Subiectul II Noiunea i elementele sistemului de salarizare.

a) Definii noiunea i descriei categoriile (tipurile) de salarizare.

Prin sistem de salarizare a muncii se intelege modul de stabilire a corelatiei distre masura munciii si cuantumul
recompensei pentru munca.Deosebim urmatoarele tipuri de sisteme de salarizare: Sistemul netarifarreprezinta
nodalitatea de diferentiere a salariilor in dependenta de performantele individuale sau colective si functia detinuta de
catre salariat.Acest tip de sistem este stabilit in contractul colectiv de munca la nivel de unitate.Angajatorul
individual stabileste care sunt criteriile de performanta individuala sau colectiva si ulterior se consulta cu
reprezentantii salariatilor. Sistemul tarifar reprezinta acel sistem compus din o totalitate de norme care sunt adoptate
la nivel centralizat sau local prin care se asigura remunerarea diferentiata a muncii in dependenta de complexitatea
muncii prestate ,de conditiile de munca , de caracterul si importanta muncii.
a) Determinai elementele i facei o caracteristic succint a lor.
Sistemul tarifar consta din urmatoarele elemente:
-salariile tarifare(acesta este un element obligatoriu a sistemului tarifar si se stabilesc pt categoria I de calificare a
retelei tarifare care este baza de a fi stability in Contractul colectiv de munca sau in contractual individual de
munca.Salariul tarifar pt categoria i de calificare din sctorul real se stabileste la nivel ramural si la nivel de unitate
conform legislatiei. Salariul tarifar se reexamineaza anual conform procedurii stabilite in contractual colectiv de
munca sau in conventia colectiva.)
-retelele tarifare( se stabilesc pt 2 situatii 1.pt salariatii din unitatile cu autonomie financiara, 2 pt salariatii din
sectorul bugetar).
-grilele de salarii ale functiei
-indrumarile tarifare de calificare(tariful lucrarilor si acordarea categoriilor de calificare , muncitorilor si specialistilor
se efectueaza in conformitate cu indrumarile tarifare de calificare a profesiilor sau specialistilor si functiilor).
a) Proiectai elementele componente ale salariului.
Conform codului Muncii si legii salarizarii, salariul include urmatoarele elemente:
Salariul de baza(reprezinta componenta cea mai importanta din structura salariului fiind reprezentata prin
salariile tarifare si salariul functiei.Salariul de baza se va plati in orice situatie salariatului pt munca executata
conform normelor dreptului muncii.)
Salariul suplimentar( reprezinta acele adaosuri ,sporuri, premio pt munca efectuata in dependenta de
cantiatea , calitatea ,complexitatea muncii, in conditiile de munca , de profesionalismul salariatului, de
rezultatele muncii s.a.)
Alte plati de stimulare si compensare( angajatorul este in drept sa stabileasca diferite sisteme de premiere , de
adaosuri se sporuri la salariu de baza si alte plati de stipulare dupa consultarea reprezentantilor
salariatilor.Sistemele date sunt indicate si in contractele colective de munca)
Subiectul III Spe

Cet. Adam a fost angajat n cadrul unitii X n baza unui contract individual de munc pe termen de 3 ani,
stabilindui-se perioada de prob o lun de zile. Dup dou sptmni a fost concediat pe motivul absenei
nemotivate de la serviciu. Salariata, cosidernd concedierea ilegal, s-a adresat n instana de judecat cu aciune
pentru a fi restabilit la locul de munc.

Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Perioada de proba sa pus corect intrucit in cazul
angajarii in cimpul de munca pe o perioada determinata mai mult de 6 luni perioada de proba este de 30
zile,deci o luna
Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea litigiului aprut. Instanta
de judecata ii va da dreptate angajatorului intrukit el a concediat cetateana Adam in conformitate cu legislatia in
vigoare si deci ea nu va mai fi restabilta la locul de munca anterio

1
 Test _3___
Subiectul II Categoriile timpului de odihn
Definii noiunea i descriei formele timpului de odihn, altele dect concediile.
Timpul de odihna reprezinta durata de timp consacrata legal , stabilita stiintific, necesara pt recuperarea energiei sau
fortei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pt satisfacerea nevoilor sociale si culturale, educative,
durata de timp in care salariatul nu presteaza munca conform obligatiilor ce reies din CIM.Timpul de odihna se
prezinta sub urmatoarele forme:
Pauza de masa-reprezinta cea mai scurta categorie a timpului de odihna care se acorda fiecarui salariat in
cadrul programului zilnic de munca.Legiuitorul stabileste minimum de 30 min, insa se poate stabili o alta
pauza, nu mai mica de 30 min.
Repaosul zilniceste acea durata de timp care este cuprinsa intre sfirsitul programului de munca intr-o zi , si
inceputul programului in ziua imediat urmatoare.
Pauze pt alimentarea copiluluide aceste pauze beneficiaza unul din parinti,tutorele sau curatorul, care au
copii in virsta de pina la 3 ani, pe o durata de minimum de 30 min,daca la alimentatie sunt 2-3 copii,durata
minima este de 1 ora.
Repaosul saptaminalse acorda de obicei 2 zile consecutiv(simbata si duminica).Acest program se inscrie in
CIM,Regulamentul intern al unitatii si alte acte normative prezente in unitate.
Zilele de sarbatori nelucratoareanul nou, nasterea lui Isus Hristos,pastele,ziua independentei
Determinai elementele comune i diferenele ntre concediile anuale i concediile sociale.
Concediile anulate si sociale sunt acele perioade de timp in cadrul caruia persoana angajata in cimpul muncii are
timpul sau de odihna.Concediile anuale pot fi de 3 tipuri:platit( acest tip de concediu este garantat tuturor
salariatilor.Minimum acest concediu este de 28 zile calendaristice.El se acorda in primul an de activitate dupa 6
luni,exceptie facind femeile gravide si altor salariati conform legii.Programul concediului anual este stabilit la firsitul
anului calendaristic.Concediul anual poate fi aminat sau prelngit doar in cazuri exceptionale), suplimentar( se acorda
salariatilor care activeaza in conditii vatamatoare, nevazatorilor, salariatilor in virsta pina la 18 ani.Codul muncii
garanteaza 4 zile de odihna calendaristice suplimentare) si neplatit(printr-o cerere a salariatului adresata
angajatorului,cu consimtamintul lui i se poate acorda un concediu neplatit pe o durata de pina la 60 de zile intr-un
an.Motivele inaintate in cerere trb sa fie intemeiate).Concediile socialesunt diverse: concediul medical( se acorda
tuturor salariatilor si ucenicelor in baza certificatului medical eliberat de medicul de familie sau de consiliul medical
de expertiza.In perioada respectiva persoana beneficiaza de indemnizatii pe linia asigurarilor sociale),concediu de
maternitate, concediu partial platit pt ingrijirea copilului

Subiectul III Spe

Salariatul Stoianov a activat n cadrul ntreprinderii de stat Agrotrans cinci ani i a fost concediat n
legtur cu transferul n funcie de ef de secie la Societatea Comercial Plastic. La concediere salariatului
Stoianov i s-a achitat toate datoriile, inclusiv, compensaie pentru concediul nefolosit.
Dup cinci luni de munc la noua unitate salariatul a naintat o cerere de a i se acorda concediul anual.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia. Salariatul
Stoianov, ntreprinderii de stat Agrotrans, Societatea Comercial Plastic.raporturi juridice conexe ulterior
Determinai situaiile de acordare a concediului anual pltit pn la atingerea termenului, cerut de
lege.Concediul anual platit poate fi acordat inainte de termen salariatilor trensferati dintr-o unitate in alta si
inainte de expiraea a 6 luni de munca dupa transfer

2
 Formulai i argumentai opinia Dvs. privind cererea lui salariatului Stoianov. Dupa parerea mea salariatul
stoianov aprocedat conform legislatiei in vigoare s angajatorul trb sa-i acorde acest concediu anual platit
Test __4__
Subiectul I Contractul colectiv de munc
a) Definii noiunea i numii prile contractului colectiv de munc.
Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat in forma scrisa
intre angajator si salariati de catre reprezentantii acestora.Partile: angajatorul este reprezentat de catre organele de
conducere ale acesteia stabilit prin lege,statut sau alt act de constituire. Salariatul sunt reprezentati de sindicate si
reprezentanti.
a) Comparai coninutul contractului colectiv de munc cu coninutul conveniei colective.
Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt norme locale ale DM xare sut indicate
de catre parti si se aplica pe intreaga durata an contractului colectiv) ,clauze obligationale (obligatii concrete ale
partilor care se indica termenul de executare si subiectii executori) ,clauze organizationale( prevad procedura
incheierii contractului colectiv, termenul, modificarea, suspendarea, raspunderea salariatilor). In continutul conventie
colective intra clauze care urmeaza sa fie negociate de catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific
pt acestea doua sunt clauzele care inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu leislatia muncii sunt nule si nu
produc efecte juridice.
a) Schematic, n baza legislaiei n vigoare, determinai coninutul contractului colectiv de munc.
Continutul contractului colectiv este determinat de parti. In contract pot fi prevazute angajamente reciproce ale
salariatilor si angajatorului privind: plata indemnizatiilor si compensatiilor, cuantumul retribuirii muncii, timpul de
munca si de odihna, raspunderea partilorsi alte angajamente.In contractul colectiv pot fi prevazute inlesniri si avantaje
pt salariati, precum si conditiile de munca favorabile in raport cu cele prevazute de legislatie.In el mai pot fi incluse si
clauze normative ,daca acestea nu contravin legislatiei in vigoare.

