Cuprins

Capitolul 1 . Cultura organizaţională...........................................................................................................2

1.1. Aspecte conceptuale ale culturii..................................................................................................3
1.2. Rolul şi importanţa culturii organizaţionale.................................................................................5
1.3. Cultura naţională şi cultura organizaţională................................................................................6
1.3.1. Cultura naţionala.................................................................................................................6
1.3.2. Caracteristici ale culturii naţionale.......................................................................................6
1.4. Factorii care influenţează cultura organizaţională.......................................................................7
1.5. Cultura oraganizaţională în Romania.........................................................................................10
1.6. Caracteristicile culturile organizaţionale din România...............................................................11

1
Capitolul 1 . Cultura organizaţională

„Termenul de cultură are un aspect deosebit de extins în definiţii. Prin termenul de

cultură în accepţiunea actuală înţelege un sistem integrat al comportamentelor sociale, al
modului de gândire şi simţire învăţat şi transmis prin mecanisme nebiologice din generaţie în
generaţie în cadrul societaţii”1. Aşadar cultura reprezintă anasamblul structurat al rezultatelor
materiale şi spirituale ale activitaţilor de transformare şi adaptare a mediului natural şi social la
nevoiele, trebuinţele şi aspiraţiile oamenilor.
În mod obişnuit, definim cultura ca fiind „ansamblul aspectelor intelectuale ale unei
civilizaţii”, deşi diferenţierea între cultură şi civilizaţie rămâne oarecum confuză2.
„Cultura organizaţională se compune dintr-un set mai mult sau mai puţin coerent, mai
mult sau mai puţin articulat, de valori, semnificaţii, comportamente şi practici organizaţionale,
repetând principala grilă în interpretarea realitaţii organizaţionale; ea mai îndeplineşte si o
funcţie de orientare a conduitei în cadrul companiei. Ea se desfaşoară, în special intr-un plan
simbolic, menit să ofere un instrument de înţelegere, orientare şi comportament în cadrul unei
organizaţii”.3 Noţiunea de „cultură organizaţională” este mai complexă, fiind orientată atât spre
studiul mediului intern al organizaţiei, cît şi al mediului ei extern. De fapt, între aceste două
concepte şi abordări există şi se manifestă o suprapunere prin scop, dar, mai ales, prin obiectul de
cercetare. Preocupările teoretice şi abordările pragmatice privitoare la cultura organizaţională
reflectă noua viziune asupra resurselor umane în organizaţia modernă şi noul tip de management
implicat..
„Practic, toate procesele de firmă, indiferent de natura lor - managerială, economică,
tehnică, juridică etc. - sunt influenţate sensibil sub raportul conţinutului şi al modalităţilor de
desfăşurare de cultura organizaţională”.
Orice organizaţie are o cultură proprie, care reflectă istoria ei, modul de abordare a
problemelor, practicile de conducere a activităţilor, stilul managerial, atitudinea faţă de risc,
competiţie, consumatori şi, desigur, de salariaţi. Cultura organizaţională poate fi definită doar
plecînd de la om, deoarece fondatorii şi purtătorii culturii organizaţiei sunt oamenii. Sistemul de
simboluri, tradiţii, ritualuri, valori şi norme de comportament împărtăşite de cea mai mare parte a
personalului unei organizaţii, modul de gîndire şi de acţiune, care stă la baza activităţii
organizaţionale, modalitatea de integrare internă şi de adaptare la mediul extern constituie
cultura organizaţională.

Cultura organizaţională rezidă în „ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor,

aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care
predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele”, iar
climatul organizaţional „exprimă starea de spirit a personalului, ce tinde să prevaleze într-o
anumită perioadă, reflectare atît a culturii organizaţionale, cît şi a evoluţiilor recente ale
organizaţiei, în special economice şi manageriale” . Din cele expuse mai sus rezultă că
cultura organizaţională şi climatul organizaţional reprezintă variabile care se influenţează şi se

1
Creţu Monica-Anca, „Managementul resurselor umane”, Editura Suceava, Suceava 2005, pag 70
2
A. Burciu „Introducere în management”, Editura Economică, București, 2008, pag. 121
3
Creţu Monica-Anca , op. cit., pag 70

2
completează reciproc.
Fiecare organizaţie se caracterizează nu numai prin structura şi tehnologiile folosite, dar şi printr-
o cultură. Cultura organizaţiei se formează din trecutul şi prezentul acesteia, din persoanele care
activează la moment în companie, de tehnologii şi resurse, precum şi din scopurile, obiectivele şi
valorile celor care lucrează în organizaţie.
Dat fiind faptul că fiecare organizaţie are o combinaţie diferită de elemente menţionate
mai sus, fiecare va avea o cultură unică. Această cultură în literatura de specialitate poate fi
determinată prin mai multe expresii: cultura organizaţională, cultura corporativă, cultură managerială,
cultură de întreprindere, identitate de întreprindere etc.
În mod obişnuit, definim cultura ca fiind „ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizaţii”, deşi
diferenţierea între cultură şi civilizaţie rămâne oarecum confuză.

