Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
I.
n mai toate limbile europene ( nu doar n cele romanice), alturi de semnificaia de contact sau
legtur, include i pe aceea de a pune n comun, a mprti, a pune mpreun, a amesteca, a uni.
Oamenii i comunic semnificaii i subnelesuri. ntre oameni, a comunica nseamn a pune n
comun senzaii, afecte, emoii, sentimente, idei, opinii i fapte. Aceasta nseamn mai mult dect a
face cunoscut, a da de tire, a informa, a ntiina, a spune sau a vorbi cu, a se pune n contact cu, a fi
n legtur cu.
A comunica nseamn a emite i recepiona mesaje, a trimite stimuli i coleciona rspunsuri.
Odat emis i recepionat, mesajul va aparine, n comun, att celui care a dat, ct i celui care a
primit.
II.
Tipuri de comunicare
n funcie de numrul participanilor i tipul de relaie dintre ei, exist cinci tipuri de
comunicare:
1. Comunicarea intrapersonal
n cazul acestui tip de comunicare emitorul i receptorul sunt indiscernabili. Ea este
consilierea individului uman cu sine nsui, atunci cnd ascult vocea interioar. Astfel, se
cunoate i se judec pe sine.
2. Comunicarea interpersonal
Ea presupune cel putin doi participani i ocup un loc aparte n ierarhic tipurilor de
comunicare, deoarece prezint, mai mult dect oricare dintre acestea, calitatea de a influena
opiniile, atitudinile i credinele oamenilor.
3. Comunicarea de grup
Este o alt ipostaz a comunicrii interpersonale, ce presupune mai mult de doi participani.
Limita superioar variaz de la caz la caz, dar, n general, sunt considerate tipice pentru aceast
form de comunicare grupurile zise mici, cu cel mult zece participani, n care legtura
interpersonal a fiecruia cu fiecare nu este grevat de nici un fel de ngrdiri.
4. Comunicarea publica
Implic prezena unui emitor unic i a unei multitudini de receptori.
Obiectivul principal nu este transmiterea cu maxim acuratee i obiectivitate a unei informaii
corecte dintr-un domeniu dat, ci persuasiunea, ctigarea publicului pentru o tez, poate nu
ntotdeauna ireproabil sub raportul valorii ei de adevr.
5. Comunicarea de masa
Presupune prezena obligatorie a unui productor instituionalizat de mesaje adresate unor
destinatari necunoscui. Dei mbrac forme dintre cele mai variate (producie de carte, pres scris,
transmisii de radio sau televiziune) acest tip de comunicare se caracterizeaz n toate cazurile
printr-o slab prezen a feed-back-ului, incomplet i mult ntrziat comparativ cu cel din domeniile
comunicrii interpersonale sau publice.
Obiectivele comunicarii interpersonale:
persuadarea interlocutorului;
descoperirea lumii exterioare: cunotinele noastre despre lume provin din multe alte surse,
schimbul de informaii cu interlocutorii umani direci ocupnd, din acest punct de vedere, un loc
destul de modest, dar nu este mai puin adevrat c ele se fixeaz devenind parte a personalitii
noastre, n mare msur sub influena convorbirilor purtate cu cunoscuii pe temele respective;
jocul i distracia implic i ele o comunicare interpersonal. Aparent marginal i frivol, jocul
ocup n viaa omului i a omenirii un loc mult mai important dect consimte s-i acorde opinia
comun.
Comunicarea non-verbal
Se realizeaz prin intermediul unor mijloace - altele dect vorbirea. Mai amplu i mai bine
investigate sunt: corpul uman, spaiul sau teritoriul, imaginea. Acest fel de comunicare interuman
recurge la o serie de modaliti: aparena fizic, gesturile, mimica, expresia feei.
1. Expresia fetei poate furniza n mod continuu un comentariu al reactiei la ceea ce spunem:
surprindere, nencredere, aprobare, dezaprobare, furie etc.; de asemenea, se poate vorbi despre o
fata publica, pe care oamenii o abordeaza n general la serviciu, ca si de o fata particulara, care se
iveste atunci cnd oamenii doresc sa se relaxeze.
