Comportament

organizaional

COMPORTAMENTUL INDIVIDUAL

Comportamentul
individual apare ca
interaciune ntre
persoan i mediu

O organizaie este format din oameni care muncesc mpreun. Acetia au

personaliti, abiliti, experiene i atitudini diferite. Astfel nu este de mirare c
percep munca n mod diferit.
Evidenierea diferenelor individuale i respectarea diversitii pot fi factori cheie
pentru a bunul mers ntr-o organizaie. Diferenele ntre indivizi pot fi o surs pentru
dezvoltarea creativitii sau sursa conflictelor i frustrrilor. Este una dintre
atribuiile managementului s recunoasc i s poteneze talentele i s ating
obiectivele individuale i ale organizaiei.
Comportamentul individual apare ca urmare a interaciunii ntre persoan i
diveri factori de mediu pe care aceasta i ntlnete. Comportamentele ntlnite n
organizaii sunt evident foarte diverse. Diversitatea de personaliti care
interacioneaz cu medii organizaionale diferite rezult ntr-o varietate de
comportamente.
Persoan
caracteristici fizice
aptitudini
abiliti
personalitate
percepie
atitudini
valori

Mediu
organizaie
grup
loc de munc
via personal

COMPORTAMENT
INDIVIDUAL N ORGANIZAIE
Fig. 2.1 Comportamentul individual n organizaii
Dup Wilf H. Ratyburg, www.geocities.com/Athens/forum/1650

Pentru foarte mult vreme comportamentul a fost explicat folosind o formul de

baz a lui Kurt Lewin. Dup Lewin, comportamentul este n funcie de personalitate
i de mediu.
C = f (P, M)
Natura n schimbare a muncii i diversitatea
Managementul relaiilor n secolul 21

Sunt managerii pregtii s lucreze cu schimbrile din structur, cultur, atitudini

i ateptri?
Valorificarea relaiilor la munc a reprezentat ntotdeauna o deprindere cheie, dar
astzi sunt alte cerine, ntr-un mediu din ce n ce mai dinamic. Viteza cu care
organizaiile nregistreaz schimbri exercit o presiune continu asupra indivizilor.
Paradoxul c schimbarea este o trstur constant n viaa organizaiilor este din
ce n ce mai folosit. A fi capabil s faci fa procesului schimbrii este necesar
pentru toi managerii indiferent de natura organizaiilor pe care le conduc.
Cu toate c ierarhizarea i birocraia mai sunt prezente n organizaii, tendina
spre structuri organizatorice matriciale sau aplatizate este n cretere. Li se cere
1

 Comportament

organizaional

frecvent angajailor s lucreze n echipe de proiecte, s comunice informal cu

colegii i s fac fa cerinelor de la serviciu i din familie n acelai timp.
Managerii au nevoie de abiliti prin care s ating obiectivele mai degrab lucrnd
cu subordonaii ca i cum ar fi colegii lor i nu subordonai. Trebuie s fie sensibili
la climatul de munc i au nevoie de abiliti care s le permit s realizeze
schimbri pentru a obine bunstare i satisfacii.
Managerii trebuie s fie contieni de tendinele demografice. De exemplu n
Romnia ne vom confrunta cu o populaie mbtrnit. Cel mai adesea n instituii
numrul persoanelor de peste 45 de ani va fi mai mare dect al tinerilor care
emigreaz ntr-un numr din ce n ce mai mare.
Definirea diversitii

Definirea diversitii

Exist diferene
vizibile i invizibile

Discriminarea i
stereotipia

Suntem diferii. Diversitatea forei de munc se refer la o serie de caracteristici

individuale care i fac pe oameni diferii unul fa de cellalt. Este uor s vorbim de
respectarea diferenelor oamenilor, ns este greu de aplicat n practic. Aceasta ar
presupune s relaionezi i s munceti cu persoane care au perspective i viziuni
diferite, aduc caliti diverse la locul de munc, au aspiraii, obiceiuri i tradiii
diferite. Este necesar s contientizm prejudecile pe care le avem i s ntrebm
nainte s acionm. Diferenele pun deseori semne de ntrebare asupra prerilor,
asupra percepiilor i atitudinilor. A reui s obii rezultate din valorificarea acestor
diferene nu nseamn s-i impui propriile preri i s ncerci s schimbi valorile
altor persoane pentru a le potrivi cu ale tale.
Exist o diversitate a oamenilor dat de diferene vizibile i invizibile care includ
vrsta, sexul, rasa, naionalitatea, religia, starea civil, experiena, stilul de lucru,
aptitudini i abiliti, personalitatea. Constituie o adevrat provocare s foloseti
toate aceste diferene pentru a promova o identitate i o viziune organizaional i n
acelai timp s respeci perspectivele i contribuiile individuale. Posibilitatea de a
realiza discriminri i a aplica stereotipuri duce la eliminarea unor efecte pozitive
care ar proveni din diversitate. A discrimina nseamn a trata preferenial un
anumit grup, de cele mai multe ori ntr-o manier nepotrivit n funcie de o
anumit particularitate. Stereotipia apare atunci cnd se extind caracteristici ale
unui grup asupra unei persoane, pornind doar de la apartenena acelei persoane la
grup. Spre exemplu o persoan n vrst poate fi considerat ca fiind puin creativ
pentru c n general persoanele n vrst nu sunt creative.
Astfel managerii trebuie s dispun de inteligen emoional pentru a reui s
fac fa managementului diversitii. Valorizarea individului ncepe nc din faza
de recrutare i selecie. Criteriile folosite pentru a accepta sau respinge candidaii
pot fi un indicator major al eficienei organizaionale. Abordarea individualist
contrasteaz puternic cu faptul c organizaiile au nevoie de juctori n echip care
s coopereze. Atunci cnd cei care au fost alei ncep activitatea intr n vigoare un
contract psihologic care st la baza supunerii i conformitii care este cerut
angajailor de companie. Responsabilitatea managerilor este aceea de a avea grij ca
procesul de socializare s le permit noilor intrai s nvee repede regulile
sistemului. Recompensele oferite pentru comportamente corecte i anumite atitudini
vor promova conformitatea i vor stimula individul pentru a rspunde cerinelor
organizaiei.
Recunoaterea individualitii

