Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
SCOPUL CURSULUI:
Abilitarea cursanilor pentru ocupaia de formator COR 241205
OBIECTIVELE DE REFERIN:
La sfritul cursului, cursanii vor fi capabili s pregteasc, s efectueze, s evalueze i s
promoveze activitatea de formare
EVALUARE:
Conceperea i argumentarea unui program de formare, la alegere, n funcie de nevoia de formare
identificat.
CADRUL LEGISLATIV
LEGISLATIE PRIVIND ACTIVITATEA DE FORMARE
1.
LEGEA NVMNTULUI, nr. 84 / 1995, cu modificrile i completrile
ulterioare:
Titlul III Coninutul nvmntului
Capitolul IV Educaia permanent
De la Art. 133 la Art. 136
Titlul IV Conducerea nvmntului
Capitolul I M.Ed.C. i alte Organisme de nivel naional
Art. 140, al. (2), al. (5) lit. a)
Art. 141, lit. o Capitolul II
Inspectoratele colare
Art. 142, lit. h
Titlul V Resurse umane
Capitolul I Personalul din nvmnt
Art. 155 Capitolul II Formarea continu a
personalului didactic
De la Art. 159 la Art. 165
2.
LEGEA 128 / 1997, Statutul personalului didactic, cu modificrile i completrile
ulterioare:
Titlul II nvmntul preuniversitar
Capitolul III Perfecionarea pregtirii personalului didactic i didactic auxiliar
De la Art. 32 la Art. 41
3.
H.G. 604/ 27.06.2001, pentru nfiinarea Centrului Naional de Formare a Personalului
din nvmntul Preuniversitar
4.
O.U.G. 75 / 12.07.2005, privind asigurarea calitii n educaie
5.
LEGEA 87 / 10.04.2006, pentru aprobarea (modificarea i completarea) O.U.G. 75 /
2006
NORME, REGULAMENTE, METODOLOGII (selectiv)
O.M. 3770/ 19.05.1998, privind aprobarea Metodologiei formrii continue a personalului
didactic din nvmntul preuniversitar
O.M. 4796/ 19.10.2001, privind organizarea i funcionarea sistemului de perfecionare
periodic a personalului didactic i didactic auxiliar din nvmntul preuniversitar
O.M. 3533/ 08.04.2002, privind aprobarea Metodologiei de acreditare a programelor de
formare continu a personalului din nvmntul preuniversitar
O.M. 5399/ 25.11.2004, privind aprobarea Statutului formatorului n sistemul formrii continue
i al perfecionrii din nvmntul preuniversitar
O.M. 4611/ 2005, privind aprobarea metodologiei de acreditarea a programelor de formare
continu a personalului din nvmntul preuniversitar
DEFINITII
STANDARDELE OCUPAIONALE sunt documente care definesc n termeni de
competene cerinele necesare pentru realizarea eficient a activitilor ntr-o ocupaie. (se mai numesc
i standarde de aptitudini sau standarde de competen). Standardele ocupaionale cuprind uniti de
competen, grupate n arii de competen. (vezi STANDARD OCUPAIONAL PENTRU
OCUPAIA DE FORMATOR DE COMPETENE PROFESIONALE)
COMPETENA reprezint capacitatea de a aplica, combina i transfera cunotine i
deprinderi n situaii i medii de munc diverse, pentru a realiza activitile cerute la locul de munc, la
nivelul calitativ specificat n standardul ocupaional.
UNITATEA DE COMPETEN definete o activitate major cu un rezultat concret (produs
sau serviciu). Titlul unitii de competen trebuie s fie clar i concis. Unitatea de competen cuprinde
o scurt descriere a scopului activitii enunate, elemente de competen, criterii de realizare, o gam
de variabile i un ghid pentru evaluare.
ELEMENTELE DE COMPETEN cuprind activitile cheie pe care un angajat trebuie s
le realizeze pentru a ndeplini complet competena enunat n unitate. Fiecrui element i corespund
unul sau mai multe criterii de realizare.
CRITERIILE DE REALIZARE a elementelor de competen descriu repere calitative
asociate cu rezultatele obinute sau cu ndeplinirea reuit a activitilor din elementele de competen.
EVALUAREA COMPETENELOR profesionale este procesul de colectare a informaiilor
necesare pentru stabilirea competenei i judecarea lor n raport cu cerinele standardului.
n acest context, evaluarea poate fi normativ sau criterial.
EVALUARE NORMATIV presupune c activitatea i rezultatele unei persoane se
analizeaz n raport cu anumite valori prestabilite: de timp, calitate, numr de itemi realizai (rezolvai
corect), cantitate de produs realizat etc.
EVALUAREA CRITERIAL cere ca analiza activitilor i rezultatelor unei persoane s se
fac n raport cu criteriile de realizare definite de un standard. Esena utilizrii standardelor, ca
referenial pentru evaluare, este aceea de a pune n eviden faptul c o persoan este capabil s
realizeze activitile i s obin rezultatele ateptate aa cum sunt descrise n standard.
De exemplu: S presupunem c un aspect al competenei presupune utilizarea a cel puin 5
componente din 6, pentru realizarea unei sarcini. Candidatul X, dintr-un grup de 5 candidai, utilizeaz
4 componente, ceilali utiliznd un numr mai mic de componente. Putem avea urmtoarele situaii:
1. Pe baza unei evaluri normative (lund ca i criteriu numrul maxim de componente
utilizate), putem spune c X a fost cel mai bun din grup.
2. Pe de alt parte, putem afirma fr echivoc c nici un candidat nu a ndeplinit criteriul de
evaluare impus de standardul de referin (5 componente din 6). n aceast situaie am aplicat ntregului
grup o evaluare criterial.
GAMA DE VARIABILE reprezint gama contextelor i condiiilor n care se desfoar
activitile descrise n unitatea de competen.
FORMATOR / FACILITATOR ?!
CE ESTE UN FORMATOR ?
Formatorul este persoana care ajut/faciliteaz procesul de dobndire de ctre aduli de noi
cunotine i abiliti, antrennd participanii ntr-un proces interactiv, care dinamizeaz gndirea,
reine atenia i ncurajeaz schimbul de idei i de experien.
CE ESTE UN FACILITATOR ?
Facilitatorul este o persoan neutr, care ajut membrii unui grup s lucreze ct mai eficient
mpreun, pentru a-i identifica problemele i a elabora soluii pentru rezolvarea lor, fr autoritatea
de a lua decizii n numele grupului.
RESPONSABILITI I COMPETENE COMUNE
Ca formator, lucrai cu un grup de participani pe care-i antrenai ntr-un proces de nvare n
care acetia nva nu doar de la dumneavoastr, ci i unii de la alii.
Ca facilitator, dei nu avei ca obiectiv principal ca participanii s nvee, acest lucru se va
ntmpla, ca urmare a lucrului n grup, a schimbului de experien ntre membrii grupului i a
descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate.
ROLUL FORMATORULUI
Ca formator, lucrai cu un grup de participani pe care-i antrenai ntr-un proces de nvare
n care acetia nva nu doar de la dumneavoastr, ci i unii de la alii.
Un formator care proiecteaz i conduce procese eficiente i interactive de nvare pentru aduli, ar
trebui:
Procesul de comunicare n grup, prin realizarea unei comunicri eficiente n timpul edinelor de
lucru, ajutnd la evitarea nenelegerilor i a conflictelor;
Procesul de decizie n grup, prin sprijinul dat construirii consensului de-a lungul ntregului
procesul.
