Curs DR Muncii PDF

ACADEMIA DE POLIIE
Alexandru Ioan Cuza
Lect. univ. dr. COSMIN CERNAT
Dreptul muncii
SUPORT DE CURS
PENTRU NVMNTUL CU FRECVEN REDUS

I NVMNT LA DISTAN
2015
Dreptul muncii
ACADEMIA DE POLITIE Alexandru Ioan Cuza Centrul nvmnt cu Frecven Redus i nvmnt la Distan
2015
Dreptul muncii
Precizri
n atenia studenilor,
Acest suport de curs se dorete a constitui un fundament al cunotinelor despre dreptul muncii.
Pentru a identifica mai bine contextul prezentei discipline de studiu, vom ncepe prezentarea prin a arta
principalele obiective ale acestui curs, concretizate prin competenele ce urmeaz a fi dobndite ca urmare a
parcurgerii materiei de referin.
Pentru a face ca obiectivele i competenele cursului s se conformeze n totalitate nevoilor
dumneavoastr de pregtire, ncercai mai nti s aternei n rndurile ce urmeaz cteva dintre ateptrile
pe care le avei de la acest curs. La finalul cursului, v rugm s nu uitai s verificai dac aceste ateptri
au fost satisfcute sau nu, prin completarea formularului de feedback.
ATEPTRI
2015
Dreptul muncii
OBIECTIVE
Obiectivele disciplinei:
-
Cunoa terea normelor dreptului muncii i securit ii sociale i a institu iilor acestori ramuri de
drept.Realizarea unor conexiuni logico juridice cu celelalte ramuri juridice de drept din sitemul juridic
romnesc. Formarea deprinderilor practice necesare pentru aplicarea dreptului muncii n diferite domenii
de activitate i a principiilor sale generale n rela iile de munc.
2015
Dreptul muncii
CUPRINS
Unitatea de nvare 1
1. Raporturile juridice individuale de munc
CUPRINSUL UNITII DE NVARE
OBIECTIVE SPECIFICE: .................................................................................................... 5
1. Raporturile juridice de munc. Terminologie
2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de munc ...............................
3. Formele raporturilor juridice de munc ................................................................
4. Raporturile juridice de serviciu ale funcionarilor publici ....................................
5. Raporturile juridice de serviciu ale poliitilor......................................................
6. Raporturile juridice de serviciu ale militarilor ......................................................
7. Raporturile juridice de serviciu ale magistrailor ..................................................
Obiective specifice:
La sfritul capitolului, vei avea capacitatea:
s delimitezi raporturile individuale de munc/raporturile de serviciu de
celelalte raporturi juridice;
s descrii raporturile juridice de munc/raporturile de serviciu;
s identifici elementele raporturilor juridice de munc/raporturilor de
serviciu;
s dezvoli formele raporturilor juridice de munc/raporturilor de
serviciu;
s dezvoli ntr-un eseu de 3 pagini, la alegere, una dintre formele
raporturilor juridice de munc/raporturilor de serviciu.
Timp mediu estimat
pentru studiu individual: 16 ore
1. Raporturile juridice de munc. Terminologie
Raporturile de munc sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan
fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate bugetar etc.) pe de
alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de-a doua, care, la rndul ei,
se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci1. Analiznd definiia propus, dar i
1
A se vedea, n acest sens, Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 7.
2015
Dreptul muncii
coninutul primului articol din Codul muncii, rezult c obiectul reglementat de normele de dreptul muncii este dat de
totalitatea raporturilor individuale i colective de munc1.
Potrivit Curii de Justiie a Comunitilor Europene, principala caracteristic a relaiilor de munc o constituie
faptul c o persoan ndeplinete, ntr-o anumit perioad, pentru o alt persoan i sub ndrumarea acesteia, prestaii n
schimbul crora primete o remuneraie2.
Ca orice raport juridic, i cel de munc are n vedere acele relaii sociale ce se nasc ntre subiectele de drept, cu
privire la activitile lucrative reglementate de normele speciale din domeniu, care consacr drepturi i obligaii att
pentru angajator, ct i pentru salariai, i care au la baz o cauz/scop bine definit3.
Raporturile juridice individuale de munc4 sunt acele relaii care apar pe baza contractului n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic
sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumite salariu (art. 10 din Codul muncii).
Subiectele raportului juridic de munc sunt, aadar, angajatorul i salariatul.
Raportul individual de munc ia natere numai ntre dou pri, care pot fi persoan fizic sau juridic (cnd au
calitate de angajator) i numai persoan fizic (atunci cnd este vorba de angajat). Ceea ce diferen iaz acest raport de
alte raporturi care permit o multitudine de subiecte(ex. raporturile juridice civile, comerciale, penale, etc).
Acest tip de relaie este guvernat de raportul de subordonare, care se impune ntre subiectele raportului de munc,
dar ntotdeauna ntr-un singur sens: subordonarea salariatului fa de angajator, care, la rndul su, are dreptul s
efectueze un control efectiv al modului n care se desf oara activitatea lucrativ.
Aadar, salariatul se subordoneaz angajatorului care, la rndul su, i exercit autoritatea juridic i economic
asupra salariatului5. Angajatorul, n baza legii, va stabili o serie de reguli care trebuie s fie respectate de angajat, s
conduc la realizarea unei discipline a muncii i care, dac nu vor fi respectate de salariat, s-l ndrepteasc la aplicarea
unor msuri sancionatorii6. Aceast conduit a angajatorului i permite acestuia s-i exercite autoritatea asupra
subordonailor n atingerea scopului economic propus, dar ntotdeauna cu respectarea normelor juridice regsite n Codul
muncii, legile speciale n materie, contractele colective, regulamentele interne sau dispoziiile ntlnite n contractul
individual de munc. Toate acestea sunt norme de ordine public pe care angajatorul este inut s le respecte n
exercitarea autorit ii sale fa de angaja ii si7.
n concluzie se observ c aceast subordonare a salariatului fa de angajator este atent controlat de autoritile
statului care prevalndu-se de dispoziiile legii n materie, caut s menin un echilibru ntre cele dou pri ale
raportului juridic de munc. Ba mai mult, legiutorul caut s eviden ieze caracterul umanitar al dreptului muncii, care
vin s pun pe primul loc omul ca prestator de activit i lucrative aductoare de venit economic i social i nu munca
vzut ca o simpl marf.
2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de munc
Trsturile definitorii ale acestor raporturi de munc le individualizeaz n mulimea raporturilor juridice8.
Aceste trsturi sunt9:
1. Raportul juridic de munc ia natere numai prin ncheierea unui contract individual de munc10.
Legiuitorul romn, prin art. 37 din Codul muncii, afirm c drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre
1
Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 21.
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a V-a revizuit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 18.
3
Jean- Maurice Verdier, Alain Coeuret, Marie- Armelle Souriac, Droit du travail, vol 2, Rapports individuales, 16 edition, Dalloz, 2011, p. 6.
4
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii, tratat, vol. 1, Ed. tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1971.
2
6
Vlad Barbu, Cernat Cosmin .a., op. cit., p. 6.
7
Ibidem 4, p 38.
8
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 83 i urm.; Alexandru iclea, Andrei Popescu,
Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, pp. 12 i 13.
9
Prin apariia Codului muncii i intrarea acestui act normativ n vigoare de la 1 martie 2003, nu se mai pot desfura activiti cu scop
lucrativ n baza conveniilor civile de prestri servicii, cum se prevedea n Legea nr. 130/1996.
10
2015
Dreptul muncii
angajator i salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor
individuale de munc. Actuala legislaie recunoate drept singura form de proiecie a raportului juridic de munc,
contractul individual de munc. Dac reglementrile anterioare recunoteau posibilitatea prestrii activitii lucrative i n
baza conveniilor civile ce aveau ca obiect locaiunea serviciilor, acum pentru evitarea abuzului de drept i eradicarea
unei forme de munc neimpozitate, contractul individual de munc este singurul instrument juridic ce d form
raporturilor juridice individuale de munc.
Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc activitatea prestat de:
- cei ce ndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrai sau mobilizai conform Legii nr.
446/2006 privind pregtirea populaiei pentru aprare;
- cei care presteaz servicii n temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechiziiile;
- persoanele condamnate care presteaz munc pe baz de voluntariat;
- persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n conformitate cu prevederile
legale de pild, potrivit Ordonanei Guvernului nr. 55/2002 privind regimul juridic al sanciunii prestrii unor activiti
n folosul comunitii i Ordonana de urgen a Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor, n cazul
nlocuirii amenzii cu sanciunea prestrii unor activiti n folosul comunitii;
- elevii i studenii n timpul instruirii practice;
- zilierii care presteaz munci ocazionale n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor
activiti cu caracter ocazional desfurate de zilieri1.
2. Raportul juridic de munc are caracter bilateral (sinalagmatic) i reprezint voina concordat a dou pri:
salariatul (angajatul) ntotdeauna persoan fizic i angajatorul (patronul), care poate fi persoan fizic sau persoan
juridic care se oblig n mod reciproc i corelativ, una fa de cealalt2.
Acest caracter este dat reciprocitatea i condiionalitatea ndeplinirii obligaiilor contractuale a prilor, una fa de
cealalt. n acest sens partea care nu i-a ndeplinit obligaia nu poate i nici nu are cum s constrng cealalt parte s-i
duc la ndeplinire obligaia corelativ. Caracterul bilateral este re inut i de numrul subiectelor raportului juridic care
se oblig n mod reciproc. Acest raport avvnd ntotdeauna doar dou subiecte, nefiind posibil un numar mai mare.
3. Caracterul intuitu personae (strict personal) al raportului juridic de munc este dat de faptul c persoana care
va presta munca este selectat din considerente legate de pregtirea sa, aptitudinile sale i calitile ei n procesul lucrativ,
iar reprezentarea este imposibil. Chiar dac un anumit salariat va fi nlocuit pentru o anumit perioad de timp de un alt
salariat, din motive obiective (boal, carantin, concediu pentru creterea i ngrijirea copilului etc.) sau subiective
(pensionare, suspendare, cercetare disciplinar etc.), aceast nlocuire va avea la baz tot aptitudinile personale ale
salariatului ce vine s-l nlocuiasc pe cel dinti. Dac acesta din urm nu ar avea pregtirea necesar sau nu ar ndeplini
condiiile legale pentru desfurarea acelei activiti nu ar putea s-l subroge n drepturi i obligaii pe salariatul nlocuit.
Trebuie precizat ns c dac reprezentarea nu este permis, nici asistarea nu este permis. S-ar putea crede c n
cazul ucenicilor, tutorele ucenicului l asist pe acesta n realizarea sarcinilor practice pe timpul contractului de ucenicie.
Nu se poate vorbi de o asistare stricto sensu pe plan juridic, ns este lesne de neles c vorbim de un proces motric, dar
i cognitiv de ndrumare a ucenicului de ctre tutore pentru dobndirea unor deprinderi practice, dar i a unor procese
logice necesare activitii lucrative.
Caracterul personal al acestui raport se refer i la angajator. Raportul juridic de munc se nate ntre o parte bine
precizat, care presteaz munca, i o alt parte, la fel de bine determinat, care beneficiaz de produsul muncii. Aspiranii
la calitatea de salariat, n funcie de valoarea lor pe piaa forei de munc, i vor exprima opinia cu privire la alegerea
angajatorului i n funcie de valoarea i notorietatea acestuia. Un salariat are att o motivaie extrinsec (material), ct i
una intrinsec (psihologic i moral), dat de posibilitatea lui de a se dezvolta ntr-o colectivitate organizaional la
nivelul angajatorului.
Aadar, caracterul intuitu personae poart att asupra persoanei salariatului, dar i asupra angajatorului.
4. Trstura specific i definitorie a acestui raport juridic de munc este relaia de subordonare a salariatului
fa de cellalt subiect al raportului, n folosul cruia se presteaz munca3.
Aceast subordonare reiese din obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, bazat pe normele legale
impuse de angajator, dar i din drepturile angajatorului ca unic investitor ce i alege modul n care va atinge
dezideratul economic propus prin achiziii de materie prim, mijloace fixe i recrutare a forei de munc calificat, de a
A se vedea, pentru mai multe detalii, art. 1171 din Codul civil.
3
2
2015
Dreptul muncii
transmite dispoziii, a controla modul de ndeplinire al acestora i de a acorda recompense sau a aplica sanciuni, potrivit
legii, ori de cte ori situaia lucrativ o impune.
5. Existena unei contraprestaii pentru angajat din partea patronului.
Pentru a constitui obiect al unui raport juridic de munc i pentru a se ncadra n acele drepturi de tip salarial impuse
impozitelor pe venit, este necesar ca munca s fie pltit. Remuneraia activitilor lucrative ce se nasc n cadrul acestui
raport juridic sunt de esena dreptului muncii. Munca prestat ca form de ajutor, sau n interes propriu, or cea lipsita de un
scop material, dei existent n orice societate nu face obiectul reglementrilor juridice din dreptul muncii.
6. O alt trstur specific o reprezint protecia multilateral pentru persoanele care presteaz munca, att
privind condiiile de munc, ct i referitor la toate drepturile care decurg din ncheierea contractului individual de
munc. Avnd n vedere c aprarea ordinii de drept constituie raiunea legii, toate normele juridice ndeplinesc o funcie
de protecie a intereselor legitime1.
3. Formele raporturilor juridice de munc
Raporturile juridice individuale de munc se prezint sub dou forme: o form tipic i o form atipic (de tip
particular).
a) Forma tipic2 se bazeaz pe contractul individual de munc care, potrivit Codului muncii, reglementeaz
majoritatea raporturilor individuale i colective de munc.
Caracteristica acestei forme este dat de faptul c una dintre pri este ntotdeauna o persoan fizic care se oblig
s presteze o activitate cu scop lucrativ n folosul celeilalte pri, care are obligaia, la rndul su, de a remunera munca
salariatului i de a-i asigura acestuia condiii de sntate i securitate n munc. Forma tipic a raportului juridic de
munc i gsete proiecia i n cadrul raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici sau funcionarilor publici cu
statut special, care iau natere n baza unui act administrativ de numire sau a unui contract administrativ. De altfel,
procedura naterii unui raport juridic de serviciu prezint asemnri majore cu cele ale raportului juridic de munc unde
forma solemn de manifestare a voinei prilor este o condiie obligatorie i de fond a acestui tip de raport.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc:
a) funcionarii publici;
b) militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul
Justiiei i Libertilor Ceteneti, Serviciul Romn de Informaii etc., care, dei nu li se aplic legislaia muncii i nu
ncheie contracte de munc, se afl n raporturi juridice de natur contractual, cu unitile din care fac parte;
c) membrii cooperatori;
d) personalul cultelor religioase3.
b) Forma de tip particular (atipic)4 este dat de contractul de ucenicie la locul de munc5, unde apar obligaii
suplimentare pentru ambele pri fa de cele ntlnite n cadrul raporturilor tipice de munc. Aceste obligaii sunt de
natur educaional i privesc modalitatea n care prile contractante sunt implicate att ntr-un raport juridic de munc,
ct i ntr-un raport administrativ de formare profesional6.
Potrivit art. 208, alin. 2 din Codul muncii7, dar i dispoziiilor art. 4 din Legii nr. 279/20058, contractul de ucenicie
este un contract individual de munc de tip particular, care d natere unor obligaii speciale ale prilor contractante.
1
Alexandru iclea, Sanda Ghimpu, op. cit., p. 16 i urm.; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean,
Ovidiu inca, op. cit., pp. 13 i 14.
2
3
4
Alexandru iclea, Sanda Ghimpu, op. cit., p. 32.
Explicaiile date pentru noiunea de ucenic n Dicionarul explicativ al limbii romne, Ed. Univers Enciclopedic, Bucureti, p. 130:
ucenic este o persoan tnr care nva o meserie sub ndrumarea unui meter sau urmnd o coal profesional.
6
Modificat i completat prin Legea nr. 40/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011.
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005,
republicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 522 din 25 iulie 2011.
8
2015
Dreptul muncii
Acest tip de raport juridic de munc are n coninutul su att obligaiile specifice oricrui raport juridic de munc
(prestarea muncii de ctre ucenic n favoarea i sub autoritatea angajatorului, recompensarea muncii ucenicului de ctre
angajator, asigurarea unor condiii speciale de sntate i securitate n munc), ct i obligaiile specifice privind
acumularea de cunotine teoretice i practice de ctre ucenic concomitent cu desfurarea activitilor lucrative i
asigurarea cadrului necesar instruirii, pe timpul programului de lucru, pentru ucenic, de ctre angajator.
4. Raporturile juridice de serviciu ale funcionarilor publici
Legea privind statutul funcionarilor publici Legea nr. 188/19991, republicat i modificat, prin dispoziiile sale,
de funcionar public i, mai mult dect att, n anexa acestei legi precizeaz cu exactitate funciile publice2.
Potrivit art. 2 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici, definete funcia public,
noiunea republicat i modificat, funcia public reprezint ansamblul de atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n
temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central, administraia
public local i autoritile administrative autonome.
n conformitate cu dispoziiile art. 2 alin. 2 din aceeai lege, prin funcionar public se nelege persoana numit,
n condiiile legii, ntr-o funcie public. Persoana creia i-a ncetat raportul de serviciu din motive neimputabile ei i
pstreaz calitatea de funcionar public, continund s fac parte din corpul de rezerv al funcionarilor publici3.
Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici se nasc i se exercit pe baza actului administrativ de numire,
emis n condiiile legii (art. 4 alin. 1 din Legea nr. 188/1999)4.
Exercitarea raporturilor de serviciu se realizeaz, de regul, pe perioad nedeterminat, iar prin excepie, funciile
publice pot fi ocupate pe perioad determinat, n condiiile expres prevzute de lege.
Ceea ce particularizeaz n mod fundamental i incontestabil raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, fa
de raporturile de munc ale salariailor, rezid n faptul c funcionarii publici sunt purttori ai puterii publice, pe care o
exercit n limitele funciei lor. Salariaii, chiar ncadrai la o autoritate sau instituie public, nu dispun de astfel de
atribuii de putere; ei pot fi privii, potrivit atribuiilor lor, doar ca simpli prepui ai angajatorului lor. Cu toate acestea,
uneori este greu de explicat de ce n rndul aceleiai structuri a administraiei publice, unele persoane au calitatea de
funcionar public, altele de salariat, atribuiile lor fiind identice sau asemntoare5.
Potrivit dispoziiilor art. 5 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, pot beneficia de statute speciale funcionarii publici care
i desfoar activitatea n cadrul urmtoarelor servicii publice:
a) structurile de specialitate ale Parlamentului Romniei;
b) structurile de specialitate ale Administraiei Prezideniale;
c) structurile de specialitate ale Consiliului Legislativ;
d) serviciile diplomatice i consulare;
e) autoritatea vamal;
f) poliia i alte structuri ale Ministerului Administraiei i Internelor;
g) alte servicii publice stabilite prin lege.
Potrivit dispoziiilor art. 6 din lege, reglementrile acesteia nu se aplic:
a) personalului contractual salariat din aparatul propriu al autoritilor i instituiilor publice, care desfoar
activiti de secretariat, administrative, protocol, gospodrire, ntreinere-reparaii i de deservire, paz, precum i altor
categorii de personal care nu exercit prerogative de putere public.
b) personalului salariat ncadrat, pe baza ncrederii personale, la cabinetul demnitarului;
c) corpului magistrailor;
d) cadrelor didactice;
e) persoanelor numite sau alese n funcii de demnitate public.
1
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 251 din 22 martie 2004, modificat inclusiv prin Legea nr. 251/2006 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 574 din 4 iulie 2006) i prin Legea nr. 442/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
969 din 4 decembrie 2006), republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007.
2
Vlad Barbu, Cernat Cosmin .a., op. cit., p. 9.
3
A se vedea, pentru mai multe detalii, Mara Ioan, Iamandi Luca, George ical, Narcis Godeanu, Paul Bleanu, Specificul raporturilor de
munc ale personalului Ministerului administraiei i Internelor, Editura Fundaiei Universitare Dunrea de Jos, Galai, p. 38.
4
5
2015
Dreptul muncii
10
Potrivit art. 7 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, funciile publice se clasific n:
a) funcii publice generale i funcii publice specifice;
b) funcii publice din clasa I, funcii publice din clasa a II-a, funcii publice din clasa a III-a;
c) funcii publice de stat, funcii publice teritoriale, funcii publice locale.
Funciile publice generale reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor cu caracter general i comun
tuturor autoritilor i instituiilor publice, n vederea realizrii competenelor lor generale.
Funciile publice specifice reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor cu caracter specific unor
autoriti i instituii publice, n vederea realizrii competenelor lor specifice.
Funciile publice de stat sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul ministerelor, organelor
de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul autoritilor administrative autonome.
Funciile publice teritoriale sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul instituiei prefectului,
serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte organe ale administraiei publice centrale din unitile
administrativ-teritoriale.
Funciile publice locale sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul aparatului propriu al
autoritilor administraiei publice locale i al instituiilor publice subordonate acestora.
Funciile publice se mpart n trei clase, definite n raport cu nivelul studiilor necesare ocuprii funciei publice:
a) clasa I cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare de lung durat, absolvite cu
diplom de licen sau echivalent;
b) clasa a II-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare de scurt durat, absolvite
cu diplom;
c) clasa a III-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii medii liceale, absolvite cu diplom.
Dup nivelul atribuiilor titularului funciei publice, funciile publice se mpart n trei categorii:
a) funcii publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici;
b) funcii publice corespunztoare categoriei funcionarilor publici de conducere;
c) funcii publice corespunztoare categoriei funcionarilor publici de execuie (art. 9 alin. 1).
Funcionarii publici numii n funciile publice din clasele a II-a i a III-a pot ocupa numai funcii publice de
execuie, cu excepiile prevzute de legile speciale.
Funcionarii publici sunt debutani sau definitivi.
Funcionari publici debutani pot fi numii persoanele care au promovat concursul pentru ocuparea unei funcii
publice i nu ndeplinesc condiiile prevzute de lege pentru ocuparea unei funcii publice definitive.
Pot fi numii funcionari publici definitivi:
a) funcionarii publici debutani care au efectuat perioada de stagiu prevzut de lege i au obinut rezultat
corespunztor la evaluare;
b) persoanele care intr n corpul funcionarilor publici prin concurs i care au vechimea n specialitatea
corespunztoare funciei publice, de minimum 12 luni, 8 luni i, respectiv, 6 luni, n funcie de nivelul studiilor absolvite;
c) persoanele care au promovat programe de formare i perfecionare n administraia public.
Potrivit dispoziiilor art. 12 din Legea nr. 188/1999, n categoria nalilor funcionari publici intr persoanele care
sunt numite n una dintre urmtoarele funcii publice:
a) secretar general al Guvernului i secretar general adjunct al Guvernului;
b) secretar general din ministere i alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale;
c) prefect;
d) secretar general adjunct din ministere i alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale;
e) subprefect;
f) inspector guvernamental.
Categoria funcionarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite n una dintre urmtoarele funcii
publice:
a) director general i director general adjunct din aparatul autoritilor administrative autonome, al ministerelor i
al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n funciile publice specifice asimilate
acestora;
b) director i director adjunct din aparatul autoritilor administrative autonome, al ministerelor i al celorlalte
organe de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n funciile publice specifice asimilate acestora;
c) secretar al unitii administrativ-teritoriale;
2015
Dreptul muncii
11
d) director executiv i director executiv adjunct ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte
organe de specialitate ale administraiei publice centrale din unitile administrativ-teritoriale, n cadrul instituiei
prefectului, n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale i al instituiilor publice subordonate
acestora, precum i n funciile publice specifice asimilate acestora;
e) ef serviciu, precum i n funciile publice specifice asimilate acesteia;
f) ef birou, precum i n funciile publice specifice asimilate acesteia.
Funcionarii publici de conducere organizeaz, coordoneaz, ndrum i controleaz activitile prevzute la art. 2
alin. 3 din lege, sub autoritatea unui funcionar public ierarhic superior sau a unui demnitar.
Sunt funcionari publici de execuie din clasa I persoanele numite n urmtoarele funcii publice: consilier,
consilier juridic, auditor, expert, inspector, precum i n funciile publice asimilate acestora.
Sunt funcionari publici de execuie din clasa a II-a persoanele numite n funcia public de referent de specialitate,
precum i funciile publice specifice asimilate acesteia.
Sunt funcionari publici de execuie din clasa a III-a persoanele numite n funcia public general de referent,
precum i n funciile publice specifice asimilate acesteia.
Funciile publice de execuie sunt structurate pe grade profesionale:
a) superior, ca nivel maxim;
b) principal;
c) asistent;
d) debutant.
Potrivit dispoziiilor art. 16 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, din categoria nalilor funcionari publici poate face
parte persoana care ndeplinete cumulativ:
a) condiiile prevzute la art. 54;
b)studii universitare de licen absolvite cu diplom, respectiv studii superioare de lung durat, absolvite cu
diplom de licen sau echivalent;
c) cel puin 5 ani vechime n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice;
d) a absolvit programele de formare specializat pentru ocuparea unei funcii publice corespunztoare categoriei
nalilor funcionari publici ori a exercitat un mandat complet de parlamentar;
e) a promovat concursul naional pentru intrarea n categoria nalilor funcionari publici.
Pentru ocuparea funciilor publice prevzute la art. 12 lit. a), b) i d) se pot stabili condiii specifice sau proceduri
specifice, n condiiile legii.
Funcionarii publici pot fi considerai salariai cu statut special, statut dat, de cele mai multe ori, de reglementrile
speciale n ceea ce privete:
1. Modul de selectare (mult mai riguros) a funcionarului public i condiiile care trebuie ndeplinite la ocuparea
funciei publice.
2. Incompatibilitile impuse funcionarilor publici n ceea ce privete cumulul de funcii (art. 41-49).
3. Sarcinile care le revin n timpul exercitrii autoritii publice i a ndatoririlor speciale n ndeplinirea misiunilor
care le revin ca funcionari publici (art. 41-49).
4. Existena unor forme diverse i accentuate n ceea ce privete rspunderea juridic.
5. ncetarea raporturilor de serviciu se face prin diferite modaliti: demisia (art. 102), destituirea sau eliberarea din
funcie (art. 101).
5. Raporturile juridice de serviciu ale poliitilor1
Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 440 din 24 iunie 2002, data modificat i
actualizat prin: Legea nr. 133/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei nr. 448 din 2011; Ordonan de urgen nr. 153/2008 pentru modificarea i completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul
poliistului din 17 noiembrie 2008, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 769 din 2008; Ordonan de urgen nr. 102/2004 pentru
modificarea i completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului din 10 martie 2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 1083
din 2004; Lege nr. 562/2004 privind autorizarea instituiilor publice din sistemul de aprare, ordine public i securitate naional de a vinde
personalului propriu unele locuine de serviciu pe care acestea le au n administrare, din 12 decembrie 2004 publicat n Monitorul Oficial al
Romniei nr. 1169 din 2004; Ordonan de urgen nr. 102/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului,
din 22 noiembrie 2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 1083 din 2004; Ordonan de urgen nr. 89/2003 pentru modificarea i
2015
Dreptul muncii
12
Cercetrile tiinifice de specialitate au demonstrat c raportul juridic de serviciu al poliitilor, dar i al celorlalte
categorii de funcionari publici, prezint o serie de elemente diferite fa de raportul juridic de munc (sold; misiune;
transfer; jurmnt ca form de manifestare a voinei din partea poliistului, pentru naterea raportului de serviciu; ordin
de numire n funcie; uniform, armamentul din dotare etc.) acesta, poate fi asimilat cu uurin celui din urm
(raportului juridic de munc tipic) i nu trebuie ncadrat niciodat n rndul raporturilor juridice de munc atipice1.
Potrivit art. 1 din legea cadru, Legea nr. 360/2002, privind Statutul poliistului, cu modificrile i completrile
ulterioare, poliistul este funcionarul public civil, cu statut special, narmat, ce poart, de regul, uniform i exercit
atribuiile stabilite pentru poliia romn prin lege, ca instituie specializat a statului.
Statutul special este conferit de ndeplinirea ndatoririle, de riscurile deosebite la care sunt supui poliitii pe
timpul exercitrii raporturile de serviciu, de portul de arm i de celelalte diferenieri prevzute n prezentul statut.
Profesia de poliist, prin natura sa implic ndatoriri i riscuri deosebite2.
Pe timpul i n legtur cu ndeplinirea atribuiilor i ndatoririlor de serviciu poliistul este nvestit cu exerciiul
autoritii publice, n limitele competenelor stabilite prin lege, dar niciodat n interes personal3.
Acesta i desfoar activitatea profesional n interesul i n sprijinul persoanei, comunitii i instituiilor
statului, exclusiv pe baza i n executarea legii, cu respectarea principiilor imparialitii, nediscriminrii,
proporionalitii i gradualitii. Poliistul este obligat s respecte drepturile i libertile fundamentale ale omului,
constituia i legile rii, jurmntul de credin fa de Romnia, prevederile regulamentelor de serviciu i s
ndeplineasc ordinele i dispoziiile legale ale efilor ierarhici privind activitatea sa profesional i rspunde, n
condiiile legii, pentru modul n care i execut atribuiile de serviciu.
Condiiile speciale i riscurile pe care le implic exercitarea profesiei, nasc pentru poliiti drepturi compensatorii
ce se acord potrivit prezentei legi. Profesia de poliist poate fi exercitat numai de ctre persoana care a dobndit aceast
calitate, n condiiile legii.
Legiuitorul romn recunoate stabilitate n profesie prin faptul c poliistul poate pierde statutul de funcionar
public cu statut special doar n baza dispoziiilor Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului4.
Poliitii provin, de regul, din rndul absolvenilor instituiilor de nvmnt ale Ministerului Administraiei i
Internelor.
Acetia pot proveni i din rndul agenilor de poliie absolveni, cu diplom sau licen, ai instituiilor de
nvmnt superior de lung sau scurt durata ale ministerului sau ai altor instituii de nvmnt superior cu profil
corespunztor specialitilor necesare poliiei, stabilite prin ordin al ministrului administraiei i internelor.
Pentru unele funcii pot fi ncadrai direct sau transferai din instituiile publice de aprare i siguran naional
specialiti cu studii corespunztoare cerinelor postului i care ndeplinesc condiiile legale.
ncadrarea specialitilor necesari structurilor poliieneti se realizeaz exclusiv prin examen sau atunci cnd sunt
mai muli candidai pe acelai post, prin concurs.
La concursul de admitere n instituiile de nvmnt proprii ministerului, ct i la ncadrarea direct a unor
specialiti accesul oricrei persoane este nengrdit, indiferent de ras, naionalitate, sex, religie, avere sau origine
social, dac ndeplinete, pe lng condiiile generale legale prevzute pentru funcionarii publici, i urmtoarele condiii
speciale: s fie apt din punct de vedere medical, fizic i psihic (certificate prin adeverine recunoscute de ctre
specialitii ministerului); s nu aib antecedente penale sau s nu fie n curs de urmrire penal ori de judecat pentru
svrirea de infraciuni (atestate prin cazierul judiciar actual al aspirantului la calitatea de poliist); s aib un
comportament corespunztor cerinelor de conduit admise i practicate n societate (dovedit de cele mai multe ori prin
completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, din 23 aprilie 2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 715 din 2003;
Ordonan de urgen nr. 89/2003 pentru modificarea i completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, din 14 octombrie 2003,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 715 din 2003; Lege nr. 281/2003 privind modificarea i completarea Codului de procedur penal i
a unor legi speciale, din 01 iulie 2003, publicat n Monitorul Oficial 468/2003.
1
2
A se vedea, pentru mai multe detalii, art. 1 alin. 1 i 2 din Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului.
3
4
A se vedea, pentru mai multe detalii, art. 7 din Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului.
2015
Dreptul muncii
13
recomandri solicitate persoanelor ce dau dovad de probitate moral i cu care candidatul a interacionat n diferite
perioade)1.
Poliitii pot fi debutani sau definitivi. Poliitii debutani sunt persoanele care ocup, pe durata perioadei de
stagiu, un post n cadrul Poliiei Romne.
Funcionarii publici cu statut special, potrivit Legii nr. 360/2002 se ncadreaz n dou categorii, definite n raport
cu nivelul studiilor necesare, dup cum urmeaz:
a) categoria A Corpul ofierilor de poliie cuprinde ofieri de poliie cu studii superioare;
b) categoria B Corpul agenilor de poliie cuprinde ageni de poliie cu studii liceale sau postliceale cu
diplom.
Categoriile de poliiti se mpart pe corpuri i grade profesionale, dup cum urmeaz:
Corpul ofierilor de poliie: chestor general de poliie; chestor-ef de poliie; chestor principal de poliie; chestor
de poliie; comisar-ef de poliie; comisar de poliie; subcomisar de poliie; inspector principal de poliie; inspector de
poliie; subinspector de poliie.
Corpul agenilor de poliie: agent-ef principal de poliie; agent-ef de poliie; agent-ef adjunct de poliie; agent
principal de poliie; agent de poliie.
Gradele profesionale de chestor, comisar-ef i comisar pot fi obinute numai de ctre ofieri cu studii superioare
de lung durat, absolvite cu diplom de licen sau echivalent.
Acordarea gradelor profesionale se face prin avansare de ctre:
a) Preedintele Romniei, pentru ofierii de poliie la gradul de chestor de poliie, chestor principal de poliie,
chestor-ef de poliie i chestor general de poliie, la propunerea ministrului administraiei i internelor;
b) Ministrul administraiei i internelor, pentru ceilali ofieri de poliie, la propunerea inspectorului general al
Poliiei Romne;
c) Inspectorul general al Poliiei Romne i efii celorlalte structuri ale Ministerului Administraiei i Internelor,
potrivit competenelor stabilite prin ordin al ministrului administraiei i internelor, pentru agenii de poliie.
Pentru obinerea gradului profesional urmtor poliistul trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
a) s aib mplinit stagiul minim n gradul profesional deinut sau s l mplineasc n cursul anului calendaristic
respectiv;
b) s fi fost apreciat pe ntreaga perioad a stagiului minim n grad cu calificativul de cel puin bine. Anii n care
poliistului i s-au acordat calificative inferioare acestuia sau nu a fost evaluat nu intr n calculul stagiului minim n grad.
Stagiul minim n gradele profesionale este:
I. Corpul ofierilor de poliie:
a) chestor-ef de poliie
b) chestor principal de poliie
c) chestor de poliie
d) comisar-ef de poliie
e) comisar de poliie
f) subcomisar de poliie
g) inspector principal de poliie
h) inspector de poliie
i) subinspector de poliie
II. Corpul agenilor de poliie:
a) agent-ef de poliie
b) agent-ef adjunct de poliie
c) agent principal de poliie
d) agent de poliie
- 2 ani;
- 2 ani;
- 2 ani;
- 3 ani;
- 3 ani;
- 4 ani;
- 3 ani;
- 3 ani;
- 4 ani.
- 5 ani;
- 5 ani;
- 5 ani;
- 5 ani.
2015
Dreptul muncii
14
Pentru obinerea gradelor profesionale de comisar-ef, subcomisar i agent-ef, poliistul este obligat s absolve un
curs de capacitate profesional, ale crui organizare i desfurare pentru fiecare categorie vor fi stabilite prin ordin al
ministrului administraiei i internelor, iar pentru obinerea gradului profesional de chestor este necesar promovarea
examenului organizat n acest scop. Fac excepie de la aceste reguli, poliitii care au dobndit titlul tiinific de doctor
sau doctor docent, n specializrile corespunztoare cerinei postului i ofierii de poliie care au absolvit cursuri de
masterat/postuniversitare n specializrile corespunztoare cerinei postului.
La absolvirea colii de formare a agenilor de poliie, poliistului i se acord gradul profesional de agent de poliie
i este ncadrat ca debutant pe o perioad de stagiu de 6 luni. La absolvirea facultii de drept sau de poliie din cadrul
Academiei de Poliie Alexandru Ioan Cuza a Ministerului Administraiei i Internelor, poliistului i se acord gradul
profesional de subinspector de poliie i este ncadrat ca debutant pe o perioad de stagiu de 12 luni.
Poliistul care a promovat examenul de definitivat este ncadrat n gradul profesional obinut.
La expirarea perioadei de stagiu sau de prob, poliistul susine examenul de definitivare n profesie. poliistul
declarat nepromovat este ndeprtat din poliie.
Clasificarea funciilor de poliiti.
Funciile poliitilor se difereniaz:
1. dup natura lor (funciile sunt de execuie i de conducere);
2. dup nivelul studiilor absolvite (funcii din categoria a i funcii din categoria b);
3. grad profesional;
4. coeficient de ierarhizare.
Naterea raportului de serviciu este condiionat de depunerea jurmntului de credin. La acordarea primului grad
profesional absolventul sau poliistul ncadrat direct depune jurmntul de credin n faa efului instituiei de
nvmnt sau a efului unitii de poliie unde urmeaz s fie ncadrat i n prezena a doi poliiti.
Fiecare poliist are un dosar personal care cuprinde:
a) documentul de numire n funcie, documentul de atestare a studiilor i cel privind depunerea jurmntului;
b) documentele privind evaluarea anual a activitii acestuia, avansrile n funcii, grade sau categorii,
recompensele acordate, precum i sanciunile ce i-au fost aplicate, ordonate cronologic i fr discontinuiti;
c) declaraia de avere i alte documente, stabilite prin ordin al ministrului de interne.
n acest sens trebuie observat c, la ncadrarea n serviciu, poliistul trebuie s-i declare averea. Aceast obligaie
nu se ntlnete la celelalte categorii de salariai, ns nici poliistul nu este singura categorie implicat ntr-un raport de
serviciu care are aceast obligaie. O astfel de obligaie o ntlnim i la funcionarii publici, magistrai, militari etc.
Activitatea i conduita poliistului sunt evaluate o dat pe an, iar concluziile se consemneaz n evaluarea anual
de serviciu, cu acordarea uneia dintre urmtoarele calificative: foarte bine, bine, satisfctor, nesatisfctor. n
cazul n care poliistul nu a desfurat activitate pe durata ntregului an, calificativul acordat ca urmare a evalurii
ntocmite pentru perioada sau perioadele lucrate constituie calificativ anual numai dac activitatea desfurat depete
cumulat 6 luni.
Drepturile poliitilor1:
Poliistul are dreptul la:
a) salariu lunar, compus din salariul de baz, indemnizaii, sporuri, premii i prime, ale cror cuantumuri se
stabilesc prin lege. Salariul de baz cuprinde salariul corespunztor funciei ndeplinite, gradului profesional deinut,
gradaiile, sporurile pentru misiune permanent i, dup caz, indemnizaia de conducere i salariul de merit;
b) ajutoare i alte drepturi bneti, ale cror cuantumuri se stabilesc prin lege;
c) uniform, echipament specific, alocaii pentru hran, asisten medical i psihologic, proteze, precum i
medicamente gratuite, n condiiile stabilite prin hotrre a Guvernului;
d) locuin de intervenie, de serviciu, social sau de protocol, dup caz, n condiiile legii;
e) concedii de odihn, concedii de studii i nvoiri pltite, concediu fr plat, n condiiile stabilite prin hotrre a
Guvernului;
f) concedii medicale pentru: caz de boal, prevenirea mbolnvirilor, refacerea i ntrirea sntii, accidente
produse n timpul i din cauza serviciului; concedii de maternitate, pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la
3 ani, ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, precum i n alte situaii, n condiiile stabilite prin lege;
g) bilete de odihn, tratament i recuperare, n condiiile stabilite prin hotrre a Guvernului;
h) pensii, n condiiile stabilite prin lege;
1
2015
Dreptul muncii
15
i) indemnizaii de instalare, de mutare, de delegare sau de detaare, precum i decontarea cheltuielilor de cazare, n
condiiile stabilite prin lege;
j) decontarea cheltuielilor de transport n cazul deplasrii n interesul serviciului, mutrii n alte localiti i o dat
pe an pentru efectuarea concediului de odihn, precum i n alte situaii, n condiiile stabilite prin hotrre a Guvernului;
k) ncadrarea activitii n condiii deosebite, speciale sau alte condiii de munc, potrivit legii;
l) portul permanent al armamentului din dotare sau achiziionat personal, n condiiile legii;
m) asigurarea despgubirilor de via, sntate i bunuri, n condiiile stabilite prin hotrre a Guvernului;
n) tratament medical n strintate pentru afeciuni contractate n timpul exercitrii profesiei, n condiiile stabilite
prin hotrre a Guvernului;
o) suportarea de ctre unitate a sumelor necesare asigurrii asistenei juridice a poliistului, pentru fapte svrite
de acesta n exercitarea, potrivit legii, a atribuiilor de serviciu, n condiiile stabilite prin ordin al ministrului internelor i
reformei administrative;
p) la protecie special n exercitarea atribuiilor de serviciu.
Obligaiile poliistului1:
Poliistul este obligat:
a) s fie loial instituiei din care face parte, s respecte principiile statului de drept i s apere valorile democraiei;
b) s dovedeasc solicitudine i respect fa de orice persoan, n special fa de grupurile vulnerabile, s i
consacre activitatea profesional ndeplinirii cu competen, integritate, corectitudine i contiinciozitate a ndatoririlor
specifice de serviciu prevzute de lege;
c) s i perfecioneze continuu nivelul de instruire profesional i general;
d) s fie disciplinat i s dovedeasc probitate profesional i moral n ntreaga activitate;
e) s fie respectuos, cuviincios i corect fa de efi, colegi sau subalterni;
f) s acorde sprijin colegilor n executarea atribuiilor de serviciu;
g) s informeze eful ierarhic i celelalte autoriti abilitate cu privire la faptele de corupie svrite de ali
poliiti, de care a luat cunotin;
h) prin ntregul su comportament, s se arate demn de consideraia i ncrederea impuse de profesia de poliist;
i) s pstreze secretul profesional, precum i confidenialitatea datelor dobndite n timpul desfurrii activitii,
n condiiile legii, cu excepia cazurilor n care ndeplinirea sarcinilor de serviciu, nevoile justiiei sau legea impun
dezvluirea acestora;
j) s manifeste corectitudine n rezolvarea problemelor personale, n aa fel nct s nu beneficieze i nici s nu
lase impresia c beneficiaz de datele confideniale obinute n calitatea sa oficial;
k) s asigure informarea corect a cetenilor asupra treburilor publice i asupra problemelor de interes personal
ale acestora, potrivit competenelor legal stabilite;
l) s aib o conduit corect, s nu abuzeze de calitatea oficial i s nu compromit, prin activitatea sa public ori
privat, prestigiul funciei sau al instituiei din care face parte;
m) s informeze de ndat structura de resurse umane a unitii din care face parte despre dobndirea calitii
procesuale de nvinuit sau inculpat, precum i despre msurile procesuale penale dispuse ori hotrrile penale pronunate
mpotriva sa.
Limitarea sau restrngerea unor drepturi n cazul poliitilor are n vedere att persoana poliistului nvestit cu
autoritate public n ndeplinirea sarcinilor, dar i instituia statului: Poliia Romn.
Datorit calitii sale oficiale i a atribuiilor i sarcinilor pe care acesta le are, poliistului i sunt interzise
urmtoarele activiti:
a) s primeasc, s solicite, s accepte, direct sau indirect, ori s fac s i se promit, pentru sine sau pentru alii, n
considerarea calitii sale oficiale, daruri sau alte avantaje;
b) s rezolve cereri care nu sunt de competena sa ori care nu i-au fost repartizate de efii ierarhici sau s intervin
pentru soluionarea unor asemenea cereri, n scopurile prevzute la lit. a);
c) s foloseasc fora, altfel dect n condiiile legii;
2015
Dreptul muncii
16
d) s provoace unei persoane suferine fizice ori psihice cu scopul de a obine de la aceast persoan sau de la o
ter persoan informaii sau mrturisiri, de a o pedepsi pentru un act pe care aceasta sau o ter persoan l-a comis ori
este bnuit c l-a comis, de a o intimida sau de a face presiuni asupra ei ori asupra unei tere persoane;
e) s colecteze sume de bani de la persoane fizice sau juridice;
f) s redacteze, s imprime sau s difuzeze materiale ori publicaii cu caracter politic, imoral sau care instig la
indisciplin;
g) s aib, direct sau prin intermediari, ntr-o unitate supus controlului unitii de poliie din care face parte,
interese de natur s compromit imparialitatea i independena acestuia;
h) s fac parte din partide, formaiuni sau organizaii politice ori s desfoare propagand n favoarea acestora;
i) s exprime opinii sau preferine politice la locul de munc sau n public;
j) s candideze pentru autoritile administraiei publice locale, Parlamentul Romniei i pentru funcia de
Preedinte al Romniei;
k) s exprime n public opinii contrare intereselor Romniei;
l) s declare sau s participe la greve, precum i la mitinguri, demonstraii, procesiuni sau orice alte ntruniri cu
caracter politic;
m) s adere la secte, organizaii religioase sau la alte organizaii interzise de lege;
n) s efectueze, direct sau prin persoane interpuse, activiti de comer ori s participe la administrarea sau
conducerea unor societi comerciale, cu excepia calitii de acionar;
o) s exercite activiti cu scop lucrativ de natur s lezeze onoarea i demnitatea poliistului sau a instituiei din
care face parte;
p) s dein orice alt funcie public sau privat pentru care este retribuit, cu excepia funciilor didactice din
cadrul instituiilor de nvmnt, a activitilor de cercetare tiinific i creaie literar-artistic. Totui, poliistul poate
ncheia raporturi juridice de munc cu instituii private, prin ncheierea de contracte individuale de munc dac
activitile ce urmeaz a fi desfurate nu contravin atribuiilor din fia postului i nu au legtur direct sau indirect cu
acestea1.
Rspunderea juridic a poliitilor
nclcarea de ctre poliist, cu vinovie, a ndatoririlor de serviciu angajeaz rspunderea sa disciplinar,
material, civil sau penal, dup caz.
Este absolvit de orice rspundere poliistul care, prin exercitarea, n limitele legii, a atribuiilor de serviciu, a cauzat
suferine sau vtmri unor persoane ori a adus prejudicii patrimoniului acestora2.
Constituie abateri disciplinare, dac nu au fost svrite n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie
considerate infraciuni, urmtoarele fapte svrite de poliist, comise cu vinovie:
a) comportarea necorespunztoare, n serviciu, familie sau n societate, care aduce atingere onoarei, probitii
profesionale a poliistului sau prestigiului instituiei;
b) neglijena manifestat n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu sau a dispoziiilor primite de la efii ierarhici sau
de la autoritile anume abilitate de lege;
c) ntrzierea repetat sau nejustificat a soluionrii lucrrilor;
d) depirea atribuiilor de serviciu ori lipsa de solicitudine n relaiile cu cetenii;
e) absena nemotivat ori ntrzierea repetat de la serviciu;
f) producerea de pagube materiale unitii din care face parte sau patrimoniului Ministerului de Interne;
g) nclcarea normelor privind confidenialitatea activitii desfurate;
h) nerespectarea prevederilor jurmntului de credin;
i) imixtiunea ilegal n activitatea altui poliist;
j) intervenia pentru influenarea soluionrii unor cereri privind satisfacerea intereselor oricrei persoane;
k) nclcarea prevederilor referitoare la ndatoriri, incompatibiliti, conflicte de interese i interdiciile stabilite
prin lege.
1
A se vedea art. 40 alin. 3 din Legea nr. 284/2010 Legea cadru privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 0877 din 28 Decembrie 2010: Funcionarii publici, funcionarii publici parlamentari i funcionarii
publici cu statut special pot exercita funcii sau activiti n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice, al creaiei literar-artistice. Funcionarii publici,
funcionarii publici parlamentari i funcionarii publici cu statut special pot exercita funcii n alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu
sunt n legtur direct sau indirect cu atribuiile exercitate ca funcionar public, funcionar public parlamentar sau funcionar public cu statut
special, potrivit fiei postului.
2
Art. 56 din Legea nr. 360/2002, privind Statutul poliistului.
2015
Dreptul muncii
17
Sanciunile disciplinare care pot fi aplicate poliistului sunt:

a) mustrare scris;
b) diminuarea drepturilor salariale pentru funcia ndeplinit cu 5-20% pe o perioad de 1-3 luni;
c) amnarea promovrii n grade profesionale sau funcii superioare, pe o perioad de la 1 la 3 ani;
c1) trecerea ntr-o funcie inferioar pn la cel mult nivelul de baz al gradului profesional deinut;
d) destituirea din poliie.
Procedura cercetrii disciplinare a poliitilor:
Sanciunile disciplinare se stabilesc i se aplic numai dup cercetarea prealabil i dup consultarea consiliilor de
disciplin. Cercetarea prealabil se efectueaz de eful unitii sau de poliiti anume desemnai. Cercetrile referitoare la
abateri, din care rezult date i indicii c au fost svrite fapte prevzute de legea penal, se vor efectua i cu
participarea unui reprezentant al Corpului, urmnd ca, n raport de constatri, s fie sesizate organele judiciare.
Ascultarea celui n cauz i consemnarea susinerilor sale sunt obligatorii.
Poliistul cercetat are dreptul s cunoasc n ntregime actele cercetrii i s solicite probe n aprare. n faa
consiliilor de disciplin poliistul are dreptul de a fi asistat de un alt poliist, ales de ctre acesta sau desemnat de Corp.
La stabilirea sanciunii se ine seama de activitatea desfurat anterior, de mprejurrile n care abaterea
disciplinar a fost svrit, de cauzele, gravitatea i consecinele acesteia, de gradul de vinovie a poliistului, precum i
de preocuparea pentru nlturarea urmrilor faptei comise.
Sanciunea disciplinar se aplic n maximum 60 de zile de la finalizarea cercetrii prealabile, dar nu mai trziu de
un an de la data comiterii faptei.
Pentru aceeai abatere nu se poate aplica dect o singur sanciune disciplinar.
Poliistul poate contesta sanciunea disciplinar, n termen de 5 zile de la luarea la cunotin, efului ierarhic
superior celui care a aplicat sanciunea. Acesta se pronun prin decizie motivat, n termen de 15 zile.
mpotriva sanciunilor aplicate i a deciziilor nefavorabile poliistul nemulumit se poate adresa Corpului.
Poliistul nemulumit de sanciunea aplicat se poate adresa instanei de contencios administrativ, solicitnd
anularea sau modificarea, dup caz, a ordinului ori a dispoziiei de sancionare.
n cazul svririi unor abateri disciplinare grave care aduc atingere imaginii i credibilitii instituiei, precum i
profesiei de poliist, cercetarea prealabil i consultarea consiliilor de disciplin se dispun i se efectueaz imediat dup
constatarea faptei.
Rspunderea patrimonial a poliitilor
Poliistul rspunde pentru pagubele cauzate patrimoniului unitii, potrivit legislaiei aplicabile personalului civil
din Ministerul Administraiei i Internelor.
Poliistul nu rspunde de pagubele cauzate patrimoniului unitii dac acestea sunt consecina unei aciuni
desfurate n limitele legii.
Rspunderea penal a poliitilor
n cazul n care mpotriva poliistului s-a nceput urmrirea penal sau acesta a fost trimis n judecat, meninerea
sa n activitate se hotrte dup soluionarea definitiv a cauzei, cu excepia situaiei n care a comis i alte abateri
disciplinare, cnd opereaz procedura disciplinar obinuit.
Poliistul fa de care s-a pus n micare aciunea penal sau care este judecat n stare de libertate ori liberat
provizoriu pe cauiune este pus la dispoziie.
Poliistul arestat preventiv se suspend din funcie.
Poliistul pus la dispoziie ndeplinete numai acele sarcini i atribuii de serviciu stabilite n scris de eful unitii
de poliie i beneficiaz de drepturile bneti corespunztoare gradului profesional pe care l are, la nivelul de baz,
precum i de celelalte drepturi prevzute n prezenta lege.
n perioada suspendrii poliistul nu beneficiaz de niciun drept dintre cele prevzute n prezenta lege i este
obligat s predea armamentul, legitimaia i insigna.
n cazul n care s-a dispus scoaterea de sub urmrire penal ori achitarea, precum i n cazul ncetrii urmririi
penale ori a procesului penal, poliistul va fi repus n toate drepturile anterioare, inclusiv compensarea celor de care a fost
privat pe perioada punerii la dispoziie, respectiv a suspendrii din funcie, potrivit competenelor stabilite prin ordin al
ministrului administraiei i internelor.
ncetarea raporturilor de serviciu ale poliistului se dispune n mod corespunztor de ctre persoanele care, au
competena de acordare a gradelor profesionale i are loc:
2015
Dreptul muncii
18
a) la mplinirea vrstei i a vechimii n serviciu, necesare pensiei de serviciu;

b) la pierderea capacitii de munc, n condiiile legii;
c) la mplinirea limitei de vrst n grad profesional;
d) la cerere;
e) la numirea ntr-o alt funcie public;
f) prin demisie;
g) la destituirea din poliie;
h) la acordarea calificativului nesatisfctor, de dou ori;
i) cnd este condamnat prin hotrre judectoreasc rmas definitiv, cu excepia cazurilor n care s-a dispus
suspendarea executrii pedepsei nchisorii sau amenzii penale pentru infraciuni svrite din culp, pe baza aprobrii
persoanelor care au acordat gradele profesionale;
j) cnd, n urma reorganizrii activitii Ministerului Administraiei i Internelor sau a unei uniti de poliie ori a
reducerii unor posturi de natura celui ocupat de poliistul respectiv, nu sunt posibiliti pentru ca acesta s fie ncadrat
ntr-o funcie similar n aceeai unitate sau n alte uniti;
k) cnd nu promoveaz examenul de definitivare n profesie dup perioada de tutel;
l) cnd s-a stabilit c a fost ncadrat n mod fraudulos n poliie, chiar dac aceast situaie a fost depistat ulterior;
m) n situaia nedefinitivrii de ctre agenii de poliie a studiilor prevzute de lege.
Raporturile de serviciu ale poliistului nu pot nceta prin demisie la instituirea strii de urgen sau a strii de
asediu ori n caz de mobilizare i de rzboi.
Limitele de vrst n gradul profesional pn la care poliitii pot fi meninui n serviciu sunt:
a) pentru agenii i ofierii de poliie, pn la gradul de comisar-ef 55 de ani;
b) pentru ofierii de poliie cu gradul de chestor de poliie ori superioare 60 de ani. Chestorii de poliie, chestorii
principali de poliie, chestorii efi de poliie i chestorii generali de poliie a cror stare de sntate le permite rezolvarea
n foarte bune condiii a atribuiilor ce le revin pot fi meninui n serviciu pn la vrsta de 62 de ani.
Comisarii-efi de poliie pot fi meninui n activitate pn la vrsta de 57 de ani, dac starea de sntate le permite
ndeplinirea atribuiilor.
6. Raporturile juridice de serviciu ale militarilor1
Conform art. 16 alin. 3 din Constituie, funciile publice pot fi civile sau militare, ceea ce nseamn c militarii nu
sunt salariai2, ei nefiind supui sub toate aspectele prevederilor Codului muncii, legea special sub incidena creia intr
este Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare3.
Prin cadre militare se neleg cetenii romni crora li s-a acordat grad de ofier, maistru militar sau subofier, n
raport cu pregtirea militar i de specialitate n condiiile prevzute de lege4. Cadrele militare se clasific n:
maitri militari;
subofieri;
ofieri, care la rndul lor se clasific n ofieri cu grade inferioare, ofieri cu grade superioare, generali i
amirali.
n temeiul art. 5 din Legea nr. 80/1995, ofierii, maitrii militari i subofierii n activitate sunt militari
profesioniti. Profesia de militar presupune o activitate menit s asigure funcionarea, perfecionarea i conducerea
organismului militar n timp de pace i de rzboi.
Deoarece cadrele militare n activitate nu sunt salariai n adevratul sens al cuvntului, din cauza faptului c nu li
se aplic n totalitate Codul muncii i celelalte dispoziii care alctuiesc legislaia muncii, i raporturile juridice de
serviciu ale militarilor sunt considerate a fi de natur contractual5.
1
Textul iniial a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, legea fiind modificat ulterior prin Legea nr.
81 din 30 martie 2007 i prin Ordonana de urgen nr. 77 din 28 iunie 2007.
3
Art. 1 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare.

