Sunteți pe pagina 1din 15

UNIVERSITATEA MARITIM CONSTANA

SpecializareInginerie economic in domeniul transporturilor

Nevoile umane si aplicabilitatea acestora in politicile de management


Lucrare stiinific

Student
Onanu Ana Maria

Coordonator tiinific
Simona Mina

INTRODUCERE

Nevoile se prezint ca un sistem bine conturat, cu un carater dinamic i


nelimitat, care la un moment dat, caracterizeaz global att nivelul de
dezvoltare al fiecrui individ, ct i stadiul de dezvoltare la care a ajuns
societatea. Activitatea uman are drept form fundamental de
manifestare munca, proces contient prin care omul se definete pe sine ca
specie i n care sunt concentrate cunotinele i deprinderile omului,
capacitile sale de transformare i de anticipare.

Motivaia n munc implic un comportament al angajailor caracterizat


prin intensitate, orientare i persisten n ndeplinirea sarcinilor.

Motivaia poate fi definit ca procesul care activeaz, orienteaz i


menine comportamentul angajailor spre atingerea unui scop, n funcie de
anumite nevoi i aspiraii.

Abordrile n nelegerea i explicarea motivaiei sunt diferite pentru c


muli teoreticieni au dezvoltat propriile opinii i teorii cu privire la
motivaie

Una dintre cele mai moderne i utile clasificri n nelegerea


comportamentului organizaional suntTeoria ierarhizrii nevoilor, Teoria
celor dou tipuri de factori, Teoria ERG ,Teoria nevoilor dobndite, Teoria
echitii, Teoria ntririi (reinforcement)

Motivaiatrebuieanalizaticaunprocesdesatisfacerea
trebuinelor

1.Motivaia

Din perspectiva unei organizaii, putem spune c o persoan este motivat atunci cnd
acea persoan lucreaz din greu, persevereaz n munc i i dirijeaz
comportamentul ctre nite rezultate potrivite.

SATISFACERE

SCOP

NEVOI

Cole (1993) -motivaia este procesul n care oamenii aleg ntre moduri alternative de
comportament n scopul de a-i atinge obiectivele personale.
Dwight Eisenhower afirma: Motivarea este arta de a face oamenii s fac ceea ce
vrei tu, pentru c ei doresc s o fac.
Motivatia reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza
comportamentul spre un scop care,odata atins, va determina satisfacerea unei necesitati. (Managementul
resurselorumane/Robert L.Mathis, Panaite C.Nica si Costache Rusu.- Bucuresti: Ed. Economica,1998) .

2. Motivaia intrinsec i
extrinsec

Motivaia intrinsec isi are sursa in insasi activitatea


desfasurata si se satisface prin indeplinirea acelei
activitati.

Motivaia extrinsec are ca surs scopuri determinate


de fore exterioare individului sau muncii
desfurate.

Katz i Kahn artau c organizaiile au nevoie de trei comportamente fundamentale:

Oamenii trebuie atrai n organizaie dar i reinui;

Oamenii trebuie s fie buni n posturile pe care au fost angajai i s-i ofere munca ntr-o
manier pozitiv;

Oamenii trebuie s mearg dincolo de acest rol pozitiv al performanei i s se angajeze n


comportamente creative, spontane i inovative la locul de munc.

Taylor considera c singura motivaie a salariatului este salariul.


Parafrazndu-l pe Malraux am putea spune c ntreprinderea de mine va fi motivat sau nu va fi delocSavoirefaire-ul personalului d adevrata valoare a ntreprinderii.

3.Nevoia uman

Principalele elemente care activeaz comportamentul n munc sunt


nevoile individului.
Nevoile sunt definite ca lipsurile pe care un individ le resimte la un
moment dat, iar ateptrile sunt credinele indivizilor n existena unor
anse ce pot fi obinute printr-un anume nivel al efortului i performanei.
Nu se poate confunda comportamentul cu motivaia!

nconcepialuiMaslow,omulesteofiincaredoretetotmai
mult,iarceeacedoretedepindedeceeacearedeja.Astfel,
trebuineleumanesuntaranjatepemaimultenivelurintr-o
ierarhie,nfunciedeimportanalor.