CARACTERISTICILE FORMATORULUI
Cei mai muli dintre cei care in cursuri de instruire adopt un stil de instruire pe care l-au
vzut folosit de ctre altcineva. De obicei, acest lucru se ntmpl deoarece admirm abordare utilizat
de ctre acea persoan.
Dar stilul se refer de asemenea i la ideile i convingerile care stau n spatele a ceea ce facem.
Pot fi convingerile referitoare la rolul formatorului sau cele referitoare la modul cum nva adulii.
Indiferent care sunt convingerile dumneavoastr, acestea vor afecta modul n care instruii i pe acela n
care nva participanii. Prezentam cateva sugestii privind rolul pe care l poate avea un formator:
de a ajuta participanii s ating obiectivele de nvare;
de a ncuraja i implica participanii n procesul de nvare;
de a demonstra relevana materialului;
de a avea grij ca timpul i obiectivul sunt respectate;
de a trezi interesul participanilor;
de a monitoriza nelegerea materialului prezentat;
de a asculta active;
Atunci cnd ndeplinii rolul de formator, suntei lider. Avei responsabilitatea de a lua hotrri
i de a oferi ndrumare.
Una dintre responsabilitile majore ale formatorului este aceea de a conduce procesul prin
care are loc nvarea. Acest lucru este foarte diferit de controlul asupra coninutului sesiunii sau
controlul asupra participanilor. Noi putem funciona ca surs, ca persoane care dein un volum mare de
informaii utile, dar la fel pot funciona i participanii. Formatorul experimentat contientizeaz acest
lucru i doar ghideaz procesul prin care participanii fac schimb de informaii i nva din activitile
pregtite pentru sesiunea de instruire
Cinci activiti sunt implicate n desfurarea unei sesiuni de instruire:
1. Stabilirea i meninerea unui climat de nvare;
2. Susinerea prezentrilor;
3. Acordarea de instruciuni;
4. Monitorizarea sarcinilor de grup i individuale;
5. Conducerea procesului de raportare.
Sigurana de sine i competena
este extrem de important att pentru dumneavoastr ct i pentru participani s dai dovad de
siguran de sine i competen.;
participanii trebuie s simt c dumneavoastr tii exact ce avei de fcut.
buna cunoatere a subiectului i o temeinic pregtire a sesiunii sunt esentiale pentru a da dovada
de siguranta;
avei n vedere necesitile de nvare ale participanilor;
realizai ajustri, dup cum credeti ca este necesar, n ceea ce privete timpul pe care l necesit
diferite pri ale programului - dac considerai c ntr-o prezentare avei mai multe de spus, atunci
spunei tot ce avei de spus;
de obicei sunt indicate limite de timp precise pentru diverse exerciii, dar acestea sunt orientative,
nu obligatorii;
avei responsabilitatea de a fi flexibil, i nu rigid - cnd participanii sunt implicai ntr-un exerciiu,
inei seama de ct timp au nevoie pentru a finaliza sarcina;
Naturaleea
nvarea are loc cel mai bine cnd adulii se simt n largul lor i se comport natural, aa nct
relaxai-v i fii dumneavoastr niv;
ncercai s fii sincer n tot ceea e spunei i facei n calitate de formator - cnd facei o afirmaie
de susinere a cuiva, s fie din inim: nu spunei Este bine, dac nu credei cu adevrat acest
lucru (se va simi n voce i se va vedea pe faa dumneavoastr);
dac avei o voce sczut, va trebui s fii contient de acest lucru i s vorbii n aa fel nct
participanii s aud ceea e spunei;
dac avei gesturi nervoase, agitate, ncercai s le controlai;
dac avei tendina de a folosi un limbaj ironic, abinei-v s folosii cuvinte care ar putea jigni pe
cineva;
DESCRIEREA ETAPEI
II.
NELEGEREA
AUDITORIULUI
III .
ORGANIZAREA
PROCESULUI DE
INSTRUIRE
IV.
ELABORAREA
SCOPULUI I A
OBIECTIVELOR
ECHIVALENT
VI.
SELECTAREA I
ADAPTAREA
CONINUTULUI
INSTRUIRII
VII.
FURNIZAREA
INSTRUIRII
VIII.
EVALUAREA
PROCESULUI
DE INSTRUIRE
IX.
ETICA
X.
CONCLUZII I
NCHEIERE
Copil
Dependent
Neimportanta.
Caracteristicile
psihologice
Mediul curricular
Se bazeaza pe dezvoltarea
fizica, mentala si sociala.
Competitiv, formal, centrare
pe disciplina, orientare spre
autoritate.
10
Adult
Independent si autodirectiv.
Importanta, ofera resurse
pentru facilitarea invatarii.
Se bazeaza pe necesitati.
Colaborativ,
informal,
adaptat
necesitatilor
educabilului, centrare pe
Planificarea
Determinarea
necesitatilor
Design-ul lectiei
Activitatea de baza
Relevanta cunostintelor
Evaluarea
Transmiterea informatiei.
Aplicabilitate tardiva.
Efectuata de profesorul.
Experimentarea.
Aplicabilitate imediata.
Efectuata in comun cu
profesorul si reciproc.
11
se lucreaza mpreun;
unele persoane se vor implica ntr-o mai mare msur dect altele;
fiecare i descoper propriile abiliti, prezente sau poteniale;
se recunosc valorile individuale i diversitatea lor;
se accepta faptul ca fiecare persoan are o contribuie unic n cadrul grupului;
se ofera sprijin prin laude i critici obiective;
are loc o participare activa la schimbul de informaii i idei;
se accepta faptul ca toi greim;
se accepta faptul ca toi avem nevoi;
experiena concret;
observaii reflexive cu privire la experiene ;
12
Adult
fantezie;
constructie;
imaginatie;
posibilitate;
gandire circulara;inteligenta fluenta;
creativitate;
experienta;
reconstructie;
univers abstract;
viabilitate;
gandire linara;
inteligenta structurata;
ordine;
Caracteristici :
se accentueaza ideea de sistem in care este incadrat autorul formarii;
se evidentiaza procesele circulare, interactiunile, asteptarile asteptarii, diferentele etc.
( efectul fluture o exclamatie, o propozitie care intrerupe discutia modifica radical
cursul acesteia, atmosfera, desfasurarea in continuare a activitatii);
scopul de baza al activitatii de formare este aceala de a stimula curiozitatea;
in timpul activitatii de formare moderatorul pune la dispozitie contexte;
datorita fenomenului de rezistenta la schimbare participantii adulti au nevoie de un
timp pentru reflectie(intrebari adresate in stanga si dreapta colegilor, pauza necesara
pentru relaxare chiar daca din perspectiva moderatorului aceasta este este potrivita);
informatiile transmise in cadrul unei prezentari sunt selectate si interpretate diferit de
catre fiecare adult in parte transfer intersubiectiv fiecare alege acele informatii din
oferta informationala pe care le poate folosi in favoarea pozitiei sale;
13
Aspecte generale
invatarea la adulti,;
motivarea adultilor pentru a invata;
bariere in invatare;
ciclul invataturii experentiale;
comunicare;
dinamica grupurilor;
dinamica unui grup de training;
elemente de luare adeciziilor si
rezolvare a problemelor;
roluri ale indivizilor in grup;
dinamica relatiilor intr-un grup;
caracteristicile unui trainer eficient;
introducere in abilitatile de prezentare.
