ANEXE

Introducerea unor programe de motivare non-financiara

Obiective :
cresterea satisfactiei si motivatiei in munca a angajatilor
cresterea productivitatii
reducerea presiunii asupra costurilor exercitata de supralicitarea stimulentelor financiare
Populatia : ansamblul personalului
Continut :
Utilizarea strategiei de motivare prin mijloace non-financiare propusa de Mihaela
Vlasceanu in lucrarea Psihosociologia organizatiilor si a conducerii (1993) :
1. Potentarea increderii in sine :
cunoasterea prealabila a practicii si pragului de autoevaluare al angajatului
identificarea unor sarcini de munca ordonate progresiv si diferentiat in functie de tipurile de
solicitare si gradele de dificultate
repartizarea persoanelor diferentiate pe baza increderii in sine si a propriilor forte pe sarcini de
munca de complexitate graduala
evaluarea performantelor obtinute si gratificarea progreselor
2. Dezvoltarea seturilor apreciative pozitive fata de munca :
crearea de oportunitati pentru obtinerea de satisfactii si evitarea insatisfactiilor in munca
construirea unui climat de valorizare a muncii bine facute (lauda din partea superiorului,
diplome, medalii, semne distinctive in echipamentul de lucru)
3. Intampinarea asteptarilor si realizarea scopurilor :
cunoasterea prealabila a asteptarilor si scopurilor individuale in vederea concordarii lor cu cele
ale organizatiei
4. Dependenta de stadiile profesionale si ciclurile de viata :
diferentierea strategiilor de motivare in functie de vechimea in munca, experienta si nivelurile
de calificare ale membrilor persomalului (exemplu : sarcini care cer mai multa experienta
pentru personalul mai in varsta si sarcini mai dinamice pentru personalul tanar)
motivarea receptivitatii fata de noutatile tehnologice si de organizare a activitatii, mai ales prin
permanentizarea invatarii profesionale
asigurarea unor finaluri de cariera constructive
5. Generarea de oportunitati si inlaturarea barierelor :
multiplicarea situatiilor concurentiale de munca pe baza diversificarii sarcinilor pentru a
solicita intregul potential productiv al angajatilor
inlaturarea barierelor birocratice, organizatorice si a celor legate de conditiile de munca
6. Competitia :
organizarea competitiei intraorganizationale intre indivizi si grupuri pe baza definirii clare a
criteriilor si obiectivelor in conformitate cu un regulament prestabilit care sa conduca simultan la
potentarea cooperarii.

Informatizarea activitatilor de MRU

Obiective :

eliminarea deficientelor aferente actualului sitem manual de tinere a evidentelor privind resursele
umene : costuri ridicate, acuratete redusa, fragmentare accentuata a informatiilor, redundanta,
dificultati in realizarea analizelor;
reducerea costurilor activitatilor de MRU;
cresterea calitatii deciziilor prin furnizarea de informatii eficace factorilor decizionali privind
resurselor umane.
Continut :
Achizitionarea unei retele de calculatoare in valoare de 35 milioane lei si achizitionarea
unui sistem informatic de MRU (software). Avand la dispozitie o lista cuprinzand 37 de produse
informatice britanice cu descrieri ale facilitatilor si costurilor sugeram achizitionarea sistemului
Human Resource Management System in valoare de 4000 Lire (12 milioane lei) care poate fi
obtinut de la Hoskyns Insight, 95 Wandsworth Road, London SW8 2LX, Tel : 071-5870707, Fax
071-5536555. Sursa de finantare pentru cele doua investitii va fi fondul de dezvoltare.
Acest sistem ofera facilitati in urmatoarele domenii :
1. Evidente privind datele personale ale angajatilor
date personale de identificare
istoricul posturilor ocupate si salariilor primite, cu datele schimbarilor
istoricul formarii si perfectionarii
detalii privind evaluarea angajatului
inregistrari referitoare la disciplina
concedii si absente
fisa medicala
descrierea postului ocupat
generarea de rapoarte definite de utilizator
2. Recrutare
date privind candidatii si posturile disponibile
administrarea procesului de recrutare
generarea de scrisori standard
generarea de rapoarte definite de utilizator si de analize ale eficientei procedurilor de
recrutare, ale timpului necesar pentru ocuparea unui post vacant, ale dificultatilor
procesului de recrutare
3. Controlul absentelor si fluctuatiei
date privind istoricul absentelor si fluctuatiei individuale pe cauze
liste lunare ale angajatilor avertizati din motive disciplinare
rapoarte definite de utilizator
4. Evaluarea performantelor si a potentialului angajatilor
monitorizarea datelor la care trebuie sa aiba loc o procedura de evaluare si de catre cine va fi
condusa
generarea de scrisori de reamintire a datei si locului evaluarii adresate evaluatorilor
generarea formularelor necesare procesului de evaluare
stocarea datelor rezultate in urma evaluarilor
generarea de rapoarte necesare in administrarea carierelor, promovari