A se vedea: erban Beligrdeanu, ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc, Bucureti, 1970, pp. 14 i 15; Sanda
Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 89.
5
2015
Dreptul muncii
19
n urma cercetrilor tiinifice de specialitate s-a ajuns la concluzia c dei raportul juridic de serviciu prezint o
serie de elemente diferite fa de raportul juridic de munc (sold; misiune; transfer; jurmnt ca form de manifestare a
voinei din partea militarului pentru naterea raportului de serviciu; ordin de numire n funcie; etc.) acesta, poate fi
asimilat cu uurin celui din urm (raportului juridic de munc tipice) i nu trebuie ncadrat niciodat n rndul
raporturilor juridice de munc atipice.
Din rndul cadrelor militare pot face parte numai persoane crora li s-au acordat gradul militar de ctre organele
competente. ndeplinirea serviciului militar ca profesionist nu constituie o obligaie ceea ce nseamn c actul
administrativ al unui asemenea organ nu constituie dect manifestarea de voin a uneia dintre pri pentru ncheierea
unui raport juridic contractual. Astfel, vorbim de un raport juridic contractual diferit, i nu de un contract individual de
munc reglementat de legislaia muncii.
Trsturile caracteristice ale raporturilor juridice de serviciu ale militarilor1:
subordonarea militarului fa de cellalt subiect al raportului juridic, aa cum i salariatul se subordoneaz
angajatorului su;
raporturile juridice de munc implic prestaii succesive i presupun o activitate complex ce se desfoar n
cadrul unui numr minim de ore care nu este inferior numrului de ore zilnic prestate de ctre salariai;
ca urmare a activitilor prestate militarii sunt remunerai, primind lunar o sold ce are aceeai natur juridic
ca salariul reglementat de legislaia muncii;
militarii pot fi detaai, transferai, trimii n delegaii, pot rspunde disciplinar iar raportul lor de munc poate
nceta prin demisie sau trecerea n rezerv.
Asemntor ca n cazul salariailor, munca militarilor profesioniti se desfoar n baza unui raport contractual.
Aceast afirmaie are la baz legislaia n materie, care prevede c militarii profesioniti sunt funcionari publici, a cror
activitate se desfoar n temeiul raportului de munc fundamentat pe dispoziiile Legii nr. 80/1995 privind Statutul
cadrelor militare, precum i a altor reglementri adoptate pe baza acesteia.
7. Raporturile juridice de serviciu ale magistrailor2
Magistraii, denumire generic folosit de Legea nr. 303/20043 privind statutul judectorilor i procurorilor, sunt o
categorie distinct de personal n raport cu alte categorii cum ar fi salariaii, funcionarii publici i persoane care dein
demniti publice.
Astfel, este peremptoriu faptul c se afl ntr-un raport de serviciu, asimilat celui tipic de munc, neputnd fi
numii n funcie dect cu acordul celor competeni i n msur s fac acest lucru4. Raporturile juridice de serviciu ale
magistrailor sunt considerate a fi tot raporturi juridice tipice de munc, deoarece sunt tot de natur contractual,
implicnd actul lor de voin5. Cu privire la magistrai trebuie fcute unele precizri:
- judectorii i procurorii stagiari sunt numii n funcie de ctre Consiliul Suprem al Magistraturii; sunt numii de
Preedintele Romniei la propunerea Consiliului Suprem al Magistraturii judectorii inamovibili i procurorii care se
bucur de stabilitate.
- raportul de munc se modific astfel: delegarea i detaarea magistrailor se realizeaz de ctre seciile
Consiliului Suprem al Magistraturii; transferul magistrailor de la o instan la alt instan sau de la un parchet la alt
parchet ori la o instituie public se aprob de ctre Consiliul Suprem al Magistraturii;
- rspunderea disciplinar este reglementat ex lege;
Legea nr. 303/2004, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, actualizat i modificat
ulterior.
- Decizia Curii Constituionale nr. 82/2009.
4
Curtea de Apel Constana, s. civ., dec. nr. 678/M. C./2005.
2015
Dreptul muncii
20
- raportul de munc nceteaz astfel: eliberarea din funcie a magistrailor se dispune prin decret al Preedintelui
Romniei, la propunerea Consiliului Suprem al Magistraturii ori ca urmare a unei hotrri a acestui Consiliu prin care s-a
dispus excluderea din magistratur ca sanciune disciplinar sau, n cazul magistrailor stagiari, direct de ctre Consiliul
Suprem al Magistraturii;
- de asemenea magistratul poate s renune la funcie prin demisie.
Statutul magistrailor prezint anumite aspecte eseniale care constau n1:
- judectorii se bucur de inamovibilitate iar procurorii de o stabilitate special;
- nu au dreptul la negociere colectiv sau/i individual asupra indemnizaiilor i condiiilor de munc;
- n activitatea lor nu se subordoneaz, pentru fonduri specifice activitilor lor, niciunui factor ierarhic, ci opereaz
exclusiv supremaia legii;
- le este interzis s participe la grev sau s se afilieze unui sindicat;
- n afar de funciile didactice din nvmntul superior acetia nu pot ocupa nicio alt funcie public sau
privat.
Judectorii i procurorii nu pot fi considerai funcionari publici din cel puin 2 motive:
- primul, activitatea lor este crmuit de un act normativ special Legea nr. 303/2004 privind statutul procurorilor
i judectorilor, i nu de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici;
- al doilea, magistraii nfptuiesc prin activitatea lor puterea judectoreasc, iar nu puterea executiv, specific
funcionarilor publici.
Prin urmare, judectorii i procurorii nu sunt nici demnitari, nici funcionari publici, ei constituie o categorie
distinct de personal, nvestit cu exercitarea puterii judectoreti2.
Magistraii formeaz o categorie distinct de personal care exercit puterea judectoreasc i i desfoar
activitatea n baza unui raport de munc suis generis3, nefiind, nici demnitari, nici funcionari publici, militari sau civili.
Acest raport juridic are ca temei un acord de voin, ncheiat cu nsui statul, reprezentat de Preedinte i de
Consiliul Suprem al Magistraturii.
Avnd n vedere c magistraii sunt o categorie special de personal care au responsabilitatea de a asigura
aplicarea legii n mod indubitabil acetia se afl n raporturi juridice de munc cu autoritatea din care fac parte.
3
Decizia nr. 14/2008 a .C.C.J., Seciile Unite, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 853 din 18 decembrie 2008.
2
2015
Dreptul muncii
21
Unitatea de nvare 2
2. ORGANIZAIA INTERNAIONAL A MUNCII

Organizaia Internaional a Muncii consideraii generale i rolul su n evoluia reglementrilor
relaiilor de munc
s delimitezi dreptul interna ional/comunitar-european al muncii de
dreptul muncii na ional;
s descrii influen a normelor interna ionale/european comunitar de
normele interne de dreptul muncii;
s
identifici
domeniile
de
reglemntare
ale
dreptului
interna ional/european comunitar al muncii;
s dezvoli domeniile de reglementare ale dreptului european-comunitar
al muncii;
s dezvoli ntr-un eseu de 5 pagini, la alegere, unul dintre domeniile
Timp mediu estimat
dreptului european-comunitar al muncii.
pentru studiu individual:
16 ore
I. ORGANIZAIA INTERNAIONAL A MUNCII CONSIDERAII GENERALE I ROLUL

SU N EVOLUIA REGLEMENTRILOR RELAIILOR DE MUNC
Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 prin Tratatul de la Versailles.
Obiectivele Organizaiei, n formularea lor idealist din 1919 i redefinirea lor constructiv prin Declaraia de la
Philadelphia din 1944, precum i efortul de modelare n funcie de cerinele contemporaneitii (reafirmarea prioritii
socialului asupra economicului, promovarea drepturilor omului i asigurarea demnitii condiiilor de via i de munc),
explic, n parte, rezultatele nregistrate de Organizaia Internaional a Muncii, prin elaborarea celor 184 de convenii i
192 de recomandri, interesanta activitate de cooperare tehnic i de cercetare tiinific pe planul relaiilor sociale,
devenind astfel contiina social a umanitii1.
Elementul esenial, progresist al Organizaiei Internaionale a Muncii n rezolvarea marilor probleme sociale care
stau la baza activitii i structurilor sale, este principiul tripartitismului, care o particularizeaz fa de toate celelalte
organizaii, iar viabilitatea Organizaiei Internaionale a Muncii a fost asigurat prin elaborarea unor instrumente
internaionale paralele (convenii generatoare, prin ratificri, de obligaii internaionale, i recomandri instrumente
orientative pentru statele membre) i prin admiterea revizuirii ca o prghie mpotriva fixismului i rigiditii.
A se vedea, pentru mai multe detalii, Cosmin Cernat, Corelarea normelor interne de dreptul muncii cu normele comunitare, Ed.
Cermaprint, Bucureti, 2006, p. 7.
2015
Dreptul muncii
22
La 11 aprilie 1919 a fost adoptat partea a XIII-a din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii care, n
preambul, arat i misiunea Organizaiei Internaionale a Muncii respectiv pacea universal nu poate fi ntemeiat dect
pe baza justiiei sociale.
Activitatea desfurat de Organizaia Internaional a Muncii nu a fost liniar, ea traversnd perioade de intens
activitate, dar i de crize zguduitoare.
n perioada interbelic, activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii a condus la aezarea i asigurarea
funcionalitii structurilor Organizaiei Internaionale a Muncii, la precizarea, n raport cu realitile, a competenelor
sale i la elaborarea a 67 de convenii i 66 de recomandri.
Perioada anilor 1941-1944 a fost o perioad de exil, urmnd ca anul 1944 s culmineze cu Declaraia de la
Philadelphia, care a redefinit scopurile i principiile Organizaiei Internaionale a Muncii (munca nu este o marf,
libertatea de asociere, creterea nivelului de via, ocuparea i formarea profesional, salarizarea n mod echitabil, dreptul
de negociere colectiv, securitatea social, protecia vieii i sntii salariailor, protecia minorilor i a femeilor
gravide, garantarea de anse egale n domeniul educativ i profesional), precum i atribuiile acesteia:
- elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc i via ale salariailor (convenii i
recomandri);
- acordarea de asisten tehnic rilor membre, n domeniul muncii i securitii sociale;
- pregtirea de personal;
- finanarea unor cursuri de pregtire profesional, cu participare internaional;
- organizarea de congrese i simpozioane internaionale;
- elaborarea de studii i cercetri i difuzarea legislaiei n domeniul muncii;
- supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor i pactelor internaionale privind drepturile omului, n
domeniul muncii, social i al libertii de asociere.
Odat cu integrarea n sistemul Naiunilor Unite, Organizaia Internaional a Muncii a devenit, n 1946, prima
instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite.
n perioada 1946-1960, activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii s-a caracterizat prin elemente
contradictorii, cutri i incertitudini, determinate de explozia demografic, omaj, revoluia tehnico-tiinific, schimbri
n structura forei de munc, divizarea muncii sindicale n 1949 i criza tripartitismului pe care era structurat Organizaia
Internaional a Muncii.
n perioada 1960-1989, numrul statelor membre a crescut de la 61 n 1960, la peste 170 n 1990, iar activitatea s-a
diversificat (conferine regionale, comisii consultative i reuniuni de experi, s-a lrgit competena Consiliului de
Administraie, s-a amplificat activitatea de cooperare, studiu i cercetare) i a trecut prin criza ieirii S. U. A. din
Organizaia Internaional a Muncii, n 1974.
Dup 1989, Organizaia Internaional a Muncii a trecut la abordarea unor teme majore n concordan cu cerinele
schimbrii (punerea n valoare a resurselor umane, aplicarea tehnologiilor moderne n agricultur, salarii minime,
democratizarea Organizaiei Internaionale a Muncii, prevenirea accidentelor industriale majore, libertate sindical i
negocieri colective etc.).
Cele trei mari aciuni ale Organizaiei Internaionale a Muncii sunt:
l. Respectarea drepturilor fundamentale ale omului, n special cele care privesc munca i protecia social, prin
promovarea ratificrii i aplicrii normelor internaionale.
2. ncurajarea economiei de pia.
3. ntrirea tripartitismului i reafirmarea negocierilor colective.
Acestea se regsesc n rezultatele ultimelor apte sesiuni ale Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii:
a) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 1995 respectiv Parlamentul Mondial al Muncii, s-a
constituit grupul de lucru pentru elaborarea principiilor i criteriilor de revizuire a conveniilor care i-au pierdut
actualitatea i temporizarea ritmului de adoptare a noi instrumente internaionale, cu accent pe calitate i grad de
universalitate;
b) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 1996 s-a propus amendarea art. 24 din Constituia
Organizaiei Internaionale a Muncii, n sensul limitrii aplicrii prevederilor sale la apte convenii fundamentale
eseniale, recurgerea la procedura de plngere avnd un caracter excepional i a adoptat Rezoluia privind eliminarea
muncii copiilor;
2015
Dreptul muncii
23
c) n cadrul Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii din 1997 s-a amendat art. 19 al Constituiei
Organizaiei Internaionale a Muncii, n sensul abilitrii Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii s abroge cu o
majoritate de 2/3 a voturilor exprimate orice Convenie Internaional a muncii considerat depit;
d) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 1998 s-a dezbtut i adoptat Declaraia Organizaiei
Internaionale a Muncii privind principiile i drepturile n munc, prin care cele 174 state membre i reafirm
angajamentul de a respecta drepturile fundamentale legate de locurile de munc, prin cele apte convenii sindicale ale
Organizaiei Internaionale a Muncii:
- Convenia nr. 29/1930 asupra muncii forate;
- Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical;
- Convenia nr. 98/1949 asupra negocierii colective;
- Convenia nr. 100/1951 asupra egalitii n remunerare;
- Convenia nr. 105/1957 pentru abolirea muncii forate;
- Convenia nr. 111/1958 privind discriminarea (n angajare i profesie);
- Convenia nr. 138/1973 privind vrsta minim de angajare;
e) n cadrul Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii din 1999 s-au adoptat cele 4 obiective strategice care
ntocmesc structura anterioar, bazat pe 89 de programe ample:
- promovarea i aplicarea principiilor drepturilor fundamentale la munc;
- creterea anselor femeilor i brbailor de a obine un loc de munc i un venit decent;
- extinderea ariei i eficienei proteciei sociale la toate categoriile de populaie;
- ntrirea tripartitismului i a dialogului social; totodat, a fost adoptat Convenia nr. 182/1999 privind
interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i Recomandarea nr. 190/1999;
f) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 2000 s-a adoptat Convenia nr. 183/2000 privind protecia
maternitii;
g) n cadrul Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii din 2001 s-a adoptat Convenia nr. 184/2001 privind
sntatea i securitatea n agricultur.
Organizaia Internaional a Muncii este o instituie (organizaie) specializat a ONU, care se ocup de problemele
muncii i securitii sociale i, dincolo de unele crize, s-a constituit ntr-un factor important n eforturile generale pentru
dezvoltarea unei noi cooperri n interesul popoarelor, al progresului economic i social al fiecrei ri i se afl ntr-un
proces amplu de adaptare, transformare i afirmare deplin n viaa internaional.
2015
Dreptul muncii
24
Unitatea de nvare 3
FORMAREA INI IAL A CADRELOR MILITARE I POLI I TILOR
DIN M.A.I.
OBIECTIVE SPECIFICE:
- particularit i ale admiterii n institu iile de nv mnt din structura Ministerului Afacerilor Interne
- ghidul carierei personalului document de baz al formrii profesionale
s delimitezi formarea profesional ca institu iie compex din dreptul
muncii de celelalte institu ii juridice de dreptul muncii;
s descrii etapele i fazele formrii profesionale;
s identifici modalit ile de formare profesional a adul ilor implica i
n raporturi juridice individuale de munc/raporturi de serviciu;
s dezvoli modalit ile de formare de ntlnite n legisla ia de dreptul
muncii;
Timp mediu estimat

16 ore
s dezvoli ntr-un eseu de 5 pagii, la alegere, una dintre modalit ile de

formare profesional a adul ilor implica i n raporturi juridice
individuale de munc/raporturi de serviciu.
NOIUNEA DE FORMARE PROFESIONAL

I.1. Accepiunile termenului de formare profesional
Legiuitorul acord un ntreg titlu formrii profesionale n cadrul Codului muncii Titlul VI (art. 192-210),
completat prin dispoziiile speciale dintr-un un act normativ special care constituie legea cadru n materie, Legea nr.
1/2011 legea educaiei naionale1.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011.
2015
Dreptul muncii
25
n sens restrns, care este cel uzual, formarea profesional1 reprezint activitatea desfurat de o persoan
nainte de ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de specialitate, necesare
pentru exercitarea unei profesii sau meserii; n aceast accepie, formarea profesional este echivalent calificrii
profesionale2.
n sens larg, formarea profesional3 desemneaz i perfecionarea acestei pregtiri, respectiv dobndirea de
cunotine noi, privit ca un proces continuu, obiectiv determinant al progresului societii, dar i de dezvoltare
nentrerupt a tiinei i tehnicii moderne4.
Codului muncii s-a bucurat de o completare5 unde se definete o serie de termeni legai de acest proces de
instruire.
Se prevede c prile contractante neleg prin termenul de:
formare profesional iniial: orice procedur prin care aspirantul la calitatea de salariat dobndete o calificare
atestat printr-un certificat sau diplom eliberat n condiiile prevzute de legea educaiei;
formare profesional continu: orice procedur prin care salariatul, avnd deja o calificare sau o profesie, i
completeaz cunotinele profesionale, prin aprofundarea studiilor ntr-un anumit domeniu al specialitii de baz sau
prin deprinderea unor metode sau procedee noi, adaptate domeniului specialitii lui. Noua lege a educaie reglementeaz
aceast etap de formare profesional drept: nvarea pe tot parcursul vieii. n acest sens, nvarea pe tot parcursul
vieii include totalitatea activitilor de nvare realizate de fiecare persoan, ncepnd cu educaia timpurie, n scopul
dobndirii de cunotine, formrii de deprinderi/abiliti i dezvoltrii de aptitudini semnificative din perspectiv
personal, civic, social i/sau ocupaional6.
Constituia pentru Europa garanteaz dreptul la educaie, precum i accesul la formarea profesional continu.
Dreptul la educaie include posibilitatea de a urma, n mod gratuit, nvmntul obligatoriu. De asemenea, este garantat
libertatea de a nfiina instituii de nvmnt respectnd principiile democratice, precum i dreptul prinilor de a asigura
educarea i instruirea copiilor, potrivit convingerilor lor religioase, filozofice i pedagogice. Acestea sunt respectate
conform legilor naionale care reglementeaz exercitarea acestora.
I.2. Definiia i coninutul formrii profesionale
Formarea profesional este o instituie complex, ce precede de regul ncadrarea n munc, i care const n
pregtirea sistematic a persoanelor, n vederea creterii capacitii lor de a-i asuma funcii sociale pe piaa muncii i
care nglobeaz orice gam de activiti de educaie n vederea dobndiri de calificri7.
Unul dintre rezultatele educaiei l reprezint capacitatea de a dobndi mai uor o calificare profesional.
Complementaritatea dintre educaie i formarea ulterioar poate fi ilustrat recurgndu-se la imaginea unei piramide. La
baza acestei piramide se afl aptitudinea de a citi, a scrie i a numra. Aceast aptitudine fundamental este necesar
pentru a permite persoanelor s-i asume rolul de ceteni, de a nelege drepturile i obligaiile lor sociale, precum i
responsabilitatea pe care o au n societate. Civismul i cultura profesional sunt forme eseniale ale oricrei integrri
sociale, inclusiv la locul de munc8.
Accesibilitatea general i caracterul obligatoriu sunt caracteristici eseniale ale aptitudinilor fundamentale, ca
nivel iniial din cadrul procesului complex de formare profesional.
1
A se vedea, pentru mai multe detalii, Cosmin Cernat .a., Ghidul practic al lucrtorului de resurse umane, Ed. PIM, Iai, 2009, p. 42.
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. III, Editura tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1982, p. 389.
2
Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Dreptul muncii, Ed. Cermaprint, Bucureti, 2007, p. 57.
A se vedea, pentru mai multe detalii, art. 83 alin. 1 din fostul Contract colectiv de munc unic la nivel naional 2007-2010.
6
5
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2000, p. 99 i urm.
Rapport sur lemploi dans le monde 1998-1999. Employabilit et mondialisation Le rle crucial de la formation, Genve, Bureau
International du Travail, 1998, pp. 60 i 61.
2015
Dreptul muncii
26
Acest prim nivel constituie suportul formrii unei fore de munc productive i adaptabile. Acesta corespunde
drepturilor i obligaiilor cetenilor care trebuie s posede i s primeasc un nivel minim, dar suficient, de instrucie i
calificare.
n spectrul formrii combinarea dintre calificarea general i cea de specialitate reprezint urmtorul nivel.
Calificarea general presupune aptitudini care pot fi utilizate n munci diferite. Calificarea specializat corespunde unei
munci determinate.
Ultimul nivel, respectiv vrful piramidei, este cel al calificrilor tehnice sau profesionale superioare, rezultatul
unei puternice investiii de resurse educative.
Fiecrui nivel al piramidei i corespund niveluri de responsabilitate i sisteme de finanare diferite.
Dobndirea unui tip universal de educaie primar sau alfabetizarea persoanelor care nu au fcut parte dintr-un
sistem colar reprezint calificrile de baz. Educaia de baz este de domeniul colii, n special al sistemului educativ
secundar. Calificrile generale sau profesionale sunt dobndite n uniti de nvmnt sau coli profesionale i de
ucenici, asigurnd o formare teoretic i practic. Calificrile specializate se obin prin absolvirea colilor postliceale i a
instituiilor de nvmnt superior.
Formarea profesional i perfecionarea acesteia se realizeaz, n primul rnd, prin sistemul naional de
nvmnt, dreptul la nvtur fiind unul dintre drepturile fundamentale ale cetenilor prevzut de Constituie (art. 32).
De altfel, orice form de nvmnt are drept scop formarea profesional pentru ncadrarea n munc sau desfurarea
altei activiti productoare de venituri.
I.3. Formarea profesional instituie juridic complex
Formarea profesional este o instituie juridic complex i, de regul, precede ncadrarea n munc. Este
reglementat prin mai multe ramuri de drept: dreptul administrativ, dreptul financiar, dreptul civil, dreptul muncii.
Dreptul administrativ reglementeaz nfiinarea, organizarea i funcionarea unitilor de nvmnt i formare
profesional; dreptul financiar are rol n constituirea, repartizarea i utilizarea fondurilor bneti necesare funcionrii
acestor uniti; dreptul civil reglementeaz raporturile dintre formatori i cei care se formeaz n cazul special, al
instituiilor de nvmnt private, precum i rspunderea absolvenilor pentru nerespectarea obligaiilor asumate prin
convenia de colarizare etc., ns raporturile juridice privind formarea profesional sunt conexe raporturilor juridice de
munc.
Art. 192 alin. 1 din Codul muncii prevede obiectivele principale ale formrii profesionale a salariailor:
a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
b) obinerea unei calificri profesionale;
c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii
profesionale pentru ocupaia de baz;
d) reconversia profesional, determinat de restructurri socio-economice;
e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea
activitilor profesionale;
f) prevenirea riscului omajului;
g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Legea special n materie, Legea nr. 1/2011 Legea educaiei naionale completeaz dispoziiile generale ale
Codului muncii n ceea ce privete scopul formrii profesionale ca instituie complex.
Astfel, educaia i formarea profesional a copiilor, a tinerilor i a adulilor au ca finalitate principal formarea
competenelor, nelese ca ansamblu multifuncional i transferabil de cunotine, deprinderi/abiliti i aptitudini,
necesare pentru:
a) mplinirea i dezvoltarea personal, prin realizarea propriilor obiective n via, conform intereselor i
aspiraiilor fiecruia i dorinei de a nva pe tot parcursul vieii;
b) integrarea social i participarea ceteneasc activ n societate;
c) ocuparea unui loc de munc i participarea la funcionarea i dezvoltarea unei economii durabile;
d) formarea unei concepii de via, bazate pe valorile umaniste i tiinifice, pe cultura naional i universal i pe
stimularea dialogului intercultural;
e) educarea n spiritul demnitii, toleranei i respectrii drepturilor i libertilor fundamentale ale omului;
2015
Dreptul muncii
27
f) cultivarea sensibilitii fa de problematica uman, fa de valorile moral-civice i a respectului pentru natur i

mediul nconjurtor natural, social i cultural.1
Formarea profesional din Romnia, potrivit art. 3 din Legea nr. 1/2011 este guvernat de urmtoarele principii,
att sub aspectul nvmntului preuniversitar, ct i a celui superior, precum i nvarea pe tot parcursul vieii din ara
noastr:
a) principiul echitii n baza cruia accesul la nvare se realizeaz fr discriminare;
b) principiul calitii n baza cruia activitile de nvmnt se raporteaz la standarde de referin i la bune
practici naionale i internaionale;
c) principiul relevanei n baza cruia educaia rspunde nevoilor de dezvoltare personal i social-economice;
d) principiul eficienei n baza cruia se urmrete obinerea de rezultate educaionale maxime, prin gestionarea
resurselor existente;
e) principiul descentralizrii n baza cruia deciziile principale se iau de ctre actorii implicai direct n proces;
f) principiul rspunderii publice n baza cruia unitile i instituiile de nvmnt rspund public de
performanele lor;
g) principiul garantrii identitii culturale a tuturor cetenilor romni i dialogului intercultural;
h) principiul asumrii, promovrii i pstrrii identitii naionale i a valorilor culturale ale poporului romn;
i) principiul recunoaterii i garantrii drepturilor persoanelor aparinnd minoritilor naionale, dreptul la
pstrarea, la dezvoltarea i la exprimarea identitii lor etnice, culturale, lingvistice i religioase;
j) principiul asigurrii egalitii de anse;
k) principiul autonomiei universitare;
l) principiul libertii academice;
m) principiul transparenei concretizat n asigurarea vizibilitii totale a deciziei i a rezultatelor, prin
comunicarea periodic i adecvat a acestora;
n) principiul libertii de gndire i al independenei fa de ideologii, dogme religioase i doctrine politice;
o) principiul incluziunii sociale;
p) principiul centrrii educaiei pe beneficiarii acesteia;
q) principiul participrii i responsabilitii prinilor;
r) principiul promovrii educaiei pentru sntate, inclusiv prin educaia fizic i prin practicarea activitilor
sportive;
s) principiul organizrii nvmntului confesional potrivit cerinelor specifice fiecrui cult recunoscut;
t) principiul fundamentrii deciziilor pe dialog i consultare;
u) principiul respectrii dreptului la opinie al elevului/studentului ca beneficiar direct al sistemului de nvmnt.
Aspectul de noutate adus de noul act normativ n domeniul educaiei, Legea nr. 1/2011 este cel cu privire la
finanarea educaiei naionale. n acest sens, pentru finanarea educaiei naionale se aloc anual din bugetul de stat i din
bugetele autoritilor publice locale minimum 6% din produsul intern brut al anului respectiv. Suplimentar, unitile i
instituiile de nvmnt pot obine i utiliza autonom venituri proprii. Pentru activitatea de cercetare tiinific se aloc
anual, de la bugetul de stat, minimum 1% din produsul intern brut al anului respectiv.
Principiile finanrii nvmntului preuniversitar sunt urmtoarele:
a) transparena fundamentrii i alocrii fondurilor;
b) echitatea distribuirii fondurilor destinate unui nvmnt de calitate;
c) adecvarea volumului de resurse n funcie de obiectivele urmrite;
d) predictibilitatea, prin utilizarea unor mecanisme financiare coerente i stabile;
e) eficiena utilizrii resurselor.
Statul asigur finanarea de baz pentru toi precolarii i pentru toi elevii din nvmntul general obligatoriu de
stat, particular i confesional acreditat. De asemenea, statul asigur finanarea de baz pentru nvmntul profesional i
liceal acreditat, de stat, particular i confesional, precum i pentru cel postliceal de stat. Finanarea se face n baza i n
limitele costului standard per elev sau per precolar, dup metodologia elaborat de Ministerul Educaiei, Cercetrii,
Tineretului i Sportului.
Finanarea de baz a nvmntului preuniversitar se face dup principiul resursa financiar urmeaz elevul, n
baza cruia alocaia bugetar aferent unui elev sau unui precolar se transfer la unitatea de nvmnt la care acesta
nva.
1
A se vedea art. 4 din Legea nr. 1/2011.
2015
Dreptul muncii
28
nvmntul poate s fie finanat i direct de ctre operatori economici, precum i de alte persoane fizice sau
juridice, n condiiile legii.
De asemenea, nvmntul poate fi susinut prin burse, credite de studii, taxe, donaii, sponsorizri, surse proprii i
alte surse legale.
n Romnia, nvmntul este serviciu de interes public i se desfoar, n condiiile prezentei legi, n limba
romn, precum i n limbile minoritilor naionale i n limbi de circulaie internaional1.
n fiecare localitate se organizeaz i funcioneaz uniti de nvmnt sau formaiuni de studiu cu limba de
predare romn i/sau, dup caz, cu predarea n limbile minoritilor naionale ori se asigur colarizarea fiecrui elev n
limba sa matern n cea mai apropiat localitate n care este posibil.
nvarea n coal a limbii romne, ca limb oficial de stat, este obligatorie pentru toi cetenii romni. Planurile
de nvmnt trebuie s cuprind numrul de ore necesar i suficient nvrii limbii romne. Autoritile administraiei
publice asigur condiiile materiale i resursele umane care s permit nsuirea limbii romne.
n sistemul naional de nvmnt, documentele colare i universitare oficiale, nominalizate prin ordin al
ministrului educaiei, cercetrii, tineretului i sportului, se ntocmesc numai n limba romn. Celelalte nscrisuri colare
i universitare pot fi redactate n limba de predare.
Guvernul sprijin nvmntul n limba romn n rile n care triesc romni, cu respectarea legislaiei statului
respectiv.
Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, n colaborare cu Ministerul Afacerilor Externe, prin
Institutul Limbii Romne, poate organiza uniti de nvmnt cu predare n limba romn pe lng oficiile diplomatice
i instituiile culturale ale Romniei n strintate, poate susine lectorate n universiti din strintate, precum i cursuri
de limb, cultur i civilizaie romneasc.
nvarea pe tot parcursul vieii este un drept garantat de lege. nvarea pe tot parcursul vieii include totalitatea
activitilor de nvare realizate de fiecare persoan, ncepnd cu educaia timpurie, n scopul dobndirii de cunotine,
formrii de deprinderi/ abiliti i dezvoltrii de aptitudini semnificative din perspectiv personal, civic, social i/sau
ocupaional.
I.4. Fazele formrii profesionale
Formarea profesional este un proces care se desfoar n dou faze: prima faz se deruleaz n timpul
colarizrii, n cadrul sistemului naional de nvmnt2, iar cea de-a doua faz are loc n timpul activitii profesionale.
Cea de-a doua faz, reglementat de legislaia muncii, prezint o importan deosebit n condiiile actuale: procesele
tehnologice i tiinifice cunosc o dezvoltare accentuat i determin necesitatea perfecionrii, recalificrii i adaptrii
salariailor la noile condiii de munc3.
n ceea ce privete calificarea profesional, aceasta poate fi dobndit n cadrul sistemului naional de nvmnt
sau n afara acestui sistem.
n prezent, calificarea dobndit n afara sistemului naional de nvmnt reprezint i rezultatul absolvirii
programelor de formare profesional, organizate de furnizorii de formare profesional autorizai i finalizate cu
certificare de absolvire4.
Avnd n vedere importana sa, n Uniunea European se acord o atenie deosebit formrii profesionale a
populaiei active. Tratatul de instituire a Comunitii Europene, conine, n Titlul X, capitolul 3, intitulat Educaia,
formarea profesional i tineretul, iar art. 150, par. 2 stabilete c aciunea Comunitii n materia formrii profesionale
vizeaz5:
1
A se vedea art. 9 i 10 din Legea nr. 1/2011.

Privind formarea profesional prin sistemul naional de nvmnt, a se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed.
Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pp. 170-173.
3
Ovidiu inca, Formarea profesional, n Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul
muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 291 i urm.
4
Art. 2 pct. 1 lit. c) din Procedura de atestare a calificrilor-pregtire i experien profesional-dobndite n Romnia, n afara sistemului
naional de nvmnt, de ctre cetenii romni care doresc s desfoare activiti n mod independent sau ca salariai pe teritoriul unui stat
membru al Uniunii Europene, aprobat prin Ordinul nr. 51/2007 al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 105 din 12 februarie 2007).
5
n acest sens este i art. III-28-3 pct. 1 din Constituia European din 2004.
2
2015
Dreptul muncii
29
a) facilitarea adaptrii la mutaiile industriale, n special prin formarea i reconversia profesional;

b) ameliorarea formrii profesionale iniiale i a formrii continue, cu scopul de a facilita inseria i reinseria
profesional pe piaa muncii;
c) facilitarea accesului la formarea profesional i favorizarea mobilitii formatorilor i a persoanelor aflate n
formare, n special a tinerilor;
d) stimularea cooperrii n materia formrii ntre instituiile de nvmnt sau de formarea profesional i
ntreprinderi;
e) dezvoltarea schimbului de informaii i de experien asupra problemelor comune, sistemelor de formare a
statelor membre.
Recomandarea 93/404/CEE1 precizeaz c orice lucrtor trebuie s aib acces la formarea profesional continu,
fr discriminare, n timpul vieii sale active.
Carta Social European revizuit2 prevede n art. 10, intitulat Dreptul la nvtur, c prile semnatare se
angajeaz:
1. s asigure sau s favorizeze, n funcie de necesiti, formarea tehnic i profesional a tuturor persoanelor,
inclusiv a celor handicapate, n consultare cu organizaiile profesionale ale lucrtorilor i patronilor i s acorde
mijloacele care s permit accesul la nvmntul tehnic superior i la nvmntul universitar, numai n conformitate
cu criteriul aptitudinilor individuale;
2. s asigure sau s favorizeze un sistem de ucenicie i alte sisteme de formare a tinerilor la locul de munc;
3. s asigure sau s favorizeze n funcie de necesiti:
a) msuri corespunztoare i uor accesibile, n vederea formrii lucrtorilor aduli;
b) msuri speciale, n vederea recalificrii profesionale a lucrtorilor aduli, necesare ca urmare a evoluiei tehnice
sau a unei noi orientri a pieei muncii;
4. s asigure sau s favorizeze, n funcie de necesiti, msuri speciale de recalificare i de reintegrare a omerilor
pe lung durat;
5. s ncurajeze deplina utilizare a mijloacelor prevzute, prin msuri corespunztoare:
a) reducerea sau desfiinarea tuturor taxelor i cheltuielilor;
b) acordarea unei asistene financiare n cazurile adecvate;
c) includerea, n programul normal de lucru, a timpului consacrat cursurilor suplimentare de formare, urmate de un
lucrtor pe durata angajrii, la cererea patronului su;
d) garantarea, printr-un control corespunztor, n consultare cu organizaiile profesionale ale lucrtorilor i
patronilor, a eficienei sistemului de ucenicie i a oricrui alt sistem de formare pentru tinerii lucrtori i, la modul
general, a unei protecii adecvate a tinerilor lucrtori.
Memorandumul privind nvarea pe tot parcursul vieii, elaborat de Comisia European, adoptat n octombrie
20003, invit statele s identifice strategii coerente i msuri practice pentru dezvoltarea nvrii continue. Toate
persoanele trebuie s aib posibiliti egale de a se adapta la cerinele schimbrilor socio-economice i s participe activ
la conturarea viitorului lor.
Mesajele-cheie ale acestui memorandum privesc:
- noi competene de baz pentru toi, avnd drept obiectiv garantarea accesului universal i continuu la nvare;
- realizarea unor resurse superioare n resurse umane;
- ncurajarea inovaiei n predare i nvare;
- valorizarea nvrii;
- regndirea orientrii i consilierii n ceea ce privete oportunitile pe tot parcursul vieii;
- apropierea nvturii de domiciliu.
Declaraia minitrilor europeni a educaiei i formrii profesionale i a Comisiei Europene de la Copenhaga, din
2002, a stabilit prioritile cu privire la consolidarea cooperrii europene n formarea profesional. Aceste prioriti au n
1
Privind formarea profesional continu.

Adoptat de Consiliul Europei, la Strasbourg, la 3 mai 1996, ratificat parial de Romnia prin Legea nr. 74/1999 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999).
3
Anexa nr. 2 la Strategia pe termen scurt i mediu pentru formarea profesional continu, 2005-2010, aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr. 875/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 747 din 17 august 2005) i Planul naional de aciune n domeniul ocuprii
PNAO 2006, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 970/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 698 din 15 august 2006).
2
2015
Dreptul muncii
30
vedere atingerea obiectivului strategic stabilit la Consiliul European de la Lisabona, din martie 2000, respectiv Uniunea
European s devin, pn n 2010, cea mai competitiv i mai dinamic economie bazat pe cunoatere din lume,
capabil de creterea economic durabil, cu locuri de munc mai multe i mai bune i o mai mare coeziune social.
II. FORMAREA PROFESIONAL INIIAL1

II.1. Garanii juridice ale dreptului la nvtur
Pentru realizarea dreptului la nvtur i ncadrarea ntr-o form de nvmnt a fiecrei persoane, Constituia
Romniei i Legea educaiei naionale nr. 1/20112 conin prevederi care constituie garanii juridice:
cetenii Romniei au dreptul la nvtur, indiferent de originea social, sex, apartenen politic sau religioas
i fr orice alt ngrdire care ar putea constitui nerespectarea drepturilor fundamentale ale omului; Statul asigur
cetenilor Romniei drepturi egale de acces la toate nivelurile i formele de nvmnt preuniversitar i superior,
precum i la nvarea pe tot parcursul vieii, fr nicio form de discriminare3.
nvmntul general obligatoriu este de 10 clase i cuprinde nvmntul primar i cel gimnazial. Prin Legea nr.
1/2011 se stabilete c nvmntul liceal devine obligatoriu pn cel mai trziu n anul 2020.
Legiuitorul romn aduce prin noua reglementare n domeniul educaiei4, limita maxim a obligaiei de a frecventa
nvmntul obligatoriu. Astfel, obligaia de a frecventa nvmntul de 10 clase, la forma cu frecven, nceteaz la
vrsta de 18 ani5.
De altfel, putem aprecia c aceast dispoziie din legea special este n direct concordan cu dispoziiile Codului
muncii care recunoate ncadrarea n munc fr nicio limitare a persoanelor care au vrsta biologic de peste 18 ani.
Este adevrat c persoanele aspirante la calitatea de salariat au posibilitatea s se ncadreze n raporturile de munc de la
16 ani, cnd li se recunoate capacitatea biologic de a muncii, iar n mod excepional i cu respectarea condiiilor
impuse de lege de la vrsta de 15 ani. ns munca tinerilor cu vrst sub 18 ani se bucur de o reglementare aparte,
aceast categorie neputnd s desfoare activiti pe timpul nopii, n condiii grele, vtmtoare, deosebite sau speciale.
nvmntul este organizat de stat, el are caracter deschis, fiecrui cetean asigurndu-i-se accesul la toate
gradele i formele de nvmnt i posibilitatea trecerii de la un tip de coal la altul, pentru nsuirea unei culturi
generale temeinice i a unei pregtiri socio-profesionale recunoscute pe plan local i naional i comparabile cu
standardele internaionale. Constituia (n art. 32 alin. 5) admite existena nvmntului particular, iar Legea nr. 1/2011
stabilete condiiile pentru desfurarea acestui tip de nvmnt;
nvmntul de stat este gratuit6;

Art. 32 din Constituie i art. 2 din Legea nr. 1/2011 privind educaia naional.
Art. 16 din Legea nr. 1/2011.
Art. 9 alin. 3 din Legea nr. 1/2011.
2015
Dreptul muncii
31
statul sprijin material, cu precdere, elevii i studenii care obin rezultate foarte bune la nvtur i dovedesc
aptitudini deosebite pentru formarea lor n domeniul unei profesiuni1;
nvmntul de toate gradele se desfoar n limba romn, garantndu-se, totodat, minoritilor naionale,
dreptul de a nva i a se instrui n limba lor matern. Constituia prevede i posibilitatea desfurrii ntr-o limb de
circulaie internaional (art. 33 alin. 2);
Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului proiecteaz, fundamenteaz i aplic strategiile naionale
n domeniul educaiei, cu consultarea asociaiilor reprezentative ale profesorilor, structurilor asociative reprezentative ale
prinilor, Consiliului Naional al Rectorilor, structurilor asociative ale universitilor i colilor de stat, particulare i
confesionale, Consiliului Minoritilor Naionale, sindicatelor reprezentative din nvmnt, asociaiilor reprezentative
ale elevilor, asociaiilor reprezentative ale studenilor, autoritilor administraiei publice, mediului de afaceri i
organizaiilor neguvernamentale finanatoare care susin programe educative/federaii ale furnizorilor de servicii sociale2.
II.2. Structura sistemului naional de nvmnt
Potrivit dispoziiilor Legii nr. 1/2011, sistemul naional de nvmnt cuprinde: nvmntul preuniversitar,
universitar i postuniversitar.
Structura sistemului naional de nvmnt preuniversitar.
Prin sistemul naional de nvmnt preuniversitar se nelege acel sistem de nvmnt care este constituit
din ansamblul unitilor de nvmnt de stat, particulare i confesionale autorizate/acreditate. nvmntul
preuniversitar este organizat pe niveluri, forme de nvmnt i, dup caz, filiere i profiluri i asigur condiiile
necesare pentru dobndirea competenelor-cheie i pentru profesionalizarea progresiv.
Sistemul naional de nvmnt preuniversitar cuprinde urmtoarele niveluri:
a) educaia timpurie (0-6 ani), format din nivelul anteprecolar (0-3 ani) i nvmntul precolar (3-6 ani), care
cuprinde grupa mic, grupa mijlocie i grupa mare;
b) nvmntul primar, care cuprinde clasa pregtitoare i clasele I-IV;
c) nvmntul secundar, format din nvmntul secundar inferior sau gimnazial, care cuprinde clasele V-IX i
din nvmntul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de liceu X-XII/XIII, cu urmtoarele filiere: teoretic,
vocaional i tehnologic;
d) nvmntul profesional, cu durat ntre 6 luni i 2 ani;
e) nvmntul teriar nonuniversitar, care cuprinde nvmntul postliceal.
Formele de organizare a nvmntului preuniversitar sunt: nvmnt cu frecven i nvmnt cu frecven
redus.
nvmntul general obligatoriu este de 10 clase i este o form de nvmnt cu frecven. Aceast regul
suport i o excepie pentru anumite categorii de persoane. n acest sens, pentru persoanele care au depit cu mai mult
de 3 ani vrsta clasei, nvmntul obligatoriu se poate organiza i n forma de nvmnt cu frecven redus, n
conformitate cu prevederile unei metodologii elaborate de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului.
O alt categorie pentru care regula mai sus amintit suport excepie este reprezentat de ctre copiii cu cerine
educaionale speciale sau nedeplasabili din motive medicale. Pentru copiii cu cerine educaionale speciale sau
A se vedea art. 12 din Legea nr. 1/2011: (1) Statul susine anteprecolarii, precolarii, elevii i studenii cu probleme i nevoi sociale,
precum i pe aceia cu cerine educaionale speciale.
(2) Statul acord burse sociale de studii elevilor i studenilor provenii din familii defavorizate, precum i celor instituionalizai, n
condiiile legii.
(3) Statul acord premii, burse, locuri n tabere i alte asemenea stimulente elevilor i studenilor cu performane colare i universitare,
precum i cu rezultate remarcabile n educaia i formarea lor profesional sau n activiti culturale i sportive.
(4) Elevii i studenii care beneficiaz de burse sociale de studii pot primi i burse pentru performane colare i universitare.
(5) Statul i ali factori interesai susin financiar activitile de performan, de nivel naional i internaional, ale elevilor i studenilor.
2
Art. 14 din Legea nr. 1/2011.
2015
Dreptul muncii
32
nedeplasabili din motive medicale, se poate organiza nvmnt la domiciliu sau pe lng unitile de asisten medical
(art. 25 din Legea nr. 1/2011).
Prin aceast dispoziie, legiuitorul romn asigur aplicarea principiului egalitii de anse i tratament, pentru toi
cetenii, n ceea ce privete accesul la formarea profesional i dobndirea unei calificri.
Aceast reglementare denot totodat i caracterul umanitar al normelor speciale de formare i educare naional,
care se adreseaz tuturor categoriilor de persoane i se adapteaz nevoilor acestora, asigurndu-se n acest sens o
incluziune social a acestora.
Educaia anteprecolar se organizeaz n cree i, dup caz, n grdinie i n centre de zi. Statul sprijin
educaia timpurie, ca parte component a nvrii pe tot parcursul vieii, prin acordarea unor cupoane sociale. Acestea
vor fi acordate n scop educaional, conform legislaiei n domeniul asistenei sociale, n funcie de veniturile familiei, din
bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Acordarea de cupoane sociale, n condiiile legii, apreciem c are ca scop, att asigurarea unui segment de
populaie care datorit veniturilor sczute nu i pot educa copii nc de la o vrst fraged, ct i ncurajarea educaiei
copiilor ntr-un sistem educaional controlat i monitorizat, bazat pe principii naional educative.
nvmntul precolar se organizeaz n grdinie cu program normal, prelungit i sptmnal. Grdiniele pot
funciona ca uniti cu personalitate juridic sau n cadrul altor uniti colare cu personalitate juridic. n acest sens,
autoritile administraiei publice locale i inspectoratele colare asigur condiiile pentru generalizarea treptat a nvmntului precolar.
nvmntul primar se organizeaz i funcioneaz, de regul, cu program de diminea. n clasa pregtitoare
sunt nscrii copiii care au mplinit vrsta de 6 ani pn la data nceperii anului colar. La solicitarea scris a prinilor, a
tutorilor sau a susintorilor legali, pot fi nscrii n clasa pregtitoare i copiii care mplinesc vrsta de 6 ani pn la
sfritul anului calendaristic, dac dezvoltarea lor psihosomatic este corespunztoare. Prin aceast dispoziie, legiuitorul
are n atenie nevoile copiilor cu vrst extrem de fraged, capacitatea lor de a face fa rigorilor colare i ncadrarea lor
ntr-un program i colectiv.
n clasa pregtitoare din nvmntul special sunt nscrii copii cu cerine educaionale speciale, care mplinesc
vrsta de 8 ani pn la data nceperii anului colar. La solicitarea scris a prinilor, a tutorilor legali sau a susintorilor
legali, pot fi nscrii n clasa pregtitoare i copii cu cerine educaionale speciale cu vrste cuprinse ntre 6 i 8 ani la data
nceperii anului colar.
Caracterul de noutate la acest nivel de educaie este adus de noua Lege a educaiei, Legea nr. 1/2011, prin faptul c
Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului poate aproba organizarea de programe educaionale de tip A
doua ans, n vederea promovrii nvmntului primar pentru persoanele care depesc cu 4 ani vrsta
corespunztoare clasei i care, din diferite motive, nu au absolvit acest nivel de nvmnt pn la vrsta de 14 ani.
nvmntul gimnazial se organizeaz i funcioneaz, de regul, cu program de diminea.
Absolvenii nvmntului gimnazial care nu continu studiile n nvmntul liceal pot s finalizeze, pn la
vrsta de 18 ani, cel puin un program de pregtire profesional care permite dobndirea unei calificri corespunztoare
Cadrului naional al calificrilor.
i la acest nivel legiuitorul recunoate c Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, n colaborare cu
autoritile administraiei publice locale, prin inspectoratele colare, poate organiza programe educaionale de tip A
doua ans, n vederea promovrii nvmntului gimnazial pentru persoane care depesc cu peste 4 ani vrsta corespunztoare clasei i care, din diferite motive, nu au absolvit nvmntul secundar, gimnazial.
nvmntul liceal cuprinde urmtoarele filiere i profiluri:
a) filiera teoretic, cu profilurile umanist i real;
b) filiera tehnologic, cu profilurile tehnic, servicii, resurse naturale i protecia mediului;
c) filiera vocaional, cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic i pedagogic.
Durata studiilor n nvmntul liceal forma de nvmnt cu frecven este de 3 ani pentru filiera teoretic,
de 3 sau de 4 ani pentru filiera vocaional i de 4 ani pentru filiera tehnologic, n conformitate cu planurile-cadru
aprobate de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului. Pentru unele forme de nvmnt cu frecven i cu
frecven redus, durata studiilor se prelungete cu un an.
nvmntul liceal se organizeaz i funcioneaz, de regul, ca nvmnt cu frecven. Acesta se poate organiza
i poate funciona i ca nvmnt cu frecven redus, n unitile de nvmnt stabilite de inspectoratul colar, n
colaborare cu autoritile administraiei publice locale.
2015
Dreptul muncii
33
Unitile de nvmnt liceal se organizeaz cu una sau mai multe filiere i unul sau mai multe profiluri. n cadrul
profilurilor se pot organiza una sau mai multe calificri profesionale sau specializri, conform legii.
Absolvenii nvmntului liceal care au dobndit formal, nonformal sau informal competene profesionale pot
susine examen de certificare a calificrii, n condiiile legii. Absolvenii care promoveaz examenul de certificare
dobndesc certificat de calificare i suplimentul descriptiv al certificatului, conform Europass.
Unitile de nvmnt n care se organizeaz filiera tehnologic sau vocaional a liceului sunt stabilite de
inspectoratele colare, cu consultarea autoritilor administraiei publice locale, avnd n vedere tendinele de dezvoltare
social i economic precizate n documentele strategice regionale, judeene i locale.
nvmntul liceal tehnologic i vocaional se poate organiza n cadrul liceelor din filiera tehnologic sau
vocaional, pentru calificri din Registrul naional al calificrilor, actualizat periodic, n funcie de nevoile pieei muncii,
identificate prin documente strategice de planificare a ofertei de formare regionale, judeene i locale.
nvmntul liceal tehnologic i vocaional se poate organiza i pe baza solicitrilor din partea angajatorilor
privai sau ai Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc, pe baza unor contracte de colarizare. Absolvenii
clasei a XI-a din cadrul filierei tehnologice sau vocaionale care au finalizat un stagiu de pregtire practic pot susine
examen de certificare a calificrii corespunztor nivelului de certificare stabilit prin Cadrul naional al calificrilor.
Stagiile de pregtire practic de pe parcursul filierei tehnologice sau vocaionale se pot organiza la nivelul unitii
de nvmnt i/sau la operatorii economici ori instituiile publice cu care unitatea de nvmnt are ncheiate contracte
pentru pregtire practic sau la organizaii-gazd din strintate, n cadrul unor programe ale Uniunii Europene componenta de formare profesional iniial. Durata stagiului de pregtire practic este stabilit prin planul-cadru de
nvmnt, aprobat de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului.
Operatorii economici care asigur, pe baz de contract cu unitile de nvmnt, burse de colarizare, stagii de
pregtire practic a elevilor, dotarea spaiilor de pregtire practic sau locuri de munc pentru absolveni pot beneficia de
faciliti fiscale, potrivit prevederilor legale.
nvmntul profesional se poate organiza n coli profesionale care pot fi uniti independente sau afiliate
liceelor tehnologice, de stat sau particulare. Pregtirea prin nvmntul profesional se realizeaz pe baza standardelor
de pregtire profesional aprobate de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, n urma consultrii
partenerilor sociali. Standardele de pregtire profesional se realizeaz pe baza standardelor ocupaionale validate de
comitetele sectoriale.
Absolvenii nvmntului profesional, care promoveaz examenul de certificare a calificrii profesionale,
dobndesc certificat de calificare profesional i suplimentul descriptiv al certificatului, conform Europass.
Absolvenii nvmntului profesional, care promoveaz examenul de certificare a calificrii profesionale, pot
urma cursurile nvmntului liceal cu frecven redus.
Absolvenii nvmntului gimnazial care ntrerup studiile pot finaliza, pn la vrsta de 18 ani, cel puin un
program de pregtire profesional care permite dobndirea unei calificri corespunztoare Cadrului naional al
calificrilor.
Programele de pregtire profesional, sunt organizate prin unitile de nvmnt de stat i sunt gratuite, n
condiiile n care sunt finalizate pn la vrsta de 18 ani.
Statul susine nvmntul profesional i nvmntul liceal filiera tehnologic sau vocaional, prin:
a) recunoaterea n nvmntul teriar nonuniversitar a studiilor obinute n cadrul nvmntului liceal filiera
tehnologic sau vocaional, n baza unui regulament propriu;
b) finanarea parial la colarizarea n cadrul colilor postliceale de stat;
c) burse speciale i alte forme de sprijin material
nvmntul postliceal se organizeaz pentru calificri profesionale nscrise n Registrul naional al calificrilor,
stabilite de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului i aprobate prin hotrre a Guvernului. Acest nivel
de formare profesional, din cadrul sistemului naional de educaie, face parte din nvmntul profesional i tehnic i
este parial subvenionat de stat.
nvmntul postliceal special face parte din nvmntul profesional i tehnic i este integral subvenionat de
stat.
colile de maitri sunt coli postliceale. nvmntul postliceal are o durat de 1-3 ani, n funcie de complexitatea
calificrii i de numrul de credite pentru educaie i formare profesional.
colarizarea n nvmntul postliceal de stat, organizat n conformitate cu prevederile legii educaiei, se
finaneaz prin bugetele locale ale unitilor administrativ-teritoriale, din sumele defalcate din venituri ale bugetului de
stat i din venituri ale bugetelor locale. colarizarea poate s fie finanat i de ctre solicitani, persoane fizice sau
2015
Dreptul muncii
34
juridice, prin contract ncheiat cu unitatea de nvmnt care asigur colarizarea. Statul susine i stimuleaz, inclusiv
financiar, programe de studiu pentru nvmntul postliceal, n parteneriat public-privat. Cifra de colarizare pentru
nvmntul postliceal de stat se aprob prin hotrre a Guvernului. Prin excepie, cifra de colarizare pentru nvmntul postliceal de stat finanat integral de ctre solicitani, persoane fizice sau juridice, se aprob, prin decizie, de
inspectoratul colar i se comunic Ministerului Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului.
Admiterea n nvmntul postliceal se face n conformitate cu criteriile generale stabilite de Ministerul Educaiei,
Cercetrii, Tineretului i Sportului, pe baza unei metodologii elaborate de unitatea de nvmnt, prin consultarea
factorilor interesai.
n nvmntul postliceal, au dreptul s se nscrie absolvenii de liceu, cu sau fr diplom de bacalaureat.
Creditele pentru educaie i formare profesional obinute n nvmntul postliceal pot fi recunoscute pentru
absolvenii cu diplom de bacalaureat de ctre universiti, n baza deciziilor senatului universitar, ca uniti de credite de
studii transferabile pentru nivelul licen.
Reeaua colar este format din totalitatea unitilor de nvmnt acreditate, respectiv autorizate provizoriu i
se organizeaz de ctre autoritile administraiei publice locale, cu avizul conform al inspectoratelor colare. Pentru
nvmntul special liceal i special postliceal, reeaua colar se organizeaz de ctre consiliul judeean, respectiv de
ctre consiliile locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, cu consultarea partenerilor sociali i cu avizul conform al
Ministerului Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului.
Reeaua colar a unitilor de nvmnt se d publicitii la nceputul fiecrui an, pentru anul colar urmtor.
Cifra de colarizare pentru nvmntul de stat se aprob prin hotrre a Guvernului, cu cel puin 6 luni nainte de
nceperea anului colar.
n nvmntul preuniversitar, formaiunile de studiu cuprind grupe, clase sau ani de studiu, dup cum urmeaz:
a) educaia anteprecolar: grupa cuprinde n medie 7 copii, dar nu mai puin de 5 i nu mai mult de 9;
b) nvmntul precolar: grupa cuprinde n medie 15 precolari, dar nu mai puin de 10 i nu mai mult de 20;
c) nvmntul primar: clasa care cuprinde n medie 20 de elevi, dar nu mai puin de 12 i nu mai mult de 25;
d) nvmntul gimnazial: clasa care cuprinde n medie 25 de elevi, dar nu mai puin de 12 i nu mai mult de 30;
e) nvmntul liceal: clasa care cuprinde n medie 25 de elevi, dar nu mai puin de 15 i nu mai mult de 30;
f) nvmntul postliceal: clasa care cuprinde n medie 25 de elevi, dar nu mai puin de 15 i nu mai mult de 30;
g) nvmntul special pentru elevi cu deficiene uoare i/sau moderate: grupa care cuprinde n medie 10 elevi,
dar nu mai puin de 8 i nu mai mult de 12;
h) nvmntul special pentru elevi cu deficiene grave: grupa care cuprinde n medie 5 elevi, dar nu mai puin de
4 i nu mai mult de 6.
n nvmntul preuniversitar se aplic Curriculumul naional elaborat n conformitate cu nevoile specifice
dezvoltrii personale i cu nevoile pieei forei de munc i ale fiecrei comuniti, n baza principiului subsidiaritii.
Curriculumul naional reprezint ansamblul coerent al planurilor-cadru de nvmnt i al programelor colare
din nvmntul preuniversitar.
Numrul de ore alocat disciplinelor din planurile-cadru de nvmnt este de maximum 20 de ore pe sptmn la
nvmntul primar, 25 de ore pe sptmn la nvmntul gimnazial i 30 de ore pe sptmn la nvmntul liceal.
Aceste ore sunt alocate att pentru predare i evaluare, ct i pentru nvarea n clas, asistat de cadrul didactic, a
coninuturilor predate, conform prezentei legi.
n cadrul Curriculumului naional, disciplinele obligatorii au o pondere de 80% n planurile-cadru de la nivelul
nvmntului obligatoriu i de 70% n cele de la nivelul liceului.
n cadrul Curriculumului naional, disciplinele opionale au o pondere de 20% n planurile-cadru pentru
nvmntul obligatoriu i de 30% n cele pentru liceu.
Pentru fiecare disciplin i domeniu de studiu, programa colar acoper 75% din orele de predare i evaluare,
lsnd la dispoziia cadrului didactic 25% din timpul alocat disciplinei/domeniului de studiu respectiv. n funcie de
caracteristicile elevilor i de strategia colii din care face parte, profesorul decide dac procentul de 25% din timpul
alocat disciplinei/domeniului de studiu este folosit pentru nvare remedial, n cazul copiilor cu probleme speciale,
pentru consolidarea cunotinelor sau pentru stimularea elevilor capabili de performane superioare, conform unor planuri
individuale de nvare elaborate pentru fiecare elev.
Evaluarea rezultatelor nvrii
Scopul evalurii este acela de a orienta i de a optimiza nvarea. Toate evalurile se realizeaz pe baza
standardelor naionale de evaluare pentru fiecare disciplin, domeniu de studiu, respectiv modul de pregtire. Rezultatele
2015
Dreptul muncii
35
evalurii se exprim, dup caz, prin calificative, n nvmntul primar, respectiv prin note de la 1 la 10, n nvmntul
secundar i n nvmntul teriar nonuniversitar, sau prin punctaje, n mod similar testelor internaionale. Controlul
utilizrii i al respectrii standardelor naionale de evaluare de ctre cadrele didactice se realizeaz prin inspecia colar.
Notarea elevilor fr utilizarea i respectarea standardelor naionale i a metodologiilor de evaluare constituie abatere
disciplinar i se sancioneaz conform prevederilor prezentei legi. Evaluarea se centreaz pe competene, ofer
feed-back real elevilor i st la baza planurilor individuale de nvare. n acest scop se va crea o banc de instrumente de
evaluare unic, avnd funcie orientativ, pentru a-i ajuta pe profesori n notarea la clas.
Sistemul naional de nvmnt superior
nvmntul superior este organizat n universiti, academii de studii, institute, coli de studii superioare i altele
asemenea, numite n continuare instituii de nvmnt superior sau universiti.
Instituiile de nvmnt superior pot fi de stat, particulare sau confesionale. Aceste instituii au personalitate
juridic, au caracter nonprofit, sunt de interes public i sunt apolitice.
n nvmntul superior nu sunt admise discriminri pe criterii de vrst, etnie, sex, origine social, orientare
politic sau religioas, orientare sexual sau alte tipuri de discriminare, cu excepia msurilor afirmative prevzute de
lege.
nvmntul superior se poate organiza doar n instituii de nvmnt superior care au obinut autorizarea de
funcionare provizorie sau acreditarea, potrivit legii. Actele de finalizare a studiilor emise n Romnia sunt recunoscute
de ctre stat numai n cazul n care sunt eliberate n conformitate cu prevederile legale n vigoare, de ctre instituii de
nvmnt superior acreditate.
Sistemul naional de nvmnt superior include toate instituiile de nvmnt superior acreditate. O instituie de
nvmnt superior autorizat s funcioneze provizoriu, conform procedurilor legale n vigoare, devine parte a
sistemului naional de nvmnt superior numai dup acreditare.
Misiunea nvmntului superior este de a genera i de a transfera cunoatere ctre societate prin:
a) formare iniial i continu la nivel universitar, n scopul dezvoltrii personale, al inseriei profesionale a
individului i a satisfacerii nevoii de competen a mediului socioeconomic;
b) cercetare tiinific, dezvoltare, inovare i transfer tehnologic, prin creaie individual i colectiv, n domeniul
tiinelor, al tiinelor inginereti, al artelor, al literelor, prin asigurarea performanelor i dezvoltrii fizice i sportive,
precum i valorificarea i diseminarea rezultatelor acestora.
Principiile nvmntului superior:
a) principiul autonomiei universitare;
b) principiul libertii academice;
c) principiul rspunderii publice;
d) principiul asigurrii calitii;
e) principiul echitii;
f) principiul eficienei manageriale i financiare;
g) principiul transparenei;
h) principiul respectrii drepturilor i libertilor studenilor i ale personalului academic;
i) principiul independenei de ideologii, religii i doctrine politice;
j) principiul libertii de mobilitate naional i internaional a studenilor, a cadrelor didactice i a cercettorilor;
k) principiul consultrii partenerilor sociali n luarea deciziilor;
l) principiul centrrii educaiei pe student.
Calificrile dobndite de absolvenii programelor de studii din nvmntul superior sunt atestate prin diplome,
prin certificate i prin alte acte de studii eliberate numai de ctre instituiile de nvmnt superior acreditate.
Diplomele corespunztoare programelor de studii universitare sunt nscrisuri oficiale i nu pot fi emise dect de
instituiile acreditate, pentru programele i formele de studii acreditate sau autorizate provizoriu. n acest din urm caz, n
cadrul instituiei care emite diploma trebuie s existe o alt specializare acreditat ntr-un domeniu nrudit cu specializarea autorizat. Nerespectarea acestor prevederi se pedepsete conform legii penale.
Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului este autoritate public i este abilitat s urmreasc, s
controleze aplicarea i respectarea reglementrilor legale n domeniul nvmntului superior i s aplice, dac este
cazul, sanciuni. De asemenea, Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului controleaz modul n care
universitile i exercit autonomia universitar, i asum misiunea general i pe cea proprie i i exercit rspunderea
public.
2015
Dreptul muncii
36
Autonomia universitar este garantat prin Constituie. Libertatea academic este garantat prin lege. Instituiile de
nvmnt superior se organizeaz i funcioneaz independent de orice ingerine ideologice, politice sau religioase.
Autonomia universitar d dreptul comunitii universitare s i stabileasc misiunea proprie, strategia
instituional, structura, activitile, organizarea i funcionarea proprie, gestionarea resurselor materiale i umane, cu
respectarea strict a legislaiei n vigoare.
Aspectele fundamentale ale autonomiei universitare se exprim n Carta universitar, aprobat de senatul
universitar, n concordan strict cu legislaia n vigoare.
Autonomia universitar se exercit numai cu condiia asumrii rspunderii publice.
n instituiile de nvmnt superior este asigurat libertatea cercetrii n ceea ce privete stabilirea temelor,
alegerea metodelor, procedeelor i valorificarea rezultatelor, conform legii.
n instituiile de nvmnt superior este interzis periclitarea sub orice form a dreptului la exprimarea liber a
opiniilor tiinifice i artistice.
Studenilor le este asigurat dreptul la liber alegere a cursurilor i specializrilor, n conformitate cu normele legale
n vigoare i cu planurile de nvmnt.
Structurile i funciile de conducere ale universitilor particulare i confesionale, atribuiile, modul de constituire,
precum i alte considerente legate de statutul acestora sunt stabilite n conformitate cu prevederile prezentei legi, cu
avizul consultativ al fondatorilor i cu aprobarea senatului universitar.
Structura organizatoric a instituiilor de nvmnt superior
Pentru ndeplinirea obiectivelor ce decurg din misiunea asumat, orice instituie de nvmnt superior poate
cuprinde urmtoarele componente organizatorice: faculti, departamente, institute, centre sau laboratoare, uniti de
proiectare, centre de consultan, clinici universitare, studiouri i ateliere artistice, teatre, muzee, centre pentru formarea
continu a resurselor umane, uniti de microproducie i prestri servicii, staiuni experimentale sau alte entiti pentru
activiti de producie i transfer de cunoatere i tehnologie. n structura instituiilor de nvmnt superior funcioneaz
servicii tehnico-administrative.
Instituia de nvmnt superior poate nfiina, pe perioad determinat i pe proiecte, uniti de cercetare distincte
sub raportul bugetului de venituri i cheltuieli, care au autonomie i statute proprii, aprobate de senatul universitar.
Facultatea este unitatea funcional care elaboreaz i gestioneaz programele de studii. Facultatea corespunde
unuia sau mai multor domenii ale tiinelor, artelor sau sportului.
Orice facultate se nfiineaz, se organizeaz sau se desfiineaz la propunerea i cu aprobarea senatului
universitar, prin hotrre a Guvernului privind structura instituiilor de nvmnt superior, iniiat anual de Ministerul
Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului.
O facultate poate include unul sau mai multe departamente, coli doctorale, coli postuniversitare i extensii
universitare care sunt responsabile de organizarea programelor de studii pe tipuri i cicluri de studii universitare.
Departamentul este unitatea academic funcional care asigur producerea, transmiterea i valorificarea
cunoaterii n unul sau mai multe domenii de specialitate.
Un departament poate avea n componen centre sau laboratoare de cercetare, ateliere artistice, coli
postuniversitare i extensii universitare.
Departamentul se nfiineaz, se organizeaz, se divizeaz, se comaseaz sau se desfiineaz prin hotrre a
senatului universitar, la propunerea consiliului facultii/ facultilor n care funcioneaz.
Anul universitar ncepe, de regul, n prima zi lucrtoare a lunii octombrie i include dou semestre. Un semestru
are, de regul, o durat de 14 sptmni de activiti didactice urmate, de regul, de minimum 3 sptmni de examene.
Structura anului universitar se aprob de ctre senatul universitar. n atribuirea creditelor de studii transferabile dintr-un
semestru se are n vedere o perioad de minimum 17 sptmni.
Senatul universitar al fiecrei instituii de nvmnt superior aprob anual, cu cel puin 3 luni nainte de nceperea
anului universitar, regulamentul privind activitatea profesional a studenilor, precum i calendarul activitilor
educaionale specifice semestrelor academice de studiu.
Programele de studii universitare sunt grupate pe domenii de studii i organizate pe 3 cicluri de studiu: licen,
master, doctorat.
Formele de organizare a programelor de studii sunt:
2015
Dreptul muncii
37
a) cu frecven, caracterizat prin activiti de nvmnt i/sau de cercetare programate pe durata ntregii zile,
specifice fiecrui ciclu de studii universitare, aproximativ uniform distribuite sptmnal/zilnic pe parcursul semestrului
i presupunnd ntlnirea nemijlocit, n spaiul universitar, a studenilor cu cadrele didactice i de cercetare;
b) cu frecven redus, caracterizat prin activiti dedicate mai ales unor cursuri de sintez i pregtirii aplicative,
programate n mod compact i periodic, presupunnd ntlnirea nemijlocit, n spaiul universitar, a studenilor cu cadrele
didactice de predare, completate de alte mijloace de pregtire specifice nvmntului la distan;
c) la distan, caracterizat prin utilizarea unor resurse electronice, informatice i de comunicaii specifice,
activiti de autonvare i autoevaluare completate de activiti specifice de tutorat.
Studiile universitare de licen la forma de nvmnt cu frecven se pot organiza n regim de finanare de la
bugetul de stat sau n regim cu tax.
Programele de studii universitare de licen se pot organiza la urmtoarele forme de nvmnt: cu frecven, cu
frecven redus i la distan.
Programele de studii universitare de master se pot organiza la urmtoarele forme de nvmnt: cu frecven i cu
frecven redus.
Programele de studii universitare de doctorat se pot organiza numai la forma de nvmnt cu frecven. Pentru
programele de studii universitare de doctorat, obligaiile referitoare la frecven sunt stabilite de ctre conducerea colii
doctorale organizatoare a programelor respective, conform unei metodologii elaborate de Ministerul Educaiei,
Cercetrii, Tineretului i Sportului.
Obligaiile referitoare la frecven constituie un criteriu de evaluare a calitii colii doctorale, inclusiv n vederea
finanrii.
Diplomele i certificatele de studii universitare eliberate de instituiile de nvmnt superior, n condiiile legii,
pentru aceleai programe de studii, indiferent de forma de nvmnt absolvit, sunt echivalente.
Metodologia de organizare a examenelor, competenele i cunotinele verificate, corespondena dintre rezultatele
nvrii i notele, diplomele sau certificatele de studii acordate trebuie s fie identice pentru orice form de nvmnt
corespunztoare unui anumit program de studii din cadrul unei instituii de nvmnt superior.
Instituia de nvmnt superior semneaz cu fiecare student/student-doctorand/ cursant/cercettor post-doctoral
nmatriculat la un program de studii un contract de studii universitare n concordan cu prevederile regulamentelor de
organizare i desfurare a programelor de studii i cu respectarea legislaiei n vigoare. Contractele de studii nu se
modific n timpul anului universitar.
Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului elaboreaz anual o metodologie-cadru privind organizarea
admiterii n instituiile de nvmnt superior de stat i particulare din Romnia.
Fiecare instituie de nvmnt superior elaboreaz i aplic propriul regulament de organizare a admiterii n
programele de studii oferite. Condiiile de admitere, inclusiv cifrele de colarizare trebuie fcute publice n fiecare an, de
ctre universitate, cu cel puin 6 luni nainte de susinerea concursului de admitere.
O persoan poate beneficia de finanare de la buget pentru un singur program de licen, pentru un singur program
de master i pentru un singur program de doctorat.
Persoana admis la un program de studii universitare de licen, master sau doctorat are calitatea de student,
respectiv student-doctorand, pe ntreaga perioad a prezenei sale n cadrul programului respectiv, de la nmatriculare i
pn la susinerea examenului de finalizare a studiilor sau exmatriculare, mai puin pe perioadele de ntrerupere a
studiilor.
Examenele de finalizare a studiilor n nvmntul superior sunt:
a) examen de licen, pentru ciclul de studii universitare de licen sau examen de diplom pentru nvmntul din
domeniul tiinelor inginereti;
b) examen de disertaie, pentru ciclul de studii universitare de master;
c) examen de susinere public a tezei de doctorat;
d) examen de certificare, pentru programele de studii postuniversitare de tip specializare;
e) examen de selecie, care preced examenul de licen, n cazul studenilor/ absolvenilor care provin de la
instituii de nvmnt superior i/sau programe de studii care au intrat n lichidare.
Examenele mai sus amintite se organizeaz i se desfoar numai de ctre instituiile de nvmnt superior
acreditate, pe baza unui regulament propriu aprobat de senatul universitar i care respect metodologia-cadru, aprobat
prin ordin al ministrului educaiei, cercetrii, tineretului i sportului, n termen de 6 luni de la data intrrii n vigoare a
prezentei legi. ndrumtorii lucrrilor de licen, de diplom, de disertaie i de doctorat rspund n solidar cu autorii
acestora de asigurarea originalitii coninutului acestora. Este interzis comercializarea de lucrri tiinifice n vederea
2015
Dreptul muncii
38
facilitrii falsificrii de ctre cumprtor a calitii de autor al unei lucrri de licen, de diplom, de disertaie sau de
doctorat.
Instituiile de nvmnt superior dispun de metodologii de examinare aprobate de senatul universitar, care au n
vedere asigurarea calitii i respectarea prevederilor Codului de etic i deontologie universitar.
Rezultatele n nvare sunt apreciate la examene:
a) cu note ntregi de la 10 la 1, nota 5 certificnd dobndirea competenelor minimale aferente unei discipline i
promovarea unui examen;
b) cu calificative, dup caz.
Rezultatele unui examen sau ale unei evaluri pot fi anulate de ctre decanul facultii n temeiul prevederilor din
Carta universitar, atunci cnd se dovedete c acestea au fost obinute n mod fraudulos sau prin nclcarea prevederilor
Codului de etic i deontologie universitar. Decanul poate dispune reorganizarea examenului.
Analiza contestaiilor depuse de candidaii la admitere, de studenii examinai, de absolveni n cursul examenelor
de finalizare a studiilor este n exclusivitate de competena instituiilor de nvmnt superior, conform propriilor
regulamente instituionale i prevederilor Cartei universitare.
Munca intelectual individual a unui student nu poate fi mai mic dect cea corespunztoare unui numr anual de
60 de credite de studiu transferabile.
Numrul minim de credite necesar promovrii anului universitar se stabilete de ctre senatul universitar.
Studiile universitare de licen corespund unui numr cuprins ntre minimum 180 i maximum 240 de credite de
studii transferabile.
Durata total cumulat a ciclului de studii universitare de licen i de master corespunde obinerii a cel puin 300
de credite de studii transferabile. La nvmntul cu frecven, durata specific a studiilor universitare de licen este,
dup caz, de 3-4 ani i corespunde unui numr de minimum 60 de credite de studii transferabile pentru un an de studii.
Durata studiilor de licen pentru nvmntul universitar din domeniile tiine inginereti, tiine juridice i teologie
pastoral este de 4 ani.
Numrul de credite de studii transferabile aferente ciclului de studii universitare de doctorat se stabilete de fiecare
universitate n funcie de domeniul tiinific sau artistic.
Numrul creditelor de studii transferabile constituie elementul de referin pe care universitile l pot utiliza n
recunoaterea unor studii sau perioade de studii universitare legale efectuate anterior n acelai domeniu fundamental n
scopul echivalrii i transferrii creditelor de studiu transferabile i a eventualei continuri a studiilor dintr-un program de
studii.
Pentru echivalarea, continuarea sau finalizarea studiilor i recunoaterea n strintate a unor diplome eliberate
anterior introducerii sistemului de credite transferabile, pe baza informaiilor existente n registrul matricol propriu,
instituiile de nvmnt superior acreditate pot elibera, la cerere, documente n cadrul crora s fie atribuit un numr de
credite de studiu transferabile disciplinelor de curs urmate de absolvent. Pentru aceast operaiune, instituiile de
nvmnt superior pot percepe taxe n cuantumul aprobat de senatul universitar.
n cadrul studiilor universitare de licen este obligatorie efectuarea unor stagii de practic. Universitile au
obligaia de a asigura un minim de 30% din locurile de practic necesare, dintre care cel puin 50% n afara
universitilor. Un procent de maximum 5% din numrul studenilor cu frecven dintr-un program de studii universitare
de licen pot parcurge, cu aprobarea consiliului facultii, 2 ani de studii ntr-un singur an, cu excepia instituiilor de
nvmnt superior medical i al ultimului an de studii.
Pot participa la admiterea n ciclul I de studii universitare absolvenii de liceu cu diplom de bacalaureat sau
diplom echivalent.
n cadrul metodologiei proprii, instituiile de nvmnt superior pot stabili faciliti sau condiii speciale
referitoare la admiterea candidailor la programe de studii universitare de licen, care au obinut n perioada studiilor
liceale distincii la olimpiadele colare i/sau la alte concursuri naionale sau internaionale.
Diploma conferit dup promovarea unui program de studii universitare de licen se numete diplom de licen,
diplom de inginer sau, dup caz, diplom de urbanist.
Pe diploma de licen, pe diploma de inginer sau, dup caz, pe diploma de urbanist se menioneaz toate informaiile
necesare pentru a descrie programul de studii absolvit, inclusiv forma de nvmnt urmat i titlul obinut. Diploma de
licen, diploma de inginer, respectiv diploma de urbanist sunt nsoite de suplimentul la diplom i se elibereaz, gratuit,
n limba romn i ntr-o limb de circulaie internaional.
Internelor.
2015
Dreptul muncii
39
perioade)1.
2015
Dreptul muncii
40
Unitatea de nvare 4
FORMAREA INI IAL A CADRELOR MILITARE I POLI I TILOR
DIN M.A.I.
- particularit i ale admiterii n institu iile de nv mnt din structura Ministerului Afacerilor Interne
- ghidul carierei personalului document de baz al formrii profesionale
s delimitezi formarea ini ial de formarea continu;
s
descrii
modalit ile
de
formare
profesionale
a
salaria ilor/persoanelor implicate n raporturi de serviciu;
s identifici modalitatea de formare prin studii de masterat;
s identifice modalitatea de formare prin studii de doctorat;
s dezvoli ntr-un eseu de 5 pagini la alegere, una dintre modalit ile de
formare profesional(masterat/doctorat.
Timp mediu estimat pentru studiu individual: 16 ore