Aspecte specifice
evaluarea nevoilor de instruire;
stabilirea obiectivelor de invatare;
cum se elaboreaza un design de
formare;
implementarea unui design de formare;
selectarea continutului cursului;
cum se deruleaza o sesiune de instruire;
incheierea si evaluarea unui process de
instruire;
metode si tehnici de instruire;
etape in procesarea experientelor de
invatare;
15
Implicat
Tentat
Discriminativ
Practic
Receptiv
Impartial
Analitic
Relevant
Sentimente
Vedere
Gandire
Actiune
Acceptare
Constientizare
Evaluare
i asuma riscurile
Intuitiv
Concret
ntrebator
Observator
Logic
Abstract
Productiv
Activ
Orientat spre
Reflecta
Pragmatic
Experien
Observare
Conceptualizare
Experimentare
Intens
Reflexiv
Rational
Responsabil
Experienta
concreta
Observatia
Reflectia
Conceptualizare
abstracta
Experimentare
activa
6
7
89
10
16
17
Demonstraii
Modeiari
Icebreaker
Team-building
Joc de rol
Lucru n grup mic
Simulare
Prezentare/ Prelegere
Lectura Chestionare/
Dialoguri
Rezolvarea problemelor
Activiti de luarea deciziilor
Analiza instrumentelor / Simulri
Caracteristici
Divergent
Asimilator
18
Similar acestor dou modele, Endorff&McNeff (1991) au elaborat un alt model al stilurilor
de instruire, care subliniaz atributele emoionale i sociologice. Aceti cercettori clasific
educabilii aduli n cinci tipuri distincte:
Date fiind aceste particulariti, Endorf&McNeff recomand stiluri specifice de predare i
strategii care ar rspunde necesitilor unice i preferinelor acestor cinci tipuri:
19
Strategii de predare-nvare
ncurajarea flexibilitii;
Important este s tii c putem nva prin intermediul tuturor acestor patru stiluri
totui nvm mai bine i mai eficient, utiliznd preponderent stilul de nvare preferat.
Stilurile lui Honey&Mumford
Acetia au simplificat (n1986) stilurile definite de Kolb, dndu-le o forma mai usor
de nteles si aplicat. Astfel ei identifica:
Stilul de
nvare
Activistul
Caracteristici
Reflexivul
Teoreticianul
20
analizeaza si sintetizeaza;
Dup cum am menionat mai sus, exist multe teorii privind stilurile de instruire a
adulilor, dar acetia se deosebesc foarte mult prin felul n care achiziioneaz cunotinele
noi, de aceea nici o teorie nu poate cuprinde ntreaga diversitate a educabililor.
Realizarea activitatilor de nvare conform caracteristicilor si stilurilor de nvare ale
adultilor poate avea in vedere urmatoarele aspecte:
structura experienei de instruire;
atmosfera de nvare;
centrarea pe instruire ;
strategiile de transmitere a informaiei;
Structura experienei
de instruire
Atmosfera de
nvare
Centrarea pe
instruire
21
Strategiile de
transmitere a
informaiei
22
23
Diferenta dintre caracteristicile si finalitatile acestui tip de activitate este fina astfel
incat in unele cazuri semnificatiile acestora se pot suprapune.
Caracteristici
pune n valoare interdependena membrilor
acestuia n vederea dezvoltarii; se
bazeaza pe ideea de nvare
reciproc; ncurajazeaza spiritul de
experimentare n
relaiile sociale; promoveaza ideea de
auto-informare, prin
articularea la contextul social; dezvolta
sensibilitatea fa de ateptrile
altora (contiina interpersonal
lrgit); dezvolta capacitatea de a
diagnostica
situaiile sociale (interpersonale,
intergrupale); dezvolta capacitatea de
a angaja
comportamente de colaborare; dezvolta
capacitatea de a rezolva situaiile
conflictuale prin angajarea n
rezolvarea problemelor (S.Boncu);
practica team-buiding este unul dintre
cele mai puternice instrumente pentru
schimbarea comportamental n sensul
dorit de grup;
Finalitati
are ca efect dinamizarea grupului
are in vedere schimbarea atitudinal
/comportamental a membrilor menit sa
contribuie
la
asumarea
responsabilitilor, la creterea implicrii
n adoptarea deciziilor i a calitii lor;
clarificarea misiunii echipei de ctre toi
componenii acesteia;
stabilirea i asumarea colectiv a
obiectivelor care decurg din misiune;
nsuirea mecanismelor prin care se
distribuie o sarcin de lucru, avnd n
vedere absena rolurilor prestabilite;
satisfacerea nevoilor membrilor echipei de a
cunoate care este rostul lor n echip,
care sunt raiunile pentru care sunt
acceptai sau nu, ce se ateapt de la ei,
cum sunt percepui de ctre ceilali etc.;
gsirea rspunsurilor la ntrebri legate de
procedurile
acceptate,
asigurarea
comunicrii etc.;
alegerea i nsuirea metodelor de lucru
menite s conduc la performan;
adoptarea normelor de asumare a
responsabilitii;
facilitarea integrrii unor noi membri;
24
26
SCOPURI I OBIECTIVE
Pentru realizarea oricrui program, una din etapele care trebuie parcurse este de a
stabili:
scopul;
obiectivele;
indicatorii de msurare a rezultatelor;
Scopul unui program este o afirmaie general cu privire la rezultatele instruirii pe care o
realizm ; formularea lui este cuprinztoare i legat de o nevoie sau mai multe ale
comunitii, ale unei instituii, ale unui grup.
Obiectivul unui program
este rezultatul anticipat care urmeaz s fie atins. Este obligatoriu ca fiecare
program s aib cel puin un obiectiv un rezultat concret la care se dorete s se ajung.
27
29
UTILIZRI:
Introducerea unui subiect nou
Furnizarea de rezumate i sinteze
Transmiterea de fapte concrete i statistici
Adresarea ctre un grup larg
AVANTAJE:
Acoper un subiect larg ntr-un timp scurt
Eficient pentru grupurile mari
Poate fi adaptat oricrui tip de grup
Poate precede tehnicile practice de instruire
Lectorul are un control mai mare asupra grupului dect n alte situaii
1.
2.
Introducei tema;
Prezentai materialul folosind un suport vizual/ auditiv;
30
BRAINSTORMING
DESCRIERE: Tehnic de strngere i verificare de informaii, de stimulare a creativitii,
de deschidere a comunicrii.
UTILIZRI:
Transmitere de informaii
Verificare a informaiilor participanilor
Concluzionare
Deschiderea unei activiti
Deschiderea comunicrii
Sondarea unor atitudini i comportamente
Stimularea creativitii
AVANTAJE:
Ofer un mediu sigur pentru exprimarea opiniilor i informaiilor
Nu limiteaz exprimarea prerilor sau a punctelor de vedere individuale
Implic decizia grupului
Lrgete viziunea asupra temei
PROCES:
Introducei tema;
Definii sarcina;
Precizai regulile acestei tehnici;
Invitai participanii s ofere sugestii: toate sugestiile sunt notate;
Se ntocmete lista complet;
Dup terminarea listei se ia fiecare idee pe rnd i se discut;
Grupul decide dac sugestia rmne sau nu pe list: participantul care a sugerat ideea
argumenteaz;
8.