Recunoaterea performanei i a celor mai buni este o parte esenial a procesului

de management. Managementul oamenilor n organizaii nu implic numai
2

 Comportament

organizaional

nelegerea lor ci i recunoaterea culturii organizaiei. De exemplu pentru unele

organizaii creativitatea i individualitatea ar putea fi ultimele lucruri dorite, dar
pentru altele aceste aspecte sunt eseniale.
O discuie despre comportamentul individual n organizaii este complex i plin
de contradicii. Managerilor li se cere s fie competeni n alegerea acelor indivizi
valoroi pentru organizaie. Ei trebuie s observe indivizii care au performane bune
i au potenial de a se dezvolta n organizaie. De asemenea trebuie s valorizeze
diferenele i s fie sensibili la cerinele contradictorii. Mai mult managerii trebuie
s se cunoasc pe sine i s neleag impactul personalitii lor asupra altora.
Conceptul de managementul diversitii n organizaii accentueaz pe aprecierea
diferenelor dintre oameni i crearea unui cadru unde fiecare se simte valorizat i
acceptat.
Diferene demografice

Sexul

Vrsta

Integritatea corporal

Grupuri rasiale i
etnice

Caracteristicile demografice sunt acele caracteristici care definesc ceea ce o

persoan va deveni. Prezint interes pentru diversitatea la locul de munc
diferenele pe baz de sex, vrst, ras i etnie, integritate corporal.
Sexul. Cercetrile care s-au efectuat au ajuns la concluzia c ntre brbai i femei
exist puine diferene care s afecteze performana pe un anumit post. Nu exist
diferene notabile n abilitile de rezolvare a problemelor, abiliti analitice,
competene, motivaie, abilitatea de a nva sau sociabilitate. Se consider c
femeile se conformeaz mai uor regulilor i au ateptri mai slabe n ceea ce
privete succesul.
Vrsta. Cercetrile privind vrsta privesc cu interes procesul de mbtrnire a
forei de munc. Angajaii n vrst sunt subiectul unor stereotipuri i considerai ca
fiind inflexibili i cu idei preconcepute. Experiena i abilitile lor ajung s fie
preuite mai ales de companiile de mici dimensiuni care apreciaz stabilitatea pe
post i recompensele mici pe care le accept persoanele mai n vrst.
Integritate corporal. Aproape trei sferturi din persoanele cu deficiene fizice nu
au un loc de munc, chiar dac ele doresc s munceasc i ar reui s realizeze cu
succes sarcinile de munc. Se ateapt ca tot mai multe firme s considere angajarea
acestor persoane, mai ales c acele costuri cu adaptrile speciale sunt sczute.
Grupuri rasiale i etnice. Aceste grupuri definesc angajaii care aparin unor
etnii sau rase diferite i care sunt supuse discriminrii i stereotipiei n practicile de
recrutare i selecie, promovare, oportunitilor de carier i dezvoltare i evaluarea
performanelor.
Chiar dac exist o legislaie specific care apar mpotriva discriminrii aceasta
este nc vizibil n deciziile pe care managerii le iau.
Aptitudini i abiliti

Aptitudinea
reprezint capacitatea
unei persoane de a
nva ceva.
Abilitatea reprezint
capacitatea existent a
unei persoane de a
ndeplini sarcini variate
care sunt cerute de un
anumit post i include
att cunotine ct i
talente.

