UNIVERSITATEA VALAHIA DIN TARGOVISTE

FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE

PROFILUL MANAGEMENT

Managementul Resurselor Umane

Analiza si descrierea posturilor

prof. Florea Nicoleta

Chitu Eduard Ionut

TARGOVISTE
2013

1. Etape n evaluarea posturilor

Postul nglobeaza urmatoarele elemente componente: obiectivele, sarcinile,
autoritatea si responsabilitatile.
Obiectivele postului sunt partea calitativa si cantitativa a scopurilor avute n
vedere la crearea sa; justifica ratiunea nfiintarii si functionarii lui; se regasesc n
obiectivele firmei ca obiective individuale, iar pentru a fi realizate, titularului postului i
sunt conferite sarcini, autoritate si responsabilitati; Realizarea obiectivelor se efectueaza
prin intermediul sarcinilor.
Sarcina este o componenta a atributiei, ,cea mai mica unitate de munca fixata
unui executant, care reprezinta o actiune clar formulata, orientata spre realizarea unui
obiectiv precis.
Autoritatea exprima limitele n cadrul carora titularul postului are dreptul de a
actiona pentru realizarea obiectivelor individuale si exercitarii atributiilor.
Responsabilitatea este acea componenta a postului care concretizeaza latura
atitudinala a atributiei si reprezinta obligatia titularului postului de a ndeplini sarcinile si
atributiile derivate din obiectivele individuale ale postului.
Obiectivele analizei posturilor au n vedere studierea continutului muncii pentru a
sti care sunt cerintele acestui post, ntelegerea mecanismelor de motivare a angajatilor
astfel nct sa putem motiva personalul n vederea obtinerii unor performante mai mari
din partea angajatilor, perfectionarea resurselor si metodelor de munca astfel nct sa
putem usura si mbunatati activitatea depusa de personalul angajat, masurarea muncii
pentru determinarea standardelor de timp necesare oferind astfel delimitari fixe n cea ce
priveste timpul de lucru si pauzele de care personalul dispune, mbunatatirea calitatii
vietii profesionale, a conditiilor de munca are ca scop crearea unui climat placut pentru
angajati astfel nct acestia sa aiba conditiile necesare realizarii sarcinilor ce le-au fost
ncredintate; furnizarea informatiilor necesare mbunatatirii numeroaselor activitati din
domeniul resurselor umane ca, de exemplu: planificarea resurselor umane, recrutare si
selectie, pregatire si dezvoltare, evaluare si recompensare.
Pentru o mai buna ntelegere a acestora, obiectivele analizei posturilor pot fi
grupate n categorii precum simplificarea muncii (reproiectarea postului); stabilirea
standardelor de munca; sustinerea altor activitati de personal;
Analiza posturilor ofera o serie de avantaje si pentru angajati, astfel nct
detinatorul postului obtine o imagine mult mai clara asupra principalelor sale
responsabilitati, i se asigura acestuia baza de date pentru a sustine necesitatea unor
schimbari n cadrul postului sau si i ofera informatii relevante privind unele evaluari pe
care acesta doreste sa le cunoasca. De asemenea i poate oferii individului posibilitatea de
a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt.

Acest proces de analizare furnizeaza o serie de elemente de baza sau date si

informatii utile pentru cele mai multe activitati sau practici din domeniul
managementului resurselor umane, aceasta permit actualizarea descrierii posturilor si a
specificatiei acestora, activitati prin intermediul carora analiza posturilor are, un impact
deosebit asupra celorlalte activitati din domeniul resurselor umane
2. Metode de evaluare a posturilor
Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale n domeniul resurselor
umane, exista mai multe tipuri de evaluare a posturilor ca, de exemplu:
-evaluare orientate asupra postului;
-evaluare orientate asupra persoanei;
-evaluare combinate;
-evaluare strategice.
Evaluarile orientate asupra postului sunt analize de posturi bazate pe studierea
tuturor aspectelor importante ale postului. Ele au n vedere toate elementele,
componentele si variabilele postului.
Evaluarile orientate asupra persoanei sunt analizele orientate asupra cerintelor
umane ale postului sau pe calitatile ce trebuie ndeplinite de persoana care detine sau
urmeaza sa ocupe un anumit post.
Evaluarile combinate sunt analizele de posturi bazate pe primele doua tipuri de
analize si sunt folosite frecvent n practica manageriala din domeniul resurselor umane,
deoarece ,pe lnga analiza aspectelor importante ale postului, analistul merge mai
departe, deducnd cunostintele , abilitatile, trasaturile sau alte cerinte necesare titularului
postului.
Evaluarile strategice se concretizeaza pe dinamica posturilor, respectiv, pe modul
n care acestea se vor schimba si vor afecta continutul muncii sau natura posturilor.
Analiza posturilor se poate realiza folosind un numar mare de metode si tehnici
specifice acestui domeniu de activitate.

