1.

Angajabilitatea
Angajabilitatea este atributul unei persoane care reprezint o sum de competene, de
realizri i de contientizare a avantajelor proprii, care o ajut s concureze cu succes
pentru ocuparea unei funcii, cu beneficii pentru ea nsi, pentru angajator i pentru
societate.
Fiecare trebuie s aib posibilitatea de a-i menine nivelul de angajabilitate prin
instruire continu n domeniul profesional ales.
Angajabilitatea este o noiune relativ, care depinde, pe de o parte de calificarea i
capabilitatea unei persoane, iar pe de alt parte, de cerinele angajatorului.
Angajabilitatea poate fi exprimat i ca raportul dintre competenele pe care le ofer
instituiile de nvmnt i cererea de locuri de munc, la un moment dat.
Angajabilitatea absolvenilor a fost impus n ultimii ani de guvernele lumii ca scop al
sistemelor de nvmnt superior.
2. Competenta
Competenta este o cerinta standard pentru un individ de a desfasura in mod
corespunzator un job specific. Contine o combinatie de cunostiinte, abilitati si
comportament utilizate pentru imbunatatirea performantei. In general, competenta este
calitatea de a fi bine sau adecvat calificat, avand abilitatea de a juca un rol specific.
Competenta se manifesta intr-o situatie dintr-un context care poate fi diferit data viitoare
cand trebuie sa actionezi. In situatii de urgenta, angajatii competenti vor reactiona
urmand comportamente pe care anterior le-au evaluat ca fiind de succes. Pentru a fi
competent trebuie sa fii capabil de a interpreta situatia in context si de a avea un repertoar
de actiuni posibil de intreprins, pentru care sa se fi facut antrenamentul corespunzator.
Competenta creste prin experienta si capacitatea individului de a invata si de a se adapta.

3.Tipuri de instruire
Instruire formal proces educaional care se desfoar n instituii specializate i care
se formalizeaz cu diplome sau certificate de calificare.
Instruire non-formal proces educaional care se desfoar pe lng fluxul
instuionalizat de instruire, i care nu se finalizeaz prin formalizare. Instruirea non-
formal se poate desfura la locul de munc, n organizaii ale societii civile (partide,
sindicate, organizaii de tineret), n organizaii prestatoare de servicii (meditaii,
consultaii, asociaii sportive etc.)
Instruire informal proces natural de nvare permanent, bazat pe experiena de via
de zi cu zi. Spre deosebire de instruirea formal i de cea non-formal, instruirea
informal nu este intenional, i de aceea este arareori luat n considerare ca avnd o
contribuie la formarea angajabilitii

4.Angajabilitatea si Procesul Bologna

 Procesul Bologna crearea zonei EU comune a invatamantului superior. (Bologna cea
mai veche universitate EU, fondata 1088)
Angajabilitatea absolvenilor este cheia de bolt a procesului Bologna, n contextul
angajabilitii trebuie s se coordoneze eforturile tuturor prilor interesate n
nvmntului superior.
Societatea, piaa forei de munc i persoanele individuale sunt chemate s contribuie la
realizarea unei angajabiliti durabile (sustainable employability) prin promovarea
instruirii pe ntreaga durat a vieii (long life learning).
O angajabilitate sporit poate fi obinut prin ntrirea legturilor dintre mediul academic
i cel profesional, prin realizarea unui cadru unitar de pregtire profesional n care s se
regseasc ambele forme de instruire, cea academic i cea vocaional. Programele de
studii academice i cele profesionale nu sunt mutual excluse, ci ele sunt complementare.

5.Managementul Carierei
Lucrul n reea (networking) stabilirea unei reele de contacte profesionale, care s
aduc: recunoatere, amplificarea expertizei profesionale, accesul la soluii de succes,
identificarea oportunitilor;
Folosirea mentorilor asistena oferit de o persoan experimentat, cu care se stabilesc
relaii apropiate, de la discipol la maestru; mentorul joac rolul de model n via i
profesie, ofer asisten emoional; el este o surs obiectiv de informaii, sfaturi,
feedback i resurse;
Auto promovarea (self-promotion) ncrederea n forele proprii, contiina valorii
proprii i prezentarea convingtoare i obiectiv a acesteia n scopul obinerii
recunoaterii pe piaa forei de munc.

