MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 1.

Obiectivele managementului resurselor umane Managementul,ca activitate destul de comomplexa,nu isi poate pune in valoare virtutiile decat cu si prin oameni.Cu alte cuvinte,acolo unde apar si se dezvolta actiuni manageriale,mai simple sau mai complexe,sunt implicati oamenii,unii in pozitie demanageri,altii in cea de executanti.Desigur in functie de ierarhia din organizatie,de conceptia privind conducerea acesteia pe diferitele ei paliere etc,cele doua pozitii,in foarte multe cazuri ,se suprapun.Este firesc sa se intample acest lucru in organizatiile moderne,mai ales daca avem in vedere organizatiile de tip economic,unde nevoia de eficienta a dus si duce la schimbari de substanta in structurarea lor ,in distribuirea competentelor si a raspunderii,in modalitatile de implicare a tuturor si obtinerea unor performante cat mai ridicate. Iata de ce,din cadrul resurselor organizatiei,resursa umana detine un loc aparte,fapt ce a dus la concentrarea atentiei teoreticienilor si practicienilor managementului asupra acesteia.Astfel,s-a conturat si dezvoltat conceptual de management al resurselor umane,care,pornind de la importantaoamenilor in organizatie,cauta sa se concentreze asupra acestora din perspectiva asigurarii cu personal a organizatiilor,a pregatirii acestora ,a integrarii simotivarii lor,a implicarii prin diverse modalitati la realizarea obiectivelor organizatiilor s.a. Oricat de exact ca stiinta ar parea managementul,se izbeste in practica de diferite situatii,multe dintre ele izvorand din componenta umana a organizatiilor.Nu putem sa aplicam principiile,metodele si tehnicile de management schematic,ca reguli rigide,care sa garanteze inevitabil succesul daca le-am respectat intocmai.Privind organizatiile si modulin care acestea se comporta,ajungem la concluzia ca exista ceva ce da viata si o anumitaculoare tuturor actiunilorpe care le initiaza ,avand scopuri bine precizate si orientate spre performanta.Acel ceva este factorul umandin cadrul lor.Entitati care sa functioneze numai pe baza

resurselormateriale,a tehnici si tehnologiei,fara interventia omului,nu exista sin u vor exista.Omul devine tot mai important in organizatie,tocmai pt ca el creeaza si stapaneste tehnica si tehnologia si nu invers.Intodeauna se va pune problema combinarii factorilor de productie si obtinerea de produse si servicii de diverse naturi.Cel ce poate face acest lucru este omul,care trebuie privit nu ca simplu factor de productie ,ci ca un potential extraordinary pentru organizatie,care da viata si sens tuturor celorlalte componente ale acesteia.Omul in organizatie este un element active,creator si transformator,prin prisma nevoilor si aspiratiilor,pe de o parte dar si a activitatii si comportamentului,pe de alta parte. Resursele umane ale organizatiei suntconstituite din salariati,care lucreaza efectiv si care prin activitatea lor asigura realizarea obiectivelor acesteia,punand in valoare celelalte resurse si straduindu-se sa le utilizeze rational. Rolul deosebit pe care il detin resursele umane se explica astfel: >prin activitatea lor nu numai ca asigura atragerea si folosirea tuturor celorlalti factori de productie,dar permit,in acelasi timp,ameliorarea,producerea si reproducerea acestora,asigurand astfel conditiile progresului economic si social; >ele reprezinta nu numai creatorul,ci si stimulatorul tehnicii si tehnologiei.Omul trezeste la viata mijloacele tehnice,le asigura realizarea menirii pentru cere au fost create ,le perfectioneaza,dezvolta tehnologia,genereaza noi idei,creeaza conditii de aplicare a lor in practica,tehnologie,management,s.a.; >influenteaza intr o masura decisiva eficacitatea utilizarii resurselor naturale,materiale,informationale si financiare ale organizatiilor permitand realizarea obiectivelor propuse,obtinerea de produse si prestarea de servicii destinate satisfacerii nevoilor de consum manifestate in societate. Pornind de la aceste considerente,putem aprecia inportanta resurselor umane pentru organizatie,avand in vedere si faptul ca ele,sau o parte din ele,asigura conducerea organizatiei in ansamblul

