UNIVERSITATEA MARITIM CONSTANA

SpecializareInginerie economic in domeniul transporturilor

Lucrare stiinific

Nevoile umane si aplicabilitatea acestora in politicile de

management

Student
Onanu Ana Maria
Coordonator tiinific
Simona Mina

CUPRINS

Capitolul 1.Motivaia
1.1 Definirea motivaiei
1.2 Caracteristicile motivaiei
1.3 Definiii ale motivaie din perspectiva lui Taylor, G. Johns,H.Neuman, Elton Mayo
1.4 Motivaia intrinsec i extrinsec
1.5 Motivaia angajatului in obinerea performanelor
1.6 Teoriile privind motivaia intrinsec i extrinsec
1.7 Concluzie
Cap.2 Nevoia umana
2.1 Definiia nevoii umane
2.2 Teoriile elaborate de Maslow, Alderfer i McClelland
A.Teoria lui Maslow asupra nevoilor
-a) Principii care stau la baza teoriei lui Maslow
B.Teoria ERD a lui Alderfer
-b) Cele dou premise ale teoriei ERD
C.TEORIA NEVOILOR DOBNDITE
-c) Nevoile de implinire,de afiliere si de putere
2.3 Comparaia a trei teorii ale nevoilor motivaiei individuale
Capitolul 3
3.1 TEORIA B IFACTORIAL
3.2. Aciunea celor 2 categorii de factori asupra satisfaciei-insatisfaciei n munc
3.3 Modelul J. S. Adams Teoria
3.4 Situaii tipice ce pot aprea n evaluarea raportului dintre contribuii (input)
i recompense (outcomes)
CONCLUZIE
INTRODUCERE

Nevoile se prezint ca un sistem bine conturat, cu un carater dinamic i nelimitat,

care la un moment dat, caracterizeaz global att nivelul de dezvoltare al fiecrui individ, ct
i stadiul de dezvoltare la care a ajuns societatea. Procesul de multiplicare i diversificare a

nevoilor se desfoar simultan cu apariia de noi mijloace de satisfacere a lor, dar i n

paralel cu formularea de ctre indivizi sau societate a unor idealuri i aspiraii tot mai variate
i evoluate.
Activitatea uman are drept form fundamental de manifestare munca, proces
contient prin care omul se definete pe sine ca specie i n care sunt concentrate cunotinele
i deprinderile omului, capacitile sale de transformare i de anticipare.
Ansamblul activitilor productive care au ca rezultat obinerea tuturor categoriilor de
bunuri i servicii destinate satisfacerii nevoilor (trebuinelor) se desfoar ntr-un cadru
organizat reprezentat de economia naional.
Motivaia n munc implic un comportament al angajailor caracterizat prin
intensitate, orientare i persisten n ndeplinirea sarcinilor. Acest comportament nu depinde
numai de individ sau de contextul n care lucreaz, ci reprezint o interaciune ntre
personalitatea individului i mediul de lucru. Motivaia poate fi definit ca procesul care
activeaz, orienteaz i menine comportamentul angajailor spre atingerea unui scop, n
funcie de anumite nevoi i aspiraii.
Abordrile n nelegerea i explicarea motivaiei sunt diferite pentru c muli
teoreticieni au dezvoltat propriile opinii i teorii cu privire la motivaie. Ei au abordat
motivaia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei determinate de condiiile socioeconomice i politice existente la acea vreme. Nici una dintre abordri nu poate fi considerat
cea

mai

corect

cuprinztoare.

Fiecare

aduce

contribuia

la

nelegerea

comportamentului uman i are limitele ei. Datorit diversitii lor, specialitii au clasificat
teoriile motivaionale n funcie de mai multe criterii. Una dintre cele mai moderne i utile
clasificri n nelegerea comportamentului organizaional este prezentat n tabelul de mai
jos:

Nr. crt.

Teorii

Promotori

Principii

Teoria

ierarhizrii Abraham H. Maslow

nevoilor

fundamentale
Oamenii
caut
permanent

satisfac

anumite

nevoi,

care

manifest
anumit
2

Teoria

celor

dou Frederick Herzberg

tipuri de factori

i
se

dup

ordine

importanei lor.
Salariaii
sunt
influenai de dou
categorii de factori,
unii

determinnd

insatisfacie (factori
de igien), iar alii
satisfacie (factori de
3

Teoria ERG

Clayton Alderfer

motivaie).
Angajaii acioneaz
sub

impulsul

cerinelor legate de
respect, al cerinelor
legate de apartenen
i al cerinelor de
4

Teoria

cretere.
nevoilor David C. McCleland Indivizii

dobndite

Richard

Mackman, motivai

Greg Oldham

sunt
prin

mplinire, afiliere i
putere.