2015
Dreptul muncii
41
Internelor.
perioade)1.
2015
Dreptul muncii
42
Unitatea de nvare 5
SPECIFICUL RAPORTURILOR DE MUNC
- Raporturile juridice
de serviciu ale poliitilor

- Raporturile juridice de serviciu ale militarilor
s delimitezi raporturile juridice de munc de raporturile de serviciu;
s descrii raporturile juridice de munc;
s identifici elementele raportului juridic de munc/raporturilor de
serviciu;
s dezvoli con inutul raporturilor juridice de munc/raporturilor de
serviciu;
s dezvoli ntr-un eseu de o pagin, la alegere, una dintre trsturile
raporturilor de serviciu.
2015
Dreptul muncii
43
1. Raporturile juridice de serviciu ale poliitilor1

Cercetrile tiinifice de specialitate au demonstrat c raportul juridic de serviciu al poliitilor, dar i al celorlalte
categorii de funcionari publici, prezint o serie de elemente diferite fa de raportul juridic de munc (sold; misiune;
transfer; jurmnt ca form de manifestare a voinei din partea poliistului, pentru naterea raportului de serviciu; ordin
de numire n funcie; uniform, armamentul din dotare etc.) acesta, poate fi asimilat cu uurin celui din urm
(raportului juridic de munc tipic) i nu trebuie ncadrat niciodat n rndul raporturilor juridice de munc atipice2.
Potrivit art. 1 din legea cadru, Legea nr. 360/2002, privind Statutul poliistului, cu modificrile i completrile
ulterioare, poliistul este funcionarul public civil, cu statut special, narmat, ce poart, de regul, uniform i exercit
atribuiile stabilite pentru poliia romn prin lege, ca instituie specializat a statului.
Statutul special este conferit de ndeplinirea ndatoririle, de riscurile deosebite la care sunt supui poliitii pe
timpul exercitrii raporturile de serviciu, de portul de arm i de celelalte diferenieri prevzute n prezentul statut.
Profesia de poliist, prin natura sa implic ndatoriri i riscuri deosebite3.
Pe timpul i n legtur cu ndeplinirea atribuiilor i ndatoririlor de serviciu poliistul este nvestit cu exerciiul
autoritii publice, n limitele competenelor stabilite prin lege, dar niciodat n interes personal4.
Acesta i desfoar activitatea profesional n interesul i n sprijinul persoanei, comunitii i instituiilor
statului, exclusiv pe baza i n executarea legii, cu respectarea principiilor imparialitii, nediscriminrii,
proporionalitii i gradualitii. Poliistul este obligat s respecte drepturile i libertile fundamentale ale omului,
constituia i legile rii, jurmntul de credin fa de Romnia, prevederile regulamentelor de serviciu i s
ndeplineasc ordinele i dispoziiile legale ale efilor ierarhici privind activitatea sa profesional i rspunde, n
condiiile legii, pentru modul n care i execut atribuiile de serviciu.
Condiiile speciale i riscurile pe care le implic exercitarea profesiei, nasc pentru poliiti drepturi compensatorii
ce se acord potrivit prezentei legi. Profesia de poliist poate fi exercitat numai de ctre persoana care a dobndit aceast
calitate, n condiiile legii.
Legiuitorul romn recunoate stabilitate n profesie prin faptul c poliistul poate pierde statutul de funcionar
public cu statut special doar n baza dispoziiilor Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului5.
Internelor.
Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 440 din 24 iunie 2002, data modificat i
actualizat prin: Legea nr. 133/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei nr. 448 din 2011; Ordonan de urgen nr. 153/2008 pentru modificarea i completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul
poliistului din 17 noiembrie 2008, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 769 din 2008; Ordonan de urgen nr. 102/2004 pentru
modificarea i completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului din 10 martie 2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 1083
din 2004; Lege nr. 562/2004 privind autorizarea instituiilor publice din sistemul de aprare, ordine public i securitate naional de a vinde
personalului propriu unele locuine de serviciu pe care acestea le au n administrare, din 12 decembrie 2004 publicat n Monitorul Oficial al
Romniei nr. 1169 din 2004; Ordonan de urgen nr. 102/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului,
din 22 noiembrie 2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 1083 din 2004; Ordonan de urgen nr. 89/2003 pentru modificarea i
completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, din 23 aprilie 2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 715 din 2003;
Ordonan de urgen nr. 89/2003 pentru modificarea i completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, din 14 octombrie 2003,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 715 din 2003; Lege nr. 281/2003 privind modificarea i completarea Codului de procedur penal i
a unor legi speciale, din 01 iulie 2003, publicat n Monitorul Oficial 468/2003.
2
3
A se vedea, pentru mai multe detalii, art. 1 alin. 1 i 2 din Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului.
4
5
A se vedea, pentru mai multe detalii, art. 7 din Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului.
2015
Dreptul muncii
44

perioade)1.
Poliitii pot fi debutani sau definitivi. Poliitii debutani sunt persoanele care ocup, pe durata perioadei de
stagiu, un post n cadrul Poliiei Romne.
Funcionarii publici cu statut special, potrivit Legii nr. 360/2002 se ncadreaz n dou categorii, definite n raport
cu nivelul studiilor necesare, dup cum urmeaz:
a) categoria A Corpul ofierilor de poliie cuprinde ofieri de poliie cu studii superioare;
b) categoria B Corpul agenilor de poliie cuprinde ageni de poliie cu studii liceale sau postliceale cu
diplom.
Categoriile de poliiti se mpart pe corpuri i grade profesionale, dup cum urmeaz:
Corpul ofierilor de poliie: chestor general de poliie; chestor-ef de poliie; chestor principal de poliie; chestor
de poliie; comisar-ef de poliie; comisar de poliie; subcomisar de poliie; inspector principal de poliie; inspector de
poliie; subinspector de poliie.
Corpul agenilor de poliie: agent-ef principal de poliie; agent-ef de poliie; agent-ef adjunct de poliie; agent
principal de poliie; agent de poliie.
Gradele profesionale de chestor, comisar-ef i comisar pot fi obinute numai de ctre ofieri cu studii superioare
de lung durat, absolvite cu diplom de licen sau echivalent.
Acordarea gradelor profesionale se face prin avansare de ctre:
a) Preedintele Romniei, pentru ofierii de poliie la gradul de chestor de poliie, chestor principal de poliie,
chestor-ef de poliie i chestor general de poliie, la propunerea ministrului administraiei i internelor;
b) Ministrul administraiei i internelor, pentru ceilali ofieri de poliie, la propunerea inspectorului general al
Poliiei Romne;
c) Inspectorul general al Poliiei Romne i efii celorlalte structuri ale Ministerului Administraiei i Internelor,
potrivit competenelor stabilite prin ordin al ministrului administraiei i internelor, pentru agenii de poliie.
Pentru obinerea gradului profesional urmtor poliistul trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
a) s aib mplinit stagiul minim n gradul profesional deinut sau s l mplineasc n cursul anului calendaristic
respectiv;
b) s fi fost apreciat pe ntreaga perioad a stagiului minim n grad cu calificativul de cel puin bine. Anii n care
poliistului i s-au acordat calificative inferioare acestuia sau nu a fost evaluat nu intr n calculul stagiului minim n grad.
Stagiul minim n gradele profesionale este:
I. Corpul ofierilor de poliie:
a) chestor-ef de poliie
b) chestor principal de poliie
c) chestor de poliie
d) comisar-ef de poliie
e) comisar de poliie
f) subcomisar de poliie
g) inspector principal de poliie
h) inspector de poliie
- 2 ani;
- 2 ani;
- 2 ani;
- 3 ani;
- 3 ani;
- 4 ani;
- 3 ani;
- 3 ani;
2015
Dreptul muncii
i) subinspector de poliie
II. Corpul agenilor de poliie:
a) agent-ef de poliie
b) agent-ef adjunct de poliie
c) agent principal de poliie
d) agent de poliie
45
- 4 ani.
- 5 ani;
- 5 ani;
- 5 ani;
- 5 ani.
Clasificarea funciilor de poliiti.
Funciile poliitilor se difereniaz:
1. dup natura lor (funciile sunt de execuie i de conducere);
2. dup nivelul studiilor absolvite (funcii din categoria a i funcii din categoria b);
3. grad profesional;
4. coeficient de ierarhizare.
Naterea raportului de serviciu este condiionat de depunerea jurmntului de credin. La acordarea primului grad
profesional absolventul sau poliistul ncadrat direct depune jurmntul de credin n faa efului instituiei de
nvmnt sau a efului unitii de poliie unde urmeaz s fie ncadrat i n prezena a doi poliiti.
Fiecare poliist are un dosar personal care cuprinde:
a) documentul de numire n funcie, documentul de atestare a studiilor i cel privind depunerea jurmntului;
b) documentele privind evaluarea anual a activitii acestuia, avansrile n funcii, grade sau categorii,
recompensele acordate, precum i sanciunile ce i-au fost aplicate, ordonate cronologic i fr discontinuiti;
c) declaraia de avere i alte documente, stabilite prin ordin al ministrului de interne.
n acest sens trebuie observat c, la ncadrarea n serviciu, poliistul trebuie s-i declare averea. Aceast obligaie
nu se ntlnete la celelalte categorii de salariai, ns nici poliistul nu este singura categorie implicat ntr-un raport de
serviciu care are aceast obligaie. O astfel de obligaie o ntlnim i la funcionarii publici, magistrai, militari etc.
Activitatea i conduita poliistului sunt evaluate o dat pe an, iar concluziile se consemneaz n evaluarea anual
de serviciu, cu acordarea uneia dintre urmtoarele calificative: foarte bine, bine, satisfctor, nesatisfctor. n
cazul n care poliistul nu a desfurat activitate pe durata ntregului an, calificativul acordat ca urmare a evalurii
ntocmite pentru perioada sau perioadele lucrate constituie calificativ anual numai dac activitatea desfurat depete
cumulat 6 luni.
Drepturile poliitilor1:
Poliistul are dreptul la:
a) salariu lunar, compus din salariul de baz, indemnizaii, sporuri, premii i prime, ale cror cuantumuri se
stabilesc prin lege. Salariul de baz cuprinde salariul corespunztor funciei ndeplinite, gradului profesional deinut,
gradaiile, sporurile pentru misiune permanent i, dup caz, indemnizaia de conducere i salariul de merit;
b) ajutoare i alte drepturi bneti, ale cror cuantumuri se stabilesc prin lege;
1
2015
Dreptul muncii
46
c) uniform, echipament specific, alocaii pentru hran, asisten medical i psihologic, proteze, precum i
medicamente gratuite, n condiiile stabilite prin hotrre a Guvernului;
d) locuin de intervenie, de serviciu, social sau de protocol, dup caz, n condiiile legii;
e) concedii de odihn, concedii de studii i nvoiri pltite, concediu fr plat, n condiiile stabilite prin hotrre a
Guvernului;
f) concedii medicale pentru: caz de boal, prevenirea mbolnvirilor, refacerea i ntrirea sntii, accidente
produse n timpul i din cauza serviciului; concedii de maternitate, pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la
3 ani, ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, precum i n alte situaii, n condiiile stabilite prin lege;
g) bilete de odihn, tratament i recuperare, n condiiile stabilite prin hotrre a Guvernului;
h) pensii, n condiiile stabilite prin lege;
i) indemnizaii de instalare, de mutare, de delegare sau de detaare, precum i decontarea cheltuielilor de cazare, n
condiiile stabilite prin lege;
j) decontarea cheltuielilor de transport n cazul deplasrii n interesul serviciului, mutrii n alte localiti i o dat
pe an pentru efectuarea concediului de odihn, precum i n alte situaii, n condiiile stabilite prin hotrre a Guvernului;
k) ncadrarea activitii n condiii deosebite, speciale sau alte condiii de munc, potrivit legii;
l) portul permanent al armamentului din dotare sau achiziionat personal, n condiiile legii;
m) asigurarea despgubirilor de via, sntate i bunuri, n condiiile stabilite prin hotrre a Guvernului;
n) tratament medical n strintate pentru afeciuni contractate n timpul exercitrii profesiei, n condiiile stabilite
prin hotrre a Guvernului;
o) suportarea de ctre unitate a sumelor necesare asigurrii asistenei juridice a poliistului, pentru fapte svrite
de acesta n exercitarea, potrivit legii, a atribuiilor de serviciu, n condiiile stabilite prin ordin al ministrului internelor i
reformei administrative;
p) la protecie special n exercitarea atribuiilor de serviciu.
Obligaiile poliistului1:
Poliistul este obligat:
a) s fie loial instituiei din care face parte, s respecte principiile statului de drept i s apere valorile democraiei;
b) s dovedeasc solicitudine i respect fa de orice persoan, n special fa de grupurile vulnerabile, s i
consacre activitatea profesional ndeplinirii cu competen, integritate, corectitudine i contiinciozitate a ndatoririlor
specifice de serviciu prevzute de lege;
c) s i perfecioneze continuu nivelul de instruire profesional i general;
d) s fie disciplinat i s dovedeasc probitate profesional i moral n ntreaga activitate;
e) s fie respectuos, cuviincios i corect fa de efi, colegi sau subalterni;
f) s acorde sprijin colegilor n executarea atribuiilor de serviciu;
g) s informeze eful ierarhic i celelalte autoriti abilitate cu privire la faptele de corupie svrite de ali
poliiti, de care a luat cunotin;
h) prin ntregul su comportament, s se arate demn de consideraia i ncrederea impuse de profesia de poliist;
i) s pstreze secretul profesional, precum i confidenialitatea datelor dobndite n timpul desfurrii activitii,
n condiiile legii, cu excepia cazurilor n care ndeplinirea sarcinilor de serviciu, nevoile justiiei sau legea impun
dezvluirea acestora;
j) s manifeste corectitudine n rezolvarea problemelor personale, n aa fel nct s nu beneficieze i nici s nu
lase impresia c beneficiaz de datele confideniale obinute n calitatea sa oficial;
k) s asigure informarea corect a cetenilor asupra treburilor publice i asupra problemelor de interes personal
ale acestora, potrivit competenelor legal stabilite;
l) s aib o conduit corect, s nu abuzeze de calitatea oficial i s nu compromit, prin activitatea sa public ori
privat, prestigiul funciei sau al instituiei din care face parte;
m) s informeze de ndat structura de resurse umane a unitii din care face parte despre dobndirea calitii
procesuale de nvinuit sau inculpat, precum i despre msurile procesuale penale dispuse ori hotrrile penale pronunate
mpotriva sa.
Limitarea sau restrngerea unor drepturi n cazul poliitilor are n vedere att persoana poliistului nvestit cu
autoritate public n ndeplinirea sarcinilor, dar i instituia statului: Poliia Romn.
2015
Dreptul muncii
47
Datorit calitii sale oficiale i a atribuiilor i sarcinilor pe care acesta le are, poliistului i sunt interzise
urmtoarele activiti:
a) s primeasc, s solicite, s accepte, direct sau indirect, ori s fac s i se promit, pentru sine sau pentru alii, n
considerarea calitii sale oficiale, daruri sau alte avantaje;
b) s rezolve cereri care nu sunt de competena sa ori care nu i-au fost repartizate de efii ierarhici sau s intervin
pentru soluionarea unor asemenea cereri, n scopurile prevzute la lit. a);
c) s foloseasc fora, altfel dect n condiiile legii;
d) s provoace unei persoane suferine fizice ori psihice cu scopul de a obine de la aceast persoan sau de la o
ter persoan informaii sau mrturisiri, de a o pedepsi pentru un act pe care aceasta sau o ter persoan l-a comis ori
este bnuit c l-a comis, de a o intimida sau de a face presiuni asupra ei ori asupra unei tere persoane;
e) s colecteze sume de bani de la persoane fizice sau juridice;
f) s redacteze, s imprime sau s difuzeze materiale ori publicaii cu caracter politic, imoral sau care instig la
indisciplin;
g) s aib, direct sau prin intermediari, ntr-o unitate supus controlului unitii de poliie din care face parte,
interese de natur s compromit imparialitatea i independena acestuia;
h) s fac parte din partide, formaiuni sau organizaii politice ori s desfoare propagand n favoarea acestora;
i) s exprime opinii sau preferine politice la locul de munc sau n public;
j) s candideze pentru autoritile administraiei publice locale, Parlamentul Romniei i pentru funcia de
Preedinte al Romniei;
k) s exprime n public opinii contrare intereselor Romniei;
l) s declare sau s participe la greve, precum i la mitinguri, demonstraii, procesiuni sau orice alte ntruniri cu
caracter politic;
m) s adere la secte, organizaii religioase sau la alte organizaii interzise de lege;
n) s efectueze, direct sau prin persoane interpuse, activiti de comer ori s participe la administrarea sau
conducerea unor societi comerciale, cu excepia calitii de acionar;
o) s exercite activiti cu scop lucrativ de natur s lezeze onoarea i demnitatea poliistului sau a instituiei din
care face parte;
p) s dein orice alt funcie public sau privat pentru care este retribuit, cu excepia funciilor didactice din
cadrul instituiilor de nvmnt, a activitilor de cercetare tiinific i creaie literar-artistic. Totui, poliistul poate
ncheia raporturi juridice de munc cu instituii private, prin ncheierea de contracte individuale de munc dac
activitile ce urmeaz a fi desfurate nu contravin atribuiilor din fia postului i nu au legtur direct sau indirect cu
acestea1.
Rspunderea juridic a poliitilor
nclcarea de ctre poliist, cu vinovie, a ndatoririlor de serviciu angajeaz rspunderea sa disciplinar,
material, civil sau penal, dup caz.
Este absolvit de orice rspundere poliistul care, prin exercitarea, n limitele legii, a atribuiilor de serviciu, a cauzat
suferine sau vtmri unor persoane ori a adus prejudicii patrimoniului acestora2.
Constituie abateri disciplinare, dac nu au fost svrite n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie
considerate infraciuni, urmtoarele fapte svrite de poliist, comise cu vinovie:
a) comportarea necorespunztoare, n serviciu, familie sau n societate, care aduce atingere onoarei, probitii
profesionale a poliistului sau prestigiului instituiei;
b) neglijena manifestat n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu sau a dispoziiilor primite de la efii ierarhici sau
de la autoritile anume abilitate de lege;
c) ntrzierea repetat sau nejustificat a soluionrii lucrrilor;
d) depirea atribuiilor de serviciu ori lipsa de solicitudine n relaiile cu cetenii;
1
A se vedea art. 40 alin. 3 din Legea nr. 284/2010 Legea cadru privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 0877 din 28 Decembrie 2010: Funcionarii publici, funcionarii publici parlamentari i funcionarii
publici cu statut special pot exercita funcii sau activiti n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice, al creaiei literar-artistice. Funcionarii publici,
funcionarii publici parlamentari i funcionarii publici cu statut special pot exercita funcii n alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu
sunt n legtur direct sau indirect cu atribuiile exercitate ca funcionar public, funcionar public parlamentar sau funcionar public cu statut
special, potrivit fiei postului.
2
Art. 56 din Legea nr. 360/2002, privind Statutul poliistului.
2015
Dreptul muncii
48
e) absena nemotivat ori ntrzierea repetat de la serviciu;

f) producerea de pagube materiale unitii din care face parte sau patrimoniului Ministerului de Interne;
g) nclcarea normelor privind confidenialitatea activitii desfurate;
h) nerespectarea prevederilor jurmntului de credin;
i) imixtiunea ilegal n activitatea altui poliist;
j) intervenia pentru influenarea soluionrii unor cereri privind satisfacerea intereselor oricrei persoane;
k) nclcarea prevederilor referitoare la ndatoriri, incompatibiliti, conflicte de interese i interdiciile stabilite
prin lege.
Sanciunile disciplinare care pot fi aplicate poliistului sunt:
a) mustrare scris;
b) diminuarea drepturilor salariale pentru funcia ndeplinit cu 5-20% pe o perioad de 1-3 luni;
c) amnarea promovrii n grade profesionale sau funcii superioare, pe o perioad de la 1 la 3 ani;
c1) trecerea ntr-o funcie inferioar pn la cel mult nivelul de baz al gradului profesional deinut;
d) destituirea din poliie.
Procedura cercetrii disciplinare a poliitilor:
Sanciunile disciplinare se stabilesc i se aplic numai dup cercetarea prealabil i dup consultarea consiliilor de
disciplin. Cercetarea prealabil se efectueaz de eful unitii sau de poliiti anume desemnai. Cercetrile referitoare la
abateri, din care rezult date i indicii c au fost svrite fapte prevzute de legea penal, se vor efectua i cu
participarea unui reprezentant al Corpului, urmnd ca, n raport de constatri, s fie sesizate organele judiciare.
Ascultarea celui n cauz i consemnarea susinerilor sale sunt obligatorii.
Poliistul cercetat are dreptul s cunoasc n ntregime actele cercetrii i s solicite probe n aprare. n faa
consiliilor de disciplin poliistul are dreptul de a fi asistat de un alt poliist, ales de ctre acesta sau desemnat de Corp.
La stabilirea sanciunii se ine seama de activitatea desfurat anterior, de mprejurrile n care abaterea
disciplinar a fost svrit, de cauzele, gravitatea i consecinele acesteia, de gradul de vinovie a poliistului, precum i
de preocuparea pentru nlturarea urmrilor faptei comise.
Sanciunea disciplinar se aplic n maximum 60 de zile de la finalizarea cercetrii prealabile, dar nu mai trziu de
un an de la data comiterii faptei.
Pentru aceeai abatere nu se poate aplica dect o singur sanciune disciplinar.
Poliistul poate contesta sanciunea disciplinar, n termen de 5 zile de la luarea la cunotin, efului ierarhic
superior celui care a aplicat sanciunea. Acesta se pronun prin decizie motivat, n termen de 15 zile.
mpotriva sanciunilor aplicate i a deciziilor nefavorabile poliistul nemulumit se poate adresa Corpului.
Poliistul nemulumit de sanciunea aplicat se poate adresa instanei de contencios administrativ, solicitnd
anularea sau modificarea, dup caz, a ordinului ori a dispoziiei de sancionare.
n cazul svririi unor abateri disciplinare grave care aduc atingere imaginii i credibilitii instituiei, precum i
profesiei de poliist, cercetarea prealabil i consultarea consiliilor de disciplin se dispun i se efectueaz imediat dup
constatarea faptei.
Rspunderea patrimonial a poliitilor
Poliistul rspunde pentru pagubele cauzate patrimoniului unitii, potrivit legislaiei aplicabile personalului civil
din Ministerul Administraiei i Internelor.
Poliistul nu rspunde de pagubele cauzate patrimoniului unitii dac acestea sunt consecina unei aciuni
desfurate n limitele legii.
Rspunderea penal a poliitilor
n cazul n care mpotriva poliistului s-a nceput urmrirea penal sau acesta a fost trimis n judecat, meninerea
sa n activitate se hotrte dup soluionarea definitiv a cauzei, cu excepia situaiei n care a comis i alte abateri
disciplinare, cnd opereaz procedura disciplinar obinuit.
Poliistul fa de care s-a pus n micare aciunea penal sau care este judecat n stare de libertate ori liberat
provizoriu pe cauiune este pus la dispoziie.
Poliistul arestat preventiv se suspend din funcie.
Poliistul pus la dispoziie ndeplinete numai acele sarcini i atribuii de serviciu stabilite n scris de eful unitii
de poliie i beneficiaz de drepturile bneti corespunztoare gradului profesional pe care l are, la nivelul de baz,
precum i de celelalte drepturi prevzute n prezenta lege.
2015
Dreptul muncii
49
n perioada suspendrii poliistul nu beneficiaz de niciun drept dintre cele prevzute n prezenta lege i este
obligat s predea armamentul, legitimaia i insigna.
n cazul n care s-a dispus scoaterea de sub urmrire penal ori achitarea, precum i n cazul ncetrii urmririi
penale ori a procesului penal, poliistul va fi repus n toate drepturile anterioare, inclusiv compensarea celor de care a fost
privat pe perioada punerii la dispoziie, respectiv a suspendrii din funcie, potrivit competenelor stabilite prin ordin al
ministrului administraiei i internelor.
ncetarea raporturilor de serviciu ale poliistului se dispune n mod corespunztor de ctre persoanele care, au
competena de acordare a gradelor profesionale i are loc:
a) la mplinirea vrstei i a vechimii n serviciu, necesare pensiei de serviciu;
b) la pierderea capacitii de munc, n condiiile legii;
c) la mplinirea limitei de vrst n grad profesional;
d) la cerere;
e) la numirea ntr-o alt funcie public;
f) prin demisie;
g) la destituirea din poliie;
h) la acordarea calificativului nesatisfctor, de dou ori;
i) cnd este condamnat prin hotrre judectoreasc rmas definitiv, cu excepia cazurilor n care s-a dispus
suspendarea executrii pedepsei nchisorii sau amenzii penale pentru infraciuni svrite din culp, pe baza aprobrii
persoanelor care au acordat gradele profesionale;
j) cnd, n urma reorganizrii activitii Ministerului Administraiei i Internelor sau a unei uniti de poliie ori a
reducerii unor posturi de natura celui ocupat de poliistul respectiv, nu sunt posibiliti pentru ca acesta s fie ncadrat
ntr-o funcie similar n aceeai unitate sau n alte uniti;
k) cnd nu promoveaz examenul de definitivare n profesie dup perioada de tutel;
l) cnd s-a stabilit c a fost ncadrat n mod fraudulos n poliie, chiar dac aceast situaie a fost depistat ulterior;
m) n situaia nedefinitivrii de ctre agenii de poliie a studiilor prevzute de lege.
Raporturile de serviciu ale poliistului nu pot nceta prin demisie la instituirea strii de urgen sau a strii de
asediu ori n caz de mobilizare i de rzboi.
Limitele de vrst n gradul profesional pn la care poliitii pot fi meninui n serviciu sunt:
a) pentru agenii i ofierii de poliie, pn la gradul de comisar-ef 55 de ani;
b) pentru ofierii de poliie cu gradul de chestor de poliie ori superioare 60 de ani. Chestorii de poliie, chestorii
principali de poliie, chestorii efi de poliie i chestorii generali de poliie a cror stare de sntate le permite rezolvarea
n foarte bune condiii a atribuiilor ce le revin pot fi meninui n serviciu pn la vrsta de 62 de ani.
Comisarii-efi de poliie pot fi meninui n activitate pn la vrsta de 57 de ani, dac starea de sntate le permite
ndeplinirea atribuiilor.
2. Raporturile juridice de serviciu ale militarilor1
Conform art. 16 alin. 3 din Constituie, funciile publice pot fi civile sau militare, ceea ce nseamn c militarii nu
sunt salariai2, ei nefiind supui sub toate aspectele prevederilor Codului muncii, legea special sub incidena creia intr
este Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare3.
Prin cadre militare se neleg cetenii romni crora li s-a acordat grad de ofier, maistru militar sau subofier, n
raport cu pregtirea militar i de specialitate n condiiile prevzute de lege4. Cadrele militare se clasific n:
maitri militari;
subofieri;
ofieri, care la rndul lor se clasific n ofieri cu grade inferioare, ofieri cu grade superioare, generali i
amirali.
1
Textul iniial a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, legea fiind modificat ulterior prin Legea nr.
81 din 30 martie 2007 i prin Ordonana de urgen nr. 77 din 28 iunie 2007.
3
Art. 1 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare.
2015
Dreptul muncii
50
n temeiul art. 5 din Legea nr. 80/1995, ofierii, maitrii militari i subofierii n activitate sunt militari
profesioniti. Profesia de militar presupune o activitate menit s asigure funcionarea, perfecionarea i conducerea
organismului militar n timp de pace i de rzboi.
Deoarece cadrele militare n activitate nu sunt salariai n adevratul sens al cuvntului, din cauza faptului c nu li
se aplic n totalitate Codul muncii i celelalte dispoziii care alctuiesc legislaia muncii, i raporturile juridice de
serviciu ale militarilor sunt considerate a fi de natur contractual1.
n urma cercetrilor tiinifice de specialitate s-a ajuns la concluzia c dei raportul juridic de serviciu prezint o
serie de elemente diferite fa de raportul juridic de munc (sold; misiune; transfer; jurmnt ca form de manifestare a
voinei din partea militarului pentru naterea raportului de serviciu; ordin de numire n funcie; etc.) acesta, poate fi
asimilat cu uurin celui din urm (raportului juridic de munc tipice) i nu trebuie ncadrat niciodat n rndul
raporturilor juridice de munc atipice.
Din rndul cadrelor militare pot face parte numai persoane crora li s-au acordat gradul militar de ctre organele
competente. ndeplinirea serviciului militar ca profesionist nu constituie o obligaie ceea ce nseamn c actul
administrativ al unui asemenea organ nu constituie dect manifestarea de voin a uneia dintre pri pentru ncheierea
unui raport juridic contractual. Astfel, vorbim de un raport juridic contractual diferit, i nu de un contract individual de
munc reglementat de legislaia muncii.
Trsturile caracteristice ale raporturilor juridice de serviciu ale militarilor2:
subordonarea militarului fa de cellalt subiect al raportului juridic, aa cum i salariatul se subordoneaz
angajatorului su;
raporturile juridice de munc implic prestaii succesive i presupun o activitate complex ce se desfoar n
cadrul unui numr minim de ore care nu este inferior numrului de ore zilnic prestate de ctre salariai;
ca urmare a activitilor prestate militarii sunt remunerai, primind lunar o sold ce are aceeai natur juridic
ca salariul reglementat de legislaia muncii;
militarii pot fi detaai, transferai, trimii n delegaii, pot rspunde disciplinar iar raportul lor de munc poate
nceta prin demisie sau trecerea n rezerv.
Asemntor ca n cazul salariailor, munca militarilor profesioniti se desfoar n baza unui raport contractual.
Aceast afirmaie are la baz legislaia n materie, care prevede c militarii profesioniti sunt funcionari publici, a cror
activitate se desfoar n temeiul raportului de munc fundamentat pe dispoziiile Legii nr. 80/1995 privind Statutul
cadrelor militare, precum i a altor reglementri adoptate pe baza acesteia.
A se vedea: erban Beligrdeanu, ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc, Bucureti, 1970, pp. 14 i 15; Sanda
Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 89.
2
2015
Dreptul muncii
51
2015
Unitatea de nvare 6
Dreptul muncii
52
SSIIN
ND
DIICCA
AT
TEELLEE
OBIECTIVE SPECIFICE
II.1. Definiia i trsturile sindicatelor
II.1.1. Definiia sindicatelor
II.1.2. Trsturile caracteristice ale sindicatelor
II.2. Libertatea sindical
II.2.1. Noiunea
II.2.2. Izvoarele libertii sindicale
II.2.3. Libertatea sindical individual
II.2.4. Categorii de persoane care se pot sindicaliza
II.2.5. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza
II.2.6. Libertatea sindical colectiv
s define ti sindicatele;
s identifici trsturile caractersitice ale sindicatelor;
s define ti libertatea sindical;
s elaborezi un eseu de 5 pagini despre sindicate sau libertatea sindical
II. SINDICATELE
II.1. Definiia i trsturile sindicatelor
II.1.1. Definiia sindicatelor
Actele normative definesc sindicatele astfel:
- art. 9 din Constituie: sindicatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condiiile
legii. Ele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor;
- art. 217 alin. 1 din Codul muncii: Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare
organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de libera asociere, n scopul promovrii
2015
Dreptul muncii
53
intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora
prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu,
precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte.
- art. 2 din Legea nr. 62/2011: organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele
politice i de organizaiile patronale. Organizaiile sindicale nu pot desfura activiti cu caracter politic.
Sindicatele pot fi definite ca acele organizaii profesionale, fr caracter politic, constituite n scopul aprrii i
promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor prevzute n legislaia
muncii i n contractele colective de munc, ce i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii.
n doctrina juridic francez, sindicatul este definit ca un grup privat i pluralist, independent, att fa de puterea
public, ct i fa de patronat i alte organizaii, inclusiv sindicatele concurente1.
II.1.2. Trsturile caracteristice ale sindicatelor
Principalele trsturi caracteristice ale sindicatelor sunt urmtoarele:
a) O prima trstur const n aceea c sindicatele sunt organizaii profesionale.
Aceast caracteristic reprezint, n primul rnd, asocierea persoanelor dup criteriul locului de munc, iar, n al
doilea rnd, gruparea pe meserii, profesii i specialiti.
Trebuie precizat c sindicatele unesc persoanele ncadrate n baza unui contract individual de munc. Se pot asocia
n sindicate i persoane n mod individual...2.
Un sindicat nu poate reuni dect o persoan exercitnd o activitate profesional determinat. O simpl comunitate
de interese nu este suficient pentru constituirea unei asemenea organizaii, legturile profesionale fiind determinante.
Sindicatele pot regrupa fie salariai, fie patroni3. ns analiza noastr se refer la sindicatele salariailor, partener
social cu atribuii deosebite n cadrul raporturilor juridice de munc.
b) O a doua trstur este aceea c sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat de
Constituie. Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; n virtutea lui cetenii se pot
asocia liberi n sindicate, partide politice i n alte forme de asociere (art. 40 alin. 1 din Constituie).
c) A treia trstur este reprezentat de faptul c sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii. Statutul
reprezint actul de baz care d natere unui sindicat i reprezint cadrul normativ dup care organizaia respectiv se
conduce i i desfoar activitatea.
ns, statutul nu reprezint singurul cadru normativ aflat la baza activitii sindicatelor; acestea trebuie s se
conformeze dispoziiilor legii i ale contractelor colective de munc. ntr-adevr, statutele nu pot conine prevederi
contrare legii4.
d) O ultim trstur privete scopul sindicatelor; el const n aprarea drepturilor salariailor, precum i n
promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora.
Sindicatele nu se pot organiza pentru a urmri obiective politice.
Desigur c sindicatele nu pot fi dezinteresate de modul n care guvernul administreaz afacerile rii, dar ele nu pot
desfura direct activiti politice, nu pot participa la campaniile electorale, organiza i desfura greve sau manifestaii
cu caracter politic, ori s protesteze contra ordinii stabilite a legii.
Sindicatele i activitatea sindical sunt reglementate de normele juridice ale noului Cod al muncii n Capitolul II al
Titlului VII i n Legea dialogului social nr. 62/2011.
Dintre dispoziiile importante regsite n coninutul acestor acte normative, enumerm:
1. dreptul lucrtorilor de a se asocia ntr-un singur sindicat, dac acetia sunt n numr de cel puin 15 angajai din
aceeai unitate;
1
2
Jean-Maurice Verdier, Droit du travail Syndicates et droit syndical, vol. I, Dalloz, Paris, 1987.
Privind categoriile de persoane ce se pot sindicaliza, infra, pct. 5.
ntr-adevr, conform art. 2 din Convenia nr. 87 din anul 1948 a Organizaiei Internaionale a Muncii, muncitorii i patronii, fr nicio
deosebire, au dreptul, fr autorizaie prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze la aceste organizaii, cu singura
condiie de a se conforma statutelor acestora din urm. Sindicatele ns, prin tradiie, prin esena i specificul lor, sunt caracteristice salariailor (i
altor categorii profesionale), nu i patronilor.
4
2015
Dreptul muncii
54
2. dreptul oricrui membru al organizaiei de sindicat de a fi ales n rndul organelor de conducere ale organizaiei,
chiar dac nu lucreaz n unitatea unde s-a nfiinat sindicatul;
3. suspendarea, pe perioada n care persoana aleas n funcia de conducere a sindicatului este pltit de
organizaie, a contractului individual de munc, dar pstrndu-i totodat funcia i locul de munc avute anterior,
vechimea n munc i specialitatea;
4. protecia minim acordat membrilor de sindicat contra msurilor de retorsiune ale angajatorului atunci cnd
sindicalitii promoveaz aciuni n justiie ca urmare a nemulumirilor provocate de raporturile juridice de munc;
5. posibilitatea organizaiilor sindicale de a promova aciuni n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie
de un mandat expres din partea acestora;
6. acordarea unui timp minim pe lun salariailor care au funcii de conducere la nivelul sindicatului, fr afectarea
drepturilor salariale;
7. posibilitatea negocierii, prin contractele colective de munc, a timpului minim necesar pentru ndeplinirea
funciilor n cadrul sindicatelor, de ctre salariai;
8. instituirea unei proceduri mai rapide i mai eficiente mpotriva actelor de discriminare antisindical i punerea
n micare a aciunii penale la plngerea prealabil a persoanei vtmate;
9. instituirea de garanii privind respectarea de ctre angajatori a obligaiei de informare i consultare a
reprezentanilor lucrtorilor la luarea deciziilor care pot afecta drepturile ori interesele salariailor.
Au existat discuii n recunoaterea dreptului persoanelor ce se afl n curs de calificare, pensionari sau omeri de a
se asocia n sindicate, ns acestor categorii de persoane li s-a recunoscut doar dreptul de a adera la o organizaie
sindical.
II.2. Libertatea sindical
II.2.1. Noiunea
Libertatea sindical este de esen individualist i face parte din categoria drepturilor i libertilor fundamentale
ale omului: dreptul la asociere, libertatea contiinei, libertatea de exprimare.
Libertatea sindical este o manifestare a libertii de asociere, avnd ns o sfer mult mai mic dect cea din urm
i garantnd, n acest sens, fiecrui individ care desfoar o activitate profesional dreptul de a constitui un sindicat sau
de a adera la acesta, ca i dreptul de a se retrage dintr-un sindicat sau de a nu adera la el.
Aadar, libertatea sindical, mai nti simpla manifestare a libertii individuale, devine progresiv o libertate mai
complex; are ca subiect n afar de individ i sindicatele, creaie a acestuia. Ca urmare a evoluiei acesteia, noiunea
de libertate sindical capt noi sensuri; alturi de individ i de interesul su particular, trebuie s plasm grupul i
interesul su general.
Din analiza conceptului libertii sindicale rezult c aceasta se manifest pe trei planuri:
1. pe plan individual unde libertatea const n dreptul recunoscut oricrui membru al profesiunii de a adera la un
sindicat n mod liber, de a se retrage cnd dorete sau de a nu adera la niciun sindicat;
2. n raporturile dintre sindicatele concurente libertatea sindical se manifest prin principiul legalitii i
pluralitii. Toate sindicatele au drepturi egale, ele se pot constitui n mod liber, fr nicio limitare a numrului membrilor
lor, cu excepia celor impuse de lege;
3. n raporturile dintre sindicate i stat, sindicatele i unitile n care ele funcioneaz orice intervenie a statului sau
unitii n care funcioneaz sindicatul n problemele interne ale acestuia este interzis.
Ca drept economic i social, dreptul sindical are n coninutul su patru componente, enunate n art. 8 din Pactul
internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale:
- dreptul oricrei persoane de a forma mpreun cu oricare alte persoane sindicate, sau de a adera la un sindicat;
- dreptul sindicatelor de a forma federaii, confederaii sau uniuni sindicale ori de a se afilia la acestea;
- dreptul sindicatelor de a-i exercita liber activitatea;
- dreptul la grev1.
II.2.2. Izvoarele libertii sindicale
2015
Dreptul muncii
55
Principiul libertii sindicale este nscris la loc de frunte n reglementrile normative interne, dar i n cele
internaionale.
n ceea ce privete prevederile internaionale, acestea, pentru a fi considerate izvoare, trebuie s fie reglementate n
convenii internaionale pe care Romnia le-a adoptat i la care a luat parte.
Dintre izvoarele internaionale cele mai importante pentru libertatea sindical, amintim:
Conveniile fundamentale ale O.I.M. n materie de libertate sindical, dup cum urmeaz:
- Convenia nr. 87 din 1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical;
- Convenia nr. 98 din 1949 asupra dreptului organizrii i negocierii colective;
- Convenia nr. 135 i Recomandarea nr. 143 cu privire la reprezentanii salariailor;
- Convenia i Recomandrile nr. 141 i 149 asupra organizaiilor salariailor din agricultur i nr. 151 asupra
relaiilor de munc din sectorul public;
- Rezoluia privind independena micrii sindicale adoptat n 1952 i Rezoluia privind drepturile sindicale i
relaiile lor cu libertile civile, adoptat n 1970.
Dispoziiile privind libertatea sindical se regsesc i n alte documente internaionale, dup cum urmeaz:
- Declaraia Universal a Drepturilor Omului adoptat de Adunarea General a O.N.U. n 1948;
- Pactul Internaional privind drepturile civile i politice adoptat de Adunarea General a Naiunilor Unite n anul
1966;
- Carta Social European din 1961;
- Convenia pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale (1950);
- Tratatul de la Roma cu referiri la art. 118 la dreptul sindical i negocierile colective.
Dreptul de ntrunire i de asociere este consacrat expres i la art. II-12 din Constituia pentru Europa. Astfel:
- Orice persoan are dreptul la libertatea de ntrunire panic i al libertatea de asociere, la toate nivelele, n special
n domeniile politic, sindical i civic, ceea ce implic dreptul oricrei persoane de a nfiina mpreun cu alte persoane
sindicate i de a se afilia la acestea pentru aprarea intereselor sale.
Din rndul izvoarelor interne, amintim pe cele mai importante:
- Constituia Romniei (art. 37 alin. 1);
- Codul muncii (capitolul II, Titlul VII);
- Legea nr. 62/2011 legea dialogului social care a nlocuit vechea reglementare, Legea nr. 54/2003 legea
sindicatelor.
II.2.3. Libertatea sindical individual
Prin libertate sindical individual se nelege dreptul recunoscut al oricrui membru al unei profesiuni de a adera
n mod liber la un sindicat, de a se retrage cnd dorete din sindicat sau de a nu adera la niciun sindicat1.
Aadar, din analiza normelor legislative n vigoare (Legea nr. 62/2011, legea dialogului social), rezult ca aceasta
are un coninut dat de:
- dreptul fiecrui individ ce are calitatea i capacitatea cerut de lege de a se asocia ntr-un sindicat;
- dreptul fiecrui individ de a adera la un sindicat deja constituit;
- dreptul fiecrui individ de a nu adera la niciun sindicat;
- dreptul fiecrui membru al unui sindicat de a desfura orice form de activitate sindical n cadrul sindicatului
de baz;
- dreptul fiecrui membru de sindicat de a fi ales n funciile de conducere ale sindicatului;
- dreptul fiecrui membru de sindicat de a-i fi garantat libertatea sindical astfel exprimat, inclusiv prin
interzicerea oricror presiuni sau represalii de orice fel n legtur cu apartenena la un sindicat ori cu activitatea
prestat2.
II.2.4. Categorii de persoane care se pot sindicaliza
Privitor la categoriile de persoane ce se pot sindicaliza, deci care dispun de libertatea sindical, Legea nr. 62/2011
lmurete toate aspectele legate de aceast problem.
1
2
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 697.