1.1. Aspecte conceptuale ale culturii

În legătură cu acest concept s-au exprimat diferite puncte de vedere de către specialişti din
lumea întreagă. O parte importantă din cercetări se referă la cultura naţională, în general, iar altele se
referă la cultura organizaţională din sectorul privat, în special. Foarte puţine sunt accepţiunile
referitoare la relaţia dintre cultura naţională şi cultura organizaţiilor din sectorul public, care în
accepţiunea noastră dobândeşte valenţe deosebite în noul context determinat de tendinţele de
globalizare şi regionalizare a mondosistemului.
Înainte însă de a ajunge la aceste implicaţii şi la analiza rolului organizaţiilor publice în acest
context se consideră necesar şi oportun să se explice provenienţa conceptului de cultură şi
principalele caracteristici, după care se va insista asupra formelor particulare de manifestare a
implicaţiilor culturii naţionale asupra culturii organizaţiilor din sectorul public.Termenul „cultură”
provine din verbul din limba latină „colere”, care înseamnă „a cultiva, a înfrumuseţa”. De altfel
cuvântul „cultura” este rădăcina primară a termenului „cultură”. Cultura nu şi-ar fi schimbat
niciodată semnificaţia iniţială, aceea de muncă a pământului, fără intervenţia lui Cicero, care a
asociat-o unui alt termen: anumus. Cultura animi a devenit astfel „grădina sufletului”, „cultura
spiritului”.Noţiunea de cultură nu este legată numai de dezvoltarea individuală a spiritului, ea este
asociată ideii de colectivitate, de viaţă a unei societăţi, a unui popor sau a unei ţări. Etnologia şi
antropologia ne facilitează înţelegerea culturii ca „fenomen de societate”, asociind-o ideii de
civilizaţie. Etnologul englez Edmund B. Taylor a putut astfel afirma despre cultură că este, în sensul
ei etimologic cel mai larg, „acest tot complex care cuprinde ştiinţele, credinţele, artele, morala, legile,
obiceiurile, ca şi alte capacităţi sau deprinderi dobândite de oameni ca membri ai societăţii”.
Cultura se îmbogăţeşte astfel cu o dimensiune politică, susceptibilă de a justifica, pe plan
colectiv, atât identitatea, cât şi deschiderea faţă de ceilalţi.
Cultura conferă omului capacitatea de reflecţie asupra lui însuşi. Ea face din noi fiinţe umane,
raţionale, critice şi angajate etic. Prin ea omul se exprimă. Caută neobosit noi semnificaţii şi creează
opere care îl transced. O analiză atentă asupra conceptului de cultură ne ajută să identificăm etapele
de evoluţie ale acestuia. Ceea ce se poate constata destul de uşor este faptul că timpul nu a făcut
altceva decât să îmbogăţească conţinutul conceptului de cultură prin sensurile multiple pe care acesta
le-a dobândit în timp.
Prima etapă, aşa cum s-a arătat mai sus, a fost aceea în care cultura era, conceptual asociată
cu verbul latin „colere” care înseamnă „a cultiva”, sens pe care îl păstrează şi astăzi.
A doua etapă importantă în evoluţia conceptului de cultură o reprezintă „cultura animi”,
asociată valorilor artistice realizate de creatorii de artă care, prin lucrărilor lor, au îmbogăţit sensul
acestui concept cu unul nou, recunoscut şi denumit cultură spirituală. Este foarte bine cunoscută