Trebuie

modificate
caracteristicile unui
loc de munc pentru
a-l

face

mai

stimulator i mai plin

5

Teoria echitii

de semnificaie.
Edward Lawler J. Angajaii se compar
Stacey Adams

cu alii n ceea ce

privete eforturile lor

i ceea ce obin,
pentru a se asigura
c sunt tratai de o
manier
6

just

Teoria ntririi B. F. Skinne

echitabil.
ntrirea (pozitiv

(reinforcement)

sau

negativ)

condiioneaz
comportamentul.
Capitolul 1.Motivaia
1.1 Definirea motivaiei
Termenul motivaie nu este uor de definit. Din perspectiva unei organizaii, putem
spune c o persoan este motivat atunci cnd acea persoan lucreaz din greu,
persevereaz n munc i i dirijeaz comportamentul ctre nite rezultate potrivite.Formal,
motivaia poate fi definit ca fiind msura n care un efort persistent este dirijat pentru
realizarea unui scop.
1.2Caracteristicile motivaiei
Efortul Prima caracteristic a motivaiei este fora compotamentului legat de munc
al persoanei sau cantitatea de efort pe care o depune persoana n timpul muncii.
Evident,acest lucru implic activiti diverse n locuri de munc diverse.
Perseverena Cea de-a doua caracteristic a motivaiei este perseverena pe care o
dovedesc indivizii atunci cnd depun efortul pentru a-i realiza sarcinile de munc.
Din punct de vedere psihologic, se poate spune c motivaia reprezint ansamblul
strilor de necesitate ce se cer satisfcute i care l mping, l instig i l determin pe individ
s i le satisfac.
Din aceast definiie rezult c ntotdeauna la baza conduitei umane se afl un
ansamblu de mobiluri care susin realizarea anumitor aciuni i care sensibilizeaz diferit
persoana la influenele externe, fcnd-o mai mult sau mai puin permeabil la ele.

1.3 Definiii ale motivaie din perspectiva lui Taylor, G. Johns,H.Neuman, Elton
Mayo

Motivaia reprezint suma energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz

comportamentul uman spre un scop care, odat atins, va determina satisfacerea unei necesiti
(H.Neuman)
Toate analizele asupra motivaiei au la baz particularitile individului, observaiile
output-ului comportamental i ipoteze asupra iniierii lui.
Unii autori, precum Taylor (1911) au evideniat motivaia raional economic,
considernd c angajaii vor munci mai mult dac vor obine salarii mai mari, performana n
munc fiind limitat doar de oboseal. Cercettorii care au abordat motivaia din perspectiva
relaiilor umane au ncercat s demonstreze c oamenii muncesc pentru a-i satisface o gam
mai larg de nevoi, dintre care cele mai importante sunt cele sociale i de recunoatere. Teoria
autoactualizrii motivaiei s-a concentrat asupra coninutului i semnificaiei sarcinilor,
subliniind mai ales importana factorilor motivatori intrinseci. O alt concepie pune n prim
plan complexitatea persoanei, bazndu-se pe studiile care au urmrit adaptarea managerilor la
situaiile particulare i la nevoile diferite ale angajailor (apud Bogathy, 2004).
O definiie de lucru ofer G. Johns (1998), care afirm c motivaia reprezint msura n
care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop. Autorul reliefeaz patru
componente ale motivaiei: cantitatea i calitatea efortului (fizic sau psihic) depus de persoan;
perseverena pe care indivizii o dovedesc atunci cnd depun efort; direcia spre care se ndreapt
efortul; obiectivele spre care este dirijat efortul voluntar.
1.4 Motivaia intrinsec i extrinsec
Motivaia intrinsec-tendina de a cuta noul i provocarea, de a extinde i folosi
capacitile, de a nva. Constructul de motivaie intrinsec descrie nclinaia natural spre
asimilare, interes spontan i explorare care sunt eseniale n dezvoltarea cognitiv i social i
care reprezint sursa principal de plcere i vitalitate de-a lungul vieii. Ea este satisfcut
pentru c activitile desfurate produc n sine satisfacie (citim pentru c ne place s citim)
i nu cunoate saturaie.
Motivaia extrinsec are ca surs scopuri determinate de fore exterioare individului
sau muncii desfurate (ex: particip la munc nu att pentru a obine un catig salarial, ct
pentru a scpa de presiunea prinilor, a familiei).