Anunai lista final;
9.
Concluzia/ rezumarea celor discutate este formulat de ctre formator.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
31
UTILIZRI:
Transmiterea de informaii
Contientizarea propriilor atitudini
Participanii pot colabora n gsirea rspunsurilor (opional)
Se poate evalua nivelul de cunotine
Se pot sonda atitudini i comportamente
AVANTAJE:
Metod eficient pentru informare
n funcie de modul de lucru se poate stimula comunicarea i colaborarea n echip
PROCES:
Introducei tema;
mprii participanii pe grupuri (opional);
Distribuii chestionarele;
Anunai timpul pe care l au la dispoziie pentru completarea chestionarului;
Stop;
Participanii rspund la ntrebri cu voce tare(pe rnd-sau se stabilete modalitatea de
discuie);
7.
Se argumenteaz rspunsul i se corecteaz greelile;
8.
Concluzia este fcut de formator.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
STUDIUL DE CAZ
DESCRIERE: Studiul de caz este o analiz a unei situaii ipotetice prin care participanii
identific variante de aciune i iau decizii n conformitate cu propriul lor sistem de valori,
opiniile i sentimentele lor legate att de situaie ct i de coninutul pe care i l-au nsuit n
timpul cursului de instruire. Un studiu de caz descrie pe scurt o situaie unde exist o
dilem. Aceast dilem constituie baza discuiei. Se poate discuta n grupuri mici ce
strategie se poate aborda. n grupul mare se mprtesc diferitele preri.
UTILIZRI:
Discutarea problemelor comune ntr-o situaie dat
Promovarea discuiilor de grup
Rezolvarea problemelor i schimbul de opinii n grup
Dezvoltarea abilitilor de rezolvare a diverselor probleme
32
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
AVANTAJE:
Sunt situaii ipotetice care nu implic riscuri personale
Crete motivaia participanilor de a face fa situaiilor problem, pornind de la o
abordare comun
Creterea implicrii participanilor
Are un rol important n creterea coeziunii n grup
LUCRURI DE CARE TREBUIE S SE IN SEAMA:
Cazul trebuie s fie familiar, s se ncadreze n experiena participanilor
Nu exist ntotdeauna o singur soluie corect
Problemele sunt de obicei complexe i au mai multe faete
Orice comentariu al participanilor legat de caz este o reflecie a propriilor puncte de
vedere, valori, credine deci formatorul trebuie s aib grij s nu existe cazuri de atac la
persoan ntre participani
PROCES:
Prezentai cazul;
Dai participanilor timp suficient s se familiarizeze cu cazul;
Prezentai problema de rezolvat sau ntrebrile pentru discuia final;
Dai participanilor timp pentru rezolvarea problemei;
Participanii prezint soluiile/rspunsurile;
Discutaii toate rspunsurile/soluiile posibile;
ntrebai participanii ce au nvat din acest exerciiu;
Rezumai.
JOCUL DE ROL
DESCRIERE: Dou sau mai multe persoane joac roluri ntr-un scenariu prestabilit.
UTILIZRI:
Schimbare de atitudine
Ofer participanilor oportunitatea de a se pune n pielea altcuiva (s exploreze cum
se poate simi i aciona dac este n situaia altcuiva)
Permite participanilor s contientizeze consecinele anumitor comportamente
asupra celorlali
Permite explorarea abordrilor alternative ale unor situaii reale
AVANTAJE:
Stimulativ si distractiv
Ofer un cadru sigur n care participanii pot explora problemele pe care nu le pot
aborda n viaa de zi cu zi
Participanii experimenteaz atitudini i valori diferite de cele personale
33
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Actorii trebuie sa-i neleag bine rolurile pentru ca scena s aib succes
Actorii pot fi furai de rol (devin emoionai, se implic personal, gndesc n
stereotipuri) sau nu reuesc s intre n rol
PROCES:
Pregtii actorii astfel nct sa-i neleag rolurile i situaia;
Aranjai ambiana astfel nct audiena s tie ce implic situaia;
Dai observatorilor instruciuni clare legate de ce urmeaz s observe;
Asistai jocul de rol;
Mulumii actorilor i scoatei-i din rol;
ntrebai actorii cum s-au simit jucnd acel rol;
Rugai audiena s-i prezinte reaciile i observaiile;
Discutai diversele reacii fa de ceea ce s-a ntmplat;
ntrebai participanii ce au nvat din acest exerciiu i formulai principii;
ntrebai participanii ce legtur exist ntre situaia jucat i realitate;
Formulai concluzia.
SIMULAREA
DESCRIERE: Simularea este punerea n scen a unor situaii similare celor din viaa real.
Se joac o situaie, nu un personaj; cel care simuleaz situaia i pstreaz individualitatea,
valorile, atitudinile etc.
1.
2.
UTILIZRI:
Permite participanilor experimentarea unor situaii similare cu cele reale, ntr-un cadru
sigur
Ofer participanilor posibilitatea de a analiza consecinele atitudinilor i
comportamentelor proprii n situaii date
Metod de aplicare a cunotinelor, de dezvoltare de abiliti i examinare a
atitudinilor, n contextul unei situaii de nvare date
AVANTAJE:
Participanilor li se ofer ansa de a nva din comportamentele proprii i din reaciile
celorlali nainte de a le experimenta ntr-o situaie real
Crete implicarea participanilor
Feedback imediat
LUCRURI DE CARE TREBUIE S SE IN SEAMA:
Consum mare de timp
Simularea determin o puternic implicare din punct de vedere emoional a
participanilor
Formatorul trebuie s in seama de faptul c nu toi participanii vor dori s ia parte la
exerciiu
Formatorul trebuie s aib grij s-i readuc pe participani n contextul anterior
simulrii
PROCES:
Pregtii participanii pentru preluarea rolurilor specifice simulrii;
Introducei scopul, regulile i durata simulrii;
34
Facilitai simularea;
Scoatei participanii din situaia jucat n simulare;
ntrebai participanii care au fost reaciile lor determinate de simulare;
ntrebai participanii ce au nvat din acest exerciiu;
ntrebai participanii dac simularea are corespondene n viaa fiecruia dintre ei;
Rezumai.
DEMONSTRAIA
DESCRIERE: Demonstraia este prezentarea unei metode prin lucru efectiv.
UTILIZRI:
nvarea unor tehnici sau abiliti specifice
Exersarea unor deprinderi cu ajutorul diverselor mijloace: mulaje, audio - video
AVANTAJE:
Uurin n focalizarea ateniei participanilor
Arat aplicaiile practice ale metodei
Crete implicarea participanilor prin participarea la testarea metodei
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
PROCES:
Introducei tehnica - Care este scopul demonstraiei?
Prezentai materialul care va fi folosit;
Demonstraia;
Repetai demonstraia explicnd fiecare pas;
Invitai participanii s pun ntrebri;
Participanii experimenteaz demonstraia;
Discuie: a fost uor / dificil?
Rezumai.
ALEGERE FORAT
DESCRIERE: Este o tehnic de exprimare de opinii, de manifestare de atitudini fa de o
anumit idee sau situaie dat.