2. Modul de a privi, miscarile ochilor sau durata si intensitatea privirii ndeplinesc un numar
important de functii n interactiunea sociala, modul n care privim si suntem priviti are legatura cu
nevoile noastre de aprobare, acceptare, ncredere si prietenie; privirea constituie, dupa cum se
exprima Rodica si Dan Cndea, un mod netactil" de a atinge pe cineva, de unde si expresia a
mngia cu privirea", daca suntem interesati de o persoana sau de ceea ce spune o vom privi cu
atentie; daca persoana, sau ceea ce spune, nu ne intereseaza, atunci ne vom ndrepta privirea n alta
parte.
3. Privirea directa, cu ochii complet deschisi, ndreptata spre fata partenerului sau colaboratorului
(interceptarea privirii) indica disponibilitatea de comunicare deschisa si directa; acest gen de privire
indica faptul ca avem de-a face cu o persoana cinstita, sincera, constienta de sine, abila si corecta.
4. Modul de a privi de sus n jos se poate datora diferentei de naltime dintre partenerii de discutie
si poate semnifica: dominare, mndrie, aroganta, trufie, orgoliu sau chiar dispret.
5. nchiderea unui singur ochi sugereaza, de regula, o comunicare amicala sau semnifica o
ntelegere secreta.
6. Ochii nlacrimati semnifica, ntotdeauna, expresia unei reactii din cauza unui lucru neplacut, a
durerilor sau a neputintei; chiar si cnd plngem de bucurie, cauza plnsului o constituie neputinta
noastra asupra controlului exteriorizarii emotiilor, a trairilor interioare; conform aceluiasi
mecanism, plngem din cauza neputintei de a ne stapni furia si ncapatnarea.
7. Miscarile laterale ale ochilor, privirile piezise fac dovada fie a lipsei de sinceritate, fie a
sentimentelor dezagreabile; pleoapele care se misca rapid indica o stare de neliniste; ridicarea unei
sprncene este semnul nencrederii iar cnd aceasta miscare se repeta se poate deja anticipa un
raspuns negativ; dilatarea pupilelor da asa numitul ochi de dormitor" care indica interesul fata de
cineva sau ceva, dar si nelinistea, anxietatea; micsorarea pupilelor ochiul de sarpe" reflecta
expectativa, lipsa de ncredere n spusele sau faptele interlocutorilor.
8. Gesturile, ca miscari expresive ale limbajului corpului, pot exprima, de exemplu, imaginea de
sine; astfel, o personalitate extrovertita poate comunica, n mod inconstient, prin gesturi energice, n
timp ce, n cazul unei personalitati introvertite gesturile vor fi mai discrete.
9. Miscarile de mica amploare sunt atribuite att celor modesti, care nu vor sa iasa n evidenta, ct
si celor care doresc sa provoace intentionat o impresie falsa si, de asemenea, celor care gesticuleaza
astfel din slabiciune.
10. Clatinarea capului este unul dintre semnalele nonverbale pe care le folosim pentru a controla, a
sincroniza discutia cu alte persoane sau pentru a exprima dorinta de a ncuraja bunavointa, rabdarea
si interesul, de aceea, dam din cap n sus si n jos pentru a indica aprobarea sau pentru a ncuraja o
alta persoana n ceea ce spune sau face.
11. Zmbetul exprima o gama larga de stari (placere, bucurie, satisfactie, promisiune etc.) sau
linisteste; chiar si cuvintele neplacute daca sunt nsotite de un zmbet pot actiona dezarmant;
zmbetul voit este o expresie realizata cu un anumit scop, dar care are un slab efect asupra
partenerului; deseori zmbetul voit dispare tot att de repede pe ct apare, intentia de simulare fiind
astfel evidenta.