ei. Cum resursa umana este o resursa speciala ,cu caracteristici deosebite ,care diferentiaza indivizii intre ei si genereaza anumite atitudini si comportamente ale acestora,era firesc ca specialistii pe probleme de management sa acorde,din ce in ce mai mult, o atentie sporita tuturor problemelor pe care le ridica in organizatie acest element.Astfel,din managementul general s a desprins o stiinta speciala,si anume managementil resurselor umane.Aceasta ese constituita din ansamblul activitatilor promovate de conducerea organizatiei de la toate nivelurile privind asigurarea utilizarii optime a resurselor umane.Problematica managementului resurselor umane s a inbogatit continuu,astfel ca au aparut numeroase definitii,unele mai sintetice,altele mai largi.Toate pun accent pe obiectivele si activitatile specifice managementului resurselor umane,chiar deca se intalnesc maniere specifice din partea specialistilor de prezentare a lor.Astfel,se are in vedere determinarea necesarului de personal (posturi),atragerea ,selectia, angajarea,pregatirea si evaluarea angajatilor,motivarea si recompensarea (salarizarea) si acordarea diferitelor avantaje, stabilirea programuli de lucru,pregatirea si organizarea dialogului sindicat-patron etc.Sfera larga a activitatilor managementului resurselur umane este semnificativa in stadiul actual de dezvoltare a organizatiilor,chiar daca la nivelul uneia sau alteia din organizatii,in anumite momente ale vietii acesteia,accentual se pune doar pe cateva din aceste activitati,in special,se insist ape problemele asigurarii necesarului de personal si a salarizarii acestuia,a evaluarii si promovarii lui. 2 Recrutarea,selectia si incadrarea personalului Personalul organizatiilor este reprezentat de acele personae cu care acestea au incheiat contracte de munca, fiind salarizate conform legislatiei in vigoare.Personalul salariat al organizatiei este constituit din diferite categorii de lucratori, avand diverse, calificari, specializari, pozitii ierarhice diferite, trsaturi de character si personalitate diferite, aspiratii si experiente diverse.Salariatii organizatiei colaboreaza intre ie, dupa anumite reguli, la realizarea

tuturor activitatilor specifice acesteia,avand rolul de a utiliza cu maxima eficienta celelalte resurse de care dispune organizatia, de a asigura indeplinirea ritmica si integrala a obiectivelor stabilite, folosirea integrala a oportunitatilor de care dispune, modernizarea tehniciisi proceselor tehnologice, cresterea productivitatii, reducerea continua a costurilor, ridicarea calitatii activitatii,etc. Problemele principale ale managementului organizatiei in legatura cu resursele umane sunt,in mare,urmatoarele: >atragerea si asigurarea, pentru organizatii, a unui numar de salariati corespunzator nevoilocracestora; >preocuparea ca toate posturile de munca sa fie ocupate cu salariati pregatiti professional, in concordanta cu cerintele posturilor de munca; >pregatirea si perfectionare profesionala a salariatilor; >asigurarea salarizarii fiecarui lucrator corespunzator prevederilor legale, urmarirea motivarii tuturor salariatilor; >asigurarea mobilitatii salariatilor in cadrul organizatiei, prin crearea conditiilor de evaluare si promovare a acestora; >urmarirea integrarii socio-profesionale a salariatilor si crearea unui climat de munca propice performantei; >stimularea potentialului creative al salariatilor, prin utilizarea unor procedee adecvate; >asigurarea unor conditii sociale si culturale in cadrul organizatiei care sa permita dezvoltarea personalitatii fiecarui salariat s.a. Desigur, aceste obiective ale managementului cu privire laresursele umane presupun si crearea unor structuri in cadrul care sa se ocupe cu rezolvarea lor.Este vorba de compartimentele de munca in care lucreaza specialisti in domeniul resurselor umane, care au menirea de a rezolva unitar, la nivel de organizatie sau compartimente de munca,toate problemele legate de aceasta resursa.Aceste compartimente ai atributii privind:angajarea salariatilor;repartizarea pe locuri de munca; instruirea salariatilor; normarea muncii; organizarea economica a muncii; salarizarea muncii; asigurarea unor conditii sociale si de sanatate normale etc.