Diferenele demografice legate de vrst, sex, ras i etnie sunt adesea utilizate
eronat ca i stereotipuri pentru a aprecia aptitudinile i abilitile unei persoane.
Aptitudinea reprezint capacitatea unei persoane de a nva ceva, pe cnd
abilitatea reflect capacitatea existent la acea persoan de a realiza diferite sarcini
cerute de un post i include cunotine relevante i deprinderi. Cu alte cuvinte
aptitudinile sunt abiliti poteniale, iar abilitile sunt cunotine i deprinderi pe
care individul deja le posed.
Aptitudinile i abilitile sunt importante pentru un manager atunci cnd
recruteaz i selecteaz candidai pentru un anumit post. Exist o mare varietate de
teste folosite pentru a msura aptitudinile i abilitile. Unele ofer un scor pentru
3

 Comportament

organizaional

coeficientul de inteligen (IQ) iar altele msoar competene specifice pentru

diferite domenii de carier.

PERSONALITATEA
Personalitatea
reprezint profilul
general sau combinaia
de caracteristici care
cuprind natura unic a
unei persoane i care
influeneaz modul n
care acea persoan
reacioneaz i
interacioneaz cu alii.

Pe lng caracteristicile demografice i aptitudini i abiliti personalitatea este un

al treilea atribut individual. Studiul personalitii urmrete s rspund la dou
ntrebri: Prin ce suntem asemntori? i Prin ce suntem diferii? Personalitatea
este principala diferen dintre indivizi. Ea reprezint profilul general sau o
combinaie de caracteristici psihologice care cuprind natura unic a unei persoane
i care influeneaz modul n care acea persoan reacioneaz i interacioneaz cu
celelalte persoane sau cu mediul su. Formula lui Lewin dat mai sus arat c un
comportament la un moment dat este dat de o combinaie unic dintre trsturi de
personalitate i cerine ale mediului. Personalitatea include un set de caracteristici
fizice i mentale care reflect cum o persoan arat, gndete, acioneaz i simte.
Frecvent se fac ncercri de a msura personalitatea prin chestionare sau teste
specifice. n acelai timp personalitatea poate fi dedus din comportament i este
important pentru manageri s o neleag deoarece prin aceasta neleg
comportamentul organizaional.
Determinanii personalitii i dezvoltarea

Controversa natur
cretere

Mai muli specialiti s-au ntrebat ce anume determin personalitatea. Este

determinat genetic sau se formeaz prin experien? De multe ori auzim pe cineva
spunnd Se poart exact ca maic-sa! sau Mihai este aa pentru c aa a fost
crescut. Apare astfel prima controvers: natur cretere. Depinde
personalitatea de ereditate, prin nzestrarea genetic, sau de mediul n care cineva
triete? Rspunsul este c aceste dou fore acioneaz combinat. Din figura de mai
jos se poate observa c ereditatea const n caracteristici fizice, sex i factori de
personalitate iar mediul este dat de factorii culturali, sociali i situaionali.
EREDITATE
caracteristici fizice
sex
factori de personalitate

MEDIU
factori culturali
factori sociali
factori situaionali

PERSONALITATE
Fig. 2.2 Legtura dintre ereditate, mediu i personalitate
Dup John R. Schermerhorn, Jr.; James G. Hunt; Richard N. Osborn Organizational
Behavior 7th Edition, John Wiley&Sons, 2002

Impactul ereditii asupra personalitii este nc mult discutat. O concluzie

valabil care poate fi extras este aceea c ereditatea stabilete nite limite privind
numrul de trsturi de personalitate care pot fi dezvoltate; mediul determin
dezvoltarea n cadrul acestor limite. Normele i valorile culturale joac un rol foarte
important n dezvoltarea personalitii i a comportamentului indivizilor. Factorii
sociali reflect viaa de familie, religia i o mulime de grupuri formale i informale
4

 Comportament

Imaturitate maturitate

organizaional

din care oamenii fac parte de-a lungul vieii. Factorii situaionali accentueaz sau
diminueaz aspecte ale personalitii. De exemplu o persoan care a suferit mai
multe eecuri poate s manifeste o lips de ncredere n sine i s nu participe sau s
nu ntreprind anumite aciuni care i-ar aduce succes.
O alt abordare este aceea a lui Chris Argyris, Daniel Levinson i Gail Sheehy.
Acetia i-au orientat atenia spre dezvoltare i afirm c oamenii se dezvolt de-a
lungul unui continuu de dimensiuni de la imaturitate la maturitate. Sheeny i
Levinson avanseaz ideea unor stadii de dezvoltare n timp. Spre exemplu modelul
lui Sheeny are trei stadii: 18-30 ani, 30-45 ani i 45-85+. Fiecare din aceste stadii
are un impact asupra angajrii i carierei persoanei i de aceea aceste schimbri
trebuie s primeasc rspunsuri i din partea managerilor.