12. Mersul omului este, sub aspect comunicational, la fel de expresiv ca vorbirea nsasi, ca
gesturile care o nsotesc. Din felul cum paseste o persoana se observa cu destula usurinta tonusul
psihic general, starea de oboseala, disponibilitatea pentru eforturi fizice si nu numai. Privind cu
atentie o persoana care se ndreapta spre un loc si cu un scop anume (cunoscute noua), este posibil
sa ne dam seama n ce dispozitie va aborda problema: hotarre, timiditate, nesiguranta, graba,
optimism.
13. Limbajul tacerii. Deseori se spune Tacerea este de aur". Ea poate fi, n anumite circumstante,
ntr-adevar de aur, dar tot att de deranjanta si cteodata chiar periculoasa.
14. Limbajul mediului nconjurator este una dintre principalele categorii de limbaj nonverbal care
se exprima, n general, prin doua componente: spatiul de comunicare si mbracamintea, inclusiv
accesoriile. Puterea n cadrul organizatiei este, adeseori, comunicata prin aranjamente spatiale.
n funcie de relaia cu cei cu care comunicm i de contextul comunicrii pot fi identificate:
spaiul intim n majoritatea culturilor europene nu se agreeaz apropierea cu mai mult de 45-
50 cm dect celor din familie sau a persoanelor iubite; invadarea acestui spaiu produce senzaie de
disconfort.
spaiul personal este definit de distana de 1-2 m, distan de la care comunicm confortabil
cu interlocutorul.
spaiul social este de aproximativ 4-5 m i este adoptat n situaii impersonale; aceast
VIII.
Comunicarea organizationala
Alcatuit din 4 cvadrante reprezinta o matrice a gradului de intercunoastere dintre 2 sau mai
multe persoane. Semnificatia celor 4 cvadrante este urmatoarea:
cvadrantul 1 deschis se refera la elementele despre noi insusi (atitudini, comportamente,
sentimente si motive) cu care suntem familiarizati si care sunt evidente si pentru altii:
cvadrantul 2 orb releva aspecte de comportament observate de altii si de care nu suntem
constienti;
cvadrantul 3 ascuns cuprinde elemente despre noi insine dar nedezvaluite altora (limitele,
defectele, tarele de care suntem constienti si pe care incercam sa le estompam in fata celorlalti);
cvadrantul 4 necunoscut este acea latura a personalitatii, necunoscuta nici noua nici altora care
se manifesta, de regula, in situatii limita (prin judecati, atitudini si comportamente surpriza atat pentru
individ cat si pentru cei din jurul sau).
c) Diferentele de statut
d) Diferentele de cultura existente intre participantii la comunicare pot genera blocaje cand
acestea apartin unor medii culturale, sociale, religioase, organizationale diferite.
e) Lipsa de cunoastere. Este dificil sa comunicam eficient cu cineva care are o educatie diferita de
a noastra, ale carei cunostinte asupra unui anumit subiect de discutie sunt mult mai reduse.
f) Probleme semantice generate de folosirea unor cuvinte in moduri diferite, ori a unor cuvinte
diferite in acelasi mod (de exemplu, cuvantul eticheta" poate sa aiba semnificatia inscriptiei de pe
ambalaje, dar si cea de titlu, calitate, nume sub care figureaza cineva).
g) Dificultati in exprimare. Daca exista probleme in a gasi cuvinte pentru a ne exprima ideile
trebuie sa ne imbogatim vocabularul.
h) Lipsa de interes a interlocutorului fata de mesajul transmis. Putem sa ne asteptam si la o
asemenea posibilitate. Acolo unde ea este evidenta si de inteles, trebuie actionat cu abilitate pentru
a directiona mesajul astfel incat sa corespunda intereselor si nevoilor celui care primeste mesajul.