UTILIZRI:
Deschiderea comunicrii
Sondare de atitudini i comportamente
Participanilor li se acord posibilitatea de a-i explora propriile valori
35
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
PROCES:
Introducei tema
Precizai regulile
Se alege o singur variant: acord sau dezacord
n activitate sunt implicai toi participanii
Se poate schimba alegerea fcut la nceput
Se enun afirmaia sau situaia
Participanii se mpart n grupuri n funcie de alegerea fcut
Invitai persoanele din grupuri s-i argumenteze poziia
Rezumai i formulai o concluzie a discuiei
LUCRUL CU PLIANTELE
DESCRIERE: Pliantele reprezint un material de lucru eficient n transmiterea de
informaii, teorii i statistici.
UTILIZRI:
Introducerea participanilor ntr-un subiect nou
Furnizarea de informaii pe un anumit specific
AVANTAJE:
Acoper un material larg, ntr-un timp scurt
Poate precede tehnicile practice de instruire
Poate fi folosit ca baz de discuii
Adresabilitate mare
36
1.
2.
3.
4.
5.
6.
UTILIZRI:
Luarea unei decizii
Rezolvarea unei probleme
AVANTAJE:
Permite focalizarea ateniei participanilor pe proces
Arat aplicaiile practice ale metodei
Crete implicarea participanilor prin participarea la testarea metodei
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
37
Nume i calitate: Fiecare participant este invitat s-i spun numele i un cuvnt/
animal/ culoare/ caracteristic etc. care l descrie i care are aceeai iniial cu cea a
numelui su, apoi fiecare participant s repet numele i/ sau cuvntul descriptiv al
tuturor participanilor.
Povestea numelui: Stai ntr-un cerc, punei pe podea o bucat mare de hrtie i mai
multe pixuri. Rugai fiecare participant s-i scrie prenumele i s spun ceva despre el
(ex. istoricul numelui, ce prere are despre nume, cum prefer s i se spun).
ACTIVITATI DE ENERGIZARE
Au ca scop dinamizarea participantilor, consolidarea echipei prin cresterea
increderii intre membrii grupului, dezvoltarea abilitatilor de comunicare verbala si non-
39
40
41
3.
4.
5.
Masajul la zoo
Scop: Participanii se vor relaxa i vor avea ocazia s ntreasc relaia cu coechipierii
datorita naturii exerciiului.
Materiale necesare: nu sunt necesare materiale
Timp: 5 min. x 2 grupuri = 10 min.
Procedeu:
Moderatorul roag participanii s se mpart n dou grupuri numeric egale (se aplic pe
grupurile cu numr par de participani). Cele dou grupuri se aeaz n iruri unul cu faa la
spatele celorlali. Grupul care are in fata un sir de participani primete sarcina de a masa
persoana din faa dup cum urmeaz:
Ca un elefant, ceea ce nseamn c va masa puternic umerii partenerului su;
Ca un clu, ceea ce nseamn c va masa cu muchia ambelor mini spatele
partenerului pe toata suprafaa lui;
Ca un arpe, ceea ce nseamn c va erpui cu muchia minilor pe spatele
partenerului;
Ca un oricel, ceea ce nseamn c se va plimba cu vrfurile degetelor pe ntreg
spatele partenerului;
Ca o vrbiu, ceea ce nseamn c va ciupi uor cu degetele adunate intr-un punct
spatele partenerului.
Odat finalizate toate operaiunile grupurile sunt rugate s fac stnga-imprejur i rolurile
se inverseaz (cei care au primit masaj l vor oferi).
arpele
Scop: Participanii se vor distra i energiza i relaxa pentru sesiunile care urmeaz
executnd micri fizice.
Materiale necesare: nu sunt necesare materiale
Timp: 10 15 min. n funcie de numrul participanilor i de spaiul n care se
desfoar activitatea.
Procedeu:
42
43
Introducerea
1. Primirea participanilor.
Identificai modalitile de a sparge gheaa pe care le vei folosi
primele minute i ore ale sesiunii sunt cele n care participanii la curs decid dac acesta
merit atenia lor;
cele mai importante momente de la nceputul cursului sunt cele dedicate primirii
cursanilor; formatorul trebuie s-i fac pe cursani s se simt confortabil i binevenii,
crend un mediu plcut pentru nvare;
pentru a obine respectul participanilor, formatorul se va prezenta pe sine nsui,
insistnd asupra pregtirii profesionale;
2. Prezentarea participanilor la curs
formatorul ar trebui s gseasc cea mai potrivit abordare att pentru grup, ct i
pentru fiecare cursant n parte;
n majoritatea cazurilor, formatorul i cursanii nu s-au mai ntlnit niciodat iar
informaiile instructorului despre fiecare dintre participani sunt puine, dac nu chiar
inexistente;
adesea, cursanii nu se cunosc ntre ei i chiar dac se cunosc, este posibil s nu aib
nici o idee despre capacitile, experiena i cunotinele fiecruia n parte; formatorul
va dori s conduc o trecere in revista a tuturor participanilor;
Exist mai multe modaliti de a creiona profilul fiecrui cursant:
invitarea participanilor s-i prezinte calificarea profesional, abilitile, motivul pentru
care sunt prezeni la curs i ateptrile n legtur cu acesta;
solicitarea cursanilor s se intervieveze unul pe altul, pe aceste subiecte, iar apoi s
prezinte informaiile celorlali;
solicitarea participanilor s completeze un chestionar (nume, calificare i experien
practic, abiliti profesionale, ateptri de la curs, motivaia pentru pregtire) - fiele
completate pot fi citite de formator sau de ctre fiecare participant n parte;
mprtirea informaiilor despre participani n cadrul grupului prezint o serie de
avantaje:
grupul de cursani devine mai responsabil n ceea ce privete rezultatele efortului de
pregtire;
ncurajeaz respectul fa de opiniile i experiena celor prezeni;
contribuie la nelegerea obiectivelor comune ale grupului de cursani;
contribuie la dezvoltarea abilitii de a evalua nivelul general de cunotine dobndite n
timpul cursului;
Analiza participanilor
Pentru a asigura reuita pregtirii participanilor, formatorul trebuie s analizeze profilul
fiecrui individ din cadrul grupului. Dup discuia iniial cu organizatorul, ar trebui s aib
deja o idee destul de clar despre nevoile de instruire ale cursanilor, dar aceasta trebuie
susinut i de o evaluare personal. Pot fi adresate cteva ntrebri:
Care este experiena, care sunt calitile, cunotinele i nivelul de educaie al fiecrui
participant?
Ce-i doresc de la acest curs?
45
Motivarea participanilor.
Formatorul trebuie s cunoasc motivaia cursanilor n a participa la curs. C. Houle
identific trei tipuri de motivaie:
persoanele orientate ctre obiective, care utilizeaz educaia cu scopul de a ndeplini
obiective bine definite;
persoanele orientate ctre socializare;
persoanele orientate ctre acumularea cunotinelor, care nva de dragul nvrii;
Adesea, adulii au puin timp pentru nvat; ei nu se vd pe ei nii ca studeni,
cci lucreaz i nu au timp s se pregteasc, ci caut doar informaii utile activitii lor
profesionale i vd n instructor o surs de cunotine.