3
intervenţia lui Cicero şi mai apoi a marilor personalităţi care au creat efectiv, prin operele lor
artistice, o cultură artistică marcând în diferite feluri, particularităţile culturale ale popoarelor lumii.
A patra etapă importantă în evoluţia conceptului de cultură a fost puternic marcată de
cercetările specialiştilor desfăşurate în a doua jumătate a secolului trecut, când s-au profilat
conceptele de cultură organizaţională şi cultură managerială.
Realitatea sfârşitului de secol al XX-lea a confirmat ceea ce specialiştii s-au străduit să
demonstreze prin cercetările teoretice şi practice desfăşurate de-a-lungul anilor, şi anume faptul că
înţelegerea conceptului de cultură implică în mod obligatoriu considerarea tuturor sensurilor pe care
conceptul de cultură le-a dobândit în timp.
În urma unei analize atente pot fi identificate câteva caracteristici ale
culturii:
1. Cultura este dinamică, ceea ce înseamnă că permanent ea se schimbă prin dezvoltarea
conţinutului de la o perioadă istorică la alta şi în cadrul aceleiaşi etape. Dinamismul culturii este
puternic influenţat de multitudinea factorilor naţionali şi internaţionali care stimulează evoluţia,
îmbogăţirea permanentă a conţinutului culturii.
2. Cultura este diversificată tocmai ca urmare a sensurilor pe care conceptul de cultură le are
şi a faptului că omogenitatea unei culturi este puternic susţinută de diversitatea valorilor care o
compun.
3. Cultura este inedită prin percepţiile diferite asupra sensurilor acesteia şi a valorilor
culturale specifice.
4. Cultura este complexă, ceea ce înseamnă că nu întotdeauna pot fi identificate cu uşurinţă
sensurile conceptului şi implicaţiile pe care valorile culturale le au asupra comportamentului
indivizilor ca „purtători” şi “creatori” de valori culturale.
Multidimensionalitatea conceptului de cultură face destul de dificilă misiunea cercetătorilor
interesaţi în cunoaşterea elementelor inedite pe care conceptul de cultură le integrează şi a
implicaţiilor multiple pe care fiecare sens al acestuia le are asupra unei societăţi. În majoritatea
limbilor occidentale „cultura” înseamnă în general „civilizaţie” sau „rafinament al minţii”, şi desigur
rezultatele acestui rafinament, respectiv educaţia, arta şi literatura.
Aflată sub semnul unei condiţii contradictorii, într-o zonă a intervalului, cultura
organizaţională este un concept ce se sustrage uşor evaluării teoretice, dar care îşi află imediat
consistenţa într-un câmp disciplinar sau în altul.
Atunci când avem de-a face cu cercetări multidisciplinare asupra unui domeniu sau
asupra unei teme este foarte dificil să trasăm riguros linii de demarcaţie ce ar privilegia un punct
de vedere sau altul. Atitudinea interdisciplinară ne obligă să ne preocupăm de problema definirii
culturii din perspectiva asocierii critice a informaţiilor pe care ni le oferă diversele abordări.
Conform paradigmei raţionaliste, cultura organizaţională se defineşte ca totalitate a
acţiunilor raţionale proiectateşi realizate. Punctul de funţionalist consideră că aceasta are funcţia
de a coagula idetitatea organizaţie, de a prezerva loialitatea şi stabilitatea socială şi nu în ultimă
instanţă de a structura unitaţi semnificative.
Simbolismul tratează cultura drept o constelaţie de semne, simboluri materiale şi
comportamentale. Varianta conceptualistă o abordează ca pe un ansamblu de valori, norme şi
credinţe pe care indivzii le-au învăţat şi care îs sprijină în înţelegerea mediului organizaţional şi
în normarea comportamentului. Din perspectiva comportamentalistă cultura se defineşte prin
comportament, interacţiuni şi orientari observabile.
Individualismul vede în cultură ansamblul conţinuturilor psihice ale fiecărui individ, iar
colectivismul o priveşte ca pe un ansamblu interacţiunilor în cadrul social.
Edgar Schein defineşte cultura ca fiind totaliatea conştinţelor comune acumulate de un grup de
angajaţi dobândite în urma punerii lor în practică şi înfruntării provocărilor lansate de mediu şi de

4
dezvoltarea companiei. În timp au apărut soluţii care s-au dovedit în mod repetat eficiente. Aceste soluţii
preferate şi presupoziţiile legate de mediul şi activitatea internă a organizaţiei care le-au susţinut, s-au
constituit într-o înţelegere uninim împartăşită, într-o cultură a firmei respective. Atunci când o organizaţie
preia noi membrii, lor li se predau implicit sau explicit aceste cunoştinţe.
Cultura organizaţională (Geert Hofstede) este holisticp (reprezintă mai mult decât suma părţilor
componente), determinată istoric (reflectă evoluţia de-a lungul timpului), conectată la elementele de
natură antropologică (simboluri, ritualuri etc.), fundamentată social (este creată de indivzii ce alcatuiesc
organizaţia) şi nu în ultimul rând greu de modificat.
Pornind de la aceste considerente de ordin general, specialistul olandez Geert Hofstede
identifică două sensuri ale culturii:
1. cultura în sens restrâns, pe care el o numeşte „cultură primară”;
2. cultura ca software mental, pe care el o numeşte „cultură
secundară”.