3
 Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de munc
Identificai i caractrizai tipurile timpului de munc.
cu o durata normala nu poate depasi 40 ore pe saptamina si se imparte de regula a chite 8 ore pe
zi.Principala conditie sa nu depaseasca 40 ore pe saptamina.
Redus pentru anumite categorii de persoane in dependentsa de virsta, starea sanatatii , conditii de munca se
oferea un regim de munca mai redus ex : pentru tineri 15-16 ani 24 ore pe sapt; 35 ore pentru tineri de la 16-
18 ani; 35 ore pentru cei ce activeaza in conditii de munca vatamatoare.
partial se stabileste prin acord intre salariat si angajator, daca de exemplu persoana are probleme cu
sanatatea angajatorul este obligat sa stabileasca ziua sau saptamina de munca partiala. sunt salarizati
proportional timpului lucrat sau volumul lucrului.
peste durata normala - munca prestata peste 40 ore in decursul unei saptamini. Atragerea la munca
suplimentara de angajator poate fi numai cu acordul scris al salariatului.
Determinai elementele comune i diferenele tipurilor timpului de munc.
Toate tipurile timpului de munca sint cuprinse in regulamentele interne ale unitatilor sau in contractele colective si in
cele individuale de munca. Clasificarea se face in baza timpului lucrat. In toate cazurile tipul timpului de munca se
stabileste prin acord scris intre salariat si angajator. Toate sunt prevazute in CM al RM
Proiectai un act juridic de stabilire pentru salariat a timpului de munc parial

Acord suplimentar
Cu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __
Din __ ______ 201_
__ ________201_ __________(localitatea)

Prin prezentul, persoana juridica _______ in persoana ________ avind calitatea de angajator, si salariatul
________ calauzindu-se de prevederile art x CM al RM, au convenit sa modifice punctele 7 si 9 din contract fiind
expuse in urmatoarea redactie :
7. Salariatului i se stabileste durata incompleta a zilei de munca si anume : de la ora 8 pina la ora 12
9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proportional timpului efectiv lucrat.

Angajator Salariat
_________ ________
_________ ________

4
 Test nr 10
I.Conventia Colectiva
1.1
Definii noiunea i a determinai prile conveniei colective de diferit nivel.
Este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor
social economice legate nemijlocit de aceasta care se inchee de catre reprezentatii imputerniciti ai salariatilor si ai
angajatorului la nivel national, territorial si ramural in limitele competentei lui. Partile sunt la nivel territorial este
reprez de asociatia patronatelor in cazul angajatorului si asociatia sindicatelor in cazul salariatilor.La nivel
ramural angajatorul este reprezentat de Federatia patronatelor si salariatii federatia sindicatelor, din partea stat.
ministerele. La nivel national din partea salariatilor confederatia sindicatelor si din partea angajatorilor
confederatia patronatelor, din partea stat. guvernul.

1.2 Comparai coninutul conveniei colective cu coninutul contractului colectiv de munc, numind
elementele comune i diferenele.

Continutul conventiei collective o formeaza clauzele care urmeaza sa fie negociate de catre parti si incluse in
conventie prin accord de vointa. In conventia colectiva pot fi incluse clause privind retribuirea muncii, conditii de
munca si protectia muncii, regimul de munca si de odihna, dezvoltarea parteneriatului social si alte chestiuni
determinate de parti. In cazul contractului colectiv continutul practice se aseamana cu cel al conventiei collective,
este format din clause normative, acestea sunt norme locale care sunt indicate de catre parti in limitele
competentei si se aplica pe intreaga duratei contractului colectiv, este format din clause obligationale care este
format din clause, obligatii concrete ale partilor unde se indica termenul de executie si subiectii executori la fel si
clause orgazationale care prevad procedura incheerii contractului colectiv, termenul, modificarea, suspendarea,
incetarea si raspunderea partilor pentru incalcarea clauzei contractului. In ceea ce priveste deosebirea este ca
clauzele 8in cazul Contractului colectiv se extind numai in cadrul unitatii iar in cazul conventiei collective la
nivel territorial, ramural si national.
1.3-

5
II. Metodele de asigurare a discipline de munca
2.1 Definii noiunea i decriei metodele de asigurare a disciplinei muncii.
Metoda stimulativa consta in cointeresarea salariatului pentru respectarea disciplinei muncii prin intermediul aplicarii
fata de acestea a unor stimulari cu character moral sau material. Astfel conform art 203 CM prev ca pentru succese in
munca angajatorul poate aplica masuri stimulative de 2 tipuri:
1. Moral( multumiri, diplome de onoare, ordine, medalii, titluri onorifice si alte premii de stat);
2. Material (premii, cadouri de pret..).
In Regulam intern al unitatii angajatorul poate sap rev diferite modalitati de stimulare a salar de aceea lista
respective nu are un character exhaustive. In cazul aplicarii a diferitor stimulari angaj emite un ordin care se
adduce la cunostinta salariatului.
Metoda coercitiva(represiva) consta in adoptarea de catre angaj a unor masuri de constringere cu character moral
fata de salariati care incalca disciplina muncii.Pentru a aplica o sanctiune disciplinara salariatul trebuie sa
savirseasca o abatere disciplinara. Prin abatere disciplinara se intelege incalcarea cu vinovatie de catre salariat a
obligatiilor sale de munca. Abaterea disciplinara poate fi recunoscuta nu numai o incalcare a obligatiilor de munca
dar si reguli de comportare. Angajatorul poate aplica urm sanctiuni disciplinare: avertismentul,mustrarea si
concedierea.
2.2 Determinai corelaia (legtura) i diferenele ntre metodele de asiguare a disciplinei muncii.
Ambele metode sunt folosite pentru a respecta disciplina muncii. Cit priveste deosebirile putem accentua urmatoarele
ca spre deosebire de masurile cu character stimulativ care au un character moral si material, masurile coercitive au
doar character moral. Spre deosebire de stimulari unde angajatorul poate sa indice diferite metode in cazul aplicarii
sanctiunilor disciplinare ele sunt strict stabilite in CM si in alte acte normative.
2.3 Proiectai un act juridic prin care angajatorul aplic una din metodele de asigurare a disciplinei muncii.
Scoala Profesionala nr.65 or Chisinau
unitatea
ORDIN Nr._07_
din 20 ianuarie 2009
Cu privire la
eliberarea din funcie
Se elibereaz din funcia de profesor de matematica domnul (doamna) Popescu Valentin
ncepnd cu 20.01.2009. Motivul eliberrii: _____conform articolului 86 lit m din Codul muncii.___

Contabilitatea va achita indemnizaiile de concediu pentru __15____ zile de munc.

ef al unitii,
Balaban Anatolie
III.SpetaMihnea a fost concediat de la ntreprinderea cu capital strin. UnionS.A. nainte de a expira termenul
contractului individual de munc n legtur cu absena nemotivat de la serviciu timp de 3 zile consecutiv. nainte
de concediere Mihnea a cerut s i se acorde concediul anual pltit pentru perioda lucrat, ns directorul ntreprinderii
i-a explicat c nu are dreptul la acordarea concediului, deoarece va fi concediat pentru svrirea unei abateri
disciplinare de asemenea conform Statutului ntreprinderii, nregistrat legal de ctre Camera de nregistrare de Stat,
aceast categorie de salariai este privat de dreptul la concediu.
1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea UNIONS.A. Caracterul raportului juridic este unul
nemijlocit.2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate fi aminat sau prelungit in cazul aflarii
salariatului in concediul medical, indeplinirii de catre acesta a unei indatoriri de sta sau in alte cazuri prevazute de

6
lege.3. Conform statutului Interprinderii salariata Mihnea este privata de dreptul la concediul. Astfel angajatorul a
concediato legal. Salariata cind a semnat contractul individual de munca a fost informata despre statutul interprinderii