I) Emotiile. Emotivitatea E si R poate fi de asemenea o bariera. Emotia puternica este
raspunzatoare de blocarea aproape completa a comunicarii. Pentru a evita acest blocaj este bine sa
se renunte la comunicare atunci cand suntem afectati de emotii puternice.
j) Zgomotul
Alte bariere n comunicarea eficienta
Perceptia defensiva este o alta fata a distorsiunii. Avem de-a face cu tendinta de a auzi numai
ce vrem sau ne- am obisnuit sa auzim, sa ignoram, pur si simplu, informatiile ce vin n dezacord
cu ceea ce cunoastem. Perceptia defensiva se manifesta ca un factor de rezistenta la schimbare
Lipsa de interes i dorin de a asculta: un manager nu este dispus s asculte pentru c prefer
s vorbeasc el, crede c vorbitorul este incompetent sau c nu spune nimic nou, nu dorete s
asculte informaie negativ, considernd atacul ideilor i prerilor sale ca atac la persoan.
Atitudinile i ideile preconcepute: Este uor s ascultm pe cineva pe care l agrem i dificil pe
cineva cu care am avut relaii neplcute, care vine n dezacord cu ideile noastre.
Rezistena la schimbare: Asculttorul urmrete dac mesajul prezint vreun pericol pentru el,
dac i pretinde s schimbe ceva; dac pericolul este detectat, asculttorul decupleaz sau
adapteaz coninutul.
Tendina de a evalua: Este vorba de tendina natural a oamenilor de a judeca, evalua, aproba i
dezaproba ceea ce li se spune sau persoana care o spune.
Formularea defectuoas a mesajului: Mesajul nu este formulat destul de clar i l poate induce
n eroare pe primitorul mesajului; poate conduce la pierderea credibilitii.
Obstacole n calea unei comunicari eficiente generate de manageri
Tehnici de negociere
1. Una dintre cele mai simple tehnici este cea a distorsiunii temporale. Cateodata cel mai bun mod de
a influenta persoana-tinta este ca sa te comporti ca si cum ceea ce vrei tu sa obtii de la aceasta, s-a si
intamplat. Este foarte util ca sa te referi la o decizie pe care respectivul incearca sa o ia, ca si cum ar fi
deja facuta; vorbeste-i ca si cum ti-ar fi acceptat deja propunerea, si ca i-ar fi facut chiar si placere. De
asemeni, asocierea de imagini placute cu folosirea timpului trecut face ca propunerea sa fie irezistibila.
Este stiut ca oamenii simt nevoia de a rasplati favorurile care le-au fost oferite. Un favor poate
declansa sentimente de indatorire, si ca rezultat, apare la subiect o mare nevoie de a se elibera de
povara psihologica a datoriei. Pentru a realiza aceasta eliberare, oamenii devin mai doritori sa intoarca
favorul, chiar unul mai mare decat cel pe care l-a primit.
2. Principiul reciprocitatii consta in nevoia de a rasplati un favor, fie el cerut sau nu, imediat dupa
acceptarea acestuia. Aceasta caracteristica umana transcede orice diferente culturale sau rasiale,
indiferent si de natura respectivului favor (care poate fi orice, de la un simplu zambet pana la munca
fizica sau mici atentii). Acest principiu este usor de folosit: ofera ceva, si asteapta-te (sau da o idee
despre cum) sa fii rasplatit. O alta modalitate eficienta de folosire a acestui principiu este metoda
"usii-n nas".
3. Un alt principiu util este cel al angajamentului si concordantei. Oamenii vor face aproape orice
incercand sa pastreze ideile care sunt in concordanta cu cele pe care le-au avut anterior. Cand vor lua
public o atitudine, toate actiunile ulterioare vor fi in concordanta cu atitudinea manifestata anterior.
4. Principiul atribuirii. Oamenii fac frecvent unele lucruri pentru ca ei cred intr-un anumit adevar
despre ei insisi. Un atribut intern al felului lor de a fi cauzeaza anumite tipuri de comportament. Daca
cineva isi atribuie intern o caracteristica, va face tot ceea ce este specific unui om care are acea
caracteristica. Daca seful ii va spune angajatului ca il considera o persoana competenta si care lucreaza
mult, angajatul isi va atribui inconstient caracteristica de om care lucreaza mult, si se va comporta ca
atare. Iata cum pana si o simpla declaratie poate conduce la surprize.
