Teoriile motivaiei.

Pentru nelegerea motivaiei sunt diferite abordri pentru care muli

teoreticieni au dezvoltat opinii i teorii cu privire la motivaii. Ei au abordat
motivaia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei determinate de
condiiile sociale i politice existente la acea vreme. Dei problematica motivaiei a
constituit un numitot comun pentru teorii foarte diferite, se observ o ruptur ntre
nivelul macrosocial al analizei, i nivelul microsocial al acesteia. Pe de o parte se
remarc existena unor teorii orientate spre explicarea unor fenomene macrosociale:
ale lui Max Weber, John Kenneth Galbraith i John H. Goldthorpe. Pe de alt parte
exist un numr mare de teorii ale motivaiei, n genereal, i ale motivaei muncii,
n special, care opresc analiza doar la factori psihologici i psihosociali, fr a
deschide cadrul explicativ spre procesele macrosociale.
1. Clasificarea teoriilor motivaionale
Profesorii americani Longenecker i Pringll divid teoriile motivaionale n
trei categorii: a. Categorii caracteristici, b. Teorii exemple, c. Teorii de coninut.
Pe de alt parte profesorul spaniol Juan Perez Lopez delimiteaz n funcie
de ipotezele privind natura motivaiei personalului, trei categorii de teorii:
a. Teorii mecaniciste caracterizate prin faptul c oamenii sunt motivai
numai prin corelaii cu consecinele aciunilor lor, adic prim motivaii
extrinseci. Mai concret motivaiile extrinseci cuprind orice fel de
stimul (prim, statut social). n consecin, comportamentul uman este
conceput ca un sistem mecanicist.
b. Teorii psihosociologice consider c salariaii sunt motivai att prin
motivaii extrinseci ct i intrinseci. Ultima categorie are n vedere
consecinele generate de nsi realizarea aciunii, acestea satisfcnd
nevoi sau dorine ale persoanei n cauz. Motivaiile intrinseci se
refer la dezvoltarea abilitilor, mbogirea consecinelor, plcerea de
a face personal o anumit munc etc. n acest caz se poate concluziona
c comportamenul uman este conceput ca un sistem biologic.
c. Teorii sociologice acestea au n vedere pe lng motivaiile
extrinseci i intrinseci i pe cele transcendente. Prin motivaii
transcendente se desemneaz acele consecine a cror obinere este
urmrit n mod special. Spre exemplu, aciunea unui reprzentant
comercial de a vinde un anumit produs unui client, convins fiind c
acesta poate satisface o anumit necesitate a clientului n cauz.
2. Teoria ierarhiei nevoilor (A. Maslow)
Acest concept a fost dezvoltat de psihologul americal Abraham Maslow a
crui teorie despre motivaia uman continu s fie referin n litereatura
managerial. El a clasificat nevoile umane n cinci categorii care sunt prezentate n

ordinea de importan pentru individ. Pn cnd nevoile de baz nu sunt sificient de

bine ndeplinite o persoan nu se va strdui s-i satisfac nevoile superioare.
Ierarhia nevoilor a lui Maslow cuprinde urmtoarele tipuri:
a) Trebuine fiziologice:
- nevoia de hran,
- nevoia de odihn,
- nevoia de sexualitate,
- nevoia de a-i pstra sntatea.
b) Trebuine de securitate:
- cutarea securitii,
- nevoia de securitate a muncii,
- nevoia de securitate emoional,
- nevoia de securitate contra problemelor i a deposedrii,
- nevoia de stabilitate a locului de munc,
- nevoia de protecie i de oameni.
c) Trebuine sociale:
- nevoia de apartenen i adeziune,
- nevoia de a se identifica afectiv cu un grup,
- nevoia de a se identifica cu o categorie social,
- nevoia de a fi membru a unei familii,
- nevoia de a fi membru a unei grupri etnice,
- nevoia de a aparine unui popor, unei patrii.
d) Trebuinele eului:
- trebuine de conservare,
- nevoia de a-i estima sinele,
- nevoia de a se respecta,
- nevoia de a-i respecta pe alii,
- dorina unei bune reputaii,
- nevoia de prestigiu,
- nevoia de consideraie i atenie,
- nevoia de a fi important.
e) Trebuine cognitive:
- nevoi de a ti,
- nevoia de a nelege,
- nevoia de a nva,
- nevoia de a explora,
- nevoia de a descoperi.
f) Trebuine estetice:
- nevoia de ordine,
- nevoia de simetrie,
- nevoia de echilibru,
- nevoia de unitate,