Testul 13
Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii
1.Definii i identificai principiile ramurale ale Dreptului Muncii.
Prin principii ramurale ale dreptului muncii intelegem acele principii care sunt idei de baza caracteristice intregii
ramure de drept.Principiile ramurale ale Dr.M. sunt libertatea muncii (art6 CM),interzicerea muncii
fortate(obligatorie)(art 7,8),protectia impotriva somajului...etc. Principiile ramurale ale dreptului muncii reflect
particularitile generale,specifice normelor acestei, ramuri de drept. Asemenea principii snt marea
majoritate, caracterizndu-se i manifestndu-se
n instituii i norme separate n funcie de coninutul i orientarea lor.
2/Descriei unul din principiile de baz ale reglementrii raporturilor de munc: interzicerea muncii forate.
Acest principiu este unul dintre acelea principia de baza ale Dr.M. Principiile de baz ale reglementrii raporturilor de
munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului internaional i din cele
ale Constituiei Republicii Moldova.In C.M. acest principiu putem sa-l regasim in art 5,
b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc.Principiul dat fiind
unul important legiuitorul a decis sa-l introduca in tr-un art aparte,art 7 C.M. In art dat se spune ca Munca forat
(obligatorie) este interzis.
Prin munc forat (obligatorie) se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau fr
consimmntul acesteia. Se interzice folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii), i anume:
a) ca mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau exprimarea unor
opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;
b) ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice;
c) ca mijloc de meninere a disciplinei de munc;
d) ca mijloc de pedeaps pentru participare la grev;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial.
La munca forat (obligatorie) se atribuie:
a) nclcarea termenelor stabilite de plat a salariului sau achitarea parial a acestuia;
b) cerina angajatorului fa de salariat de a-i ndeplini obligaiile de munc n lipsa unor sisteme de protecie
colectiv sau individual ori n cazul n care ndeplinirea lucrrii cerute poate pune n pericol viaa sau sntatea
salariatului.
Insa ca sa fie o claritate ce nu este munca fortata sa mai introdus un mic subpunct.
Nu se consider munc forat (obligatorie):
a) serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc serviciul
militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare
condiionat de pedeaps nainte de termen;
c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile
civile normale stabilite de lege.
3.Prin care instrumente internaionale este realizat protecia salariailor mpotriva muncii forate.
1.Conventia nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva.
2. Convenia nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie
3. Conventia nr. 182/1999
privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor

7
si actiunea imediata in vederea eliminarii lor.
4. CONVENIA EUROPEAN PENTRU APRAREA DREPTURILOR OMULUI I A LIBERTILOR
FUNDAMENTALE (Roma, 4.XI.1950)
Test 14Subiectul I Interaciunea dintre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i contractul
individual de munc
a) Descriei sfera de aciune a acestor acte juridice. Legea este un act juridic care se refera la toti care sunt
legati nemijlocit dejurisdictia muncii si se intinde pe intreg teritoriu a unei tari.
C.C este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raportului de munca si a raportului social
economice,legate nemijlocit de acestea,care se incheie de catre reprezentantii imputerniciti ao salariatilor si ai
angajatorilor,la nivel teritorial,ramural,national in limitele competentei lor
CCM este un act juridic care reglementeaza raporuti de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat in forma
scrisa intre salariat si angajator,sau de catre reprezentantii acestora.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita
specialitate,calificare sau functie ,sa respecte RIU si disciplina muncii ,iar angajatorul se obliga sa-i creeze conditii
normale de munca prevazute de CCM,de alte acte normative si de CM si sa-i achite la timp si integral salariu.
b)Stabilii corelaie dintrentre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i contractul individual de
munc n Dreptul Muncii. Aceste 4 acte juridice au o colaboreaza si nu poate nici una sa devieze.Deoarece fiecare
clauza din ele trebuie sa corespunda legii,iar daca nu sunt conform legii, atunci actul nu este valabil.La fel CIM la
incheiere trb sa contina clauze care se prevad in legislatia in vigoare si CCM la fel si de alte acte normative.Aceste
acte normative se complecteaza unul pe altul si care impreuna duce la o mai buna functionalitate in Dr.M.(dezvolati)
c)Proiectai, schematic, coninutul unei convenii colective (la libera alegere).
Convenia colectiv
(nivel ramural) pe anii 2011-2015
Partile semnatare-..
Capitolul I
I.Dispozitii generale
1. Prezenta Convenie colectiv produce efecte asupra salariailor, tineretului studios membri de sindicat din
sistemul educaional i tiinific.
2. Prile recunosc egalitatea i mputernicirile partenerilor sociali, asigur executarea obligatorie a nelegerilor i i
asum responsabilitatea pentru toate obligaiunile stipulate n prezenta Convenie colectiv.
Capitolul II
Dezvoltarea parteneriatului social
1.
2.
Capitolul III
Resurse umane. Utilizarea forei de munc
1.
2.
Capitolul IV
Dispoziii finale
1. Prezenta Convenie colectiv intr n vigoare la data nregistrrii la Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i
Familiei.
2. Prile se oblig s repartizeze Convenia colectiv, dup aprobarea acesteia n modul stabilit, conductorilor
instituiilor de nvmnt i preedinilor organelor sindicale de toate nivelurile.

Au semnat:

8
 Din partea Ministerului Educaiei Din partea Consiliului General al
Sindicatului Educaiei i tiinei
Subiectul II Greva
Definii greva i descriei procedura de declarare a acesteia.
Conf art 362 CM greva-reprezinta refuzul benevol al salariatilor de a-si indeplini ,total sau partial,obligatiile de
munca,in scopul solutionarii conflictului colectiv de munca declansat in conformitate cu legislatia in vigoare. Greva
poate fi declarat n conformitate cu prezentul cod doar n scopul aprrii intereselor profesionale cu caracter
economic i social ale salariailor i nu poate urmri scopuri politice.
Greva poate fi declarat dac n prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului colectiv de munc
n cadrul procedurii de conciliere prevzute de prezentul cod.Hotrrea privind declararea grevei se ia de ctre
reprezentanii salariailor i se aduce la cunotina angajatorului cu 48 de ore nainte de declanare.
Copiile hotrrii privind declararea grevei pot fi remise, dup caz, i organelor ierarhic superioare ale unitii,
patronatelor, sindicatelor, autoritilor publice centrale i locale.
Determinai diferenele dintre soluionarea unui conflict colectiv de munc prin conciliere i soluionarea
prin intermediul grevei.
Diferentele dintre acestea 2 sunt foarte majore,deoarece in cazul solutionarii unui conflict colectiv de munca prin
conceliere aici nu se mai vorbeste despre aceia ca personalul mai poate reveni la munca,iar prin intermediul grevei
,acestea pot reveni si chiar in asa mod ei pot sa-si imbunatateasca calitatea muncii.etc.
Proiectai, schematic, etapele de declarare, desfurare i ncetare a grevei.
A aparut un diferent(ceia ce i-a nemultumit pe salariati)---s-a recurs la toate metodele de solutionare a conflictelor
,insa fara succes,nu s-a ajuns la un numitor comun---pina la inceperea grevei mai este 48 de ore si acest fapt este adus
la cunostinta angajatorului,de catre un reprezentant al salariatilor....(eu l-am proiectat asa)
Subiectul III Spe cu Babiuc, angajat la PanitranscomS.A.
-subiectii:babiuc si panitranscomS.A.
Raport juridic de munca conex
-Acest tip de concediu este garantat tuturor salariatilor,minim este de 28 de zile calendaristine.Se acorda pe un an de
activitate,dupa 6 luni ,cu exceptii pentru femeile gravide,salariatilor in virsta de 18 ani si a altor salariati.Ulterior din
urmatorul an de munca salariatul pleaca in concediu dupa graficul stabilit anterior,programul se face cu e saptamini
de finele anului calendaristic.
-cererea lui Babiuc nu este legala,deoarece pentru ea nu a fost stabilit un grafic si acesta trebuie sa il dea inafara
graficului,insa directorul uzinei putea sa-i ofere salariatului acest tip de concediu ,deoarece luind in considerare faptul
ca acesta nu sa folosit de concediu timp de 2 ani.Dupa parerea mea cred ca directorul uzinei nu are dreptate si putea
sa-i cedeze salariatului sau.