Teoria evalurii cognitive susine c elementele situaionale (feed-back, comunicare,

recompense) care duc la satisfacerea nevoii de performan n timpul desfurrii activitii
vor duce i la creterea motivaiei intrinseci pentru acea activitate.
1.5 Motivaia angajatului in obinerea performanelor
Motivaia angajatului n obinerea performanelor poate fi determinat de dou tipuri
de factori:

Factori interni sau individuali (percepia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese,

comportamente, sistemul de valori);

Factori externi sau organizaionali (sistemul de salarizare, precizarea sarcinilor, grupul
de munc, sistemul de controlsupraveghere, comunicarea, feed-back-ul, timpul liber);
Managerul trebuie s cunoasc exact cine este beneficiarul, cum este el, i s tie cum

anume s-i activeze comportamentul pentru ca stimulentul acordat s fie apreciat corect.

1.6 Teoriile privind motivaia intrinsec i extrinsec

Teoriile privind motivaia intrinsec i extrinsec au stabilit o linie clar de demarcaie ntre
cele dou. Cele mai multe le-au aezat n opoziie. De exemplu, Lepper i Greene susineau c
motivaia intrinsec a indivizilor va descrete pe msur ce crete motivaia extrinsec.
Aceasta a dus n timp la definirea comportamentelor motivate intrinsec ca fiind cele care apar
n absena motivatorilor extrinseci (apud Amabile i colab., 1994). Au existat i ali
teoreticieni ns care au susinut c motivaia intrinsec i cea extrinsec nu se afl ntr-un
raport de opoziie, aducnd ca i exemple formarea motivaiei de a nva la colarii mici.
Aparent, avnd n vedere cele expuse pn aici, distincia dintre motivaia intrinsec i
cea extrinsec ar trebui s fie foarte clar; analiza literaturii de specialitate arat ns c exist
un consens destul de slab asupra definiiilor exacte ale conceptelor menionate.
n psihologia organizaional, motivaia intrinsec este adesea neleas ca izvornd
din relaia direct ntre muncitor i sarcin, fiind de obicei autoaplicat. Sentimentul de
competen provenit din ndeplinirea sarcinilor este un exemplu n acest sens. Motivaia
extrinsec provine din mediul de munc extern sarcinii i de obicei este aplicat de o persoan
extern. Retribuia este un bun exemplu n acest sens.
Elton Mayo (1880-1949), reprezentant al colii relaiilor umane, respinge austeritatea
filosofiei tayloriste a interesului personal, spunnd c, dimpotriv muncitorii acord o valoare
aparte cooperrii spontane i relaiilor creative n procesul de munc, acionnd n cosecin.
Dintre principiile sale, le amintim pe urmtoarele:

Munca este o activitate de grup; este mai important s dezvoltm sentimentul de

apartenen dect ameliorarea condiiilor fizice ale muncii;
Comunicarea ntre conducere i salariai este esenial pentru dezvoltarea
sentimentului de apartenen la grup;
Interesul pentru munc este mai important pentru muncitor dect recompensa
financiar.
Psihologul american Douglas McGregor (1906-1965) a dezvoltat aceast idee: realizarea de
sine este motivaia principal. Celebrele sale teorii X i Y au pus n paralel dou concepii
asupra relaiei ntre om i munc.
Diferite definitii ale motivaiei
Cole (1993) propune urmtoarea definiie a motivaiei: motivaia este procesul n
care oamenii aleg ntre moduri alternative de comportament n scopul de a-i atinge
obiectivele personale.
Dwight Eisenhower afirma: Motivarea este arta de a face oamenii s fac
ceea ce vrei tu, pentru c ei doresc s o fac.
1.7 Concluzie

A ti s capteze energia creatoare i productiv a oamenilor care alctuiesc

ntreprinderea reprezint, de fapt, esena profund a conducerii resurselor umane ale
ntreprinderii. Problema de baz a unui conductor, n acest context, ar trebui s fie cum s
reueasc s influeneze performanele oamenilor care muncesc n ntreprinderea condus de
el. Numai managerii care pot percepe resorturile (motivaia) comportamentului uman i deci
n ultim instan, cunosc i neleg motivaia pot rezolva aceast problem.
Motivaia este una din problemele tradiionale de studiu ale comportamentului organizaional
si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercettorilor si antrenorilor sportivi. n
organizaiile contemporane, motivaia a devenit i mai important. Acest fapt se datoreaz
necesitii unei productiviti ridicate, n ideea de a deveni competitive la nivel global. Este
totodat rezultatul schimbrilor rapide pe care le strbat organizaiile de astzi.
Katz i Kahn artau c organizaiile au nevoie de trei comportamente fundamentale:
a) Oamenii trebuie atrai n organizaie dar i reinui;
b) Oamenii trebuie s fie buni n posturile pe care au fost angajai i s-i ofere
munca ntr-o manier pozitiv;