5. Administrarea carierelor
date privind varsta, vechimea in munca si in postul actual
evaluarea performantelor
evaluarea potentialului
anticiparea postului urmator ce va fi ocupat de catre fiecare angajat
anticiparea timpului in care acest proces va avea loc
generarea de rapoarte definite de utilizator
6. Formare si perfectionare
date individuale privind nevoile de formare si perfectionare
date individuale privind cursurile la care a participat
sistem de administrare a formarii si perfectionarii
generarea de rapoarte definite de utilizator, planuri anuale de formare si perfectionare,
analize ale cheltuielilor cu formarea si perfectionarea, ale zilelor de formare si
perfectionare pe compartiment, grup ocupational, tip de curs si furnizor al cursului, liste
de asteptare pentru participarea la cursuri
7. Accidente de munca
data, tipul si descrierea accidentului
zile pierdute
generarea de rapoarte definite de utilizator si calculul ratelor de frecventa si gravitate a
accidentelor
8. Salarizare
date individuale privind salariile si alte cheltuieli cu forta de munca
generarea de rapoarte definite de utilizator si state de plata
9. Gestiunea previzionala a personalului
analize ale resurselor umane existente pe varste, categorii socio-profesionale, vechime
analize ale cererii si ofertei de forta de munca
planuri de dezvoltare
10. Masurarea productivitatii
productivitatea valorica si fizica pe total angajati si pe categorii
cheltuielile cu personalul la 1000 lei cifra de afaceri
Implementare :
1. Constituirea echipei care se ocupa de proiectul introducerii sitemului informatic
2. Definirea necesitatilor
3. Evaluarea optiunilor privind hardware-ul si software-ul
4. Aprobarea bugetului
5. Achizitionarea sistemului
6. Instalare hardware si software
7. Instruire utilizatori
8. Incarcarea datelor
9. Rularea programelor sistemului
10. Aplicarea de corectii
11. Exploatarea sitemului

Testarea angajatilor pe baza interviului anual

Obiective :
obtinerea unui instrument util in administrarea carierelor si evaluarea nevoilor de instruire
clarificarea si determinarea evolutiei atributiilor si responsabilitatilor fiecaruia
analizarea rezultatului anului trecut si determinarea impreuna cu cel evaluat a obiectivelor pentru
anul urmator
examinarea modului de asumare a responsabilitatilor si sarcinilor permanente ale postului ocupat
culegerea dorintelor de evolutie personala si a posibilitatilor de mobilitate
examinarea nevoilor de formare si perfectionare
Populatia : Personalul tehnic, economic, administrativ
Durata : o data pe an, un interviu cu durata de cel putin o ora.
Continut :
Mod de derulare : Fiecare sef ierarhic va conduce interviul cu subordonatii directi completand
urmatoarele formulare (pentru care precizam si unele sfaturi practice de utilizare) :
1. Descrierea postului
Interviul incepe prin compararea intr-o perspectiva dinamica a descrierii postului stabilita de
titularul postului cu cea stabilita de superiorul ierarhic, favorizand o clarificare a atributiilor,
sarcinilor si responsabilitatilor, putand determina si o evolutie a postului in functie de modificarile
survenite in mediu.

FINALITATI
Acestea definesc principalele rezultate permanente asteptate de la postul respectiv (productivitate,
cifra de afaceri, etc.)
SARCINI PRINCIPALE
Sunt activitatile principale pe care colaboratorul trebuie sa le realizeze pentru indeplinirea
finalitatilor postului.
CUNOSTINTE SI COMPETENTE NECESARE
Notati in aceasta rubrica ceea ce ocupantul postului trebuie sa cunoasca si sa stie sa faca in mod
ideal.
2. Bilantul activitatii
EVENIMENTE IMPORTANTE ALE ANULUI
Sunt situatiile exceptionale cu care s-a confruntat titularul postului in cursul anului trecut si care
pot explica mai bine cauzele unei eventuale diferente intre obiective si rezultate.
FINALITATI (rezultate obtinute - analize si comentarii)
E important sa se analizeze atat cauzele succeselor cat si ale nerealizarii obiectivelor.
SARCINI PRINCIPALE (rezultate obtinute - analize si comentarii)
E important sa se stabileasca impreuna cu cel evaluat indicatorii pe baza carora se pot aprecia
rezultatele obtinute (legate de principalele sarcini).

SINTEZA ACTIVITATII
Consta in punerea de acord asupra punctelor forte si a celor slabe si se concretizeaza in elaborarea
noilor obiective.

