VIDEO Cum ii urmaresc legal patronii pe angajati: la

serviciu, in masina, la telefon, pe net, pe mail

de Claudiu Zamfir 23 februarie 2016 12.29
Patronii isi pot supraveghea legal angajatii si in Romania, cu mijloace tehnice la
indemana oricui, pentru a urmari productia, a acorda asistenta, dar si pentru a
preveni furturile. Camerele video, sistemele de tracking pe masini, softurile de
urmarire a traficului pe internet sunt cateva dintre tehnologiile care pot fi folosite
in afacerile mici si mijlocii pentru supravegherea angajatilor. Despre aceste
metode Startupcafe a discutat cu avocati specializati in dreptul muncii si in
legislatia privind protejarea vietii private.

Avocatii Ana Maria Placintescu si Bogdan Mihai, de la Societatea de Avocati Musat si

Asociatii,explica pentru cititorii StartupCafe.ro care sunt barieriele pe care patronii nu le
pot trece atunci cand isi supravegheaza electronic angajatii.

Indiferent de tehnologia folosita, patronii trebuie sa respecte 3 principii fundamentale:

- principiul finalitatii - supravegherea trebuie sa aiba un scop (finalitate) legitim si

explicit, care sa justifice prelucrarea datelor personale in cadrul activitatilor de
monitorizare.

- principiul transparentei - angajatii vor fi clar informati cu privire la activitatile de

monitorizare desfasurate de catre angajator, la motivele si scopurile supravegherii, la
detaliile supravegherii sau cu privire la masurile ce vor fi dispuse in cazul constatarii
unor incalcari ale regulilor de utilizare a internetului la locul de munca. Informarea
angajatilor se realizeaza, de regula, prin regulamentul intern sau printr-o politica
separata atasata acestuia.

- principiul proportionalitatii - patronul trebuie sa se intrebe: oare se justifica o

anumita masura de supraveghere pentru scopul urmarit? Monitorizarea trebuie sa
imbrace o forma adecvata, relevanta si neexcesiva raportat la scopul urmarit de catre
angajator. Patronul trebuie sa urmareasca si sa retina doar acele detalii care sunt strict
necesare pentru atingerea scopului urmarit de acesta in mod legitim, avand in vedere
natura activitatii angajatorului si a angajatului.

StartupCafe.ro a trecut in revista principalele 5 tehnologii de supraveghere a angajatilor

la locul de munca:
 1. Software de supraveghere instalat pe
calculatoarele de serviciu

Tehnologie: programe informatice de supraveghere a traficului pe internet, a activitatii

desfasurate de angajat pe calculatorul respectiv. Exemple de astfel de softuri pot fi
gasite AICI.

De ce: cand ai o firma mica, mai ales, ca patron poti fi curios sa stii cat din program
lucreaza efectiv angajatii tai la rezolvarea diferitelor sarcini si proiecte si cat timp joaca
Solitaire sau "bilute" ori "freaca menta" pe site-uri matrimoniale, anunturi, pariuri, filme.
Bineinteles ca pana la urma ceea ce conteaza sunt rezultatele, insa urmarirea activitatii
online il poate ajuta pe patron sa redozeze incarcarea pe angajat. Aceste softuri sunt
folosite si de parintii care isi monitorizeaza copiii ce intra e internet, pentru a preveni
accesul la site-uri pronografice, de indoctrinare extremista sau pentru a-i impiedica sa
intre in contact cu necunoscuti si agresori sexuali.

Legal vs. ilegal. Pe scurt, patronul are obligatia sa-l informeze pe angajat ca a
instalat pe computerul (desktop) de la birou sau pe laptopul de serviciu soft de
supraveghere a traficului. In plus, in cazul laptopului, angajatul trebie sa fie
informat in prealabil ca acest dispozitiv nu poate fi folosit in interes propriu.

La momentul actual, legislatia din Romania nu contine un set coordonat de reguli in

ceea ce priveste monitorizarea de catre angajator a comunicatiilor electronice efectuate
de catre angajati la locul de munca, spune av. Ana Maria Placintescu, partener la Musat
si Asociatii.

La nivel european, insa, s-a conturat un set de reguli acceptate si de autoritatile de

protectie a datelor din tarile membre ale Uniunii Europene, atat ca urmare a
jurisprudentei Curtii Europene a Drepturilor Omului (ex. Halfrod vs. UK), cat si datorita
pozitiilor adoptate de Grupul de lucru articolul 29 ("Grupul de lucru art. 29"), un organism
european independent stabilit in temeiul Directivei 95/46 EC.