1.2. Rolul şi importanţa culturii organizaţionale

La nivel mondial interesul pentru cultura organizaţională s-a declanşat în deceniul al VII-lea
al secolului XX. Cauza principală indirectă a reprezentat-o performanţele firmelor nipone
explicate într-o măsură apreciabilă prin cultura lor specifică.Pentru Romînia aceasta însă
constituie un domeniu al managementului nou şi puţin studiat. Un număr nesemnificativ de
întreprinderi autohtone i-au în consideraţie cultura organizaţională, neglijând impactul major
asupra procesului decizional, motivaţional, de control. Însă managementul este profund interesat
de cunoaşterea acestui fenomen pentru ca să-l utilizeze eficient în vederea formulării şi susţinerii
strategiilor şi politicilor sale, a deciziilor, antrenării resurselor umane .
Cultura este un fenomen colectiv, deoarece este, în cele din urmă, acceptată cel puţin parţial
de oamenii cate trăiesc şi conlucrează în acelaşi mediu social unde a fost învăţată. În contextul
dat prin cultură se subînţelege totalitatea ideilor, valorilor, tradiţiilor unui grup distinctiv de
oameni.
Organizaţia, la rândul său, are o cultură care include cel puţin acele înţelegeri împărtăşite,
care permite membrilor ei să conlucreze. Nu este absolut necesar ca toţi membrii să partajeze
toate înţelegerile, astfel unii pot să le împărtăşească, în timp ce alţii doar să adere la ele. În sensul
mai larg, cultura defineşte şi exprimă atât atitudinile, cât şi comportamentul. Ea reprezintă o
modalitate de existenţă, evaluare şi acţiune împărtăşită de un colectiv şi transmisă din generaţie
în generaţie. Cultura cuprinde conceptul de moralitate – determinând pentru fiecare organizaţie
ce este „corect” şi „drept” şi învaţă indivizii cum „trebuie” făcute lucrurile sau îndeplinite
sarcinile.
Cultura organizaţională prin sfera sa de cuprindere şi implicaţiile sale depăşeşte sfera strictă
a managementului organizaţiei. Practic, toate procesele de firmă, indiferent de natura lor
managerială, economică, tehnică, juridică etc., sunt influenţate sensibil sub raportul conţinutului
şi modalităţilor de desfăşurare de cultura organizaţională.

5
1.3. Cultura naţională şi cultura organizaţională

1.3.1. Cultura naţionala

Fiecare ţară sau regiune a unei ţări are un sistem de valori comune, experienţe asemănătoare
sau percepţii comune despre lume pe care le acceptă. Aceste puncte comune formează cultura unei
regiuni, ţări sau societăţi. Astfel s-ar putea afirma că există o cultură regională, dar şi o cultură
naţională. În literatura de specialitate există diferite puncte de vedere referitoare la conceptul de
„cultură naţională”. Geert Hofstede, profesor la Universitatea din Limburg şi directorul Institutului
de Cercetare a Cooperării Interculturale IRIC, a formulat una dintre cele mai recunoscute definiţii ale
culturii. Astfel, cultura este „programarea colectivă a gândirii care distinge un membru al unui grup
de altul”. Această exprimare metaforică ne obligă să descoperim sensul mai larg pe care autorul ei l-a
formulat asupra culturii. În lucrarea Managementul structurilor multiculturale, în care Geert Hofstede
a explicat conceptul de cultură, se menţionează faptul că un individ are o abilitate nativă de „a devia”
de la programele lui mentale şi de a reacţiona în moduri diferite care sunt noi, creative, distructive
sau neaşteptate. Programele mentale individuale provin din mediile sociale în care cineva a crescut şi
a dobândit experienţa de viaţă, respectiv din familie, mediu şi din educaţie.

1.3.2. Caracteristici ale culturii naţionale

Pe măsură ce o persoană evoluează, ea trebuie să renunţe la unele deprinderi de gândire,

simţire sau manifestări întipărite în mintea sa, pentru a adopta noi atitudini şi a se adapta la noul
mediu. Această acomodare se realizează mai uşor dacă se iau în considerare caracteristicile de bază
ale culturii, care în accepţiunea lui Mary Ellen Guffey sunt:
1. Cultura se învaţă.
Regulile, valorile şi atitudinile nu sunt intrinseci. Ele se învaţă şi sunt transmise de la generaţie la
generaţie. Regulile sociale de comportament se învaţă de la familie şi societate şi sunt condiţionate
din cea mai timpurie fază a copilăriei.
2. Cultura are o logică intrinsecă. Regulile fiecărei culturi au avut ca punct de plecare
accentuarea valorilor şi credinţelor fiecărei culturi. Drept urmare ele acţionează ca forţă normativă. În
Japonia de exemplu, păpuşa Barbie nu s-a bucurat de success datorită zâmbetului ei larg. Cultura
japoneză dezavuează expunerea dinţilor, gest considerat ca fiind agresiv, afirma Andrew Pollacj în
lucrarea „Barbie’s Journey in Japan”. Recunoaşterea logicii intrinseci a unei culturi este extrem
de importantă când este necesar a se învăţa acceptarea unor comportamente culturale diferite.
3. Cultura reprezintă baza identităţii şi apartenenţei la o comunitate.
Cultura reprezintă baza pornind de la care fiecare individ poate exprima cine este şi care-i sunt
credinţele. Oamenii îşi construiesc identităţile prin suprapunerea diferitelor straturi culturale peste
cultura lor primară. Fiecare individ ia decizii în ceea ce priveşte educaţia, cariera, locul de muncă,
partenerul de viaţă, însă fiecare dintre aceste decizii este însoţită de un set de reguli, metode,
ceremonii, credinţe, limbă şi valori. Acestea se adaugă la profilul general al culturii fiecărui individ şi
reprezintă expresia identităţii personale.
4. Cultura combină vizibilul cu invizibilul.