Stiluri de comunicare
Stil de comunicare de tip blamare
Rezultatele obinute pot fi: se va ntreprinde probabil aciunea solicitat prin comunicare sau se
va schimba pe moment comportamentul blamat, dac interlocutorul accept acuzaia adus i
recunoate judecata managerului.
Rezultate: probabilitatea realizrii aciunii dorite este maxim. Se poate folosi cnd se dorete o
schimbare durabil de comportament, cnd avem nevoie de informaii de la alii, dac vrem s putem
conta pe interlocutor n ndeplinirea planului.
Retele de comunicatii
Reprezinta ansamblul canalelor de comunicare dispuse intr-o anumita configuratie.
1. Retea in cerc:
fiecare participant are sanse egale de a comunica cu ceilalti;
participantii sunt marcati de un grad de satisfactie mai mare, intrucat nici un membru nu se situeaza
pe pozitia de lider;
se adapteaza cel mai usor noilor sarcini ale grupului;
caracteristica grupurilor creative si neformale;
practicata de managerii cu stil democrat de conducere.
2. Retea in X:
apare un lider, ceilalti membri au unele restrictii in comunicare;
specifica grupurilor neformale;
practicata de managerii cu stil de conducere laissez faire.
3. Retea in Y:
practicata in conducerea centralizata;
specifica activitatilor operative.
4. Retea in lant:
apare un leader;
specifica grupurilor neformale.
Ascultarea activa
Ascultarea eficace nu este o simpla ascultare pasiva, in maniera unui inregistrator ci,
dimpotriva, o ascultare dinamica, activa, in timpul careia este analizat tot ce a spus interlocutorul, se
fac conexiunile necesare si se constata ce elemente importante lipsesc pentru a putea desprinde
concluziile de rigoare.
Ascultarea activa presupune o serie de tehnici:
- parafrazarea reprezinta repetarea, cu propriile cuvinte, a celor spuse de vorbitor; se incepe cu
formulari de genul deci ceea ce vrei sa spui este ca..., iar in acest fel se dovedeste atentia acordata, se
ofera feedback si se solicita discret lamuriri suplimentare;
- reflectarea este preluarea ultimelor doua-trei cuvinte din cele spuse de angajat; este tot o tehnica de
demonstrare a atentiei si de solicitare de detalii suplimentare; de exemplu, daca angajatul spune ceva de
genul Am ajuns sa lucrez 10 ore pe zi si nimeni nu pare sa aprecieze!, puteti raspunde empatic: Si
se pare ca nimeni nu te apreciaza, nu-i asa?, pentru ca apoi sa puteti intreba direct: Cum crezi ca ar
fi cel mai bine sa-ti arat cat de mult apreciez eforturile tale?; desigur, daca va fi vorba despre o
marire de salariu sau de zile libere intr-o perioada foarte aglomerata, aveti tot dreptul sa refuzati, dar
veti constata ca refuzul va fi cu mult mai bine primit, deoarece ati demonstrat deja ca apreciati persoana
cu care vorbiti, luand-o in serios;
- denumirea emotiilor incearca sa identifice sentimentele (adica semnificatia) pe care le contine
povestirea ascultata; raspunsuri de genul Mi se pare ca esti destul de ... urmate de numele emotiei pe
care o cititi pe chipul si in vocea persoanei faciliteaza mult scoaterea la suprafata a acestor emotii si
identificarea nevoilor inexprimate;
- incurajarea sa vorbeasca se face prin gesturi minime (de genul clatinarii usoare a capului), eventual
insotite de onomatopee de genul da... si... mhmm..., usoara aplecare inainte a corpului si
mentinerea contactului vizual; acestea reprezinta indicatia ca managerul este pe receptie si asculta
atent, fara a interfera cu discursul angajatului;
- rezumarea reprezinta condensarea intregii relatari in propriile cuvinte; este bine sa se inceapa cu o
fraza de genul Vreau sa ma asigur ca am inteles/retinut tot, urmata de punctarea continutului si a
emotiilor din relatare; aceasta promoveaza senzatia vorbitorului ca a fost ascultat atent, luat in serios si
il pregateste pentru a fi dispus sa-si reevalueze pozitia.