9
Subiectul II Concediile sociale
Definii i identificai categoriile concediilor sociale.
CONCEDIILE SOCIALE 1. Concediul medical 2. Concediul de maternitate i concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului 3. Concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani 4. Concediile
pentru salariaii care au adoptat copii nou-nscui sau i-au luat sub tutel.
Determinai elementele comune i diferenele dintre categoriile concediilor sociale.
Elementele comune ale acestora concedii sunt ca in toate cazurile salariatii au indemnizatii.Ele nu depind de vointa
omului,aceste situatii sunt de la natura.diferentele dintre ele este ca sunt de diferite tipuri si ca se ofera la diferite
persoane,ca in cazul cancediului ed maternitate care se da doar femeilor etc.
c) Proiectai un act juridic de acordare a concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la atingerea
vrstei de 3 ani.
ORDIN nr. [---] DE ACORDARE A CONCEDIULU
Data[---]
n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului i n vederea respectrii Graficului
concediilor pentru anul [---], n temeiul art CM al RM,
Dispun:
1. De a acorda salariatului [---] concediul cu o durata de () de zile calendaristice, care const din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. Art CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conveniei colective de munc .
2. Concediul se acord din data de [---] pn pe data de [---].
3. Contabilul ef [---] s asigure calcularea indemnizaiilor de concediu cuvenite salariatului reieind din prevederile
legislaiei n vigoare i achitarea acestora n termen de cel puin 3 zile pna la nceputul concediului
4. A se aduce la cunotin salariatului [---] i celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie depinde cind va cere concediu
salariatul).
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III Spe cu Opreanu activa timp de peste 20 de ani la o ntreprindere de stat
-subiectii:Opreanu,colegii de munca,seful sectiei,directorul intreprinderii,instanta de judecata
Relatii de munca conexe
-Angajatorul trebuie sa emita un ordin de suspendare a activitatii salariatului si sa-l trimita sa faca expertiza ,pentru a
constata gradul de alcoolomie.Daca acesta refuza atunci trb sa intocneasca un proces si sa l semneze impreuna cu
martorii la aceaste scene.
-Dupa parerea mea instanta va dea cistig de caz intreprinderii,daca aceasta va demonstra ca Opreanu a venit dee ori in
stare de ebrietate la serviciu si ca avea un comportament neadecvat fata de obligatiile sale de munca si fata de colegii
de munca.Instanta nu-l va repune in functie pe acest salariat si ii va refuza cererea.

10
Testul.17
Msurile active i pasive de stimulare a forei de munc
Sub I
1. Definii msurile active de stimulare a forei de munc i numii aceste msuri.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca se realizeaza prin intermediul serviciilor specializate, prestate
de agentii, sau prin alti furnizori de servicii similare din sectorul public sau privat.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca constau in:
a) sporirea posibilitatilor de ocupare a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca;
b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi locuri de munca;
c) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a absolventilor institutiilor de invatamint superior.
2. -Comparai msurile active cu cele pasive, determinnd elementele comune i diferenele.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca constau in:
a) sporirea posibilitatilor de ocupare a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca;
b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi locuri de munca;
c) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a absolventilor institutiilor de invatamint superior.
-Masurile pasive de protectie sociala a somerilor includ:
a) acordarea ajutorului de somaj;
b) acordarea de alocatii pentru integrare sau reintegrare profesionala.
3. Proiectai schematic sistemul msurilor de stimulare a ocuprii forei de munc.
Stimularea ocuprii forei de munc:
- Stimularea angajatorilor pentru a ncadra n munc omeri se realizeaz prin:
a) subvenionarea locurilor de munc;
b) acordarea de faciliti la plata contribuiilor la bugetul asigurrilor sociale de stat;
c) susinerea financiar n vederea crerii locurilor de munc.

11
Sub II.Rspunderea material deplin a salariatului
1.Definii rspunderea material deplin a salariatului, identificnd cazurile de atragere la rspundere.
Rspunderea material deplin a salariatului const n obligaia lui de a repara integral prejudiciul material cauzat.
Cazurile de rspundere material deplin a salariatului
(1) Salariatul poart rspundere material n mrimea deplin a prejudiciului material cauzat din vina lui
angajatorului n cazurile cnd:
a) ntre salariat i angajator a fost ncheiat un contract de rspundere material deplin pentru neasigurarea integritii
bunurilor i altor valori care i-au fost transmise pentru pstrare sau n alte scopuri ;
b) salariatul a primit bunurile i alte valori spre decontare n baza unei procuri unice sau n baza altor documente
unice;
c) prejudiciul a fost cauzat n urma aciunilor sale culpabile intenionate, stabilite prin hotrre judectoreasc;
d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic.
e) prejudiciul a fost cauzat prin lips, distrugere sau deteriorare intenionat a materialelor, semifabricatelor,
produselor (produciei), inclusiv n timpul fabricrii lor, precum i a instrumentelor, aparatelor de msurat, tehnicii de
calcul, echipamentului de protecie i a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului n folosin;
f) n conformitate cu legislaia n vigoare, salariatului i revine rspunderea material deplin pentru prejudiciul
cauzat angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de munc;
g) prejudiciul a fost cauzat n afara exerciiului funciunii.
(2) Conductorii unitilor i adjuncii lor, efii serviciilor contabile, contabilii-efi, efii de subdiviziuni i adjuncii
lor poart rspundere material n mrimea prejudiciului cauzat din vina lor dac acesta este rezultatul:
a) consumului ilicit de valori materiale i mijloace bneti;
b) irosirii (folosirii nejustificate) a investiiilor, creditelor, granturilor, mprumuturilor acordate unitii;
c) inerii incorecte a evidenei contabile sau al pstrrii incorecte a valorilor materiale i a mijloacelor bneti;
2. -aComparai rspunderea material deplin a salariatului cu rspunderea material limitat a salariatulu.

Limitele rspunderii materiale a salariatului .Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poart rspundere
material n limitele salariului mediu lunar dac prezentul cod sau alte acte normative nu prevd altfel.
-Rspunderea material deplin a salariatului const n obligaia lui de a repara integral prejudiciul material cauzat.
3. Proiectai, la libera alegere, un act juridic de atragere la rspundere material deplin a salariatului.
Contract
Cu privire la raspundere materiala individuala deplina
Nr.. 12.12.2011
In scopul asigurarii
integritatii.
si
conform art.339 din C.M.
denumirea unitatii.denumit in continuare Angajator,in
persoana...
..numele,prenumele,functia..actionind in numele unitatii,pe de o parte,si
salariatul.numele,prenumele,functia.
Denumit in continuare Salariat de de alta parte au incheeat prezentul Contract cu privire la urmatoarele:
Scriti diferite raspunderi pe acre vreti voi s ale poarte salariatul la dorinta..

ANGAJATOR SALARIAT

12
Adresa. Adresa..
Semnatura semnatura.
Sub.III

Salariata Antonescu s-a adresat cu cerere ctre directorul SRL Curcubeu cu privire la stabilirea parial a timpului
de munc, cu achitarea salariului pentru munca efectiv prestat. A motivat cererea prin faptul c trebuie s ngrijeasc
de copilul n vrst de 5 ani. Directorul i-a refuzat, fcnd trimitere la statutul unitii unde un astfel de regim de
munc nu este prevzut.
1.salariatul-Antonescu
Angajatorul-directorul SRL.Curcubeu
Caracterul juridic dintre subiecti este stabilirea timpului de munca partial al salariatului cu privire la problema ei ca
are un copil de 5 ani care necesita ingrijiri.
2. Prin acordul dintre salariat i angajator se poate stabili, att la momentul angajrii la lucru, ct i mai trziu, ziua de
munc parial sau sptmna de munc parial. La rugmintea femeii gravide, a salariatului care are copii n vrst
de pn la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflai sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care ngrijete de un
membru al familiei bolnav, n conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat s le stabileasc ziua sau
sptmna de munc parial.
3.In primul rind in acest caz ne conducem dupa prevederile legislative in cazul nostrum Codul Muncii,si statutul
unitatii nu trebuie sa fie opozabil acestuia,in caz ca statutul unitatii nu prevede sau prevede gresit anumite norme ,el
este nul.Administratia v-a trebui sa se conduca dupa art.97 al.1 CM care prevede expres Prin acordul dintre salariat i
angajator se poate stabili, att la momentul angajrii la lucru, ct i mai trziu, ziua de munc parial sau sptmna de
munc parial. La rugmintea femeii gravide, a salariatului care are copii n vrst de pn la 14 ani, angajatorul
este obligat s le stabileasc ziua sau sptmna de munc parial.