Asigurarea organizatiei cu resursele de munca necesare presupune desfasurarea de catre managementul acestora a unor actiuni complexe care au drept scop final recrutarea, angajarea si repartizarea salariatilor pe posturile de munca existente in unitate. Desigur, prima etapa vizeaza stabilirea corecta a necesarului de salariati pe categorii de salariati, corespunzator numarului de posturi existente, volumului de activitate prevazut a se desfasura si specificului organizatiei (gradul de tehnicitate, tipul de tehnologii existente, tipul de productie adoptat etc). Pornind de la necesarul stabilit, celelalte etape vizeaza recrutarea, angajarea, calificarea, promovarea, etc. Recrutarea salariatilor urmareste atragerea de catre organizatie a resurselor de monca neocupate existente pe piata muncii, in vederea acoperirii necesarului de personal stability in prealabil.Recrutarea trebuie astfel organizata de catre fiecare organizatie incat sa se asigure in timp util categoriile de salariati necesare realizarii obiectivelor stabilite.Conceptia privind recrutarea salariatilor trebuie sa aiba in vedere cateva cerinte, si anume: >asigurarea organizatiei cu salariati atat sub aspectul cantitativ (numeric) cat si calitativ ; >urmarirea realizarii unui raport rational intre diferitele categorii de salariati; >preocuparea pentru realizarea unei stabilitati ridicate a salariatilor si reducerea fluctuatiei; >respectarea prevederilor legale in acest domeniu s.a. Recrutarea salariatilor nu este numai o simpla operatie administrativa de atragere pur si simplu a resurselor de munca disponibile, ci presupune,sau mai bine zis,necesita derularea unor actuvitati ce vizeaza realizarea concordantei dintre capacitatile de munca indididuale ale persoanelor recrutate si cerintele diferitelor profesiuni sau locuri de munca din organizatie.Aceste activitatise refera la orientarea profesionala,selectia, incadrarea, repartizarea celor angajati,toate conducand in final la angajarea si integrarea in activitate.

Orientarea profesionala este o actiune complexa de indrumare a persoanei tinere sau adulte catre o profesiune sau grup de profesiuni,in cinformitate cu aptitudinile si aspiratiile sale.Prin intermediul acestei actiuni se asigura realizarea concordantei dintre capacitatea de munca a fiecarui individ si cerintele profesiunii sau locului de munca vizat.Cu alte cuvinte, asa cum subliniaza specialistii,orientarea profesionala are drept scop sa gaseasca pentru fiecare individ ocupatia cea mai potrivita cu aptitudinile pe care el le poseda.Pentru aceasta este necesar a se cunoaste urmatoarele: a)diversitatea caracteristicilor fiziologice si psihice ale persoanelor care trebuie orientate: starea sanatatii, aptitudini, interese, aspiratii, procesele intelectuale,aspecte temperamentale, volitionale si caracteriale etc.Cunoasterea acestor caracteristici conduce la conturarea, pentru fiecare persoana, atat a posibilitatilor fizice cat si a personalitatii acesteia si permitere intelegerea modului diferit de conduita a fiecareia in parte; b)numarul profesiunilor posibile pentru fiecare individ, precum si posturile de munca accesibile individului dupa realizarea calificarii; c)variabilitatea sanselor oferite individului de conditiile economice, culturale si sociale ale mediului in care traieste. Pentru determinarea starii de sanatate, a aptitudinilor si eventual a performantelor anterioare se folosesc metode, obiective de investigare. Important este selectia profesionala este conceputa ca o activitate de alegere a celor mai buni indivizi in functie de cerintele unei anumite profesiuni, sensul actiunii fiind de la profesiune spre individ sin u profesiunipentru individ ca in orientarea profesionala. Cu alte cuvinte, selectia profesionala presupune alegerea, dintr-un anumit numar de candidate, a celor apti sau a celor mai buni pentru o anumita profesiune. Activitatea de selectie profesionala se deruleaza in cadrul organizatiilor, fiind orientate in doua directii: a)selectia profesionala in vederea recrutarii sau incadrarii de personal salariat;