Un aspect important pe care trebuie sa il aiba in vedere angajatorii la initierea

oricaror activitati de monitorizare a angajatilor lor este dreptul la viata privata a
acestora, un drept fundamental al persoanelor fizice, care le insoteste pe acestea
in orice context al vietii de zi cu zi, inclusiv la locul de munca. Astfel, angajatii nu
renunta la dreptul lor la viata privata odata ce intra pe usa companiei, pentru a-l
redobandi la sfarsitul programului. Ei au asteptarea rezonabila ca dreptul la viata
privata le va fi respectat chiar si la locul de munca.

Totusi, dreptul la viata privata al angajatilor trebuie pus in balanta cu dreptul si

interesul legitim al angajatorului de a-si proteja afacerea impotriva oricarei actiuni
daunatoare a acestora, scop care ar putea reprezenta un temei legitim pentru
restrangerea de catre angajator a dreptului la viata privata al angajatului sau. Acest
echilibru intre interesul legitim al angajatorului si dreptul la viata privata al angajatului
este in fapt cheia unei monitorizari juste a angajatului la locul de munca.

Astfel, ca o prima regula, in domeniul protectiei datelor, orice operatiune de

monitorizare, inclusiv operatiunile de monitorizare a site-urilor, trebuie efectuata
cu respectarea principiului finalitatii, ce statueaza necesitatea existentei unui
scop legitim si explicit care sa justifice prelucrarea datelor personale in cadrul
activitatilor de monitorizare - subiniaza av. Placintescu.

Aceasta cerinta este indeplinita in cazul in care, spre exemplu, angajatorul ar efectua
astfel de activitati de monitorizare pentru gestionarea eficienta a afacerii sale sau pentru
a se proteja de efectele daunatoare ale actiunilor angajatilor sai.

De asemenea, activitatile de monitorizare a accesului la internet desfasurate de

catre angajator trebuie efectuate in conformitate cu principiul transparentei,
potrivit caruia angajatii vor fi clar informati cu privire la activitatile de monitorizare
desfasurate de catre angajator, la motivele si scopurile supravegherii, la detaliile
supravegherii sau cu privire la masurile ce vor fi dispuse in cazul constatarii unor
incalcari ale regulilor de utilizare a internetului la locul de munca. In practica,informarea
angajatilor se realizeaza, de regula, prin regulamentul intern sau printr-o politica
separata atasata acestuia.

In plus fata de cele expuse anterior, angajatorul are obligatia sa verifice daca
monitorizarea este necesara pentru un scop determinat si daca exista o
proportionalitate in procesul de monitorizare, in sensul in care acesta trebuie sa
imbrace o forma adecvata, relevanta si neexcesiva raportat la scopul urmarit de
catre angajator.

In mod concret, in procesul de monitorizare angajatorul ar trebui sa urmareasca si sa

retina doar acele detalii care sunt strict necesare pentru atingerea scopului urmarit de
acesta in mod legitim, avand in vedere natura activitatii angajatorului si a
angajatului. Altfel, monitorizarea devine excesiva in raport cu scopul urmarit,
angajatorul putand fi sanctionat.

In ceea ce priveste laptop-urile de serviciu pe care angajatii le iau acasa, vor fi

aplicabile aceleasi reguli ca si in cazul desktopurilor, in contextul in care angajatorul a
informat angajatul ca respectivele laptopuri vor fi utilizate exclusiv in interes de serviciu
si nu pentru scopuri personale. Intr-o asemenea situatie, angajatul nu va avea o
asteptare rezonabila la intimitate daca va naviga pe internet utilizand echipamentele de
la serviciu, chiar la domiciliul sau.
Tehnologie: Patronii pot fi tentati sa urmareasca e-mailurile sau discutiile pe chatul de
la Facebook ale angajatilor. Programe ca Websense Enterprise 5.1 sau Spector Pro pot
supraveghea operatiunile executate pe un calculator, inclusiv url-urile vizitate sau instant
message.

De ce: In anumite firme, unde secretul sau confidentialitatea datelor pot face diferenta
intre succes si faliment, patronii au nevoie sa stie daca un angajat schimba intentionat
sau din naivitate, cu angajati ai unor companii concurente, informatii despre clienti si
despre intentiile de investitii si de extindere ale firmei.