6
Pentru cei din exterior, modul de comportament al unui individ reprezintă părţile vizibile ale culturii
respectivului. Aceste practici sunt simboluri vizibile ale unor valori profunde, invizibile care
determină modul de gândire şi comportament al indivizilor.

1.4. Factorii care influenţează cultura organizaţională

După cum se cunoaşte, culturile se dezvoltă dintr-o varietate de surse; astfel, cele mai
importante sunt surse de cultură naţională şi viziunea sau misiunea fondatorilor oranganizaţiei şi
se dezvoltă în timp ca un răspuns la cele două probleme majore : de integrare internă şi de
adaptare externă, este clar că, în lupta pentru supravieţuire pe care orice organizaţie o duce,
adaptarea la un mediu din ce în ce mai competitiv, determină evoluţia culturii organizaţiei.
Mai mult decât atât, cealaltă importantă sursă, fondatorii, sunt ei însuşi purtători ai culturii lor
naţionale. Astfel că, viziunea fondatorului ce se va reflecta în cultura organizaţiei este şi ea
influenţată de valorile, credinţele, percepţiile societăţii în care fondatorul s-a format ca om.
● Cultura naţională. „ Personalitatea” unei organizaţii nu poate fi înţeleasă decât cu
ajutorul
culturii naţionale. Fiind o entitate socială, organizaţia presupune un ansamblu de personalităţi, de
programe mentale individuale şi colective. Programarea individuală începe în familie,
continuându-se la şcoală, în anumite grupuri sociale, la locul de muncă şi în viaţa socială.
Cultura naţională este “programarea colectivă a gândirii dobândită” prin creşterea şi maturizarea
într-o anumită ţară.
Conform rezultatelor cercetării întreprinse de Hofstede, culturile sunt diferenţiate în
funcţie de cele cinci dimensiuni: distanţă faţă de putere, evitarea incertitudinii,
masculinitate/feminitate, individualism/colectivism şi orientare pe termen scurt/lung.Ultima
dimensiune fiind descoperită împreună cu cercetătorul de origine canadiană Michel Bond.
● Distanţa faţă de putere se referă la gradul în care membrii societăţii acceptă o distribuţie
inegală a puterii în ţara lor. În culturile cu distanţă mică faţă de putere, inegalitatea este
minimizată, superiorii sunt accesibili, iar diferenţelor de putere nu li se acordă o prea mare
importanţă. În culturile cu distanţă mare faţă de putere, inegalitatea este acceptată ca fiind
naturală, superiorii sunt inaccesibili, iar diferenţelor de putere li se acordă o mare importanţă.
Printre ţările cu distanţă mică faţă de putere se numără şi SUA, Canada, Marea Britanie,
Danemarca, Austria etc.. Valori mari ale distanţei faţă de putere au şi ţările latine (atât cele latine
europene cât şi cele latino-americane), precum şi ţările asiatice şi africane.
● Evitarea incertitudinii se referă la gradul în care oamenii se simt ameninţaţi de situaţii
incerte sau necunoscute. Culturile cu o evitare puternică a incertitudinii pun un accent deosebit
pe reguli şi reglementări, pe confort şi siguranţă. Culturile cu o evitare slabă a incertitudinii nu
sunt preocupate de reguli, conformitate şi securitate, asumarea de riscuri fiind foarte apreciată.
Din grupa ţărilor cu o evitare puternică a incertitudinii fac parte Grecia, Portugalia, Belgia,
Japonia, Iugoslavia etc. Culturile cu o evitare slabă a incertitudinii include Marea Britanie,
Danemarca, Suedia, Singapore, Canada, SUA etc.
● Individualism/colectivism. Societăţile colectiviste pun accent pe puterea grupului şi pe
loialitatea mutuală faţă de familie sau clan. Societăţile individualiste tind să sublinieze
independenţa, iniţiativa individuală şi intimitatea. Statele Unite, Marea Britanie, Canada, Olanda,

