Curs 2

1. diagnoza schimbarii - demersul in diagnoza organizationala:analiza

strategica
2. Rolul consultantului in procesul de DO
1. Diagnoza schimbarii:analiza strategica
ce este diagnoza organizationala?
La ce se refera:
-Identificarea problemelor acute: ex cand iti pleaca foarte multi membri din
companie, cand exista conflicte
- cand nu aio problema grava, dar cand managementul vrea sa faca o anumita
schimbare de viziune-misiune pt a imbunatati organizatia
- cand nu se realizeaza performantele dorite: atunci se iau masuri pe parte de
concedieri, scaderea costurilor in vanzari, fac sedinte cu oamenii din vanzari
- exista un domeniu in consultanta care face partea de: companii de consultanta
pe management = au diverse backrounduri, ei fac proces de diagnoza
organizationala pe toate nivelurile:procese,structura,hr,financiara
- un manager care nu mai stie ce sa faca cu compania lui apeleaza la o astfel de
companie
- exista unele companii care fac diagnoza si raportare, altee care vin si cu
solutii,recomandari
Procese de implementare a recomandarilor
- workshopuri
- procesul de recrutare
- partea de compensatii
- traininguri,coaching necesare
- schimbari in partea de productie
Problema pe parte de compensatii si beneficii
- compensatii nonmateriale, motivationale: proiecte, bonusuri=> trebuie sa vezi
ce ii motiveaza pe angajati in afara de salariu (ex.program flexibil, sa fie prietenos
seful)
Care sunt obiectivele?
- imbunatatiri masurabile
- identificarea problemelor - uneori tu poti sa pornesti la drum cu anumite
obiective, dar pe parcurs sa intalnesti altceva (de ex angajatorul vrea sa masori
altceva, vrea sa obtina niste rezultate- arene politice) - ca si consultant trebuie sa
fi atent ce se vrea de la tine, care sunt obiectivele org
- cresterea venitului
De ce unele companii care apeleaza la consultanta nu vor sa fie analizate o
anumite problema?
- de multe ori pot exista niste cazuri in care se fura din companie sau exista
rubedenii care nu vor sa se afle
- mai multe centre de interes
Cum prezinti rezultatele nasoale?
- trebuie in primul rand sa sti cui ii raportezi - trebuie sa sti cine e ala care taie si
spanzura:))
- uneori e bine sa vorbesti cu directorul de resurse umane, si el poate sa spuna
cum sa impachetezi rezultatele
- consultantul trebuie sa fie un bun diplomat care sa prezinte rezultatele
impachetat
Un consultant bun

- ca sa afli multe informatii trebuie sa te integrezi in compania respectiva, sa devii

de a-l lor ca sa poti afla informatii ca sa poti vedea dinamica si relatiile,
interactiunile din cadrul companiei
Cine face partea de diagnoza organizationala?
- partea de evaluarea performantelor nu este acelas cu diagnoza organizationala
- diagnoza org o face echipa de consultanti: interni/externi
Intern- Dezavantaj
- subiectivismul consultantului
- oamenii din dep de HR pot sa nu aiba experienta necesara
Intern- avantaj
- cunoaste deja echipa,compania,cultura
- costuri mult mai scazute
Extern - avantaj
- punct de vedere neinfluentat din interior
- nu are interese ascunse
*competenta este cea care este foarte importanta, indiferent ca este consultant
intern sau extern
* este important ca si companie sa iti cunosti resursele de care dispui dinainte sa
faci diagnoza
*poti sa faci ca si companie sa angajezi un consultant extern caruia ii faci un
contract pe un termen determinat care sa lucreze pe un anumit proiect de
diagnoza
Partea de diagnoza implica si partea de interventie
- pur si simplu faptul ca se acorda atentie angajatilor se poate remite problema
- atunci cand compania stia ca se face o diagnoza atunci se schimba si dinamica
ei care poate sa aiba efecte bune asupra angajatilor si sa se repare problemele
Change management si Organizational development
CM- procesul de a ajuta o persoana, o organizatie sa se schimbe
OD- este un proces pe un terment mai lung
- ar trebui sustinuta de top managementul companiei
- DO+interventie = OD
- presupune educatie, schimbare de atitudini, mentalitati, dezv de anumite
competente
- pune accent si pe implicarea angajatilor, ei sunt vazuti ca si persoane care
necesita sa fie implicati activ de ex. In stabilirea obiectivelor (e important sa aiba
impresia ca au contribuit si ei, au putut sa contribuie sa schimbarea organizatiei
priin implicarea lor)
- daca nu ai acceptul angajatilor pentru ca nu vei putea identifica si nu poti sa faci
nici un fel de schimbare daca angajatii nu sunt implicati in acest demers
Diagn.org DEFINITIE = o serie de investigatii asupra unei organizatii, care vizeaza
examinare actuale a organizatiei in vederea punerii la dispozitia clientilor a acelor
informatii valide necesare pentru cresterea eficientei organizatii
- DO este o aplicatie practica, nu te duci acolo doar sa afli niste informatii,ci sa
faci ceva, sa aplici niste tehnici pentru a imbunatati situatia actuala
- angajatii din intreaga organizatie,in intregime sau un esantion, sunt chestionati
prin intermediul unor instrumente, intr-un mod sistematic (trebuie sa ai un plan
foarte bine structurat, intalniri stabilite cu discutii) cu privire la aptitudini,opinii,
emotii privind aspecte importante ale organizatiei, iar aceste informatii sunt
raportate in asa fel incat sa poata
- ea trebuie sa fie adaptata de la organizatie la organizatie, ce faci concret in
fiecare companie o adaptezi, doar metodele(instrumentele sunt standarde)