Legal vs. ilegal. Pe scurt, patronul are voie sa supravegheze mailurile de serviciu
ale angajatilor, dar trebuie sa-i informeze in prealabil pe acestia despre aceasta
practica si sa depuna eforturi rezonabile in a informa si tertii cu care salariatul
poarta corespondenta. Cand vine vorba de mailul personal, angajatorul poate
doar sa-i interzica angajatului sa il utilizeze de pe dispozitivile de serviciu
(desktop, laptop, smartphone), sa urmareasca daca salariatul s-a coformat sau nu
si sa ia masuri.

Activitatile de monitorizare a e-mail-urilor de serviciu sau a conturilor personale ale

angajatilor in contextul desfasurarii in bune conditii a relatiilor de munca nu conduc
imediat la concluzia unei incalcari de catre angajator a vietii private a angajatilor -
arata av. Bogdan Mihai, Managing Associate la Musat si Asociatii.

Cu privire la monitorizarea e-mail-urilor, conditiile in care o astfel de activitate este

permisa angajatorului sunt asemanatoare cu cele descrise mai sus, in contextul
monitorizarii site-urilor accesate de catre angajat. Astfel, activitatea de monitorizare a
e-mail-urilor poate fi efectuata doar pentru un scop legitim (principiul finalitatii) si
cu respectarea principiilor transparentei, necesitatii si proportionalitatii.

Mai mult, in activitatea de monitorizare a e-mail-urilor angajatilor trebuie sa se tina

cont si de drepturile anumitor terti (ex: destinatari ai e-mailurilor), cu privire la
care angajatorul are obligatia de a depune eforturi rezonabile pentru a-i informa
despre existenta activitatii de supraveghere si despre modul in care aceasta i-ar
putea afecta.

O analiza mai detaliata suscita, insa, posibilitatea de a monitoriza conturile personale

ale angajatilor (e.g. Yahoo mail, Facebook), in masura in care acestea sunt accesate
de pe infrastructura societatii (i.e. desktop-uri si laptop-uri de serviciu).
Astfel, abordarea "Grupului de lucru art. 29" este in sensul in care preventia este mai
importanta decat detectia. Cu alte cuvinte, recomandarea acestui organism european
este aceea ca utilizarea infrastructurii firmei in interes personal ar trebui interzisa
angajatilor.

Aceasta abordare ar conduce la nasterea in favoarea angajatorului a unei prezumtii

potrivit careia orice informatie aflata pe calculatorul angajatului este legata de
indeplinirea sarcinilor de lucru ale acestuia, angajatorul fiind, prin urmare, indreptatit sa
o acceseze in conditiile descrise in opinia "Grupului de lucru art. 29", fara a se considera
ca actiunea sa incalca dreptul la viata privata al angajatilor.

Cu alte cuvinte, daca angajatul utilizeaza computerul de la birou pentru a accesa e-

mailuri personale cunoscand ca respectivul computer este monitorizat, acesta nu
mai poate avea o asteptare rezonabila la intimitate, angajatorul putand afla
informatiile transmise de angajat prin conturile sale personale. Asta nu inseamna
ca angajatorul va accesa propriu-zis contul personal al salariatului, ci doar va
putea vedea ce actiuni intreprinde salariatul de pe computerul societatii.

Totusi, in situatia in care accesarea conturilor personale de mail si a retelelor sociale

utilizand computerele societatii ar fi permisa, chiar daca infrastructura apartine
angajatorului, angajatul ar avea o asteptare legitima cu privire la confidentialitatea
datelor prelucrate si operatiunilor efectuate prin conturile sale personale.

De asemenea, in acest caz, in favoarea angajatorului nu va mai opera prezumtia de mai

sus referitoare la faptul ca informatiile aflate pe conturile personale ale angajatilor sunt
informatii de serviciu, caracterul personal al respectivelor date fiind bine cunoscut si
opozabil acestuia. Astfel, operatiunile de monitorizare a actiunilor efectuate de catre
angajat prin aceste conturi personale va reprezenta o incalcare evidenta a dreptului la
viata privata, nefiind, prin urmare, permise.

Prin urmare, in lipsa unei politici care interzice in mod expres utilizarea conturilor
personale la locul de munca, nu ar fi recomandabil ca angajatorul sa monitorizeze
adresele de e-mail private sau conturile de Facebook ale angajatilor - mai explica
avocatul Bogdan Mihai.