Nicolae Voiculescu, Reglementri interne i internaionale n dreptul muncii.
2015
Dreptul muncii
56
Aadar, art. 3 din Legea nr. 62/2011 recunoate dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la un sindicat
persoanelor ncadrate n munc, funcionarilor publici, i funcionarii publici cu statut special n condiiile legii, membrii
cooperatori i agricultorii ncadrai n munc, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s constituie i/sau s adere la
un sindicat.
Noua prevedere se ncadreaz n prevederile internaionale n domeniu1, i ale realitilor sociale actuale.
Se apreciaz n continuare, avnd n vedere caracterul deosebit de restrictiv al art. 9 al Constituiei care este cel
puin discutabil, dac nu criticabil, fiind potrivnic tendinelor dreptului modern, c se impune cu necesitate i de
urgen, fie abrogarea art. 9, fie reformularea sa n sensul c sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea
intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor i ale oricror alte categorii profesionale2.
Se cunoate, ns, c prevederile legii fundamentale sunt de maxim generalitate, ele conin principii care sunt
dezvoltate de legile organice sau ordinare. Ba mai mult, nsui art. 9 din Constituie face trimitere la legea organic,
prevznd c sindicatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condiiile legii.
Adoptm un punct de vedere din literatura de specialitate3 prin care se afirm c legiuitorul constituant a folosit
doar termenul de salariai datorit numrului mare de persoane ce formeaz aceast categorie i care se pot sindicaliza.
Aadar, rezult c se pot sindicaliza numai persoanele care ndeplinesc cerinele. Nu pot deci s se asocieze ntr-o
organizaie sindical omerii, pensionarii, elevii i studenii4.
O categorie aparte din rndul salariailor este constituit de salariaii minori.
Noua lege la art. 3 alin. 5 recunoate dreptul salariailor c, la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membrii unei
organizaii sindicale fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali.
Este cunoscut faptul c minorii cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani, au nevoie la ncadrarea n munc de
ncuviinarea prealabil a prinilor sau tutorilor. n acest sens li se ntregete capacitatea de exerciiu, ei dobndesc i
capacitatea juridic de a intra n sindicate5.
Pe lng aceast condiie prin care se impune vrsta minim de 16 ani pentru a se asocia ori adera la un sindicat,
legiuitorul mai impune o condiie persoanelor ce doresc s-i exercite dreptul de a se asocia ori adera la organizaii de tip
sindical i anume: persoanele s se afilieze sau s fac parte dintr-un singur sindicat.
Pluralismul sindical este ilustrat i de recunoaterea existenei sindicatelor concurente ntr-un regim de egalitate al
acestora, element comun al legislaiilor n materie n toate rile occidentale.
II.2.5. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza
Art. 3 din Legea nr. 62/2011 constituie regula prin care se recunoate dreptul persoanelor ncadrate n munc, al
funcionarilor publici, al funcionarilor publici cu statut special, al celor ce exercit independent o profesiune ori meserie
i celorlalte categorii de angajai strict prevzui de lege de a se asocia n organizaii de tip sindical.
De la aceast regul legiuitorul a prevzut o serie de excepii ce se refer la faptul c anumite categorii de salariai
nu pot s se organizeze sau s adere la un sindicat.
n art. 4 din Legea nr. 62/2011 legiuitorul prevede c persoanele care dein funcii de conducere, funcii de
demnitate public, conform legii, magistraii, personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerul
de Justiie, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de Informaii Externe i Serviciul de
Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora, nu pot constitui organizaii sindicale.
n legtur cu sintagma persoanele care dein funcii de demnitate public, pentru delimitarea sferei acestor
persoane, urmeaz s apelm la dispoziiile constituionale, la cele ale Legii nr. 161/2003 privind unele msuri pentru
asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i
Convenia nr. 87 din anul 1948 a O.I.M. (ratificat de ara noastr n 1957).
erban Beligrdeanu, Categorii profesionale crora le este aplicabil Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate, n lumina Constituiei
Romniei, n Dreptul nr. 1/1992, pp. 21-125.
2
Exist Federaia Sindicatelor omerilor din Romnia, nregistrat n 1993, organizaie ce are ca scop, printre altele, aciuni de protecie
social pentru membrii si, verificarea desfacerii contractelor de munc, rencadrarea ct mai urgent n munc a cotizanilor si.
5
Alexandru iclea, Aspects de la libert syndicale en Roumanie, n Revue internationale de droit compar nr. 2/1993, pp. 355-360.
2015
Dreptul muncii
57
sancionarea corupiei i cele ale Legii nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice.
Rezult din aceste texte c sunt demniti publice cele privind:
- Preedintele Romniei;
- Deputaii i senatorii;
- Consilierii prezideniali i consilierii de stat ai Administraiei Prezideniale;
- Primul-ministru, minitrii, minitrii-delegai, secretarii i secretarii de stat i funciile asimilate acestora;
- Aleii locali (primari, viceprimari, preedinii i vicepreedinii consiliilor judeene, consilierii locali i judeeni)1.
Aceste prevederi sunt n deplin concordan cu un alt act normativ Statutul funcionarului public2 care la art.
27 prevede dreptul de asociere sindical pentru funcionarii publici. Ei pot n mod liber s nfiineze organizaii sindicale,
s adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul acestora.
De altfel, aa cum s-a artat3, Legea nr. 62/2011 este n concordan att cu art. 9 alin. 1 din Convenia
Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/19484, ct i cu art. 5 din partea a II-a a Cartei Sociale Europene5, deoarece
ambele permit limitarea libertii sindicale numai pentru personalul forelor armate i cel al poliiei, iar nu i pentru alte
categorii de salariai bugetari.
Se consider, pe bun dreptate, c n categoria persoanelor crora le este interzis asocierea n sindicate trebuie
inclus i personalul militar din organele de informaii S.R.I. i S.I.E care nu sunt subordonate M. Ap. N.; cel al S.P.P.
organizaie n subordinea instituiei prezideniale, precum i cel al S.T.S., aflat n subordinea Consiliului Suprem de
Aprare a rii6.
II.2.6. Libertatea sindical colectiv
Libertatea sindical colectiv privete organizaiile sindicale n ntregul lor, spre deosebire de libertatea sindical
individual care privete pe fiecare persoan.
Respectnd prevederile internaionale n materie7, Legea nr. 62/2011 prevede c sindicatele sunt independente fa
de autoritile publice, de partidele politice i de patronate (art. 2 alin. 1).
Sindicatele au dreptul de a-i elabora statutele i regulamentele proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i
formula programe proprii de aciune, de a-i organiza gestiunea n condiiile i cu respectarea legii.
Sindicatele se bucur i de libertate n ceea ce privete modul de constituire, funcionare i dizolvare a acestuia, dar
cu respectarea statutelor adoptate de ctre membrii si i cu respectarea dispoziiilor legale n materie.
Pe baza analizei prevederilor legilor interne, n deplin concordan cu prevederile internaionale, putem distinge
urmtoarele forme de manifestare a libertii sindicale colective:
a) independena sindicatelor n raport cu autoritile publice i cu unitatea n cadrul creia funcioneaz;
b) dreptul sindicatului de a-i alege liber reprezentanii sau liderii;
c) dreptul de a-i organiza propria activitate n mod independent;
d) dreptul sindicatului de a se asocia cu alte organizaii sindicale.
1
2
Legea nr. 188/1999 Statutul funcionarului public, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr. 365 din 29 mai 2007.
erban Beligrdeanu, Consideraii teoretice i practice n legtur cu Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarului public, n
Dreptul, nr. 2/2000, p. 19.
4
Convenia nr. 87/1948, ratificat de ara noastr prin Decretul nr. 213/1957.
Carta Social European, ratificat de ara noastr prin Legea nr. 74/1999.
Gh. Diaconescu, Infraciuni n legi speciale i legi extrapenale, Ed. Sirius, 1994, p. 61.
7
Convenia nr. 87 din anul 1948 a O.I.M. (ratificat de ara noastr n 1957).
6
2015
Dreptul muncii
58
Unitatea de nvare 7
7. NO IUNEA DE PATRON
OBIECTIVE SPECIFICE
I. Patronatul
I.1. Noiunea de patron
I.2. Dreptul de asociere al patronilor i necesitatea acestuia
I.3. Temeiul legal privind organizarea asociaiilor patronale
I.4. Organizaiile patronale din ara noastr
I.5. Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor, potrivit Legii nr. 62/2011
I.5.1. Constituire i organizare
I.5.2. Constituirea, organizarea, funcionarea i dizolvarea patronatelor
I.5.3. Personalitatea juridic a patronatului
I.5.4. Drepturile i obligaiile patronatelor
I.5.5. Patrimoniul i finanarea
I.5.6. Dizolvarea patronatelor
I.5.7. Organizaii patronale europene i internaionale
s descrii patronatul;
s identifici drepturile i obliga iile patronatelor;
s dezvoli constituirea, organizarea i func ionarea patronatelor;
s dezvoli un eseu de 5 pagini despre patronate
I. PATRONATUL
I.1. Noiunea de patron
Pentru explicarea acestui termen trebuie s ne ntoarcem n timp, n epoca roman1 i s apelm la noiunile i
explicaiile date de o alt ramur de drept, i anume dreptul roman.
n Instituiile lui Gaius, acesta preciza c patronus nu era altceva dect ocrotitorul, protectorul i, n acelai
timp, stpnul sclavilor.
Dicionarul General al Limbii Romne2 explic termenul de patron ca fiind substantivul masculin ce i are
sorgintea n latinescul patronus, folosit i n francez (patron) sau german (patron), care desemneaz proprietarii
1
Gaius, Instituiile, Ed. Academica, Bucureti, 1982, p. 105.
Vasile Breban, Dicionarul General al Limbii Romne, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1987.
2015
Dreptul muncii
59
unei ntreprinderi, fabrici sau ferme care folosesc munca salariat, asta ntr-un prim neles; iar n alt sens, sunt ocrotitorii
unei persoane sau ai unei comuniti care i poart numele.
Termenul de patron este prezentat de legiuitor prin coninutul articolului 227 din Codul muncii1 ca fiind
angajatorul... persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz
capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit, n condiii de concuren i care angajeaz munca
salariat.
Tot Codul muncii, cnd vorbete despre prile contractului individual de munc, n art. 14, alin. 1, prevede c prin
angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract
individual de munc. Dispoziiile actuale aflate n vigoare lmuresc n acest sens noiunea de patron, astfel nct
putem s ajungem la urmtoarele concluzii:
- patronul poate fi persoan juridic, dar s fie nmatriculat;
- patronul poate fi persoan fizic, atunci cnd este autorizat.
n art. 227, alin. 1 din Codul muncii, gsim lmurirea i la termenul de patronate, ca fiind patronatele, denumite
i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter
politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Angajatorii se pot asocia n federaii i/sau
confederaii ori alte structuri asociative, conform legii. Aadar, prin patronate trebuie s nelegem totalitatea patronilor,
constituii sub o form sau alta.
Patronatul este o prezen indispensabil n economia de pia a unui stat democratic. El este cel ce deine,
exploateaz i administreaz capitalul, cel care angajeaz n munc, care organizeaz i conduce procesul de munc.
n acelai timp, patronatul este unul dintre cei doi parteneri sociali n raporturile juridice de munc, unul dintre
partenerii sociali ai dialogului social, ai tripartitismului. El are calitatea de negociator i de parte n contractele colective
de munc, n contractele individuale de munc sau n conflictele de munc.
Codul muncii, aa cum am amintit deja, prevede faptul c pot avea calitatea de angajatori att persoanele juridice,
ct i persoanele fizice. Admitem ns c regula general este dat de faptul c au calitatea de angajatori persoanele
juridice, iar de la aceast regul se admit i excepii prin care pot avea calitate de angajator persoanele fizice autorizate de
lege.
Legiuitorul a impus totui o condiie pentru ca persoana juridic s poat avea calitatea de angajator i anume:
persoana juridic s dobndeasc personalitatea juridic n urma nmatriculrii acesteia (condiie impus de prevederile
art. 230 din Codul muncii).
Prin persoan juridic2 se nelege acel subiect colectiv de drept, adic un colectiv de oameni care, ntrunind
condiiile cerute de lege, este titular de drepturi subiective i obligaii civile. Cea mai important clasificare a
persoanelor juridice este cea n persoane juridice de drept public i persoane juridice de drept privat.
Dintre persoanele juridice de drept public ce au calitate de angajatori, amintim:
- organele puterii legislative (cele dou Camere ale Parlamentului);
- organele puterii executive (Preedintele Romniei, Guvernul Romniei, ministerele i alte organe ale altei
administraii de stat, centrale sau locale);
- organele puterii judectoreti;
- partidele politice;
- agenii economici de stat (regiile autonome, societile naionale etc.).
Din rndul persoanelor juridice3 de drept privat ce au calitatea de angajator, amintim:
- societile comerciale;
- organizaiile cooperatiste;
- societile agricole;
- asociaiile i fundaiile;
1
Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003.
Gheorghe Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, ed. a IV-a, revzut i adugit de Marian
Nicolae i Petric Truc, Casa de editur i pres ansa, Bucureti, 1998, p. 377.
3
Ernest Lupan, Drept civil. Persoana juridic, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 46 i urm.
2015
Dreptul muncii
60
- sindicatele;
- cultele religioase.
I.2. Dreptul de asociere al patronilor i necesitatea acestuia
Unul dintre drepturile fundamentale ale cetenilor, recunoscut de Constituie, este dreptul la libera asociere.
Constituia Romniei, n art. 40, recunoate dreptul la libera asociere n sindicate, partide politice i n alte forme
de asociere pentru toi cetenii. Dac extindem aceste prevederi i la categoria cetenilor statului nostru, care au i
calitatea de patroni, este clar c prin nsi legea fundamental le este recunoscut dreptul de a se asocia ntre ei i de a da
natere unor asociaii patronale.
Aceste grupri au ca principal scop aprarea i promovarea intereselor profesionale ale patronilor, dar i scopuri n
ceea ce privete dezvoltarea unitilor1, eficientizarea activitii, creterea forei i a puterii ce rezult din aciunile
comune.
I.3. Temeiul legal privind organizarea asociaiilor patronale
Patronatele i organizaiile patronale din ara noastr s-au constituit ca urmare a dreptului la libera asociere,
promovat de art. 41 alin. 1 din Constituie, cum am amintit deja. ns actul normativ special adoptat pentru reglementarea
unor astfel de organizaii este Legea dialogului social nr. 62/2011.
Pn la apariia acestei legi, organizaiile patronale se ghidau i funcionau pe baza Legii patronatelor 356/2001 i
a mai vechilor prevederi ale Ordonanei Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii i prin Hotrrea
Guvernului nr. 503/1991 privind organizaiile patronale ale regiilor autonome i societile comerciale cu capital integral
de stat2.
Ultimele completri n acest domeniu au fost aduse de Codul muncii, prin prevederile art. 227 i art. 228.
I.4. Organizaiile patronale din ara noastr
La momentul actual, n ara noastr exist mai multe organizaii patronale. Numrul total al federaiilor,
confederaiilor i uniunilor patronale este n jur de 70.
La nivelul anului 2007, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2007-2010 a fost negociat i
semnat de 15 dintre organizaiile patrimoniale printre care amintim Confederaia Patronal din Industria Romniei
(CONPIROM); Confederaia Naional a Patronatului Romn (C.N.P.R.); Consiliul Naional al ntreprinderilor Private
Mici i Mijlocii din Romnia (C.N..P.M.M.R.); Uniunea General a Industriailor din Romnia (U.G.I.R.); Uniunea
General a Industriailor din Romnia (U.G.I.R. 1903); Consiliul Naional al Patronilor din Romnia (Co.N.P.R.);
Patronatul Naional Romn (P.N.R.).
Dintre cele mai importante organizaii patronale constituite la nivel naional amintim:
1. Confederaia Patronal din Industria Romniei CONPIROM (organizaie neguvernamental, nepolitic i
non-profit, la care sunt arondate unitile economice cu activitate de producie industrial i comer en-gros din toate
ramurile industriei, din agricultura industrializat i industria alimentar);
2. Confederaia Naional a Patronatului Romn (C.N.P.R.). Aceast organizaie reunete ageni economici din
industrie, agricultur, construcii, transporturi rutiere, transporturi navale, comer, turism, cercetare i proiectare, sector
sanitar privat etc. Conducerea este realizat prin Conferina Naional, Consiliul de conducere, Comitetul director;
3. Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii (C.N..P.M.M.R.). Este o organizaie
non-guvernamental, non-profit, care reprezint interesele membrilor si la nivel naional. Aceast organizaie are
membri i asociai (societi comerciale i persoane fizice) n numr de peste 35.000.
Conducerea C.N..P.M.M.R. se realizeaz prin:
- Convenia Naional;
- Colegiul managerial;
1
Revista Profit nr. 2/1999, p. 11.
Prevederile acestei hotrri, conform creia o organizaie este persoan juridic n condiiile Legii pentru persoanele juridice nr. 21/1924
(art. 4 alin. 3), trebuie considerate modificate n mod corespunztor prin intrarea n vigoare a Ordonanei Guvernului nr. 2/2000.
2015
Dreptul muncii
61
- Comitetul director;
4. Uniunea General a Industriailor din Romnia (U. G. I. R. 1903). Este o confederaie patronal i
profesional, fr scop lucrativ, apolitic i neguvernamental. Aceasta este o structur de tip federativ, n sensul c din
componena ei fac parte mai multe organizaii, asociaii i uniuni profesionale i patronale cu personalitate juridic
proprie.
I.5. Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor, potrivit Legii nr. 62/2011
I.5.1. Constituire i organizare
n baza Legii nr. 62/2011, se prevede c organizaiile patronale sunt independente fa de autoritile publice, de
partidele politice i de sindicate (art. 54 din lege) Aceste trsturi sunt n deplin concordan cu prevederile noului Cod
al muncii, regsite n art. 230.
Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naional.
Organizaiile patronale i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic.
Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfoar activitatea n baza statutului organizaiilor
patronale din care fac parte. Organizaiile patronale reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu
autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, n
plan naional i internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile prezentei legi.
Federaiile i confederaiile patronale se pot constitui din organizaiile afiliate uniuni patronale teritoriale. Uniunile
patronale teritoriale dobndesc personalitate juridic la cererea federaiilor sau a confederaiilor patronale care au hotrt
constituirea acestora. n acest scop, mputernicitul special al federaiei sau confederaiei patronale va depune o cerere de
dobndire a personalitii juridice la tribunalul n a crui raz teritorial i are sediul uniunea patronal teritorial,
nsoit de hotrrea federaiei sau a confederaiei patronale de constituire a uniunii, potrivit statutului, copiile certificate
ale statutelor federaiilor i/sau confederaiilor patronale i de copiile legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire
a personalitii juridice de ctre acestea, rmase definitive i irevocabile. O organizaie patronal nu se poate afilia dect
la o singur organizaie patronal de rang superior. Organizaiile patronale constituite la nivel naional trebuie s aib n
componen structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judee, inclusiv n municipiul Bucureti.
I.5.2. Constituirea, organizarea, funcionarea i dizolvarea patronatelor
Modul n care se constituie, se organizeaz, funcioneaz i se dizolv patronatele este regsit n statutul
organizaiei de tip patronal. Acest statut este adoptat de ctre membrii patronatului respectiv, cu respectarea normelor
legale.
Statutul va cuprinde, sub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente:
- denumirea patronatului, sediul principal;
- obiectul de activitate i scopul;
- patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte surse de finanare legal;
- drepturile i obligaiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- rspunderi;
- procedura de dizolvare i lichidare a patrimoniului.
I.5.3. Personalitatea juridic a patronatului
Personalitatea juridic se obine conform normelor legale aflate n vigoare i care se aplic asociailor i fundaiilor
(Legea nr. 62/2011).
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal, mputernicitul special al membrilor
fondatori ai organizaiei patronale, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la
judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta.
La cererea de nscriere a organizaiei patronale se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de
reprezentantul legal ale urmtoarelor acte:
2015
Dreptul muncii
62
a) procesul-verbal de constituire a organizaiei patronale, semnat de membrii fondatori;

b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei patronale, cu menionarea numelui, prenumelui,
codului numeric personal, profesiunii/funciei i domiciliului acestora;
d) dovada existentei sediului.
La primirea cererii de nscriere, judectoria competent este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile de la
nregistrarea acesteia, s examineze: actele depuse i dac statutul organizaiei patronale este conform prevederilor legale
n vigoare. n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiei patronale nu sunt ndeplinite,
preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special s i solicit, n scris,
remedierea neregularitilor constatate, n termen de cel mult 7 zile. ns dac se va constata c instana va proceda la
soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei
patronale.
Instana, dup caz, va pronuna o hotrre motivat de admitere sau de respingere a cererii. Hotrrea judectoriei
se comunic semnatarului cererii de nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la pronunare. Hotrrea judectoriei este
supus recursului n termen de 15 zile i curge de la comunicarea hotrrii. Pentru procuror termenul de recurs curge de
la pronunare. Recursul se judec cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, n
termen de 30 de zile. Instana de recurs redacteaz decizia i restituie dosarul judectoriei n termen de 5 zile de la
pronunare. Judectoria este obligat s in un registru special de eviden a organizaiilor patronale, n care se nscriu:
denumirea i sediul organizaiei patronale, criteriul de constituire, numele i prenumele membrilor organului executiv de
conducere, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere. Certificatul de
nscriere a organizaiei patronale n registrul special al judectoriei se comunic acesteia n termen de 5 zile de la
nscriere. Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special, a hotrrii
judectoreti definitive i irevocabile de admitere a cererii de nscriere. Originalul procesului-verbal de constituire i al
statutului, pe care judectoria certific nscrierea pe fiecare pagina, mpreun cu cte un exemplar al celorlalte acte
depuse se restituie organizaiei patronale, iar al doilea exemplar al tuturor actelor din dosar, n copii semnate pe fiecare
pagin de mputernicitul special i vizate de judectorie, se va pstra n arhiva acesteia. Organizaiile patronale sunt
obligate s aduc la cunotina judectoriei sau a Tribunalului Municipiului Bucureti, dup caz, unde s-au nregistrat, n
termen de 30 de zile, orice modificare ulterioar a statutului, precum i orice schimbare n componena organului de
conducere. Instana este obligat s menioneze n registrul special asociaiilor i fundaiilor modificrile din statut,
precum i schimbrile din componena organului de conducere al organizaiei patronale. Cererea privind modificarea
statutelor i/sau a componenei organelor de conducere ale organizaiilor patronale va fi nsoit de urmtoarele
documente, n doua exemplare, semnate pentru conformitate pe fiecare pagin de ctre mputernicitul special desemnat
de organul de conducere:
a) procesul-verbal al edinei statutare a organului abilitat s hotrasc modificarea statutului i/sau a componenei
organelor de conducere;
b) copie a hotrrii judectoreti de dobndire a personalitii juridice i copie a ultimei hotrri judectoreti de
modificare a statutului sau a componenei organelor de conducere, dup caz;
c) statutul, n form modificat;
d) lista cu membrii organului de conducere, care va cuprinde numele, prenumele, codul numeric personal,
domiciliul i funcia/profesiunea.
Organizaia patronal are obligaia ca, n termen de 30 de zile de la data rmnerii ca definitiv i irevocabil a
hotrrii judectoreti de nfiinare, s transmit Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n format electronic,
statutul, actul constitutiv, tabelul de adeziuni, datele de contact ale membrilor organelor executive de conducere, precum
i hotrrea judectoreasc definitiv i irevocabil.
Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data rmnerii definitiv i irevocabil a hotrrii
judectoreti.
Sunt reprezentative la nivel naional sau de sector de activitate organizaiile patronale care ndeplinesc cumulativ
urmtoarele condiii:
la nivel naional:
a) au statut legal de confederaie patronal;
b) au independen organizatoric i patrimonial;
2015
Dreptul muncii
63
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia naional, cu excepia
angajailor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv n municipiul Bucureti.
la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaie patronal;
b) au independena organizatoric i patrimonial;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor sectorului de activitate, cu
excepia angajailor din sectorul bugetar.
la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, prin hotrre, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti,
la cererea organizaiei patronale, prin depunerea la instana a documentaiei legale.
Hotrrea se motiveaz i se comunic n 15 zile de la pronunare i poate fi atacat numai cu recurs.
Dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor patronale se face astfel:
la nivel naional:
a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de confederaie i a
ultimei hotrri judectoreti definitive i irevocabile de modificare a statutului i/sau a componenei organelor executive
de conducere;
b) situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al confederaiei patronale, cuprinznd lista federaiilor
patronale afiliate, cu specificarea unitilor membre ale acestora, precum i a numrului total de angajai al fiecreia,
certificat de inspectoratele teritoriale de munc;
c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a unei copii a dosarului de
reprezentativitate.
la nivel de sector de activitate:
a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de federaie de ctre
organizaia patronal i a ultimei hotrri judectoreti definitive i irevocabile de modificare a statutului i/sau a
componenei organelor executive de conducere;
b) situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al federaiei patronale, cuprinznd lista unitilor membre i
numrul total de angajai ai acestora, certificat de inspectoratele teritoriale de munc, precum i copii ale documentelor
de aderare a membrilor la federaie;
c) sectorul de activitate i numrul de angajai din cadrul acestuia;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a unei copii a dosarului de
reprezentativitate.
Anterior depunerii dosarului de reprezentativitate la Tribunalul Municipiului Bucureti, confederaiile i federaiile
patronale vor depune o copie scris i una n format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, care o va nregistra i va emite dovada n acest sens.
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale va afia pe pagina de internet a instituiei dosarul, precum i orice
alte informaii cu privire la reprezentativitate, puse la dispoziie de organizaiile patronale.
I.5.4. Drepturile i obligaiile patronatelor
La art. 61 i 62 din Legea nr. 62/2011, legiuitorul a avut grij s prezinte i s prevad drepturile i obligaiile
patronatelor.
Astfel, organizaiile patronale reprezint, susin i apar interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile
publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, n plan naional
i internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile prezentei;
Patronatelor li se mai recunoate i urmtoarele drepturi:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, juridice i sociale ale membrilor lor;
b) promoveaz concurena loial, n condiiile legii;
c) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte
tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile bipartite i tripartite de
dialog social;
2015
Dreptul muncii
64
d) elaboreaz i promoveaz coduri de conduit n afaceri;

e) promoveaz principiile responsabilitii sociale;
f) asigur pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaii ntre acetia, precum i cu alte organizaii,
promovarea progresului managerial, servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul ocuprii i
formrii profesionale, precum i al sntii i securitii n munc;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista i reprezenta n faa instanelor de judecat de toate
gradele, a organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti, prin aprtori proprii sau alei;
h) elaboreaz i implementeaz politici de ocupare i plasare a forei de munc;
i) elaboreaz strategii i politici de dezvoltare economico social la nivel sectorial i naional, n condiiile legii;
j) nfiineaz i administreaz, n condiiile legii, n interesul membrilor lor, uniti sociale, de cultur, nvmnt
i cercetare n domeniul propriu de interes, societi comerciale, de asigurri, precum i banc proprie.
Patronatele, n baza scopului pentru care s-au nfiinat, vor asigura membrilor lor accesul la informaii, realizarea
unor relaii ntre ei i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, asistenei i consultanei de specialitate,
precum i acordarea oricror servicii cerute de membrii lor.
Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare i funcionare, alegerea organelor de conducere, organizarea
gestiunii i a activitii sunt atribute proprii patronatelor. Organelor de conducere ale patronatelor li se asigur protecie
din partea legii n ceea ce privete orice form de discriminare, constrngere, condiionare ori limitare a exercitrii
funciei lor.
Li se recunoate i dreptul de a propune autoritilor publice proiecte de legiferri n domeniile de interes patronal.
Bunurile mobile i imobile aparinnd organizaiilor patronale pot fi folosite numai n interesul acestora i potrivit
scopului pentru care au fost infinitate.
I.5.5. Patrimoniul i finanarea
Conform art. 66 din Legea nr. 62/2011, organizaiile patronale pot dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu
gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare n vederea realizrii scopului pentru care sunt
nfiinate. Legiuitorul nu impune o condiie asupra genurilor de bunuri sau a modului legal de dobndire (cu titlu gratuit
sau oneros), ci doar acea condiie prin care bunurile s fie potrivite scopului patronatului. Activitatea
economico-financiar a organizaiilor patronale se desfoar potrivit bugetului propriu de venituri i cheltuieli.
Sursele veniturilor organizaiilor patronale pot fi: taxe de nscriere, cotizaii, donaii, sponsorizri i alte venituri,
potrivit statutelor i legilor n vigoare. Veniturile organizaiilor patronale sunt destinate realizrii scopurilor pentru care
au fost nfiinate i nu pot fi repartizate membrilor acestora. Controlul activitii financiare proprii a organizaiilor
patronale se realizeaz prin comisia de cenzori care funcioneaz potrivit statutului i legislaiei n vigoare. Controlul
asupra activitii economice desfurate de organizaiile patronale, precum i asupra stabilirii i virrii obligaiilor fa de
bugetul de stat i bugetele de asigurri sociale se realizeaz de ctre organele administraiei de stat competente, potrivit
legii.
I.5.6. Dizolvarea patronatelor
n cazul dizolvrii, patrimoniul se mparte cu respectarea statutului i normelor n vigoare.
n termen de 15 zile de la dizolvare, conductorul patronatului sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s
solicite instanei judectoreti competente s fac meniunea dizolvrii. La expirarea termenului de 15 zile, orice
persoan interesat poate s se adreseze instanei judectoreti competente pentru operarea meniunii respective (art. 70
din Legea nr. 62/2010).
I.5.7. Organizaii patronale europene i internaionale
Tipuri de organizaii patronale naionale.
n Europa exist trei tipuri de organizaii patronale naionale:
- de reprezentare a intereselor sociale;
- de reprezentare a intereselor economice i comerciale;
- de reprezentare a intereselor economico-comerciale i sociale.
2015
Dreptul muncii
65
De menionat este c modelul european consacr o singur uniune patronal naional respectiv tipul C de
reprezentare a intereselor economice comerciale i sociale. Dup 1990 n unele state europene, patronatele de
reprezentare sociale cu fuzionat cu cele de reprezentare economico comercial i social. n Germania mai exist un
patronat de tip A, dar nereunificat, n Olanda existau dou confederaii constituite pe criterii religioase.
Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Patronatelor din Europa (U.N.I.C.E.) a fost creat n 1987 fiind
continuarea Uniunii Industriilor Comunitii Europene, creat n 1958 i are sediul la Bruxelles.
Ea reunete 33 de confederaii patronale din 25 de ri europene. Diferena de la 25 la 33 se explic prin faptul c
n 8 state mai sunt n funciune cte dou tipuri de patronate, cele pentru reprezentarea intereselor economico-comerciale
i cele pentru reprezentarea intereselor sociale, care sunt afiliate separat la aceast uniune.
n componena sa intr:
- FEBI Federaia European pentru Industrie;
- COPA Federaia European pentru Agricultur;
- Asociaia European a Productorilor de Automobile;
- Asociaii ale bncilor: EBF, EABC, ESGB;
- Asociaii ale societilor de aciuni CEA;
- Asociaii ale Societilor de Comer EUROCOMMERCE;
- Reeaua European a Patronatelor EEN , reunind patronate interesate n politic social european opus
Confederaiei Europene a Sindicatelor ETUC Organizaia Internaional a Patronatului.
Aceast organizaie a fost nfiinat n anul 1920 i are sediu la Geneva. Este singura organizaie mondial
autorizat s reprezinte interesele patronilor n toate problemele privind aspectele sociale i cele legate de munc la nivel
internaional.
Organizaia Internaional a Patronatului, din care face parte i Patronatul Romn, constituit din cinci membri
(Confederaia Naional a Patronatului Romn, Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii din
Romnia, Uniunea Naional a Patronatului Romn, Patronatul Naional Romn i Consiliul Naional al Patronilor din
Romnia) are statut de consultant permanent pe lng Organizaia Naiunilor Unite i Organizaia Internaional a
Muncii.
Membrii ei sunt organizaii patronale din aproape toate rile lumii.
Scopul principal al su este de a promova libera iniiativ i de a apra interesele patronilor, precum i ale
organizaiilor acestora. Ea faciliteaz schimburile de vederi i de experien ntre patronii din lumea ntreag i este
recunoscut unanim ca fiind canalul prin care se realizeaz comunicarea i promovarea punctului de vedere al patronilor
n chestiunile sociale n toate organismele internaionale.
Organizaia ofer consultan i sprijin n organizarea i ntrirea organizaiilor patronale din rile membre, mai
ales pentru cele n curs de dezvoltare sau aflate n procesul de tranziie, precum i consultan n problemele speciale
sociale ale membrilor si.
Organizaia Internaional a Patronatului respect principiul tripartitismului conform cruia, la toate reuniunile
importante ale Organizaiei Internaionale a Muncii, patronii i salariaii sunt reprezentai pe acelai plan cu guvernele
respective, fa de care au independen total.
2015
Dreptul muncii
66
Unitatea de nvare 8
8. NEGOCIEREA COLECTIV DE MUNC
OBIECTIVE SPECIFICE
Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc

1. Noiunea negocierii colective
2. Funciile negocierii colective
3. Patronatul i reprezentarea acestuia la negocierea colectiv
4. Salariaii i reprezentarea acestora la negocierea colectiv
5. Procedura negocierii
6. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc
7. Nulitatea clauzelor contractuale
s delimitezi negocierea colectiv de negocierea individual;
s descrii etapele negocierii colective;
s identifici condi iile de reprezentativitate ale pr ilor implicate n
negocierea colectiv;
s dezvoli func iile negocierii colective;
s dezvoli ntr-un eseu de 5 pagin, la alegere, una dintre formele de
materializare a negocierilor colective.
NEGOCIEREA I NCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

III.1. Noiunea negocierii colective
Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali (patroni i salariai).
Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit coninutul raportului juridic de munc, respectiv sunt fundamentate
drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii.
Codul muncii instituie, la art. 229 alin. 2, obligativitatea negocierii colective, cu excepia cazului n care
angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Aceast regul este ntrit i de dispoziiile legii speciale n
materie, Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social, prin dispoziiile ntlnite la art. 129 alin.1: Negocierea colectiv
este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de angajai.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia nseamn a trata cu cineva ncheierea unei convenii
economice, politice, culturale etc.1
n sens larg, negocierea desemneaz o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate. Ea
presupune o suit de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obligaii. Prin
intermediul acestei comunicri, sunt realizate o serie de procese: obinerea de informaii, transmiterea de informaii,
1
Publicat la Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1998, p. 681.
2015
Dreptul muncii
67
elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii, stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau
de amnare a acestora etc.1 i, n final, ncheierea tranzaciei.
Mai mult actuala lege a dialogului social interzice orice imixtiune a autoritilor statului n negocierea colectiv2.
Reprezentarea prilor i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite
potrivit legii dialogului social.
Potrivit prevederilor Conveniei nr. 154 din anul 1981, a Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de
negociere colectiv se aplic tuturor negocierilor care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care
angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n scopul:
a) fixrii condiiilor de munc, de angajare;
b) reglrii relaiilor cu cel care angajeaz muncitorii;
c) reglrii relaiilor ntre cel care angajeaz i cei angajai, organizai n una sau mai multe organizaii de munc.
n ara noastr, relaiile de munc sunt reglementate, ntr-o bun msur, de contractele colective de munc, legea
garantnd doar un minimum de drepturi salariailor, ca msur de protecie a acestora.
Sarcina dezvoltrii statutului juridic al salariailor revine negocierii colective, care extinde limitele legale ale
drepturilor recunoscute salariailor sau, ca izvor de drept al raportului juridic de munc, creeaz drepturi noi n favoarea
acestora.
III.2. Funciile negocierii colective
Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le ndeplinete:
- instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor
sociali;
- mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, ntruct majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora sunt
dirijate de contractele colective de munc;
- form de adaptare a relaiilor profesionale, la tendinele care se manifest pe piaa muncii i la stadiile de
dezvoltare economic a societii;
- garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal.
n raport cu legea, negocierea colectiv constituie latura dinamic i flexibil a relaiilor de munc, barometrul
raportului de fore pe piaa muncii3.
III.3. Patronatul i reprezentarea acestuia la negocierea colectiv
Potrivit art. 134 din Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social, prile contractelor colective de munc sunt
angajatorii i angajai.
n conformitate cu prevederile lit. a) al aceluiai articol din legea mai sus amintit, patronul, ca parte a contractului
colectiv de munc, este reprezentat astfel:
- la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut sau regulament de funcionare,
dup caz;
- la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de activitate, conform codului
CAEN, constituii voluntar sau conform legii;
- la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei
legi.
La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc pentru instituiile bugetare, negocierea se realizeaz
astfel:
- la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat n acest scop;
- la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;
- la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice centrale competente.
Dan Voiculescu, Negocierea form de comunicare n relaiile interumane, Editura tiinific, Bucureti, 1991, p. 24.
Art. 131 alin. 2.

Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 6.
2015
Dreptul muncii
68
La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de activitate sau a grupurilor de
uniti, au dreptul s participe doar asociaiile patronale care ndeplinesc condiia reprezentativitii, dup cum urmeaz:
- la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaie patronal;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor sectorului de activitate, cu
excepia angajailor din sectorul bugetar.
La nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate prevzute se constat, prin hotrre, de ctre Tribunalul Municipiului
Bucureti, la cererea organizaiei patronale, prin depunerea la instan a documentaiei corespunztoare.
Dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor patronale se face astfel:
- la nivel de sector de activitate:
a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de federaie de ctre
organizaia patronal i a ultimei hotrri judectoreti definitive i irevocabile de modificare a statutului i/sau a
componenei organelor executive de conducere;
b) situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al federaiei patronale, cuprinznd lista unitilor membre i
numrul total de angajai ai acestora, certificat de inspectoratele teritoriale de munc, precum i copii ale documentelor
de aderare a membrilor la federaie;
c) sectorul de activitate i numrul de angajai din cadrul acestuia;
reprezentativitate (art. 72 din Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social).
Asociaiile patronale reprezentative la nivel superior (sector de activitate) sunt reprezentative i la nivelul
grupurilor de uniti, prin intermediul organizaiilor componente de tip federativ.
III.4. Salariaii i reprezentarea acestora la negocierea colectiv
Din partea angajailor, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la nivel de unitate, grup de
uniti sau sector de activitate, particip organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative conform legi cadru n
materie (Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social).
La negocierea contractelor colective de munc, particip organizaiile sindicale care sunt reprezentative.
Organizaiile sindicale sunt reprezentative atunci cnd ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
- la nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
a) au statut legal de federaie sindical;
c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din efectivul angajailor din
sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv.
- la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
c) numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor unitii.
ndeplinirea de ctre organizaiile sindicale a condiiilor de reprezentativitate se constat, la cererea acestora, de
ctre instana care le-a acordat personalitate juridic, prin depunerea la instan a documentaiei corespunztoare.
Dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate se face astfel:
- la nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de federaie i a
ultimei hotrri judectoreti definitive i irevocabile de modificare a statutului i/sau a componenei organelor de
conducere;
b) declaraiile semnate de reprezentanii legali ai sindicatelor componente n care se specific numrul total de
membri de sindicat din fiecare unitate, precum i o situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al federaiei
sindicale;
2015
Dreptul muncii
69
c) datele Institutului Naional de Statistic privind numrul total de angajai din sectorul de activitate respectiv sau,
n cazul grupului de uniti, declaraiile angajatorilor din grup privind numrul angajailor fiecrei uniti;
reprezentativitate.
- la nivel de unitate:
a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de ctre sindicat i a
ultimei hotrri judectoreti definitive i irevocabile de modificare a statutului i/sau componenei organului executiv de
conducere;
b) declaraie semnat de reprezentantul legal al sindicatului privind numrul total de membri;
c) dovad privind numrul de angajai din unitate, eliberat de angajator;
d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de munc a unei copii a dosarului de reprezentativitate.
Contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu
ndeplinesc condiiile de reprezentativitate prevzute. n aceast situaie, salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin
vot secret. La alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unul, din numrul total al
salariailor. Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute.
n instituiile bugetare, salariaii sunt reprezentai de ctre sindicatele reprezentative sau de ctre cei alei n
condiiile prevzute de lege.
La nivel de unitate, prile contractului colectiv de munc sunt patronul, reprezentat de organul de conducere al
acestuia, respectiv de conductorul instituiei bugetare sau de lociitorul de drept al acestuia, i salariaii unitii n cauz,
reprezentai de sindicatul sau sindicatele reprezentative, iar n lipsa acestora, de delegaii lor.
La nivelurile superioare unitii (grupuri de uniti, sectoare de activitate), prile contractului colectiv sunt:
asociaiile patronale reprezentative (organizaiile, federaiile i confederaiile) i salariaii angajai n unitile care
constituie respectivul nivel, reprezentai de federaiile i confederaiile sindicale reprezentative.
Astfel, la nivelurile superioare unitii, contractul colectiv de munc se ncheie ntre asociaii i angajai.
III.5. Procedura negocierii
Prin dispoziiile Legii nr. 62/2011, se introduce obligativitatea negocierii la nivelul unitilor cu mai mult de 21 de
salariai (art. 129). n consecin, n cazul unitilor cu numr mai mic de salariai negocierea nu este obligatorie.
Din analiza textului de lege reiese cu uurin c este obligatorie numai negocierea, nu i ncheierea contractului.
Astfel, dac prile ajung la un acord de voin, se ncheie contractul, n caz contrar, dei are loc negocierea, contractul nu
se ncheie.
n scopul asigurrii participrii la negocierea contractelor colective de munc la nivel de sector de activitate, grup
de uniti i uniti, angajatorii sau organizaiile patronale vor transmite tuturor prilor ndreptite s negocieze
contractul colectiv de munc anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective. n cazul n care angajatorul sau
organizaia patronal nu a iniiat negocierile n conformitate cu prevederile legale n materie, organizaia sindical sau
reprezentanii angajailor, dup caz, care iniiaz negocierile vor transmite tuturor prilor ndreptite s participe la
negociere, anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective.
Neinvitarea la negocieri a tuturor prilor ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc constituie motiv
de nenregistrare a contractului colectiv de munc negociat.
Anunul va fi transmis n form scris tuturor prilor ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc, cu
cel puin 15 zile nainte de data nceperii negocierilor.
Acestea vor confirma n scris primirea respectivului anun i acceptarea sau refuzul participrii la negociere. Lipsa
unui rspuns scris, coroborat cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi interpretat ca refuz de participare la
negocieri.
Legea nr. 62/1996 conine dispoziii imperative privind procedura ncheierii contractelor colective de munc.
n ceea ce privete iniiativa negocierii, aceasta aparine patronului. Angajatorul sau organizaia patronal iniiaz
negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a
expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc.
n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a
organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitrii.
2015
Dreptul muncii
70
Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor. Legea nu prevede
numrul negociatorilor. Astfel, acesta se va stabili de cele dou pri de la caz la caz, nefiind obligatoriu ca prile s fie
reprezentate cu un numr egal de persoane.
Contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror clauze convenite ntre pri.
n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere amintite mai sus, angajatorul sau
organizaia patronal are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv de
munc.
Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se stabilesc informaiile publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul
le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai reprezentanilor angajailor, conform legii, i data pn la care urmeaz
a ndeplini aceast obligaie.
Regimul informaiilor confideniale puse la dispoziie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind
cadrul general de informare i consultare a angajailor.
Informaiile pe care angajatorul sau organizaia patronal le va pune la dispoziia delegailor sindicali ori a
reprezentanilor angajailor, dup caz, vor cuprinde cel puin date referitoare la:
a) situaia economico-financiar la zi;
b) situaia ocuprii forei de munc.
Tot la prima edin de negociere prile vor consemna n procesul-verbal urmtoarele:
a) componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte, n baza unor mputerniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv de munc;
c) durata maxim a negocierilor convenit de pri;
d) locul i calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri;
f) dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se consider c negocierile au fost
declanate.
La fiecare edin de negociere se vor ncheia procese verbale semnate de reprezentanii mandatai ai prilor n
care se va consemna coninutul negocierilor.
Comunicarea informaiilor respective, care se pot referi i la alte aspecte, permite situarea sindicatelor pe o poziie
egal cu cea a patronilor n procesul negocierii. Refuzul patronului de a comunica sindicatului informaiile i datele
necesare pentru pregtirea i desfurarea negocierii semnific nclcarea obligaiei de a negocia1.
ntruct legea nu interzice, prile pot conveni ca la negociere, n afar de reprezentanii lor, s participe anumii
specialiti (juriti, economiti, cadre didactice universitare), care s sprijine desfurarea tratativelor pentru stabilirea
clauzelor contractului colectiv de munc2.
Negocierea fiecrei clauze, definitivarea contractului presupune o suit de propuneri i contrapropuneri, de discuii
i schimburi de preri, de argumente i contraargumente, uneori ntrerupte de anumite perioade, n timpul crora prile
se retrag de la negociere, pentru a-i preciza poziiile. De regul, patronul cere timp pentru a studia revendicrile i a
pregti rspunsul. La fel procedeaz i reprezentanii salariailor, n scopul examinrii propunerilor i a
contrapropunerilor patronului.
III.6. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc
i n Frana sunt prevzute anumite reguli privind desfurarea negocierii: n primul rnd, negocierea se declaneaz la cererea
patronului; n al doilea rnd, acesta are obligaia ca, cu cel puin 15 zile nainte de nceperea tratativelor, s remit organizaiilor sindicale un raport
prin care s informeze cu privire la situaia economic i social a ramurii sau a ntreprinderii, la situaia locurilor de munc i evoluia salariilor, s
propun locul i calendarul ntlnirilor (art. L.132-27 i art. L.132-28 din Codul muncii francez).
2
n legislaia adoptat, se prevede expres o atare posibilitate. Astfel, n Argentina, Legea nr. 23546/1988 dispune c fiecare parte va putea
fi asistat la negociere de consilieri tehnici, inclusiv profesori universitari, acetia ns au dreptul de vot consultativ.
2015
Dreptul muncii
71
Potrivit dispoziiilor Legii nr. 62/2011, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor,
grupurilor de uniti i sectoarelor de activitate1. Din interpretarea textului de lege, rezult c ncheierea contractelor
colective de munc, la orice nivel, nu este obligatorie, ci reprezint o facultate pentru cei doi parteneri sociali2.
Astfel, ntruct legea nu face nicio distincie, nu se justific n niciun fel un regim juridic diferit ntre anumite
categorii de contracte colective, adic ncheierea unora s fie obligatorie i a altora, nu. Totodat, dei legea prevede
obligativitatea negocierilor la nivel de unitate, aceasta nu prevede obligativitatea ncheierii contractului colectiv. De
asemenea, n majoritatea rilor cu tradiie n domeniul negocierii, obligaia de a negocia nu are caracter juridic, respectiv
obligatoriu3.
Activitatea unitii nu este blocat de inexistena contractului colectiv la nivelul unitii respective, ntruct
contractul individual de munc stabilete drepturile i obligaiile prilor n procesul muncii4.
III.7. Nulitatea clauzelor contractuale
Potrivit art. 142 din Legea nr. 62/2011, clauzele cuprinse n contractele colective de munc, care sunt negociate cu
nclcarea prevederilor legale, sunt lovite de nulitate (alin. 1).
Nulitatea se constat de ctre instanele judectoreti competente la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune,
fie pe cale de excepie (alin. 2).
n cazul constatrii nulitii unor clauze, prile pot conveni renegocierea acestora (alin. 3).
Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile
angajailor cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul superior, dup caz (alin. 4)5.
Art. 128 din Legea dialogului social.

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p. 276.
3
Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 102.
2
4
5
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p. 276.
2015
Dreptul muncii
72
Unitatea de nvare 9
PROGRAMUL DE LUCRU AL POLI I TILOR, FORMELE DE
ORGANIZARE A ACESTUIA
- Timpul de munc n unele activiti cu condiii speciale
- Repausul sptmnal
Concediul de odihn
- Durata concediului de odihn (de baz)
- Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediul de odihn
- Programarea i efectuarea concediului de odihn
- Indemnizaia de concediu
- Rechemarea din concediu
- Compensarea n bani a concediului de odihn
s delimitezi no iunea de no iunea de timp de munc/serviciu de
no iunea de timp de odihn;
s descrii formele timpului de munc;
s descrii formele timpului de odihn;
s identifici drepturile suplimentare ale lurtorilor de noapte;
s dezvoli analiza formelor de odihn zilnic/sptmnal/anual;
timpului de munc/formele timpului de odihn.
Timpul de lucru
Directiva Consiliului i a Parlamentului 2003/88/CEE din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de munc reprezint un nou pas n conturarea dreptului social comunitar. Ea i propune s
armonizeze legislaia muncii a statelor membre, n domeniul timpului de munc1.
Ideile cluzitoare ale acestei directive sunt:
a) mbuntirea condiiilor de siguran, a igienei i a sntii lucrtorilor;
b) toi lucrtorii trebuie s dispun de perioade de odihn suficiente. Perioadele de odihn trebuie exprimate n
uniti de timp: zile, ore i/sau fracii de zile sau ore. Lucrtorii comunitii trebuie s beneficieze de perioade minime de
odihn: zilnic, sptmnal, anual, i de perioade adecvate de pauz. Se impune, n acest context, stabilirea unui plafon
pentru durata de lucru a sptmnii;
c) se impune s se in cont de principiile Organizaiei Internaionale a Muncii pentru mbuntirea timpului de
lucru, inclusiv pentru lucrul de noapte;
A se vedea, pentru mai multe detalii, Cosmin Cernat, Armonizarea dreptului intern cu dreptul comunitar al muncii, Ed. Cermaprint,
Bucureti, 2008, p. 195.
2015
Dreptul muncii
73
d) exist posibilitatea limitrii duratei lucrului de noapte, inclusiv a orelor suplimentare, urmnd s se prevad c,
n cazul recurgerii n mod regulat la munca de noapte, angajatorul trebuie s informeze despre acest fapt autoritile
competente;
e) este important ca lucrtorii pe timp de noapte s beneficieze de consult medical periodic gratuit, iar dac
problemele de sntate o impun, s fie transferai, n msura posibilitilor, la activitile de zi pentru care sunt api;
f) situaia lucrtorilor n tur impune ca nivelul lor de protecie n materie de siguran i de sntate s fie adaptat
naturii muncii lor, iar serviciile i mijloacele de protecie i de prevenie s fie organizate i s funcioneze ntr-un mod
eficient.
Directiva 2003/88/CEE fixeaz prevederile minimale de siguran i sntate n materia organizrii timpului de
lucru. Ea se aplic activitilor din sectorul public i celor din sectorul privat:
a) perioadelor minime de odihn zilnic, sptmnal, concediului anual, timpului de pauz i duratei maximale
sptmnale de lucru;
b) anumitor aspecte ale lucrului de noapte, a muncii plasate i a ritmului de lucru.
Timpul de munc n unele activiti cu condiii speciale
n baza prevederilor unor acte normative speciale, durata zilei de munc poate fi mai mare n construcii, n
industria forestier, n agricultur, precum i n alte activiti n condiii specifice, fr ca aceasta s poat depi, n
medie, lunar, trimestrial, semestrial sau anual, dup caz, durata normal a zilei de munc.
Astfel, durata zilei de munc mai mare dect cea normal este admis numai n condiiile i n limitele prevzute
expres de actele normative speciale.
Repausul sptmnal
Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul, smbta i duminica.
Dac repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii,
repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern.
n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu, stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup
caz, prin contractul individual de munc.
n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu,
care nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului
sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor.
Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n aceste condiii au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite
potrivit art. 137 alin. 5 din Codul muncii.
n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care
aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirii unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat
pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri.
Concediul de odihn
Concediul de odihn reprezint o form a timpului liber. Influena sa pozitiv asupra sntii salariailor,
posibilitile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din
partea indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui, prin urmare funciile sale economice i sociale, denot importana
concediului de odihn1.
Concediul anual de odihn este uneori caracterizat ca forma principal a dreptului de munc Vasile Buia, Concediul de odihn, Editura
tiinific, Bucureti, 1969, pp. 5-8.
2015
Dreptul muncii
74
ntruct, ca regul, este fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediul de munc este de
natur contractual1. Potrivit legii, orice convenie prin care se renun, total sau n parte, la dreptul concediului de
odihn este interzis2.
Dreptul la concediul de odihn este un drept unic, de natur complex i este definit prin legtura indisolubil a
dou laturi:
a) sub aspect nepatrimonial, dreptul la concediul de odihn semnific efectuarea efectiv a concediului, respectiv
folosirea timpului liber i suspendarea obligaiei salariatului de a presta munca;
b) sub aspect patrimonial, acesta const n dreptul la indemnizaia de concediu pentru perioada efecturii lui.
Folosirea efectiv a concediului asigur ndeplinirea finalitii sale, a funciei recreative i de protecie, legea
acordndu-i prioritate, compensarea n bani a concediului de odihn fiind posibil n condiii restrictive. Indemnizaia de
concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd c ea nu poate fi mai mic dect salariul de baz, sporul de
vechime i indemnizaia pentru funcia de conducere, luate mpreun3.
Potrivit prevederilor Codului muncii i ale actelor normative, concediile de odihn pot fi mprite n mai multe
categorii: concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea de munc (concedii de baz), concedii suplimentare i
concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.
1. Durata concediului de odihn (de baz)
Dreptul la concediul de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul vreunei
cesiuni, renunri sau limitri.
Potrivit prevederilor art. 144 din Codul muncii, salariaii au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de
odihn pltit, cu o durat minim de 20 de zile lucrtoare.
Pentru salariaii din administraia public, concediul se acord n funcie de vechimea n munc, se acord:
- pn la 10 ani vechime: 21 de zile lucrtoare;
- peste 10 ani vechime: 25 de zile lucrtoare.
Pentru salariaii din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, concediul se acord:
- pn la 5 ani vechime: 18 zile lucrtoare;
- ntre 5 i 15 ani vechime: 21 de zile lucrtoare;
- peste 15 ani vechime: 25 de zile lucrtoare.
Potrivit art. 2 alin. 1 din Regulamentul privind concediile magistrailor, acetia beneficiaz, anual, de concediu de
odihn, pltit, de 35 de zile lucrtoare. Magistraii efectueaz concediul anual de odihn, de regul, n perioada
vacanelor judectoreti. Pentru motive temeinic justificate, conducerea instanei sau a parchetului poate aproba
efectuarea concediului de odihn n alt perioad dect cea a vacanei judectoreti (art. 2 alin. 3 din Regulament).
Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este
prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art.
140 alin. 2 din Codul muncii). Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite, stabilite n
contractul colectiv de munc aplicabil, nu sunt incluse n durata contractului de odihn anual. Durata concediului de
odihn anual se acord proporional cu timpul efectiv lucrat ntr-un an calendaristic (art. 145 din Codul muncii).
Potrivit art. 146 alin. 1 din Codul muncii, concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie de la
prevederile alin. 1, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n
cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul
anului urmtor, tuturor salariailor care, ntr-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihn la care au
avut dreptul.
Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului
individual de munc.
1
Vasile Buia, op. cit., pp. 21 i 22; Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, vol. 1, p. 150; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban
Beligrdeanu, George Mohanu, op. cit., vol. 2, p. 337.
2
Art. 139 din Codul muncii.
Art. 3 din Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor.
2015
Dreptul muncii
75
Codul muncii instituie regula efecturii concediului de odihn n fiecare an, ns este permis i efectuarea
concediului n anul urmtor, n condiiile legii sau ale contractului colectiv de munc aplicabil. Compensarea n bani a
concediului de odihn neefectuat reprezint o excepie, fiind acceptat numai n cazul ncetrii raporturilor juridice de
munc ale salariatului. Jurisprudena1 susine c salariatul are dreptul la compensarea n bani a concediului:
a) atunci cnd nu l-a putut efectua integral n natur n anul respectiv, pentru c s-a aflat n incapacitate temporar
de munc;
b) n caz de ncetare a contractului individual de munc prin demisie i anterior nu a efectuat concediul pe acel an.
Concediul neefectuat pe doi ani, anterior pensionrii salariatului, nu poate fi compensat n bani.
Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale, stabilite de
angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, sau cu
consultarea salariatului, pentru programrile individuale (art. 148 alin. 1 din Codul muncii). Prin programrile colective,
se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni, pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin
programare individual, se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul
de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. 2 i 3, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu
cel puin 60 de zile anterior efecturii acestuia. Dac programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat
s stabileasc programarea, astfel nct fiecare salariat s efectueze, ntr-un an calendaristic, cel puin 10 zile lucrtoare
de concediu nentrerupt.
Salariatul este obligat s efectueze concediul de odihn n natur, n perioada n care a fost programat, cu excepia
situaiilor expres prevzute de lege, sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat (art. 149 din
Codul muncii).
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai
mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv,
prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor
salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu.
Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n
concediu.
Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de
odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.
n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata
concediului de odihn (art. 152 din Codul muncii). Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt
stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concediu fr plat. Durata concediului fr plat
se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
n cazul salariailor din administraia public, regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, durata
acestui concediu este cuprins ntre 3 i 10 zile lucrtoare. n cazul celor din parchete, durata concediului este de 3 zile
lucrtoare sau de 5 zile, pentru anumite categorii de salariai.
Concediul suplimentar de odihn
Concediul de odihn suplimentar este perioada de timp ce se acord anumitor categorii de angajai n vederea
acoperirii nevoilor lor speciale sau a acelor nevoi generate de felul muncii i condiiile n care activitatea lucrativ se
presteaz de ctre acetia.
Potrivit art. 147 din Codul muncii, salariaii:
- care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare;
- nevztorii, alte persoane cu handicap;
- tinerii n vrst de pn la 18 ani.
beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Numrul de zile lucrtoare aferent
concediului de odihn suplimentar pentru categoriile de salariai se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil
i va fi de cel puin 3 zile lucrtoare
1
Tribunalul Arad, s. civ., dec. nr. 712/R/2/2000; Tribunalul Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 27/R/2000; Tribunalul Bucureti, s. a IV-a civ.,
dec. nr. 713/R/2000 n Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p. 61.
2015
Dreptul muncii
76
Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i a locului de munc pentru care se acord concediul de odihn
suplimentar, precum i existena condiiilor de munc vtmtoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art.
2-3 din Legea nr. 31/1991. Durata efectiv a concediului suplimentar, n cazul salariailor din administraia public,
regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, se aprob:
- de minitrii sau de conductorii celorlalte organe centrale ale administraiei publice, cu avizul Ministerului
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, pentru salariaii din aparatul propriu i din unitile subordonate;
- de prefectul judeului, cu avizul Departamentului pentru Administraia Public Local, pentru salariaii aparatului
prefecturii;
- de conductorul instituiilor publice bugetare neguvernamentale, pentru salariaii din aparatul propriu i unitile
bugetare subordonate.
Pentru salariaii din ministere, alte organe centrale ale administraiei publice, precum i celelalte uniti bugetare,
trimii s lucreze n strintate, n ri cu clim greu de suportat, durata efectiv a concediului de odihn suplimentar,
difereniat de ri i zone geografice, se aprob de minitrii sau secretarii de stat, efi ai departamentelor subordonate
Guvernului, cu avizul Ministerului Sntii i al Proteciei Muncii din cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale.
2. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediul de odihn

Dreptul la un concediu de odihn este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare an calendaristic, ia natere
odat cu ncheierea contractului individual de munc i se realizeaz pe msura efecturii muncii.
Astfel, pentru salariaii care se ncadreaz n munc n timpul anului, durata concediului de odihn se stabilete
proporional cu perioada lucrat de la ncadrare, la sfritul anului calendaristic respectiv, n raport cu vechimea n
munc.
Potrivit art. 145 alin. 2 din Codul muncii, durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul
individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu activitatea
prestat ntr-un an calendaristic.
Salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic, fiind n concediu medical sau n concedii fr plat,
nu au dreptul la concedii de odihn pentru acel an. Dac perioadele de concedii medicale i concedii fr plat, nsumate,
au fost de 12 luni sau mai mari i s-au ntins pe 2 ani sau mai muli ani calendaristici consecutivi, salariaii au dreptul la
un singur concediu de odihn, acordat n anul renceperii activitii, n msura n care nu a fost efectuat n anul n care s-a
ivit lipsa de la serviciu pentru motivele artate.
Potrivit art. 22 din Regulamentul privind concediile magistrailor, dac perioadele de concediu medical i de
concediu fr plat, nsumate, au fost de 12 luni sau mai mari i s-au ntins pe 2 sau mai muli ani calendaristici,
magistraii au dreptul la un singur concediu de odihn, acordat n anul renceperii activitii.
Salariaii care ndeplinesc, prin cumul, pe lng funcia de baz, cu o norm ntreag, o alt funcie, au dreptul la
concediu de odihn pltit numai de la unitatea n care au funcia de baz. Persoanele ncadrate cu jumtate de norm la
dou uniti au dreptul la concediu de odihn la ambele uniti, proporional cu timpul lucrat.
3. Programarea i efectuarea concediului de odihn
Programarea se face la sfritul anului pentru anul urmtor, de ctre conducerea unitii, cu consultarea
sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor i poate interveni n tot cursul anului calendaristic, n raport cu
interesele bunei desfurri a activitii.
Pentru instanele judectoreti, concediile de odihn se programeaz i se efectueaz n perioada vacanei
judectoreti. Dac sunt respectate condiiile legale de acordare a concediului, salariatul nu se poate adresa organelor de
justiie pentru a contesta programarea stabilit1.
Pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i n unitile bugetare, precum
i cei din justiie i procuratur, se prevede c programarea concediilor de odihn va fi modificat, la cererea salariatului,
n urmtoarele cazuri:
1
Trib. Supr., col. civ., dec. nr. 947/1963, n Culegere de decizii pe anul 1963, pp. 201 i 202.
2015
Dreptul muncii
77
a) salariatul se afl n concediu medical;

b) salariata cere concediu de odihn nainte sau n continuarea concediului de maternitate;
c) salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice;
d) salariatul este chemat s satisfac obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen;
e) salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare n ar
sau n strintate;
f) salariatul are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr-o staiune baneo-climateric, caz n care n
data nceperii concediului de odihn va fi cea indicat n recomandarea medical;
g) salariata se afl n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani1.
Dobndirea dreptului este concomitent cu ncadrarea n munc, iar durata lui, n cadrul duratei totale, stabilite de
lege, este direct dependent de timpul n care se presteaz munca n anul calendaristic respectiv. Prestaiilor succesive le
corespunde numrul zilelor de odihn numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic.
Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn, n perioada n care a fost programat, cu excepia
situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru a-i realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat, compensarea lui n bani fiind admis n mod excepional.
Dac n timpul cnd salariaii sunt n concediu de odihn intervin anumite situaii (incapacitatea temporar de
munc, salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice sau obligaii militare, altele dect serviciul militar n
termen, salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare,
salariata intr n concediu de maternitate, salariatul este rechemat la serviciu), concediul se ntrerupe, iar restul zilelor de
concediu se vor efectua dup ce au ncetat situaiile respective sau, cnd aceasta nu este posibil, la data stabilit printr-o
nou programare, n cadrul aceluiai an calendaristic. n cazul ntreruperii concediului de odihn, indemnizaia nu se
restituie.
4. Indemnizaia de concediu
Pentru perioada concediului de odihn, salariaii au dreptul la o indemnizaie care nu poate fi mai mic dect
salariul de baz, sporul de vechime i indemnizaia pentru funcia de conducere, luate mpreun. Indemnizaia de
concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat
concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu.
Indemnizaia de concediu se calculeaz n raport cu numrul de zile de concediu, nmulite cu media zilnic a
salariului de baz, sporul de vechime i, dup caz, indemnizaia pentru funcia de conducere, corespunztoare fiecrei
luni calendaristice n care se efectueaz zilele de concediu. Media zilnic a acestor venituri se stabilete n raport cu
numrul zilelor lucrtoare din fiecare lun n care se efectueaz zilele de concediu. Pentru cei ncadrai cu fraciuni de
norm, indemnizaia se calculeaz avndu-se n vedere veniturile corespunztoare acestor fraciuni i se pltete cu cel
puin 5 zile naintea plecrii n concediu.
Pentru perioada concediului de odihn, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai
mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv.
Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat
concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu.
Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator, cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea
n concediu.
Personalul detaat n alt localitate, cruia i se acord concediul n timpul detarii, are dreptul la rambursarea
cheltuielilor de transport dus-ntors din localitatea unde este detaat, n localitatea unde se afl, potrivit contractului, locul
su de munc obinuit. Aceste cheltuieli se suport de unitatea care beneficiaz de detaare. n lipsa altor precizri pentru
acordarea i decontarea cheltuielilor, se aplic normele generale privind delegarea sau detaarea n afara localitii unde
se afl locul de munc. De aceleai drepturi beneficiaz i personalul trimis n misiune permanent n strintate, n
privina cheltuielilor de transport n trafic internaional, ocazionate de efectuarea n ar a concediului legal de odihn, n
fiecare an calendaristic.
1
Art. 10 din Hotrrea Guvernului nr. 250/1992, republicat, privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia
public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare; art. 9 din Regulamentul personalului instanelor judectoreti; art. 19
din Regulamentul salariailor din Ministerul Public.
2015
Dreptul muncii
78
Concediul de odihn neacordat persoanei transferate la unitatea de la care s-a efectuat transferul, se acord de
unitatea beneficiar. Indemnizaia de concediu va fi suportat de ctre cele dou uniti, proporional cu timpul lucrat la
fiecare dintre acestea n cursul anului calendaristic respectiv. Tot astfel se va proceda i n cazul n care concediul de
odihn a fost efectuat nainte de transferare.
Dac, dup ce salariatul a efectuat concediul de odihn, contractul su de munc a ncetat din motive prevzute la
art. 61 lit. a) i b) i art. 70 alin. 4, cel n cauz este obligat s restituie unitii partea din indemnizaia de concediu
corespunztoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat concediu.
Indemnizaia nu se restituie n cazul salariailor crora le-au fost desfcute contractele de munc din cauza
sntii, consemnat prin certificat medical, iar unitatea nu le-a putut oferi alt munc corespunztoare strii sntii i
clasificrii profesionale, femeilor care au desfcute contractele de munc pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst
de pn la 2 ani, precum i salariailor pentru care, dup arestare, a intervenit achitarea, anularea urmririi penale sau
ncetarea procesului penal sau a urmririi penale.
5. Rechemarea din concediu
Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective (art. 151 din Codul muncii).
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn, n caz de for major sau pentru interese urgente,
care impun prezena salariatului la locul de munc.
n acest caz, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n
vederea revenirii la locul de munc.
Rechemarea din concediu este reglementat restrictiv, n considerarea drepturilor salariailor. Aceasta trebuie s se
fac numai prin dispoziia scris a conducerii unitii i numai pentru nevoi de serviciu neprevzute, care fac necesar
prezena salariatului n unitate.
n cazul rechemrii, persoanele n cauz au dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport i a cheltuielilor legate
de efectuarea concediului n alt localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestaia de care nu au mai putut beneficia n
cazul rechemrii1.
De regul, concediul de odihn se efectueaz integral n fiecare an calendaristic.
Concediul se poate acorda i fracionat, la cererea salariatului, cu condiia ca una dintre fraciuni s nu fie mai
mic de 10 zile lucrtoare (art. 148 alin. 5).
6. Compensarea n bani a concediului de odihn
Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie efectuat. Astfel, compensarea n bani a concediului se
acord numai n cazurile prevzute de lege: n cazul n care contractul individual de munc al salariatului a ncetat nainte
de a-i efectua concediul; dac salariatul este chemat pentru ndeplinirea stagiului militar, atunci cnd este prevzut n
mod expres ntr-o lege special.
n situaia decesului salariatului, compensaia n bani se va acorda membrilor si de familie (so, copii, prini).
ntruct legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaz zi de zi, pe msura prestrii muncii, compensaia se
pltete oricare ar fi motivul ncetrii contractului de munc. Ea se acord proporional cu perioada cuprins ntre
nceputul anului calendaristic i data ncetrii contractului de munc.
Art. 11 alin. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 250/1992, republicat, privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din
administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare.
2015
Dreptul muncii
79
Unitatea de nvare 10
10. SISTEMUL DE SALARIZARE
I. NOIUNEA, ELEMENTELE I CATEGORIILE DE SALARII
I.1. Noiunea de salariu

I.2. Elementele salariului
I.3. Salariul nominal i salariul real
I.4. Salariul minim brut pe ar
II. Noiunea i principiile sistemului de salarizare
II.1. Noiunea sistemului de salarizare
II.2. Principiile sistemului de salarizare
II.3. Indexarea i compensarea salariilor
II.4. Confidenialitatea salariilor
III. Modalitile de salarizare
III.1. Salarizarea prin negociere
III.2. Salarizarea personalului din autoritile publice i instituiile publice
2015
Dreptul muncii
80
s delimitezi elemetul esen ial salariul/indemniza ia de celelalte
elemente esen iale ale contractului individual de munc/raportului de
serviciu;
s descrii salariul;
s identifici elementele salariului;
s dezvoli func iile sistemului de salarizare;
s dezvoli ntr-un eseu de 5 pagini, la alegere, unul dintre elemente
componente ale salariului.
I.1. Noiunea de salariu
Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru
munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani (art.
159 din Codul muncii).
Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, raia de sare (sale) alocat unui
soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi preul pltit cetenilor liberi care ndeplineau diferite activiti n
folosul altor persoane1.
n afar de salariu, se mai utilizeaz termenii retribuie i remuneraie, de asemenea de origine latin2, precum i
cel de indemnizaie, echivalent al remunerrii demnitarilor alei ori numii.
Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca se desfoar pentru sine, este o munc
independent i produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o ter persoan, este munc dependent i produce
salariu3.
Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la munc; el este afirmat n Declaraia Universal a
Drepturilor Omului4, potrivit creia cel care muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i asigure lui
i familiei sale o existen conform cu demnitatea uman (art. 23 alin. 3)5.
Salariul reprezint obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este obiect deoarece el constituie
contraprestaia pentru munca efectuat de angajat; este cauz pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s-a
ncadrat n munc.
La stabilirea i acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
1
i n alte ri se folosete acelai termen (Frana salaire; Italia i Spania salario; Anglia salary).
n Frana i Anglia rtribution, rmunration; n Italia retribuzione, remunerazione; n Spania retribucion, remuneracion.
Victor Svulescu, Curs de economie politic, Academia Comercial, 1941, p. 368.
Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite, la 10 decembrie 1948.
O asemenea dispoziie se gsete i n Pactul Internaional referitor la drepturile economice i culturale (adoptat de Adunarea General a
O.N.U., la 16 decembrie 1966, i intrat n vigoare la 3 ianuarie 1976), precum i n alte documente internaionale, de exemplu, n Carta Social
European (adoptat de Consiliul Europei n anul 1961 i intrat n vigoare la 26 februarie 1965).
2015
Dreptul muncii
81
I.2. Elementele salariului

Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri (art. 160 din Codul muncii).
n sistemul salarial din Romnia, salariul cuprinde salariul de baz, adaosurile i sporurile la salariul de baz.
Salariul de baz nu este altceva dect partea principal a salariului total, ce se cuvine persoanei ncadrate pentru
munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Salariul de baz se stabilete pentru fiecare
salariat, n raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea
i competena profesional. n schimb, adaosurile i sporurile la salariul de baz se acord numai n raport cu rezultatele
obinute, condiiile concrete n care se desfoar activitatea i, dup caz, vechimea n munc.
Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor, peste salariul de baza, cu scopul de a compensa cheltuielile
pe care acetia sunt nevoii sa le fac cu ocazia ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc
(indemnizaii pentru funciile de conducere, pentru delegare, detaare, instalare etc.).
Adaosurile i sporurile la salariul de baz formeaz partea variabil a salariului, pentru c se pltesc numai n
raport cu performanele individuale ale fiecrui salariat (rezultatele obinute n munc); pentru timpul n care munca este
prestat n anumite condiii deosebite (pentru compensarea, pe aceast cale, a efortului depus n plus sau a riscului ridicat
pe care l presupune munca); dac experiena dobndit pe durata vechimii n munc se concretizeaz n creterea
economic a muncii prestate1.
I.3. Salariul nominal i salariul real
Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri2.
Salariul nominal i salariul real reprezint categorii economice ale salariului.
Ne referim ns la ele pentru a nelege mai bine rolul salariului, de instrument n asigurarea existenei persoanei
ncadrate n munc i a familiei sale.
Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus.
Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice cu salariul nominal.
n mod normal, raportul dintre salariul nominal i salariul real trebuie s fie acelai, adic, n diferite perioade cu
aceeai sum de bani primit pentru munca depus s se poat procura aceeai cantitate de bunuri i servicii., dar sunt
numeroase situaiile cnd cu acelai salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumprate mai puine bunuri dect
ntr-o perioad anterioar. ntr-adevr, atunci cnd salariul nominal crete, dar crete i costul alimentelor, al obiectelor
de mbrcminte, al altor bunuri de prim necesitate, n realitate, salariul real scade, ceea ce, evident, afecteaz nivelul de
via al salariailor i al familiilor lor. Este ceea ce se petrece ncepnd cu anul 1990 n ara noastr.
Salariile normale au crescut spectaculos, dar preurile de consum s-au ridicat ntr-o msur mult mai mare3.
I.4. Salariul minim brut pe ar
Prin salariu minim, potrivit Raportului reuniunii experilor convocai de Consiliul de administraie al Organizaiei
Internaionale a Muncii, cu ocazia celei de-a 168-a sesiuni a sa (Geneva, februarie-martie 19671), se nelege: nivelul de
1
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991.
A se vedea art. 155 din Codul muncii.