- demersul ar trebuie sa fie specific creat pentru nevoia clientului, iar

instrumentele utilizate in implementarea acestei abordari ar trebui sa fie
standardizata
- exista abordari calitative si cantitative
Cercet. Cantit = exista o realitate obiectiva cercetatorului (chestionare,teste)
Cercet.calit = realitatea obiectiva nu exista, ci realitatea este construita social, de
aceea ea nu exista in afara sau independent de observator, iar accentul se pune
pe perceptiile sau constructiile subiective ale diversilor observatori,cercetatorul
doar fiind unul dintre ei (cercetatorul se integreaza in companie si observa
dinamica din cadrul ei)
- este indicata o cale de mijloc - calitativa+cantitativa
Denumiri folosite
-cercetare organizationala
- analiza diagnostica
- Sondaj organizational
- Audit al sistemelor
Cadrul de diagnoza
= modalitatile in care fundamentele teoretice la care adera consultantul
contureaza analiza diagnosticul
- ca si lentilele din perspectiva careia privesc lumea
Organizatie ca sistem deschis
- un sistem care primeste niste imputuri din mediu pe care le proceseaza, iar dupa
asta transmite in afara niste output-uri
- Inputurile sunt:materii prime, finante, oameni, ehcipamente, informatie,
cunostiinte, inventii, autorizatii lega
- Outputurile: produse,servicii
Procesele sistemului
- sunt transformari ale organizatiei, modalitatile in care organizatia modifica
inputurile in outpu-uri
Analiza STEEP
- analize la nivel: social,economic,tehnologic,politicecologic
Analiza SWOT
- resurse si capacitati = resurse
- lucruri de schimbat = pct.slabe
- Oportunitati
- lucruri de care trebuie sa qavem grija si sa tinem cont de ele = riscuri
Organizatie ca si arenele politice
Sursele de putere politica
Consultantul trebuie
-sa fie diplomat
- sa aiba influenta si putere
- sa aiba o anumita putere de convingere
- control asupra informatiilor tehnice
- accesul la membri puternici ai org
Cui datoram loialitate in cadrul companiei
- cu cei care ia decizia si cel care te plateste, cel care comanda studiul,lui ii
prezinti rezultatele
- sunt stake holder-ii
****de definitivat echipele pana vineri

****metodologia procesului de diagnoza (instrumente si chestionare) - tema

viitoare
Curs 3. e pe foaie
Curs 4
Metodologie in procesul de diagnoza organizationala
Chestionarele
Exemplu: Chestionar Motivatie pe Sarcina
Va rugam notati de la 1 la 5 (5 fiind foarte mare masura 1-deloc) cat de mult va
identificati cu urmatoarele afirmatii. Va rugam sa raspundeti cat mai sincer cu
putinta deoarece nu exista raspunsuri corecte sau gresite. Acest chestionar este
confidential iar raspunsurile voastre nu vor fi raportate , ci ne vor ajuta la
imbunatatirea mediului de lucru. Va multumim pentru timpul si implicarea
acordata.
1-deloc
2-foarte putin
3- oarecare masura
4 - mult
5 - foarte mult
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Persist in sarcina indiferent de obstacolele care imi stau in cale.