CRIZA SI CONFLICTUL
1. CRIZA este definita ca o perioada in dinamica unui sistem caracterizata prin acumularea
accentuata a dificultatilor, izbucnirea conflictuala a tensiunilor, fapt ce face dificila functionarea
sa normala, declansandu-se puternice presiuni spre schimbare.
2. CONFLICTUL este caracterizat drept opozitie deschisa, lupta intre indivizi, grupuri, clase
sociale, partide, comunitati, state cu interese economice, politice, religioase, etnice, rasiale,
divergente sau incompatibile, cu efecte distructive asupra interactiunii sociale. In esenta,
conflictul este o neintelegere, ciocnire de interese, dezacord (un antagonism, o cearta, diferend
sau o discutie violenta), iar modelul sau de dezvoltare si stingere presupune cinci etape relativ
distincte:
1. dezacordul;
2. confruntarea;
3. escaladarea;
4. de-escaladarea;
5. rezolvarea.
In general conflictul evolueaza trecand prin urmatoarele cinci etape care se intrepatrund:
perceperea pe cai diferite si in diferite moduri a conflictului (etapa conflictului perceput "ceva
nu este in regula");
exteriorizarea clara a unor semne caracteristice starii de conflict (conflictul devine simtit
"seful nu m-a anuntat ca trebuie sa vin la sedinta");
manifestarea unor actiuni deschise menite sa solutioneze in vreun fel conflictul (etapa
conflictului manifest "in repetate randuri seful nu m-a anuntat ca trebuie sa vin la sedinta");
Fazele conflictului
Conflictul latent este o prima faza a conflictului in care, sub influenta sursei de conflict, se
genereaza un anumit set de atitudini si sentimente. Conflictul latent poate ramane in aceasta stare
fara a evolua, dar se si poate transforma intr-o situatie iremediabil deteriorata.
Conflictul perceput poate imbraca urmatoarele forme:
conflictul latent inexistent, dar perceput ca existent; situatia poate imbraca forma conflictului
perceput fara ca, de fapt, sa fi existat vreun conflict latent.
Stresul
Este un factor neproductiv al climatului organizaional deoarece afecteaz performana
angajailor, atmosfera de lucru, calitatea deciziilor, sntatea fizic i psihic a angajailor.
Stresul presupune deprimare, frustrare, nervozitate, senzaia c cineva ne saboteaz aciunile,
oboseal, anxietate etc. Modul n care managerul reacioneaz la stres i va determina eficacitatea,
capacitatea de a lua decizii bune i la timp, de a aciona n condiii de incertitudine sau ambiguitate, de
schimbare a mediului intern i extern al organizaiei, precum i n situaii complexe sau dificile.
Tolerana la stres este corelat cu capacitatea de management al timpului i de delegare a
responsabilitilor. Stresul este rspunsul de adaptare, mediat de caracteristicile individuale, rspuns
generat de aciuni sau evenimente externe ce solicit individului un efort psihic i fizic deosebit.
Relatii interpersonale
Se pot descrie 4 stiluri" de relatii intre sefi si subordonat constand in:
a) EU+, TU+
Aceasta este situatia cea mai favorabila si, in acelasi timp cea mai favorizanta. In cadrul ei persoana
senzatiile, emotiile, ideile si valorile percepute. In acelasi timp, indivizii sunt corecti cu ei insisi si intre
ei, actionand activ, productiv si cu maxima eficienta.
b) EU-, TU+
Este o solutie stearsa", palida", de suprafata" si de complezenta. Persoana aflata in rolul EU-"
cauta, cu orice pret, sa se faca iubita, placuta si/sau agreata de altii. Reflectia interioara este: As fi ++,
daca ...! si imi lipseste atat de putin!". Se supune altora si depinde de acestia. Afectiunea sa nu este
gratuita, deoarece respectiva persoana isi cultiva (mergand chiar pana la exagerare) sentimentele de
neputinta si profunda suferinta, pozand" in victima permanenta (a soartei si a rautatii semenilor sai).