Salariul mediu net lunar a fost n 1991 de 9.000 lei, n 1992 de 20.140 lei, n 1993 de 59.717 lei, n 1994 de 141.951 lei, n 1995 de 282.195
lei, n iulie 1996 de 333.707 lei, n iulie 1997 de 621.728 lei, iar n iulie 1999 de 1.513.514 lei, n octombrie 1999 de 1.656.981 lei, iar n octombrie
2000 de 2.357.201 lei. El a crescut de aproape 500 de ori fa de ianuarie 1990. Cele mai mari ctiguri salariale n luna octombrie 2000 s-au
nregistrat n: transporturi aeriene = 6.368.270 lei; activiti financiar-bancare = 5.670.818 lei; activiti de asigurri = 4.495.604 lei; extracia
petrolului i a gazelor naturale = 4.180.183 lei; prelucrarea ieiului = 4.068.255 lei, iar cele mai mici n: industria pielriei i nclmintei =
1.388.316 lei; prelucrarea lemnului = 1.443.223 lei; producia de mobilier = 1.474.806 lei; industria confeciilor = 1.538.479 lei; salubritate =
1.689.045 lei. Salariul mediu net n 2007 era de 1042 RON, n 2008 de 1309 RON, n 2009 de 1381 RON, n 2010 de 1407 RON, i pentru iunie 2011
de 1471 RON.
3
Din cifrele de mai sus rezult c Romnia deine un loc de frunte n lume n privina criteriilor salariale, dar aceste creteri se datoreaz
exclusiv devalorizrii monedei naionale.
2015
Dreptul muncii
82
remuneraie sub care nu se va putea cobor nici n drept, nici n fapt, indiferent care ar fi modul su de calcul; este salariul
care, n fiecare ar, are fora legii i care este aplicabil sub pedeapsa sanciunilor penale sau a altor sanciuni specifice.
Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte,
educaie etc. ale salariailor, innd cont de dezvoltarea economic i cultural a fiecrei ri2.
Referiri la salariul minim face chiar Codul muncii (din 1972), conform cruia prin lege se stabilete, n
concordan cu dezvoltarea planificat a economiei, salariul minim pe economie, avndu-se n vedere nivelul
productivitii muncii, al venitului naional, urmrindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescnde ale oamenilor muncii i
membrilor de familie (art. 83). ns, pn n 1990, prin Legea nr. 57/1974 aceast dispoziie a fost practic desfiinat, ca
urmare a instituirii posibilitii de diminuare a salariilor, fr precizarea unei limite minime3.
Dup 1989, primul act normativ care a menionat salariul minim este Legea nr. 15/1990 privind reorganizarea
unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale. Potrivit art. 41 alin. 2 teza a doua din acest act
normativ, nivelul de salarizare a personalului angajat se stabilete de organul de conducere al regiei sau societii
comerciale n funcie de studii i munca efectiv prestat, cu respectarea limitei minime de salarizare (s.n.) prevzute de
lege.
n Constituia din anul 1991 se prevede instituirea unui salariu minim pe economie (art. 38 alin. 2) de natur s
asigure cetenilor un nivel de trai decent (art. 43 alin. 1).
Vechea lege a salarizrii, Legea nr. 14/1991 dispunea c salariul de baz minim pe lun se stabilete prin hotrre
a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatului. Salariile de baz determinate prin negociere, precum i cele
stabilite prin hotrre a Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici dect salariul de baz minim pe lun aprobat pentru
un program normal de munc (art. 5), prevederi ntlnite i n Codul muncii n Titlul IV, Cap. II, art. 159 care a abrogat
Legea salarizrii nr. 14/1991 odat cu intrarea n vigoare la 1 martie 2003.
Prin Hotrrea Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima dat n ara noastr (la 25 februarie 1991) un salariu
minim brut pe ar (n cuantum de 3.150 lei, pentru un program complet de lucru de 170 de ore n medie pe lun, ceea ce
reprezenta 15,55 lei/or)4 i s-a instituionalizat, totodat, terminologia salariu minim pe lun (art. 1).
Ulterior, la anumite perioade de timp, n funcie de creterea preurilor de consum, au fost stabilite, succesiv,
salarii minime brute, n cuantumuri tot mai ridicate5.
1
Aceast reuniune a avut ca mandat examinarea: a) problemei fixrii salariului minim, ct i problemelor conexe acestuia, n special n
ceea ce privete rile n curs de dezvoltare; b) modalitilor n care conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii referitoare la
modalitile de fixare a salariului minim ar putea fi revizuite dac este necesar.
2
n legislaia lor, rile utilizeaz diferii termeni pentru a desemna noiunea de salariu minim: salariu minim vital (Argentina); salariu social
minim (Luxemburg); venit minim (Chile); salariu minim interprofesional de cretere S.M.I.C. (Frana).
3
Petre Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1993, p. 134.
Sunt ri n care salariul minim corespunde unui procent din salariul mediu. De exemplu, n Israel el reprezint 45% din media salariilor pe
ar, n S.U.A., 50-55% din salariul mediu din industria prelucrtoare, n Polonia, 1/3 din salariul mediu.
5
Astfel: 4.675 lei pe lun aprilie 1991 i 5.975 lei (art. 1 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 219/1991 de la 1 mai 1991); 6.775 lei (art. 1
din Hotrrea Guvernului nr. 579/1991 de la 1 septembrie 1991); 7.000 lei (art. 4 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 786/1991 de la 1
noiembrie 1991); 8.500 lei (art. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 19/1992 pentru lunile ianuarie-februarie 1992); 9.150 lei (art. 2 din Hotrrea
Guvernului nr. 140/1992 pentru lunile martie-aprilie 1992); 11.200 lei (art. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 218/1992 ncepnd cu data de 1 mai
1992); 12.920 lei (art. 5 alin. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 499/1992 pentru perioada septembrie-octombrie 1992); 15.215 lei (art. 5 din
Hotrrea Guvernului nr. 774/1992 pentru lunile noiembrie-decembrie 1992); 16.600 lei (art. 7 din Hotrrea Guvernului nr. 94/1993 pentru
lunile ianuarie i februarie 1993); 17.600 lei (art. 6 din Hotrrea Guvernului nr. 124/1993 pentru lunile martie-aprilie 1993); 30.000 lei (art. 3 din
Hotrrea Guvernului nr. 177/1993 ncepnd cu data de 1 mai 1993); 40.200 lei (art. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 586/1993 pentru lunile
octombrie i noiembrie 1993); 45.000 el (art. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 683/1993 ncepnd cu luna decembrie 1993); 60.000 lei (art. 1 din
Hotrrea Guvernului nr. 90/1994 ncepnd cu data de 15 martie 1994); 65.000 lei (Hotrrea Guvernului 53/1994 ncepnd cu 1 mai 1994);
75.000 lei (Hotrrea Guvernului nr. 184/1995 ncepnd cu 1 aprilie 1995); 97.000 lei (Hotrrea Guvernului nr. 594/1996 ncepnd cu 1 august
1996); 150.000 lei (Hotrrea Guvernului nr. 26/1997 ncepnd cu 1 februarie 1997); 225.000 lei ncepnd de la 1 august 1997 i 250.000 lei
ncepnd de la data de 1 octombrie 1997 (Hotrrea Guvernului nr. 468/1997); 350.000 lei ncepnd cu data de 1 aprilie 1998 (Hotrrea
Guvernului nr. 183/1998); 450.000 lei ncepnd cu data de 1 mai 1999 (Hotrrea Guvernului nr. 296/1999); 70 el ncepnd cu data de 1
februarie 2000 (Hotrrea Guvernului nr. 101/2000); 100 lei ncepnd cu data de 1 decembrie 2000 (Hotrrea Guvernului nr. 1166/2000).
2015
Dreptul muncii
83
Se pune, prin urmare, problema dac se poate deroga de la dispoziia legal care prevede c salariul minim brut pe
lun se stabilete prin hotrre a Guvernului.
Pentru anul 2006 s-a stabilit un salariu minim de 370 RON. (iniial prin Hotrre Guvernului nr. 1766/2005 s-a
stabilit salariul minim de 330 RON iar prin acul adiional nr. 710 din 3 aprilie 2006 s-a stabilit salariul minim brut de
370). Prin contractele colective de munc la nivel de ramura sau stabilit salarii minime brute mai ridicate (ex. 420 RON
la nivelul ramurii gospodriilor comunale i transporturilor; 480 la nivelul ramurii de construcii de maini). Pentru anul
2007 s-a stabilit un salariu minim brut pe ar de 390 RON. Pentru anul 2008 salariul minim brut pe ar este de 500
RON iar ncepnd cu 1 octombrie va fi de 540 RON. Pentru anul 2009 s-a stabilit un salariu minim brut pe ar de 600 de
RON, n anul 2010 acesta a fost stabilit ntr-un cuantum de 600 de RON pentru sectorul privat i difereniat pentru
sectorul bugetar la 705 de RON, iar pentru 2011 acesta a fost stabilit la o valoare de 670 de RON indiferent de categoria
salarial (bugetar sau angajat privat)1. Pentru anul 2013, ncepnd cu 1 februarie 2013, salariul minim brut pe ar a fost
stabilit prin Hotrrea Guvernului nr. 23/20132, pentru un program complet de lucru de 168, 667 ore n medie pe lun la
suma de 750 ron, reprezentnd 4,44 lei/or, iar din 1 iulie 2013 a fost ridicat suma la 800 pentru un program complet de
lucru de 168, 667 ore n medie pe lun, reprezentnd 4,74 lei/or.
Pentru anul 2014, ncepnd cu 1 februarie, prin Hotrrea Guvernului nr. 871/20133 s a stabilit, pentru un
program complet de lucru de 168 ore n medie pe lun suma de 850 ron, reprezentnd 5,059 lei/or, iar din 1 iulie 2014 a
fost ridicat suma la 900 pentru un program complet de lucru de 168 ore n medie pe lun, reprezentnd 5,35 lei/or.
innd seama de principiul negocierii n relaiile de munc, de faptul c prevederile legale sunt praguri
minimale, care trebuie respectate de partenerii sociali i c un salariu minim mai ridicat este n interesul salariailor,
trebuie s acceptm c prin contractele colective de munc se pot stabili salarii minime brute mai ridicate dect cel
precizat de Guvern. Desigur c ele sunt valabile numai pentru prile (angajai i angajatori) la care se refer aceste
contracte, adic n unitile n care salariile se negociaz.
Potrivit art. 164 din Codul muncii, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului
normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care
programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz
prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat.
Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz
minim brut pe ar. Acesta este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim
brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu
poate s i desfoare activitatea din motive imputabile acestuia, cu excepia grevei.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor prin grija angajatorului (art.
164 alin. 4 din Codul muncii).
Prin legi se stabilesc majorri salariale anuale, astfel nct, ponderea n produsul intern brut prognozat cu
cheltuielile de personal aferente personalului din sectorul bugetar s se reduc progresiv de la 9,40% n anul 2009, la
8,70% n anul 2010, la 7,97% n anul 2011, la 7,30% n anul 2012, la 6,70% n anul 2013, la 6,30% n anul 2014 i la
6,00% n anul 2015 i n anii urmtori.
Salariile de baz se difereniaz pe funcii n raport cu nivelul pregtirii profesionale, rspunderea n munc i
experien, precum i cu nivelul de complexitate al activitii specifice fiecrui post.
Raportul ntre salariul de baz minim i cel maxim n sectorul bugetar este de 1 la 12.
Pentru sectorul bugetar clasele de salarizare i coeficienii prevzui n anexe pentru funciile de execuie
corespund nivelului minim al fiecrei funcii, la care se adaug cinci gradaii corespunztoare tranelor de vechime n
munc.
Tranele de vechime n munc, n funcie de care se acord cele 25 de clase de salarizare dup cum a fost
modificat Legea nr. 284/2010 prin Hotrrea Guvernului nr. 606/2013 sunt condi ionate i de calificativele obtinute,
dupa cum urmeaza:
- pentru calificativul foarte bine pana la 25 de clase;
- pentru calificativul bine pana la 17 clase;
- pentru calificativul satisfacator i nesatisfacator nu se acorda;
1
Hotrrea Guvernului nr. 1193/2010 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 823 din 9 decembrie 2010).
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 703 din 15 noiembrie 2013.
2
2015
Dreptul muncii
84
Diferena dintre dou clase de salarizare succesive este de 2,5% din salariul de baz, sold/salariul de funcie,
indemnizaia lunar de ncadrare, utilizndu-se rotunjirea la a doua zecimal a coeficienilor de ierarhizare afereni
claselor de salarizare.
II. NOIUNEA I PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE

II.1. Noiunea sistemului de salarizare
Ca orice alt sistem i sistemul de salarizare implic existena unui ansamblu organizat n pri componente care,
pstrndu-i individualitatea, depind unele de altele, realizndu-se astfel aspectul de totalitate i integralitate.
Ca noiune a dreptului nostru, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile,
obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat i mijloacele, metodele i instrumentele de
nfptuire a acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor (salariul de baz, adaosurile i
sporurile la acest salariu)1.
n raport cu forma de organizare, salariile se stabilesc:
- prin negocieri colective sau, dup caz, individuale, ntre persoanele juridice sau persoanele fizice care angajeaz
i salariaii sau reprezentanii acestora n funcie de posibilitile financiare ale celui care angajeaz (la societile
comerciale i regiile autonome), altele dect cele cu specific deosebit.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai
acestora:
- de ctre Guvern, cu consultarea sindicatelor, pentru personalul unitilor bugetare i al regiilor autonome cu
specific deosebit, nominalizate de Guvern;
- prin lege, pentru personalul puterii legislative, executive i judectoreti.
n funcie de modul de finanare, salarizarea se face din surse proprii, din surse bugetare, totale sau pariale i din
subvenii.
n raport cu caracterul activitii, sistemul de salarizare poate fi n acord (direct, progresiv, indirect etc.), n regie
(sau dup timp), pe baz de cote procentuale etc. i n cadrul aceluiai agent economic, salarizarea este diferit dup cum
se refer la munca de execuie sau munca de conducere i, n cadrul acestora, la posturi cu studii medii sau studii
superioare etc.
II.2. Principiile sistemului de salarizare
n literatura de specialitate au fost reinute mai multe principii ale sistemului de salarizare.
Astfel, ntr-o lucrare2, sunt evideniate patru principii:
- cointeresarea fiecrui salariat la sporirea eficienei economice individuale printr-o real motivaie a muncii;
- stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective;
- creterea ponderii prii variabile n totalul veniturilor din salarii;
- asigurarea proteciei sociale a salariailor.
Sistemul de salarizare reglementat prin legea cadru privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri
publice are la baz urmtoarele principii (Legea nr. 285/2010):
a) caracterul unitar, n sensul c reglementeaz salarizarea tuturor categoriilor de personal din sectorul bugetar, i
prin luarea n considerare a drepturilor de natur salarial stabilite prin acte normative speciale n sistemul de salarizare
reglementat de prezenta lege;
b) supremaia legii, n sensul c drepturile de natur salarial se stabilesc numai prin norme juridice de fora legii;
c) luarea n considerare a sporurilor, adaosurilor salariale, majorrilor, indemnizaiilor cu caracter general sau
special, precum i a altor drepturi de natur salarial recunoscute sau stabilite, pn la data intrrii n vigoare a prezentei
1
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 3, p. 19; Petre Burloiu, op. cit.,
pp. 160 i 161; Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare n Romnia, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 26.
2
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991, pp. 11-16.
2015
Dreptul muncii
85
legi, prin hotrri judectoreti, prin acte de negociere colectiv, precum i prin alte modaliti, acestea regsindu-se la un
nivel acceptat potrivit principiilor prezentei legi n salariul brut sau dup caz, n salariul de baz, n solda funciei de baz
sau n indemnizaia lunar de ncadrare;
d) echitate i coeren, prin crearea de oportuniti egale i remuneraie egal pentru munc de valoare egal pe
baza principiilor i normelor unitare privind stabilirea i acordarea salariului i a celorlalte drepturi de natur salarial ale
personalului din sectorul bugetar;
e) sustenabilitate financiar, prin stabilirea de majorri salariale n baza legilor speciale anuale, astfel nct,
ponderea n produsul intern brut a cheltuielilor de personal aferente personalului din sectorul bugetar s se reduc
progresiv la un nivel sustenabil.
Un alt autor consider c la baza sistemului de salarizare stau ase principii:
a) la munc egal salariu egal;
b) salarizarea difereniat dup cantitatea muncii;
c) salarizarea difereniat dup calificarea profesional;
d) salarizarea difereniat n funcie de calitatea muncii;
e) salarizarea difereniat n funcie de condiiile de munc;
f) caracterul confidenial al salariului1.
n sfrit, se mai arat2 c legislaia n materie de salarizare este prolific, iar principiile sistemului de salarizare se
pot sistematiza astfel:
- la munc egal salariu egal;
- diferenierea salarizrii dup: nivelul studiilor, n raport cu funcia (meseria) ndeplinit i condiiile de munc;
cantitatea i calitatea muncii (dup performana individual); n funcie de sistemul de activitate (bugetar i, respectiv,
concurenial);
- stabilirea prin act normativ a salariului minim brut pe ar;
- absena, de regul, a plafonrii prin lege a salariilor la nivelul lor superior (cu excepia unitilor bugetare i
regiilor autonome de interes deosebit);
- stabilirea, de regul, a sistemului de salarizare i a salariailor n mod concret, prin negociere colectiv sau/i
individual (cu excepia sectorului bugetar n ceea ce privete salariile de baz).
n ceea ce ne privete, apreciem c pot fi reinute urmtoarele principii ale sistemului de salarizare:
- principiul supremaia legii;
- principiul negocierii salariilor;
- principiul prestabilirii salariilor personalului din unitile bugetare, instituiile i autoritile publice, precum i
regiile autonome cu specific deosebit, prin acte normative;
- principiul sustenabilitate financiar;
- principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal3;
- principiul echitii i coerenei;
- principiul diferenierii salariilor n raport cu nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii,
condiiile de munc;
- principiul indexrii i compensrii salariilor;
- principiul confidenialitii4.
1
2
Petre Burloiu, op. cit., pp. 160-163.

Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, p. 284.
Referitor la acest principiu i la cel al nediscriminrii pe criteriul sexului, art. III-108 din Constituia european prevede c Fiecare stat
membru asigur aplicarea principiului remunerrii egale a lucrtorilor de sex masculin i a celor de sex feminin pentru aceeai munc prestat sau
pentru o munc echivalent.
n sensul prezentului articol, remuneraie reprezint salariul de baz sau minim obinuit i toate celelalte drepturi salariale pltite direct
sau indirect, n numerar sau n natur, de ctre angajator lucrtorului, n funcie de munca prestat.
Egalitatea remuneraiilor, fr discriminri pe criteriul sexului, presupune c:
a) remuneraia acordat pentru aceeai munc pltit n acord este stabilit pe baza aceleiai uniti de msur;
b) remuneraia acordat unui lucrtor pltit la or este aceeai pentru locuri de munc echivalente.
4
Valer Dorneanu, op. cit., p. 33 i urm.
2015
Dreptul muncii
86
n continuare ne vom referi la ultimele dou, deoarece despre celelalte am fcut deja, sau vom face referire n
capitolele urmtoare.
II.3. Indexarea i compensarea salariilor
Indexarea i compensarea salariilor reprezint un principiu al sistemului de salarizare impus de creterea costului
vieii, ca n majoritatea rilor cu economie de pia1.
Indexarea este considerat una dintre modalitile i procedeele practice de organizare i realizare a progresiei
salariilor n raport cu rezultatele produciei firmei, ramurii i ale economiei naionale n general; prin intermediul su se
realizeaz corelaia dintre salarii i preuri, dintre salarii i costul vieii, dintre salarii i productivitate, dintre salarii i
venitul naional, dintre salarii i creterea economic. Funcia principal a indexrii este prevenirea eroziunii puterii de
cumprare2, atenuarea efectelor inflaiei asupra nivelului de trai.
Exist din acest punct de vedere asemnare ntre indexarea i compensarea salariilor, ambele avnd acelai rol. De
altfel, aa cum vom arta n continuare, de multe ori ele au fost reglementate (i acordate) mpreun, uneori
confundndu-se.
Compensarea, ns, reprezint suma de bani cu care se majoreaz salariile individuale, ca urmare a creterii
preurilor de consum i a tarifelor la produsele i serviciile la care se retrage subvenia.
Compensarea i indexarea salariilor, precum i a altor venituri ale populaiei, au fost stabilite iniial prin Hotrrea
Guvernului nr. 1109/1990, drept consecin a majorrii preurilor i tarifelor pentru produsele i serviciile stabilite n
anexa nr. 5 i 6 la aceast hotrre3.
Indexarea a constat, potrivit Hotrrii Guvernului nr. 1163/1990, n acordarea unei sume fixe lunare de 750 lei
lunar net, cu ncepere de la 1 noiembrie 1990 (data de la care a nceput prima etap a liberalizrii preurilor)4.
n scopul analizei evoluiei efective i prognozate a preurilor de consum i, drept consecin, pentru determinarea
coeficienilor de indexare, avnd n vedere evoluia acestor preuri i a produciei la nivelul economiei naionale, prin
Hotrrea Guvernului nr. 939/20025 a fost nfiinat Comisia Naional pentru Indexare i Fundamentare a Valorii
Costului Minim de Consum.
Potrivit art. 3 din actul normativ menionat, Comisia are urmtoarele atribuii:
a) analiza evoluiei efectiva i prognozat a preurilor de consum pe baza informaiilor furnizate de Ministerul
Dezvoltrii i Prognozei i de Institutul Naional de Statistic;
b) pe baza evalurii trimestriale a costului minim de consum lunar, efectuata de Institutul Naional de Statistica,
propune spre aprobare Guvernului, valoarea costului minim de consum lunar, precum i eventualele masuri de indexare,
potrivit dispoziiilor n vigoare;
c) face propuneri pentru perfecionarea metodologiilor care stau la baza stabilirii costului minim de consum lunar;
d) prezint Guvernului, patronatului i sindicatelor, informri periodice referitoare la evoluia preurilor de consum
i la principalele efecte ale msurilor de indexare.
Ulterior, s-au prevzut mai multe indexri (i compensri) ale salariilor6.
1
n unele ri (Belgia, Danemarca, Israel, Islanda, Italia, Luxemburg) se practic sistemul indexrii generalizate, n altele (Canada, S.U.A.,
Frana, Elveia), indexarea se aplic doar la o parte a salariailor (de regul la cei cu venituri mai mici). Sunt ns i ri n care nu se practic
indexarea (Germania, Austria, Japonia, Suedia) a se vedea Gheorghe Rboac, Iosif Bati, Indexarea salariilor. Eficiena i metodologia de indexare,
editat de Economistul, Colecia Practic (7), pp. 3-5.
2
Petre Burloiu, op. cit., p. 138.
Era vorba de anumite produse alimentare (pine, carne, lapte, legume, fructe etc.), produse nealimentare (detergeni, confecii pentru
copii, textile etc.) i servicii (transporturi, pot, telecomunicaii etc.).
4
De la 1 ianuarie 1991, odat cu reglementarea impozitului pe salarii, prin Hotrrea Guvernului nr. 52/1991 (art. 28), suma amintit a fost
urcat la 975 lei (brut).
5

Prin Hotrrea Guvernului nr. 19/1991 a fost indexat cu 25% fondul destinat plii salariilor pentru care nu se pltete impozit
suplimentar la societile comerciale cu capital majoritar de stat i la regiile autonome la care salariile se stabilesc prin negociere, iar prin
6
2015
Dreptul muncii
87
De subliniat este c salariile personalului din instituiile publice, precum i cele ale personalului din cadrul regiilor
autonome cu specific deosebit au fost indexate n tot cursul acestor ani n aceeai proporie cu creterea medie a salariilor
personalului societilor comerciale cu capital majoritar de stat i a regiilor autonome la care salariile se stabilesc prin
negociere1.
II.4. Confidenialitatea salariilor
Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea
confidenialitii2. El deriv din caracterul individual, personal, al contractului individual de Munc i din principiul
negocierii directe a salariului. Confidenialitatea joac un rol stimulativ pentru salariai i permite patronului s plteasc
salarii conform performanelor individuale i rezultatelor muncii fiecruia, fr convulsii i invidii la locul de munc.
n unele contracte colective de munc la nivel de unitate, este menionat expres confidenialitatea salariilor.
Se prevede, de asemenea, sancionarea disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munc, a persoanelor cu
atribuii de serviciu n domeniul salarizrii care nu respect principiul confidenialitii salariilor.
III. MODALITILE DE SALARIZARE

III.1. Salarizarea prin negociere
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai
acestora, iar n unitile unde drepturile salariale se pltesc din fonduri publice acestea se stabilesc prin acte normative,
puse n aplicare de ctre ordonatorii de credite.
Modalitatea de salarizare prin negociere este caracteristic nu numai societilor comerciale, ci i altor categorii de
angajatori, de fapt, majoritii acestora i anume:
- regii autonome, altele dect cele cu specific deosebit3;
- companii naionale4;
- societi naionale1;
Hotrrea Guvernului nr. 149/1992, cu 40,5%. Prin Hotrrea Guvernului nr. 218/1992 s-a acordat o indexare de 7,8%, prin Hotrrea Guvernului
nr. 499/1992, o compensare-indexare medie pe fiecare salariat cu 3.750 lei (15,3%), iar prin Hotrrea Guvernului nr. 774/1992, o
compensare-indexare de 9.000 lei brut, n medie pe fiecare salariat.
1
n anul 1993 au avut loc mai multe indexri, astfel: prin Hotrrea Guvernului nr. 94/1993 s-a acordat o indexare medie pe salariat de
3.450 lei lunar brut; prin Hotrrea Guvernului nr. 124/1993 de 2.500 lei; prin Hotrrea Guvernului nr. 177/1 993 de 3.000 lei; prin Hotrrea
Guvernului nr. 243/1993 de 2.800 lei; prin Hotrrea Guvernului nr. 381/1993 de 13.200 lei; prin Hotrrea Guvernului nr. 588/1993 de 16.245 lei;
prin Hotrrea Guvernului nr. 684/1993 de 4.800 lei., de exemplu, art. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 774/1992 cu privire la compensarea i
indexarea salariilor i stabilirea salariului de baz minim brut pe lun pentru perioada 1 noiembrie - 31 decembrie 1992; art. 4 din Hotrrea
Guvernului nr. 381/1993 cu privire la indexarea pe trimestrul III/1993 a salariului mediu brut de calcul, pe baza cruia se stabilete fondul de salarii
pentru care nu se pltete suplimentar n cazul societilor comerciale cu capital majoritar de stat i al regulilor autonome la care salariile se
stabilesc prin negociere, precum i a salariilor pentru instituiile publice. Pentru anul 1992, Hotrrea Guvernului nr. 182/1995, Hotrrea
Guvernului nr. 482/1995 i Hotrrea Guvernului nr. 801/1995.
2
Art. 158 alin. 1 din Codul muncii prevede c salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru
asigurarea confidenialitii.
3
De exemplu, art. 6 din Hotrrea Guvernului nr. 1275/1990 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 26 din 31 ianuarie 1991), astfel cum
a fost modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 612/1998 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 359 din 22 septembrie 1998) prevede c
salarizarea personalului din structura Administraiei Naionale a Drumurilor se face prin negociere.
4
De exemplu, art. 25 din Statutul Companiei Naionale a Cuprului, Aurului i Fierului Minvest S.A. (anexa la Hotrrea Guvernului nr.
808/1998 publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 444 din 20 noiembrie 1998) dispune c drepturile de salarizare i celelalte drepturi de
personal se stabilesc prin contractul colectiv de munc pentru personalul de execuie.
2015
Dreptul muncii
88
- asociaii, fundaii, alte persoane juridice i persoane fizice etc.

Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la
bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege,
cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.
Legea nu determin criteriile i nici nu stabilete condiiile n care s se fac negocierea salariilor. Prile sunt
libere s aleag orice sistem posibil, fiind inute doar s respecte o singur dispoziie imperativ msur de protecie a
personalului care se refer la salariul minim brut pe lun. Negociatorii, mai ales patronii, trebuie s mai aib n vedere
c stabilirea unui salariu mai ridicat presupune i un impozit corespunztor pe acest venit.
Reglementrile din cuprinsul legii cadru privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice,
potrivit art. 5 din lege, au ca scop i finalitate urmtoarele:
a) armonizarea sistemului de salarizare a personalului din sectorul bugetar n raport cu importana, rspunderea,
complexitatea activitii i nivelul studiilor necesare pentru desfurarea activitii;
b) stabilirea salariului de baz, soldelor i indemnizaiilor lunare de ncadrare, ca principal element al ctigului
salarial, prin includerea n acestea, dup caz, a unor sporuri, majorri sau indemnizaii cu caracter general;
c) realizarea ierarhiei salariilor de baz, soldelor i indemnizaiilor lunare de ncadrare att ntre domeniile de
activitate, ct i n cadrul aceluiai domeniu, n funcie de complexitatea i importana activitii desfurate, avnd la
baz urmtoarele criterii:
- nivelul studiilor i competenelor;
- importana social a muncii;
- complexitatea i diversitatea activitilor;
- responsabilitatea i impactul deciziilor;
- expunere la factori de risc;
- incompatibiliti i conflicte de interese;
- dificultatea activitilor specifice;
- condiii de acceptare pe post.
d) transparena mecanismului de stabilire a salariului de baz, a soldelor i indemnizaiilor lunare de ncadrare i a
celorlalte drepturi salariale;
e) procesul de descentralizare trebuie s fie compatibil cu principiile prevzute de prezenta lege;
f) diferenierea salariilor de baz, a soldelor i indemnizaiilor lunare de ncadrare i n raport cu nivelul la care se
presteaz activitatea, respectiv la nivel central, teritorial sau local.
Sistemul propriu de salarizare al fiecrei uniti (societi comerciale etc.) poate fi extrem de diferit, n funcie de
numeroi factori, printre care: obiectul de activitate, complexitatea activitii, gradul de dotare tehnic, rentabilitatea,
productivitatea muncii, numrul personalului etc. (de exemplu, un anumit sistem de salarizare se va stabili ntr-o unitate
de producie i altul ntr-o unitate de prestri servicii). i n uniti avnd acelai obiect de activitate, prile pot stabili
sisteme de salarizare diferite. De asemenea, un anumit sistem va putea fi stabilit ntr-o regie autonom sau societate
comercial cu capital majoritar de stat i altul ntr-o societate comercial cu capital integral privat. Chiar n cadrul
aceleiai categorii de uniti, din punct de vedere al naturii capitalului, diferenele de salarizare pot fi notabile. n orice
situaie ns, sistemul de salarizare ales va trebui s asigure realizarea obiectului de activitate al unitii n condiii de
eficien ridicat.
Potrivit art. 9 alin. 2 din Legea nr. 284/2010 sistemul de salarizare cuprinde salariile de baz, soldele/salariile de
funcie i indemnizaiile lunare de ncadrare, sporurile, premiile, stimulentele i alte drepturi n bani i n natur,
corespunztoare fiecrei categorii de personal.
Astfel, salariile cuprind:
De exemplu, art. 25 din Statutul Societii Naionale Patrick S.A. (anexa nr. 1 la Hotrrea Guvernului nr. 143/1999) prevede c
drepturile de salarizare i celelalte drepturi de personal se stabilesc prin contractul colectiv de munc. n acelai sens, sunt, de pild: art. 25 alin. 5
din Statutul Societii Naionale de Transport Gaze Naturale Transgaz S.A.; art. 24 alin. 5 din Statutul Societii Comerciale de Distribuie a
Gazelor Naturale Distrigaz Nord S.A. etc. aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 334/2000 Anexa nr. 1.1 i nr. 3.1 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din 4 mai 2000).
2015
Dreptul muncii
89
- salariul de baz, care se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu rspunderea i complexitatea sarcinilor ce
revin postului n care este ncadrat, innd seama de pregtirea necesar funciei ocupate i de competena profesional;
- sporuri la salariul de baz:
a) pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile (10% din salariul de baz);
b) pentru condiii nocive de munc (10% din salariul minim negociat la nivel de unitate);
c) pentru vechimea n munc (minimum 5% pentru 3 ani vechime i maxim 25% la o vechime de peste 20 de ani
din salariul de baz);
d) pentru lucru n timpul nopii (25%);
e) pentru exercitarea i a unei funcii (un spor de pn la 50%).
f) pentru activitatea desfurata de nevztorii cu handicap grav i accentuat, n cadrul programului normal de
lucru, se acorda un spor de 15% din salariul de baza (art. 19 din Legea nr. 285/2010).
- premii pentru rezultatele deosebite obinute n activitatea individual, precum i un premiu anual pentru
contribuia la realizrile de ansamblu ale regiei.
III.2. Salarizarea personalului din autoritile publice i instituiile publice
Legea cadru n materie, este Legea nr. 285/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri
publice. Lege are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem unitar de salarizare pentru personalul din sectorul
bugetar pltit din bugetul general consolidat al statului.
Legea se aplic:
a) personalului din autoriti i instituii publice, respectiv Parlamentul, Administraia Prezidenial, autoritatea
judectoreasc, Guvernul, ministerele, celelalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, autoriti ale
administraiei publice locale, alte autoriti publice, autoriti administrative autonome, ct i instituiile din subordinea
acestora, finanate integral din bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele fondurilor
speciale;
b) personalului din autoriti i instituii publice finanate din venituri proprii i subvenii acordate de la bugetul de
stat, bugetele locale, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale;
c) personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral din venituri proprii;
d) persoanelor care sunt conductori ai unor instituii publice n temeiul unui contract, altul dect contractul
individual de munc. Intra n categoria personalului din sectorul bugetar personalul ncadrat pe baza contractului
individual de munc, personalul care ocup funcii de demnitate public i personalul care ocup funcii asimilate
funciilor de demnitate public, precum i personalul care beneficiaz de statute speciale, inclusiv funcionarii publici i
funcionarii publici cu statut special.
Dispoziiile prezentei legi nu se aplic Bncii Naionale a Romniei, Comisiei Naionale a Valorilor Mobiliare,
Comisiei de Supraveghere a Asigurrilor i Comisiei de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private.
Gestiunea sistemului de salarizare a personalului din instituiile i autoritile publice se asigur de fiecare
ordonator principal de credite.
Astfel:
- Gestiunea sistemului de salarizare a personalului din instituiile de nvmnt preuniversitar i universitar de stat
se asigur de ordonatorii principali de credite i de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului;
- Gestiunea sistemului de salarizare a personalului din unitile sanitare publice, din reeaua Ministerului Sntii
i a autoritilor administraiei publice locale se asigur de ordonatorii principali de credite i de Ministerul Sntii.
Ordonatorii principali de credite au obligaia s stabileasc salariile de baz, soldele funciilor de baz/salariile
funciilor de baz, indemnizaiile lunare de ncadrare, sporurile, alte drepturi salariale n bani i n natur stabilite potrivit
legii, s asigure promovarea personalului n funcii, grade i trepte profesionale i avansarea n gradaii, n condiiile legii,
astfel nct s se ncadreze n sumele aprobate cu aceast destinaie n bugetul propriu.
Drept consecin, modul de salarizare este stabilit prin lege sau prin acte normative emise n temeiul legii, aa
nct salariul nu este i nici nu poate fi, n principiu, negociabil, la fel ca n cazul regiilor autonome cu specific deosebit.
Prin contractele colective de munc sau acordurile colective de munc i contractele individuale de munc nu pot fi
negociate salarii sau alte drepturi n bani sau n natur care excedeaz prevederilor prezentei legi
(art. 37 din Legea nr. 285/2010).
2015
Dreptul muncii
90
Sistemul de salarizare cuprinde salariile de baz, soldele i indemnizaiile lunare de ncadrare, sporurile, premiile,
stimulentele i alte drepturi, corespunztoare fiecrei categorii de personal din sectorul bugetar.
Ca regul, forma de salarizare este cea dup timpul lucrat (n regie).
Actul normativ de baz n domeniu l-a constituit pn nu demult Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a
salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public1,
nlocuit acum de Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice. Prin vechiul act
normativ s-a ncercat o reglementare unitar a stabilirii salariilor de baz pentru personalul bugetar, utilizndu-se ca
elemente: valoarea de referin universal, indicatori de prioritate sectorial, valori de referin sectorial, grile de
intervale, coeficieni de multiplicare. Acest sistem a fost ns, n mare parte, nlturat prin numeroase ordonane de
urgen ale Guvernului, trecndu-se la fixarea salariilor de baz direct, prin indicarea unor limite maxime i minime n
lei.
Potrivit noului act normativ, Legea nr. 284/2010, salariile de baz ale funcionarilor publici se stabilesc n mod
difereniat, avndu-se n vedere realizarea unei ierarhii juste i motivate n sistem de carier, n raport cu natura
competenelor, cu activitatea desfurat i cu importana ei, corespunztor cerinelor, categoriei, clasei i gradului
funciei publice.
Salariul de baz pentru funcionarii publici cu funcii de conducere este cel corespunztor funciei de execuie n
care acesta este ncadrat, la care se adaug o indemnizaie de conducere, care face parte din salariul de baz i care
constituie baz de calcul pentru sporuri i alte drepturi car se acord n raport cu salariul de baz, difereniat n raport cu
rspunderea funciei de conducere, cu mrimea compartimentului condus, precum i cu ponderea activitii de
conducere, fa de cea de execuie.
Salariile de baz sunt stabilite n sume fixe, difereniate n raport cu nivelul i specificul autoritii publice, precum
i cu funcia, categoria, clasa i gradul funcionarului public.
n cadrul fiecrei funcii, salariile de baz se difereniaz pe grade pentru studii superioare i pe trepte profesionale
pentru studii medii, astfel nct s se asigure posibilitatea diferenierii salariilor de baz individuale n raport cu nivelul
pregtirii profesionale a fiecrei persoane i cu experiena acesteia n munc. De regul, se utilizeaz 2-3 grade i
respectiv 2-3 trepte profesionale.
n cadrul fiecrui grad sau treapt profesional, diferenierea salariilor de baz se face pe un numr de 5 gradaii,
corespunztoare celor 5 trane de vechime n munc, prevzute la art. 16, cu excepia funciilor publice unde se utilizeaz
3 grade profesionale i 3 trepte de salarizare.
Salariile de baz, soldele i indemnizaiile lunare de ncadrare se determin prin nmulirea coeficienilor de
ierarhizare prevzui pentru fiecare funcie cu valoarea coeficientului 1,00, rotunjindu-se din leu n leu, n favoarea
salariatului.
Diferenierea salariilor de baz, a soldelor funciilor de baz i indemnizaiilor lunare de ncadrare se realizeaz
prin utilizarea unor coeficieni de ierarhizare, cuprini n intervalul 1,00 pentru funcia cu cea mai mic responsabilitate i
12,00 pentru funcia cu cea mai nalt responsabilitate n stat. Pentru personalul care ocup o funcie de conducere,
diferenierea salariilor de baz se face, utilizndu-se dou niveluri de salarizare corespunztoare celor dou grade,
respectiv trepte de salarizare n cazul funcionarilor publici, care conin indemnizaia de conducere, sporul de vechime,
precum i sporurile cuprinse n coeficienii de ierarhizare, prevzute n anexele Legii cadru privind salarizarea unitar a
personalului pltit din fonduri publice.
Gradaia corespunztoare tranei de vechime n munc se pltete cu ncepere de la data de nti a lunii urmtoare
celei n care s-a mplinit vechimea n munc, prevzut la trana respectiv.
Pentru acordarea gradaiei corespunztoare tranei de vechime n munc, angajatorul va lua n considerare integral
i perioadele lucrate anterior n alte domenii de activitate dect cele bugetare.
Personalul care s-a aflat n concediu pltit pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani,
respectiv 7 ani, n cazul copilului cu handicap, precum i personalului ale crui raporturi de munc sau raporturi de
serviciu au fost suspendate din alte cauze, potrivit legii, i care nu au prestat activitate, i se acord la reluarea activitii,
salariul de baz la gradaia corespunztoare tranei de vechime n munc a gradului sau treptei profesionale avute
anterior.
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 407 din 27 octombrie 1998, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
191/2002, aprobat cu modificri prin Legea nr. 220/2003.
2015
Dreptul muncii
91
Funcionarii publici beneficiaz de mai multe categorii de sporuri.

ns potrivit dispoziiilor noii legi cadru n materie, Legea nr. 284/2010, (art. 22) suma sporurilor, compensaiilor,
primelor i indemnizaiilor acordate cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator principal de credite nu poate depi
30% din suma salariilor de baz, a soldelor funciilor de baz/salariilor funciilor de baz sau a indemnizaiilor lunare de
ncadrare. n acelai sens, suma sporurilor, compensaiilor, primelor i indemnizaiilor individuale nu va depi 30% din
salariul de baz, solda funciei de baz/salariul funciei de baz sau indemnizaia lunara de ncadrare. n mod excepional
se accept depirea acestor limite dac prin hotrri ale Guvernului se pot aproba depiri ale limitei prevzute pentru
anumite categorii de personal i pentru condiii temporare de munc care fac necesar acordarea unei pli suplimentare,
cu respectarea limitei legale.
Sporul de vechime este de pn la 25%, calculat la salariul de baz, n raport cu vechimea efectiv n munc,
corespunztor timpului lucrat n program normal de lucru, astfel1:
Trane de vechime n munc
ntre 3 i 5 ani
de la 5 la 10 ani
Cota din salariul de baz

5%
10%
de la 15 la 20 de ani
peste 20 de ani
20%
25%
Funcionarii publici beneficiaz de un spor pentru condiii periculoase sau vtmtoare de pn la 15% din salariul
de baz, corespunztor timpului lucrat2.
Funcionarii publici care au titlul tiinific de doctor n specialitatea n care activeaz beneficiaz de un spor de
15%, calculat asupra salariului de baz (art. 13 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 192/2002).
Pentru orele lucrate din dispoziia conductorului unitii sau instituiei publice peste durata normal a timpului de
lucru sau n zilele de srbtori legale ori declarate ca zile nelucrtoare, stabilite potrivit legii, funcionarii publici de
execuie au dreptul la recuperare sau la plata majorat cu un spor de 100% din salariul de baz. Numrul de ore pltite cu
sporul de 100% nu poate depi 360 ntr-un an (art. 12 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 192/2002).
Munca prestata de personalul din unitile sanitare, de asisten social i de asisten medico-social, n vederea
asigurrii continuitii activitii, n zilele de repaus sptmnal, de srbtori legale i n celelalte zile n care, n
conformitate cu reglementrile n vigoare, nu se lucreaz, n cadrul schimbului normal de lucru, se pltete cu un spor de
100% din salariul de baza al funciei ndeplinite (Legea nr. 285/2010 Capitolul II Reglementri specifice personalului
din sntate, din unitile de asisten medico-social i din unitile de asisten social/servicii sociale, art. 2). Grzile
efectuate de personalul sanitar cu pregtire superioar pentru asigurarea continuitii asistenei medicale n afara normei
legale de munc i a programului de lucru de la funcia de baz n zilele lucrtoare se salarizeaz cu un spor de pn la
75% din tariful orar al salariului de baz, dar care nu poate fi mai mic de 25%.
Judectorii de la nalta Curte de Casaie i Justiie, de la curile de apel, tribunale, tribunalele specializate i
judectorii, procurorii de la parchetele de pe lng aceste instane, membrii Consiliului Superior al Magistraturii,
personalul de specialitate juridic asimilat magistrailor, magistraii-asisteni de la nalta Curte de Casaie i Justiie,
asistenii judiciari, personalul auxiliar de specialitate, personalul de specialitate criminalistic i personalul auxiliar de
specialitate criminalistic din cadrul Institutului Naional de Expertize Criminalistice i al laboratoarelor de expertize
criminalistice, ofierii i agenii de poliie judiciar, precum i specialitii din cadrul Direciei Naionale Anticorupie,
Direciei de Investigare a Infraciunilor de Criminalitate Organizat i Terorism, personalul de probaiune beneficiaz i
de un spor pentru risc i suprasolicitare neuropsihic de pn la 25%, respectiv de un spor pentru pstrarea
confidenialitii de pn la 5 %, aplicate la salariul de baza lunar, respectiv la indemnizaia lunar de ncadrare3.
Judectorul delegate sau detaate ori care i desfoar activitatea n sistemul penitenciar, beneficiaz pe durata
delegrii sau detarii ori a desfurrii activitii n sistemul penitenciar i de un spor de pn la 20% calculat la
indemnizaia de ncadrare, sau, dup caz, la salariul de baz4.
Personalul din instituiile publice sanitar-veterinare i pentru sigurana alimentelor care este ncadrat i i
desfoar activitatea n specialitatea funciilor specifice beneficiaz de urmtoarele categorii de sporuri i drepturi:
1
Art. 10 alin. 1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 192/2002.

A se vedea Legea nr. 284/2010 pct. B. Reglementri specifice funcionarilor publici, art. 1 alin. 1.
3
Legea nr. 284/2010, Capitolul VIII Reglementri specifice personalului din sistemul justiiei, art. 5.
4
Legea nr. 285/2010, Capitolul VIII Reglementri specifice personalului din sistemul justiiei, art. 13.
2
2015
Dreptul muncii
92
1. Spor pentru condiii vtmtoare/periculoase care implic risc de mbolnvire i/sau contagiune direct sau
indirect, respectiv riscuri asociate datorate condiiilor specifice de desfurare a activitii de la 25% pn la 35%;
2. Sporul pentru condiii deosebit de periculoase cum sunt TBC, bruceloza, gripa aviar, encefalopatii spongiforme
transmisibile, salmoneloze, alte zoonoze, pesta, febra aftoas, leucoze i alte boli asemenea, anatomie patologic,
necropsii i medicina legal, corespunztor activitii efective desfurate n aceste condiii, precum i corespunztor
activitii specifice din laboratoarele sanitare i pentru sigurana alimentelor de la 25% pn la 75%;
3. Sporul de izolare i pentru condiii deosebite de munc reprezentate de izolare datorat activitii desfurate n
localiti amplasate la altitudine, care au cai de acces dificile sau unde atragerea personalului se face cu dificultate, n
punctele de frontiera amplasate n afara localitilor ori de activitatea desfurat n condiii de radiaii i altele asemenea,
stabilite de ordonatorul principal de credite, cu consultarea sindicatelor de pn la 20%. (Legea nr. 285/2010, anexa K
Administraia public sanitar-veterinar i pentru sigurana alimentelor).
Personalul de specialitate din cadrul Curii de Conturi, care prin natura muncii de control i audit, are acces la
documente i informaii care, potrivit legii, sunt clasificate, beneficiaz de un spor de pn la 15% acordat pentru
gestionarea datelor i informaiilor clasificate (Legea nr. 285/2010, Capitolul III Autoriti publice A1. Salarii de baz
ale personalului de specialitate din cadrul Curii de Conturi art. 8).
Personalul din cadrul Oficiului Registrului Naional al Informaiilor Secrete de Stat care, potrivit legii, gestioneaz
informaii clasificate beneficiaz de un spor de pn la 25% acordat pentru gestionarea datelor i informaiilor clasificate,
stabilit de conducerea instituiei, n funcie de certificatul/avizul de securitate deinut, conform prevederilor legale.
Personalul didactic calificat de predare i conducere care i desfoar activitatea n localiti izolate primete o
indemnizaie de pn la 20% din salariul de baza, n raport cu zona geografic respectiv. Diferenierea pe zone i
localiti se aproba prin hotrre a Guvernului. Tot pentru personalul didactic, ns Personalul didactic desemnat s
conduc i s realizeze practica pedagogic pentru pregtirea viitoarelor educatoare i a viitorilor nvtori, institutori i
profesori beneficiaz de un spor de 10-25% din salariul de baz, n raport cu timpul efectiv lucrat i calculat n raport cu
numrul elevilor sau al studenilor practicani, potrivit regulamentului de practic pedagogic aprobat de Ministerul
Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, dac nu beneficiaz de reducerea normei didactice cu 2 ore pe sptmn.
Cadrele militare n activitate, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei
penitenciare au dreptul la urmtoarele sporuri:
- pn la 25% din solda de funcie/salariul de funcie dac ndeplinesc funcii de comand;
- dup cum urmeaz n funcie de natura locului de munc i timpul efectiv lucrat: locuri de munc sau
operaiuni deosebit de periculoase 37-50%; locuri de munc sau operaiuni foarte periculoase 16-30%; locuri de
munc sau operaiuni periculoase pn la 16%1.
- de pn la 15% din solda de funcie/salariul de funcie/salariul de baz, corespunztor timpului lucrat la locurile
de munc respective, pentru condiii periculoase sau vtmtoare, grele sau care solicit o ncordare psihic foarte
ridicat;
- de pn la 30%, calculat la solda de funcie/salariul de funcie/salariul de baz, pentru munc cu grad ridicat de
risc sau, dup caz, n condiii de pericol deosebit, desfurat n exercitarea atribuiilor funcionale, stabilite potrivit
domeniilor de responsabilitate ale unitii, cnd execut, conduc, coordoneaz sau contribuie la realizarea misiunilor de
operaii speciale, misiunilor operative de protecie a demnitarilor, a aciunilor de gardare, protecie i control antiterorist,
supraveghere operativ, a procedurilor speciale i activitilor de paz, supraveghere, escortare, reeducare, integrare i
asisten medical i psihologic pentru persoanele arestate preventiv sau condamnate cu pedepse privative de libertate
ori care au solicitat sau au dobndit o form de protecie n Romnia, culegere, prelucrare, centralizare, verificare i
valorificare a informaiilor sau datelor/situaiilor/ documentelor/actelor, investigaii, aciuni i intervenie2.
- 15-20% din solda de funcie/salariul de funcie/salariul de baz, pentru Personalul care lucreaz cu cifru de stat3.
- pn la 5% din solda de funcie/salariul de funcie/salariul de baz, pentru personalul care n primire cai sau cini
de serviciu4,
1
Legea nr. 285/2010, Capitolul II Reglementri specifice personalului din instituiile publice de aprare, ordine public i siguran
naional, art. 12.
2
naional, art. 14.
3
naional, art. 18.
4
naional, art. 27.
2015
Dreptul muncii
93
- 5-25% din solda de funcie/salariul de funcie/salariul de baz, pentru Maitrii militari, subofierii, soldaii i
gradaii voluntari, agenii de poliie i cei din sistemul administraiei penitenciare i personalul contractual care
desfoar activiti de conductori de autovehicule, inclusiv cei care conduc motociclete cu ata, care, prin natura
muncii, lucreaz peste programul normal de lucru, inclusiv n zilele de repaus sptmnal sau n zilele n care, n
conformitate cu reglementrile n vigoare, nu se lucreaz, i crora nu li se poate acorda timp liber corespunztor1.
Potrivit Legii cadru privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice personalul care, potrivit
programului normal de lucru, i desfoar activitatea n timpul nopii, ntre orele 22,00 i 6,00, beneficiaz pentru orele
lucrate n acest interval, de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz dac timpul astfel
lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Orele prestate peste durata normal a timpului de lucru de ctre personalul ncadrat n funcii de execuie sau de
conducere, se compenseaz cu timp liber corespunztor.
n cazul n care munca prestat peste durata normal a timpului de lucru nu a putut fi compensat cu timp liber
corespunztor, aceasta se pltete n luna urmtoare, cu un spor de 75% aplicat la salariul de baz. Munca prestat peste
durata normal a timpului de lucru i sporurile prevzute se pot plti numai dac efectuarea orelor suplimentare a fost
dispus de eful ierarhic, fr a se depi 360 de ore anual. n cazul prestrii de ore suplimentare peste un numr de 180
ore anual este necesar acordul sindicatelor reprezentative, sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor, potrivit legii.
La locurile de munc la care durata normal a timpului de lucru a fost redus, potrivit legii, sub 8 ore pe zi,
depirea programului de lucru astfel aprobat se poate face numai temporar, fiind obligatorie compensarea cu timp liber
corespunztor.
Munca prestat n zilele de repaus sptmnal, de srbtori legale i n celelalte zile n care, n conformitate cu
reglementrile n vigoare nu se lucreaz n cadrul schimbului normal de lucru, se pltete cu un spor de 100% din salariul
de baz al funciei ndeplinite. Munca astfel prestat i pltit nu se compenseaz i cu timp liber corespunztor.
Pentru activitatea desfurat de nevztori, ncadrai n gradul I de invaliditate, n cadrul programului normal de
lucru, se acord un spor de 15% din salariul de baz.
Sporurile, majorrile, precum i indemnizaiile de conducere care potrivit prezentei legi sunt incluse n salariul de
baz, n solda funciei de baz sau n indemnizaia lunar de ncadrare, dup caz, sunt prevzute n notele din cuprinsul
anexelor la prezenta lege.
Suma sporurilor acordate cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator principal de credite nu poate depi, n
medie 30% din salariile de baz, soldele la funcia de baz sau indemnizaiile lunare de ncadrare, dup caz.
Personalul din autoritile administraiei publice centrale, din structurile din subordinea autoritilor administraiei
publice centrale i din instituiile publice locale, nominalizat n echipele de proiecte finanate din fonduri comunitare
nerambursabile postaderare, precum i din mprumuturi externe contractate sau garantate de stat rambursabile sau
nerambursabile, beneficiaz de la data intrrii n vigoare a prezentei legi de o majorare a salariului de baz cu pn la
75%, iar ncepnd cu 1 ianuarie 2011, n locul majorrii de pn la 75%, de o majorare de pn la 25 de clase de
salarizare suplimentare aplicat la salariul de baza lunar, proporional cu timpul efectiv alocat realizrii activitilor
pentru fiecare proiect, indiferent de numrul de proiecte n care este implicat, fr a depi durata maxim a timpului de
lucru prevzut de normele legale n vigoare i fr a depi n total numrul maxim de clase de salarizare prevzut la art.
10 alin. 2.
Noua modificare adus de Hotrrea Guvernului nr. 606/2013 Legii nr. 285/2010 atrage o recalculare a sporurilor
raportate la clasele de salarizare i la calificativele ob inute de salaria i, ncepnd cu primul calificativ ob inut, dup
aceast modificare astfel:
- pentru calificativul foarte bine se acord un spor de pn la 25 de clase;
- pentru calificativul bine se acord un spor de pn la 17 clase;
- pentru calificativele satisfctor i nesatisfctor nu se acord.
Voin a legiuitorului pare una extrem de clar de a reduce aceste sporuri de la 75% pn la maxim 62,5 %
echivalentul a 25 de clase.
Se mai observ c sporul salarial calculat sub acutuala formul( de aplicare a celor 75% din salariu de baz ) se
poate men ine pn la ob inerea noului calificativ de ctre salariatul n cauz. Dup acest moment, al acordrii de ctre
angajator a noului calificativ, sporul salarial se calculeaz n func ie de calificativ, iar angajatorul poate s aplice un
spor de maxim 62,5% echivalentul celor 25 de clase i n func ie de al i parametrii profesionali. Ceea ce permite
angajatorului s evalueze i s remunereze n mod diferen iat pe salaria ii care au ob inut acela i calificativ, n
1
naional, art. 34.
2015
Dreptul muncii
94
func ie de performan e dar i alte repere ce i diferen iaz n procesul lucrativ, fr ns a se re ine o form de
discriminare. A adar implicarea salaria ilor bugetari n ndeplinirea sarcinilor este acum un reper i n acordarea
sporurilor salariale.
Potrivit Legii nr. 285/2010 care modific Ordonana de urgen a Guvernului nr. 27/2006 privind salarizarea i alte
drepturi ale judectorilor, procurorilor i altor categorii de personal din sistemul justiiei1, salarizarea magistrailor i a
personalului din instanele judectoreti i parchete se face inndu-se seam de rolul, rspunderea, complexitatea,
caracterul justiiei, de putere n stat, de pregtirea i competena profesional, precum i de incompatibilitile i
interdiciile pentru magistrai, prevzute de Constituie.
Ulterior, sfera de aplicare a acestui act normativ s-a restrns la personalul organelor autoritii judectoreti, altele
dect magistraii.
Potrivit art. 73 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul magistrailor2, pentru activitatea desfurat, magistraii au
dreptul la o remuneraie stabilit n raport cu nivelul instanei sau al parchetului, cu funcia deinut, cu vechimea n
magistratur i cu alte criterii prevzute de lege (alin. 1). Drepturile salariale ale magistrailor nu pot fi diminuate sau
suspendate dect n cazurile prevzute de prezenta lege. Salarizarea magistrailor se stabilete prin lege special.
Salarizarea judectorilor naltei Curi de Casaie i Justiie se stabilete prin legea privind indemnizaiile persoanelor care
ocup funcii de demnitate public.
ORGANIZAREA SNT II I SECURIT II N MUNC LA NIVELUL
FIECREI UNIT I DIN M.A.I.
ACTIVITI SPECIFICE ALE ANGAJATORULUI PRIVIND SNTATEA I SECURITATEA N MUNC
1. Consideraii generale
2. Cercetri i proiectri privind sntatea i securitatea n munc
Acordarea echipamentelor i materialelor de protecie
1. Echipamentul de protecie i echipamentul de lucru
2. Materiale igienico-sanitare
3. Alimentaia de protecie
Accidentele de munc
1. Definiia accidentului de munc98
2. Elementele accidentului de munc
3. Clasificarea accidentelor de munc
4. Declararea accidentelor de munc
5. Cercetarea accidentelor de munc
Bolile profesionale
1. Noiunea de boal profesionale
2. Enumerarea bolilor profesionale
3. Declararea, cercetarea i evidena bolilor profesionale
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 45/2007,
cu modificrile i completrile ulterioare.
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004.
2015
Dreptul muncii
95
s delimitezi accidentele de munc i bolile profesionale de celelalte
evenimente;
s descrii accidentul de munc i formele acestuia;
s identifici etapele cercetrii, raportrii i nregistrrii accidentelor de
munc/boli profesionale;
s dezvoli obliga iile angajatorului i ale angaja ilor privind
securitatea i sntatea n munc;
accidentelor de muc.
Timp mediu estimat
pentru studiu individual: 16 ore
ACTIVITI SPECIFICE ALE ANGAJATORULUI PRIVIND SNTATEA I