c) Oamenii trebuie s mearg dincolo de acest rol pozitiv al performanei i s se

angajeze n comportamente creative, spontane i inovative la locul de munc.
-Taylor [8] considera c singura motivaie a salariatului este salariul.
-Parafrazndu-l pe Malraux am putea spune c ntreprinderea de mine va fi
motivat sau nu va fi delocSavoire-faire-ul personalului d adevrata valoare a
ntreprinderii.
Cap.2 Nevoia umana
2.1 Definiia nevoii umane
Nevoile reprezint stri interne de necesitate fiziologic, psihologic, social care se
manifest prin apariia unui dezechilibru n sistemul organic sau de personalitate, ce se poate
nltura ntreprinznd anumite aciuni sau adoptnd un anumit comportament.
Nevoia (trebuinta) reprezinta in conceptia lui Murray un construct ipotetic. Ea are o baza
fiziologica care organizeaza si directioneaza procesele intelectuale si abil itat ile perceptive
ale s u b i e c t u l u i . Trebuintele pot izvori din procese interne ale organismului (foame, sete)
sau d i n evenimentele mediului extern.
Nevoile sunt definite ca lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat, iar
ateptrile sunt credinele indivizilor n existena unor anse ce pot fi obinute printr-un anume
nivel al efortului i performanei.
Nu se poate confunda comportamentul cu motivaia!
Principalele elemente care activeaz comportamentul n munc sunt nevoile
individului. Nevoia este o stare de dezechilibru intern care genereaz o stare de instabilitate a
individului. Aceast tensiune stimuleaz producerea unui efort menit s restabileasc
echilibrul.
2.2 Teoriile elaborate de Maslow, Alderfer i McClelland
Teoriile elaborate de Maslow, Alderfer i McClelland pun la baza motivaiei nevoile
nesatisfcute ale angajailor.
A.Teoria lui Maslow asupra nevoilor
Teoria lui Abraham Maslow (Teoria dinamic a motivaiei umane) pornete de la
ideea c oamenii i satisfac nevoi mai nalte, pe msur ce unele, de pe nivele mai joase, au
fost satisfcute. Dup ce sunt satisfcute acestea (i doar atunci), individul caut s i le
satisfac, pe rnd, i pe cele de rang superior. Astfel, cei crora le este foame i frig se

concentreaz asupra obinerii hranei i cldurii, fr s se preocupe de necesitile superioare;

cnd sunt stui i le este cald, caut sigurana i apoi plcerea de a fi mpreun cu ceilali .
a) Principii care stau la baza teoriei lui Maslow
Cele dou principii care stau la baza teoriei lui Maslow sunt:
principiul regresiei, n conformitate cu care o necesitate satisfcut reprezint
o nevoie care nu mai motiveaz;
principiul progresiei, n conformitate cu care o necesitate de nivel superior nu
se activeaz dect o dat ce nevoile de nivel inferior au fost satisfcute, cel
puin parial.
Nevoile difer i n funcie de de mrimea organizaiei, stadiul carierei, de situaia
geografic. n acelai timp, nu au fost aduse dovezi c satisfacerea unei nevoi i reduce
importana i o ntrete pe cea imediat superioar. De aceea s-au fcut studii pentru adaptarea
teoriei lui Maslow spre a explica mai bine comportamentele.