- nevoia de frumos.
g) Trebuinele nivelului i stadiului de concordan:
- nevoia de concordan ntre simire, cunoatere i aciune, la care se
poate aduga
- nevoia de armonie general a persoanei, de nelegere i mpcare cu
viaa i divinitatea, cu viaa sa i a omenirii.
1. Nevoile fiziologice (hran, mbrcminte) sunt nevoile primare generale
care determin existena. n organizaie, satisfacerea acestor nevoi are loc prin
existena unui salariu, a condiiilor bune de munc, a unui restaurant de ncint, a
aerului condiionat etc.
2. Nevoile de securitate i siguran devin importante n motivarea
individului numai dup ce nevoile au fost satisfcute la un nivel acceptat de fiecare
ca fiind suficient. Altfel, nici una din urmtoarele categorii de nevoi nu pot s apar
dac precedenta nu a fost satisfcut la nivel minim. ( Ex.: creterea salariilor n
funcie de inflaie, beneficii i adaosuri determinate de condiii speciale de lucru,
sigurana existenei unei pensii ).
3. Nevoile sociale cuprind nevoia de afiliere, prietenie i de satisfacere a
relaiilor inter-umane. La locul de munc aceste nevoi se transform n dorina de a
contacta pe ceilali angajai, de a crea legturi puternice cu echipa de munc, de a
avea un manager competent ce supravegheaz activitatea.
4. Nevoile de stim, de recunoatere a eului se refer la nevoia fiecrui
individ de a fi respectat de ceilali, de a i se recunoate prestigiul i realizrile.
Succesul obinut printr-un proiect, promovarea n diferite funcii din organizaie
sunt expresia satisfacerii acestor nevoi.
5. Nevoile de autorealizare sunt cel mai greu de definit. Ele implic dorina
de a dezvolta potenialul real al persoanei pn la posibilitaile lui maxime
exprimnd abilitile, talentele i emoiile acesteia ntr-un mod care s o
mulumeasc tot mai mult. Maslow sugereaz c oamenii care se autorealizeaz au
percepii clare asupra realitii, se accept pe ei inii i pe ceilali i sunt
independeni, creativi i apreciativi cu lumea din jurul lor. Condiiile
organizaionale care ar putea asigura autorealizarea includ posturi de intrare n
organizaie care s aib un mare potenial de creativitate i cretere ca i o relaxare
a structurii pentru a permite autodezvoltarea i progresul personal.
O analiz a tipurilor de nevoi, pentru a ti cum pot fi motivai angjaii n
diferite firme din lume, arat c nevoile de nivel 3, 4, 5, domin n rile dezvoltate
(SUA, Anglia, Olanda etc.), n altele, cum ar fi Japonia, Coreea exist o combinaie
a nevoilor de nivel 4, 5, cu 1, 2.
3. Teoria X i teoria Y a lui Mc. Gregor
Douglas McGregor a prezentat doua seturi de presupuneri despre motivatia
in munca a oamenilor care au fost luate in considerare de cei mai multi manageri.
Unul din seturi (considerat negativ) a fost denumit teoria X, iar celalalt (considerat