SECURITATEA N MUNC
1. Consideraii generale
Potrivit art. 175 alin. 1 din Codul muncii, Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n
domeniul securitii i sntii n munc. (2) Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de
comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de sntate i securitate n munc i cu sindicatul sau, dup caz,
cu reprezentanii salariailor. (3) Instruirea prevzut la alin. 2 se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor
care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6
luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activiti. (4) Instruirea este obligatorie
i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu.
Ministerului de resort i revin n acest scop sarcini deosebite. Potrivit dispoziiilor art. 45 din Legea nr. 319/2006,
acest organ central al administraiei publice desfoar activiti de informare-documentare cu privire la protecia muncii,
asigurnd elaborarea i editarea de cri, reviste, brouri, pliante, afie i alte publicaii n acest domeniu i avizeaz
materialele elaborate n acest scop.
Legea nr. 319/2006 instituie ns obligaii i n sarcina conducerii unitilor. Astfel, se dispune c aceasta trebuie
s ia msuri pentru asigurarea de materiale necesare informrii i educrii salariailor i participanilor la procesul de
munc: afie, pliante, filme, diafilme i alte asemenea cu privire la sntatea i securitatea n munc.
Potrivit art. 179 din Codul muncii, angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de
munc i boli profesionale, n condiiile legii.
Prin persoane ncadrate n munc trebuie s se neleag, evident, salariaii, membrii cooperatori, cu excepia
celor care au drept obiect activitile casnice, ucenicii, elevii i studenii n perioada efecturii practicii profesionale.
Capitolul III denumit Obligaiile angajatorului din Legea nr. 319/2006 prevede obligaia conducerilor
persoanelor juridice, precum i obligaia persoanei fizice s elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor privind
sntatea i securitatea n munc, corespunztor condiiilor n care se desfoar activitatea la locurile de munc.
Prevederile legale cu privire la sntatea i securitatea n munc, precum i regulile proprii pentru aplicarea
normelor privind sntatea i securitatea n munc, se aduc la cunotina persoanelor angajailor cu ocazia instructajelor.
Instructajul pentru protecia muncii cuprinde mai multe faze:
a) instructajul general, care se face tuturor persoanelor prevzute n lege, precum i celor detaai ori transferai;
b) instructajul specific locului de munc. Acest instructaj face trecerea de la general la concret i are n vedere
condiiile specifice fiecrui loc de munc unde persoanele respective i desfoar activitatea ori practica profesional;
c) instructajul periodic, care se face la anumite intervale de timp.
2015
Dreptul muncii
96
Din cele prezentate mai sus, rezult c instructajul pentru sntatea i securitatea n munc este o activitate
gradual, de la instructajul introductiv la instructajul specific locului de munc i, n acelai timp, o activitate
permanent, datorit periodicitii cu care n mod obligatoriu trebuie s se desfoare.
2. Cercetri i proiectri privind sntatea i securitatea n munc
Orice activitate ce are n vedere cercetarea i proiectarea trebuie s aib ca finalitate obinerea unui produs
performant, care s rspund exigenelor utilizatorului. n acelai timp, produsul trebuie s asigure maxim protecie
celui ce l folosete sau, altfel spus, s corespund normelor de sntatea i securitatea n munc. Cu privire la acest
aspect, legiuitorul dispune c echipamentele tehnice trebuie s corespund prevederilor din norme, standarde i alte
reglementri referitoare la protecia muncii i s nu prezinte pericol pentru sntatea i viaa salariailor, a persoanelor
aflate n unitate n interes de serviciu sau a altor persoane pentru care se asigur sntatea i securitatea n munc.
Prin urmare, se vor adopta, nc din faza de cercetare i proiectare a construciilor, a echipamentelor tehnice,
precum i la elaborarea tehnologiilor de fabricaie, soluiile ce rspund acestei deosebit de importante cerine, i anume
eliminarea riscurilor de mbolnvire profesional sau de accidentare.
Cercetarea i proiectarea trebuie s aib n vedere, n acelai timp i realizarea unor noi tipuri de echipamente de
protecie care s corespund normelor i standardelor n vigoare. Aceast necesitate este consecina introducerii de noi
tehnologii, cum ar fi cea a laserelor, energiei nucleare etc.
Tehnologiile enunate ca exemplu, pe lng avantajele economice evidente pe care le au, aduc i noi factori de risc,
care, oricnd, prin nerespectarea normelor de sntate i securitate n munc, se pot transforma n cauze poteniale de
accidente de munc sau mbolnviri profesionale, cu urmri dintre cele mai grave.
Activitatea de cercetare i proiectare n domeniul proteciei muncii va avea n vedere i problematica locului de
munc, echipamentele tehnice trebuind n aa fel gndite i aezate n spaiu nct s nlture poziiile forate, nenaturale
ale utilizatorilor prin realizarea, de exemplu, a unor bnci dimensionate corespunztor caracteristicilor antropometrice i
funcionale ale organismului uman i operaiunilor care se execut. De asemenea, echipamentele tehnice trebuie s fie
realizate astfel nct afiajele informaionale, aparatele de msur i control s fie aezate pentru a corespunde criteriilor
de vizibilitate, accesibilitate i acionare comod.
ACORDAREA ECHIPAMENTELOR I MATERIALELOR DE PROTECIE

1. Echipamentul de protecie i echipamentul de lucru
Potrivit art. 177 alin. 1 din Codul muncii, n cadrul propriilor responsabiliti, angajatorul va lua msurile necesare
pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii securitii i sntii n munc i mijloacelor
necesare acesteia.
n sensul Legii nr. 319/2006, se nelege prin echipament individual de protecie orice echipament destinat a fi
purtat sau mnuit de un lucrtor pentru a-l proteja mpotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea s i pun n
pericol sntatea i securitatea la locul de munc, precum i orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a ndeplini
acest obiectiv [art. 5 lit. j)]. Iar echipamentul individual de lucru reprezint mijloacele pe care persoanele juridice i
fizice le acord unui salariat n vederea utilizrii n procesul de munc pentru protejarea mbrcmintei i nclmintei
personale. Trebuie observat o asemnare n ceea ce privete cele dou categorii de materiale de protecie, i anume
amndou sunt mijloace de protecie individual.
Normativul-cadru de acordare i utilizare a echipamentului individual de protecie, prevede c mijlocul individual
de protecie este cel destinat proteciei unui singur muncitor i care este purtat de acesta.
Mijloacele individuale de protecie fac parte din categoria protectorilor a cror particularitate o reprezint faptul c
i ndeplinesc funcia de protecie prin interpunerea ntre factorii de risc i organismul uman. n unele situaii, mijloacele
individuale de protecie au o funcie de protecie indirect, n sensul c utilizarea lor previne declanarea unor fenomene
care ar putea conduce la accidente de munc. De exemplu, lenjeria de corp din fibre naturale, care se acord ca mijloc
individual de protecie n cazul lucrului cu substane explozive, nu protejeaz mpotriva efectelor unei explozii, dar
previne posibilitatea de iniiere, ca urmare a ncrcrilor electrostatice ce s-ar putea acumula pe o lenjerie care ar conine
fibre sintetice.
2015
Dreptul muncii
97
Dei amndou categoriile de echipament sunt mijloace individuale de protecie, importana lor este diferit.
Aceast difereniere rezult din modul deosebit n care ele se acord. Astfel, echipamentul individual de protecie se
acord, obligatoriu i gratuit, salariailor i altor categorii de persoane care desfoar activiti la persoanele juridice sau
fizice, potrivit criteriilor stabilite n normativul-cadru de acordare i utilizare a echipamentului individual de protecie,
elaborat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse. Privitor la echipamentul individual de lucru, acesta se
acord de ctre persoanele juridice n condiiile negociate prin contractele colective de munc.
Cheltuielile necesare achiziionrii echipamentului individual de lucru sunt suportate, de ctre persoana juridic,
din costurile de producie sau din sumele prevzute cu aceast destinaie n buget, pentru unitile finanate de la bugetul
de stat, respectiv din bugetele locale.
Acordarea echipamentului individual de protecie se face dup analizarea factorilor de risc. Analiza, precum i
stabilirea sortimentelor i a tipurilor de mijloace individuale de protecie, durata normat de folosire a acestora,
difereniat pe categorii de personal i condiii concrete de munc, precum i modul de acordare a acestora (inventar
personal, inventar secie etc.) se fac de ctre o comisie mixt, compus din personal de specialitate aparinnd regiilor
autonome, societilor comerciale cu capital de stat sau privat i un reprezentant al organizaiilor sindicale i se aprob de
consiliul de administraie (pct. 2.3. din Normativul-cadru privind acordarea i utilizarea echipamentului individual de
protecie).
Unitile au obligaia s acorde gratuit echipamentul individual de protecie att personalului propriu, ct i tuturor
categoriilor de persoane care desfoar activiti n incinta acestora (personal de control, personal detaat la locul
respectiv de munc, elevi sau studeni care efectueaz stagii de practic, vizitatorii etc.). Echipamentul individual de
protecie se acord, prin urmare, chiar din momentul cnd o persoan desfoar o anumit activitate ntr-un loc unde
acioneaz factorii de risc.
Producerea echipamentelor individuale de protecie i a celor individuale de lucru, introducerea n fabricaie a unor
sortimente noi ori importul acestora nu sunt probleme lsate la aprecierea agenilor economici; n acest sens, se prevede
c orice productor autohton de echipament individual de protecie ori de lucru va trebui s in cont de standardele
romneti corespunztoare, iar atunci cnd dorete s produc sortimente noi va fi obligat, nainte de a trece la producia
efectiv, s prezinte prototipul la avizare la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse. Cu privire la import, se
prevede obligativitatea certificrii calitilor de protecie a echipamentelor individuale i a echipamentelor de lucru de
ctre acelai minister.
Regimul celor dou categorii de echipament este diferit. Astfel, n cazul echipamentului individual de protecie,
acesta reprezint mijloacele cu care este dotat participantul la procesul de munc pentru a fi ferit de aciunea factorilor
de risc. Aceast dotare va nceta la modificarea condiiilor de munc (n sens pozitiv) ori la schimbarea de ctre utilizator
a locului de munc. Acest echipament individual de protecie nu intr n proprietatea utilizatorului, el avnd doar un drept
de folosin asupra sa. Prin normativul-cadru de acordare i utilizare a echipamentului individual de protecie sunt
stabilite obligaii att pentru utilizator, ct i pentru cel ce trebuie s asigure, pe cheltuiala sa, acest echipament.
Astfel, personalul muncitor, precum i celelalte categorii de persoane care beneficiaz de echipamentul individual
de protecie, au urmtoarele obligaii:
a) s cunoasc caracteristicile i modul corect de utilizare a mijloacelor individuale de protecie din dotare,
prevzute n STAS-uri sau n instruciunile de utilizare;
b) s poarte ntregul echipament individual de protecie pe toat durata ndeplinirii sarcinii de munc sau a
activitii pe care o desfoar n unitate;
c) s utilizeze echipamentul individual doar n scopul pentru care acesta a fost atribuit i s se preocupe de
conservarea calitilor de protecie ale acestuia;
d) s prezinte mijloacele individuale de protecie la verificrile periodice prevzute n instruciunile de utilizare i
pentru curat sau denocivizare;
e) s solicite un nou mijloc individual de protecie atunci cnd, din diverse motive, mijlocul individual de protecie
avut n dotare nu mai prezint calitile de protecie necesare.
Obligaii revin, aa cum artam anterior i celor care trebuie s asigure echipamentul individual de protecie.
Astfel, se dispune c, n cazul degradrii echipamentului individual de protecie, respectiv al pierderii calitilor de
protecie, se acord obligatoriu un nou echipament.
Pentru nerespectarea dispoziiilor legale cu privire la acordarea unui nou echipament de protecie sunt prevzute
n Legea nr. 319/2006 sanciuni; fapta constituie contravenie i se sancioneaz. Utilizatorul este obligat s foloseasc
2015
Dreptul muncii
98
echipamentul individual de protecie numai n scopul n care i-a fost dat i, de asemenea, trebuie s aib grij s nu-l
deterioreze i prin aceasta s-l fac impropriu folosirii.
Cu privire la acest aspect, degradarea sau pierderea echipamentului individual de protecie, nainte de termenul de
utilizare prevzut, din vina purttorului, atrage rspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat, potrivit legii.
Dotarea cu echipament individual de protecie se face, aa cum menionam anterior, cu luarea n considerare a unei
multitudini de factori. Printre acetia se numr nocivitatea existent la respectivul loc de munc ori condiiile igienice
precare, n pofida tuturor msurilor luate.
Pentru astfel de cazuri, care presupun schimbarea zilnic ori aproape zilnic a echipamentului individual de
protecie pentru splare ori denocivizare, comisia mixt compus din personalul de specialitate al regiilor autonome,
societii comerciale cu capital de stat sau privat i un reprezentant al organizaiilor sindicale poate propune consiliului de
administraie acordarea a cte dou buci din sortimentele respective, cu dublarea duratei de utilizare, stabilit pentru o
singur bucat.
Nedotarea cu echipament de protecie d dreptul salariatului s se opun dispoziiei de lucru fr ca astfel s
ncalce relaia de subordonare fa de angajator; n acest sens, n normativ se prevede c executantul unei sarcini de
munc are dreptul de a refuza executarea acesteia dac nu i se asigur mijloacele individuale de protecie necesare
prevzute n normativ, fr ca refuzul s atrag asupra sa msuri disciplinare.
Se impune s facem unele referiri i la vestimentaia special. Astfel, art. 28 alin. 3 din Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional prevede: n cazurile n care, n afara echipamentului de lucru prevzut de lege, patronul
cere o anumit vestimentaie special, ca echipament de lucru, contravaloarea acestuia se suport integral de angajator.
2. Materiale igienico-sanitare
Materialele igienico-sanitare se acord obligatoriu i gratuit de ctre persoanele juridice i fizice, persoanelor care
i desfoar activitatea n locuri de munc al cror specific impune o igien personal deosebit.
Pentru prestarea activitii n locuri de munc cu condiii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea,
salariaii au dreptul dup caz, la sporuri la salariu de baz, durat redus a timpului de lucru, alimentaie de ntrire a
rezistenei organismului, echipament de protecie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare prevzute de
contractele colective de munc la nivel de ramur, grupuri de unitii, uniti i instituii
Cu privire la aceste materiale categoriile de materiale igienico-sanitare, precum i locurile de munc care impun
acordarea acestora se stabilesc pe baza normelor elaborate de Ministerul Sntii Publice.
3. Alimentaia de protecie
Aceast alimentaie se acord, obligatoriu i gratuit, de ctre persoanele juridice i fizice, persoanelor care lucreaz
n locuri de munc cu condiii grele i vtmtoare, pe baza normelor elaborate de ctre Ministerul Sntii Publice i
Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
ACCIDENTELE DE MUNC
1. Definiia accidentului de munc
Asigurarea celor mai bune condiii pentru desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, a integritii corporale
i a sntii salariailor i a altor persoane participante la procesul de munc este scopul proteciei muncii. Sintetic
vorbind, acest scop este prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale.
Definirea acestor dou noiuni apare ca o condiie a realizrii nsi a finalitii securitii i sntii n munc,
ntruct este evident c un fenomen trebuie mai nti cunoscut, spre a putea fi prentmpinat1.
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 222.
2015
Dreptul muncii
99
Prin accident de munc, potrivit art. 5 din Legea nr. 319/2006, se nelege vtmarea violent a organismului,
precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de
serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces
Este, de asemenea, accident de munc:
a) accidentul suferit de elevi, studeni i ucenici n timpul efecturii practicii profesionale;
b) accidentul suferit de cei care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul unor activiti
culturale, sportive, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ, pentru prevenirea
ori nlturarea unui pericol ce amenin avutul public sau pentru salvarea de viei omeneti;
d) accidentul survenit n timpul i pe traseul normal deplasrii de la locul de munc la domiciliu i invers;
e) accidentul cauzat de activiti care nu au legtur cu procesul muncii, dac se produce la sediul persoanei
juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de munc organizat de acetia, n timpul
programului de munc i nu se datoreaz culpei exclusive a accidentatului.
2. Elementele accidentului de munc
Normele metodologice privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea, raportarea, evidena accidentelor de munc
i declararea/nregistrarea, raportarea, evidena bolilor profesionale, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006,
preiau aceeai definiie ca n Legea nr. 319/2006, ns, spre deosebire de aceasta, lrgesc sfera faptelor care sunt asimilate
accidentului de munc. Astfel, se precizeaz c se includ n aceast categorie urmtoarele:
accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau fizice la locul de munc ori de la un loc
de munc la altul, pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu;
accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este
ncadrat victima, sau de la orice alt loc de munc organizat de acestea, la o alt persoan juridic sau fizic, pentru
ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, pe durata normal de deplasare; deplasarea trebuie s se fac fr abateri
nejustificate de la traseul normal i transportul s aib loc n condiiile prevzute de normele de sntate i securitate n
munc sau de circulaie n vigoare;
accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac: victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de
munc, utilajul sau materialele; schimba mbrcmintea personal sau de protecie sau de lucru; se afla n baie sau n
spltor; se deplasa de la locul de munc la ieirea din incinta persoanei juridice sau fizice i invers;
accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare;
accidentul suferit de angajai ai persoanelor juridice romne sau de persoane fizice romne, delegai pentru
ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afara granielor rii, pe durata prevzut n documentul de deplasare; deplasarea
trebuie s se fac fr abateri nejustificate de la traseul programat;
accidentul suferit de personalul romn care efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor ri, n baza unor
contracte, convenii sau n alte condiii prevzute de lege, ncheiate de persoane juridice romne cu parteneri strini, n
timpul i din cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu;
accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregtirii profesionale,
n timpul i din cauza efecturii activitilor de instruire practic (de exemplu, omerii);
accidentul determinat de fenomene sau calamiti naturale cum ar fi: furtun, viscol, cutremur, inundaie,
alunecri de teren, trsnet (electrocutare) etc.
dac victima se afla n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu;
accidentul survenit n timpul vizitelor organizate la o persoan juridic sau fizic n scop profesional;
dispariia unei persoane, n condiiile unui accident de munc i n mprejurri care ndreptesc presupunerea
decesului acesteia;
accidentul suferit de o persoan care se afl n perioada de prob, n vederea angajrii.
Pentru ca aceste fapte s fie considerate accidente de munc, condiiile ce se cer a fi ndeplinite sunt acelea ca
persoana s se gseasc la sediul persoanei juridice i n timpul programului de lucru, mergndu-se pe excluderea
situaiilor n care cel n cauz a acionat cu vinovie1.
Pentru dezvoltri, Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, p. 421.
2015
Dreptul muncii
100
Normele metodologice privind declararea i cercetarea accidentelor de munc definesc vtmarea violent a
organismului ca fiind afectarea integritii anatomo-funcionale, cu efecte imediate asupra strii de sntate a persoanei
accidentate care are drept consecin urmtoarele traume:
a) leziune fizic acut a corpului uman, cum ar fi: arsura, contuzia, plaga, fractura, luxaia, entorsa, neptura,
inflamaia etc., produs n condiiile i cu consecinele prevzute mai sus;
b) un efect negativ i acut, rezultat dintr-o expunere instantanee, care are drept consecin leziuni multiple asupra
corpului uman, cum sunt: electrocutarea, asfixia, necul etc., produse n condiiile descrise mai sus;
c) pierderea sau degradarea unui sim, dereglarea unui aparat sau sistem al organismului, precum i trauma
neuropsihic cauzat de leziuni fizice, de dereglri senzoriale, de climatul psiho-social existent sau de intoxicaii acute,
produse n condiiile de mai sus.
Din dispoziiile legale rezult c s-au avut n vedere, n cazul vtmrii violente a organismului, att aspectele
legate de integritatea fizic, ct i componenta psihic a acestuia.
Noiunea de accident de munc implic urmtoarele elemente: un fapt i consecinele acestuia: calitatea persoanei
vtmate; circumstanele n care s-a produs faptul1.
ntr-adevr, n cazul accidentelor de munc are loc o vtmare violent a organismului uman. Aceasta nseamn c
asupra omului are loc o aciune brutal care se manifest printr-o rnire sau lovire, avnd drept consecin incapacitatea
temporar de munc de cel puin trei zile, invaliditate sau deces. Dac am considera accidentul de munc o fatalitate, am
asista ori am atepta neputincioi producerea lui. Or, scopul proteciei muncii este tocmai prevenirea producerii acestuia.
Pe de alt parte, este greit a considera drept cauz a accidentului de munc numai fora major ori cazul fortuit,
pentru c n imensa lor majoritate accidentele de munc se produc din cauze previzibile, iar cei accidentai ori cei
responsabili cu prevenirea accidentelor de munc, dac ar fi acionat prudent i responsabil, ar fi evitat producerea lor.
n accepiunea legiuitorului romn, intoxicaia acut profesional este accident de munc. Este vorba, aadar, nu de
orice intoxicaie, ci numai de cea profesional.
Aceasta nseamn c la cercetarea ce se efectueaz trebuie determinate, prin analize de laborator, substanele
toxice ce au produs starea de boal i dac acestea au legtur cu locul de munc.
Intoxicaia poate fi definit ca o stare patologic datorat introducerii n organism a unor substane toxice cu efect
otrvitor; n cazul intoxicaiei acute, evoluia este scurt i cu manifestri intense. Dei intoxicaia acut este de fapt o
mbolnvire a organismului uman, considerarea ei drept cauz a unui accident de munc se datoreaz evoluiei rapide a
bolii ca urmare a acumulrii ntr-un timp scurt chiar cteva secunde n organism a unor substane toxice.
Consecina acestei acumulri poate fi incapacitatea temporar de munc, invaliditatea (de exemplu, orbirea) sau
decesul.
Pentru a fi considerat accident de munc, incapacitatea temporar de munc trebuie s aib ca durat cel puin 3
zile.
Privind calitatea persoanei vtmate, aceasta trebuie s aib una dintre urmtoarele caliti: s fie salariat, membru
cooperator, s fie ucenic, elev sau student n practic profesional.
Exist ns i unele excepii de la aceast regul. Astfel, deinuii nu au contracte individuale de munc. Cu toate
acestea i lor li se aplic regulile instituite prin Legea nr. 319/2006. De asemenea, legea face referire i consider
accident de munc i vtmarea violent a organismului sau intoxicaia acut suferit de cei ce ndeplinesc sarcini
sportive, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini; cel ce ntreprinde o aciune din proprie iniiativ pentru
prevenirea ori nlturarea unui pericol ce amenin avutul public ori salveaz prin aciunea sa viei omeneti.
Normele metodologice privind declararea i cercetarea accidentelor de munc fac referire la: salariai, persoane
angajate cu contract individual de munc pe o perioad determinat sau pentru o lucrare determinat; persoane angajate
cu convenie civil; membrii asociaiilor familiale; membrii cooperatori; lucrtori independeni; omeri pe perioada
reconversiei profesionale; ucenici, elevi, studeni n perioada efecturii practicii profesionale; persoane cu firme proprii;
persoanele aflate n perioada de prob sau care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare, precum i
personalul romn care efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor ri, n baza unor contracte ncheiate de persoane
juridice romne cu parteneri strini.
n privina circumstanelor producerii accidentului de munc, adic a mprejurrilor n care el s-a produs, trebuie
s artm c acestea trebuie s fie legate de ndeplinirea ndatoririlor de serviciu ori de procesul de munc. Cu toate
acestea, este considerat accident de munc i accidentul survenit n timpul i pe traseul normal deplasrii de la locul de
1
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 223.
2015
Dreptul muncii
101
munc la domiciliu i invers; ntr-o atare situaie, trebuie stabilit n mod limpede care este traseul normal n funcie de
situaia concret din momentul producerii accidentului, precum i mprejurrile n care el s-a produs. Nu va fi considerat
accident de munc accidentul suferit de acela care, chiar dac se afl pe traseul normal, a consumat spre exemplu buturi
alcoolice sau droguri, ntruct el n mod deliberat, contient i-a asumat rspunderea consumnd asemenea substane.
ntruct legea nu se refer la mijlocul de transport de la locul de munc la domiciliu i invers, persoana va putea
utiliza orice mijloc de transport (autoturism, autobuz, tramvai, metrou etc.).
Tot accident de munc este i atunci cnd, dei nu are legtur cu procesul muncii, accidentul s-a produs la sediul
persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de munc organizat de acetia, n
timpul programului de munc i nu se datoreaz culpei exclusive a accidentatului.
Dei n textul legii nu se precizeaz n mod expres, trebuie s asimilm locului de munc orice punct de lucru
organizat, orict de mic ar fi el, n afara sediului principal al angajatorului. Va fi considerat n legtur cu procesul de
munc i accidentul suferit de conductorul auto care se deplaseaz pe un anume traseu indicat de patron.
nelesul noiunii de loc de munc este explicat de Normele metodologice privind declararea i cercetarea
accidentelor de munc, n care se arat c prin loc de munc se nelege orice loc (zon, ncpere, vehicul etc.) unde i
desfoar activitatea unul sau mai muli lucrtori i unde se exercit autoritatea conductorului persoanei juridice sau
persoanei fizice sau orice loc organizat, inclusiv punctele de lucru dispersate, unde persoana juridic sau persoana fizic
desfoar o activitate cu caracter permanent sau temporar.
Din aceste dispoziii legale rezult c este considerat loc de munc nu numai ncperea unde salariatul i
desfoar activitatea propriu-zis, ci i baia, spltorul, cantina, clubul, tarlalele agricole, sondele, locurile de
prospeciuni geologice, traseele de cale ferat i telefonice, oselele, iar pentru conductorii mijloacelor de transport,
chiar mijlocul de transport pe care lucreaz.
3. Clasificarea accidentelor de munc
n concepia Legii nr. 319/2006 accidentele de munc se clasific n raport cu urmrile produse i numrul
persoanelor accidentate, astfel:
a) accidente care produc incapacitate temporar de munc de cel puin trei zile;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, atunci cnd sunt accidentate cel puin trei persoane n acelai timp cu cel n cauz.
4. Declararea accidentelor de munc
Odat ce un accident de munc s-a produs, el trebuie comunicat imediat conducerii unitii de ctre conductorul
locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin de producerea lui.
ntruct n lege nu se face referire la modalitatea n care se va face comunicarea producerii accidentului, se poate
utiliza orice mijloc; important este ca aceast comunicare s fie imediat momentului producerii. Numai astfel
angajatorul va putea lua msurile necesare urgente ce se impun, n funcie de gravitatea accidentului (chemarea
medicului, trimiterea unei echipe specializate n salvri etc.), limitnd n acest fel proporia sau efectele acestuia.
Accidentul de munc urmat de incapacitate temporar de munc ori, dup caz, urmat de invaliditate sau deces,
precum i accidentul de munc colectiv, vor fi comunicate de ndat de ctre conducerea persoanei juridice sau, dup caz,
de persoana fizic, n calitate de angajator, inspectoratului teritorial de munc i, dup caz, organelor de urmrire penal
competente.
n ipoteza producerii unui accident de circulaie pe un drum public, n care este angajat i mijlocul de transport al
persoanei juridice sau fizice n care printre victime, sunt i persoanele aflate n ndeplinirea unor sarcini de serviciu, de
asemenea, va fi anunat de ndat inspectoratul de stat teritorial pentru protecia muncii din judeul pe raza cruia s-a
produs accidentul.
ntr-un astfel de caz, organele Ministerului Internelor i Reformei Administrative competente vor trimite un
exemplar din procesul-verbal de cercetare la faa locului, persoanei juridice, inspectoratului de stat teritorial pentru
protecia muncii, Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, la cererea acestora, n termen de 15 zile de la
solicitare.
2015
Dreptul muncii
102
Conducerea persoanei juridice i persoana fizic au obligaia, potrivit s nu modifice starea de fapt rezultat din
producerea unui accident mortal sau colectiv, n afar de cazurile cnd meninerea acestei stri ar genera alte accidente
ori ar periclita viaa accidentailor i a altor persoane participante la procesul de munc.
n conformitate cu dispoziiile cuprinse n Normele metodologice privind declararea i cercetarea accidentelor de
munc, n cazul producerii unui accident de munc, orice astfel de eveniment produs pe teritoriul persoanei juridice sau
fizice sau n orice alt loc de munc organizat de acestea va fi comunicat, de ndat, conducerii respective, de
conductorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin de producerea acestuia. n acelai mod se va
proceda i n cazul persoanelor date disprute, accidentelor de traseu, precum i accidentelor de circulaie n care, printre
victime, sunt i persoane aflate n ndeplinirea unor sarcini de serviciu.
n cazul accidentelor de circulaie soldate cu decesul victimelor, precum i n cazul vtmrilor grave i al
incidentelor periculoase produse pe drumurile publice, serviciile poliiei rutiere vor anuna operativ, prin telefon,
inspectoratul de stat teritorial pentru protecia muncii din judeul respectiv.
Dac printre victimele accidentului se afl i angajai ai altor persoane juridice, accidentul va fi comunicat i
acestora de ctre conductorul persoanei juridice sau persoana fizic la care s-a produs evenimentul.
n cazul n care accidentul s-a produs ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru salvarea de
viei omeneti ori ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol
care amenin avutul public dac a avut loc n afara teritoriului unei persoane juridice sau fizice i nu a avut nicio legtur
cu aceasta , comunicarea se va face primriei pe raza creia s-a produs, de orice persoan care are cunotin de producerea
evenimentului.
Orice accident urmat de incapacitate temporar de munc se comunic, n maximum 48 de ore de la data
producerii, prin orice mijloace, de conductorul persoanei juridice sau persoana fizic la care s-a produs accidentul, la
inspectoratul de stat teritorial pentru protecia muncii din judeul pe teritoriul cruia a avut loc accidentul, precum i celui
din judeul pe teritoriul cruia i are sediul persoana juridic unde era angajat victima.
Aceleai inspectorate vor fi anunate de ctre aceleai persoane, n cazul n care accidentul este mortal, a produs
vtmare grav, este colectiv sau periculos, cu precizarea c n aceste situaii vor fi anunate i organele de urmrire
penal competente.
Se va proceda la fel, n sensul c conductorul persoanei juridice sau fizice la care a fost angajat victima va
comunica evenimentul n 48 de ore inspectoratelor de stat pentru protecia muncii din cele dou judee (cel pe teritoriul
cruia a avut loc evenimentul i cel pe teritoriul cruia i are sediul persoana juridic unde era angajat victima), precum
i organului de urmrire penal competent teritorial, n cazul persoanei dat disprut, accidentului de traseu i
accidentului de circulaie.
Comunicarea accidentului de munc cuprinde urmtoarele informaii:
a) denumirea persoanei juridice sau persoanei fizice la care s-a produs accidentul i, dac este cazul, denumirea
persoanei juridice la care a fost angajat accidentatul;
b) adresa i numrul de telefon al victimei;
c) locul unde s-a produs accidentul;
d) data i ora la care s-a produs accidentul i, dac este cazul, data i ora la care a decedat accidentatul;
e) datele personale ale victimei (numele i prenumele, ocupaia, vrsta, starea civil, vechimea n ocupaie i la
locul de munc);
f) mprejurrile care se cunosc i cauzele prezumtive;
g) consecinele accidentului;
h) numele i funcia persoanei care comunic accidentul;
i) data comunicrii.
Comunicarea operativ a incidentelor periculoase va cuprinde aceleai informaii de mai sus, mai puin datele
personale ale victimei.
Accidentul mortal, inclusiv persoanele date disprute, cel colectiv, precum i incidentul periculos, vor fi
comunicate de ndat la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse de ctre inspectoratul de stat teritorial pentru
protecia muncii din judeul pe teritoriul cruia a avut loc evenimentul, indiferent c ntrunesc sau nu condiiile unui
accident de munc.
Ct privete accidentul urmat de invaliditate i acesta va fi comunicat Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de
anse, de aceleai inspectorate, dar nu de ndat dup producerea lui, ci imediat dup primirea, la inspectorate, a deciziei
de ncadrare ntr-un grad de invaliditate.
2015
Dreptul muncii
103
5. Cercetarea accidentelor de munc

Potrivit art. 29 alin. 1 din Legea nr. 319/2006, cercetarea accidentelor de munc se efectueaz astfel:
a) de ctre persoana juridic, n cazul accidentului care a produs incapacitate temporar de munc;
b) de ctre inspectoratele de stat teritoriale pentru protecia muncii, n cazul accidentelor care au produs
invaliditate, deces, precum i al accidentelor colective i n cazul accidentelor de munc care au produs incapacitate
temporar de munc salariailor angajai la persoane fizice;
c) de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, n cazul accidentelor de munc colective, generate de
unele evenimente deosebite, precum avariile i exploziile.
Rezultatul cercetrilor se consemneaz ntr-un proces-verbal care, va stabili:
a) cauzele i mprejurrile n care a avut loc accidentul;
b) prevederile din normele de protecie a muncii care nu au fost respectate;
c) persoanele care se fac rspunztoare de nerespectarea normelor de protecie a muncii;
d) sanciunile aplicate;
e) persoana juridic sau fizic la care se nregistreaz accidentul de munc;
f) msurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
Importana procesului-verbal este deosebit; el permite stabilirea drepturilor de asigurri sociale pentru salariatul
accidentat i constituie temei al rspunderii juridice a celor vinovai pentru producerea accidentului.
n situaia n care o persoan se consider nedreptit de concluziile procesului verbal de constatare, l poate ataca
n justiie, n integralitatea sa ori numai n ceea ce privete unele meniuni ale sale.
Potrivit Normelor metodologice privind declararea i cercetarea accidentelor de munc, scopul cercetrii
accidentelor de munc este acela de a stabili mprejurrile i cauzele care au condus la producerea acestora, a
reglementrilor legale nclcate, a rspunderilor i a msurilor ce se impun a fi luate pentru prevenirea producerii altor
cazuri similare i, respectiv, pentru determinarea caracterului accidentului. Cercetarea oricrui eveniment este
obligatorie, inclusiv n cazul persoanelor date disprute, indiferent c ntrunete sau nu condiiile unui accident de munc:
a) n cazul accidentelor care au antrenat incapacitate temporar de munc, cercetarea se face de ctre persoana
juridic la care s-a produs evenimentul. n cazul accidentelor urmate de vtmare grav, cercetarea se face tot de
persoana juridic, dar sub supravegherea inspectoratului de stat teritorial pentru protecia muncii. Tot persoana juridic
va cerceta i accidentul uor.
Pentru cercetarea accidentelor care produc incapacitate temporar de munc, rspunde conductorul persoanei
juridice, care organizeaz activitatea n care s-a produs evenimentul, acesta avnd obligaia s numeasc, de ndat, prin
decizie scris, comisia de cercetare din care va face parte i o persoan din compartimentul de protecie a muncii sau,
acolo unde nu funcioneaz un asemenea compartiment, o persoan dintre cele cu atribuii speciale n sntate i
securitate n munc.
Comisia de cercetare a accidentului se recomand a avea n componen cel puin trei persoane. Dac n accident
sunt implicate una sau mai multe victime angajate la persoane juridice diferite, la cercetare pot participa i delegai ai
acestora.
Accidentul uor este cercetat de persoana juridic sau persoana fizic. Prin accident uor se nelege, potrivit
acelorai Norme metodologice, evenimentul survenit n procesul muncii care are drept consecin leziuni superficiale, ce
necesit numai acordarea primelor ngrijiri medicale i care au antrenat incapacitatea de munc cu o durat mai mic de 3
zile.
Persoanele mputernicite, potrivit legii, cu efectuarea cercetrii accidentului trebuie s aib pregtire tehnic
corespunztoare i s nu fie implicate cu rspunderi n producerea evenimentului.
Persoana fizic, precum i persoana juridic, ce nu dispune de personal competent sau nu are personal suficient
trebuie s asigure cercetarea apelnd la persoane abilitate s efectueze cercetri de accidente, respectiv la inspectoratul de
munc sau la un agent economic din sectorul privat, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse s
desfoare activitate de consulting n domeniul securitii i sntii n munc.
n aceast situaie, cheltuielile ocazionate de cercetarea accidentului vor fi suportate de persoana juridic sau fizic
pentru care se solicit cercetarea.
Persoanele care cerceteaz accidentul au dreptul s solicite i s consulte orice acte sau documente necesare
clarificrii situaiei de fapt i stabilirii rspunderilor, acte sau documente pe care cei care le dein sunt obligai s le pun
la dispoziie acestora. Cei care cerceteaz accidentele de munc se bucur de o deplin autonomie n ndeplinirea
atribuiilor lor, att fa de organele de conducere ale unitii, ct i fa de oricare alt organ. Astfel, dac n cursul
cercetrii apar mprejurri care ar duce la denaturarea cauzelor care au provocat accidentul de munc sau a rspunderii,
2015
Dreptul muncii
104
ori dac cei care efectueaz cercetarea primesc dispoziii, ordine sau ndrumri de la organele ierarhic superioare pe care
le consider c sunt contrare legii sau sunt de natur s ngreuneze efectuarea cercetrii, acetia vor cere ndrumri
inspectoratelor de stat teritoriale, care le vor acorda sprijinul corespunztor. Dac aceste organe consider c cele aduse
la cunotin constituie infraciuni, sesizeaz imediat organele de urmrire penal. Aceeai obligaie o au i persoanele
care cerceteaz accidentele de munc, dac, cu ocazia cercetrii, apreciaz c faptele constituie infraciuni, sesiznd
direct deci nu prin inspectoratele de stat teritoriale organele de urmrire penal;
b) n cazul accidentelor mortale, al situaiilor cu persoane date disprute, accidentelor colective care produc
invaliditate, precum i n cazul accidentelor periculoase, cercetarea se face de ctre inspectoratul de stat teritorial din
judeul pe teritoriul cruia s-a produs evenimentul.
Tot inspectoratul de stat teritorial din judeul pe teritoriul cruia s-a produs evenimentul cerceteaz i accidentele
care produc incapacitate temporar de munc suferite de angajaii persoanelor fizice;
c) accidentele de munc colective, precum i incidentele periculoase care prezint un grad ridicat de complexitate,
sunt cercetate de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse;
d) evenimentele care se produc n uniti ale Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Internelor i Reformei
Administrative, Ministerului Justiiei Direcia General a Penitenciarelor i Ministerului Finanelor Garda
Financiar, precum i Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Informaii Externe, Serviciului de Telecomunicaii
Speciale i Serviciului de Protecie i Paz, se cerceteaz de ctre organele acestor ministere i servicii, n conformitate
cu normele metodologice proprii privind comunicarea, cercetarea i raportarea accidentului de munc, emise n
conformitate cu Legea nr. 319/2006;
e) evenimentele produse n activitile nucleare, datorit unor cauze specifice acestor activiti, se cerceteaz de
ctre organele Comisiei Naionale pentru Controlul Activitilor Nucleare, potrivit atribuiilor ce le revin. n cazul celor
soldate cu victime, un exemplar din procesul-verbal de cercetare va fi naintat, n cel mult 5 zile de la data la care
accidentul a fost comunicat Comisiei, la inspectoratul de stat teritorial din judeul respectiv, care va finaliza cercetarea de
specialitate i va stabili caracterul accidentului;
f) termenul prevzut de Normele metodologice pentru efectuarea cercetrii acestor evenimente variaz ntre 5 i 10
zile, n raport cu gravitatea evenimentului produs.
Astfel, cercetarea accidentului urmat de incapacitate temporar de munc se va ncheia n cel mult 5 zile de la data
producerii, cu excepia cazurilor cnd sunt necesare expertize, situaii n care termenul se poate prelungi cu nc 5 zile.
Cnd accidentul de munc a avut ca urmare o vtmare grav, cercetarea se ncheie n cel mult 7 zile de la
producerea acesteia.
Cercetarea accidentului mortal, inclusiv a situaiilor cu persoane date disprute, a celui colectiv, precum i a
incidentului periculos, se ncheie n cel mult 10 zile de la data comunicrii acestora.
n cazuri excepionale, inspectoratul de stat teritorial, care cerceteaz accidentul mortal, inclusiv situaiile cu
persoane date disprute, accidentul colectiv, precum i incidentul periculos, poate solicita, argumentat, Ministerului
Muncii, Familiei, i Protecie Sociale prelungirea termenului de cercetare;
g) constatrile fcute cu ocazia cercetrii unui accident de munc se consemneaz ntr-un proces-verbal.
Procesul-verbal de cercetare a accidentului de munc trebuie s conin urmtoarele informaii:
1. data ncheierii procesului-verbal;
2. numele persoanelor care efectueaz cercetarea accidentului i calitatea acestora, cu indicarea documentului
potrivit cruia sunt ndreptite s efectueze cercetarea, precum i instituia unde lucreaz;
3. perioada de timp i locul n care s-a efectuat cercetarea;
4. obiectul cercetrii;
5. data ziua, luna, anul i ora producerii evenimentului; n cazul n care s-a produs un accident i ulterior a
survenit decesul victimei implicate n acest eveniment, se va preciza i data decesului;
6. locul producerii evenimentului (subunitate, secie, atelier, drum naional etc.);
7. datele de identificare a persoanei juridice sau fizice la care s-a produs evenimentul, activitatea desfurat de
aceasta i, dac este cazul, datele de identificare a persoanei juridice la care a fost sau este ncadrat accidentatul;
8. datele de identificare ale accidentatului (nume, prenume, cetenie, vrst, stare civil, numrul de copii minori,
domiciliul, locul de munc la care este ncadrat, profesia de baz, ocupaia n momentul accidentrii, vechimea n munc,
n ocupaie i la locul de munc, iar pentru persoanele care n momentul accidentrii desfurau o activitate pentru care
este necesar autorizarea, se va face referire i la aceasta);
9. descrierea detaliat a locului, echipamentului tehnic, a mprejurrilor i modului n care s-a produs evenimentul,
reconstituite n special n baza constatrilor fcute la locul accidentului, declaraia conductorului locului de munc,
2015
Dreptul muncii
105
declaraia accidentatului, n cazul n care este posibil, declaraiile martorilor, verificarea altor acte i documente necesare
stabilirii mprejurrilor;
10. urmrile evenimentului i urmrile suferite de accidentat;
11. cauzele reale ale evenimentului, cu trimitere la reglementrile legale n vigoare nclcate, preciznd actele
normative nerespectate, cu redarea integral a textului acestora.
De asemenea, cauzele accidentului se vor clasifica i codifica n funcie de elementele sistemului de munc
(executant, sarcin de munc, mijloc de producie, mediu de munc), conform instruciunilor n vigoare;
12. alte constatri fcute cu ocazia cercetrii evenimentului;
13. persoanele rspunztoare de nclcarea reglementrilor legale, cu trimitere la actele normative i articolele
nclcate;
14. sanciunile contravenionale aplicate, cu precizarea prevederilor legale nclcate i, dup caz, propuneri pentru
cercetare penal sau propuneri pentru sanciuni administrative sau disciplinare;
15. persoana juridic sau fizic care va nregistra i declara accidentul de munc;
16. msurile stabilite pentru prevenirea altor evenimente similare, precum i termenul de raportare la inspectoratul
de stat teritorial pentru protecia muncii privind soluionarea deficienelor;
17. numrul de exemplare n care s-a ncheiat procesul-verbal de cercetare i repartizarea acestora;
18. semntura persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea;
19. viza inspectorului-ef, n cazul evenimentelor cercetate de inspectoratul de stat teritorial pentru protecia
muncii, iar n cazul accidentelor cercetate de comisia persoanei juridice sau persoanei fizice, viza conductorului acesteia
sau a unei persoane cu delegaie de competen. n afar de datele artate mai sus, procesul-verbal de cercetare va mai
cuprinde i altele, n raport cu mprejurrile la care se refer. Astfel, n baza Normelor metodologice, dac din cercetare
rezult c accidentul nu ntrunete condiiile pentru a fi ncadrat ca accident de munc, se va face aceast meniune n
procesul-verbal de cercetare i, dup caz, se vor dispune msurile ce trebuie luate de conductorul persoanei juridice sau
persoana fizic pentru prevenirea unor cazuri asemntoare.
Procesul-verbal de cercetare se ntocmete n mai multe exemplare, n raport cu natura accidentului de munc,
dup cum urmeaz: a) n dou exemplare, n cazul accidentului urmat de incapacitate temporar de munc, din care un
exemplar rmne la dosarul de cercetare al persoanei juridice sau fizice la care s-a produs accidentul i un exemplar
rmne la inspectoratul de stat teritorial pentru protecia muncii care a avizat dosarul; b) n trei exemplare, n cazul
accidentului urmat de invaliditate, din care un exemplar la persoana juridic sau persoana fizic la care s-a produs
accidentul, un exemplar la dosarul naintat organului de urmrire penal i un exemplar la dosarul inspectoratului de stat
teritorial care a efectuat cercetarea; c) n patru exemplare, n cazul accidentului mortal, al celui colectiv, precum i n
cazul incidentului periculos, din care un exemplar la persoana juridic sau persoana fizic la care s-a produs accidentul,
un exemplar la dosarul naintat organului de urmrire penal, un exemplar la dosarul inspectoratului de munc care a
efectuat cercetarea i un exemplar la Ministerul Muncii Familiei i Proteciei Sociale.
Menionm c, n unele situaii, procesul-verbal de cercetare se ntocmete ntr-un numr mai mare de exemplare,
trimindu-se i altor organe sau fiind folosit la unele instituii pentru acordarea despgubirilor solicitate. Aa, de
exemplu, dac accidentul este nregistrat de alt persoan juridic sau fizic dect cea la care s-a produs, un exemplar din
procesul-verbal de cercetare se trimite i acesteia. Tot aa, n situaia n care persoana juridic sau persoana fizic la care
se nregistreaz accidentul de munc i are sediul pe teritoriul altui jude dect cel n care s-a produs, se va trimite un
exemplar din procesul-verbal de cercetare i inspectoratului de stat teritorial pentru protecia muncii din judeul respectiv;
h) dup ncheierea procesului-verbal de cercetare a unui accident de munc, se ntocmete un dosar care, trebuie s
cuprind: 1. opisul actelor aflate n dosar; 2. procesul-verbal de cercetare; 3. schie, fotografii referitoare la eveniment; 4.
declaraia accidentatului, n cazul accidentului urmat de incapacitate temporar de munc sau de invaliditate; 5.
declaraiile martorilor i ale oricror persoane care pot contribui la elucidarea mprejurrilor i cauzelor reale ale
producerii evenimentului; 6. declaraiile persoanelor rspunztoare de nerespectarea reglementrilor legale; 7. copii ale
actelor i documentelor necesare pentru elucidarea mprejurrilor i cauzelor reale ale evenimentului; 8. orice alte
documente, declaraii necesare pentru a determina caracterul accidentului; 9. formularul pentru nregistrarea accidentului
de munc; 10. copia autorizaiei, n cazul n care victima, n momentul accidentului, desfura o activitate care necesita
autorizare; 11. acte de expertiz tehnic, ntocmite cu ocazia cercetrii evenimentului; 12. concluziile raportului de
constatare medico-legal, n cazul accidentului mortal; 13. copie de pe hotrrea judectoreasc prin care se declar
decesul, n cazul persoanelor date disprute; 14. actul medical, emis de unitatea sanitar care a acordat asisten medical
de urgen, din care rezult diagnosticul provizoriu, n cazurile de accidente urmate de vtmare grav; 15. copia
certificatului de concediu medical, n cazul accidentului urmat de incapacitate temporar de munc i copia deciziei de
ncadrare ntr-un grad de invaliditate, n cazul accidentului urmat de invaliditate, care se vor ataa la dosar dup
2015
Dreptul muncii
106
eliberarea de ctre unitatea sanitar; 16. act emis de unitatea sanitar care a acordat asistena medical de urgen, din
care s rezulte data i ora cnd accidentatul s-a prezentat pentru consultaie, precum i diagnosticul, n cazul accidentelor
de traseu; 17. orice acte doveditoare, emise de organe autorizate i prezentate de accidentat, din care s se poat stabili
locul, data i ora producerii accidentului sau s se poat justifica prezena victimei la locul, ora i n data accidentrii; 18.
copia procesului-verbal de cercetare la faa locului, ncheiat de serviciul poliiei rutiere, n cazul accidentelor de circulaie
pe drumurile publice; 19. documente din care s rezulte c accidentatul ndeplinea ndatoriri de serviciu, foaie de parcurs,
ordin de serviciu etc., n cazul accidentelor de circulaie pe drumurile publice i al accidentelor n care sunt implicate
persoane aflate n delegaie.
Dosarul de cercetare a accidentului de munc se ntocmete n unul sau mai multe exemplare, dup natura
evenimentului i organul care l pstreaz, astfel:
a) ntr-un exemplar, pentru accidentele care produc incapacitatea temporar de munc i care se pstreaz n arhiva
persoanei juridice sau fizice care nregistreaz accidentul; pentru accidentele urmate de vtmri grave i care se
pstreaz la inspectoratul de stat teritorial pentru protecia muncii, pn la soluionarea cazului; pentru incidentele
periculoase i care se pstreaz la inspectoratul de stat teritorial pentru protecia muncii care a efectuat cercetarea;
b) n dou exemplare, pentru accidentele mortale, inclusiv pentru cele cu persoane date disprute, cele colective i
cele care au produs invaliditate confirmat prin decizie, din care un exemplar (originalul) se nainteaz organelor de
urmrire penal i un exemplar se pstreaz la inspectoratul de stat teritorial de munc care a efectuat cercetarea; c. n trei
exemplare, pentru evenimentele deosebite cercetate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, dintre care un
exemplar la inspectoratul teritorial de munc din judeul pe teritoriul cruia s-a produs evenimentul.
Dup ntocmire, dosarul de cercetare a accidentului de munc se trimite de ctre organul care l-a ntocmit, pentru
verificare i avizare, n termen foarte scurt, dup cum urmeaz:
a) dosarul ntocmit de comisia persoanei juridice sau fizice la care s-a produs evenimentul va fi naintat
inspectoratului de stat teritorial pentru protecia muncii din judeul respectiv, n termen de 5 zile de la finalizarea
cercetrii. Inspectoratul de teritorial de munc va aviza i va restitui dosarul n cel mult 7 zile de la data primirii. Dac
cercetarea nu a fost efectuat n mod corespunztor, inspectoratul de stat teritorial pentru protecia muncii poate dispune
completarea sa sau, dup caz, refacerea dosarului;
b) dosarul de cercetare a accidentului mortal, a celui colectiv, precum i a incidentului periculos, ntocmit de
inspectoratul teritorial de munc, se nainteaz, n vederea avizrii la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, n
cel mult 5 zile de la finalizarea cercetrii. Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale avizeaz i restituie dosarul n
cel mult 10 zile de la data primirii.
Dosarele de cercetare a accidentului mortal, a celui colectiv, precum i a incidentului periculos, vor fi trimise de
ctre inspectoratele teritoriale de munc organelor de urmrire penal numai dup ce au fost avizate de Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Dosarul de cercetare pentru cazul dispariiei unei persoane, n condiiile unui accident de munc i n mprejurri
care ndreptesc presupunerea decesului acesteia, va fi pstrat la inspectoratul teritorial de stat pentru protecia muncii
care a efectuat cercetarea, pn la emiterea hotrrii judectoreti prin care se declar decesul persoanei disprute,
conform prevederilor legale n vigoare, dup care va fi naintat n vederea avizrii, la Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale.
Parchetele de pe lng tribunale i judectorii vor comunica inspectoratelor teritoriale de munc rezultatul anchetei
penale, n termen de 15 zile de la definitivarea acesteia.
BOLILE PROFESIONALE
1. Noiunea de boal profesional
Potrivit Legii nr. 319/2006 i a Hotrrii Guvernului nr. 1425/2006, prin boli profesionale se nelege afeciunile
care se produc ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesiuni, cauzat de factori nocivi fizici, chimici sau biologici,
caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului n procesul
de munc.
Din aceast definiie rezult c boala profesional implic existena a trei elemente:
a) exercitarea unei meserii sau profesii (cauza indirect a afeciunii);
2015
Dreptul muncii
107
b) factori nocivi fizici, chimici sau biologici caracteristici locului de munc (cauza direct a afeciunii);
c) modalitatea concret de aciune asupra organismului (aciunea produs).
n unele locuri de munc, lucrtorii vin n contact cu o serie ntreag de factori nocivi, care au o aciune
vtmtoare asupra organismului, putnd produce diferite mbolnviri. Aceti factori nocivi se mai numesc i noxe
profesionale1.
Aciunile noxale pot produce urmtoarele consecine: mbolnvirea profesional, scderea rezistenei generale a
organismului i favorizarea unor mbolnviri profesionale, stigmate profesionale (pigmentri ale pielii, mici deformaii la
unele articulaii etc.).
Principalii factori de mediu care influeneaz activitatea organismului sunt: microclimatul, adic temperatura,
umiditatea i curenii de aer din locurile de munc; energia radiant (razele infraroii i ultraviolete); radiaiile ionizante;
presiunea atmosferic; zgomotul i vibraiile; praful industrial; substanele toxice; agenii infecioi; condiiile
igienico-sanitare insuficiente etc.
Spre deosebire de accidentul de munc, n legtur cu care modalitatea de aciune asupra organismului se
nfieaz sub forma vtmrii violente sau intoxicaiei acute profesionale, n cazul bolii profesionale aciunea la care
ne-am referit se prezint sub forma unor afeciuni, prin acesta nelegndu-se un proces patologic care se desfoar mai
mult sau mai puin lent, ntr-o perioad de timp ndelungat.
Pentru ca o afeciune s poat fi calificat boal profesional, trebuie s aib loc ca urmare a unei meserii sau
profesii, ceea ce presupune, obligatoriu, un raport de cauzalitate, exercitarea meseriei sau profesiei constituind cauza, iar
afeciunea, efectul.
Exist boli profesionale care, dei evolueaz lent, se declaneaz totui violent i neprevzut, cum ar fi unele
angionevroze care se observ la cei ce lucreaz n uniti de nclminte sau la cei care lucreaz cu scule pneumatice
(ciocane perforatoare), cum sunt zidarii i dltuitorii din metalurgie, lefuitoarele de la mainile rotative etc.
Debutul unei boli profesionale are loc atunci cnd, pe baza constatrilor medicale, a aprut necesitatea obiectiv de
tratament sau a devenit necesar schimbarea locului de munc ori a avut loc o diminuare a capacitii de munc.
Nu toate maladiile contractate n cursul procesului muncii sunt considerate boli profesionale, ci numai cele
enumerate n tabelul anex la Normele metodologice privind accidentele de munc i bolile profesionale.
2. Enumerarea bolilor profesionale
Bolile profesionale sunt prevzute n Normele metodologice privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea,
raportarea, evidena accidentelor de munc i declararea, confirmarea, nregistrarea, raportarea, evidena bolilor
profesionale, precum i a celorlali indicatori care definesc morbiditatea profesional, acestea fiind:
1. intoxicaii (acute, subacute, cronice) i consecinele lor;
2. pneumoconioze colagene, silicoz (silico-antracoz, silico-sideroz), azbestoza, aluminoz etc., simple sau
asociate cu tuberculoze;
3. mbolnviri respiratorii cauzate de pulberile organice (bisinoz, bronita cronic, bronhoalveolita alergic
extrinsec);
4. mbolnviri respiratorii cronice, cauzate de substane toxice iritante (iritaia cilor aeriene, emfizemul pulmonar
i fibroz pulmonar consecutiv bronitei cronice);
5. astm bronic, rinit alergic, rinit vasomotorie etc.;
6. boli infecioase i parazitare;
7. mbolnviri datorate compresiunilor i decompresiunilor;
8. cancer profesional (a. cancer pulmonar sau al altor organe, precum mezoteliomul pleural peritoneal; b. cancer
pulmonar al cilor aeriene superioare, mucoasei sinusurilor, maxilare i frontale; c. cancer pulmonar; d. Limfosarcomul
hepatic; e. tumori ale cilor urinare; f. tumori maligne ale pielii i leziuni precanceroase; g. hemopatii maligne);
9. nevroze de coordonare; miotendosinovite i tendinite cronice;
10. artroze cronice, periartrite, stiloidite, necroze aseptice, osteocondilite, bursite, epicondilite;
11. boala de vibraii (sindrom osteo-musculo-articular, sindromul Raynaud, sindrom nervos);
12. varice foarte accentuate ale venelor membrelor inferioare complicate cu tulburri trofice sau cu procese
inflamatorii (tromboflebite);
13. tromboflebita de efort a membrelor superioare;
1
Constantin Buga, op. cit., p. 142.
2015
Dreptul muncii
108
14. dermite acute i cronice, ulceraii, melanodermii i leucodermii;