De la imaturitate
Pasivitate
Dependen
Comportament restricionat
Interese superficiale
Perspectiv pe termen scurt
Poziie de subordonare
Contiin de sine sczut

La maturitate
Activitate
Independen
Comportament diversificat
Interese profunde
Perspectiv pe termen lung
Poziie de supervizare
Contiin de sine puternic

Fig. 2.3 Continuul Imaturitate Maturitate, dup Argyris

Teorii ale personalitii

Abordri nomotetice

Abordri idiografice

Abordri
complementare

Exist mai multe teorii ale personalitii clasificate de diveri autori. Nici una dintre
ele nu este acceptat ca fiind corect i cea mai bun. n unele situaii o teorie ar
putea fi superioar pentru a explica un anumit comportament sau pentru al
previziona. Alteori o alta ar putea fi de mai mare ajutor. Studiile legate de
personalitate pot fi grupate n dou categorii: nomotetice i idiografice.
Abordrile nomotetice sunt concentrate pe culegerea de date i urmresc
identificarea anumitor trsturi de personalitate. De asemenea exist tendina de a
vedea personalitatea ca fiind constant, motenit i rezistent la schimbare, iar
influenele din mediu ca fiind minime. Prin urmare presupun c se poate msura i
prevedea modul n care un anumit tip de personalitate se va comporta n anumite
circumstane. Concluzia este c personalitatea este constant i se poate msura.
Abordrile idiografice sunt mai degrab orientate spre a nelege unicitatea
indivizilor i dezvoltarea ideii de sine. Dezvoltarea personalitii este vzut ca un
proces supus schimbrii. Adepii acestei abordri afirm c indivizii rspund la
mediu i la oamenii din jurul lor. Prin urmare Dinamica acestor interaciuni joac un
rol important n formarea personalitii. Msurarea trsturilor de personalitate nu
este potrivit deoarece rspunsurile unei persoane nu pot fi comparate cu cele ale
altei persoane. Evaluarea personalitii nu este o metod valid pentru a nelege
modalitile unice n care o persoan nelege i rspunde la lumea din jurul ei. n
concluzie personalitatea este adaptabil, unic i nu poate fi msurat.
Abordrile complementare vin s se plaseze ntre cele dou abordri de mai sus.
Aici se plaseaz teoria lui Freud. El aparine abordrii idiografice prin aceea c este
interesat de dezvoltare, dar n acelai timp nu este de acord cu modificarea i
creterea personalitii dup copilrie.
Dintre abordrile nomotetice trebuie s le reinem pe urmtoarele:
teoria lui Eysenck a tipurilor principale de personalitate
teoria lui Cattell identificarea trsturilor de personalitate
5

 Comportament

organizaional

Eysenck

Eysenck - 4 tipuri de
personalitate

Hans Eysenck a aplicat cele patru tipuri de baz pe care le-a introdus Hipocrate:
melancolic, sangvin, flegmatic i coleric. Scopul lui era de a avea dovezi obiective
pentru diferenele de personalitate utiliznd eantioane mari de populaie. A
descoperit c pot fi msurate dou caracteristici: extroversiunea i stabilitatea. Dup
Eysenck indivizii puteau face parte din unul dintre cele patru tipuri de personalitate.
Tipul de personalitate va duce la anumite trsturi care la rndul lor vor conduce la
un anumit comportament. De exemplu o persoan categorisit ca extrovert va fi
entuziast i deschis i ntr-o situaie social nou probabil va iniia o conversaie
ntr-un grup de strini.
Introversiune

Extroversiune

Neuroticism

Stabilitate

Fig. 2.4 Tipurile de personalitate dup Eysenck

Chiar dac se afirm c teoria lui Eysenck este prea simplist ca i numr de
tipuri de personalitate propuse ea are destul de multe dovezi obinute prin cercetare.
Abordarea are imediat legtur cu managerii din organizaii care sunt interesai de
a prevedea comportamentul viitor al angajailor lor fie pentru selecie sau
promovare. Din culegerea datelor de la 1504 manageri Eysenck a descoperit c cei
mai introveri sunt consultanii, cei din finane i cercetare dezvoltare. Cei mai
extroveri sunt managerii de vnzri. Stabilitatea se manifest indiferent de tipul
muncii managerilor, dar gradul de extroversiune variaz. Pare plauzibil c
personalitatea determin preferinele pentru o anumit ocupaie i poate oferi
informaii despre performana viitoare.
Cattell

Cattell 16PF

Munca lui Cattell seamn cu ceea ce a fcut Eysenck prin metodele folosite. el a
utilizat tehnici obiective, cantitative pentru a analiza datele pe care le avea. Cattell a
utilizat trei mari surse pentru a colecta date despre personalitate: date care in de
via, date dintr-un chestionar de auto evaluare (numit chestionarul Cattell sau
16PF) i date culese n situaii specifice. n urma analizelor au rezultat dou tipuri
de trsturi de personalitate:
trsturi de suprafa care se adun ntr-un tot unitar
trsturi surs care stau la baz i determin trsturile care apar n
comportament
Cattell a identificat 16 factori de personalitate (sau trsturi surs):
Factor

16 factori de
personalitate (PF
personality factors)