13
 Testul 20.
SUB I.Parteneriatul social
1. Definii noiunea i identificai prile parteneriatului social n sfera muncii
Parteneriatul social-reprezinta un sistem de raporturi stabilite intre salariati(reprezentantii salariatilor)si
angajatorii(reprez angajat.)si autoritatile publice respective in procesul determinarii si realizarii drepturilor sociale si
economice ale partilor.
-Prile parteneriatului social la nivel de unitate snt salariaii i angajatorii, n persoana reprezentanilor mputernicii
n modul stabilit.
-Prile parteneriatului social la nivel naional, ramural i teritorial snt sindicatele, patronatele i autoritile publice
respective, n persoana reprezentanilor mputernicii n modul stabilit.
-Autoritile publice snt parte a parteneriatului social n cazurile cnd ele evolueaz n calitate de angajatori sau de
reprezentani ai acestora mputernicii prin lege sau de ctre angajatori.
2. Determinai componena prilor parteneriatului social n sfera muncii
1. a-reprezentanti ai salariatilor in cadrul parteneriatului social sint organele sindicale la nivel national
,teritorial,ramural,si de unitate imputernicite de a reprezenta in conformitate cu statutele sindicale si conform
legislatiei in vigoare.
b-salariati ce nu sunt membri de sindicat au dreptul sa imputerniceasca organele sindicale sa le reprezinte interesele in
raporturile de munca cu angajatorul.
c-in unitatile unde exista sindicate interesele salariatilor pot fi aparate de catre reprezentantii alesi ale acestuia.
2. Reprezentanti ai angalatorului la negocierile colective la incheerea,modificarea sau completarea C.C de munca
sunt:
-conducatorul unitatii
-persoane imputernicite de acesta conform CM alte acte normative.in cazul in care incheem o conventie colectiva la
nivel teritorial,ramural,national la negocierile colective interesele angajatorului sunt reprezentate de patronate dupa
caz.
3.statul
-la nivel teritorial:aut.publice locale
-la nivel ramural:ministerele,departamentele
-la nivel national:de Guvern
3.) Proiectai schematic structura i competena organelor ce particip la
reglementarea raporturilor social economice (partenerilor sociali)
n scopul reglementrii raporturilor social-economice din sfera parteneriatului social se creeaz urmtoarele structuri:
a) la nivel naional Comisia naional pentru consultri i negocieri colective;
b) la nivel ramural comisiile ramurale pentru consultri i negocieri colective;
c) la nivel teritorial comisiile teritoriale pentru consultri i negocieri colective;
d) la nivel de unitate comisiile pentru dialog social angajator salariai.
Competenta:
1.participa la examinarea de acte normative si de propuneri ce vizeaza reformele social-economice la perfectionarea
legislatiei muncii,la asigurarea concilierii fizice si la solutionarea conflictelor colective de munca.
2.Participa la negocierea Contr.Colectiv si a Conv.Colective. prin intermediul reprezentantilor parteneriatului social.
3.participa la consultari reciproce
4.participarea salariatilor la administrarea unitatii.

14
 Sub.II Litigiile individuale de munc
1.Definii noiunea LIM i descriei premizele care favorizeaz apariia litigiilor individuale de munc.
Se consider litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator privind:
a) ncheierea contractului individual de munc;
b) executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;
c) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;
d) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din prile
contractului individual de munc;
e) rezultatele concursului;
f) anularea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de angajare n serviciu.
g) neeliberarea n termen a carnetului de munc, nscrierile incorecte efectuate n acesta;
h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc
2. Determinai procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc .
Cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de judecat:
a) n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea dreptului su;
b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care obiectul litigiului const
n plata unor drepturi salariale sau de alt natur, ce i se cuvin salariatului.
(2) Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute la alin.(1) pot fi repuse n termen de
instana de judecat.
(3) Instana de judecat va convoca prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii.
(4) Instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc n termen de cel mult 30 de
zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de atac conform Codului de procedur
civil.
3.Proiectai o situaie cnd salariatul poate s depun o cerere n instan cu mai multe componente (cerine), legate
ntre ele.

incetarea CIM ca rezultat a dus la aceea ca angajatorul nu doreste sa-mi elibereze in termenul stabilit carnetul de
munca si plus la toate nu mi-a platit concediul anual platit ce nu l-am folosit.
Sub.III
Popovici, care lucra la o grdini de copii, n data de 20 martie a plecat n concediul anual pltit. Concediul a fost
stabilit pe o perioad de 28 de zile calendaristice. n data de 16 aprilie angajator a rechemat-o pe angajata Popovici la
serviciu ca urmare a unei necesiti n prodicie. Popovici a refuzat s se prezinte la serviciu. Prin decizia
angajatorului ea a fost concediat.
1. -Popovici-salariat
-angajatorul
Caracterul juridic:incetarea CIM,la vointa angajatorul adica concidierea lui Popovici.
2. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihn anual prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului,
numai cu acordul scris al salariatului i numai pentru situaii de serviciu neprevzute, care fac necesar prezena
acestuia n unitate. n acest caz, salariatul nu restituie indemnizaia pentru zilele de concediu nefolosite.
3.Nu putem spune ca rechemarea lui Popovici a fost legala,deoarece,nu se specifica faptul ca a fost rechemat prin
ordin sau alt act juridic din partea angajatorului,plus la toate nu avem acordul in scris al salariatului. Nu se admite
concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de odihn anual s.a. cazuri

15
 Testu 21
Subiectul I Libertatea muncii i munca forat
a) Definii principiul libertii muncii i descriei munca forat sub aspectul reglementrilor constituionale.
b) Determinai cazurile de atragere obligatorie la munc, care nu se consider munc forat i argumentai
necesitatea acestora.
c) Proiectai un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului libertii muncii.
Raspunsuri:
A)Principiu dreptu muncii conform codului muncii a RM si alte izvoare ce reglementeaza legislatia muncii:
libertatea muncii, incluznd dreptul la munca liber aleas sau acceptat, dreptul dispunerii de capacitile sale de
munc, dreptul alegerii profesiei i ocupaiei,conform codului muncii:
(1) Libertatea muncii este garantat prin Constituia Republicii Moldova.
(2) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc, a profesiei, meseriei sau activitii sale.
(3) Nimeni, pe toat durata vieii sale, nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc
de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice act juridic ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin.(1), (2) i (3) este nul.;
Si conform legii supreme a RM Constitutia articolului 43 dreptu la munca si la protectia muncii:1)orice persoana
are dreptu la munca,la libera alegere a muncii,la conditii echitabile si satisfacatoare de munca,precum si la
protectia impotriva somajului.
Munca fortata conform Constitutiei este interzisa,interzicerea muncii fortate este interzisa conform articolului 44
care se consfinteste ca interzicerea muncii fortate cuprinde urmatoarele:a)munca fortata este interzisa.b)Nu
constituie munca fortata:serviciu cu caracter militar sau activitatile desfasurate in locu acestuia de cei care
potrivit legii nu satisfac serviciu militar obligatoriu,munca unei persoane condamnate care este prestata in
conditii normale in perioada detentiei sau libertatea conditionata,prestatiile impuse in situatia creata de
calamitatile ori de alt pericol precum si cele care fac parte obligatoriu din obligatiile civile normale,stabilite de
lege. Prin munc forat (obligatorie) se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare
sau fr consimmntul acesteia. Se interzice folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii), i anume:
a) ca mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau exprimarea
unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;
b) ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice;
c) ca mijloc de meninere a disciplinei de munc;
d) ca mijloc de pedeaps pentru participare la grev;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial.
(4) La munca forat (obligatorie) se atribuie:
a) nclcarea termenelor stabilite de plat a salariului sau achitarea parial a acestuia;
b) cerina angajatorului fa de salariat de a-i ndeplini obligaiile de munc n lipsa unor sisteme de protecie
colectiv sau individual ori n cazul n care ndeplinirea lucrrii cerute poate pune n pericol viaa sau sntatea
salariatului.
B) Determinai cazurile de atragere obligatorie la munc, care nu se consider munc forat i argumentai
necesitatea acestora.
Conform Constitutiei si codului muncii nu se considera munca fortata:
a) serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc
serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare
condiionat de pedeaps nainte de termen;

16
 c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din
obligaiile civile normale stabilite de lege.
Munca persoanei condamnate este un mijloc de reeducare si atrubuirea acestuia a oricarui folos in favoarea
comunitatii,in caz de calamitati naturale sau in baza unei obligatii civile aduce la favorizarea si sporirea
micsorarii gradului de pericol a astfel de situatii prin implicarea persoanelor civile pentru ameliorarea unor
situatii periculoase petru viata si integritate si chiar pentru unele valori sociale si relatiile conexe catre acestea.Nu
pot spune ca este bine argumentat necesitatea muncii obligatorii in cazu inrolarii in fortele armate caci conform
constitutiei rm este un statneutru astfe;l ar trebui sa dispara pregatirea obligatorie armata si instituita doar in baza
unui contract individual de munca.
C) Proiectai un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului libertii muncii.
Asa un act ar fi in cazul cind o persoana care vrea sa se inscrie la unele cursuri la o scoala specializata semneaza
contractu in care se va prescrie ca daca persoana va trece aceste cursuri de pregatire initiala va fi obligata pe toata
perioada vietii sale sa practice o anumita meserie in cadru unei interprinderi a careia si este institutia de cursuri si
interdictia de-a se ocupa cu alta meseriei.