Prezentarea obiectivelor i a coninutului cursului.
obiectivele i natura participativ a sesiunilor de curs trebuie cunoscute de la nceput
i trebuie avut grij ca acestea s se potriveasc ateptrilor i nevoilor de pregtire ale
participanilor; n acest fel, formatorul i cursanii si vor deveni pri ale unui contract
de curs, n care fiecare se angajeaz s lucreze pentru atingerea obiectivelor prin
participarea la discuii, mprtirea experienelor i a cunotinelor i ducerea la bun
sfrit a sarcinilor ncredinate;
descrierea cursului poate include i prezentarea subiectelor i coninuturilor abordate, a
conceptelor de lucru n grup i nvare n grup, a tehnicilor de nvare i a materialelor
utilizate;
Prezentarea sesiunilor : vezi Elemente de design ale organizrii unei sesiuni
ncheierea:
Sfritul unui curs presupune trei pai: consolidarea, evaluarea i conceperea unui
plan de aciune despre cum se pot implementa noile cunotine.
Consolidarea transferului de cunotine n timpul cursului poate s fie un proces
similar celui care are loc la sfritul unei zile sau al unui modul de pregtire, de exemplu
prin intermediul unui jurnal personal sau fise de lucru.
Formatorul trebuie s concluzioneze cu privire la fiecare participant, realiznd o
evaluare a participrii sale raportat la scopul ntlnirii; Formatorul poate conduce o evaluare
oral de grup sau poate discuta personal cu fiecare cursant, ca o modalitate de a suplimenta
informaia colectat prin intermediul fielor de evaluare standard distribuite cursanilor.
Formatorul trebuie s realizeze o proprie evaluare privind modul de pregtire a
ntlnirii, a desfurrii acesteia, identificnd resursele pentru mbuntirea activitii
viitoare;
Realizarea raportului de curs ( la cererea organizatorului)
46
47
Facilitarea
nvrii
Prezentarea
verbal
Procesarea
Generalizarea
Aplicarea
Negocierea designului
Angajarea n
comportamente nepotrivite
ntmple;
schimbarea a ceea ce se va ntmpla pentru a satisface
nevoile unuia sau mai multora dintre membrii grupului;
folosirea unui limbaj neadecvat, neserios, sarcastic sau
comentarea cu umor a unor chestiuni sensibile sau
48
49
ACTIVITATE/CONTINUT
TIMP
METODE
MIJLOACE
Teoria Iceberg-ului
Cnd ne referim la Teoria Iceberg-ului, avem in vedere una dintre componentele -coninut sau
proces, specifice oricrui sistem.
n termeni generali - procesul este modul n care funcioneaz un sistem.
Procesul de comunicare este modul n care oamenii interacioneaz n cadrul sistemic specific
comunicrii.
Comunicarea presupune o interaciune structurata pe doua nivele:
coninutul sau subiectul comunicrii
procesul sau felul n care oamenii interacioneaz pe marginea subiectului
50
memorarea selectiv a mesajului - cum oamenii rein numai o mic parte a mesajului
care ajunge la ei, este important ca atitudinea lor iniial fa de obiectul mesajului s
51
Receptor
care le transmite;
sa cunoasc destinatarul;
52
Furnizeaza redundane
Ofera repetiii
Comunicarea verbala
Aspecte generale care trebuie urmarite in formularea unui mesaj verbal:
Claritate
capacitatea de exprimare clar a ideilor, simpl, nu cuvinte i fraze
lungi i greu de urmrit;
nu se foloseste argoul;
nu se utilizeaza termeni care nu sunt uzuali pentru interlocutor;
cuvintele se pronunta corect;
53
Empatia
Sinceritate
Relaxare
Contactul
vizual
Aparena
i
Postura
Mecanismele
vorbirii
i
nlimea
intensitatea
vocii
Volumul vocii
Dicia
accentul
Viteza
Folosirea
pauzei
54
aspectul fizic;
expersia feei;
contactul vizual ;
limbajul corpului (gesturi, inut, poziii);
spaiul (ca distan pstrat ntre interlocutori);
Problema principal cu interpretarea semnelor corpului i n general a limbajului nonverbal este interpretarea izolat a acestora, care duce iminent la concluzii greite. Pentru a
putea vorbi de limbajul corpului este necesar luarea n considerare a tuturor elementelor
care l alctuiesc. Doar cnd exist o niruire de semnale, toate exprimate n aceeai
direcie, putem s tragem o concluzie i s ne bazm pe mesajul non-verbal transmis.
Prezentarea unor semnificatii ale limbajului nonverbal:
Comportament nonverbal
Mers vioi/sprinten, cu inut dreapt.
Interpretare
ncredere.
Plictiseal.
Aprare.
Deprimare, descurajare.
Evaluare, gndire.
55
ndoial, nencredere.
Plictiseal.
Mini frecate.
Anticipare.
ncredere, superioritate.
Palmele deschise.
Evaluare negativ.
Nerbdare.
Interes.
Frmntarea brbiei.
Nencredere.
Unghii roase.
Nesiguran, nervozitate.
Jocul cu urechea.
Indecizie.
Limbajul tcerii
Exist unele situaii n care tcerea genereaz stnjeneal, dezaprobare, plictiseal sau chiar
respingere. Sunt si situatii cand avem nevoie de confirmarea faptului c cei din jur ne-au
neles. Astfel tcerea este un instrument de comunicare care trebuie folosit cu abilitate.
Limbajul timpului
Dei timpul este acelai pentru toi, este foarte diferit modul n care fiecare l percepe.
Punctualitatea este un element de mare importan. n procesul comunicrii, semnificativ
este modul n care folosim timpul.
Moderatorul trebuie s cunoasca modalitati de depi barierile de comunicare cu
indivizii grupului. Este dificil s stabileti o list atotcuprinztoare a acestora. Ele difer de
la un grup la altul, de la un individ la altul, n funcie de cultura organizaiei din care
provine cursantul sau grupul.
Care ar putea fi aceste bariere i n ce msura ele ar putea fi depite? Lipsa de
disponibilitate pentru comunicare poate fi generat de:
mentalitatea i limitele de nelegere a individului;
interesele i avantajele generate de activitatea de instruire la care particip;
lipsa de ncredere n efectul pozitiv al instruirii;
teama de imposibilitatea aplicarii in practica a cunotinelor nsuite la curs;
lipsa interesului, apatia, ineria, vrsta, stresul etc.;
divergena convingerilor;
56
Specifice
formabilului
1.Bariere obiective:
context;
capacitatea formatorului de a selecta elementele semnificative si
termenii adecvati exprimarii;
2. Personalitatea formatorului
maniera de prezentare;
experienta personala;
opinii personale;
ticuri;
stereotipuri;
3.Elemente psihosociologice
1.Elemente psihologice atmosfera generala la nivelul grupului;
2.Elemente de personalitate/obiective
oboseala;
interferenta mesajelor;
competentele personale ale fiecaruia;
Asertivitatea
Asertivitatea nseamna sa fii pregatit pentru ceea ce vrei sa obtii. nseamna sa stii
foarte clar ce nevoi ai. nseamna confruntare si cere foarte mult curaj. Unii spun ca este
greu sa fii asertiv, altii, prin stilul lor propriu, spun ca este foarte usor. Obiectivul este sa
rezolvi problemele si sa obtii maximum de rezultate.