B.Teoria ERD a lui Alderfer

Clayton Alderfer a propus (1972) o teorie similar cu cea a lui Maslow dar care
mparte nevoile n trei categorii: de existen, de relaii i de dezvoltare. O sintez a celor
dou teorii permite explicarea relaiilor dintre nevoi i motivaie
Alderfer este de acord cu Maslow n aceea c, pe msur ce nevoile de nivel inferior
sunt satisfcute, dorina de a satisface nevoi de nivel superior crete. Astfel, cnd nevoile
existeniale sunt satisfcute, nevoile relaionale ctig putere motivaional.
Teoria ERD nu presupune o ierarhie rigid a necesitilor i anumii indivizi, ca
urmare a pregtirii i experienei lor, pot cuta relaii sau dezvoltare chiar dac nevoile lor
existeniale nu sunt nc satisfcute.
b) Cele dou premise ale teoriei ERD
Cele dou premise ale teoriei ERD sunt:

cu ct mai mult sunt satisfcute nevoile de nivel inferior, cu att mai mult sunt
dorite necesitile de rang superior;

cu ct mai puin sunt satisfcute nevoile de rang superior, cu att mai mult este
dorit satisfacerea necesitilor inferioare

C.TEORIA NEVOILOR DOBNDITE

David McClelland afirm (1965) c nevoile sunt caracteristici relativ stabile ale
personalitii pe care individul le dobndete foarte devreme n contact cu mediul social.
Studiile lui vizeaz mai ales consecinele nevoilor asupra comportamentelor. Importante, din
acest punct de vedere sunt nevoile de mplinire, de afiliere i de putere .
c) Nevoile de implinire,de afiliere si de putere
Nevoia de mplinire nseamn dorina de a realiza ceva sau de a atinge un obiectiv, de
a depi un standard de excelen. Indivizii care resimt o nevoie nalt pentru mplinire
prezint urmtoarele caracteristici:
o preferin pentru situaiile n care se poate asuma responsabilitatea personal pentru
rezultate;
o tendin de a stabili obiective de dificultate medie care corespund unor riscuri
calculate;
o dorin de feed-back asupra rezultatelor.
Nevoia de afiliere impinge oamenii s caute aprobarea celorlali, s fie sensibili la
sentimentele celorlali. Sunt comunicativi, se integreaz repede n grupuri, prefer s evite
conflictele, competiia. Profesiunile preferate sunt cele cu multe contacte personale, cum ar fi
cele din activitatea social sau nvmnt.
Nevoia de putere reflect dorina de a ine totul sub control, de a fi responsabil, de a
supraveghea comportamentul celorlali.
Sursele de putere sunt:

capacitatea de a recompensa;
capacitatea de a constrnge;
puterea legitim asociat statutului social sau profesional;
competena profesional;
puterea de tip sindical (bazat pe conformitatea cu cerinele maselor).

2.3 Comparaia a trei teorii ale nevoilor motivaiei individuale

ALDERFER

MASLOW

MCCLELLAND

mplinire

Autorealizare

Realizare
Putere

Relaionale

Stim

Afiliere

Sociale
Existeniale

Fiziologice

--

Securitate
Tabel nr. 2.1Comparaia a trei teorii ale nevoilor motivaiei individuale

Capitolul 3
3.1 TEORIA BIFACTORIAL
Frederick Herzberg i colaboratorii si au efectuat (1971) un studiu amplu, n
urma cruia au descoperit c factorii de satisfacie n munc sunt de natur
diferit fa de cei asociai cu sursele de insatisfacie.
Intervievailor lea fost cerut mai nti s descrie factorii care i-au fcut s
se simt cu adevrat bine n legtur cu slujba i cu munca lor iar apoi s descrie
factorii ce au condus la momente de insatisfacie n legtur cu locul de munc.
Factorii pe care Herzberg i-a gsit cel mai adesea asociai cu satisfacia
sunt realizrile, recunoaterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare,
dezvoltarea proprie i munca nsi. Aceti factori sunt denumii factori
motivaionali deoarece, n prezena lor crete motivaia. Totui, absena lor nu
conduce n mod necesar la apariia sentimentului de insatisfacie. Cnd factorii
motivaionali sunt prezeni, ei acioneaz ca surs de satisfacie. Factorii citai
drept cauze ale insatisfaciei sunt: supravegherea, condiiile de munc, relaiile
interpersonale, salariul, securitatea muncii administrarea i politica organizaiei.
Aceti factori, numii factori de igien, cnd sunt la niveluri acceptabile reduc
insatisfacia.