7
Danemarca, sunt printre cele mai individualiste ţări. Panama, Venezuela, Guatemala, Indonezia,
Ecuador şi Pakistan se numără printre cele mai colectiviste, Japonia situându-se undeva la
mijloc, iar Iugoslavia ocupând locul 33/35 din totalul de 53 de ţări cercetate.
● Masculinitate/feminitate. Culturile masculine diferenţiază sexele, sprijină dominaţia
bărbaţilor şi subliniază performanţa economică. Culturile mai feminine acceptă roluri mai fluide
ale sexelor, subliniază egalitatea sexelor şi accentuează calitatea vieţii, rezolvarea conflictelor
făcându-se prin compromis şi negociere.
● Sexul este o caracteristică involuntară ca şi naţionalitatea şi de aceea efectul lor asupra
programării noastre mentale are un puternic caracter involuntar.
Ţările cu indice de masculinitate ridicată, conform studiului lui Hofstede, sunt Japonia,
Austria, Venezuela, Italia, Elveţia şi Mexic. Punctaje care indică masculinitate medie au toate
ţările anglo-saxone: Irlanda, Jamaica, Marea Britanie, Africa de Sud, Australia etc. Statele Unite
şi Canada sunt undeva pe la mijlocul ierarhiei celor 53 de ţări funcţie de indicele lor de
masculinitate. Primele cinci ţări cu indicele de feminitate mare sunt Suedia, Norvegia, Olanda,
Danemarca şi Costa Rica.
● Orientare pe termen scurt/lung. Culturile care au o orientare pe termen scurt
accentuează stabilitatea şi siguranţa personală, respectul pentru tradiţie, investiţii puţine şi
rezultate rapide. Culturile având o orientare pe termen lung tind să pună accent pe perseverenţă,
respectarea cerinţelor, chibzuinţă şi respect pentru obligaţii sociale. Ţările caracterizate prin
orientarea pe
termen lung sunt China, Hong Kong, Taiwan, Japonia şi Coreea de Sud. Orientate pe termen
scurt sunt Canada, Nigeria, Pakistan, Filipine, Marea Britanie şi Statele Unite.
● Cultura naţională constituie deci un fond comun pe baza căruia se stabilesc diferenţele
între culturile organizaţionale. Multe din componentele unei culturii derivă din culturile
naţionale ale respectivelor organizaţii. De exemplu, anumite simboluri şi sloganuri ale unor
organizaţii sunt derivate ale culturii lor naţionale.
Valorile culturale ale Japoniei, destul de colectiviste, determină orientarea organizaţiilor din
această ţară spre munca în echipă, cu succesele cunoscute. Performanţa economică obţinută de
organizaţiile din Japonia se datorează orientării pe termen lung a acestei ţări şi indicelui mare de
masculinitate.
● Fondatorii organizaţiei. De regulă, în noile organizaţii care se formează, culturile
dezvoltate de către acestea reflectă adesea imaginea şi orientarea indivizilor implicaţi în iniţierea
organizaţiei.
Deci, fondatorii puternici au un impact esenţial asupra culturii care se formează. De fapt,
cultura unei organizaţii reflectă viziunea sau misiunea fondatorilor acesteia. Fondatorii stabilesc
o cultură timpurie prin prezentarea şi cultivarea unei imagini a ceea ce ar trebui să fie o
organizaţie.
De regulă, fondatorii nu sunt constrânşi nici de beneficiarii organizaţiei, nici de anumite
filozofii în stabilirea misiunii organizaţiei. În cazul în care organizaţia este de dimensiuni mai
mici, fondatorii îşi pot impune viziunea cu uşurinţă asupra tuturor membrilor organizaţionali. În
asemenea situaţii, cultura unei organizaţii rezultă atât din experienţa primilor membri
organizaţionali, cât şi din ceea ce învaţă prima dată aceştia. Este, de asemenea, posibil ca o
cultură să apară în timp fără intervenţia unui individ cheie.
● Grupul de muncă este creat de o autoritate formală din cadrul organizaţiei, considerată
a fi reţea de grupuri de muncă. Formarea grupului de muncă este influenţată de o serie de