n alegerea uneia sau mai multor metode de analiza a posturilor se va tine seama
de urmatoarele aspecte :
-scopul analizei;
-tipurile de date si informati necesare;
-gradul de detaliere si de precizie cerut;
-consumul de timp necesar pentru efectuarea analizelor;
- informatiile disponibile n mod curent;
-eficacitatea metodelor n obtinerea, prelucrarea si analiza datelor si informatiilor
necesare;
Potrivit literaturii de specialitate, metodele si tehnicile de analiza a posturilor cele
mai frecvent folosite sunt:
-analiza documentelor existente;
-observarea;
-interviul;
-chestionarul pentru analiza postului;
-tehnica incidentelor critice;
-procedeele grafice de analiza a posturilor;
-metoda analizei posturilor a Departamentului Muncii din Statele Unite;
-analiza functionala a posturilor.

Analiza documentelor existente

Aceasta metoda permite conturarea unei ,,imagini formale" oficiale privind cadrul
organizatoric de desfasurare a activitatii.
Observarea si interviul
Observarea este o metoda de analiza a posturilor derivata din tehnicile studiului
muncii fiind utilizata, n special, n organizarea muncii pentru analiza posturilor manuale
cu sarcini repetitive.
Observarea poate fi:
- continua, cnd analistul observa si nregistreaza tot ceea ce se face n cadrul
postului;
-normalizata, practicata atunci cnd, n functie de scopul urmarit, analistul
observa si nregistreaza numai anumite categorii de fapte determinate n prealabil;
-discontinua, cnd analistul surprinde, n special, structura activitatii si nu
procesualitatea acesteia, fiind o metoda de sondaj statistic.
Observarea ca metoda de analiza a posturilor, are o serie de inconveniente ca, de
exemplu:
-consuma mult timp ;
-este limitata la analiza posturilor care contin cicluri de munca scurte si repetitive;
-daca activitatea este preponderent mentala, observarea poate dezvalui putine
informatii relevante;
-cerintele critice ale postului sau evenimentele mai rare nu pot fi, ntotdeauna,
observate;
-absenta acelor elemente sau variabile pe care numai detinatorul postului le poate
evidentia;
- tentatia analistului de a folosi n observarile curente elemente extrase din
observarile anterioare.

Interviul, ca metoda de analiza a posturilor, consta ntr-o discutie libera si

pertinenta, de unde si denumirea de metoda discutiilor- interviu, sub forma unor ntrebari
- raspunsuri ntre analistul postului si detinatorul acestuia, avnd drept obiective

culegerea datelor, constatarea reala a faptelor, obtinerea unor opinii si chiar a unor solutii
n problemele analizate.
Interviul, ca metoda de analiza a posturilor, poate fi:
- formal, atunci cnd se desfasoara dupa o anumita ordine dinainte stabilita;
- neformal, cnd analistul postului are libertatea de a schimba ordinea ntrebarilor,
de a le explica sensul, de a pune unele ntrebari suplimentare sau chiar de a le schimba
formularea.
Unii specialisti n domeniu mentioneaza urmatoarele tipuri de interviuri:
- interviul initial, care asigura cea mai mare parte a datelor, faptelor sau
informatiilor referitoare la post;
-interviul de verificare, realizat dupa ce rezultatele primului interviu au fost
comparate cu alte surse de date;
-interviul cu un grup de specialisti care au competenta si experienta necesara, dar
si datoria sau obligatia de a realiza forma finala a interviului.
De asemenea, interviurile pot fi: structurate sau nestucturate.
Interviurile structurate au prestabilite liste de ntrebarii sau de control, folosesc
formulare standard si au avantajul ca ntrebarile si raspunsurile pot fi limitate la
problemele legate de post, fara a fi rigide sau fara a elimina, pe deplin, ntrebarile
suplimentare necesare obtinerii informatiilor dorite.
Chestionarul pentru analiza postului
Chestionarul pentru analiza postului este un suport informational utilizat n
procesul de culegere sau obtinere a informatiilor referitoare la un anumit post sau la un
numar mare de posturi.
Cu toate ca poate introduce unele erori , aceasta metoda de analiza a posturilor a
cunoscut si cunoaste nca o larga utilizare, n special, datorita faptului ca permite
culegerea sau obtinerea de informatii despre post, care sunt mai putin accesibile
observatiei directe.
Chestionarul pentru analiza postului contine un ansamblu de ntrebari adresate
detinatorului postului, dispuse ntr-o succesiune logica si corespunzatoare scopului pentru
care este necesara analiza.