17
 Testu nr 22Subiectul I Principiile interramurale ale Dreptului Muncii
Definii, numii i descriei principiile interramurale, care opereaz n cadrul Dreptului Muncii.
Comparai principiile interramurale cu celelalte categorii de principii, aplicabile n Dreptul Muncii.
Argumentai necesitatea respectrii principiilor interramurale ale dreptului muncii la adoptarea normelor juridice
care reglementeaz raporturile de munc.
a)Daca vorbim despre principii interamurale ne dam seama ca ne referim la unele principii care se intilnesc in
doua sau mai multe ramuri de drept.Notiunea de principiu in general este o regula calauzitoare de care urmeaza
sa se conduca legislatoru in timpu crearii unei noi norme juridice,precum si no sa se prevada posibilitatea
derogarii de la acestea a unei norme juridice,o regula de stricta imperativitate.In dreptu muncii opereaza principii
interamurale ca:Libertatea contractuale si negocierii,ocrotirii patrimoniului,imbinarea prezumtiei nevinovatiei cu
prezumtia vinovatiei etc.
b)In dreptu muncii cunoastem trei categorii de principii in special vorbim despre:principii a dreptului muncii
generale,interamurale si ramurale(care poate fi legilatia si doctrina).
Ca exemplu de principii generale(principii care se contin in intregu sistem de drept):Legalitatea in dreptu
muncii,egalitatea tututror in fata legii,democratia,umanismul,separatia puteri in stat,suprematia legii.
Ca exemplu de principii interamurale(principii care se contin in citeva ramuri de drept):libertatea contractuala si
a negocierii,ocrotirea patrimoniului,imbinarea prezumtiei nevinovatiei cu prezumtia vinovatiei.
Ca exemplu de principii ramurale(vorbim de principii care se refera si sunt specifice doar dreptului muncii):sunt
de doua tipuri legislatia-toate cuprinse in articolu 5 codu muncii : a) libertatea muncii, incluznd dreptul la munca
liber aleas sau acceptat, dreptul dispunerii de capacitile sale de munc, dreptul alegerii profesiei i ocupaiei;
b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc;
c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii;
d) asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc, inclusiv la condiii de munc care
corespund cerinelor proteciei i igienei muncii, i a dreptului la odihn, inclusiv la reglementarea timpului de
munc, la acordarea concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice, a zilelor de repaus i de
srbtoare nelucrtoare;
e) egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor;
f) garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea la timp integral i echitabil a salariului care ar asigura o
existen decent salariatului i familiei lui;
g) asigurarea egalitii salariailor, fr nici o discriminare, la avansare n serviciu, lundu-se n considerare
productivitatea muncii, calificarea i vechimea n munc n specialitate, precum i la formare profesional,
reciclare i perfecionare;.

Ne dam seama ca principiile interamurale fac parte din principiile care se pot regasi in citeva ramuri de drept dar
nu in toate pe cind principiile generale sunt unele mai apstractizate intilnite in intregul sistem de drept
reglementind o mai mare parte a relatiilor ce ii sunt in competenta si sunt niste reguli de maxima
generalitate,principiile ramurale fiind niste principii care se intilnesc doar in dreptu muncii sunt niste princpii
specifice reglementind doar relatii de munca si cele conexe cu acestea.
c)La general trebu sa fie respecatata orice principiu de drept in timpu cind legislatoru creaza si adopta o norma
juridica de drept,daca ne referim cu certitudine la normele de drep din cadru dreptului muncii si in special la cele
interamurale la crearea unei norme juridice legislativu trebu sa respecte orice norma juridica cu care ar putea sa
intre in contradictie norma juridica ,nu cred ca are importanta de este un principiu general interamural sau
ramural este necesitate doar ca la adoptarea unei norme juridice norma sa principiu sa aiba legatura cauzala cu
relatiile care va urma sa fie reglementate de aceasta si sa nu contravina ei.

18
 Subiectul II Conflictele colective de munc
a) Reproducei procedura de conciliere a conflictelor colective de munc.
b) Clasificai, dup competen, organele de soluionare a conflictelor colective de munc.
c) Proiectai n temeiul legii, o cerere de revendicri ctre angajator n cadrul apariiei premizelor de declanare a
unui conflict colectiv de munc.
Raspunsuri:
Prin conflicte colective de munc se neleg divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i
angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului), privind
purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a
conveniilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia reprezentanilor salariailor n
procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii, precum i
divergenele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la
diferite niveluri ntre partenerii sociali. Prin procedur de conciliere se nelege examinarea conflictului colectiv
de munc, n scopul soluionrii lui, n cadrul unei comisii de conciliere. n toate cazurile n care ntr-o unitate
exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, reprezentanii salariailor au dreptul s nainteze
angajatorului revendicrile lor privind stabilirea unor noi condiii de munc sau modificarea celor existente.
Revendicrile salariailor snt naintate angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form scris. Angajatorul este
obligat s primeasc revendicrile naintate i s le nregistreze n modul stabilit. Angajatorul este obligat s
rspund n scris reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii revendicrilor.
Procedura de conciliere se desfoar ntre prile conflictului, n cadrul unei comisii de conciliere. Comisia de
conciliere se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor conflictului, la iniiativa uneia din ele.
Comisia de conciliere se constituie ad hoc, ori de cte ori apare un conflict colectiv de munc. Preedintele
comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei. Angajatorul este obligat s creeze
condiii normale de lucru comisiei de conciliere. Dezbaterile comisiei de conciliere snt consemnate ntr-un
proces-verbal ntocmit n 2 sau mai multe exemplare, dup caz, n care se vor indica msurile generale sau
pariale de soluionare a conflictului, asupra crora au convenit prile. n cazul n care membrii comisiei de
conciliere au ajuns la o nelegere asupra revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor, comisia va adopta,
n termen de 5 zile lucrtoare, o decizie obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n
termen de 24 de ore din momentul adoptrii. Dac membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o nelegere,
preedintele comisiei va informa n scris despre acest lucru prile conflictului n termen de 24 de ore,si se va
putea purcede la solutionarea a conflictelor colective de munca in instanta de judecata.

Odata cum apare un conflict intre salariati si angajator din diferite motive,in fiecare caz angajatii sau salariatii au
drept sa inainteze revendicari angajatului in car expres se va indica stabilirea unor noi condiii de munc sau
modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractului
colectiv de munc. Revendicrile salariailor snt naintate angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form
scris. Angajatorul este obligat s rspund n scris reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de
la data nregistrrii revendicrilor.Daca raspunsu angajatorului este nesatisfacator pentru salariati sau acestea nu
poat ajunge la un numitor comun atunci se va purcede la procedura de conciliere unde organu principal de
solutionare a conflictelor va fi Comisia de conciliere formata din numar egal de membri din partea fiecarii parti
de conflict daca nu se va lua o decizie necesara de aceasta comisie atunci se va putea purcede la alta autoritate
care este in drept sa solutioneze acest conflict ne referim in special la instanta de judecata.
Aici nu am idee cine poate ajutor....clar...
Subiectul III Spe

19
 ntr-un atelier de montaj directorul atelierului a informat salariaii c pn la sfritul lunii au rmas 3 zile, iar
n acest timp este necesar efectuarea unor lucrri urgente i din aceast cauz sunt rugai s efectueze o munc
suplimentar. Pentru aceasta vor primi zile de odihn la nceputul urmtoarei luni. Trei zile atelierul a lucrat ntr-
un schimb i jumtate.
Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Descriei procedura de atragere la munc suplimentar.
Estimai legalitatea atragerii la munc suplimentar a salariailor n cazul respectiv, precum i modalitatea de
compensare a muncii astfel efectuate.
Raspunsuri:
1.Subiectii spetei sunt angajatoru si salariatii,ei se afla intr-un raport de subordonare stabilit intre salariat si
angajator,este un raport de munca.
2. Durata normal a timpului de munc al salariailor din uniti nu poate depi 40 de ore pe sptmn. Se
consider munc suplimentar munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc prevzute la art.95
alin.(2), la art.96 alin.(2)-(4), la art.98 alin.(3) i la art.99 alin.(1). Atragerea la munc suplimentar poate fi
dispus de angajator fr acordul salariatului:
a) pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie
ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
b) pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a
serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a
cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului, a
unitilor medico-sanitare.
Atragerea la munc suplimentar se efectueaz de angajator cu acordul scris al salariatului:
a) pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de condiiile tehnice ale
procesului de producie, nu a putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a timpului de munc, iar
ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a
patrimoniului municipal sau de stat;
b) pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac
deficienele acestora ar putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i pentru mai multe
persoane;
c) pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca deteriorarea sau
distrugerea bunurilor unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
d) pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu admite
ntrerupere. n aceste cazuri, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire a salariatului respectiv. La
solicitarea angajatorului, salariaii pot presta munca n afara orelor de program n limita a 120 de ore ntr-un an
calendaristic. n cazuri excepionale, aceast limit, cu acordul reprezentanilor salariailor, poate fi extins pn
la 240 de ore. Nu se admite atragerea la munc suplimentar a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor
gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, precum i a persoanelor crora munca suplimentar le este
contraindicat conform certificatului medical. Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea
duratei zilnice a timpului de munc peste 12 ore.
3.Decizia autoritatilor competente este legala problema este ca in asa caz era necesara sa fie acordu scris a
salariatului ceea ce in speta nu se speune in plus legal va fi daca la munca nu se vor atrage salariatii care nu au
virsta de 18 le este interzis de catre certificatu medical su femei gravide invalizi etc in conformitate cu legislatia
muncii.Munca pe zi suplimentara a salasiatului nu trebu sa depaseasca 12 ore,adica daca constatam ca un schimb
este 8 ore de lucru pentru un salariat cu capacitatea deplina de exercitiu atunci un schimb si jumate este 12 ore si
nu depaseste limita legala,plus acestea vor beneficia de timp de odihna in luna urmatoare.