Ma simt distras de evenimentele din jurul meu
Continui sa imi desfasor activitatile chiar daca cei din jurul meu nu o fac.
Simt nevoia sa imi asum si alte responsabilitati in afara de cele din fisa
postului
Continui sa imi desfasor activitatea chiar daca nu ma simt bine
Dimineata ma bucur sa merg la munca
Munca mea este apreciata in colectiv
Ma simt incurajat cand imi vad colegii ca se implica si isi duc la capat
sarcinile

Pot exista chestionare cu:

- intrebari
- afirmatii
- ancorele nu trebuie sa fie generale, ci foarte concrete
Ce intrebari trebuie sa contina un chestionar?
Arii de analiza a chestionarului
- trebuie sa contina intrebari din aria pe care dorim sa o evaluam
- nu putem sa avem alte intrebari din alte domenii
- toate intrebarile trebuie sa se refera la acel construct
- nu amestecam intrebarile intre ele care se refera la constructe diferite
- intr-un chestionar trebuie sa structuram intrebarile in sectiuni
- incepem de la definirea clara a constructelor - trebuie sa stim care este teoria
acelui construct, ce inseamna acel construct, cum definesc constructul respectiv
- trebuie sa ne gandim la ce se gandeste clientul atunci cand doreste sa masoare
ceva - ce anume isi doreste sa masoare defapt - trebuie sa stim ce informatie au
ei nevoie sa afle (pentru ca ei nu stiu mereu exact ceea ce vor sa masoare sau
stiu dar foarte vag)
- exista instrumente standardizate si intrumente create ad-hoc (sa iti creezi tu un
chestionar)
- atunci cand este un instrument mai mare nu este voie sa extragi doar cativa
itemi pe care sa ii folosesti pentru ca se pierde validitatea instrumentului

- a nu se ciparti instrumentul folosind doar anumite parti din el

- este mai bine sa folosesti instrumente standardizate ca rezultatele sa le poti
compara si cu rezultatele altor companii
Itemii generati ad-hoc
- trebuie sa cunosti foarte multa statistica ca sa construiesti un instrument
- trebuie sa cunosti foarte bine constructul, teoria din spatele ei inainte sa faci un
chestionar
Reguli in cosntruirea noilor itemi
- trebuie sa fie cat mai scurti
- trebuie sa fie inteligibili pentru nivelul de cunostiinta al oamenilor, trebuie sa le
faci in asa fel incat sa le inteleaga - trebuie sa avem grija de englezisme,
prescurtari etc
- trebuie sa tintim catre un sigur aspect, astfel incat sa nu se inteleaga mai multe
lucruri din acel item, sa nu se refere la mai multe lucruri deodata
- itemii sa fie formulati fara negatii
- formultati itemii cu precizie, sa se evite aspectele imprecise, insa nici sa nu fie
prea precis
- sa nu utilizam prea multe cuvinte puternice: sunt extrem de multumit de munca
mea
- chestionarul trebuie sa se refere la persoana la care completeaza, nu in general
- trebuie sa se raporteze la comportamente, nu doar la sentimente sau emotii
Itemi deschisi
- sa iti descrii opinia
Itemi precodificati
- cu raspunsuri rpedefiniti
Este indicat sa utilizezi itemi precodificati, chestionare standardizaate
- diagnoza organizationala implica atit aplicarea chestionarelor, cat si discutie face
to face de clarificare cu oamenii
Numarul de ancore in masurate
- cel mai des folosit este scala likert de 5 puncte
- se recomanda intre 4 si 10, dar e indicat 5
Etalonare si esantionare
Pe cine aplicam chestionarele,cum esantionam?
- daca e companie mica se aplica la taota lumea
- ideal este sa aplicam la toata populatia chiar daca este o companie mare, sau pe
anumite departamente (pot exista probleme care sa vizeze doar un anumit
departament)
- rezultatele noastre trebuie sa le comparam la o medie al altui grup - raportarea
rezultatelo la niste etaloane, norme ca sa stim daca rezultatele sunt peste, sub
medie
- ne intereseaza abaterea standard si media
Cum putem sa crestem rata de raspuns la chestionarele noastre?
- datele sa fie confidentiale
- spui ca asta este in beneficiul lor
- sa le dai anumite bonusuri/recompense - ex. Sa le dai ore libere, jumate de zi
libera
- nu se foera bani
- chestionarele sa nu depaseasca 4 de minute
Exemple de chestionare

JSS - job satisfaction survey

JDRS Ways of Coping