8
variabile, care pot fi delimitate astfel: caracteristicile personale (personalitate, experienţă,
pregătire, atitudini, credinţe), sarcinile de îndeplinit, modul de acordare a recompenselor.
Grupurile apar dintr-o multitudine de cauze: nevoia de afiliere, necesitatea atingerii unor
scopuri, compatibilităţii dintre personalităţi, atitudini, credinţe şi valori ale indivizilor, nevoia de
apropiere etc..
Indiferent de modul de formare şi de cauzele care l-au determinat, grupul de muncă, prin
natura lui şi numărul de membrii, va afecta percepţiile privind natura culturii organizaţionale.
Aşa cum am precizat, fiecare salariat, membru al unui grup de muncă, aduce în organizaţie
credinţe, atitudini, valori, comportamente specifice din a căror sumă rezultă cultura organizaţiei.
Implicarea angajaţilor în misiunea grupului influenţează direct percepţiile culturale. Mai
mult decât atât, relaţiile din cadrul grupului sunt foarte importante pentru procesul de formare şi
evoluţie a culturii organizaţiei, determinând în mod hotărâtor direcţia şi sensul în care aceasta se
dezvoltă.
●Proprietarii firmei îşi pot exercita influenţa asupra culturii organizaţiei în funcţie de
numărul şi tipul lor (persoane fizice şi/sau juridice). În cazul în care există un singur patron sau
un număr redus de proprietari, influenţa lor poate fi mai profundă.
●Managerii. Mulţi cercetători sunt de acord că elitele culturale sunt cele care
structurează cultura organizaţiei, dar nu trebuie neglijaţi nici managerii de la celelalte nivele
ierarhice.
Desigur, influenţa managerilor asupra culturii este direct proporţională cu nivelul ierarhic
la care aceştia se află. La acelaşi nivel ierarhic, influenţa diferă de la manager la manager,
deoarece nivelul de pregătire, personalitatea, experienţa şi stilul de conducere nu sunt la fel.
Managerii influenţează cultura organizaţiei îndeosebi prin stilul lor de management. Un
manager distant faţă de subordonaţi le poate afecta acestora performanţa şi satisfacţia muncii.
Desigur, un bun manager, în care angajaţii au încredere şi cărora le oferă un model de
comportament pozitiv, poate influenţa în mod benefic eficacitatea organizaţională, prin
intermediul culturii organizaţiei.
● Obiectivele organizaţie. Stabilirea precisă a obiectivelor, ataşamentul şi implicarea
angajaţilor faţă de acestea sunt elemente esenţiale pentru modelarea culturii organizaţiei. O
cultură organizaţională trebuie să sprijine atingerea obiectivelor organizaţionale. Influenţa asupra
culturii organizaţiei există, în sens negativ însă, şi când obiectivele nu sunt cunoscute.
● Tradiţia şi trecutul organizaţiei. Modul în care a fost constituită o organizaţie (fundaţie,
asociaţie familială, instituţie publică, firmă particulară, publică sau mixtă etc.) şi perioada în care
a fost înfiinţată transmit, în timp, o serie de credinţe, atitudini şi valori, regăsite în prezenta
„personalitate” a organizaţiei respective.
●Tehnica şi tehnologia utilizată de către organizaţii coroborate cu un mediu tehnologic
dinamic, determină influenţe importante asupra culturii organizaţionale, regăsindu-se, sub o
formă sau alta, în elementele componente ale culturii organizaţiilor. Astfel că, organizaţiile
respective vor promova credinţe, valori, norme, modele de comunicare şi de comportament
generate de existenţa a unei anumite tehnologii şi a unui anumit grad de înzestrare tehnică.
Organizaţiile constituite şi dezvoltate în ramuri caracterizate prin schimbări tehnologice
rapide, vor promova credinţe, valori şi norme orientate spre schimbare, performanţă tehnică şi
economică, implicarea personalului, cooperare şi lucru în echipă, generând un anumit tip de
cultură organizaţională.

9
 Tehnologiile diferite dintr-o organizaţie pot genera şi promova diferenţe apreciabile chiar şi
în cadrul aceleiaşi culturi organizaţionale. Apar astfel subculturile aparţinând diferitelor
tehnologii, produse, departamente, sau sedii din cadrul unei anumite organizaţii.
● Factori juridici. Aceşti factori se manifestă în mod direct, pozitiv sau negativ, pentru
organizaţiile care aparţin altor culturi decât celei naţionale şi, în mod indirect, tuturor
organizaţiilor naţionale. Modul de respectare şi de interpretare a legislaţiei în vigoare într-o ţară
poate genera anumite credinţe, atitudini şi valori pentru membrii organizaţiei. Mai mult decât
atât, legile urmăresc în principal protecţia drepturilor, capitalului şi justiţiei, iar luarea în
considerare a eficienţei economice face parte dintr-un plan secundar.

1.5. Cultura oraganizaţională în Romania

Bazele culturii organizaţiei sunt date de culturile naţionale, indiferent de tipul de