Ce presupune un comportament asertiv:
recunoasterea si ntelegerea comportamentului asertiv ;
explicarea diferitelor tipuri de comportament si impactul lor asupra altora (ex.
comportamentul agresiv);
dezvoltarea capacitatilor de ascultare activa;
a spune nu, cnd este cazul - fara a avea sentimente de vinovatie si fara a-i ofensa pe altii;
comunicarea pentru cresterea ncrederii;
Abilitatile de relationare interpersonala presupun:
constientizarea importantei mentinerii unei atitudini pozitive fata de atmosfera de lucru;
cunoasterea unor modalitati de a oferi si primi informatii corecte utilizand tehnica
intrebarilor si a ascultarii active;
cunoasterea unor modalitati de gestionare a emotiilor cand avem de rezolvat o problema
sau un conflict;
utilizarea eficienta a vocii;
tehnici de management personal al timpului;
Un bun facilitator trebuie s i aminteasc c participanii sunt mai importani dect
57
ntrebrile potrivite
Modul n care formulatii ntrebri va determina, ntr-o mare msur, calitatea i
cantitatea rspunsurilor.
58
ntrebri deschise sau cu arie larg - aceste ntrebri sunt menite s obin ct mai multe
informaii, fr a fi nevoie de alte ntrebri de baz. Ele ncurajeaz respondentul s dea
rspunsuri la fel de extinse i deschise. Multe dintre aceste ntrebri ncep cu Ce, Ct, Cum,
Cnd, Cine, Unde i De ce. ntrebrile deschise reprezint, deseori, cea mai bun idee de
deschidere a unei sesiuni de ntrebri.
ntrebrile de substrat sau clarificatoare aceste ntrebri stabilesc informaiile limitate
sau neclare care pot fi incluse n rspunsurile pe care le primii la ntrebrile de mai sus.
ntrebrile clarificatoare pot fi: Ai spus c putei s ne spunei mai multe? sau Ce ai
vrut s spunei cu .?.
ntrebrile mai puin potrivite sunt cele nchise. Aceste ntrebri cer sau au ca rezultat un
rspuns da sau nu, sau rspunsuri scurte care dau informaii puine. Rezultatul unei
ntrebri nchise este, de multe ori, acela c trebuie s v gndii la alte ntrebri prin care s
extragei mai multe informaii, pe care le-ai fi obinut de la nceput dac puneai ntrebri
deschise.
Probleme la punerea ntrebrilor
Respondentul permanent n fiecare grup exist cte o persoan care va rspunde
ntotdeauna cnd se pune o ntrebare. Deseori aceste contribuii sunt folositoare, dar, din
pcate, cu ct vorbesc mai mult, cu att mai puine anse vor avea cursanii mai tcui s se
fac auzii. Iat cum pot fi acetia combtui, fr a-i ignora:
Chiar dac dau rspunsul complet (din nou) la ntrebarea dvs., mulumii-le, dar apoi trecei
imediat la unul dintre cursanii mai tcui, i ntrebai-l ceva de genul ... spune c ce
prere avei? Ai avut astfel de experiene? Ce ai face? Poate c v va spune c este de
acord cu ..., dar, cel puin, a mai vorbit cineva. Data viitoare cnd ....sare s rspund,
repetai procesul: n curnd va realiza ce se ntmpl i c este de dorit s-i reduc
contribuiile.
Dezacordul Unii formatori intr n panic dac, dup ce pun o ntrebare, exist
dezacorduri ntre cursani, iar aceasta se vede dintr-o discuie aprins. Ar trebui s v bucure
o astfel de reacie, pentru c nseamn c ai strnit interesul membrilor! Rolul
dumneavoastra este acela de a ajuta la controlul discuiei, care nu trebuie s devin prea
emoional i conflictual. Putei ajuta astfel atunci cnd se creeaz dezacorduri fr a se da
motive clare.
Mai nti reflectai i recunoatei sentimentele, de ex.: suntei foarte pasionat de acest
subiect. Nu reprimai sentimentele, pentru c acestea vor iei la iveal oricum (probabil
mpotriva dvs.). Amintii grupului c toate prerile trebuie respectate, c toat lumea are
ceva de spus i deine o pies din puzzle. Invitai-i s explice motivele care i fac s spun
un anumit lucru. Astfel, de multe ori, atmosfera se rcorete, iar discuiile pot fi purtate din
nou la un nivel raional.
Sugestii generale
59
ascultai cu atenie fiecare rspuns, mai ales ca s nu existe ntrebri deghizate sau
incertitudini;
luai la cunotin fiecare rspuns n parte;
artai c ascultai prin limbajul non-verbal (aprobai din cap, zmbii, meninei
contactul vizual);
nu respingei un rspuns ieit din context cel puin persoana a rspuns i i-a prezentat
punctele de vedere;
nu acceptai rspunsuri incomplete sau neclare punei ntrebri clarificatoare - astfel i
ajutai i pe ceilali cursani care, poate, nu au neles;
incercai s obinei ct mai multe puncte de vedere;
dac este cazul, de exemplu - dac se face o list de valori ale grupului, scriei
rspunsurile pe flipchart, folosind pe ct posibil cuvintele persoanei care a dat rspunsul
i fr s ignorai elementele valabile;
fii sincer cu cursanii - sesiunea de ntrebri i rspunsuri funcioneaz n ambele
sensuri; dac vi se pune n ntrebare justificat, dai un rspuns sincer i deschis sau
promitei c vei afla;
dac credei c ntrebarea pus de un cursant poate gsi rspuns i din partea grupului,
nu rspundei dvs., ci punei ntrebarea grupului :Ce prere are grupul?, astfel s
mrete efectul de nvare sau se stimuleaz discuia;
Competenele formatorului
Un formator de succes trebuie s aib o serie de competene si capaciti astfel nct
s fie apt s rspund nevoilor fiecruia dintre cursanii si. Astfel de competene pot fi:
didactice, psiho-sociale, metodologice, profesionale, personale.
Transparen n
privina scopurilor
pregtirii
Competene didactice
Conceperea
planului activitatii
de formare
Competene psiho-sociale
Competene privind
organizarea echipei i
gestiunea conflictelor
Competene de
comunicare
Competene profesionale
Cunotine din
domeniul pedagogiei
Cunotine despre
condiiile de lucru ale
cursanilor
Competene personale
Naturaleea
datorita propriei lor experiene de via, adulii pot manifesta o
atitudine critic fa de personalitatea formatorului astfel ei asteapta ca
acesta sa fie natural i convingtor, s poata adapta cunotinele i
informaiile la situaiile reale;
Creativitatea
un formator are nevoie de un potenial creativ pentru a putea
reaciona la diferite situaii, solicitri sau stiluri de nvare;
va trebui s aib o atitudine deschis fa de semnalele venite de
la participani;
61
62
cdei de acord asupra modului n care vei lucra mpreun pe parcursul perioadei de
pregtire a seminarului respectiv.;
discutai i comunicai orice fel de informaii sau ateptri pe care le avei n legtur cu
grupul participant;
decidei care vor fi rolurile fiecruia n prima sau a doua a zi a seminarului de instruire;
convenii asupra modului n care putei interveni n privina aspectelor legate de timp;
stabilii ora ntlnirilor zilnice;
decidei n ce mod vei aborda, ca echip, diverse aspecte care pot intervene de
exemplu - participanii care vorbesc prea mult sau care nu vorbesc deloc, cei care
ntrzie etc.
63
65
Rezistena la nvare
Intervine adesea atunci cnd cursantul se simte nesigur pe abilitile sale de a obtine
performanta. Adulii i pun n joc statutul prezent chiar prin acceptarea ideii de a nva
lucruri noi.
Procesul de nvare este unul bazat pe ncercri i greeli.