Scor minim

Scor maxim

Rezervat

Deschis

Distant, critic, impersonal

Clduros, amabil, cooperant

Concret

Abstract

Mai puin inteligent

Abstractizeaz uor, inteligent

Instabil emoional

Stabil emoional

Vulnerabil, toleran sczut la frustrare

Calm, matur emoional, rezistent

Supus

Dominant

Conciliant, dependent, cedeaz uor

Afirmativ, independent, agresiv

 Comportament

organizaional

Moderat

Plin de via

Sobru, linitit, circumspect, atent

Entuziast, impulsiv, nepstor

Expeditiv

Contiincios

Inconsecvent, neglijent / interpretnd regulile

Perseverent, atent la reguli, moralizator

Timid

ndrzne

Timorat, bnuitor, excesiv de prudent

Spontan, sgur de sine, ntreprinztor

Ferm

Flexibil

Dur, sigur de sine, intransigent, realist

Sensibil, receptiv, influenat de sentimente

ncreztor

Suspicios

Adaptabil, lucreaz bine n echip

Nencreztor, suspicios n relaiile cu ceilali

Practic

Imaginativ

Orientat spre rezultate, metodic, convenional

Orientat spre creaie, distrat, neconvenional

Direct

Abil

Natural, sincer, naiv

Pregtit social, vicelan, greu de pclit

Satisfcut de sine

Anxios

Lipsit de anxietate, optimist, senin

Nelinitit, tendin de culpabilizare, deprimat

Q1

Conservator

Deschis schimbrilor

Ataat de tradiii, rezistent la schimbare

Inovator, deschi experiemntelor

Q2

Adept al grupului

Independent

Nu-i place s acioneze i s decid singur

Autonom, decis, suficient siei

Q3

Necontrolat

Controlat

Voin slab, ignornd conveniile, imprevizibil

Stpn pe sine, atent la reputaie, autodisciplinat

Q4

Relaxat

Tensionat

Destins, nonalant, mulumit, calm

ncordat, nemulumit, frustrat, nerbdtor

Abordrile idiografice accentueaz dezvoltarea individului i concepia de sine a

indivizilor. Cei care sprijin orientarea idiografic critic abordarea nomotetic care
tinde s clasifice oamenii dup anumite seturi de date. Pentru cercettorii idiografici
personalitatea este exprimat prin experiene i dezvoltarea individului. Ea nu poate
fi neleas n afara contextului social i trebuie s fie studiat n lumina percepiilor
individului vis-a-vis de lume. Reprezentativ este teoria lui Erik Erickson.
Erikson

8 stagii i conflicte

El consider dezvoltarea personalitii ca fiind continu de-a lungul vieii. A fost

interesat de efectul experienei asupra dezvoltrii conceptului de sine i cum
indivizi diferii rezolv conflicte personale. n viziunea lui Erikson exist opt stagii
ale vieii, fiecare dintre ele avnd o serie de conflicte care trebuie rezolvate.
Rezolvarea cu succes va duce la o personalitate sntoas, iar dificultile n
primele stagii pot produce probleme mai trziu.
Freud

Freud abordarea
psihanalitic

O abordare teoretic complementar este cea a lui Sigmund Freud sau abordarea
psihoanalitic. n aceast abordare accentul este pus pe:
experienele din copilrie, n special pe cele care vizeaz relaiile cu prinii i
traume;
diferite niveluri de contientizare i influenele subcontientului asupra
comportamentului;
nelegerea ntregii persoane n relaie cu trecutul su.
Experienele timpurii din copilrie sunt considerate de Freud ca fiind de maxim
importan pentru a nelege personalitatea adultului. El descrie progresul indivizilor
n trei faze. Schimbrile sunt semnificative i dac apar conflicte traumatizante
acestea dau natere la fixaii care mai trziu ar putea s ias la suprafa n stadiul
vieii adulte.
Dup Freud personalitatea const n trei pri sau sisteme distincte: identitatea,
7

 Comportament

Mecanismele de
aprare

organizaional

eul (ego) i super-eul (superego). Sistemul de baz al personalitii i primul care se

dezvolt este identitatea, care conine instinctele de baz de a obine satisfacie i
de a cuta plcere. Sistemul de personalitate numit eu se dezvolt pe msur ce
persoana devine matur i nva s-i canalizeze instinctele din identitate spre
comportamente social acceptate. Sistemul de personalitate final care poate fi
dezvoltat este super-eul i acesta reprezint valorile i tradiiile societii, n special
aa cum sunt nvate cu ajutorul prinilor. Super-eul este descris ca fiind contiina
i este segmentul moral al personalitii.
n ideile lui Freud cea mai semnificativ form de satisfacie instinctual provine
din libido, care este dorina de satisfacie sexual. Dei termenul identitate se refer
la toate instinctele umane care solicit satisfacie, dorina pentru satisfacie sexual
este cea mai proeminent n scrierile lui Freud. Freud credea c exist o btlie
continu ntre impulsurile care vin din partea libidoului i forele de constrngere
ale eului i super-eului care ncearc s transforme aceste impulsuri n
comportamente social acceptate. Pornind de la scrierile lui Freud a fost creat o list
de mecanisme care vin s explice cum indivizii i controleaz impulsurile
instinctuale i le fac acceptate social. Aceste mecanisme au fost numite mecanisme
de aprare. Cele mai uor observabile la locul de munc includ:
raionalizare elaborarea de scuze sau motive care s justifice raional ceea ce
facem impulsiv;
proiecie atribuirea altora a unor sentimente sau motive indeyirabile pentru a
ne proteja;
regresie adoptarea unor comportamente coplilreti;
fixaie comportamente i atitudini inflexibile i rigide;
compensare exercitarea unui efort suplimentar pentru a excela ntr-o alt
activitate pentru a acoperi eecul n alta;
identificare asocierea mental cu alte persoane i considerarea calitilor lor
pozitive drept proprii; admirm pe cineva i adoptm atributele pozitive ale
acelei persoane.
Aceste mecanisme sunt uor de observat atunci cnd apare stresul la locul de
munc.
n concluzie, Freud a vzut personalitatea adult ca fiind puternic influenat de
puterea unor fore i impulsuri interne i de soluionarea unor tensiuni din
experienele copilriei timpurii. Contribuia major a lui Freud const n faptul c
reuim s nelegem conflictele interne i cum apar acestea urmare a unor anxieti
i tensiuni. Abordarea ne ajut s nelegem ntreaga persoan i nu s identificm
anumite tipuri sau trsturi.
Kelly