20
 Subiectul II Supravegherea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii
Definii instituia supravegherii i controlului asupra respectrii legislaiei muncii.
Determinai competena organelor care exercit controlul asupra respectrii legislaiei muncii.
c) Proiectai un proces verbal al unui control efectuat de Inspecia muncii.
RASPUNSURI:
a) Supravegherea i controlul asupra respectrii actelor legislative i a altor acte normative ce conin norme ale
dreptului muncii, a contractelor colective de munc i conveniilor colective la toate unitile snt exercitate de:
a) Inspecia Muncii;
b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat;
c) Ministerul Economiei;
d) Serviciul Proteciei Civile i Situaiilor Excepionale;
e) alte organe abilitate cu funcii de supraveghere i control n conformitate cu legea;
f) sindicate.
Institutia supravegherii si controlului asupra repectarii legislatii muncii este un anumit numar de organe si
inspectii servicii aduse spre a supraveghea si controla respectarea legislatii dreptului muncii in sferele sale de
aplicare.
Inspecia Muncii este organul central de specialitate, aflat n subordinea Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i
Familiei, care exercit controlul de stat asupra respectrii actelor legislative i a altor acte normative ce conin
norme ale dreptului muncii, a conveniilor colective i a contractelor colective de munc la toate unitile, de
ctre angajatori persoane fizice, precum i n autoritile publice centrale i locale. 1) controleaz respectarea
dispoziiilor actelor internaionale, legislative i ale altor acte normative, precum i ale conveniilor colective
referitoare la:
a) contractele individuale i cele colective de munc;
b) carnetele de munc;
c) timpul de munc i timpul de odihn;
d) retribuirea muncii;
e) munca minorilor i a femeilor;
f) protecia muncii;
2)) avizeaz, n modul stabilit de lege, lansarea n producie a prototipurilor de echipamente tehnice i de
echipament individual de protecie i de lucru;
3) cerceteaz, n modul stabilit de Guvern, accidentele de munc;
4) coordoneaz activitatea de pregtire, instruire i informare a salariailor unitilor n problemele privind
raporturile de munc, protecia i igiena muncii, mediul de munc.
5) acord ajutor metodologic i consultativ salariailor i angajatorilor.
Ministerul Aprrii, Ministerul Afacerilor Interne, Serviciul de Informaii i Securitate, Serviciul de Protecie i
Paz de Stat, Serviciul Grnicerii, Departamentul instituiilor penitenciare al Ministerului Justiiei, Centrul pentru
Combaterea Crimelor Economice i Corupiei organizeaz activiti de inspecie a muncii prin serviciile lor de
specialitate, care au competen numai pentru structurile din subordine.
Supravegherea de stat asupra respectrii normelor sanitaro-igienice i sanitaro-antiepidemice n toate unitile se
nfptuiete de ctre Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat n limitele, conform cerinelor i procedurii
stabilite n lege.
Organele sindicale au dreptul s efectueze controlul asupra respectrii de ctre angajatori i reprezentanii lor a
legislaiei muncii i a altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii la toate unitile, indiferent de
subordonarea departamental sau apartenena ramural.

21
 La depistarea n uniti a nerespectrii cerinelor de protecie a muncii, a tinuirii accidentelor de munc i a
cazurilor de contractare a bolilor profesionale ori a cercetrii neobiective a acestor fapte, sindicatele snt n drept
s cear conductorilor acestor uniti, autoritilor publice competente luarea unor msuri urgente, inclusiv
ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor angajatorului care contravin legislaiei cu privire la protecia
muncii, tragerea persoanelor vinovate la rspundere n conformitate cu legislaia n vigoare, cu conveniile
colective i cu contractele colective de munc.
Angajatorii snt obligai s examineze, n termen de 7 zile lucrtoare de la data naintrii (nregistrrii),
cerinele sindicatelor i s informeze n scris organul sindical despre rezultatele examinrii i msurile ntreprinse
pentru nlturarea nclcrilor depistate.
c)Proces verbal a controlului inspectii muncii:care o vast asa prostie omeneasca asa aberatii de la realiatea asta
aspra sami spuie si sami arate si mie
Subiectul III Spe
Salariatul Petrov se afl n concediu de odihn anual pltit. Angajatorul emite ordin de preavizare a acestuia
privind reducerea statelor de personal. Dup expirarea a 2 luni, salariatul este concediat conform art. 86, alin
(1),lit. c.), n legtur cu reducerea statelor de personal.
Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Descriei procedura de acordare a concediului anual pltit.
Estimai legalitatea concedierii salariatului n baza acestui temei, innd cont de faptul c preavizarea a fost
efectuat n perioada cnd salariatul se afla n concediul anual pltit.
1.Subiectii spetei sunt angajatoru si salariatu,acestea se afla intr-un raport juridic de munca.
2. Concediul de odihn pentru primul an de munc se acord salariailor dup expirarea a 6 luni de munc la
unitatea respectiv. nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate, concediul de odihn pentru primul an de
munc se acord, n baza unei cereri scrise, urmtoarelor categorii de salariai:
a) femeilor nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el;
b) salariailor n vrst de pn la 18 ani;
c) altor salariai, conform legislaiei n vigoare. Concediul de odihn pentru primul an de munc poate fi
acordat salariatului i nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate.Concediu anul platit este garanta de catre
stat,se poate exprima cit prin plata unor indemnizatii sau prin 28 de zile de odihna minimal deja in dependenta de
sfera de munca durata poate fi alta.Ulterior din urmatoru an salariatu pleaca in concediu conform graficului
stabilit primul an concediu poate fi aminat sau prelungitProgramarea concediului se face cu 2 saptamini inainte
de finele unui an de munca. La programarea concediilor de odihn anuale se ine cont att de dorina salariailor,
ct i de necesitatea asigurrii bunei funcionri a unitii. Salariailor ale cror soii se afl n concediu de
maternitate li se acord, n baza unei cereri scrise, concediul de odihn anual concomitent cu concediul soiilor.
3.Conform articolului 86 \2) Nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu medical, n
concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de maternitate, n concediu parial pltit pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de
la 3 la 6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti,, precum i n perioada detarii, cu excepia
cazurilor de lichidare a unitii.Deci in timpu cit salariatu se afla intr-un concediu anul acesta nu poate fi
concediat totusi in speta se spune ca el a fost preavizat in timpu concediului anul de aceea ca va fi
concediat,astfel daca ne gindim logic ca dupa doua luni deja concediu anul trebuia sa ia sfirsit acesta a primit
ordinu deciza de concediere cind era deja inafara concediului si putem califica actiunile angajatorului ca unele
legale.