Rezistena poate interveni din:
cauza stilurilor de nvare diferite;
a modurilor de aciune diferite;
cauza unor blocaje incontiente din mintea cursantului; un astfel de blocaj poate s fie
cauzat de aspecte diverse, din trecut (poate s fie vorba despre o situaie intervenit n
coal, de un profesor rigid, sau de colegi agresivi; dificulti personale precum cea de a
te exprima direct, sau de a trata un subiect anume, sau de a opera cu termeni tehnici );
Marea provocare a formatorului este s raioneze n termenii blocajelor, barierelor
de nvare. Uneori, acestea sunt evidente, alteori imposibil de neles. Adesea, formatorul
se poate confrunta deschis cu aceste obstacole, iar alteori este mai bine s le depeasc
discret.
Adesea, lipsa motivaiei strnete rezisten de exemplu, dac obiectivele nu
suplinesc lacunele de cunoatere ale cursantului, sau dac acesta simte c subiectul discuiei
nu i este de folos. Rezistena poate aprea i ca efect al unor situaii externe slii de curs.
Proast dispoziie, o durere de dini, probleme cu partenerul de cuplu, un copil bolnav sau
orice altceva ce ine de viaa personal. Soluia este s artai compasiune i s ntrebai:
Ce se ntmpl?
Este mult mai dificil de tratat o situaie n care rezistena este cauzat de atmosfera
tensionat i contraproductiv la locul de munc al cursanilor. Dac exist probleme n
relaia cu managementul organizaiei pentru care lucreaz cursanii, dac acetia din urm
au fost forai s participe la activitile de pregtire i formare profesional de ctre un ef
dur sau dac eful n cauz este vzut ca un inamic, atunci v putei atepta la o rezisten
semnificativ din partea cursanilor. Asta deoarece succesul sesiunii de pregtire ar putea fi
vzut ca un succes personal al efului, iar n logica stranie a conflictului, cursanii nu vor
dori ca acest lucru s se ntmple, chiar i cu preul irosirii unei anse de dezvoltare
personal.
66
67
68
69
Informativa
Sumativa (globala)
Rezultate asteptate
evalueaz cursul de tip interactiv conin i abordeaz calitatea
organizrii cursului i a interaciunii formator-participant;
aprecierile oferite de participani pot fi organizate pe o scal n
5 trepte de la foarte slab la excellent/foarte bine;
vizeaza claritatea si calitatea informatiilor transmise;
vizeaza calitatea si organizarea discutiilor;
70
fii clar;
concentreaza-te pe comportament, nu
pe persoana;
mentioneaza
acea
parte
a
comportamentului care se poate
schimba sip e impactul pe care l-a avut
asupra ta; sugereaza alternativele daca
ti se solicita;
71
72
Exista mai multe metode pentru a determina stilul in care rezolvam conflictele. Pentru a afla
stilul in care rezolvati conflictele, va propunem urmatorul test elaborat de Hall&Oldroyd (1990).
Pentru a raspunde la cei 45 de itemi, va sugeram sa va alegeti un cadru de referinta simplu, care se
centreaza pe conflictele cu prietenii sau colegii de scoala/serviciu. Acordati 10 puncte pentru cele 4
raspunsuri (a-d) date la fiecare item de mai jos. Exemplu: De regula, atunci cand oamenii pe care ii
conduc sunt implicati intr-un conflict eu:
a) Intervin pentru a potoli disputa..3
b) Convoc o sedinta pentru a discuta problema.....6
c) Daca pot, ofer ajutor..1
d) Ignor problema..0
In total trebuie sa rezulte 10 puncte.
1. Atunci cand cineva la care tin se poarta ostil, adica ma provoaca sau ma infrunta, sunt
inclinat sa:
a) Raspund intr-o maniera ostila.
b) Incerc sa conving persoana respectiva sa renunte la comportamentul ostil.
c) Stau si ascult cat pot de mult.
d) Plec.
2. Atunci cand cineva care nu reprezinta o mare importanta pentru mine imi e ostil, adica
ma provoaca sau ma infrunta, eu sunt inclinat sa:
a) Raspund intr-o maniera ostila.
b) Incerc sa conving persoana respectiva sa renunte la comportamentul ostil.
c) Stau si ascult cat pot de mult.
d) Plec.
3. Atunci cand vad oameni aflati in conflict, care au opinii complet diferite, plini de manie,
am tendinta sa:
a) Ma implic si iau pozitie.
b) Incerc sa mediez conflictul.
c) Observ ce se intampla.
d) Plec cat pot de repede.
4. Atunci cand observ ca o alta persoana isi satisface trebuintele pe spinarea mea (de ex.
intarzie, stiind ca ii rezolv eu problemele) incerc sa:
a) Fac tot ce pot ca persoana respectiva sa se schimbe.
b)Recurg la pesuasiune si la diverse actiuni in momentul in care incerc sa provoc schimbarea
comportamentului persoanei respective.
c) Ma straduiesc din greu sa schimb modul in care ma raportez la persoana respectiva.
d) Accept situatia respectiva.
5. Atunci cand sunt implicat intr-o disputa cu o alta persoana, comportamentul meu este in
general urmatorul:
a) Incerc sa fac cealalta persoana sa vada problema asa cum este.
73
13. Atunci cand cineva ma enerveaza (fumeaza, imi taie calea etc.), de obicei incerc sa
comunic cu persoana respectiva:
a) Insist ca persoana respectiva sa ma priveasca drept in ochi.
b) Privesc persoana drept in ochi mai mult timp.
c) Mentin un contact vizual intermittent.
d) Evit sa privesc persoana respectiva drept in ochi.
14. Atunci cand cineva ma enerveaza (fumeaza, imi taie calea etc.), am tendinta sa comunic
cu persoana respectiva in felul urmator:
a) Ma apropii pana la contactul fizic.
b) Folosesc bratele si corpul pentru a-mi ilustra punctul de vedere.
c) Ma apropii de persoana respectiva fara sa o ating.
d) Ma retrag si nu folosesc mainile.
15. Atunci cand cineva ma enerveaza (fumeaza, imi taie calea etc.), am tendinta sa comunic
cu persoana respectiva in felul urmator:
a) Folosesc limbajul direct si ii spun persoanei sa inceteze.
b) Incerc sa conving persoana sa inceteze.
c) Vorbesc frumos cu persoana si ii comunic sentimentele mele.
d) Nu spun nimic si nu fac nimic.
Itemi a)
Itemi b)
Itemi c)
Itemi d)
75
76
77
78
OBIECTIVE
DE
REFERIN
METODE/FORME
DE ACTIVITATE
CONINUT TEMATIC
MIJLOACE DE
INSTRUIRE,
MATERIALE DE
NVARE
CRITERII
DE
EVALUARE
4. Evaluare curs
MODALITI DE EVALUARE a participanilor la
programul de formare profesional
Evaluare iniial (dac este cazul) se realizeaz pe baza probelor suplimentare de
evaluare i va conduce la individualizarea programului de formare profesional
- Scop - adaptarea programului de formare la nevoile cursantului
1
- Metode - instrumente
- Scal de apreciere
Evaluare pe parcurs (se poate prezenta separat pentru pregtirea teoretic i practic,
respectiv pe module/discipline/secvene de nvare)
- Frecven
- Metode - instrumente
- Scal de apreciere ( barem)
Evaluare final (se prezint separat pe probe - scris, oral, practic -, dac este cazul)
- Metode - instrumente
- Scal de apreciere
1
79