pozitiv) poarta denumirea de teoria Y. Cheia esentiala a teoriei Y este aceea ca

munca pentru sine este motivatorul celor mai multi oameni.
Premisele teoriei X:
- oamenilor nu le place munca i trebuie sancionati pentru a o face;
- va trebui utilizat constrngerea pentru atingerea obiectivelor
organizaiei;
- oamenilor le place sa fie condui i s nu aib responsabiliti;
- oamenii doresc securitatea n munca lor.
Premisele teoriei Y:
- oamenii muncesc cu plcere ;
- oamenilor nu le place s fie controlai i supravegheai;
- oamenii nu resping responsabilitile ;
- oamenii doresc securitatea dar au i alte nevoi, de autorealizare sau
stim.
Exist o a treia teorie Z aprut din dorina individualizrii
managementului japonez. Esena ei e definit de trei aspecte importante:
- grupul este structura de baz n firm;
- angajarea pe via, polivalena, cariera lent contureaz motivaia
individual;
- respectul oamenilor pentru munc i grup este msura propriului lor
respect.
Teoria Z vine ntr-un fel s aplice miracolul japonez, economic i social,
fr a ne detaa de particularitile legate de cultur, omogenitatea etnic i chiar
politica Guvernului.
4. Teoria factoriloti duali (Hertzberg)
Herzberg a ajuns la concluzia c exist doua grupuri de factori care
influeneaz sentimentele angajatului fa de munca sa :
- motivatori (intrinseci sau de coninut);
- igienici (extrinseci sau de contact ).
Ideea central a acestei teorii const n afirmarea discontinuitii ntre
factorii care produc satisfacia i cei care produc insatisfacia n munc. Concepia
tradiional consider c fiecare factor al activitii profesionale poate determina
att satisfacii ct i insatisfacii spre deosebire de aceasta, teoria bifactorial
susine c satisfacia n munc este determinat numai de un anumit tip de factori
(motivatori), iar insatisfacia este produs de un alt tip de factori (igienici).
5. Teoria E.R.D
Aceast teorie are la baz concepia lui Alderfer care consider c exist
trei feluri de nevoi individuale :
- nevoi existeniale ;
- nevoi relaionale ;
- nevoi de mplinire.

1. Nevoile existeniale - sunt foarte importante n desfurarea muncii.

Aceste nevoi sunt de securitate a muncii, condiiile de munc, ore rezonabile pentru
munc, plata adecvat a salariilor i beneficiilor.
2. Nevoile relaionale - implic relaii de prietenie cu familia, colegii, efii,
subordonaii i alii. Caracteristica acestor nevoi este c satisfacerea lor depinde
esenial de raportul cu ceilali: fie de tip ostil, fie de tip amical.
3. Nevoile de mplinire - acelea care fac nevoile s devin creative,
stimulative pentru sine. Ele i au geneza n nevoia intim ca expierena s
completeze devenirea uman. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de
realizare a capacitilor i talentelor personale.
6. Teoria achiziiei succeselor
Aceasta teorie a fost propus de McLlelland, care arat c nivelul de
aspiraii orienteaz comportamentul. Nivelul de aspiraii definete acele nevoi de
succese care variaz de la o persoan la alta i care sunt determinate de
perfomanele obinute anterior. Evaluarea performanelor drept o realizare (succes)
sau o nerealizare (insucces) formeaz un proces complex.
Organizaia ofer satisfacerea a trei tipuri de nevoi: nevoia de putere,
nevoia de afiliere, nevoia de realizare. McLlelland a pus accentul pe nevoia de
realizare. Plecnd de la ipoteza c fora motivaional de producere a unui anumit
act este o funcie a produselor dintre puterea motivului, ateptare sau expectan i
valoarea stimulentului s-a ajuns la formularea relaiei :
Motivaia = f ( Motiv x Ateptare x Stimulent )
1.
Nevoia de putere.
indivizii la care nevoia de putere este mare tind s ocupe n organizaie
poziia cea mai nalt i mai autoritar;
autorul arat ca exista doua fee ale puterii: una negativ sau puterea
utilizat n scop personal i una pozitiv, puterea utilizat n scop social.
2.
Nevoia de afiliere .
persoanele care au nevoie de afiliere vor cauta n organizaie prietenii noi
i satisfacii pe baza lor.
3.
Nevoia de realizare.
La indivizii cu nevoie de realizare ridicat s-au determinat urmtoarele
caracteristici:
caut n special sarcini de dificultate medie;
au capacitatea de a amna momentul recompensrii;
persist mai mult timp n faa eecului;
disting clar situaiile pe care le pot controla;
tind spre situaii noi care implic riscul i inovarea;
au nevoie s cunoasc rezultatele aciunilor lor i cum au fost ele
apreciate.