Totui ei nu conduc n mod necesar la niveluri ridicate ale motivaiei. Cnd

factorii de igien lipsesc, ei acioneaz, tocmai prin absena lor, ca surs de
insatisfacie.
3.2 Aciunea celor 2 categorii de factori asupra satisfacieiinsatisfaciei n munc
Tabel nr. 3.1 Aciunea celor 2 categorii de factori asupra satisfaciei-insatisfaciei
n munc
Factori de igien

Factori motivaionali

Supravegherea

Realizrile personale

Condiiile de munc

Recunoaterea

Relaiile interpersonale

Responsabilitatea

Salariul

Posibiliti de avansare

Securitatea muncii

Dezvoltarea proprie

Administrarea i politica organizaiei

3.3. Modelul J. S. Adams Teoria

Modelul J. S. Adams Teoria echitii a lui John S. Adams a fost utilizat pentru
identificarea percepiei etice a angajailor asupra schimbului cu organizaia. Pentru aceasta s-a
aplicat o secven de interviu structurat n trei pri. S-a msurat percepia asupra schimbului
angajat-angajator, s-a urmrit identificarea grupului de referin (alii semnificativi din teoria
lui Adams) i s-au identificat contribuiile (inputurile relevante pentru angajai, pentru care
este ateptat recompensa). Analiza i interpretarea datelor a fost realizat avnd n vedere
cele trei situaii tipice ce pot aprea n evaluarea raportului dintre contribuii (input) i
recompense (outcomes).
3.4 Situaii tipice ce pot aprea n evaluarea raportului dintre contribuii (input) i
recompense (outcomes)

1. schimb echitabil: salariatul primete ct consider c este corect s primeasc i

interpreteaz raporturile cu firma ca fiind echitabile;
2. sub-recompensare (inechitate negativ): salariatul primete mai puin dect
consider c este corect i interpreteaz schimburile cu firma ca inechitabile;
3. supra-recompensare (inechitate pozitiv): salariatul primete mai mult dect
consider c este corect i evalueaz raportul cu firma ca inechitabil.
CONCLUZIE

Teoriile nevoilor susin c individul nu este stimulat numai de recompense materiale,

ci i de nevoi de cretere i de afirmare. De aceea, pentru a-i motiva angajaii n activitatea
cotidian este important pentru manageri s cunoasc nevoile i dinamica acestora.
Fiecare individ are o configuraie proprie a nevoilor, care se poate schimba n cursul
vieii. Managerul trebuie s fie capabil s identifice nevoile angajailor. O poate face prin
observaie sau cu ajutorul instrumentelor de tipul chestionarelor.
n concluzie, ntreaga strategie de motivare a personalului conceput de o organizaie
trebuie s aib la baz un sistem coerent care s mbine n modul cel mai reuit metodele de
salarizare, sporurile i stimulentele precum i recompensele indirecte, pornind de la plata
concediului de odihn, a ajutorului de omaj, pn la pensii sau dividende cu tehnicile
nonsalariale de motivare, reprezentate de factori cu aciuni preponderent n plan psihologic
cum ar fi recunoaterea personal privat sau n public, oferirea de trofee, acordarea respectului
cuvenit i alte privilegii care nu in de partea financiar.

Bibliografie

Adams, Stacy J. [1963]. Toward an Understanding of Inequity. n Levine M. Fredric (ed.).

Theoretical Readings in Motivation: Perspectives on Human Behavior. (1976).
Chicago: Rand McNally College Publishing Company.
Bandura, Albert. (1999). Social cognitive theory: An agentic perspective. Asian Journal of
Social Psychology, 2, 21-41.
Herzberg, Frederick, Mausner, Bernard i Snyderman, Barbara B. [1959] (2008), The
Motivation to Work. US: Transaction Publishers.
Herzberg, Frederick. (1968) Work and the Nature of Man. Londra: Stamples Press. Latham, P.
Gary. (2007). Work Motivation. History, Theory, Research, and Practice. California: Sage
Publications.
Lussier, Robert N. i Hirsch, Lester. (1988). Experiencing Organizational Behavior:
Exercises and Study Guide for Organizational Behavior: Performance and Productivity. New
York: Random House.
Maslow, Abraham H. [1954] (1987). Motivation and Personality (ediia a III-a). New-York:
Adison-Wesley Educational Publisher.
Maslow, Abraham H. [1968] (1999). Toward a Psychology of Being (ediia a III-a).
NewYork: John Wiley & Sons.
Northcraft,Gregory B. (1983). Understanding (and Teaching) Employee Motivation: Five
Easy Pieces1. Journal of Management Education, 8; 1, 23-31.
Onut, Gheorghe. (2008). Profesia de sociolog. Braov: Editura Universitii Transilvania din
Braov. Whetten, David A. i Cameron, Kim S. (1984). Developing Management skills.
Londra: Scott, Foresman and Company.

Dru F. (1999) - Motivaia economic, Editura Economic,

Bucureti.
Robbins S.P. (1998) - Organizational Behavior. Concepts,
Controversies, Applications, Prentice-Hall, New Jersey