6.Antreprenorul
Antreprenorul este acea persoan care, pe baza unor capaciti proprii deosebite, poate
identifica oportuniti, are deschidere fa de inovare i schimbare, poate aciona
independent i iniiaz afaceri de succes. Adesea, antreprenorul este propriul su
angajat, el fiind acela care creaz noi locuri de munc. Din acest punct de vedere, se
poate spune c antreprenorul are angajabilitatea maxim.
Caliti: viziune, adaptabilitate, persuasiune, ncredere, competitivitate, i asum riscuri,
cinste, perseveren, disciplin, organizare, nelegere.
Absolvenii care doresc s lucreze n medii antreprenoriale (cercetare tiinific i
dezvoltare tehnologic, management de proiect) trebuie s i dezvolte urmtoarele
caliti: iniiativ, munc independent, munc n echip, munc sub presiune, abiliti de
comunicare, managementul timpului, managementul riscului, atenia la detalii, asumarea
responsabilitii lurii deciziilor, planificare, coordonare i organizare.
7.Psihologia ocupationala
Randamentul slab al angajatilor se datoreaza managementului necorespunzator
 Conducerea eficienta a angajatilor este sansa de supravietuire a afacerii
1. Factorii care afecteaza rezultatele muncii
2. Managementul preventiv
Bibliografie
Ferdinand F. Fournies, Psihologia angajatilor, Ed. Teora, Bucuresti 2001

8.Factorii care afecteaza rezultatele muncii

1. Angajatii nu stiu de ce trebuie sa faca ceea ce li se cere
2. Angajatii nu stiu cum sa faca ceea ce ar trebui sa faca
3. Angajatii nu stiu ce ar trebui sa faca
4. Angajatii cred ca metoda dv de lucru nu este cea mai buna
5. Angajatii cred ca metoda lor de lucru este mai buna
6. Angajatii cred ca altceva este mai important
7. Chiar daca fac ceea ce trebuie, pt angajati nu exista consecinte pozitive
8. Angajatii cred ca lucreaza bine
9. Angajatii sunt recompensati pt ca nu lucreaza bine
10. Angajatii sunt penalizati pt ca fac ceea ce ar trebui sa faca
11. Angajatii anticipeaza o consecinta negativa pt ca fac ceea ce ar trebui sa
faca
12. Randamentul nesatisfacator al angajatilor nu atrage consecinte negative
13. Obstacole aflate mai presus de controlul angajatilor
14. Limitele personale ale angajatilor ii impiedica sa lucreze bine
15. Probleme personale
16. Nimeni nu poate face acest lucru

9.Managementul preventiv I
Pentru obtinerea unui randament maxim
A. Inainte de inceperea muncii:
1. Spuneti-le angajatilor ce ar trebui sa faca
2. Aflati daca angajatii stiu cum sa faca
3. Spuneti-le angajatilor de ce trebuie sa faca
4. Convingeti-i ca metoda dv va da rezultate
5. Daca metoda angajatilor nu este mai buna, explicati-le in mod
convingator de ce nu este mai buna
6. Spuneti-le angajatilor care sunt prioritatile
7. Convingeti-i pe angajati ca nu se vor produce consecintele
anticipate negative ale actiunilor lor
8. Contribuiti la rezolvarea problemelor personale ale angajatilor
9. Verificati daca sarcinile incredintate nu depasesc limitele personale
ale angajatilor
 10. Verificati daca nu exista obstacole mai presus de controlul
angajatilor
11. Verificati daca munca respectiva se poate face
B. Dupa inceperea muncii:
A. Oferiti-le angajatilor feedback frecvent si concret asupra randamentului
B. Recompensati verbal, frecvent si concret, randamentul corespunzator
C. Inlaturati obstacolele sau oferiti-le angajatilor o strategie de evitare a obstacolelor
D. Spuneti-le angajatilor care sunt prioritatile
E. Inlaturati consecintele negative ale randamentului corespunzator sau echilibrati-le
cu consecinte pozitive
F. Inlaturati consecintele pozitive ale randamentului nesatisfacator
G. Folositi consecintele negative doar in cazul unor randamente nesatisfacatoare
repetate (penalizari progresive)
H. Contribuiti la rezolvarea problemelor personale ale angajatilor