7. Teoria performanelor ateptate (Vroom)

Aceast teorie denumit i teoria lui Victor Vroom, combin, n explicarea
motivaiei, factorii individuali cu factorii organizaionali. Ideea care domin aceast
teorie este aceea c indivizii iau o anumit decizie cu privire la comportamentul lor
n sperana satisfacerii unor nevoi sau dorine. Relaia ntre comportament i
rezultatele dorite este afectat de un complex de factori individuali (nevoi,
calificare, abilitate) i factori organizaionali (organizarea controlului, sistemul de
recompense, performane etc. ).
Relaia comportament - performana este caracterizat de existena a trei
mrimi:
raportul efort- performan (ateptarea);
raportul performan- recompens (instrumentalitatea);
valena.
1. Ateptarea (A) sau expectana se refer la evaluarea de ctre angajat a
ansei de a atinge performana prin munca depus. Se exprim prin
relaia: act - rezultat.
2. Instrumentalitatea (I) arat c individul ateapta ca performana nalt
s duc la rezultatele dorite i este o asociere de tip: rezultat- rezultat.
Dac individul nu este recompensat n funcie de performana atins
poate apare demotivarea.
3. Valena (V) sau orientarea afectiv spre un anumit rezultat
(preferin) este valoarea pozitiv sau negativ atribuit de lucrtor
diverselor rezultate ateptate de la munca sa (salariu, promovare i
premii, mndria de a reui, interesul de a ndeplini o misiune etc. ).
Cand preferina are o valen pozitiv ne aflm n faa unui motiv
pozitiv de atracie. Cnd preferina este nagativ avem n fa motive
negative (de evitare). Puterea motivaiei poate fi definit ca o funcie
de cele trei mrimi: F = S (A x I) x V.
8. Teoria etichetii
Corectitudinea, n literatura managerial, se refer la echitate i vizeaz
imputurile i rezultatele.
Imputurile pe care fiecare persoan le aduce n organizaie, pot fi: nivel
educaional, vrsta, experiena, productivitate, alte talente i eforturi. Rezultatele
obinute de o persoan sunt recompensele obinute n schimbul imputurilor. Ele se
concretizeaz n bani, beneficii, recunoatere, prestigiu. O recompens poate fi
tangibil, cum ar fi rezultatele economice, sau intangibil, n cazul rezultatelor
interne de recunoatere sau achiziie.
Opinia individului despre valoarea corectitudinii este important n relaia
dintre performan i satisfscia n munc, pentru c unul dintre sensurile echitii
este procesul de schimb i comparaie.

Dac imputul depaete rezultatul, atunci angajatul va avea tendina de a

reduce imputul. n acest caz reaciile sale pot include urmtoarele efecte: creterea
insatisfaciei, sustragerea de bunuri pentru echivalarea recompensei, prsirea
postului pentru unul mai echitabil, modificarea percepiei comparaiei sau
reducerea productivitii. Aceste aciuni duc la diminuarea inechitii.
Dac rezultatul depaete imputul, s-ar putea crede c angajatul are o
tendin de a mri efortul. Dac simte c primete mai mult dect ofer, s-ar putea
s munceasc mai mult, pentru a justifica plata prea mare. O alt aciune ar putea
include refacerea comparaiei creznd c nu i-a evaluat corect eforturile i c nu a
fost pltit echitabil.
9. Teoria condiionrii operante
Ideea de baz a acestei teorii este simpl: individul va obine performana
dac va fi pltit. Este particularizarea teoriei comportamentale de intarire pozitiv:
dac un comportament este recunoscut i recompensat atunci el se va repeta. Unii
manageri ncearc s influeneze munca prin recompens. Psihologul B. F. Skinner
a stabilit existena unei relaii ntre ctig i performan, ceea ce determin
utilizarea ctigurilor ca motivaie efectiv.
Procesul de operare condiionat are urmtoarea expresie: stimuli
comportament - consecine - comportament viitor.
Procesul de operare
condiionat presupune existena urmtoarelor ipoteze:
stimulii trebuie sa fie clar identificabili pentru angajai;
consecinele comportamentului trebuie s aparin acestuia, adic
performana trebuie reflectat n recompense sau consecine pozitive, iar rezultatele
slabe s determine consecine negative.