Aceste aspecte sunt descrise si in celebra cauza Barbuescu vs. Romania, in care
Curtea Europeana a Drepturilor Omului a dat castig de cauza unei firme romanesti care
i-a interceptat convorbirile - inclusiv de natura personala - unui angajat din Bucuresti,
efectuate pe un contul de Yahoo Messenger.

"Cazul nu spune in niciun caz ca angajatorul are dreptul de a supraveghea in mod

nelimitat activitatea angajatului. De altfel intreaga jurisprudenta CEDO citata in
caz este constata in a sustine in mod evident existenta unui drept la viata privata
a angajatului, chiar si la locul de munca. Cateodata unele mici detalii procedurale pot
ingropa un caz extrem de clar pe fond - faptul ca reclamantul nu a decis sa mearga pe
incalcarea dreptului sau la viata privata in fata instantelor romanesti a limitat extrem de
mult obiectul actiunii la CEDO si probabil si rezultatului final" - a comentat Bogdan
Manolea, pe site-ul sau, legi-internet.ro.

3. Camere video montate la locul de munca

Tehnologie: CCTV (televiziune cu cercuit inchis), webcam, microfoane montate la locul

de munca.

De ce: In primul rand, aceste tehnologii sunt folosite ca masuri antifurt, atat impotriva
unor infractori din exterior cat si a unor angajati cu intentii rele, mai ales in afaceri in
care sunt manipulate valori (case de schimb valutar, case de amanet, magazine de
bijuterii si ceasuri de lux, electronice etc.). In al doilea rand, patronii pot fi tentati sa vada
efectiv care dintre angajati lucreaza si care stau mai mult la fumat, la barfa sau se fataie
de la birou la bufet non-stop.

Legal vs. ilegal. Pe scurt, patronii pot monta camere video la firma, dar nu si in
birouri. In plus, camerele trebuie semnalizate cu pictograme specifice. Angajatorul
NU poate monta microfoane.

De o buna bucata de vreme, se folosesc tot mai des mijloace de monitorizare video in
incinta firmelor, pe fondul tendintei tot mai accentuate de a folosi tehnologiile moderne
pentru operatiuni necesare desfasurarii in bune conditii a unei afaceri.

Aceasta tendinta a condus la unele abuzuri din partea patronilor, fapt care a determinat
Autoritatea Nationala pentru Supravegherea Prelucrarilor de Date cu Caracter Personal
(ANSPDCP) sa adopte Decizia nr. 52/2012privind prelucrarea datelor cu caracter
personal prin utilizarea mijloacelor de supraveghere video, care reglementeaza
particularitatile ce trebuie avute in vedere la momentul instalarii de catre angajator a
unor sisteme de supraveghere video la locul de munca - avertizeaza avocata Ana Maria
Placintescu.

In contextul unei relatii de munca, Decizia ANSPDCP nr. 52/2012 prevedeposibilitatea

angajatorilor de a prelucra datele cu caracter personal ale angajatilor sai prin
intermediul unor mijloace video doar pentru indeplinirea unor obligatii legale
exprese sau in temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor
angajate.
In cazul in care niciuna dintre aceste situatii nu este incidenta, supravegherea
angajatilor prin mijloace video va fi in continuare posibila in baza consimtamantului
expres si liber exprimat al acestora, dupa ce au fost in prealabil informati cu
privire la acest aspect.

In ceea ce priveste amplasarea camerelor video, Decizia 52/2012 interzice prezenta

acestora in interiorul birourilor unde angajatii isi desfasoara activitatea.

In plus, trebuie mentionat faptul ca prezenta unor mijloace de supraveghere video in

incinta locului de munca trebuie semnalata si printr-o pictograma particulara, cu
vizibilitate suficienta si pozitionata la distanta rezonabila de locurile unde sunt amplasate
echipamentele de supraveghere video.

Situatia este diferita, insa, in ceea ce priveste montarea unor microfoane la locul de
munca in scopul monitorizarii angajatilor. In contextul principiilor mentionate mai sus,
aceasta actiune ar reprezenta o ingerinta semnificativa in viata privata a angajatilor.