b)selecria in vederea promovarii in munca. Selectia profesionala presupune o confruntare intre particularitatile postului de munca avut in vedere si caracteresticile individuale (aptitudini, calificare, particularitati de personalitata etc.) ale persoanelor care solicita postul de munca respective. Pentru a se realize o selectie riguroasa, bazata pe criterii stintifice, s-au elaborat profesiograme, sau monografii profesinale in vederea stabilirii caracteristicilor locurilor de munca si metode de psihodiagnoza profesionala. Realizarea selectiei profesionale presupune parcurgerea unor etape bine conturate .Acestea sunt urmatoarele : a)studierea profesiunilor sau a posturilor de munca, in vederea stabilirii exigentelor acestora in ceea ce priveste oamenii necesari pentru exercitarea lor; b)cunoscandu-se cerintele profesiunilor (fizice, psihologice etc.) fata de oamenii care doresc sa le exercite, se trece la alegerea si construirea, daca este cazul, a problemelor experimentale sau a testelor necesare selectiei profesionale ; c)validarea instrumentelor, a testelor psihologice propuse pentru diagnosticarea nivelului atins de fiecare candidat in exigentele pentru care candideaza; d)examenul propriu-zis de selectie profesionala, cu anuntarea celor admisi. 3 Identificarea nevoilor de pregatire si perfectionare profesionala a salariatilor Pregatirea si perfectionarea profesionala a salariatilor unei firme este un process dirijat care impune doua planuri de referinta : >un plan exter,ce vizeaza actiunile care au loc in aceasta directie in afara firmei si care se refera la pregatirea profesionala prin intermediul scolii si la organizarea unor forme de perfectionare profesionala deschise tuturor celor interesati ; >un plan intern, care vizeaza actiunile firmei in directia pregatirii profesionale si in mod special, in directia perfectionarii profesionale. Cu alte cuvinte, pregatirea si perfectionarea profesionala

parcurge in cadrul firmei o metodologie specifica cu mai multe etape : a)identificarea nevoilor de pregatire si perfectionare ; b)elaborarea de programe de pregatire si perfectionarea profesionala conform cerintelor ; c)desfasurarea programelor ; d)controlul desfasurarii programelor ; e)evaluarea programelor si a eficientei activitatilor de pregatire si perfectionare profesionala ; Identificarea nevoii de pregatire si perfectionare profesionala se realizeaza prin valorificarea tuturor informatiilor obtinute privind situatia reala a personalului salariat al fiecarei firme. 4 Evaluarea si promovarea salariatilor In vederea cunoasterii posibilitatilor si a perspectivelor de dezvoltare a salariatilor se impune desfasirarea unei actiuni de evaluare a acestora. Evaluarea personalului consta in emiterea de judecati de valoare cu privire la activitatea desfasurata de fiecare lucrator din organizatie, cu privire la comportamentul lui in munca, la atitudinea acestuia fata de obiectivele si sarcinile ce ii revin, fata de colectivul de munca din care face parte etc. In functie de aprecierile si calificativele acordate, managerul organizatiei are posibilitatea sa ia decizii cu privire la repartizarea judicioasa a salariatilor pe locuri de munca, la acordarea de recompense sau sactiuni, la promovarea in functii superioare. 5 Tehnici manageriale de motivare a personalului Diminsiunea subiectiva a muncii foloseste efectul motivator al reconpenselor nepecuniare.Numeroase lucrari si studii au atras atentia asupra faptului ca multe categorii de indivizi pot fi motivati in actiunile lor tot atat de bine sip e alte cai decat cele banesti, materiale. Factorii motivatori care ar putea sporii valoare subiectiva a muncii tinand cont de particularitatile situatiilor si persoanelor si asupra carora managerii ar putea reflecta sunt urmatorii : aprecierea reusitei angajatilor, stabilirea de obiective ambitioase care sa incante concurenta, informarea permanenta despre situatia

financiara si despre stadiul indeplinirii obiectivelor, incurajarea initiaativei noului, stabilirea unui climat creative in echipa de munca prin largirea autonomiei si libertatii in luarea deciziilor, achizitionarea de talent si inteligenta, grija pentru un viitor professional acceptabil etc. 6 Stiluri de management Rezultatele diferite obtinute de catre firmele similare din punct de vedere topologic si al dotarii se datoreaza modului de gandire si actiune al managerilor acesteia, stilului de management aplicat.Stilul de management este diferit ca fiind manifestarea calitatilor, cunostintelor si aptitudinilor managerilor in relatiile cu subordonatii,sefii sau colegii. Literatura si practica manageriala a consacrat cateva stiluri de management cu rezultate deosebite in planul realizarii obiectivelor propuse, ceea ce a adus la aparitia sintagmei manageri de success.Fiecare dintre aceste stiluri manageriale comporta anumite atitudini specifice din parteaa managerilor in exercitarea atributelor manageriale. > Managerul organizator sl tuturor sistemelor ; > Managerul participativ ; > Managerul intreprinzator ; > Managerul realist ; > Managerul maximalist ; > Managerul birocrat ; > Managerul paternist si demagog ; > Managerul technocrat si autocrat ; > Managerul modernist .