10.Bunavointa
Spuneti va rog si multumesc
Priviti oamenii atunci cand vorbesc cu dv si sa aveti o mimica agreabila
Intampinati pe oameni cu buna dimineata sau buna ziua inainte de a incepe sa
discutati despre activitatea lor
Fiti punctual la intalniri, a.i. oamenii sa nu isi piarda timpul
Tratati-i pe oamenii care intra in birou ca pe niste musafiri, sa nu ii faceti sa astepte sau sa
le vorbiti neatent, in vreme ce rezolvati alte probleme, si nici sa nu le cereti sa va astepte
pana studiati niste hartii
Cereti-va scuze cand intarziati sau cand trebuie sa intrerupeti o sedinta
Nu purtati convorbiri telefonice neimportante in timpul sedintelor
Discutati cu oamenii, nu ii intrerupeti atunci cand vorbesc
Controlati-va izbucnirile emotionale, nu va agresati angajatii
Nu faceti comentarii ironice
Nu mancati sau beti in timpul sedintelor cu subordonatii, decat daca le oferiti si lor
aceleasi privilegii

11.Afirmarea profesionala

Dezvoltarea afirmarii este o cale de a valoriza potentialul uman

Stimularea afirmarii incurajeaza salariatii timizi sau sceptici sa se implice mai mult in
activitatea firmei
Salariatii invata sa se concentreze pe obiective, pe rezolvarea problemelor si sa evite
comportamente neproductive
Salariatii au drepturi si responsabilitati fata de ei si alte persoane
 Daca drepturile le sunt recunoscute, atunci se imbunatatesc increderea, productivitatea si
motivarea
Afirmarea profesionala, si, in general, un mediu favorabil afirmarii omului, sustine
manifestarea drepturilor si responsabilitatilor individului

12.Drepturile salariatilor
Dreptul de a se simti respectat la locul de munca oamenii care se simt respectati,
respecta la randul lor drepturile celorlalti
Dreptul de a sti ce se asteapta de la ei la locul de munca salariatii primesc informatii,
echipament, autoritate si feedback necesare bunei desfasurari a muncii
Dreptul de a fi consultati in decizii care ii afecteaza in munca astfel vor intelege si
consimti mai usor la decizii nepopulare
Dreptul de a face greseli inerente multe greseli apar datorita echipamentului sau a
instruirii necorespunzatoare; blamarea duce la ascunderea erorilor si demotivare
Responsabilitatea de a respecta drepturile celorlalti

13.Feedback

Furnizare
Direct si onest
Discutarea slabelor performante cu cel in cauza in spirit constructiv
Evitarea comentariilor personale; discutarea problemei, a faptelor
Dezbaterea interpretarii faptelor
Intelegerea pozitiei celorlalti
Asteptari pozitive management / determinarea de imbunatatire salariati
Rezumarea sedintei, eliminarea obstacolelor din cale performantei
Receptionare
La critici separarea emotiilor negative de valabilitatea remarcilor
La critici nu se raspunde cu scuze si pretexte, care nu rezista analizei si scad credibilitatea
celui in cauza
La critici generale nedrepte se solicita furnizarea unor exemple specifice

14.Tratarea reclamatiilor
Intelegere fata de client
Solicitarea de clarificari
Recunoasterea situatiei in care se afla reclamantul
Nu se blameaza niciodata colegii, clientii sau furnizorii
Reconstituirea impreuna cu clientul a pasilor care au condus la nemultumire si reclamatie
Persoane furioase
Abordarea unei persoane furioase limitarea avariei
Afirmarea presupune conducerea activa a situatiei
 Identificarea cauzei determinante a supararii si tratarea ei
Limitarea comunicarii cu persoanele ofensive sau necontrolate
Filozofia win-win toti sunt parteneri, toti au de castigat

15.Comportamentul afirmativ
Comportamentul afirmativ este caracterizat prin:
Exprimare simpla si specifica, la obiect
Exprimare directa, neagresiva
Siguranta de sine bazata pe informatii verificate
Pastrarea calmului, eliminarea agresivitatii si frustrarii
Puterea de a spune NU agree to disagree
Persoanele care se afirma au un stil pozitiv, deschis de comunicare, fara a fi umil sau
agresiv; toti sunt egali