Tocmai de aceea - cu exceptia cazurilor expres prevazute de Codul de procedura

penala si in virtutea obligativitatii respectarii dreptului la viata privata al angajatilor -
consideram ca montarea unor microfoane la locul de munca in scopul monitorizarii
acestora este excesiva in raport cu scopul urmarit de angajator chiar in contextul
unui acord expres al angajatului in acest sens, deoarece angajatorul nu ar putea
justifica un interes legitim pentru o astfel de monitorizare - spune avocata.

Prin urmare, o astfel de actiune ar putea atrage chiar raspunderea penala a

angajatorului - arage ea atentia.
 4. Ascultarea telefoanelor de serviciu

Tehnologie: softuri de intercetare a smartphone-urilor, dispozitive de ascultare a

convorbirilor telefonice, respectiv a telefoanelor fixe de la serviciu, mijloace de
inregistrare a convorbirilor in sistem call center si de stocare a acestora pe servere.

De ce: In mod frecvent, in sistemele de call center, clientii sunt avertizati ca unele dintre
convorbirile efectuate pot fi inregistrate, pentru imbunatatirea serviciilor. In plus, unii
patroni ar putea fi tentati sa asculte si convorbirile angajatilor care nu activeaza in call
center, mai ales in companiile pentru care secretul de firma este crucial.

Legal vs. ilegal. Pe scurt, convorbirile efectuate in scop profesional, in timpul

serviciului pot fi inregistrate numai cu acordul ambilor vorbitori, dupa informarea
prealabila a acestora. In rest, patronii care isi asculta angajatii cand vorbesc la
telefon risca puscaria.

Analiza posibilitatii unui angajator de a asculta telefoanele de serviciu ale angajatilor sai
suscita o atentie deosebita, avand in vedere ca o astfel de actiune poate reprezenta o
atingere grava adusa dreptului la viata privata, un drept fundamental al oricarei
persoane fizice - comenteaza av. Bogdan Mihai.

Importanta respectarii secretului convorbirilor telefonice este subliniata in mod repetat in

legislatia din Romania, inclusiv in Constitutie, unde se prevede expres faptul ca
"secretul convorbirilor telefonice este inviolabil" (art. 28 ). Mai mult decat atat,
ascultarea unei convorbiri private este incriminata si de Codul penal, care sanctioneaza
aceasta ingerinta ca reprezentand infractiunea de violare a vietii private.

Art. 302, alin (2) din Codul penal statueaza: "Interceptarea, fara drept, a unei
convorbiri sau a unei comunicari efectuate prin telefon sau prin orice mijloc
electronic de comunicatii se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu
amenda".

In ceea ce priveste situatiile in care este posibila interceptarea unor convorbiri

telefonice, legea permite ascultarea, inregistrarea, stocarea si orice alta forma de
interceptare ori supraveghere a comunicarilor numai in masura in care se realizeaza de
catre utilizatorii care participa la comunicarea respectiva sau in cazul in care utilizatorii
care participa la comunicarea respectiva si-au dat, in prealabil, consimtamantul scris cu
privire la efectuarea acestor operatiuni - precizeaza avocatul.

Raportat la situatia relatiilor de munca, in cazul in care angajatii si-au exprimat acordul
in scris cu privire la monitorizarea convorbirilor telefonice, convorbirile dintre acestia ar
putea fi ascultate si inregistrate, insa numai cu respectarea principiilor enuntate mai sus,
respectiv cele ale transparentei, necesitatii, proportionalitatii si finalitatii.

Nerespectarea acestor principii in cadrul respectivelor activitati de monitorizare, chiar in

cazul existentei unui acord al angajatilor, ar constitui un comportament excesiv al
angajatorului, sanctionabil de catre autoritati.

De asemenea, un alt aspect care ar trebui avut in vedere in cazul de fata il reprezinta
inregistrarea convorbirilor cu tertii, fara a avea acordul acestora, fapt care ar putea
conduce la angajarea raspunderii angajatorului.

In plus fata de cele expuse anterior, ascultarea telefoanelor mai este permisa in cazul in
care aceasta activitate se desfasoara de catre autoritatile abilitate in virtutea unui
mandat de supraveghere tehnica emis de catre judecator in anumite conditii expres
prevazute in Codul de procedura penala.

In ceea ce priveste serviciile de call center sau suport, situatia este diferita, intrucat in
cazul acestora nu se poate vorbi despre o activitate de monitorizare a angajatilor.
Aceste servicii sunt, de fapt, comunicari realizate in scopuri comerciale si sunt
reglementate prin Legea 506/2004privind prelucrarea datelor cu caracter personal si
protectia vietii private in sectorul comunicatiilor electronice coroborata cu
Legea 677/2001 privind protectia datelor personale.