3. Bilant personal
I. CRITERII
Masurarea cat mai obiectiv posibil a aptitudinilor colaboratorului in raport cu postul ocupat.
Prezentam o tipologie a criteriilor din care trebuie alese cele adecvate pentru un post dat:
a) Capacitati profesionale
ORGANIZARE
Aptitudinea de a elabora si realiza actiuni necesare realizarii activitatilor principale ale postului, de
a-si organiza si gestiona timpul.
Masurare : - planificarea si utilizarea timpului
- respectarea termenelor
- timp pierdut sau lucrari inutile executate
NEGOCIERE
Aptitudinea de a gestiona relatiile cu colaboratorii, superiorii si subordonatii.
Masurare : - frecventa solicitarii de interventii
- esecuri comerciale
CUNOSTINTE TEHNICE
Poseda cunostintele profesionale necesare exercitarii functiei sale si le utilizeaza deplin.Se tine la
curent cu evolutiile si progresul domeniului sau de specializare.
Masurare : - cererea de sfaturi tehnice
- numar de interventii de sprijin necesare
SPIRIT ANALITIC
Aptitudinea de a identifica si rezolva dificultatile activitatii cotidiene.
Masurare : - frecventa erorilor de apreciere
- situatii dificile la care nu a facut fata
b)Capacitati manageriale
ANTRENAREA ECHIPEI
Aptitudinea de a favoriza lucrul in echipa, comunicarea si crearea unei ambiante psihologice
pozitive. Aptitudinea de a se face inteles si de a-si dinamiza colaboratorii.
Masurare : - rezultate obtinute de colaboratori
- numar de conflicte in cadrul echipei
INFORMARE
Aptitudinea de a gestiona, sintetiza si transmite informatii ascendente si descendente si de a
organiza si conduce sedintele.
Masurare : - numarul si natura cererilor de informatii provenind de la colaboratori

DELEGARE SI MOTIVARE
Aptitudinea de a suscita colaboratorilor un interes real pentru munca, imbogatind progresiv
continutul muncii acestora.
Masurare : - organizarea si eficacitatea echipei
- interviuri anuale realizate
- evolutia personala a colaboratorilor
c)Calitati umane
IMPLICARE SI RESPONSABILITATE
Aptitudinea de tine seama de constrangerile existente in realizarea sarcinilor, de a utiliza in mod
just libertatea de actiune conferita de post si de a rezolva singur anumite probleme.
Masurare : - frecventa solicitarilor de interventii
- frecventa absentelor antrenand dificultati in functionarea compartimentului, serviciului,
formatiei de lucru
SPIRIT DE ECHIPA SI COMUNICARE
Calitatea relatiilor cu colegii, superiorii si subordonatii si cu membrii ai altor echipe de lucru.
Masurare : - numarul si natura conflictelor
- starea de spirit generala
- participarea la viata de echipa
AUTONOMIE - INITIATIVA
Aptitudinea de a reactiona si a avea initiative in limita responsabilitatilor ce-i revin.
Masurare : - numarul problemelor rezolvate singur
- sugestii de ameliorare a activitatii cotidiene
- frecventa acordarii de asistenta colaboratorilor
II. SINTEZA BILANTULUI PERSONAL
Evidentierea punctelor forte si acelor slabe.
4. Bilant de ansamblu
Cuprinde formularea unei aprecieri cat mai obiective asupra activitatii colaboratorului in anul
trecut. Alegeti una din urmatoarele definitii :
A
B
C
D
E

Performante exceptionale, net deasupra cerintelor postului din numeroase puncte de vedere
Toate dimensiunile esentiale ale functiei sunt stapanite in mod satisfacator
Postul este corect ocupat, dar trebuie facute unele ameliorari
Intampina dificultati in mai multe aspecte ale postului
Rezultate net insuficiente care trebuie rapid ameliorate

5. Plan de actiune pentru anul urmator

OBIECTIVE LEGATE DE ACTIVITATI
Decurg din insuficientele observate in ce priveste rezultatele asteptate sau principalele activitati.
OBIECTIVE LEGATE DE APTITUDINILE PERSONALE
Decurg din insuficientele observate in ce priveste aptitudinile personale.
6. Exemplar adresat compartimentului Resurse Umane

ASPIRATII LEGATE DE CARIERA

Colaboratorul isi exprima aici dorintele de evolutie personala pe termen scurt si mediu la care
superiorul ierarhic poate adauga comentariile sale.
MOBILITATE
1. Functionala
E vorba despre identificarea posibilitatilor de schimbare a functiei, meseriei, specializarii
2. Geografica
Notati aici dorintele sau limitarile in ce priveste mobilitatea geografica.
FORMARE
Precizati nevoile de formare si indicati obiectivele urmarite.
Implementare :
1. Elaborarea si testarea sitemului
2. Instruirea evaluatorilor
3. Stabilirea datei si locului evaluarii
4. Pregatirea materialelor necesare
5. Evaluarea propriu-zisa