15. laringite cronice accentuate, nodulii cntreilor;
16. hipoacuzie i surditate de percepie;
17. astenopie acomodativ, agravarea miopiei preexistente;
18. cataracta;
19. fatooftalmia;
20. conjunctivite i kerato-conjunctivite;
21. boala de iradiaii;
22. sindrom cerebro-astenic i tulburri de termoreglare;
23. oc caloric, colaps caloric, crampe calorice;
24. psihonevroza.
Caracterul limitativ al bolilor profesionale folosit de majoritatea legislaiilor (util, este adevrat din punct de
vedere al probei) a fost i este criticat, deoarece se pot ivi, sau chiar exist, boli de aceast factur, dar care nu sunt
trecute n tabelul respectiv. Aa, de exemplu, luesul, dei nu este trecut n tabel, poate fi asimilat cu boala profesional la
sufltorii de sticl sau la personalul medical care se infecteaz din contactul cu instrumentele sau pansamentele
respective1.
Normele metodologice se refer nu numai la bolile profesionale, ci i la bolile legate de profesiuni. Astfel, n
Norme se prevede c bolile legate de profesiuni sunt boli cu determinare multifactorial, factorii profesionali avnd o
contribuie semnificativ. Aceste boli legate de profesiuni sunt prevzute n Normele metodologice; ele sunt: 1.
hipertensiune arterial; 2. afeciuni respiratorii cronice nespecifice; 3. cardiopatia ischemic; 4. afeciuni
musculo-scheletice (lombalgii, cervicoscapulalgii etc.); 5. nevroze i alte afeciuni neuropsihice; 6. afeciuni digestive.
3. Declararea, cercetarea i evidena bolilor profesionale
Pentru a fi declarat, cercetat i luat n eviden, o boal profesional trebuie s fac parte din cele 24 de tipuri
de boli artate mai sus. Aceasta nu nseamn c apariia unui tip nou de boal profesional necuprins n documentele
menionate pune pe bolnav n situaia de a nu mai beneficia de protecia conferit de legislaia n vigoare.
De aceea, considerm c enumerarea de la art. 146 din Normele de medicin a muncii i celelalte documente are
un caracter exemplificativ, i nu limitativ.
Potrivit Normele metodologice, cercetarea, declararea i evidena acestor boli sunt obligatorii, indiferent dac sunt
sau nu nsoite de incapacitate temporar de munc sau dac aceeai persoan a mai contractat boala respectiv declarat
anterior i vindecat.
Intoxicaia acut profesional se declar i ca accident de munc, iar boala transmisibil profesional se declar i
ca boal transmisibil, conform normelor antiepidemice n vigoare.
n acelai act normativ se dispune c bolile profesionale i bolile legate de profesiune se cerceteaz, se declar i se
iau n eviden potrivit reglementrilor Ministerului Sntii.
Bolile legate de profesiune sunt boli cu determinare multifactorial, dintre care unii factori sunt de natur
profesional. Acestea nu se declar, dar vor fi nregistrate n evidena special a unitii care asigur asistena medical a
persoanelor ce au contractat respectivele boli.
Pentru ca o boal s fie cuprins n categoria celor profesionale trebuie s fie diagnosticat ca atare. Cercetarea n
vederea stabilirii diagnosticului se face de ctre un medic specialist n medicina muncii, care este desemnat n acest scop
de ctre inspectoratul teritorial de poliie sanitar i medicin preventiv. Acest medic este obligat s cear, iar agenii
economici, organele de sntate i securitate n munc i personalul medico-sanitar din toate categoriile de uniti
sanitare, economice i social-culturale sunt obligate s pun la dispoziia medicului de medicina muncii datele i
documentaia necesar cercetrii cauzelor acestor mbolnviri.
Inspectoratul teritorial de poliie sanitar i medicin preventiv va fi sesizat n mod obligatoriu asupra bolilor
profesionale sau asupra suspiciunilor de boli profesionale depistate cu prilejul oricrei prestaii medicale (examene
profilactice, consultaii la cerere etc.). Aceast semnalare se face prin completarea unei fie care se transmite n cel mai
scurt termen inspectoratului teritorial de poliie sanitar i medicin preventiv.
n acelai sens declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii unitii sanitare care
acord asisten medical participanilor la procesul de munc din cadrul persoanei juridice, precum i persoanei fizice.
1
Constantin Buga, op. cit., p. 143.
2015
Dreptul muncii
109
Aceste boli se comunic inspectoratului de poliie sanitar i medicin preventiv, indiferent dac sunt sau nu urmate de
incapacitate temporar de munc.
Aadar, o declarare de boal profesional parcurge mai multe etape. Prima se refer la depistarea ei, a doua, la
cercetarea pentru stabilirea exact a diagnosticului i cea de a treia, de confirmare a acestuia. Numai o dat parcurse
aceste etape se va putea spune c o anumit boal este profesional i se va dispune declararea ei.
Sntatea i securitatea n munc nu are ca scop doar identificarea celor ce au contractat boli profesionale. Ea
acioneaz i pentru cercetarea cauzelor care au stat la originea lor ori au favorizat mbolnvirea, precum i pentru a
nltura cauzele altor mbolnviri.
n acest sens, Legea nr. 319/2006 prevede c cercetarea cauzelor mbolnvirilor profesionale, n vederea
confirmrii sau infirmrii lor, precum i pentru stabilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri din aceleai cauze
se face de ctre inspectoratul de poliie sanitar i medicin preventiv al judeului i al municipiului Bucureti, mpreun
cu inspectoratul teritorial de munc.
Rezultatul cercetrii bolii profesionale se va materializa ntr-un proces-verbal, care conine aceleai meniuni ca n
cazul accidentelor de munc; n plus, se vor meniona factorii determinani, condiiile care au favorizat apariia bolii,
precum i msurile ce se impun pentru prevenirea unor situaii similare.
Un exemplar din procesul-verbal se nmneaz conductorului unitii n care lucreaz salariatul care s-a
mbolnvit.
Potrivit dispoziiilor cuprinse n Normele metodologice, declararea bolii profesionale se face de ctre inspectoratul de
poliie sanitar i medicin preventiv, pe formularul BP 2, care se nainteaz la Institutul de Igien, Sntate Public,
Servicii de Sntate i Conducere Secia Medicina Muncii cu sediul n Bucureti, n cursul lunii n care s-a confirmat
mbolnvirea.
Fiele (formularele) primite sunt prelucrate de Institutul de Igien, Sntate Public, Servicii de Sntate i
Conducere Bucureti, acesta fcnd, pe baza lor, informri periodice ctre organele interesate i analize anuale ale
cauzelor mbolnvirilor profesionale, cu propuneri de mbuntire a activitii n acest domeniu.
Inspectoratele de poliie sanitar i medicin preventiv pstreaz evidena centralizat a bolilor profesionale
confirmate, nregistrate n jude, respectiv n Municipiul Bucureti, ntr-un registru privind accidentele de munc i bolile
profesionale. O eviden similar vor avea i cabinetele de medicina muncii pentru teritoriul arondat.
Cazurile de pneumoconioze, ca i cazurile de cancer profesional se nregistreaz la ultima ntreprindere unde a
lucrat bolnavul i unde exist noxele care puteau produce aceste mbolnviri; ele se declar i se pstreaz n eviden de
ctre inspectoratul de poliie sanitar i medicin preventiv din judeul n care se afl aceast ntreprindere. La rndul
lui, inspectoratul de poliie sanitar i medicin preventiv trimite lunar, la inspectoratul de stat teritorial pentru protecia
muncii, situaia statistic a bolilor profesionale nregistrate.
n scopul meninerii permanente a unei stri corespunztoare de Sntate n rndul salariailor, n Contractul
colectiv de munc unic la nivel naional s-a prevzut examinarea cel puin anual a acestora; salariaii sunt obligai a se
supune examenelor medicale; refuzul de prezentare la examinare constituie abatere disciplinar (art. 31).
2015
Dreptul muncii
110
REGIMUL DISCIPLINAR AL PERSONALULUI DIN M.A.I.
- Rspunderea patrimonial
- Rspunderea contraven ional
- Rspunderea penal
s delimitezi formele rspunderii juridice ale angajatorilor/angaja ilor;
s descrii rspunderea disciplinar/ patrimonial/ administrativ/
contraven ional i penal a pr ilor raporturilor juridice de
munc/raporturilor de serviciu;
s identifici sanc iunile disciplinare generale i speciale aplicabile
angaja ilor;
s identifici etapele i procedura cercetrii disciplinare/administrative/
patrimoniale a angaja ilor;
s dezvoli procdura cercetrii disciplniare;
Timp mediu estimat
s dezvoli ntr-un eseu de 5 pagini, la alegere, una dintre sanc iunile
disciplinare aplicabile.
16 ore
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
II.1. Noiunea de disciplin a muncii
n desfurarea activitii n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat, disciplina muncii este o
condiie obiectiv necesar i indispensabil.
n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc
prevzute n actele normative, n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
regulamentul intern, dar i msurile dispuse de conductorul unitii prin ordine scrise sau verbale, n exercitarea
atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control.
Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, specific relaiilor sociale de munc i poate fi definit ca ordinea
necesar n cadrul executrii raportului social de munc, iar n cadrul unui colectiv determinat rezult din respectarea de
ctre cei care compun colectivul a unor reguli sau norme de conduit care asigur desfurarea n condiii de eficien a
procesului muncii1.
1
Art. 263 alin. 1 din Codul muncii.
2015
Dreptul muncii
111
II.2. Caracterizarea, trsturile i condiiile rspunderii disciplinare

Codul muncii nu definete rspunderea disciplinar, dar o reglementeaz n Titlul XI, cap. II art. 247-252,
preciznd c angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni
disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar1.
Potrivit Codului muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici.
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile i reglementeaz condiiile de
fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie o form de rspundere juridic specific dreptului muncii, i anume
rspunderea disciplinar2.
Elementele eseniale, definitorii, ale rspunderii disciplinare, fr a cror existen cumulat nu poate exista, sunt:
- calitatea de persoan ncadrat n unitate pe baz de contract de munc;
- existena unei abateri disciplinare;
- svrirea faptei cu vinovie;
- un rezultat duntor;
- legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
Subiect al abaterii disciplinare poate fi numai salariatul care se afl n raport de munc cu unitatea, n baza unui
contract de munc, fiind subordonat i din punct de vedere disciplinar angajatorului.
Astfel, contractul de mandat, antrepriz, de colaborare extern, neavnd ca element esenial subordonarea
persoanei ncadrate fa de disciplina muncii n unitatea n care activeaz, dei aceste contracte au ca obiect, ca i
contractul de munc, prestarea unei activiti, nu prezint caracterele contractului de munc, deci titularii lor nu rspund
disciplinar.
Nu rspund disciplinar pe baza Codului muncii, ci potrivit reglementrilor specifice de care aparin, nici ucenicii
care se pregtesc la locul de munc, elevii i studenii care fac practic n uniti, militarii, persoanele condamnate cu
executarea pedepsei la locul de munc.
Existena abaterii disciplinare (fapta ilicit) constituie condiia necesar i suficient a declanrii rspunderii
disciplinare, temeiul rspunderii disciplinare.
Fapta ilicit va fi sancionat disciplinar n msura n care exist obligaia de a respecta normele de comportare sub
aspectul dreptului muncii, adic s fie n legtur cu raportul de munc stabilit ntre persoana ncadrat n unitate i
angajator.
Salariatul, subiect al abaterii disciplinare, poate svri fapta ilicit fie n orele de program, fie dup ieirea din
program, att n unitate (ori anexele sale), ct i n afara unitii (conductorii mijloacelor de transport, personalul din
unitile de pot i telecomunicaii etc.) sau la locul de munc unde se afl detaat ori delegat.
Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
- este de natur contractual, contractul reprezentnd baza obligaiei salariatului de a respecta regulile i normele
disciplinei muncii;
- exercit o funcie preventiv, sancionatorie, dar i educativ; persoanei vinovate i se aplic o sanciune prin
constrngere material sau de ordin moral, cu caracter precumpnitor moral sau material;
- are un caracter strict personal (intuitu personae), nefiind de conceput o rspundere pentru fapta altuia sau o
transmitere a ei asupra motenitorilor.
Avnd n vedere obiectul legalmente ocrotit, este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale
rspunderii juridice (patrimonial, contravenional, penal).
Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial atunci cnd prin abaterea disciplinar
svrit a fost cauzat un prejudiciu unitii sau unei tere persoane de ctre salariat. Aceasta poate fi cumulat cu
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, ed. a II-a, revzut i adugit, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002.
Aa cum infraciunea este singurul temei al rspunderii penale, iar svrirea contraveniei, singurul temei al rspunderii
contravenionale.
2015
Dreptul muncii
112
rspunderea contravenional n situaia n care abaterea disciplinar constituie contravenie i este sancionat de lege ca
atare, constatarea fiind efectuat de ctre inspectorii de munc.
Stabilirea svririi faptei, precum i a vinoviei fptuitorului, n asemenea situaie revine organelor judiciare,
exercitarea aciunii disciplinare fiind suspendat pn la soluionarea cauzei penale; de aceea, spre deosebire de
rspunderea material, conducerea unitii nu mai poate stabili rspunderea disciplinar dup desfacerea contractului de
munc al persoanei vinovate. De aici decurge i pericolul social mai redus al abaterii disciplinare fa de alte fapte care
aduc atingere relaiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt contraveniile i infraciunile.
Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput o rspundere pentru fapta altuia sau o
transmitere a ei asupra motenitorilor.
n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent de toate celelalte forme ale
rspunderii juridice.
Ca i n cazul celorlalte forme ale rspunderii penal sau contravenional , unicul temei al rspunderii
disciplinare, condiia necesar i suficient a declanrii ei este abaterea disciplinar1. n timp ce fiecare dintre faptele ce
constituie infraciuni sau contravenii sunt descrise cu precizie n lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea determinri,
enunnd numai definiia general a abaterii disciplinare: nclcarea cu vinovie de ctre cel ncadrat n munc
indiferent de funcia sau postul pe care l ocup a obligaiilor sale, inclusiv a normelor de comportare.
Pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar,
este necesar s analizm acele elemente constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii, a cror ntrunire
conduce la existena abaterii.
Pentru a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
a) obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc);
b) latura obiectiv (respectiv fapta aciunea sau inaciunea care nfrnge obligaiile izvorte din contractul de
munc);
c) subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat, respectiv un salariat);
d) latura subiectiv (vinovia intenia direct i indirect i culpa din uurin sau nesocotin) se apreciaz
concret, n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului respectiv.
Existena ntrunit a elementelor abaterii disciplinare cauza declaneaz efectul, respectiv rspunderea
disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea disciplinar) se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv.
Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea obligaiilor de serviciu i
vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum.
a) Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisiv sau omisiv svrit de ctre un
salariat s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului dintr-o unitate n procesul
muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi participanii la
acest proces a unor norme de conduit obligatorie.
Svrind abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obligaii de munc. Aadar, obiectul abaterii disciplinare
respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei constituie relaiile de munc, ordinea interioar a unitii i
disciplina la locul de munc.
Prin obiect al abaterii disciplinare, respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de
munc, ordinea i disciplina n procesul muncii pe planul raportului juridic de munc, sintetizate, la rndul lor, n
obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea interioar a unitii i disciplina la locul de munc.
b) Cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la
cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare n unitate. Obligaiile asumate prin ncheierea contractului
individual de munc sunt prevzute n legi i alte acte normative, contractul colectiv de munc, regulamentul de
organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n dispoziii ale conductorilor de uniti i ale efilor ierarhici.
Ca regul general, ele sunt nscrise n fia postului.
Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i obligaiile menionate. Sub acest aspect, sunt
necesare unele precizri cu privire la normele de comportare i la ordinele superiorilor ierarhici.
Ct privete ordinele superiorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhic,
personal, ce st la baza disciplinei muncii, ca o condiie esenial pentru asigurarea ordinii n procesul muncii i al
1
Constantin Flitan, op. cit., p. 37; Constantin Mitrache, Drept penal, partea general, Casa de editur i pres ansa, Bucureti, 1994, pp.
90-93.
2015
Dreptul muncii
113
produciei. Firete, nu au putere obligatorie dect ordinele de serviciu emise n mod legal, cu respectarea normelor de
drept privind competena organului emitent, coninnd i forma actului. Neexecutarea ordinului ilegal i a celui care
dei legal n coninut prezint o vdit aparen de ilegalitate nu constituie abatere.
Dimpotriv, executarea unui ordin vdit ilegal atrage rspunderea disciplinar a persoanei subordonate, deosebit
de rspunderea superiorului care l-a emis.
Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune prin care se ncalc o obligaie de
a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci
cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai obligaiile sale de munc, salariatul lucreaz neglijent, cu
nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocnd pagube sau alte neajunsuri unitii respective.
Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care reflect gradul de
periculozitate social a abaterii. n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale
abaterii nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia , rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate.
c) Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc.
Abaterea disciplinar are un subiect calificat, i anume un salariat ncadrat n munc ntr-o unitate. Din nsui
faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt. Dac s-ar
constata c este iresponsabil, contractul de munc ar fi nul, caz n care ar fi exclus i rspunderea disciplinar.
Disciplina fiind unic, obligaia de a o respecta revine i personalului detaat sau delegat, precum i elevilor i
studenilor care fac practic n unitate.
d) Cel de-al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau vinovia, care const n
atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii
sociale. Corespunztor formelor i gradelor vinoviei din dreptul penal1, abaterile pot fi svrite cu intenie sau din
culp. Intenia este de dou feluri: direct, dac subiectul prevede i voiete efectul duntor al faptei sale i indirect,
cnd prevede efectul duntor, fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui.
Culpa este, de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede efectul, dar sper fr temei s-l poat
evita; nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul duntor al faptei trebuie apreciat n concret, de la caz la caz, inndu-se
seama de pregtirea, capacitatea, experiena i aptitudinile personale ale autorului2.
n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul dintre criteriile folosite pentru dozarea
sanciunii, pentru individualizarea ei.
II.3. Cauzele de exonerare a rspunderii disciplinare
Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac sunt ntrunite toate elementele constitutive ale abaterii;
absena oricruia dintre ele face ca abaterea i, pe cale de consecin, rspunderea s nu poat exista. Sunt totui cazuri n
care, dei fapta pare s ntruneasc trsturile abaterii disciplinare, anumite mprejurri specifice existente n momentul
svririi ei duc la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, c acesta nu este vinovat
i c se impune exonerarea de rspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate care sunt enumerate, n majoritatea lor, n dreptul penal3,
aplicndu-se prin analogie i n rspunderea disciplinar sunt urmtoarele: legitima aprare, starea de necesitate,
constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora major, eroarea de fapt i executarea ordinului de
serviciu.
Firete, prevederile legii penale se aplic n mod corespunztor i n ceea ce privete cauzele care exonereaz de
rspunderea disciplinar. Iresponsabilitatea i minoritatea sub 14 ani, prevzute de Codul penal printre cauzele care
nltur caracterul penal al faptei, constituie n dreptul muncii cauze de incapacitate general, fcnd imposibil nsi
ncheierea contractului de munc. Pentru minorul care a mplinit 16 ani (sau 15 ani, n cazurile prevzute de lege),
ncheierea i executarea contractului de munc fac s se prezume discernmntul pe plan disciplinar. Legitima aprare
poate interveni rar, cu prilejul svririi unor fapte care atrag rspunderea disciplinar. Starea de beie exonereaz de
1
Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina legii organizrii i disciplinei muncii n unitile
socialiste de stat, n R.R.D. nr. 7/1997, p. 37.
2
3
Art. 44-51 din Codul penal.

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pp. 571 i 572. n acelai sens, a se vedea Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 607.
2015
Dreptul muncii
114
rspundere numai dac este cauzat de mprejurri independente de voina autorului faptei i este complet; ea poate ns
constitui o circumstan agravant cnd persoana a consumat contient i liber buturi alcoolice.
II.4. Sanciunile disciplinare
II.4.1. Consideraii generale privind sanciunile disciplinare
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii
disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i
respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin1. Ele sunt msuri specifice
dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i
patrimoniale ale salariailor.
Ca i sanciunile de drept penal sau administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege,
iar aplicarea lor sub aspectul duratei i cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale2.
Este adevrat c unele statute disciplinare enun criterii orientative, dar chiar i n aceste cazuri, formulrile sunt
generice, nu se refer la abateri determinate.
inndu-se seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever,
urmeaz c la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale
pe care tot legea le prevede: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele
abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de
ctre acesta.
n conformitate cu dispoziiile legale, fiecare angajator are obligaia de a ntocmi regulamentul intern, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, care va cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
n temeiul art. 243 din Codul muncii, regulamentul intern se aduce la cunotina salariailor prin grija angajatorului
i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu
privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator.
Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se
afieaz la sediul angajatorului.
De asemenea, conform art. 244 din Codul muncii, orice modificare ce intervine n coninutul regulamentului intern
este supus procedurilor de informare prevzute la art. 243.
n sfrit, n temeiul art. 261 din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su. Controlul legalitii
dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de
30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate mai sus.
II.4.2. Clasificarea sanciunilor disciplinare
1
Este vorba de aplicarea principiului legalitii sanciunii: nulla poena sine lege.
Ion Traian tefnescu, Not la dec. civ. nr. 594/1996 a C.A.B., s. a IV-a civ., n Dreptul nr. 8/1996, p. 106.
2015
Dreptul muncii
115
Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale: categoria de personal crora li se
aplic i efectele produse.
Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se mpart n:
a) sanciuni generale, care sunt prevzute n Codul muncii i n regulamentele interne, aplicndu-se salariailor n
genere, potrivit dreptului comun;
b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor
anumite sectoare de munc sau profesii inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu1.
Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n sanciuni cu efect precumpnitor moral
i sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial2.
II.4.3. Sanciunile disciplinare generale
Sanciunile disciplinare generale sunt prevzute de art. 248 din Codul muncii. Conform acestei dispoziii legale,
sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru
o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu
5-10%;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Acest text necesit unele explicaii ce vor fi dezvoltate n continuare.
a) Avertismentul scris. Const ntr-o comunicare fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei
svrite i i se pune n vedere c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave, pn
la desfacerea contractului de munc. Ea se poate aplica atunci cnd cel n cauz, prin fapta sa, aduce sau poate aduce
prejudicii materiale unitii, ori poate duna n alt mod bunului mers al acesteia. Aceast sanciune are efect
precumpnitor moral.
b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile Aceast sanciune este, de asemenea, destul de sever i
poate fi aplicat de ctre angajator, dar tot cu pstrarea raportului de munc. Ca atare, ea este destinat s se aplice
persoanelor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i morale nsemnate unitii, n
mprejurri i cu antecedente disciplinare, care confer faptei un grad nalt de periculozitate. Alturi de efectul
patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde temporar poziia
ierarhic n colectivul de munc i lucreaz, pe timpul sancionrii, n subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a
unor subalterni.
Avndu-se n vedere scara sanciunilor prevzute de lege, retrogradarea trebuie s produc o diminuare mai
substanial a venitului rezultat din munc, n raport cu sanciunea la care se refer art. 248 alin. 1 lit. a) din Codul
muncii.
ntruct legea nu cuprinde o prevedere restrictiv, considerm c nu poate fi acceptat opinia care a fost
susinut3 c retrogradarea ar fi posibil numai n funcia imediat inferioar. Este ns necesar s fie respectat condiia
legal cu privire la efectuarea retrogradrii numai n cadrul aceleiai profesii.
Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului, ci i trecerea ntr-o alt munc,
n mod temporar. Meninerea mai departe a celui sancionat, dup propunerea retrogradrii, n postul avut i ndeplinirea
Unii autori fac o distincie net ntre sanciuni cu efect moral i sanciuni cu efect patrimonial C. Flitan, Rspunderea disciplinar a
angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, p. 70.
2
Trib. Supr., col. civ., dec. nr. 280/1965, n Culegere de decizii pe anul 1965, p. 183 i nr. 143/1966, n Culegere de decizii pe anul 1966, p.
81.
2015
Dreptul muncii
116
efectiv a atribuiilor i sarcinilor respective sunt de natur s atrag obligaia unitii de a-l salariza pentru munca efectiv
prestat1.
n sfrit, pentru a fi legal, retrogradarea poate fi aplicat pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile.
Prin aplicarea sanciunii retrogradrii, salariul de baz negociat nu se modific.
De aici decurg dou consecine i anume: sanciunea nu se trece n carnetul de munc, iar drepturile care se acord,
potrivit salariului de baz, se menin.
c) Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. ntr-o formulare asemntoare, aceast
sanciune a fost prevzut i de vechiul Cod al muncii care a preluat-o din Legea nr. 1/1970, n prezent abrogat. Aceast
sanciune are un caracter precumpnitor patrimonial, ntruct modific n mod temporar unul dintre elementele eseniale
ale contractului individual de munc, i anume salariul de baz.
Firete, aceast sanciune se aplic pentru abateri de o anume gravitate prin urmrile lor, svrite cu intenie, care
produc un prejudiciu material sau duneaz bunului mers al unitii ori pentru repetarea sistematic a unor abateri mai
uoare, dintre acelea care, atunci cnd sunt svrite pentru prima dat, se sancioneaz cu avertisment scris sau cu
suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare.
d) Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu
5-10%. Aceast sanciune se situeaz pe locul penultim, n ordinea gravitii, pe scara sanciunilor disciplinare fiind cea
mai sever dintre acelea care pot fi aplicate cu pstrarea raportului de munc.
Ea este aplicabil personalului de conducere al unitii, care, potrivit legii, beneficiaz de indemnizaie de
conducere. Textul prevede reducerea cumulativ (concomitent) att a salariului, ct i a indemnizaiei de conducere.
Menionm c, potrivit unor reglementri, indemnizaia de conducere face parte din salariul de baz2.
e) Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Prevederea este cuprins n art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul
muncii i art. 248 din acelai act normativ. Potrivit acestor dispoziii legale, sanciunea disciplinar a desfacerii
contractului de munc se aplic numai n cazurile n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern, cu sanciune disciplinar.
Faptele ce pot fi luate n considerare n mod cumulativ, spre a conduce la acea sanciune maxim, trebuie s fie
abateri care nu au fost sancionate anterior, nefiind de admis ca aceeai conduit negativ s atrag dou sanciuni
disciplinare.
Dimpotriv, dac dup aplicarea sanciunilor anterioare, persoana svrete o nou abatere, ea poate fi sancionat
disciplinar mai grav, cu condiia absolut necesar ca sanciunile anterioare s-i pstreze nc efectul lor legal, n sensul
c nu a intervenit reabilitarea. Dac pentru faptele sancionate anterior a intervenit reabilitarea, de regul, nu pot fi luate
n considerare spre a se proceda la desfacerea contractului de munc.
n legtur cu posibilitatea de a desface disciplinar contractul de munc pentru abateri repetate, nesancionate
anterior, s-a considerat c fiecare fapt poate fi avut n vedere numai dac nu a expirat termenul de 30 de zile, calculat
de la data cunoaterii ei i termenul de 6 luni de la data svririi, ntruct abaterea svrit anterior nu mai poate fi luat
n considerare dac termenul de prescripie a aciunii disciplinare s-a mplinit3. Este indubitabil ns faptul c sanciunile
disciplinare se aplic i n raport cu conduita persoanei. Astfel, dac aceast persoan a svrit un numr mare de abateri
nesancionate i pentru care nu mai pot fi aplicate sanciuni, la individualizarea sanciunii se va ine seama i de faptul c
salariatul respectiv, de regul, i ncalc atribuiile de serviciu.
II.4.4. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare
Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte,
eficiena combaterii unor acte i comportri duntoare procesului muncii, iar, pe de alt parte, de a garanta stabilirea
exact a faptelor i de a asigura dreptul de aprare al persoanelor n cauz, evitndu-se astfel sanciuni nejuste. Trebuie
De exemplu, art. 6 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natur salarial a
funcionarilor publici.
2
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, pp. 582 i 583.
2015
Dreptul muncii
117
menionat totui c regulile procedurii disciplinare prevzute de lege sunt mai puin dezvoltate dect n cadrul
reglementrilor referitoare la alte categorii ale rspunderii, cum este cea penal i contravenional1.
Aplicarea sanciunii disciplinare este un atribut al organelor de conducere, potrivit competenei stabilite de lege.
Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n actul de sancionare denumit decizie, are drept efect executarea sanciunii de
ctre cel vinovat, este o aciune n sens jurisdicional i o prerogativ a celor ce conduc procesul de munc, avndu-i
temeiul n contractul individual de munc.
II.4.4.1. Cercetarea abaterii disciplinare
Prima faz a aciunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare.
Sesizat din oficiu, de ctre o alt persoan (de obicei de ctre eful ierarhic al autorului abaterii) sau de ctre
colectivul de munc, conducerea unitii este obligat s dispun efectuarea cercetrii abaterii.
ntr-adevr, potrivit art. 251 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia
avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit
de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute mai sus fr un motiv obiectiv d dreptul
angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider
necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
n acelai sens, s-a decis2:
Cercetarea prealabil a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului i verificarea susinerilor sale, nainte
de a i se aplica sanciunea disciplinar, constituie o condiie esenial, a crei aducere la ndeplinire este obligatorie,
deoarece sanciunea disciplinar poate fi aplicat numai dac cerina legii a fost satisfcut. Prevederea legal are
caracterul unei msuri de protecie, n scopul de a preveni aplicarea unor sanciuni disciplinare nejustificate. Ea i
gsete cu att mai mult raiunea n cazul desfacerii contractului de munc, care reprezint cea mai grav sanciune
disciplinar.
n lipsa cercetrii prealabile i a verificrilor privind aprarea salariatului, aplicarea sanciunii desfacerii
disciplinare a contractului de munc este lovit de nulitate. Instana va trebui s constate nulitatea deciziei de desfacere a
contractului de munc, iar, prin consecin, s admit contestaia i s dispun reintegrarea salariatului n funcie, fr a
mai intra n fondul litigiului, deoarece s-a nclcat o prevedere legal prealabil i imperativ.
n cazul n care cercetarea, ascultarea salariatului i verificarea susinerilor sale fcute n aprare nu au fost
efectuate, datorit unor motive ntemeiate, cum ar fi sustragerea n orice mod a salariatului de la ndeplinirea acestei
proceduri, prin refuzul de a se prezenta la convocarea fcut pentru a da not explicativ, ori prin prsirea unitii, aa
cum s-a ntmplat n spe, mprejurri dovedite cu procesele-verbale ale consiliului de administraie (constatatoare ale
neprezentrii salariatului la convocarea fcuta n scris), instana era datoare s examineze litigiul n fond, deoarece
nesocotirea menionatei dispoziii legale de protecie este imputabil salariatului, i nu unitii.
Dup cum se poate constata, procedura prealabil cuprinde trei operaii distincte3: cercetarea propriu-zis a faptei,
ascultarea persoanei nvinuite i verificarea aprrii acesteia.
Cercetarea, ca operaiune juridic, const n strngerea probelor, verificarea eventualelor acte ntocmite de cel
nvinuit, ascultarea eventualilor martori etc.
II.4.4.2. Ascultarea salariatului i verificarea aprrii acestuia
Plenul Trib. Supr., dec. de ndrumare nr. 5/1973, pct. 2., n Culegerea de decizii, pe anul 1973, pp. 14-16.
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 583.
Ibidem, pp. 585 i 856.
2015
Dreptul muncii
118
Ascultarea persoanei nvinuite constituie o obligaie imperativ, practica judiciar fiind constant n a sanciona
nerespectarea ei cu anularea sanciunii.
n lipsa unei precizri exprese n lege, ascultarea poate avea loc prin luarea unei declaraii scrise sau chiar orale.
Esenial este ca cel nvinuit s poat fi pus n poziia legal de a-i exercita dreptul su de aprare i, de asemenea, ca
unitatea s poat face, n toate cazurile, dovada ascultrii, indiferent de mijloacele doveditoare (procese-verbale, declaraii, martori).
II.4.4.3. Dozarea sanciunii
Dozarea sanciunii este unul dintre principiile de baz ale oricrei forme de rspundere. i n materie disciplinar,
art. 250 din Codul muncii se refer la anumite criterii pentru stabilirea sanciunii, adevrate criterii de individualizare a
pedepsei. Potrivit prevederilor citate, la stabilirea sanciunii disciplinare se va ine seama de mprejurrile n care fapta a
fost svrit, gradul de vinovie a salariatului, consecinele abaterii disciplinare, comportarea general n serviciu a
salariatului i eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
n ceea ce privete coninutul deciziei de sancionare, art. 252 din Codul muncii precizeaz elementele pe care
aceasta trebuie s le cuprind, sub sanciunea nulitii absolute, astfel:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile
sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
II.4.4.4.
Procedura
sanciunii
obligatorie
de
constatare
abaterii
de
aplicare
Legea stabilete o procedur obligatorie de constatare a abaterii i de aplicarea sanciunii. Potrivit art. 252 din
Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30
de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abateri disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la
data svririi faptei.
Termenul de 30 zile este un termen de prescripie, deoarece este instituit n scopul valorificrii, prin folosirea unui
mijloc prevzut de lege, a dreptului unitii de a sanciona disciplinar persoanele ncadrate care i ncalc ndatoririle de
serviciu. Ca orice termen prevzut de lege pentru exercitarea unui drept subiectiv, poate fi ntrerupt i suspendat.
Termenul de 6 luni este ns un termen de decdere. Dup mplinirea acestuia persoana nu poate fi sancionat
disciplinar. Toate fazele procedurale privind aplicarea sanciunii trebuie deci s se consume integral nluntrul perioadei
de 6 luni. Termenul de 6 luni ncepe s curg de la data comiterii abaterii, respectiv din ziua svririi faptei printr-o
aciune sau inaciune.
Acesta fiind momentul stabilit de lege, nu ne va interesa data cnd apar efectele duntoare generate de abatere.
Sunt cazuri cnd momentul svririi faptei poate fi desprit n timp de data la care apar consecinele respective. i n
astfel de cazuri are relevan nu data apariiei efectelor, ci data svririi faptei.
Deoarece o abatere disciplinar poate consta i ntr-o omisiune a persoanei ncadrate n munc, prin neaducerea la
ndeplinire a unor ndatoriri legale sau contractuale, aflndu-ne prin aceasta n prezena unei abateri continue sau
continuate, termenul se va calcula cu ncepere de la data consumrii ultimului act al abaterii. Termenul de 6 luni
reprezint un termen limit, n sensul c dac de la data svririi abaterii i pn la data sanciunii trece o perioad de
timp mai mare de 6 luni, angajatorul pierde dreptul de a aplica sanciunea disciplinar.
Potrivit art. 252 alin. 3 din Codul muncii, decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
2015
Dreptul muncii
119
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 zile
calendaristice de la data comunicrii1.
Prima problem care necesit precizri n legtur cu termenul de 30 de zile este aceea privind modalitatea de a
stabili, cu precizie, momentul lurii la cunotin de ctre organul competent s aplice sanciunea abaterii svrite.
S-a admis, n mod unanim, c data nregistrrii sesizrii sau referatului care face trimitere la existena abaterii
reprezint data lurii la cunotin. Chiar dac referatul iniial nu este complet i se fac alte verificri ulterioare, data care
se ia n considerare este ns prima nregistrare.
n lipsa unui referat scris i nregistrat, data lurii la cunotin urmeaz a fi dovedit prin orice mijloc de prob,
dat fiind c luarea la cunotin constituie o simpl mprejurare, un fapt material.
II.4.4.5. Organele competente s aplice sanciunile disciplinare
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare
salariailor ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.
Pentru o corect nelegere i aplicare a acestui text se impune precizat c, n baza dispoziiilor legale, conducerea
diferitelor categorii de uniti este asigurat de organele colegiale (consiliile de administraie, comitetele de direcie,
consiliile mputerniciilor statului, adunrile generale ale asociailor), dar i de organe unipersonale (director general,
director, directori executivi, administratori etc.).
Din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii sanciunilor, poziia preeminent o au
organele unipersonale de conducere. De pild, art. 32 alin. 1 din Statutul disciplinar al personalului din transporturi
prevede: Conductorii trebuie s ia msuri n vederea prevenirii abaterilor disciplinare ale personalului, potrivit
obligaiilor ce le revin, iar atunci cnd faptele s-au svrit, s aplice, potrivit competenelor stabilite, sanciunile
disciplinare fr ntrziere i cu toat exigena, sau, dup caz, s sesizeze i s propun msurile corespunztoare, n
raport cu gravitatea faptelor.
Conductorii unitilor au o competen general n materie, putnd aplica, aadar, orice sanciune disciplinar.
Aceast competen rezult, n primul rnd, din dispoziiile legale potrivit crora ei reprezint unitatea n relaiile cu
persoanele fizice i juridice i, n al doilea rnd, din cele ce prevd prerogativa de a organiza selectarea, angajarea i
concedierea personalului.
Evident este c o astfel de prerogativ presupune i sancionarea salariailor care comit abateri disciplinare.
n cazul societilor comerciale cu capital privat n care funcioneaz un singur administrator, desigur c
sancionarea disciplinar se stabilete i se aplic salariailor societii de ctre acesta. La societile administrate de mai
muli administratori, sanciunile disciplinare se aplic conform prevederilor contractului (i statutului) societii; de
regul, toate sanciunile pentru ntregul personal salariat se aplic de administratorul competent s ncheie contractul
individual de munc, iar cea mai uoar, avertismentul scris, de administratorul care are n subordine salariatul n cauz.
Directorii executivi i ceilali funcionari ai societilor comerciale sunt sancionai disciplinar de consiliul de administraie (comitetul de direcie), ori de preedintele acestuia, aa cum se prevede n actul constitutiv.
Conductorul unitii are o competen exclusiv n privina tuturor sanciunilor.
Aceast competen general i exclusiv a directorului (directorul general, managerul) reprezint consecina
dreptului su de a ncadra personalul unitii, deci de a ncheia contractul individual de munc. Directorul (directorul
general), la rndul lui, poate fi sancionat disciplinar de organul care 1-a numit.
Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplin) organe colegiale ,
competente s aplice sanciunile disciplinare. De pild, n cazul magistrailor, sanciunile se aplic de ministrul justiiei,
dup caz, de Consiliul Superior al Magistraturii sau Comisia de disciplin a Ministerului Public.
Pentru cadrele didactice funcioneaz colegii de disciplin n nvmntul preuniversitar sau colegii de onoare n
nvmntul superior. Sanciunile disciplinare se aplic, dup caz, de consiliul profesoral, consiliul facultii sau
1
n acest sens, a se vedea art. 5 alin. l lit. b) din Anexa nr. 5, Contract de administrare (cadru) la Normele metodologice privind ncheierea
contractelor de administrare a companiilor (societilor naionale, a societilor comerciale, la care statul sau o autoritate a administraiei publice
locale este acionar majoritar, precum i a regiilor autonome), aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 364/1999 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei nr. 213 din 14 mai 1999). O dispoziie asemntoare conine i statutul unor societi comerciale iniial cu capital integral de stat. De pild, n
art. 18 alin. 1 lit. b) din Statutul Societii Comerciale de Transport cu Metroul Bucureti Metrorex S.A. (aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.
482/1999, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 293 din 24 iunie 1999) se dispune c administratorul angajeaz, promoveaz i
concediaz personalul Metrorex.
2015
Dreptul muncii
120
consiliul departamentului, senatul universitar, consiliul de administraie, Ministrul Educaiei, Cercetrii Tineretului i
Sportului.
De altfel, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplin etc., competente
s aplice sanciunile disciplinare membrilor anumitor profesii, fie c acetia sunt salariai, funcionari publici sau liber
profesioniti.
n cazul salariailor sau funcionarilor publici ns, relevant este sanciunea disciplinar intervenit n cazul
nclcrii obligaiilor rezultnd din existena raporturilor de munc (de serviciu). Desigur c atunci cnd nu este respectat
Codul deontologic al profesiei ori sunt svrite abateri n legtur cu profesia, o asemenea fapt ilicit va atrage o dubl
sancionare disciplinar.
Astfel, aa cum se arat n literatura juridic1, de exemplu, n cazul arhitectului salariat ori funcionar public, dup
aplicarea sanciunii disciplinare dispuse, unitatea al crui salariat (funcionar public) este cel n cauz, pe temeiul actului
de aplicare a unei sanciuni, trebuie s emit o a doua decizie de sancionare disciplinar, de data aceasta pe planul
legislaiei muncii (Codul muncii sau Statutul funcionarilor publici, dup caz), n conformitate cu aceast din urm
legislaie.
La fel credem c se pune problema i n cazul medicilor, farmacitilor, asistenilor medicali.
n toate cazurile, organul competent s aplice sanciunea va trebui s se preocupe cu toat atenia de
individualizarea acesteia, de dozarea ei, innd seama de criteriile prevzute de lege, deoarece numai o corelare just a
sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii.
Gradul de culp reprezint un element esenial n stabilirea sanciunii disciplinare.
II.4.4.6. Executarea sanciunilor disciplinare
Executarea sanciunilor disciplinare este diferit, n raport cu natura specific a fiecreia dintre ele. Astfel,
executarea avertismentului scris se consum prin nsui actul comunicrii lui ctre cel sancionat i notrii lui n dosarul
personal al acestuia. Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, prevzute n art. 248 din Codul muncii, implic
efectuarea modificrilor corespunztoare, cu caracter temporar de la una pn la 3 luni n statele de plat.
Potrivit dispoziiilor actualului Cod al muncii (art. 248 alin. 3) se recunoate posibilitatea reabilitrii disciplinare a
salariatului sancionat pentru abaterea disciplinar svrit de acesta. Astfel, sanciunea disciplinar se radiaz de drept
n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea
sanciunii disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.
II.4.4.7. Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare
Plngerea constituie calea ordinar de atac mpotriva deciziei de sancionare disciplinar a salariatului. Cel
sancionat poate contesta decizia de sancionare, n termen de 30 zile de la data comunicrii, la judectoria din raza
teritorial a sediului central al unitii.
Sesizarea instanei de judecat cu plngere mpotriva deciziei de sancionare nu suspend executarea sanciunii
disciplinare. Rezolvarea plngerii mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de munc este de competena
judectoriei, inclusiv n cazul persoanelor cu funcii de conducere, numite de organele ierarhice superioare, precum i al
directorilor, directorilor generali i asimilai acestora din organele centrale.
Hotrrile pronunate de judectori n soluionarea plngerii sunt supuse cilor de atac dup regulile Codului de
procedur civil.
n anumite situaii se prevede rezolvarea plngerii pe cale ierarhic.
Plngerea mpotriva deciziei de sancionare disciplinar se soluioneaz n termen de 30 de zile, acest termen fiind
de celeritate i se refer la organul de jurisdicie, avnd caracterul unui termen de recomandare; depirea lui nu produce
efecte asupra valabilitii hotrrii.
n soluionarea plngerii organul competent se comport ca organ de jurisdicie a muncii, actul prin care se
soluioneaz cauza este un act jurisdicional cu toate efectele proprii acestuia.
Deoarece legislaia muncii nu cuprinde prevederi n legtur cu procedura, se vor aplica regulile de drept comun
cu privire la citarea prilor, administrarea probelor, respectarea dreptului de aprare.
Gheorghe Brehoi, Executarea sanciunilor disciplinare, n Dreptul nr. 1-2/1990, pp. 46-56.
2015
Dreptul muncii
121
Instana de judecat poate respinge plngerea caz n care sancionarea se consider legal de la data aplicrii ei
sau o poate admite i desfiineaz n total i retroactiv sanciunea.
n prezent nu exist un act normativ care s dea n competena instanelor judectoreti aplicarea de ctre acestea a
sanciunilor disciplinare, dar nici care s interzic o asemenea activitate.
Instana deinnd plenitudinea de competen jurisdicional disciplinar, indiferent de natura sanciunii, este n
msur s cenzureze legalitatea i temeinicia sanciunii aplicate, recunoscndu-i-se dreptul de a aplica ea nsi o
sanciune disciplinar prin nlocuirea sanciunii aplicate cu una mai uoar, tiut fiind c salariatului nu i se poate
nruti situaia.
mpotriva hotrrii pronunate de judectorie n plngerea referitoare la sanciunea disciplinar aplicat pot fi
exercitate cile de atac prevzute de Codul de procedur civil.
Revizuirea poate fi exercitat de salariatul sancionat disciplinar n situaia cnd dup rmnerea definitiv a
sanciunii, lucrtorul descoper dovezi noi din care rezult nevinovia sa.
Cererea de revizuire se face n termen de 30 de zile de la data cnd lucrtorul sancionat a luat cunotin de noile
dovezi de nevinovie i se soluioneaz de organul care a analizat plngerea n 30 de zile de la primirea acesteia.
Trebuie menionat faptul c nimic nu se opune ca organul care a aplicat sanciunea s-i revoce, total sau parial,
propriul su act n msura n care acesta nu a trecut prin cenzura unui organ de jurisdicie dac se afl n prezena unor
probe noi de natur s duc la concluzia c cel sancionat nu este vinovat ori vinovia sa este mai mic.
RSPUNDEREA PATRIMONIAL
1. Noiuni introductive
Dei Codul muncii nu mai reine instituia rspunderii materiale, aceasta rmne (cel puin din punct de vedere
teoretic) o form specific de rspundere juridic, proprie salariailor, reglementat prin lege special.
Rspunderea material, prin interpretarea dispoziiilor Codului muncii, poate fi definit drept o form a
rspunderii juridice, care const n obligaia salariailor de a repara, n condiiile i limitele prevzute de lege, pagubele
materiale cauzate unitii, din vina i n legtura cu munca lor.
2. Condiiile rspunderii patrimoniale
n baza prevederilor Codului muncii, pentru existena rspunderii patrimoniale au fost deduse urmtoarele condiii
de fond care trebuie s fie ndeplinite cumulativ:
III.2.1. calitatea de salariat la unitatea pgubit a celui ce a produs paguba;
III.2.2. existena unui contract individual de munc valabil ncheiat;
III.2.3. fapta ilicit i personal a celui ncadrat, svrit n legtur cu munca sa;
III.2.4. un prejudiciu cauzat patrimoniului unitii;
III.2.4.1. raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu;
III. 2.4.2. vinovia salariatului (culpa).
ntrunirea cumulativ a acestor condiii atrage, potrivit practicii judiciare, rspunderea patrimonial a salariatului,
iar lipsa uneia dintre condiii nltur aceast rspundere1.
1. Calitatea de salariat la unitatea pgubit
Din analiza acestei condiii rezult necesitatea existenei unui raport juridic de munc ntre persoana vinovat de
producerea pagubei i unitatea prejudiciat.
1
A se vedea, pentru mai multe detalii, Mara Ioan, Aida Dumitrescu, Ion Iorga, Drept civil teoria general a obligaiilor, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2011, p. 155 i urm.
2015
Dreptul muncii
122
Existena unui asemenea raport rezult, de altfel, din nsi definiia dat rspunderii patrimoniale (... n legtur
cu munca lor).
Practica a dovedit faptul c, n situaia n care ntre pri nu exist raport juridic de munc, rspunderea
patrimonial nu poate fi angajat prin niciuna dintre modalitile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs unitii,
modaliti prevzute de Codul muncii, altei uniti, cu prilejul ndeplinirii atribuiilor de serviciu, nu poate cere
despgubiri de la aceasta dect dac paguba a fost cauzat prin infraciune sau dac fptuitorul lucra la unitatea pgubit
ca detaat.
n legtur cu obligativitatea existenei unui raport de munc s-a pronunat Curtea de Apel Braov. n spe, prin
decizia de imputare, unitatea a stabilit rspunderea material a contestatorului pentru prejudiciul cauzat prin folosirea,
dup desfacerea disciplinar a contractului de munc, timp de apte luni, a legitimaiei de cltorie gratuit pe cile
ferate, de care beneficiase n perioada ct a fost angajat i pe care nu a predat-o cnd raporturile de munc au ncetat.
S-a stabilit c fapta pgubitoare, generatoare a obligaiei de reparare a prejudiciului de ctre autorul su, poate
justifica introducerea unei aciuni de drept comun avnd drept obiect valorificarea rspunderii civile delictuale, n
condiiile Codului civil1, dar nu este posibil declanarea rspunderii patrimoniale a angajatului, potrivit Codului muncii,
fa de mprejurarea c pentru aceasta este necesar existena raporturilor de munc ntre unitate i angajat, iar paguba s
se fi produs n legtur cu munca sa, condiii nendeplinite n spe2.
Existena unui raport juridic de munc, n forma sa complet i tipic nu ridic probleme speciale n ceea ce
privete incidena rspunderii patrimoniale.
Complet diferit este situaia n care persoanele vinovate i desfoar activitatea n cadrul unor raporturi
incomplete, atipice (de exemplu, ucenicii, elevii i studenii n timpul practicii n producie, colaboratorii tiinifici
externi, medicii din policlinicile cu plat, cercettorii tiinifici, profesorii i confereniarii consultani sau asociai etc.)
sau n temeiul conveniilor civile de prestri servicii.
Pentru aceste cazuri, soluia general admis este aplicarea regulilor civile de drept comun pentru recuperarea
pagubelor cauzate de persoanele menionate, dei este recomandabil ca i n aceste situaii recuperarea prejudiciului s se
fac tot potrivit normelor legislaiei muncii.
Soluia recomandat stabilete rspunderea patrimonial ori de cte ori un anumit raport juridic prezint, chiar
numai n parte, caractere ale raportului juridic de munc.
Trebuie menionat faptul c de la regula amintit exist ns i anumite excepii.
Excepiile respective privesc anumite categorii de persoane care, dei nu au calitatea de salariat, rspund, totui,
patrimonial.
O asemenea categorie de persoane este ntlnit n cazul n care paguba a fost
descoperit dup desfacerea contractului individual de munc, adic dup ncetarea calitii de salariat n unitatea
pgubit. ntr-un atare caz, recuperarea pagubei se va face tot n cadrul rspunderii patrimoniale, indiferent de faptul c
persoana n cauz a trecut ntr-un alt loc de munc ori s-a ncadrat ntr-o alt unitate.
Conform dispoziiilor cuprinse n Ordonana Guvernului nr. 121/1998, militarii (i salariaii civili din unitile
militare) rspund material, indiferent dac, dup producerea pagubei, mai au sau nu calitatea de militar (respectiv de
salariat n acea unitate).
Tot excepie de la regula menionat o constituie rspunderea persoanelor condamnate care execut pedeapsa prin
munc, fr privare de libertate. n acest sens legea prevede c cel condamnat este obligat s ndeplineasc, n timpul
prestrii muncii, toate ndatoririle la locul de munc3, cu unele limitri, dei lucrul corecional se presteaz n temeiul
mandatului de executare a pedepsei, fr a se ncheia contract de munc.
1
Art. 1.349 alin. 1 din noul C. civ.: Orice persoan are ndatorirea s respecte regulile de conduit pe care legea sau obiceiul locului le
impune i s nu aduc atingere, prin aciunile ori inaciunile sale, drepturilor i intereselor legitime ale altor persoane. (Art. 998 din vechiul C. civ.:
orice fapt a omului care cauzeaz altuia un prejudiciu, oblig pe acela din a crui greeal s-a ocazionat a-l repara).
Art. 1.349 alin. 3 din noul C. civ.: n cazurile anume prevzute de lege, o persoan este obligat s repare prejudiciul cauzat de fapta altuia,
de lucrurile ori animalele aflate sub paza sa, precum i de ruina edificiului. (Art. 999 din vechiul C. civ.: omul este responsabil nu numai pentru
prejudiciul ce a cauzat prin fapta sa, dar i de acela ce a cauzat prin neglijena sau imprudena sa).
2
Curtea de Apel Braov, dec. civ. nr. 664/R din 10 octombrie 1997, nepublicat.
Art. 86 alin. 1 din Codul penal.
2015
Dreptul muncii
123
Rspunderea administratorilor, cenzorilor i lichidatorilor, precum i a directorilor executivi ai societilor