Astfel, inregistrarea convorbirilor purtate in cadrul serviciilor call center sau

suport cu utilizatorii, este permisa de lege si poate fi realizata, in general pentru a
proba un act comercial, dupa ce utilizatorul a fost informat in prealabil, intr-un mod
usor de inteles, atat cu privire la drepturile sale garantate de legislatia privind protectia
datelor cat si asupra faptului ca respectiva convorbire va fi inregistrata, iar acesta si-a
dat acordul cu privire la respectiva inregistrare - conchide av. Mihai Bogdan.
 5. Dispozitive de tracking montate pe
masinile de serviciu

Tehnologie: Astfel de dispozitive de tracking pe GPS ofera urmatoarele servicii: ii arata

patronului pe Google Maps localizarea exacta a masinii, patronul poate asculta ce se
vorbeste in masina, patronul poate opri motorul masinii de la distanta.

De ce: Firmele care vand astfel de dispozitive si ofera servicii de tracking invoca in
primul rand utilizarea lor in scopul prevenirii furturilor de masini. Autoturismul furat este
localizat in permanenta, proprietarul putand inclusiv sa opteasca de la distanta motorul
pentru a imobiliza masina. Cu aceste dispozitive, patronii unor firme de transport, de
curierat si livrari sau pur si simplu ai unor societati care folosesc masini de serviciu
pentru diferite nevoi de deplasare pot sa stie in permanenta daca masina resepctiva
este folosita in interes personal de catre angajat sau daca salariatii fac asa-numitele
"ciubucuri" cu automobilul de serviciu. De asemenea, patronul poate tine sub control
consumul de carburant.

Legal vs. ilegal. Pe scurt, dispozitivele de localizare pe GPS a masinilor pot fi

utilizate legal, cu informarea prealabila a angajatilor. Patronul nu are voie, insa, sa
foloseasca optiunea de ascultare a discutiilor din masina.

Legislatia din Romania nu interzice angajatorilor sa monteze dispozitive de

tracking pe masinile de serviciu, atata timp cat acestia justifica un interes legitim
pentru existenta unor astfel de dispozitive - arata av. Mihai Bogdan.

Astfel, datele de geolocalizare reprezinta date cu caracter special, insa prelucrarea

acestora este permisa in masura in care regulile impuse de legislatia aplicabila in
domeniul protectiei datelor cu caracter personal sunt respectate.

Aceste reguli constau in informarea obligatorie a angajatilor cu privire la prelucrarea

datelor lor personale prin intermediul dispozitivelor tracking, in implementarea unor
masuri tehnice adecvate pentru asigurarea confidentialitatii acestor date si, nu in ultimul
rand, in notificarea acestor prelucrari la ANSPDCP - subliniaza avocatul de la Musat
si Asociatii.

Desi instalarea unui dispozitiv tracking pe o masina de serviciu nu este interzisa,unele

servicii optionale pe care acest dispozitiv le ofera pot conduce la o lezare a
drepturilor angajatului.

Astfel, acordandu-se angajatorului posibilitatea de a asculta discutiile din

interiorul masinii, s-ar aduce o atingere grava vietii private atat a angajatului, cat
si a altor persoane din masina, intrucat, dupa cum am mentionat deja mai sus,
montarea unor microfoane intr-un spatiu privat in mod discretionar reprezinta o ingerinta
semnificativa si nejustificata in viata privata a persoanelor fizice, nefiind, prin urmare,
permisa.

Mai mult decat atat, procedand de o maniera contrara, ar deveni incidente si in acest
caz prevederile Codului penal cu privire la violarea vietii private, atragand prin urmare
raspunderea penala a angajatorului.

In ceea ce priveste posibilitatea angajatorului de a opri de la distanta motorul

masinii, aceasta functie ar putea fi permisa in masura in care ar fi utilizata
exclusiv in cazuri intemeiate (e.g. prevenirea unei situatii imediate cu potential
prejudiciabil) si doar in masura in care aceasta functie nu este folosita in mod abuziv de
catre angajator - adauga avocatul.

Dezvoltand aceasta din urma idee, am putea da un exemplu de tip "asa nu": salariatul
trece cu masina peste calea ferata si se trezeste ca patronul ii opreste de la distanta
motorul pe sina.