22
Subiectul II Concediile de odihn anuale
a) Identificai particularitile concediilor de odihn anuale ca tip distinct al timpului de odihn.
b) Determinai procedura de acordare a concediilor de odihn anuale
c) Formulai proiectul actului juridic privind acordarea concomitent a dou concedii de odihn anuale.
Raspunsuri:
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat pentru toi salariaii. Dreptul la concediu de odihn
anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Orice nelegere prin care se renun, total
sau parial, la acest drept este nul. Orice salariat care lucreaz n baza unui contract individual de munc
beneficiaz de dreptul la concediu de odihn anual.. Programarea concediilor de odihn anuale pentru anul
urmtor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanii salariailor, cu cel puin 2 sptmni nainte de
sfritul fiecrui an calendaristic. La programarea concediilor de odihn anuale se ine cont att de dorina
salariailor, ct i de necesitatea asigurrii bunei funcionri a unitii. Programarea concediilor de odihn
anuale este obligatorie att pentru angajator, ct i pentru salariat. Salariatul trebuie s fie prevenit n form
scris, despre data nceperii concediului cu cel puin 2 sptmni nainte. Concediul de odihn anual poate fi
amnat sau prelungit n cazul aflrii salariatului n concediu medical, ndeplinirii de ctre acesta a unei
ndatoriri de stat sau n alte cazuri prevzute de lege. n cazuri excepionale, cnd acordarea concediului de
odihn anual salariatului n anul de munc curent poate s se rsfrng negativ asupra bunei funcionri a
unitii, concediul, cu consimmntul scris al salariatului i cu acordul reprezentanilor salariailor, poate fi
amnat pe anul de munc urmtor. n acest caz, n anul urmtor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot
fi cumulate sau divizate n baza cererii scrise. Este interzis neacordarea concediului de odihn anual timp de
2 ani consecutivi, precum i neacordarea anual a concediului de odihn salariailor n vrst de pn la 18 ani
i salariailor care au dreptul la concediu suplimentar n legtur cu munca n condiii vtmtoare..

Concediul de odihn pentru primul an de munc se acord salariailor dup expirarea a 6 luni de munc la
unitatea respectiv. nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate, concediul de odihn pentru primul an de
munc se acord, n baza unei cereri scrise, urmtoarelor categorii de salariai:
a) femeilor nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el;
b) salariailor n vrst de pn la 18 ani;
c) altor salariai, conform legislaiei n vigoare. Concediul de odihn pentru primul an de munc poate fi
acordat salariatului i nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate.Concediu anul platit este garanta de
catre stat,se poate exprima cit prin plata unor indemnizatii sau prin 28 de zile de odihna minimal deja in
dependenta de sfera de munca durata poate fi alta.Ulterior din urmatoru an salariatu pleaca in concediu
conform graficului stabilit primul an concediu poate fi aminat sau prelungitProgramarea concediului se face
cu 2 saptamini inainte de finele unui an de munca. La programarea concediilor de odihn anuale se ine cont
att de dorina salariailor, ct i de necesitatea asigurrii bunei funcionri a unitii. Salariailor ale cror soii
se afl n concediu de maternitate li se acord, n baza unei cereri scrise, concediul de odihn anual
concomitent cu concediul soiilor.
Subiectul III Spe
1.vorbim despre subiectii tipici a dreptului muncii despre salariat si angajator,acestea se afla intr-un
rapot jurid de munca.
2.Articolu 86 concedierea litera h spune: absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore
consecutive n timpul zilei de munc; acesta poate servi ca temei de concediere doar in cazu cind un
salariat poate sa apsenteze de la postul de lucru fara motive in timp mai mare de 4 ore pe parcursu unei
zile.3.Angajatoru are tot dreptu sa elibereze din functie pe salariat pentru apsenta nemotivata de la lucru

23
 pe parcursu unei zile mai mult de patru ore astfel este de asteptat ca solutia instantei de judecata sa fie
impotriva salariatului astfel acesta nu va fi repus in fuctia pe care o detinea anterior.

II Reglementarea juridica a protectiei Muncii

1 .1Protectia muncii reprezinta un sistem de masuri si reguli obligatorii pentru toti participantii la procesul de
munca,urmarindu-se aplicarea criterilor ergonomice pentru imbunatatirea conditiilor de munca si
pentru reducerea efortului fizic,precum si masuri adecvate pentru munca femeilor si a tinerilor;
1.2Dr. si obligatiile angajatorului in domeniul protectiei muncii:
-sa aprobe in etapa de cercetare,proiectare,executare si exploatare a constructiilor si echipamentelor tehnice,de
elaborare a proceselor tehnologice,solutii conforme normelor de protectie a muncii;
- sa stabileasca imputernivirile si obligetiile managerilor privind realizarea masurilor de protectie a muncii si sa
asigure supravegherea si controlul desfasurarii activitatii in conditii de securitate;
-sa achite instituilor medicale cheltuelile pentru acordarea ajutorului medical de urgenta in caz de accidente de
munca si acutizare a bolilor profesionale;
-sa asigure fiecare salariat contra accidentelor de munca sau a bolilor profesionale;
Sa organizeze serviciul pentru protectia muncii si serviciul medical;
-sa asigure elaborarea si realizarea planului annual privind masurile de protectie a muncii in unitate;
-sa asigure instruirea salariatilor in materie de protectie a muncii,inclusiv instruirea imputernicitilor pentru
protectia muncii;
-sa nu ceara salariatului indeplinirea unor sarcini de munca cu pericol imminent de accidentare;
- sa efectueze in modul stabilit de CM al RM,transferul la o munca mai usoara a salariatilor care au nevoie de
aceasta din motive de sanatate.
Salariatul are urmatoarele obligatii in domeniul protectiei muncii:
-sa respecte instructiunile de protectie a muncii corespunzatoare activitatii desfasurate;
-sa utilizeze mijloacele de protectie individuala conform legislatiei;
-sa nu ridice,sa nu deplaseze,sa nu distruga dispozitivele de protectie,de semnalizare si de avertizare;
-sa aduca la cunostinta conducatorului sau nemijlocit orice accident sau imbolnavire la locul de munca;
Salariatul are dreptul:
-sa aiba un loc de munca corespunzator normelor de protectie a muncii;
-sa fie asigurat in mod obligatoriu contra accidentelor de munca si contra bolilor profesionale;
-sa fie asigurat,din contul angajatorului,cu echipament de protectie individuala si colectiva in modul stabilit;
-sa participle personal sau prin intermediul reprezentantilor sai la examinarea chestiunilor legate de
asigurarea unor conditii de munca nepericuloase la locul de munca,la cercetarea accidentelor de munca sau a bolii
profesionale contractate de el;
-sa primeasca compensatiile prevazute de lege,in cazul cind este angajat la munci in conditii
grele,vatamatoare/premejdioase.
2.3 Normele de protectie a muncii cuprind reguli si masuri aplicabile in intreaga economie nationala si se refera la
principalele reglementari tehnice aplicabile pe domenii de activitate pentru prevenirea accidentelor de munca si a
bolilor profesionale,eliminarea sau reducerea factorilor de risc.Normele de
igiena a muncii vizeaza ocrotirea sanatatii participantilor la procesul muncii,avind un character
general obligatoriu.Art.224 din CM al RM dispune ca normele de protectie a muncii,obligatorii pentru
unitati,se emit,respectiv,de Ministerul Economiei si Comertului si de Ministerul Sanatatii si Protectiei
Sociale dupa consultarea patronatelor si sindicatelor,cu respectarea prevederilor Legii RM privind actele
normative ale Guvernului si ale altor autoritati ale administratiei publice centrale si locale.In

24
conformitate cu art.65alin(3) lit c) din CM,angajatorul este obligat sa-l familiarizeze pe salariat cu tehnica
securitatii,igiena muncii,masurile de securitate antiincendiara si cu alte reguli d protectie a muncii.Respectiv
pentru a ocoli accidentele de munca si prevenirea
bolilor profesionale,angajatorul trebuie sa respecte toate normele general obligatorii a sfera protectiei muncii.
3.Spe
II.Regulamentul Intern al unitatii
1.1 Regulamentul intern al unitii -este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate, cu consultarea
reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului.
Regulamentul intern al unitii nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaiei n vigoare, clauzelor
conveniilor colective i ale contractului colectiv de munc.
Prin regulamentul intern al unitii nu se pot stabili limitri ale drepturilor individuale sau colective ale
salariailor.
Regulamentul intern al unitii se aduce la cunotina salariailor, sub semntur, de ctre angajator i produce
efecte juridice pentru acetia de la data ncunotinrii.
Obligaia familiarizrii salariailor, sub semntur, cu coninutul regulamentului intern al unitii trebuie
ndeplinit de angajator n termen de 5 zile lucrtoare de la data aprobrii regulamentului.
Modul de familiarizare a fiecrui salariat cu coninutul regulamentului intern al unitii se stabilete nemijlocit n
textul acestuia.
Regulamentul intern se afieaz n toate subdiviziunile structurale ale unitii.

1.2) Regulamentul intern al unitii trebuie s conin urmtoarele prevederi:

a) protecia i igiena muncii n cadrul unitii;
b) respectarea principiului nediscriminrii, eliminarea hruirii sexuale i a oricrei forme de lezare a
demnitii n munc;
c) drepturile, obligaiile i rspunderea angajatorului i ale salariailor;
d) disciplina muncii n unitate;
e) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile potrivit legislaiei n vigoare;
f) procedura disciplinar;
g) regimul de munc i de odihn.
Aceste elemente sunt comune si altor acte normative locale.

25