Disonana cognitiv

Teoria lui Kelly

Tot n cadrul abordrilor complementare se situeaz cele care au la baz

disonana cognitiv. Cogniiile sunt gnduri, ateptri, atitudini, opinii i percepii.
Conform teoriei disonanei cognitive oamenii au o dorin de a menine o
consecven n atitudini, ateptri i comportamente. Ori de cte ori aceast
continuitate este perturbat avem tendina de a reduce discrepanele prin
modificarea atitudinilor, comportamentelor sau pur i simplu redefinirea situaiei. O
alt teorie care are la baz disonana cognitiv este cea a lui George Kelly care
crede c oamenii funcioneaz ca nite cercettori care ncearc s neleag lumea.
Ei anticipeaz evenimentele i se strduiesc s previzioneze i s controleze mediul
prin crearea unor interpretri personale ale realitii. Dup Kelly aceste interpretri
personale sunt ca nite lentile prin care privim i dorim s nelegem lumea. Modul
n care vedem ne determin comportamentul. Modul n care observm evenimente
8

 Comportament

organizaional

sociale, sintetizm i emitem preri despre realitate seamn cu modul n care

cercettorii dezvolt i testeaz ipoteze. Conform cu Kelly, ateptrile legate de
viitor sunt n general mai importante dect ceea ce s-a ntmplat n trecut. Modul
unic n care vedem viaa i imaginile personale pe care le avem pentru a interpreta
realitatea creeaz personalitile noastre unice.
Trsturi de personalitate i clasificri
Au fost identificate mai multe trsturi de personalitate pentru apune n eviden
diferenele dintre indivizi. Unele au fost propuse din raiuni pur teoretice i ateapt
un sprijin empiric. Altele au fost identificate, msurate i asociate cu anumite
comportamente vizibile.
Marele cinci sau Big Five

Big Five

Multe cercetri au examinat oamenii dup numeroase dimensiuni ale

personalitii. Cercetrile recente au distilat toate aceste dimensiuni i au ajuns la
concluzia c exist cinci dimensiuni principale:
Extraversiune - gradul n care cineva este sociabil n opoziie cu cineva care
este timid (deschis, sociabil, asertiv)
Gradul de agreare msura n care o persoan este prietenoas i abordabil
(de ncredere, cooperant, bun la suflet)
Contiinciozitate gradul n care o persoan este responsabil i orientat spre
realizri (reponsabil, demn de ncredere, struitor)
Stabilitate emoional msura n care o persoan are un nivel corespunztor
de control emoional (linitit, sigur, relaxat)
Deschidere la nou msura n care o persoan gndete flexibil i este
receptiv la idei noi (imaginativ, curios, cu orizonturi largi)
Teste de personalitate standardizate determin ct de pozitiv sau de negativ
puncteaz un individ la aceste dimensiuni. Spre exemplu o persoan care are un
scor mare la deschidere spre nou tinde s pun ntrebri i s gndeasc ntr-un mod
nou sau mai puin obinuit. Putem considera profilul unei persoane axat pe cele
cinci dimensiuni. Cercetrile au artat c gradul de contiinciozitate poate prevedea
performana pe anumite porturi (ingineri, poliiti, manageri i personal din
vnzri). Previziunea altor dimensiuni depinde de grupul ocupaional luat n
considerare.
O alt abordare este aceea de a clasifica trsturile de personalitate n trsturi
sociale, trsturi de concepie proprie i trsturi de reglare emoional i apoi s le
considerm ca tot unitar i dinamic.
Trsturile sociale