organizaţie. Organizaţiile există dintr-o cultură-mamă (cultura naţională) şi multe din
caracteristicile lor sunt derivate din prezumţiile culturii naţionale. Astfel, spre exemplu, spiritul
japonez în muncă îşi are rădăcinile în tradiţiile japoneze. În acelaşi timp, anumite trăsături
naţionale ale unor ţări asiatice se consideră că îşi au rădăcinile în cultura orezului.
Trăsăturile caracteristice culturii organizaţiilor din România sunt rezultatul etapelor
istorice de făurire a sufletului şi caracterului poporului român. Se poate spune că, psihologia
unui popor este rezultatul a trei serii de cauze:
- elementele etnice primordiale;
- împrejurările istorice şi sociale, în care aceste elemente etnice au trebuit să se
contopească şi în care poporul, ce a rezultat din contopirea lor, a trebuit să crească şi să se
dezvolte;
- condiţiile şi împrejurările istorice şi sociale actuale, care împrumută sufletului etnic
culoarea actualităţii.
În prezent, una din problemele cu impact asupra culturii firmelor româneşti este
fenomenul corupţiei, care a cunoscut o dezvoltare explozivă în toate ţările foste comuniste, nu
numai în România.
De asemenea, mentalitatea populist – egalitaristă predomină încă în rândul românilor de
peste 40 de ani. Valori, obiceiuri, rituri şi ritualuri religioase, superstiţii şi credinţe populare
străvechi sunt încă vii şi readuc în actualitate imagini şi simboluri din timpuri imemoriale. Satul,
Biserica Ortodoxă sau Casa îşi păstrează încă pentru români semnificaţia de axa lumii, eroii
neamului sunt încă vii în memoria colectivă ca sursă de inspiraţie pentru noi creaţii, iar legenda
şi mitul fac parte din cotidian.
Pe plan politic şi economic Europa devine tot mai mult o problemă la ordinea zilei.
Integrarea României în Uniunea Europeană a fost susţinută în special de tineri. Integrarea
europeană presupune o bogăţie comună, un patrimoniu colectiv la care se participă în mod
selectiv, dar fără nici un fel de obstacole, complexe sau prejudecăţi. Astfel că sa ajuns la o
cultură şi civilizaţie construite împreună plecând de la diferenţele existente în ţările Europei.
Asta înseamnă că eşti tu însuţi şi european în acelaşi timp. Adică, român şi european.
Toate aceste elemente şi trăsături ale culturii naţionale se regăsesc prin oameni, purtători de
cultură, în cadrul fiecărei organizaţii, sub diferite forme de manifestare, vizibile sau invizibile,
formând, alături de ale elemente apărute şi dezvoltate în cadrul organizaţional specific, cultura
organizaţiei.

10
 Chiar dacă multe tradiţii şi valori şi-au pierdut credibilitatea după căderea vechiului sistem,
unele pot constitui punctul de plecare în transformarea culturii naţionale şi organizaţionale,
deoarece, în prezent, multe culturi ale organizaţiilor româneşti nu mai corespund din multe
puncte de vedere.
Transformarea culturilor organizaţiilor de afaceri reprezintă o componentă a schimbării
necesare depăşirii perioadei de tranziţie şi, în acelaşi timp, fără transformarea culturilor
organizaţionale nu este posibilă schimbarea.

1.6. Caracteristicile culturile organizaţionale din România

Caracteristicile culturile organizaţionale din România pot fi grupate astfel:

-culturi rigide, care cuprind culturi de tip paternalist-colectiviste şi culturi de tip colectivist;
-culturi în transformare (culturi de tip reacţie);
-culturi fluide (tinere), care includ culturi profesional-individualiste şi culturi modern-
participative.
● Culturile rigide specifice marilor firme comerciale, puternic conservatoare, colectiviste
sunt caracterizate prin:
- valori, norme şi comportamente asemănătoare cu cele dinainte de 1989;
- impactul negativ asupra atragerii investitorilor străini;
- absenţa spiritului întreprinzător;
- lipsa de orientare pe piaţă;
- lipsa de motivare;
- dificultăţile de comunicare între compartimentele firmelor etc..
● Culturile aflate în transformare sunt cel mai des întâlnite în România. Ele se
fundamentează pe elemente culturale vechi, dezvoltându-se pe altele noi apărute datorită
condiţiilor generate de noul mediu.
În cadrul celor mai multe firme comerciale, care funcţionau în momentul revoluţiei,
tranziţia la economia de piaţă a produs două fenomene concomitente:
- conflictele între subculturi (între subcultura managerială şi subcultura salariaţilor,
între cultura celor tineri şi cultura celor în vârstă etc.) generate de necesitate
schimbării culturii organizaţionale;
- reacţiile faţă de mediu, ca urmare a presiunilor externe pentru schimbare.
Cert este că, în cadrul respectivelor firme se manifestă un proces de aculturaţie (contactul
permanent a două culturi), respectiv de integrare, asimilare, respingere, marginalizare (părăsirea
culturii originare, fără adoptarea noii culturi dominante), fie datorită schimbării proprietarilor ca
urmare a unor achiziţii de afaceri sau părţi din afaceri, sau fuziunii, fie datorită procesului de
schimbare a culturii organizaţionale, schimbare cerută de necesitatea adaptării la mediu în
vederea supravieţuirii.
● Culturile fluide (tinere) sunt caracteristice firmelor apărute după 1990. De regulă,
acestea sunt firme mici, orientate spre piaţă, în care se pune problema reuşitei în afaceri
indiferent de riscul existent, însă pe baza profesionalismului şi competenţei. Profitul, disciplina şi
calitatea relaţionează direct cu munca bine făcută şi puternic motivată. În cadrul acestor firme,
predomină normele comportamentale informale,iar influenţa managerului şi a proprietarului este
majoră.

11