Sentimentele ce domina "rolul EU-" sunt de inferioritate, nestapanire de sine, depresiune, stupiditate,
chiar sinucidere, in acelasi timp, admira mandria si agresivitatea altora, simte nevoia de a fi mult
ajutat(a) si nu ezita sa si-o exprime. Nu suporta sa fie singur(a) si interpreteaza viata in termeni de
iubire. Fragil(a) din punct de vedere psihologic, cade" cu usurinta in melancolie, dar si in plasa" altor
persoane.
c) EU+, TUEste situatia in care rolul EU+" se exteriorizeaza ca expansiv si dominator. Se identifica usor cu
maretia si gloria, cautand originalitatea, perfectiunea si/sau revansa fata de cei care, in alte situatii i-au
fost superiori. Este extrem de susceptibil(a) la critici si cand acestea i se adreseaza, devine agresiv(a).
In acelasi timp nu admite ca poate gresi, ii lipseste consideratia fata de semeni, devalorizandu-i
si/sau neavand incredere in ei. Interpretand viata in termeni de putere, este dinamic(a) dar insensibil(a),
prezentandu-se de pe pozitia unui persecutor sau, dimpotriva, de pe cea a unui salvator.
d) EU-, TUEste situatia cea mai trista a carei solutie o constituie abandonarea luptei" si resemnarea. Individul
se situeaza pe pozitia de spectator pasiv, neimpresionandu-l si neatragandu-l nimeni si nimic. Se
manifesta ingaduitor fata de propriile slabiciuni, lasa totul pe maine" si/sau uita extrem de usor.
Prefera sa nu ceara nimic, decat sa fie refuzat(a), da dovada de aversiune fata de schimbari, nu este
exclus sa manance si sa bea mult (din lipsa altor preocupari!). In acelasi timp este incapabil(a) sa fie
fericit(a) si este distant(a) evitand inconvenientele propriei hipersensibilitati si neangajandu-se
niciodata. Este neproductiv(a), distructiv(a) si chiar autodistructiv(a).
CULTURA ORGANIZAIONAL:
Cultura organizaional este personalitatea unei organizaii (McNamara 1997)
Cultura organizaional este un sistem unitar de gndire al membrilor unui grup care i
difereniaz de alte grupuri. (Hofstede 1991).
Un ansamblu de convingeri i ateptri comune membrilor unei organizaii, care produc norme
de natur s modeleze comportamentul membrilor sau grupurilor, care fac parte din
aceasta.(Ch.Conrad).
Cultura organizaional se dezvolt pe mai multe niveluri:
Nivelul superficial este reprezentat de simboluri. Simbolurile culturale sunt cuvinte (jargon sau
slang), gesturi i imagini sau alte obiecte fizice care poart o semnificaie aparte n cadrul
organizaiei.
La nivelul imediat urmtor se situeaz eroii culturali, persoane (decedate sau n via, reale sau
imaginare) care posed caracteristici deosebit de apreciate de ctre cultura respectiv i care
reprezint modele pentru ea.
respective. Aceste valori mprtite reprezint convingeri colective, lucruri subnelese i sentimentul
comun asupra lucrurilor care sunt bune, normale, raionale, valoroase i aa mai departe.
Aa cum se desprinde din definiie, din lista componentelor precum i din imagine, cultura
organizaional are aspecte subiective ( cum ar fi valorile mprtite, presupunerile i ateptrile) i
aspecte obiective (cum ar fi imaginea unor eroi, comportamente observate, sau ritualuri
organizaionale).transmis de ctre angajaii mai vechi angajailor noi.
Ele descriu elementele de stabilitate definitorii pentru firm, personalitatea firmei.
Exist diferite modele de evaluare a culturii organizaionale cu utilitate mai degrab
descriptiv dect aplicativ.
Cultura organizaional se schimb foarte greu.
Cultura organizaional se poate schimba doar printr-un efort susinut, viznd
restructurri semnificative, n acord cu o planificare a interveniilor pe termen lung.
Simboluri
Eroi
Ritualuri
Valori
Practici