Stilul de rezolvare a
problemelor

Acestea sunt trsturi de suprafa care reflect modul n care o persoan apare
celorlali atunci cnd interacioneaz n diverse mprejurri sociale. Stilul de
rezolvare a problemelor, bazat pe munca lui Carl Jung, este o msur relevant
pentru trsturile sociale. El reflect modul n care o persoan adun date i
evalueaz informaii pentru a lua decizii i a rezolva probleme.
Culegerea informaiilor implic adunarea i organizarea datelor pentru a fi
utilizate. Stilul de a aduna date variaz de la senzaie la intuiie. Indivizii de tip
senzitiv sunt orientai spre rutin i ordine i prefer detalii foarte clare n culegerea
informaiilor. Lucreaz mai degrab cu fapte cunoscute dect s caute posibiliti.
Prin contrast indivizii de tip intuitiv prefer s vad ansamblul. Le place s rezolve
9

 Comportament

organizaional

probleme, ursc rutina i mai degrab caut diferite posibiliti dect s lucreze cu
fapte.
Evaluarea, a doua component a soluionrii problemelor, implic realizarea
unor judeci despre cum s foloseti informaia adunat. Stilurile variaz aici de la
accentul pe sentimente spre accentul pe raionament. Indivizii emoionali sunt
orientai spre conformitate i ncearc s se adapteze ei mnii la alte persoane.
ncearc s evite problemele care ar putea rezulta din nenelegeri. Cei raionali
folosesc argumentele i intelectul pentru a trata problemele i a controla emoiile.
Atunci cnd sunt combinate aceste dou dimensiuni rezult patru stiluri de
rezolvare a problemelor: senzitiv-emoional (SE), intuitiv-emoional (IE), senzitivraional (SR) i intuitiv-raional (IR).
S

SE, IE, SR, IR

Senzitiv-emoional
Interpersonal
Prietenos, nelegtor
Deschis la comunicare
Rspunde solicitrilor imediat
Orientat spre detalii specifice
oamenilor
Bun la: cooperare, empatie
Obiectiv: s fie de ajutor
E
Intuitiv-emoional
Mistic, orientat spre interior
Idealist, personal
Creativ, original
Orientat spre oameni
Potenial uman
Bun la: imaginaie, noi soluii
Obiectiv: s fac lucrurile frumoase

Senzitiv-raional
Orientat spre detalii tehnice
Analiz logic a datelor
Precis, ordonat
Atent la reguli i proceduri
Responsabil, demn de ncredere
Bun la: observare, ordonare
Obiectiv: s fac lucrurile corect
Intuitiv-raional
Speculativ
Accentueaz pe nelegere
Sintetizeaz, interpreteaz
Idei orientate spre logic
Obiectiv, impesonal, idealist
Bun la: descoperiri, rezolvarea
problemelor
Obiectiv: s gndeasc lucrurile

I
Fig. 2.5 Cele patru stiluri de rezolvare a problemelor

Cercetrile au artat c exist o potrivire ntre stilul pe care l adopt indivizii i

deciziile pe care le prefer. De exemplu senzitiv-raionalii prefer strategiile
analitice acelea care accentueaz pe detalii i metod. Intuitiv-emoionalii prefer
strategiile intuitive, cele care orienteaz spre modelare i potrivire. Nu din
ntmplare stilurile amestecate (senzitiv-emoional i intuitiv-raional) aleg ambele
strategii. Alte descoperiri pun n eviden faptul c raionalii tind s aib o motivaie
mai bun dect emoionalii i c indivizii care pun accent pe senzaii au o satisfacie
pe post mai mare dect intuitivii.
Stilurile de rezolvare a problemelor sunt evaluate cu un chestionar numit MyersBriggs Type Indicator (MBTI) care conine ntrebri despre cum reacioneaz sau
simt indivizii n diverse situaii. Acest chestionar este utilizat de ctre organizaii
pentru dezvoltarea managerilor.
Trsturile de concepie proprie

Trsturile de concepie proprie reprezint modul n care indivizii tind s gndeasc

despre propriul cadru fizic i social, precum i despre propriile credine i orientri
personale privind o serie de probleme.
10