4. Comparaie ntre modelele motivaionale


(Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg)

DupMaslow,acestetrebuineseorganizeazntr-o ierarhie.
Modelul ERG difer de cel a lui Maslow, fiind mai flexibil (Arnold, Feldman, 1986), acesta considernd c mai multe nevoi pot fi
simultan active, cernd satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea ntre diferitele niveluri este posibil n ambele sensuri, adic,
dac o nevoie de la un nivel mai nalt nu este satisfcut atunci poate deveni mai important i una de la baz.
David McClelland afirm (1965) c nevoile sunt caracteristici relativ stabile ale personalitii pe care individul le dobndete foarte
devreme n contact cu mediul social.
Herzberg susine c rezultatele studiilor indic faptul copusul satisfaciei n munc nu este insatisfacia: dac ndeprtm
aspectele care produc insatisfacie n munc nu facem munca n sine mai satisfctoare, ci doar ne asigurm c ea nu este
insatisfctoare
Factorii pe care Herzberg i-a gsit cel mai adesea asociai cu satisfacia sunt realizrile, recunoaterea, responsabilitatea,
posibilitatea de avansare, dezvoltarea proprie i munca nsi.
Factori de igiena: supravegherea, condiiile de munc, relaiile interpersonale, salariul, securitatea muncii administrarea i politica
organizaiei.

Modelul J. S. Adams Teoria echitii a lui


John S. Adams

a fost utilizat pentru identificarea percepiei etice a angajailor asupra


schimbului cu organizaia

S-a msurat percepia asupra schimbului angajat-angajator, s-a urmrit


identificarea grupului de referin i s-au identificat contribuiile.

Situaii tipice ce pot aprea n evaluarea raportului dintre contribuii (input) i


recompense (outcomes)

1. schimb echitabil: salariatul primete ct consider c este corect s primeasc


i interpreteaz raporturile cu firma ca fiind echitabile;

2. sub-recompensare (inechitate negativ): salariatul primete mai puin dect


consider c este corect i interpreteaz schimburile cu firma ca inechitabile;

3. supra-recompensare (inechitate pozitiv): salariatul primete mai mult dect


consider c este corect i evalueaz raportul cu firma ca inechitabil.

n figura 1 este prezentat un model de operaionalizare a conceptului de motivaie a muncii.


Acesta furnizeaz un cadru conceptual pentru evaluarea motivaiei angajailor i a fost utilizat
n ultimii cinci ani pentru msurarea motivaiei staff-urilor manageriale din ase organizaii
braovene. Schema de operaionalizare integreaz patru teorii ale motivaiei, dintre care trei
centrate pe nevoi (teoria ierarhiei nevoilor, teoria motivaie-igien, teoria nevoii de realizare) i
o teorie de proces (teoria echitii

Bibliografie

Adams, Stacy J. [1963]. Toward an Understanding of Inequity. n Levine M. Fredric (ed.). Theoretical Readings in Motivation: Perspectives on
Human Behavior. (1976).
Chicago: Rand McNally College Publishing Company.
Bandura, Albert. (1999). Social cognitive theory: An agentic perspective. Asian Journal of Social Psychology, 2, 21-41.
Herzberg, Frederick, Mausner, Bernard i Snyderman, Barbara B. [1959] (2008), The Motivation to Work. US: Transaction Publishers.
Herzberg, Frederick. (1968) Work and the Nature of Man. Londra: Stamples Press. Latham, P. Gary. (2007). Work Motivation. History, Theory,
Research, and Practice. California: Sage Publications.
Lussier, Robert N. i Hirsch, Lester. (1988). Experiencing Organizational Behavior: Exercises and Study Guide for Organizational Behavior:
Performance and Productivity. New York: Random House.
Maslow, Abraham H. [1954] (1987). Motivation and Personality (ediia a III-a). New-York: Adison-Wesley Educational Publisher.
Maslow, Abraham H. [1968] (1999). Toward a Psychology of Being (ediia a III-a). NewYork: John Wiley & Sons.
Northcraft,Gregory B. (1983). Understanding (and Teaching) Employee Motivation: Five Easy Pieces1. Journal of Management Education, 8; 1,
23-31.
Onut, Gheorghe. (2008). Profesia de sociolog. Braov: Editura Universitii Transilvania din Braov. Whetten, David A. i Cameron, Kim S.
(1984). Developing Management skills. Londra: Scott, Foresman and Company.
Dru F. (1999) -Motivaia economic, Editura Economic, Bucureti.
Robbins S.P. (1998) -Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-Hall, New Jersey