Tehnica incidentelor critice

Tehnica incidentelor critice urmareste identificarea principalelor tipuri de
comportamente critice, speciale, neobisnuite, eficiente sau ineficiente, a tuturor
anomaliilor, erorilor si insuficientelor efective observate n realizarea sarcinilor, precum
si influenta pe care acestea o exercita asupra rezultatelor obtinute.
n acceptiunea metodei, incidentul critic nu are semnificatia de conflict, ci aceea
de aspect particular, neobisnuit, pozitiv sau negativ al comportamentului detinatorului
postului sau al performantelor acestuia.
Tehnica incidentelor critice nu permite identificarea comportamentelor obisnuite,
comune, de rutina si nu poate oferi o imagine globala asupra comportamentului
detinatorului postului.
Aceasta metoda este potrivita, ndeosebi, pentru dezvoltarea sistemelor de
evaluare a performantelor sau pentru determinarea necesitatilor de pregatire a angajatilor.

3. Studiu de caz privind evaluarea posturilor la BCR

n cadrul acestui studiu de caz voi prezenta metodologia de evaluare pentru
posturile de economist, functionar ghiseu si director marketing.
Etapele parcurse pentru realizarea acestei evaluari sunt reprezentate de stabilirea
criteriilor de evaluare, acestea depind de specificul postului evaluat, vom avea ca si
criterii
-pregatirea profesionala impusa ocupantului postului,
-experienta necesara pentru ocuparea postului respectiv,
-dificultatea operatiunilor,
-responsabilitatile implicate de post,
-sfera de relatii.
Urmeaza stabilirea gradului de importanta a fiecarui criteriu acordndu-se fiecarui
dintre criterii o pondere procentuala Ci [%]. Dupa ce gradul de importanta a fost stabilit se
vor acorda note pentru fiecare criteriu, iar pentru e face acest lucru vom folosi scala de
notare de la 1 la 5.
n final se calculeaza punctajul total minim si punctajul total maxim n functie de
ponderea pentru fiecare criteriu si de punctajul minim si maxim oferit fiecarui criteriu.
Pentru obtinerea punctajului total minim si maxim voi folosi urmatoarele formule de
calcul:
P total min= Ci * P min i

(1)

Unde: i ia valoare de la 1 la n,
n este numarul de criterii de evaluare
Ci reprezinta ponderea pentru fiecare criteriu si
P min i punctajul minim oferit pentru fiecare criteriu
P total max= Ci * P max i
Unde: i ia valori de la 1 la n,

(2)

n numarul de criterii de evaluare

Ci este ponderea fiecarui criteriu, iar
P max i reprezinta punctajul maxim acordat pentru fiecare criteriu.
Tabelul 6. Metodologia de evaluare a unui post de Economist din cadrul BCR
Nr.
criterii
1
2
3
4
5

Criterii de evaluare

Ci[%]

Pmin i

Pmax i

Ci*Pmin i

Ci*Pmax i

Pregatirea profesionala
Experienta necesara
Dificultatea operatiilor
Responsabilitatile
implicate de post
Sfera de relatii

15%
20%
25%
25%

4
2,8
3,5
4,5

4,5
3,5
4
5

0,6
0,56
0,87
1,12

0,67
0,7
1
1,25

15%
100%

3,5

0,45
3,6

0,52
4,14

`n urma calculelor efectuate putem declara ca ocupantul postului de economist trebuie sa

obtina n urma evaluarii performantelor individuale un punctaj care sa se ncadreze ntre
3,6 si 4,14 acestea fiind punctajele minime si respectiv maxime obtinute n urma
calculelor.