 Comportament

Locul controlului

Autoritariarism /
Dogmatism

Machiavelism

Autocontrol

organizaional

Locul controlului - msura n care o persoan se simte capabil de a-i controla

propria via. Oamenii au concepii personale despre faptul c evenimentele sunt
controlate de ei nii (loc al controlului intern) sau de fore din exterior, precum
mediul social i fizic (loc al controlului extern). Persoanele cu loc al controlului
intern cred c pot s-i controleze propriul destin. n contrast, persoanele cu un loc
extern al controlului cred c ceea ce se ntmpl este puin sub controlul lor i este
determinat de fore din exterior. n general externii sunt mai extrovertii n relaiile
interpersonale i sunt mai orientai spre lumea din jurul lor. Internii tind s fie mai
introvertii i orientai spre propriile sentimente i idei. Internii sunt mai buni la
sarcini care solicit procesare complex a informaiilor i nvare, precum i
iniiativ. Multe dintre posturile manageriale au astfel de cerine.
Autoritariarism / Dogmatism. Ambele trsturi au de-a face cu rigiditatea
credinelor persoanei. O persoan cu un autoritariarism puternic va tinde s adere
rigid la valori convenionale i s se supun autoritii recunoscute. Persoana este
caracterizat de duritate i putere. Un individ cu dogmatism puternic vede lumea ca
un loc amenintor. Aceast persoan privete ca absolut autoritatea legitim i
accept sau i respinge pe alii n funcie de acordul sau dezacordul acestora cu
autoritatea acceptat. Superiorii care posed aceste dou trsturi tind s fie rigizi i
nchii. n acelai timp subordonaii dogmatici doresc s le fie impus autoritatea.
Machiavelism. Dup Machiaveli cea mai bun manier de a achiziiona puterea
este de a-i manipula pe alii. Oamenii machiavelici dispun de abiliti excelente pentru
a-i influena pe alii, ei abordeaz situaiile logic i dur i sunt capabili chiar s mint
pentru a-i atinge interesele personale. Alte caracteristici: viclenia, nencrederea i
absena respectului fa de regulile morale.
Autocontrol. Aceast trstur are o importan special pentru manageri.
Autocontrolul reflect abilitatea unei persoane de a-i adapta comportamentul la
factori externi, situaionali. Indivizii cu un nivel nalt al autocontrolului sunt
sensibili la indiciile externe i tind s se comporte diferit n situaii diferite. Pot s
prezinte o alt imagine dect ceea ce sunt cu adevrat. Cei cu un nivel sczut al
autocontrolului nu reuesc s diferenieze comportamentele. Ceea ce vezi este ceea
ce primeti (What you see is what you get). Cei care au un autocontrol mai bun sunt
mult mai sensibili la comportamentul altora, sunt mai flexibili i sunt capabili s-i
modifice comportamentul de leadership pentru a se potrivi cu subordonaii i
sarcinile de ndeplinit.
Trsturile de reglare emoional

Tip A i Tip B

Acestea msoar ct de mult o persoan experimenteaz disconfortul emoional i

realizeaz fapte inacceptabile. De multe ori poate fi afectat sntatea persoanei.
Dei sunt citate n literatur numeroase astfel de trsturi, pentru comportamentul
organizaional sunt importante orientrile Tip A i Tip B. Indivizii cu orientare tip
A sunt caracterizai de nerbdare, dorin pentru realizare i perfecionism. Cei cu
tip B sunt mai delstori i mai puin competitivi n relaie du evenimentele de zi cu
zi.
Tipul A tind s fie munceasc repede i s fie abrupi, incomfortabili, iritabili i
agresivi. Aceste tendine indic un comportament obsesiv, o caracteristic destul
de des ntlnit la manageri. Muli manageri sunt orientai spre detalii, au standarde
de performan nalte i obin rezultate. Atunci cnd asemenea orientri sunt duse la
extrem acestea pot duce la efecte negative: orientare spre detalii i mai puin spre
rezultate, rezisten la schimbare, dificulti n relaii interpersonale, ameninri.
Prin contrast managerii tip B sunt mai relaxai i au mai mult rbdare n relaiile
lor cu subordonaii i colegii.
11

 Comportament

organizaional

Personalitatea i concepia de sine

Concepia de sine
este prerea pe care o
au indivizii despre ei
nii ca i fiine fizice,
morale, sociale i
spirituale

Stima de sine

Eficacitatea
personal

Modalitile n care un individ integreaz i organizeaz toate trsturile descrise

mai sus se poate numi dinamica personalitii. Aceasta face ca personalitatea s nu
fie considerat doar o sum de trsturi separate. Concepia de sine este un element
important pentru studiul personalitii.
Putem s descriem concepia de sine ca i prerea pe care o au indivizii despre ei
nii ca i fiine fizice, morale, sociale i spirituale. Este modul n care cineva se
recunoate ca fiin uman distinct. Concepia de sine a unei persoane este
influenat de cultur. Dou aspecte ale concepiei de sine sunt importante:
Stima de sine este o credin despre propria valoare bazat pe o auto-evaluare.
Se refer la opinia pe care oamenii o au despre ei nii. Aceast opinie se dezvolt
prin evaluarea pe care individul o face asupra comportamentelor sale, asupra
inteligenei sale, asupra succesului n plan social i prin asimilarea evalurilor fcute
de alii. n general, oamenii care au o stim redus de sine nu au tendina de a avea
ncredere n abilitile lor. Stima de sine nalt are influen asupra randamentului, cei
care o posed sunt puin sensibili la critici, i fixeaz scopuri nalte i sunt gata s
furnizeze mult efort pentru atingerea obiectivelor. Stima de sine este influenat de
factori situaionali. Ea este sensibil i la opinia celorlali.
Eficacitatea personal poate fi definit prin credina unei persoane n abilitile
sale, n aptitudinile de a realiza o sarcin. Cu ct o persoan crede mai mult n
abilitile sale cu att ansele sale de reuit cresc. Aceast calitate poate fi nvat
dac se ofer spre ndeplinire obiective realiste.
ntrebri i activiti practice:

Identificai modalitile n care diferenele individuale sunt demonstrate la

locul de munc.
Cum influeneaz locul controlului rspunsul persoanelor la un program de
mbuntire a locului de munc?

12