Managementul resurselor umane in sec XXI

I. Cultura organizationala / II. Gandire de grup

I. Cultura organizationala

Alegeti litera: ACDFGJLMOPRS

ACDFGJLMOPRS

Conceptul de cultura organizationala se refera la tot

ceea ce inseamna standarde colective de gandire,

atitudini, valori, convingeri, norme si obiceiuri care

exista intr-o organizatie. In componenta culturala

putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi:

comportamente si limbaj comun, ritualuri si simboluri

dar preponderent avem componente mai putin vizibile:

perceptii si reprezentari despre ce e “valoare” in

organizatie, mituri, standarde empirice despre ce

inseamna a munci bine si a te comporta corect, despre

“cum se fac lucrurile pe aici”, etc.

Cultura organizationala se formeaza datorita

interactiunilor repetate intre membrii organizatiei, a

aducerii in comun a credintelor si valorilor

indivizilor care o alcatuiesc desi exista factori

modelatori puternici care o particularizeaza cum ar

fi: stilul de conducere si implicit modul de luare a

deciziilor, nivelul de formalism, structura de

organizare, politicile si know-how-ul si mai toate

sistemele care ofera valoare si suport unui anumit tip

de munca si unui anumit tip de comportament.

O cultura organizationala puternica ar fi aceea in

care exista un aliniament puternic la valorile si

principiile organizatiei. O organizatie cu o astfel de

cultura nu are nevoie de sisteme de control si sisteme

birocratice. Oamenii ce compun o cultura puternica nu

au nevoie de indemnuri suplimentare, accepta deja

neconditionat “regulile jocului” iar organizatia

reuseste sa formeze un anumit tip de angajat

dezirabil. Din acest motiv nu sunt putini managerii

care inteleg importanta managementului culturii

organizationale dar aceasta fiind putin tangibila si

dificil de masurat devine o piatra de incercare care

se lasa prea putin influentata de diversele programe

de modelare a culturii. Managementul culturii

organizationale este considerat de unii teoreticieni

(Fombrun) ca fiind “un tel coplesitor daca nu chiar

imposibil”. Un cercetator afirma ca “organizatia nu

are cultura, ea este cultura” – din acest motiv este

foarte greu sa incercam sa o manageriem.

Noi consideram ca intentiile unor manageri de a

schimba cultura organizationala din interiorul

organizatiei nu se pot izbi decat de iluzoriu. Ne

putem imagina stand pe scaun si incercand sa ne

ridicam cu scaun cu tot, tragand in sus de acesta fara

a pune picioarele pe pamant. Cu cat ne-am forta mai

tare sa tragem in sus de scaun cu atat corpul se va

opune impingand scaunul la loc. Ceea ce ne intereseaza

din aceasta analogie este urmatorul aspect: cultura

organizationala nu se poate “autoschimba”. S-ar putea

schimba doar daca avem un punct de sprijin serios din

exterior care sa suporte “fortele de sens opus”.

Cultura organizationala exista indiferent de

organizatie, este cea care “leaga organizatia” intr-un

lant de semnificatii tacite care ofera intelesuri

specific umane tuturor activitatilor si proceselor

organizationale. In acelasi timp este factorul de

rezistenta cel mai important in orice demers de

schimbare, indiferent de anvergura acestuia.

Unul din factorii cei mai importanti in construirea

culturii organizationale se datoreaza

particularitatilor interactiunilor dintre angajati, a

leadership-ului si a calitatii comunicarii

organizationale.

Managementul resurselor umane in sec XXI

II. Gandire de grup

Alegeti litera: ACDFGJLMOPRS

ACDFGJLMOPRS

Termenul de gandire de grup sau groupthink defineste

un fenomen socio-psihologic care apare datorita

presiunii grupului in urma caruia este alterata

eficienta intelectuala, judecata morala si

interpretarea efectelor unei decizii. Fenomenul este

cel mai periculos neajuns al grupurilor si echipelor

inalt coezive.

Conceptul de gandire de grup a fost consacrat de

psihologul Irving Janis in 1972 care a studiat cauzele

esecului actiunii militare de la Bay of Pigs,

orchestrate de CIA prin intermediul a 1400 de exilati,

pentru rasturnarea de la putere a lui Fidel Castro.

Cercetatorul a analizat comportamentul grupului care a

planificat interventia si a identificat ca principale

cauze ale esecului: cautarea cu orice pret a

consensului printre expertii care au pregatit

misiunea, tendinta de autocenzura, un lider ce nu

putea fi contrazis (au fost condusi chiar de J.

Kenedy), iluzia invulnerabilitatii.

Dintre tehnicile si metodele recomandate de

consultantii in management pentru a preveni fenomenul

de gandire de grup se numara:

plasarea responsabilitatii si autoritatii pentru

anumite decizii unei singure persoane care „doar se

consulta cu ceilalti” sau le cere sfatul;

selectarea anumitor persoane care sa joace rolul de

avocat al diavolului;

colectarea de feed-back-uri anonime;

instruirea in utilizarea tehnicilor de dezvoltare a

creativitatii de echipa si realizarea echilibrului

intre coeziunea de echipa si mentinerea spiritului

critic (doar sub indrumarea specialistilor).

http://www.elfconsulting.ro/showdef.php?nrdef=5