comerciale este rspunderea civil1.
Potrivit art. 77 din Legea nr. 188/2000, rspunderea funcionarilor publici este una civil, i nu patrimonial (n
sensul Codului muncii).
2. Existena unui contract individual de munc valabil ncheiat
Cu privire la aceast condiie, dat fiind relativitatea efectelor contractului, putem concluziona c rspunderea
patrimonial va putea fi invocat numai de ctre prile contractante2.
n fine, rspunderea patrimonial ia natere datorit nclcrii obligaiilor3 coninute de contractul individual de
munc, nelegndu-se acest contract n sens larg, nu numai cu luarea n considerare a clauzelor expres prevzute, dar i a
urmrilor pe care echitatea, obiceiul sau legea le dau obligaiilor dup natura lor4.
3. Fapta ilicit i personal a celui ncadrat, svrit n legtur cu munca sa
n mod obinuit, prin fapt ilicit se nelege acea fapt prin care se contravine normelor dreptului obiectiv i prin
care, totodat, se ncalc i dreptul subiectiv al persoanei prejudiciate5.
Caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu decurgnd din contractul individual de
munc, n coninutul cruia sunt incluse, pe lng obligaiile concrete, specifice naturii, funciei, felului i locului
muncii6, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative.
Cauze de exonerare sau de neresponsabilitate
Potrivit Codului muncii, persoanele ncadrate n munc nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de
alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici n alte asemenea cazuri n care pagubele au fost provocate din
riscul normal al serviciului.
O situaie asemntoare este n cazul militarilor i salariailor civili din unitile militare, o cauz n plus fiind
ordinul (dispoziia) comandantului sau efului unitii, caz n care rspunderea material revine acestuia.
Ordinul trebuie s fie vdit ilegal, fie sub aspectul coninutului, fie s fie dat de un organ necompetent i n alt
form dect cea prevzut de lege.
n ceea ce privete riscul normal al serviciului (factori inereni procesului muncii), acesta este de dou feluri: risc
normat i risc nenormat.
Reglementri privind riscul normat sunt cuprinse n normele de perisabilitate, normele i normativele de consum,
normele de uzur la mijloacele fixe, limitele maxime de pierderi tehnologice.
Riscul nenormat i gsete aplicare n mai multe situaii. Astfel, n unele cazuri, dei pierderile nu au putut face
obiectul normrii, totui, inndu-se seama, de la caz la caz, de specificul activitii respective (volumul foarte mare de
operaii) este posibil s se aprecieze c unele scpri accidentale, care produc pagube de o pondere relativ nensemnat n
raport cu lucrrile efectuate, nu sunt imputabile, deoarece opereaz cauza de exonerare.
Cazul fortuit i fora major constituie de asemenea cazuri de exonerare de rspundere patrimonial. Pentru
existena cazului fortuit evenimentul trebuie s fie imprevizibil1, iar pentru fora major caracteristica definitorie o
constituie invincibilitatea evenimentului.
1
Art. 42, art. 177 i art. 195 din Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale.
Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Ed. All Beck, Bucureti,1999, p. 134.
Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 134.
Idem.
Ion M. Anghel, Francisc Deak, Marin F. Popa, Rspunderea civil, Editura tiinific, Bucureti 1969, p. 74.
n spe, s-a decis c salariatul (contabil) nu i-a ndeplinit corespunztor atribuiile ce-i reveneau conform fiei postului, i anume s
verifice ndeplinirea condiiilor legale de nregistrare n contabilitate, s verifice concordana ntre actele furnizorului i actele de recepie, dac
sunt documente legale care s justifice diferenele... Judectoria Sectorului 2 Bucureti, sent. civ. nr. 2564/1995.
2015
Dreptul muncii
124
Noiunea de fapt svrit n legtur cu munca este mai larg dect aceea de fapt svrit n exercitarea
muncii. Ea cuprinde i absenele de la locul muncii dac sunt cauzatoare de daune , precum i orice fapte omisive
fa de obligaiile de serviciu.
Rspunderea patrimonial de drept comun intervine dac inculpatul este condamnat pentru o fapt duntoare n
legtur cu munca, ce ntrunete elementele unei infraciuni (chiar dac fapta a fost amnistiat, a intervenit prescripia,
decesul fptuitorului ori ncetarea procesului penal). n cazul clasrii, scoaterii de sub urmrire penal, achitrii sau
ncetrii procesului penal, recuperarea pagubei se face n conformitate cu normele specifice rspunderii patrimoniale
(pentru c fapta nu mai poate fi considerat infraciune).
Dreptul muncii nu cunoate rspunderea pentru altul, de aceea rspunderea patrimonial este ntotdeauna o
rspundere personal, chiar i n cazul rspunderii unor persoane cu funcie de conducere alturi de cei care au comis
paguba.
Rspunderea materiala a militarilor i salariailor civili din unitile militare este stabilit potrivit art. 12 din
Ordonana Guvernului nr. 121/1998.
4. Prejudiciul
Prejudiciul este o condiie esenial pentru existena rspunderii materiale a angajatului i, n principiu, el se
manifest fie ca o diminuare a activului, fie ca o cretere a pasivului patrimonial2.
Pentru a da natere rspunderii materiale, prejudiciul trebuie s ntruneasc n mod cumulativ urmtoarele
trsturi:
a) prejudiciul s fie real i cert;
n sensul c salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, nu i pentru cele
eventuale3.
Certitudinea prejudiciului implic determinarea ntinderii lui prin evaluarea precis ntr-o sum de bani.
Dovada certitudinii prejudiciului cade n sarcina unitii.
b) prejudiciul s fie cauzat direct unitii.
Prejudiciul poate fi produs n patrimoniul unitii direct, printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea contractului
de munc i indirect, cnd n calitatea sa de comitent, unitatea este chemat s despgubeasc un ter pentru daunele
produse acestuia de ctre salariat printr-o fapt svrit cu prilejul executrii atribuiilor de serviciu.
Numai n primul caz, al prejudiciului direct, poate fi stabilit rspunderea patrimonial. n cel de-al doilea caz,
cnd unitatea rspunde fa de ter potrivit regulilor rspunderii civile delictuale, recuperarea sumelor pltite cu titlu de
despgubiri se efectueaz de la cel vinovat dup aceleai norme de drept comun.
Dimpotriv, cnd unitatea este chemat s rspund fa de un ter pentru nendeplinirea unei obligaii
contractuale, rspunderea salariatului fa de unitate se stabilete potrivit Codului muncii, cu excepia cazului cnd fapta
care a determinat neexecutarea contractului constituie infraciune.
n dreptul comun, evaluarea se efectueaz n raport cu preul n vigoare n momentul n care instana
judectoreasc pronun hotrrea de stabilire a despgubirilor, avnd la baz principiul reparrii integrale a
prejudiciului4.
Pentru evaluarea pagubelor care constituie lipsuri n gestiune, se ine seama de posibilitatea compensrii lipsurilor
cu plusurile, compensare ce poate fi aprobat numai dac lipsurile au provenit dintr-o confuzie ntre sorturile aceluiai
produs, datorit asemnrii aspectului exterior, fr a se diminua valoric patrimoniul unitii.
4.1. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu
ntr-o spe s-a reinut c producerea unui nghe neprevzut, care a fcut s nghee apa ntr-un motor de autoturism (ARO),
determinnd spargerea acestuia, constituie caz fortuit exonerator de rspundere Judectoria Sectorului 2 Bucureti, sent. civ. nr. 1187/1996.
2
Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 207.
Ibidem, p. 208.
Potrivit acestui principiu, autorul faptului ilicit cauzator de prejudicii este obligat s acopere nu numai prejudiciul efectiv, dar i beneficiul
nerealizat Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Ed. All Beck, Bucureti, 1999, p. 57.
4
2015
Dreptul muncii
125
Prin raport de cauzalitate se nelege legtura necesar dintre dou fenomene, dintre care unul (cauza) l precede i
determin pe cellalt (efectul).
n practic au existat deseori situaii n care organele de jurisdicie a muncii a trebuit s se pronune cu privire la
stabilirea exact a raportului de cauzalitate.
n spe, contestatorul, angajat al prtei ca ofer profesionist, a avut n primire dou autoturisme i de la unul
dintre acestea a fost sustras un motor, a crui valoare i s-a imputat, reinndu-se c nu a luat msurile necesare de parcare,
prin darea autoturismului n paza persoanei responsabile cu paza. n recurs s-a stabilit c bunul a fost primit de
contestator n gestiune, avnd obligaia de a-l pzi i c nepredarea lui efului de garaj sau de coloan constituie o
nerespectare a obligaiei sale, generatoare a prejudiciului i deci raportul de cauzalitate ntre ndatorirea de serviciu i
prejudiciu este incontestabil1.
4.2. Vinovia
Vinovia reprezint atitudinea psihic pe care autorul a avut-o la momentul svririi faptei, fa de fapt i
urmrile acesteia. Prin urmare, este necesar ca fapta s fie imputabil autorului ei, adic fptuitorul s fi avut o vin cnd
a svrit-o2.
Ca i n dreptul civil deoarece Codul muncii nu face nicio distincie , rspunderea patrimonial este angajat n
egal msur pentru toate formele vinoviei, fie c sunt svrite cu intenie direct sau indirect , din impruden sau
din neglijen., dar pentru rspunderea patrimonial, distincia dintre formele i gradele vinoviei nu poate produce
efecte, ntruct salariatul rspunde de repararea prejudiciului, chiar n cazul n care culpa sa a fost foarte uoar (cu unele
excepii, cum ar fi condiia aciunii cu rea-credin a persoanei care a luat msura desfacerii contractului de munc pentru
motive netemeinice i nelegale3, sau condiia stabilirii prii de vin a fiecrei persoane, care este reglementat de Codul
muncii.
n domeniul rspunderii patrimoniale, problema culpei comune ntre salariat i unitate nu se mai pune, pentru c
aa-numita culp a unitii reprezint tot vina altei sau altor persoane salariate (ex: conductorul unitii).
n acest sens, potrivit prevederilor art. 25 alin. 1 al Legii nr. 22/1969, gestionarul rspunde integral pentru
pagubele cauzate n gestiunea sa evident, dac sunt ndeplinite condiiile generale ale rspunderii patrimoniale , chiar
i n cazul n care atribuiile sale au fost exercitate de un delegat sau de o comisie.
Textul instituie astfel o prezumie juris tantum, n sensul c lipsa astfel constat aparine gestionarului.
n spe, salariatului-gestionar al societii comerciale pe aciuni, intimat n cauz, i-a fost imputat suma de
1.314.264 lei, reprezentnd contravaloarea cantitii de 117 kg de bare de bronz, constatat lips n gestiune de ctre
organele specializate de control4.
Trebuie menionat faptul c gestionarul nu este n culp cnd paguba este consecina unui furt comis de autori
necunoscui.
Prezumia de vinovie pentru lipsuri n gestiune se aplic n mod corespunztor n cazurile de lipsuri de numerar
n cas.
Este necesar s se precizeze c prezumia de vinovie nu creeaz un regim de rspundere mai grav pentru
gestionar fa de dreptul comun, aceasta n primul rnd pentru c unitatea trebuie s fi fcut mai nti proba lipsei n
gestiune cu procesul-verbal de constatare ncheiat de ctre organul de control; n al doilea rnd, pentru c gestionarul are
situaia juridic a debitorului n cadrul rspunderii civile contractuale, care n caz de neexecutare a obligaiei asumate,
este prezumat n culp pn la proba contrar.
Curtea de Apel Braov, dec. civ. nr. 136/1996.
Art. 1.349 alin. 1 din noul C. civ.: ... s nu aduc atingere, prin aciunile ori inaciunile sale, drepturilor i intereselor legitime ale altor
persoane. (Art. 998 din vechiul C. civ: ... cauzeaz altuia un prejudiciu; Art. 999 din vechiul C. civ.: ... prejudiciul cauzat prin fapta sa).
3
Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 190.
n acest sens, a se vedea Curtea de Apel Timioara, s. civ., dec. civ. nr. 1613/1998.
2015
Dreptul muncii
126
Este important de reinut c prezumia relativ de culp n sarcina gestionarului nu este o prezumie prevzut de
lege; ea este o prezumie simpl, creaie a practicii judiciare n procesul aplicrii normelor avnd ca obiect
rspunderea patrimonial, o prezumie constant.
Dac i n ce msur instana nvestit cu soluionarea litigiului de munc va urma sau nu practica de pn acum
cu privire la prezumia relativ de vinovie a gestionarului este o problem ce aparine n exclusivitate competenei
acesteia, nu ns o problem de constituionalitate1.
5. Modalitatea de recuperare a prejudiciului
Noua reglementare a Codului muncii vine s evite abuzurile angajatorilor, deoarece recuperarea pagubei se va face
printr-o cerere adresat instanei de judecat, eliminndu-se astfel posibilitatea emiterii unei decizii de imputare sau
angajament de plat, aa cum prevedea vechiul Cod al muncii.
6. Termenele de jurisdicie a muncii
Potrivit art. 254 din Codul muncii, salariaii rspund patrimonial n temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere
instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 254 i urmtoarele.
Aa cum am afirmat mai sus, salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Salariaii nu rspund
de pagubele provocate de for major sau de alte cauze neprevzute care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care
se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa, va
putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin
acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicri. Contravaloarea pagubei
pricinuite de salariat, prin fapta sa, se poate recuperate prin acordul prilor,doar dac, cuantumul acestei contravalori, nu
este mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
n situaia n care, paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n
raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Atunci cnd, msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu
poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i,
atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri
care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete
potrivit valorii acestora de la data plii.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n
cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe
care le-ar avea cel n cauz jumtate din salariul respectiv.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel
n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator
sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul
pgubit.
Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc
ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile urmririi silite, prevzute
de Codului de procedur civil. n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face
ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa
executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur.
Curtea Constituional a decis c prezumia relativ de culp existent n cazul gestionarilor nu contravine dispoziiilor legii fundamentale.
2015
Dreptul muncii
127
RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL
1. Consideraii generale privind rspunderea contravenional
Legea contravenional apr valorile sociale, care nu sunt ocrotite prin legea penal.
Form a rspunderii juridice, rspunderea contravenional este atras n cazul comiterii unei contravenii.
Angajarea rspunderii contravenionale presupune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii, comune cu cele
ale altor forme ale rspunderii juridice:
a) conduita ilicit, exprimat ntr-un comportament (aciune sau inaciune) care contravine prevederilor normei
juridice1;
b) rezultatul vtmtor al acestei conduite;
c) raportul de cauzalitate ntre conduita ilicit i rezultatul produs;
d) vinovia, care const n atitudinea psihic a unei persoane fa de fapta ilicit svrit de ea, precum i fa de
consecinele acestei fapte2;
e) s nu existe mprejurri sau cauze care nltur rspunderea juridic.
Constituie contravenie fapta svrit cu vinovie, stabilit i sancionat prin lege, ordonan, prin hotrre a
Guvernului sau, dup caz, prin hotrre a consiliului local al comunei, oraului, municipiului sau al unui sector al
municipiului Bucureti, a consiliului judeean ori a Consiliului General al Municipiului Bucureti (art. 1 teza 2 din
Ordonana Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor3).
n literatura de specialitate4, contravenia este definit ca o fapt ce prezint pericol social mai redus dect
infraciunea, fapt care este prevzut, ca atare, de lege sau de alt act normativ i care este svrit cu vinovie.
Elementele care caracterizeaz contravenia sunt5:
- contravenia prezint un grad de pericol social mai redus dect infraciunea.
Gradul de pericol al faptei ilicite comise se stabilete n funcie de rolul i importana relaiilor sociale crora
aceast fapt le aduce atingere, precum i de necesitile dezvoltrii societii la un moment dat;
- contravenia este o fapt svrit cu vinovie.
n materie contravenional, prin vinovie se nelege starea de contiin a fptuitorului n momentul nclcrii
unei dispoziii legale a crei nesocotire este considerat contravenie;
- contravenia este prevzut i sancionat prin actele normative emise de organele competente.
n cazul n care fapta nu este calificat drept contravenie i nu este stabilit sanciunea n ipoteza svririi ei,
rspunderea contravenional este exclus.
Conform art. 5 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001, sanciunile contravenionale sunt principale i
complementare.
Sanciunile contravenionale principale sunt:
a) avertismentul;
b) amenda contravenional;
c) obligarea contravenientului la prestarea unei activiti n folosul comunitii;
d) nchisoarea contravenional, dac nu exist consimmntul contravenientului pentru aplicarea sanciunii
prevzute la lit. c).
Sanciunile contravenionale complementare sunt:
a) confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din contravenii;
b) suspendarea sau anularea, dup caz, a avizului, acordului sau a autorizaiei de exercitare a unei activiti;
c) nchiderea unitii;
d) blocarea contului bancar;
e) suspendarea activitii agentului economic;
1
Ioan Ceterchi, Ion Craiovan, Introducere n teoria general a dreptului, Ed. All, Bucureti, 1993, p. 109.
Idem.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001.
Ioan Ceterchi, Ion Craiovan, op. cit., p. 108.
Alexandru iclea, Constantin Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2000, pp. 97 i 98.
2015
Dreptul muncii
128
f) retragerea licenei sau a avizului pentru anumite operaiuni ori pentru activiti de comer exterior, temporar sau
definitiv;
g) desfiinarea lucrrilor i aducerea terenului n starea iniial.
Prin legi speciale se pot stabili i alte sanciuni principale sau complementare.
n toate cazurile, sanciunea stabilit trebuie s fie proporional cu gradul de pericol social al faptei svrite.
Pentru una i aceeai contravenie se poate aplica numai o sanciune contravenional principal i una sau mai
multe sanciuni complementare.
Potrivit art. 6 din Ordonan, avertismentul, amenda contravenional i obligarea la prestarea unei activiti n
folosul comunitii se pot aplica oricrui contravenient persoan fizic ori juridic. Sanciunea nchisorii contravenionale
se poate aplica numai persoanelor fizice.
n cazul n care aceeai persoan a svrit mai multe contravenii, sanciunea se aplic pentru fiecare contravenie.
Dac la svrirea unei contravenii au participat mai multe persoane, sanciunea se va aplica fiecreia separat.
Caracterul contravenional al faptei este nlturat de urmtoarele cauze: legitima aprare, starea de necesitate,
constrngerea fizic sau moral, cazul fortuit, iresponsabilitatea, beia involuntar complet, eroarea de fapt, precum i
infirmitatea, dac are legtur cu fapta svrit (art. 11 alin. 1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001).
Cauzele care nltur caracterul contravenional al faptei se constat numai de instana de judecat (art. 11 alin. 5
din Ordonan).
2. Contravenii prevzute n Codul muncii
n Titlul XI, capitolul IV din Codul muncii sunt prevzute i sancionate o serie de contravenii, crora li se aplic
dispoziiile legislaiei n vigoare, adic cele ale Ordonanei Guvernului nr. 2/2001, cu modificrile ulterioare
1. Art. 260 alin. 1 lit. a) din Codul muncii prevede c nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a
salariului minim brut pe ar se sancioneaz cu amend de la 300 lei la 2000 lei.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete
prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii
de baz prin contract individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar, fiind obligat s garanteze n plat
un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim.
n temeiul dispoziiilor art. 3 alin. 2 din Ordonana Guvernului nr. 2/20011, sanciunea prevzut la art. 260 alin. 1
lit. a) se poate aplica att angajatorului persoan fizic, ct i angajatorului persoan juridic.
2. Constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 300 lei la 1000 lei nclcarea obligaiei angajatorului
de a elibera salariatului, la solicitarea acestuia, un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata
activitii vechimea n munc, n meserie i specialitate [art. 260 alin. 1 lit. b)].
3. Potrivit art. 260 alin. 1 lit. c) din Codul muncii, mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a
unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei se sancioneaz cu
amend de la 1500 lei la 3000 lei.
Este sancionat n acest mod nclcarea unui principiu fundamental al dreptului muncii, acela al dreptului la grev
pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor (art. 40 din Constituia Romniei).
Participarea salariailor la grev este liber i niciun salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la
o grev.
Fapta prevzut la art. 276 alin. 1 lit. c) poate fi svrit de orice persoan, deoarece legea nu prevede o calitate
anume. Aadar, subiectul activ al acestei contravenii poate fi angajatorul, un salariat, dup caz, membru ori nu al unui
sindicat sau oricare alt persoan.
Subiectul pasiv poate fi, dup caz, un salariat sau un grup de salariai din unitatea unde s-a declanat conflictul de
munc2.
Conform art. 3 alin. 2, persoana juridic rspunde contravenional n cazurile i n condiiile prevzute de actele normative prin care se
stabilete i se sancioneaz contravenia.
2
Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 99.
2015
Dreptul muncii
129
Cu privire la fapta sau faptele cu care s-a ameninat, se consider1 c acestea trebuie s fie de natur s alarmeze
un salariat sau un grup de salariai cu atta intensitate, nct acetia s participe la grev sau s munceasc n timpul
grevei.
n situaia n care aciunea de determinare sau obligarea salariatului ori grupului de salariai se realizeaz prin fapte
ce ntrunesc elementele constitutive ale altor fapte dect cele menionate de exemplu antaj, lipsire de libertate n mod
ilegal etc. , acestea din urm se ncadreaz juridic distinct, ca infraciuni2.
Dac mpiedicarea sau obligarea unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n
timpul acesteia s-a fcut prin violen, fapta se consum n momentul exercitrii loviturii ori a oricrui fel de violen.
n ipoteza n care violenele exercitate se consum sub forme mai grave, se ntrunesc condiiile rspunderii penale
a fptuitorului.
4. Stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale se sancioneaz cu
amend de la 2000 lei la 5000 lei [art. 260 alin. 1 lit. d)].
Avnd n vedere formularea textului i prevederile art. 113 din Codul muncii, considerm c legiuitorul a avut n
vedere dispoziiile legale privind ncheierea, executarea i ncetarea contractului individual de munc.
Totodat, legiuitorul majoreaz i cuantumul amenzii pentru a descuraja prestarea unei munci de ctre o persoan
pentru care nu a fost ncheiat un contract individual de munc.
Observm c art. 260 alin. 1 lit. d) nu sancioneaz neredactarea contractului de munc n form scris, ci
nentocmirea acestuia4, deoarece n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris,
angajatorul nu este sancionat, ci se prezum c respectivul contract a fost ncheiat pe o durat nedeterminat (art. 16 alin.
2 din Codul muncii).
5. Conform art. 260 alin. 1 lit. e), primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual
de munc, potrivit art. 16 alin. 1 se sancioneaz cu amend de la 10000 lei la 20000 lei pentru fiecare persoan
identificat.
Scopul acestui text este de a elimina munca la negru i ai descuraja pe angajatori s mai profite de lucrtorii fr
forme legale de munc.
6. Art. 260 alin. 1 lit. f) dispune c prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de
munc se sancioneaz cu amend de la 500 lei la 1000 lei.
Legiuitorul, prin aceast sanciune vrea s elimine lucrtorii care muncesc fr forme legale i astfel nu i pltesc
taxele ctre stat, aducnd astfel mari prejudicii bugetului de stat.
7. O alt sanciune contravenional prevzut de art. 260 alin. 1 lit. g) este nclcarea de ctre angajator a
prevederilor art. 139 i 142 (nerespectarea regimului juridic al zilelor legale de srbtoare i nerecompensarea legal a
activitii lucrative prestate de salariat n aceast perioad), care sancioneaz cu amend de la 5000 la 10000.
n Codul muncii sunt stabilite zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz. Acestea sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- Prima i a doua zi de Rusalii
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele trei srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele
dect cele cretine, persoanelor aparinnd acestora.
Conform art. 142, salariailor care lucreaz n unitile prevzute la art. 140 din Codul muncii, precum i la
locurile de munc prevzute la art. 141 li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile.
1
2
Ibidem, p. 100.
Gheorghe Diaconescu, Infraciuni n legi speciale i legi extrapenale, Ed. Sirius, Bucureti, 1994, p. 55.
Potrivit art. 11 din Codul muncii, clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de munc.
4
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, ediia a II-a revzut i adugit, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 410.
2015
Dreptul muncii
130
n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de
srbtoare legal, de un spor la salariu de baz ce nu poate fi mai mic de 100/100 din salariu de baz corespunztor
muncii prestate n programul normal de lucru. nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 140 se
sancioneaz cu amend de la 5000 de lei la 20000 de lei [art. 260 alin. 1 lit. h)].
8. Conform dispoziiilor din Codul muncii se vor stabili, prin hotrrea Guvernului, programe de lucru adecvate
pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al
aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie. Nerespectarea
acestor dispoziii de ctre angajatorii care i desfoar activitatea n astfel de sectoare de activitate i neacordarea
drepturilor cuvenite salariailor lor se sancioneaz cu amend de 5000 la 20000 lei [art. 260 lit. h)].
9. Conform art. 260 alin. 1 lit. i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, se sancioneaz cu
amend de la 1500 de lei la 3000 de lei.
10. Nerespectare prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal se sancioneaz cu amend de la
1500 de lei la 3000 de lei. [art. 260 alin. 1 lit. j)]
11. Neacordarea indemnizaiei pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariailor implicai
n activitatea redus sau ntrerupt, n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea
raporturilor de munc, se sancioneaz cu amend de la 1500 de lei la 5000 de lei. [art. 260 alin. 1 lit. k)]
12. Se sancioneaz cu amend de la 1500 de lei la 3000 de lei nclcarea prevederilor legale referitoare la munca
de noapte. [art. 260 alin. 1 lit. l)]
13. nclcarea de ctre angajator a obligaiilor de a angaja n munc o persoan numai n baza unui certificat
medical i de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat, precum i de a supune controlului inspeciei
muncii aceast eviden, se sancioneaz cu amend de la 1500 de lei la 3000 de lei. [art. 260 alin. 1 lit. m)]
14. Nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei se sancioneaz cu amend
de la 1500 de lei la 3000 de lei. [art. 260 alin. 1 lit. n)]
15. Se pedepsete cu amend de la 5000 de lei la 10000 de lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depi
valoarea cumulat de 100000 de lei agenii de munc temporar care percep tax salariailor temporari n schimbul
demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc temporar. [art.
276 alin. 1 lit. o)]
16. Angajatorul care nu nmneaz, anterior nceperii activitii, salariatului un exemplar din contractul individual
de munc, se sancioneaz cu amend de la 1500 de lei la 2000 de lei. [art. 260 alin. 1 lit. p)]
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor este de competena inspectorilor de munc.
3. Contravenii prevzute n legi speciale
a) Contravenii prevzute de Legea nr. 319/2006 privind sntatea i securitatea n munc.
Potrivit art. 39 din legea mai sus amintit constituie contravenii faptele svrite de angajatorii aflai n una dintre
situaiile prevzute de prezenta lege.
Constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei nclcarea dispoziiilor art. 13 lit.
b), c), p) i r)1.
Constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei nclcarea dispoziiilor art. 13 lit.
n)2.
Constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei nclcarea dispoziiilor art. 12 alin.
1 lit. a) i b), art. 13 lit. a), d), f), h), m) i o), art. 20, art. 29 alin. 1 lit. a) i ale art. 32 alin. 23.
1
Art. 13 din Legea nr. 319/2006: () b) s ntocmeasc un plan de prevenire i protecie compus din msuri tehnice, sanitare,
organizatorice i de alt natur, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care s l aplice corespunztor condiiilor de munc specifice unitii;
c) s obin autorizaia de funcionare din punctul de vedere al securitii i sntii n munc, nainte de nceperea oricrei activiti,
conform prevederilor legale; ()
p) s nu modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident mortal sau colectiv, n afar de cazurile n care meninerea acestei
stri ar genera alte accidente ori ar periclita viaa accidentailor i a altor persoane; ()
r) s asigure echipamente individuale de protecie.
2
Art. 13 din Legea nr. 319/2006: () n) s asigure realizarea msurilor dispuse de inspectorii de munc cu prilejul vizitelor de control i al
cercetrii evenimentelor.
3
Art. 12 din Legea nr. 319/2006:
(1) Angajatorul are urmtoarele obligaii:
a) s realizeze i s fie n posesia unei evaluri a riscurilor pentru sntatea i securitatea n munc, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la
riscuri specifice;
2015
Dreptul muncii
131
4-6, art. 8, art. 11 alin. 1 i 3, art. 13 lit. q) i s) i ale art. 27 alin. 1 lit. a) i b)1.
b) s decid asupra msurilor de protecie care trebuie luate i, dup caz, asupra echipamentului de protecie care trebuie utilizat; ().
n vederea asigurrii condiiilor de sntate i securitate n munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale,
angajatorii au urmtoarele obligaii:
a) s adopte, din faza de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, precum i de elaborare a
tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme prevederilor legale n vigoare privind sntatea i securitatea n munc, prin a cror aplicare s fie
eliminate sau diminuate riscurile de accidentare i de mbolnvire profesional a lucrtorilor; ()
d) s stabileasc pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiile i rspunderile ce le revin n domeniul securitii i sntii n munc,
corespunztor funciilor exercitate;
e) s elaboreze instruciuni proprii, n spiritul prezentei legi, pentru completarea i/sau aplicarea reglementrilor de sntate i securitate
n munc, innd seama de particularitile activitilor i ale locurilor de munc aflate n responsabilitatea lor;
f) s asigure i sa controleze cunoaterea i aplicarea de ctre toi lucrtorii a msurilor prevzute n planul de prevenire i de protecie
stabilit, precum i a prevederilor legale n domeniul securitii i sntii n munc, prin lucrtorii desemnai, prin propria competen sau prin
servicii externe; ()
h) s asigure informarea fiecrei persoane, anterior angajrii n munc, asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc,
precum i asupra msurilor de prevenire i de protecie necesare;
i) s ia msuri pentru autorizarea exercitrii meseriilor i a profesiilor prevzute de legislaia specific;
j) s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de
munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii;
k) s in evidenta zonelor cu risc ridicat i specific prevzute la art. 7 alin. 4 lit. e);
l) s asigure funcionarea permanent i corect a sistemelor i dispozitivelor de protecie, a aparaturii de msura i control, precum i a
instalaiilor de captare, reinere i neutralizare a substanelor nocive degajate n desfurarea proceselor tehnologice;
m) s prezinte documentele i s dea relaiile solicitate de inspectorii de munc n timpul controlului sau al efecturii cercetrii
evenimentelor; ()
o) s desemneze, la solicitarea inspectorului de munc, lucrtorii care s participe la efectuarea controlului sau la cercetarea
evenimentelor; ().
(1) Angajatorul trebuie s asigure condiii pentru ca fiecare lucrtor sa primeasc o instruire suficient i adecvat n domeniul securitii
i sntii n munc, n special sub forma de informaii i instruciuni de lucru, specifice locului de munc i postului sau:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de munc sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de munc sau a unor modificri ale echipamentului existent;
d) la introducerea oricrei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrri speciale.
(2) Instruirea prevzut la alin. 1 trebuie s fie:
a) adaptat evoluiei riscurilor sau apariiei unor noi riscuri;
b) periodic i ori de cte ori este necesar.
(3) Angajatorul se va asigura ca lucrtorii din ntreprinderi i/sau uniti din exterior, care desfoar activiti n ntreprinderea i/sau
unitatea proprie, au primit instruciuni adecvate referitoare la riscurile legate de sntate i securitate n munc, pe durata desfurrii
activitilor.
(4) Reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii n munc au dreptul la instruire corespunztoare.
(1) Cercetarea evenimentelor este obligatorie i se efectueaz dup cum urmeaz:
a) de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc; ().
() (2) Accidentul de munc nregistrat de angajator se raporteaz de ctre acesta la inspectoratul teritorial de munc, precum i la
asigurtor, potrivit legii.
1
() (4) Fr a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, innd seama de natura activitilor din ntreprindere i/sau unitate,
angajatorul are obligaia:
a) s evalueze riscurile pentru sntatea i securitatea lucrtorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munc, a substanelor sau
preparatelor chimice utilizate i la amenajarea locurilor de munc;
b) ca, ulterior evalurii prevzute la lit. a) i dac este necesar, msurile de prevenire, precum i metodele de lucru i de producie aplicate
de ctre angajator sa asigure mbuntirea nivelului securitii i al proteciei sntii lucrtorilor i s fie integrate n ansamblul activitilor
ntreprinderii i/sau unitii respective i la toate nivelurile ierarhice;
c) s ia n considerare capacitile lucrtorului n ceea ce privete sntatea i securitatea n munc, atunci cnd i ncredineaz sarcini;
d) s asigure ca planificarea i introducerea de noi tehnologii s fac obiectul consultrilor cu lucrtorii i/sau reprezentanii acestora n
ceea ce privete consecinele asupra securitii i sntii lucrtorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiiile i mediul de munc;
2015
Dreptul muncii
132
Constituie contravenii i se sancioneaz cu amenda de la 3.000 lei la 6.000 lei urmtoarele fapte:
a) nclcarea dispoziiilor art. 9 alin. 1, ale art. 10 i 161;
e) s ia msurile corespunztoare pentru ca, n zonele cu risc ridicat i specific, accesul s fie permis numai lucrtorilor care au primit i
i-au nsuit instruciunile adecvate.
(5) Fr a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci cnd n acelai loc de munc i desfoar activitatea lucrtori din mai
multe ntreprinderi i/sau uniti, angajatorii acestora au urmtoarele obligaii:
a) s coopereze n vederea implementrii prevederilor privind securitatea, sntatea i igiena n munc, lund n considerare natura
activitilor;
b) s i coordoneze aciunile n vederea proteciei lucrtorilor i prevenirii riscurilor profesionale, lund n considerare natura activitilor;
c) s se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) s informeze lucrtorii i/sau reprezentanii acestora despre riscurile profesionale.
(6) Msurile privind securitatea, sntatea i igiena n munc nu trebuie sa comporte n nicio situaie obligaii financiare pentru lucrtori.
(1) Fr a aduce atingere obligaiilor prevzute la art. 6 i 7, angajatorul desemneaz unul sau mai muli lucrtori pentru a se ocup de
activitile de protecie i de activitile de prevenire a riscurilor profesionale din ntreprindere i/sau unitate, denumii n continuare lucrtori
desemnai.
(2) Lucrtorii desemnai nu trebuie s fie prejudiciai ca urmare a activitii lor de protecie i a celei de prevenire a riscurilor profesionale.
(3) Lucrtorii desemnai trebuie s dispun de timpul necesar pentru a-i putea ndeplini obligaiile ce le revin prin prezenta lege.
(4) Dac n ntreprindere i/sau unitate nu se pot organiza activitile de prevenire i cele de protecie din lipsa personalului competent,
angajatorul trebuie s recurg la servicii externe.
(5) n cazul n care angajatorul apeleaz la serviciile externe prevzute la alin. 4, acestea trebuie s fie informate de ctre angajator asupra
factorilor cunoscui c au efecte sau sunt susceptibili de a avea efecte asupra securitii i sntii lucrtorilor i trebuie sa aib acces la
informaiile prevzute la art. 16 alin. 2.
(6) Lucrtorii desemnai trebuie s aib, n principal, atribuii privind sntatea i securitatea n munc i, cel mult, atribuii
complementare.
a) s informeze, ct mai curnd posibil, toi lucrtorii care sunt sau pot fi expui unui pericol grav i iminent despre riscurile implicate de
acest pericol, precum i despre msurile luate ori care trebuie s fie luate pentru protecia lor;
b) s ia msuri i s furnizeze instruciuni pentru a da lucrtorilor posibilitatea s opreasc lucrul i/sau s prseasc imediat locul de
munc i s se ndrepte spre o zona sigur, n caz de pericol grav i iminent;
c) s nu impun lucrtorilor reluarea lucrului n situaia n care nc exista un pericol grav i iminent, n afar cazurilor excepionale i
pentru motive justificate. ()
(3) Angajatorul trebuie s se asigure c, n cazul unui pericol grav i iminent pentru propria securitate sau a altor persoane, atunci cnd
eful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat, toi lucrtorii sunt api s aplice msurile corespunztoare, n conformitate cu cunotinele lor
i cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a evita consecinele unui astfel de pericol.
n vederea asigurrii condiiilor de sntate i securitate n munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale,
angajatorii au urmtoarele obligaii: ()
q) s asigure echipamente de munc fr pericol pentru sntatea i securitatea lucrtorilor; ()
s) s acorde obligatoriu echipament individual de protecie nou, n cazul degradrii sau al pierderii calitilor de protecie.
(1) Angajatorul are obligaia s comunice evenimentele, de ndat, dup cum urmeaz:
a) inspectoratelor teritoriale de munc, toate evenimentele aa cum sunt definite la art. 5 lit. f);
b) asigurtorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, cu modificrile i
completrile ulterioare, evenimentele urmate de incapacitate temporar de munc, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora.
1
(1) n toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activitilor de prevenire i a celor de protecie, innd seama de mrimea
ntreprinderii i/sau unitii i/sau de riscurile la care sunt expui lucrtorii, precum i de distribuia acestora n cadrul ntreprinderii i/sau unitii,
se impune c:
a) lucrtorii desemnai s aib capacitatea necesar i s dispun de mijloacele adecvate;
b) serviciile externe s aib aptitudinile necesare i s dispun de mijloace personale i profesionale adecvate;
c) lucrtorii desemnai i serviciile externe s fie n numr suficient.
a) s ia msurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea lucrtorilor, adaptate naturii activitilor i
mrimii ntreprinderii i/sau unitii, innd seama de alte persoane prezente;
b) s stabileasc legturile necesare cu serviciile specializate, ndeosebi n ceea ce privete primul ajutor, serviciul medical de urgen,
salvare i pompieri.
2015
Dreptul muncii
133
b) nclcarea dispoziiilor art. 14, 15 i ale art. 34 alin. 11.

2 i 4, ale art. 17, 19 i 212.
Constituie contravenii i se sancioneaz cu amenda de la 2.000 lei la 4.000 lei urmtoarele fapte:
a) nclcarea dispoziiilor art. 12 alin. 1 lit. c) i d), art. 13 lit. g), art. 18 alin. 5 i 6 i ale art. 36;
b) nclcarea dispoziiilor art. 34 alin. 5.
Constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei nerespectarea reglementrilor de
sntate i securitate n munc privind:
a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sau utilizarea substanelor ori preparatelor chimice periculoase
i a deeurilor rezultate;
b) prevenirea prezentei peste limitele maxime admise a agenilor chimici, fizici sau biologici, precum i
suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman;
c) darea n exploatare sau repunerea n funciune, parial ori total, a construciilor, echipamentelor de munc noi
sau reparate, precum i pentru aplicarea proceselor tehnologice;
d) ntocmirea i respectarea documentaiilor tehnice pentru executarea lucrrilor care necesit msuri speciale de
siguran;
e) folosirea surselor de foc deschis i fumatul la locurile de munc unde acestea sunt interzise;
f) prevenirea accidentelor prin electrocutare la executarea, exploatarea, ntreinerea i repararea instalaiilor i a
echipamentelor electrice, precum i pentru prevenirea efectelor electricitii statice i ale descrcrilor atmosferice;
g) asigurarea i folosirea instalaiilor electrice de construcie adecvate la locurile de munc unde exist pericole de
incendiu sau de explozie;
h) asigurarea celei de-a doua surse de alimentare cu energie electric a echipamentelor de munc;
i) transportul, manipularea i depozitarea echipamentelor de munc, materialelor i produselor;
(2) Pentru aplicarea prevederilor alin. 1, angajatorul trebuie s desemneze lucrtorii care aplic msurile de prim ajutor, de stingere a
incendiilor i de evacuare a lucrtorilor.
(3) Numrul lucrtorilor menionai la alin. 2, instruirea lor i echipamentul pus la dispoziia acestora trebuie s fie adecvate mrimii i/sau
riscurilor specifice ntreprinderii i/sau unitii.
(1) innd seama de mrimea ntreprinderii i/sau a unitii, angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare, astfel nct lucrtorii
i/sau reprezentanii acestora s primeasc, n conformitate cu prevederile legale, toate informaiile necesare privind:
a) riscurile pentru sntate i securitate n munc, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie att la nivelul ntreprinderii
i/sau unitii, n general, ct i la nivelul fiecrui post de lucru i/sau fiecrei funcii;
b) msurile luate n conformitate cu prevederile art. 10 alin. 2 i 3.
(2) Angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare astfel nct angajatorii lucrtorilor din orice ntreprindere i/sau unitate exterioar,
care desfoar activiti n ntreprinderea i/sau n unitatea sa, s primeasc informaii adecvate privind aspectele la care s-a fcut referire la alin.
1, care privesc aceti lucrtori.
1
Art. 14:
Alimentaia de protecie se acord n mod obligatoriu i gratuit de ctre angajatori persoanelor care lucreaz n condiii de munc ce
impun acest lucru i se stabilete prin contractul colectiv de munc i/sau contractul individual de munc.
Art. 15:
(1) Materialele igienico-sanitare se acord n mod obligatoriu i gratuit de ctre angajatori.
(2) Categoriile de materiale igienico-sanitare, precum i locurile de munc ce impun acordarea acestora se stabilesc prin contractul
colectiv de munc i/sau contractul individual de munc.
Art. 34:
(1) Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii din cadrul autoritilor de sntate public teritoriale i a
municipiului Bucureti.
2
Art. 17:
Angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare pentru ca lucrtorii desemnai sau reprezentanii lucrtorilor, cu rspunderi specifice n
domeniul securitii i sntii lucrtorilor, n vederea ndeplinirii atribuiilor i n conformitate cu prevederile prezentei legi, s aib acces la:
a) evaluarea riscurilor i msurile de protecie, prevzute la art. 12 alin. 1 lit. a) i b);
b) evidenta i rapoartele prevzute la art. 12 alin. 1 lit. c) i d);
c) informaii privind msurile din domeniul securitii i sntii n munc, precum i informaii provenind de la instituiile de control i
autoritile competente n domeniu.
Art. 19:
n vederea realizrii prevederilor art. 16, art. 17 i ale art. 18 alin. 1, la nivelul angajatorului se nfiineaz, se organizeaz i funcioneaz
comitete de sntate i securitate n munc.
2015
Dreptul muncii
134
j) delimitarea, ngrdirea i semnalizarea zonelor periculoase;

k) semnalizarea de securitate i/sau de sntate la locul de munc;
l) asigurarea exploatrii fr pericole a recipientelor-butelii cu gaze comprimate sau lichefiate, a instalaiilor
mecanice sub presiune i a celor de ridicat, a conductelor prin care circul fluide sub presiune i a altor asemenea
echipamente de munc;
m) utilizarea, ntreinerea, revizia i repararea periodic a echipamentelor de munc;
n) asigurarea, marcarea i ntreinerea cilor de acces i de circulaie;
o) asigurarea iluminatului de siguran;
p) organizarea activitii de pstrare, ntreinere i denocivizare a echipamentului individual de protecie;
q) ntocmirea documentelor de urmrire a parametrilor funcionali ai echipamentelor de munc i a rapoartelor de
serviciu pentru instalaiile cu regim special de exploatare;
r) aplicarea metodelor de exploatare minier, execuia, exploatarea i ntreinerea lucrrilor miniere, realizarea i
funcionarea sistemului de aeraj, corespunztor clasificrii minelor din punctul de vedere al emanaiilor de gaze;
s) amenajarea locurilor de munc pentru lucrul la nlime, n spaii nchise i n condiii de izolare.
Art. 40:
Constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei neprezentarea de ctre serviciile
externe a raportului semestrial de activitate.
Art. 41:
Sanciunile contravenionale prevzute la art. 39 alin. 2-9 i la art. 40 se aplic angajatorilor.
Art. 42:
(1) Constatarea contraveniilor i aplicarea amenzilor prevzute la art. 39 alin. 2-9 i la art. 40 se fac de ctre
inspectorii de munc.
(2) Constatarea contraveniilor i aplicarea amenzilor prevzute la art. 39 alin. 6 lit. b) i alin. 8 lit. b) se fac i de
ctre inspectorii sanitari din cadrul Ministerului Sntii Publice i al unitilor subordonate.
(3) n caz de constatare a unei situaii care se ncadreaz n prevederile art. 37 i 38, inspectorii prevzui la alin. 1
i 2 vor sesiza de ndat organele de urmrire penal competente, potrivit legii.
Art. 43:
(1) Prevederile art. 39 alin. 2-9 i ale art. 40 se completeaz cu dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001
privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile i
completrile ulterioare.
(2) Contravenientul poate achit pe loc sau n termen de cel mult 48 de ore de la data ncheierii procesului-verbal
ori, dup caz, de la data comunicrii acestuia jumtate din minimul amenzii prevzute de lege, corespunztor faptei
pentru care a fost sancionat, inspectorul de munc fcnd meniune despre aceast posibilitate n procesul-verbal.
a) Potrivit art. 113 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii
forei de munc1, constituie contravenie urmtoarele fapte, dac nu sunt svrite n astfel de condiii nct, potrivit
legii penale, s constituie infraciune:
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002 i modificat prin:
- O.U.G. nr. 124/2002;

- O.U.G. nr. 147/2002;
- Decizia nr. 217/2003 a Curii Constituionale;
- Legea nr. 107/2004;
- Legea nr. 580/2004;
- O.U.G. nr. 144/2005;
- O.U.G. nr. 91/2007 publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 671 din 1 octombrie 2007.
2015
Dreptul muncii
135
a) necomunicarea lunar a locurilor de munc vacante prevzute la art. 10;

b) neutilizarea Clasificrii ocupaiilor din Romnia prevzute la art. 15;
c) nedepunerea lunar a declaraiei prevzute la art. 21 (declaraia lunar privind obligaiile de plat ctre
bugetul asigurrilor pentru omaj i dovada efecturii acestei pli n.n.);
d) abrogat;
e) nerespectarea prevederilor art. 41 alin. 21;
f) nerespectarea prevederilor art. 50 (neacordarea preavizului n cazul disponibilizrii angajailor n.n);
g) nerespectarea prevederilor art. 100 alin. 2 lit. e) (nerespectarea de ctre Agenia Naional pentru Ocuparea
Forei de Munc a confidenialitii datelor personale ale clienilor n.n.);
h) necomunicarea datelor i informaiilor solicitate n scris de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc
pentru ndeplinirea atribuiilor sale prevzute de lege;
i) furnizarea, fr acreditarea prevzut de lege, a serviciilor pentru stimularea ocuprii forei de munc.
Contraveniile prevzute la art. 113 se sancioneaz dup cum urmeaz:
1. cele prevzute la lit. a), b), f) i h), cu amend de la 1500 lei la 2500 lei;
2. cele prevzute la lit. c), d), e), g) i i), cu amend de la 2500 lei la 5000 lei.
Amenzile contravenionale pot fi aplicate i persoanelor juridice (art. 115).
Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute la art. 113 se realizeaz de organele de control ale
Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, Inspeciei Muncii, Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de
Munc i de ctre alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze control.
Amenzile contravenionale aplicate conform acestei legi constituie venituri la bugetul asigurrilor pentru omaj.
b) Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale2 dispune la art. 124
c reprezint contravenii urmtoarele fapte, dac nu sunt svrite n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s
constituie infraciuni i se sancioneaz cu amend de la 200 lei la 500 lei:
a) nedepunerea la termen a declaraiei prevzute la art. 103 i la art. 124;
b) nerespectarea obligaiei de comunicare prevzute la art. 10, art. 12 i la art. 51;
c) refuzul de a pune la dispoziie organelor de control informaiile solicitate potrivit art. 58;
d) nerespectarea metodologiei de ncadrare n clasele de risc prevzute la art. 99 i 100;
e) nerespectarea prevederilor art. 101 alin. 1 i ale art. 102 alin. 2 privind baza de calcul a contribuiilor;
f) nerespectarea prevederilor art. 98, art. 101 alin. 2 i ale art. 102 alin. 1 privind stabilirea contribuiei de asigurare
i a cotelor acestei contribuii;
g) furnizarea de informaii eronate la stabilirea contribuiilor datorate sau a prestaiilor cuvenite, dac fapta nu este
svrit cu intenie;
h) nerespectarea obligaiei de plat prevzute la art. 14.
Cuantumul amenzilor prevzute la alin. 1 se actualizeaz n raport cu rata inflaiei, prin hotrre a Guvernului.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac prin proces-verbal de ctre personalul mputernicit din
cadrul CNPAS sau de ctre autoritile publice abilitate potrivit legii. Amenzile contravenionale, aplicate conform
prevederilor prezentei legi, se fac venit la bugetul asigurrilor pentru accidente de munc i boli profesionale (art. 127).
Potrivit art. 41 alin. 2 din Legea nr. 76/2002, angajatorii care au ncadrat n munc, conform legii, persoane din rndul beneficiarilor de
indemnizaii de omaj au obligaia de a anuna n termen de 3 zile ageniile pentru ocuparea forei de munc la care acetia au fost nregistrai.
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002.
3
Potrivit art. 10, n vederea realizrii asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale i stabilirii cuantumului contribuiei
datorate, angajatorul are obligaia de a comunica asigurtorului, printr-o declaraie pe propria rspundere, numrul de angajai, domeniul de
activitate, conform Clasificrii Activitilor din Economia Naional, fondul de salarii, precum i orice alte informaii solicitate n acest scop.
Declaraia scris va fi depus la sediul asigurtorului cu minimum 15 zile nainte de ncheierea contractului de asigurare, pentru stabilirea
contribuiei n condiiile legii.
4
Art. 12 prevede c persoanele asigurate potrivit art. 6 au obligaia de a depune declaraia de venituri n termenul prevzut la art. 10 alin.
2 i de a comunica asigurtorului orice modificare intervenit cu privire la venitul asigurat, n termen de 15 zile de la data acesteia.
2015
Dreptul muncii
136
RSPUNDEREA PENAL1
1. Precizri prealabile
Potrivit art. 17 alin. 1 din Codul penal2, infraciunea este fapta prevzut de legea penal care prezint pericol
social i este svrit cu vinovie.
Din prevederile art. 17 din Codul penal reiese c pentru ca o fapt s fie considerat infraciune trebuie s
ntruneasc trei trsturi eseniale: s prezinte pericol social, s fie svrit cu vinovie i s fie prevzut de legea
penal3.
Fapta care prezint pericol social este orice aciune sau inaciune prin care se aduce atingere uneia dintre valorile
sociale enumerate la art. 1 Cod penal i pentru sancionarea creia este necesar aplicarea unei pedepse (art. 18 din Codul
penal).
Gradul de pericol social penal este determinat de o serie de factori ca: valoarea relaiei lezate, valoarea cauzal a
aciunii-inaciunii, mrimea i natura urmrilor produse sau care s-ar fi putut produce, persoana infractorului, forma
vinoviei, mobilul ori scopul cu care s-a acionat, mijloacele folosite etc.4
Vinovia const n atitudinea psihic a persoanei care, svrind cu voin neconstrns o fapt ce prezint pericol
social, a avut, n momentul executrii, reprezentarea faptei i a urmrilor socialmente periculoase ale acesteia sau, dei nu
a avut reprezentarea faptei i a urmrilor, a avut posibilitatea real, subiectiv a acestei reprezentri5.
Conform art. 20 din Codul penal, fapta prevzut de legea penal care prezint pericol social este svrit cu
vinovie cnd este comis cu intenie, din culp sau cu intenie depit.
Pentru existena unei infraciuni, este necesar ca fapta svrit cu vinovie s fie prevzut de lege ca infraciune
i sancionat cu o anumit pedeaps6.
Noiunea de infraciune nu se confund cu noiunea de coninut al infraciunii.
Coninutul infraciunii reprezint totalitatea condiiilor sau elementelor prevzute de lege pentru ca fapta s
constituie infraciune7.
a) Condiii preexistente infraciunii
Obiectul infraciunii este acea valoare social i relaia social format n jurul i datorit acestei valori, care sunt
vtmate, lezate sau puse n pericol prin svrirea faptei socialmente periculoase8.
Obiectul infraciunii se prezint sub urmtoarele forme9:
1 obiect juridic general, format din grupul de valori sociale de aceeai natur aprate prin normele penale;
2 obiect juridic special, care const n valoarea social concret creia i se aduce atingere prin infraciune;
3 obiect juridic complex, cnd fapta socialmente periculoas lezeaz deodat dou sau mai multe relaii sociale;
4 obiect material, format din bunul, lucrul sau valoarea mpotriva creia se ndreapt aciunea-inaciunea
incriminat.
Subiecii infraciunii sunt persoanele implicate n svrirea unei infraciuni, fie prin comiterea actului de
executare, fie prin suportarea consecinelor, a rului cauzat prin svrirea acesteia1.
1
A se vedea, pentru mai multe detalii, Olivian Mastacan, Rspunderea penal a funcionarului public, ediia a IV-a revzut i adugit, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 44.
2
Legea nr. 301/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 575 din 29 iunie 2004).
3
Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, Drept penal. Partea general, Ed. All Beck, Bucureti, 2002, p. 77.
4
5
Ibidem, p. 79.
Constantin Bulai, Manual de Drept penal. Partea general, Ed. All, Bucureti, 1997, p. 118.
Ioan Oancea, Tratat de Drept penal. Partea general, Ed. All, Bucureti, 1994, p. 95.
Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, op. cit., p. 92.
Constantin Bulai, op. cit., p. 74.
2015
Dreptul muncii
137
Se distinge ntre subiectul activ i subiectul pasiv al infraciunii.

Subiectul activ al infraciunii este persoana fizic sau persoana juridic, n condiiile legii2, care svrete o
infraciune i care este chemat la rspundere penal.
Subiectul pasiv este persoana vtmat penal, adic cea care sufer sau asupra creia se rsfrnge nemijlocit
urmarea material ori starea de pericol creat prin svrirea infraciunii3.
b) Coninutul constitutiv al infraciunii
Latura obiectiv const n activitatea unei persoane care prin urmrile ei periculoase vatm sau pune n pericol
anumite relaii sociale aprate de normele dreptului penal.
Prile componente ale laturii obiective sunt:
- elementul material, sub form de aciune sau inaciune;
- urmarea periculoas;
- legtura de cauzalitate;
- condiiile de loc, timp, mod i mprejurri.
Latura subiectiv a infraciunii const n totalitatea condiiilor cerute de lege cu privire la atitudinea psihic a
fptuitorului sub raportul contiinei i voinei sale fa de materialitatea faptei svrite (aciune sau inaciune,
rezultat, raport de cauzalitate) pentru ca acea fapt s constituie infraciune4.
2. Consideraii generale privind rspunderea penal. Cauze care nltur rspunderea penal
Rspunderea penal este o form a rspunderii juridice, alturi de rspunderea civil, administrativ ori
disciplinar.
Potrivit art. 17 alin. 2 din Codul penal, infraciunea este singurul temei al rspunderii penale. Aadar, temeiul
juridic al rspunderii penale este infraciunea, adic o fapt ilicit prevzut de legea penal, svrit cu vinovie i care
prezint un pericol social.
Cauzele care nltur rspunderea penal sunt:
- amnistia;
- prescripia rspunderii penale;
- lipsa plngerii prealabile
- mpcarea prilor.
Amnistia este un act de clemen al puterii legiuitoare (Parlamentul Romniei) care, pentru raiuni de politic
penal, nltur posibilitatea aplicrii sanciunilor penale pentru anumite infraciuni, anume prevzute de legiuitor5.
Amnistia are ca obiect toate sau anumite infraciuni svrite pn la data apariiei actului de amnistie. Aceasta are
un caracter obiectiv (real) i opereaz de regul in rem pentru anumite fapte penale, fr a lua n considerare persoana
fptuitorilor6.
n cazul n care legiuitorul condiioneaz beneficiul amnistiei i de anumite condiii personale, amnistia va avea un
caracter mixt, deoarece opereaz att pentru infraciuni, ct i pentru persoanele care ndeplinesc condiiile legii.
Prescripia rspunderii penale reprezint acea cauz de stingere a obligaiei infractorului de a suporta consecinele
penale ale faptei svrite, ca efect al trecerii unui interval de timp, anume determinat prin dispoziii legale7.
Prescripia rspunderii penale opereaz prin simpla trecere a timpului, fr a fi necesar ndeplinirea anumitor
condiii.
1
Constantin Bulai, op. cit., p. 81.

Art. 45 din Codul penal.
3
2
4
5
Vintil Dongoroz, Drept penal, 1939, p. 120.

Ibidem, p. 245.
Ibidem, p. 247.
2015
Dreptul muncii
138
La art. 139 din Codul penal sunt reglementate termenele de prescripie a rspunderii penale, stabilite n funcie de
gravitatea infraciunii i, n special, de maximul special al pedepsei. Aceste termene sunt:
- 25 ani, cnd legea prevede pentru infraciunea svrit pedeapsa deteniunii pe via;
- 20 ani, cnd legea prevede pentru infraciunea svrit pedeapsa deteniunii severe;
- 15 ani, cnd legea prevede pentru infraciunea svrit pedeapsa nchisorii stricte mai mare de 10 ani;
- 10 ani, cnd legea prevede pentru infraciunea svrit pedeapsa nchisorii stricte mai mare de 5 ani, dar care nu
depete 10 ani;
- 5 ani, cnd legea prevede pentru infraciunea svrit pedeapsa nchisorii stricte ntre un an i 5 ani;
- 3 ani, cnd legea prevede pentru infraciunea svrit pedeapsa nchisorii, amenda sub forma zilelor-amend ori
munca n folosul comunitii.
Lipsa plngerii prealabile i retragerea plngerii prealabile constituie alte cauze de nlturare a rspunderii penale
(art. 143 alin. 1-2 din Codul penal). Plngerea prealabil produce efecte cu privire la fapta svrit, astfel c, n caz de
participaie, fapta atrage rspunderea penal a tuturor participanilor, chiar dac plngerea s-a fcut sau se menine numai
cu privire la unul dintre ei.
mpcarea prilor constituie un act bilateral, o nelegere intervenit ntre partea vtmat i infractor cu privire la
ncetarea procesului penal i nlturarea rspunderii penale1. Conform art. 144 alin. 1 din Codul penal, mpcarea prilor
n cazurile prevzute de lege nltur rspunderea penal i stinge i aciunea civil.
3. Infraciuni prevzute n Codul muncii
Prin Codul muncii2, legiuitorul realizeaz o unificare a normelor care reglementeaz rspunderea penal n
materie.
Astfel, art. 261 din Codul muncii, prevede c neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata
salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend.
1. Condiii preexistente ale infraciunii
a) Obiectul juridic al infraciunii
Considerm c obiectul juridic al acestei infraciuni este format, pe de o parte, din relaiile sociale privind
nfptuirea justiiei, iar pe de alt parte din acele relaii sociale privind respectarea drepturilor pecuniare ale unui salariat,
avnd n vedere dispoziiile din Codul muncii, potrivit crora pentru munca prestat n baza unui contract individual de
munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani.
b) Subiecii infraciunii
Din prevederile art. 261 din Codul muncii reiese c subiectul activ al infraciunii este angajatorul. n sensul
Codului muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau persoana juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze fora
de munc pe baz de contract individual de munc.
Deoarece n dreptul romn persoanele juridice nu rspund penal, neavnd contiin i voin proprie, rspunderea
penal pentru svrirea acestei infraciuni revine persoanelor care au nclcat dispoziiile legale imperative, adic
persoanelor care aveau obligaia de a dispune plata salariilor. n general, este vorba de acele persoane cu atribuii privind
ncheierea contractului de munc. Spre exemplu, n cadrul unei societi comerciale cu capital privat, actele juridice prin
care societatea dobndete drepturi i i asum obligaii se ncheie de ctre administratorii crora li s-a conferit putere de
reprezentare3. Organul care ncheie contractul individual de munc este cel stabilit prin actul constitutiv, acesta putnd fi:
preedintele consiliului de administraie, unul dintre administratori, directorul executiv etc.4
Aadar, pentru nerespectarea obligaiei de plat a salariilor, n cazul existenei unei hotrri judectoreti definitive
n acest sens, va rspunde penal fie una dintre persoanele menionate mai sus, fie chiar persoana nvestit cu plata
salariilor, dac nu execut dispoziiile primite de la conducerea unitii.
Legea nr. 53/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003.
Ibidem, p. 179.
2015
Dreptul muncii
139
Subiectul pasiv al infraciunii este partea interesat, ale crei drepturi salariale au fost nclcate prin neexecutarea
hotrrii judectoreti.
2. Coninutul constitutiv al infraciunii
a) Latura obiectiv
Elementul material al infraciunii const ntr-o inaciune, aceea de neefectuare a plii salariilor, chiar dac exist o
hotrre n acest sens.
Legiuitorul prevede un termen de executare a obligaiei de 15 zile, termen obligatoriu ce ncepe s curg de la data
cererii adresate angajatorului de ctre salariatul prejudiciat.
Urmarea imediat const n atingerea intereselor patrimoniale i chiar morale ale salariatului, prin neplata
remuneraiei cuvenite n baza contractului individual de munc.
b) Latura subiectiv
Lund n considerare faptul c elementul material al infraciunii const ntr-o inaciune, forma vinoviei poate fi
att intenia, ct i culpa.
O alt infraciune incriminat n Codul muncii este cea de neexecutare a unei hotrri judectoreti definitive
privind reintegrarea n munc a unui salariat (art. 262) i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend.
1. Condiii preexistente ale infraciunii
a) Obiectul juridic al infraciunii
n acest caz, obiectul juridic al infraciunii este complex, fiind format din acele relaii sociale privind nfptuirea
justiiei i cele referitoare la drepturile patrimoniale ori morale ale salariatului.
b) Subiecii infraciunii
Subiectul activ
Avnd n vedere dispoziiile art. 261 din Codul muncii subiect activ al infraciunii este angajatorul sau, mai
explicit, persoana care avea obligaia de a dispune reintegrarea salariatului.
Subiectul pasiv
Subiectul pasiv al infraciunii este salariatul cruia i s-a desfcut netemeinic sau nelegal contractul individual de
munc i care urmeaz s fie reintegrat n funcia deinut anterior, n baza unei hotrri judectoreti definitive.
2. Coninutul constitutiv al infraciunii
a) Latura obiectiv
Elementul material al infraciunii este reprezentat de o inaciune, i anume neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive prin care se dispune reintegrarea n munc a salariatului.
Conform dispoziiilor din Codul muncii, n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau
nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate,
majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar
emiterii actului de concediere, ceea ce presupune i reintegrarea salariatului n funcia deinut anterior n unitate.
Aceasta nu poate avea loc n cazul n care s-au produs situaii noi, obiective, ca de exemplu desfiinarea postului unic
deinut de persoana respectiv sau dizolvarea unitii ori dac persoana n cauz este interesat s-i continue activitatea
la o alt unitate la care s-a ncadrat dup desfacerea contractului de munc1.
Dar, chiar dac nu se realizeaz revenirea n funcia anterioar, reintegrarea are totui loc n nelesul de restitutio
in integrum2.
i n cazul acestei infraciuni, urmarea imediat const n atingerea intereselor patrimoniale ale salariatului, prin
neexecutarea de ctre angajator a reintegrrii lui n funcia deinut anterior desfacerii contractului individual de munc.
b) Latura subiectiv
Forma de vinovie cu care se svrete fapta prevzut la art. 261 din Codul muncii poate fi intenia sau culpa.
Aciunea penal n cazul infraciunilor prevzute la art. 261 i 262 din Codul muncii se pune n micare la
plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal.
1
Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 337.
2015
Dreptul muncii
140
Potrivit art. 264, fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului
individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 6 luni la un an sau cu amend penal.
Cu aceeai pedeaps se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul repetat al unei persoane de a permite,
potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora
documentele solicitate, potrivit legii. (art. 264 alin. 2)
Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amend penal primirea la munc a
mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc. (art. 264 alin.
3)
Potrivit art. 265 alin. 1 constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 1 la 3 ani, ncadrarea n munc a
minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea
prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor.
Primirea la munc a unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este
victim a traficului de persoane, se pedepsete cu nchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amend. Dac munca prestat de
aceast persoan este de natur s i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoare de la 6 luni
la 3 ani. (art. 265 alin. 2)
Codul muncii prevede c, n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la art. 264 alin. 3 i la art. 265 alin.
2 i 3, instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare:
a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare sau subvenii publice,
inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii publice pentru o
perioad de pn la 5 ani;
c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii
Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea
infraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a comis infraciunea sau
retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n cauz, dac acest lucru este
justificat de gravitatea nclcrii.
Cu privire la svrirea vreuneia dintre aceleai infraciuni, angajatorul va fi obligat s plteasc sumele
reprezentnd:
a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraiei se presupune a fi egal
cu salariul mediu brut pe economie, cu excepia cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe care angajatorul le-ar fi pltit dac
persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de ntrziere i amenzile administrative corespunztoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana angajat ilegal s-a ntors de
bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii.
n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. 2 i 3 i la art. 264 alin. 3 de ctre un subcontractant,
att contractantul principal, ct i orice subcontractant intermediar, dac au avut cunotin de faptul c subcontractantul
angajator angaja strini aflai n situaie de edere ilegal, pot fi obligai de ctre instan, n solidar cu angajatorul sau n
locul subcontractantului angajator ori al contractantului al crui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de
bani prevzute la alin. 5 lit. a) i c).
4. Infraciuni prevzute n legi speciale
a) Art. 111 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc dispune c nclcarea de ctre angajator a obligaiilor prevzute la art. 26 alin. 1 i la art. 27, constnd n
sustragerea de la obligaia privind plata contribuiilor la bugetul asigurrilor pentru omaj, constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend.
Conform art. 112 din aceeai lege, reinerea de ctre angajator de la salariai a contribuiilor datorate bugetului
asigurrilor pentru omaj i nevirarea acestora n termen de 15 zile n conturile stabilite potrivit reglementrilor n
vigoare constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend.
2015
Dreptul muncii
141
b) Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale reglementeaz
rspunderea penal la art. 122 i 123.
Potrivit art. 122, fapta persoanei care utilizeaz sumele destinate asigurrii pentru accidente de munc i boli
profesionale n alte scopuri dect cele prevzute de lege constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni
la 2 ani sau cu amend.
Furnizarea de informaii false la stabilirea contribuiilor datorate sau a prestaiilor cuvenite potrivit prezentei legi
constituie infraciunea de fals intelectual i se pedepsete potrivit dispoziiilor Codului penal (art. 123).
INDEMNIZA II PENTRU INCAPACITATE TEMPORAR DE MUNC
- suspendarea de drept a contractului individual de munc
s delimitezi indemniza ia pentru incapacitate temporar de munc de
alte forme de remunera ie sau indemniza ie;
s descrii incapacitatea temporar de munc;
2015
Dreptul muncii
142
s identifici drepturile i obliga iile persoanelor angajate ntr un raport

juridic de munc/raport de serviciu aflate n incapacitate temporar de
munc;
s dezvoli procedura de stabilire a incapacit ii temporare de munc n
func ie de durata acestei stri de fapt;
s dezvoli ntr-un eseu de 5 pagini, obliga iile angajatului aflat n
incapacitate temporar de munc.
Concediul pentru incapacitate temporar de munc. Contractul de munc se suspend pe perioada n care
salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, sau a unui accident
de munc sau n afara muncii. n aceste situaii, persoana ncadrat n munc se gsete n imposibilitate s presteze
munc, din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a
incapacitii. n aceste condiii, salariatul va fi ndreptit s primeasc o indemnizaie pentru incapacitate temporar de
munc.
Suspendarea contractului de munc dureaz pn la nsntoirea salariatului, respectiv pn la redobndirea de
ctre acesta a capacitii de munc. n calitatea lor de asigurai, angajaii, pe perioada n care se afl n incapacitate de
munc, beneficiaz de concediu medical i de indemnizaie pentru incapacitatea temporar de munc, printr-un
certificat medical, eliberat conform reglementrilor n vigoare. Aceti salariai au ns obligaia ca dac sunt internai
ambulatoriu s declare adresa unde pot fi gsii n eventualitatea unui control organizat de reprezentanii angajatorului
(manager sau delegat al acestuia, medicul de medicina muncii, reprezentant al salariailor etc.), pentru constatarea
strii de fapt i bunei credine a angajatorului care comunic o astfel de situaie ce genereaz suspendarea contractului
de munc. Nerespectarea acestei obligaii din partea salariatului sau transmiterea de date care nu corespund realitii
atrage rspunderea acestuia sub diferite forme n funcie de efectele produse (disciplinar, patrimonial i penal).
n cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munc, certificatul medical se vizeaz, n mod obligatoriu, prin
grija angajatorului, de ctre Inspectoratul de Sntate Public, respectiv de inspectoratul teritorial de munc n raza
cruia se afl sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.
omerii aflai la cursuri de calificare, recalificare, perfecionare sau, dup caz, la alte forme de pregtire
profesional, organizate potrivit legii, care, datorit accidentelor survenite n timpul i din cauza practicii profesionale,
suport o incapacitate temporar de munc mai mare de trei zile, beneficiaz de prevederile care li se aplic i
asigurailor n ceea ce privete accidentele de munc.
Concediul de maternitate. Dreptul la asigurri sociale este garantat de stat, iar asiguraii sunt, prin efectul legii,
toate persoanele care desfoar activiti n baza unui contract individual de munc.
Pentru protejarea sntii mamei i a copilului, asiguratele au dreptul, pentru o perioad de 126 de zile
calendaristice, la concediu pentru sarcin i luzie, perioad n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate;
- de aceleai drepturi beneficiaz i femeile care au ncetat plata contribuiei de asigurri sociale, n condiiile
prezentei legi, dar care nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat;
- concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzie pe o
perioad de 63 de zile dup natere;
- concediile pentru sarcin i luzie se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea
persoanei beneficiare;
- persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu pentru sarcin, ncepnd cu luna a 6-a de
sarcin;
- n cazul n care copilul se nate mort sau moare n concediul de luzie, indemnizaia de maternitate se acord pe
durata acestuia;
2015
Dreptul muncii
143
- cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilit conform art. 99;
- indemnizaia de maternitate se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat;
- concediile pentru sarcin i luzie se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea
persoanei beneficiare.
Cuantumul lunar al indemnizaiei pentru maternitate reprezint 85% din baza de calcul stabilit1 care a fost
diminuat pe parcursul anului 2010 la 75%2.
A se vedea, pentru mai multe detalii, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005.
Legea nr. 118/2010 privind unele msuri necesare n vederea restabilirii echilibrului bugetar, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 441 din 30 iunie 2010.
2
2015

Curs DR Muncii PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs DR Muncii PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ACADEMIA DE POLIIE

Alexandru Ioan Cuza

Lect. univ. dr. COSMIN CERNAT

PENTRU NVMNTUL CU FRECVEN REDUS

Sanciunile disciplinare care pot fi aplicate poliistului sunt:

a) la mplinirea vrstei i a vechimii n serviciu, necesare pensiei de serviciu;

Art. 1 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare.

Curtea de Apel Constana, s. civ., dec. nr. 678/M. C./2005.

CUPRINSUL UNITII DE NVARE

I. ORGANIZAIA INTERNAIONAL A MUNCII CONSIDERAII GENERALE I ROLUL

Timp mediu estimat

s dezvoli ntr-un eseu de 5 pagii, la alegere, una dintre modalit ile de

NOIUNEA DE FORMARE PROFESIONAL

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011.

f) cultivarea sensibilitii fa de problematica uman, fa de valorile moral-civice i a respectului pentru natur i

A se vedea art. 4 din Legea nr. 1/2011.

A se vedea art. 9 i 10 din Legea nr. 1/2011.

a) facilitarea adaptrii la mutaiile industriale, n special prin formarea i reconversia profesional;

Privind formarea profesional continu.

II. FORMAREA PROFESIONAL INIIAL1

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011.

Art. 16 din Legea nr. 1/2011.

Art. 9 alin. 3 din Legea nr. 1/2011.

Art. 14 din Legea nr. 1/2011.

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 16 ore

de serviciu ale poliitilor

1. Raporturile juridice de serviciu ale poliitilor1

La concursul de admitere n instituiile de nvmnt proprii ministerului, ct i la ncadrarea direct a unor

e) absena nemotivat ori ntrzierea repetat de la serviciu;

Art. 1 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare.

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 16 ore

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 697.

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 697.

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 16 ore

Gaius, Instituiile, Ed. Academica, Bucureti, 1982, p. 105.

Revista Profit nr. 2/1999, p. 11.

a) procesul-verbal de constituire a organizaiei patronale, semnat de membrii fondatori;

d) elaboreaz i promoveaz coduri de conduit n afaceri;

Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc

NEGOCIEREA I NCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Publicat la Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1998, p. 681.

Art. 131 alin. 2.

Art. 128 din Legea dialogului social.

Art. 139 din Codul muncii.

2. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediul de odihn

a) salariatul se afl n concediu medical;

I.1. Noiunea de salariu

Victor Svulescu, Curs de economie politic, Academia Comercial, 1941, p. 368.

Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite, la 10 decembrie 1948.

I.2. Elementele salariului

A se vedea art. 155 din Codul muncii.

II. NOIUNEA I PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE

Petre Burloiu, op. cit., pp. 160-163.

Petre Burloiu, op. cit., p. 138.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 3 din 15 ianuarie 2002.

III. MODALITILE DE SALARIZARE

- asociaii, fundaii, alte persoane juridice i persoane fizice etc.

Funcionarii publici beneficiaz de mai multe categorii de sporuri.

Cota din salariul de baz

Art. 10 alin. 1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 192/2002.

ACTIVITI SPECIFICE ALE ANGAJATORULUI PRIVIND SNTATEA I

ACORDAREA ECHIPAMENTELOR I MATERIALELOR DE PROTECIE

5. Cercetarea accidentelor de munc