Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Managementul Resurselor
Umane
PROIECTAREA POSTULUI
Grupa: 4409
Studenti: Baciu Robert
Cojocaru Andrei
Trandafir Ioana
Cirnu Paul
CUPRINS
Introducere...............................................................................................pag 3
Postul.........................................................................................................pag 4
Proiectarea postului.................................................................................pag 4
Reproiectarea postului.............................................................................pag 6
Caracteristicile postului..........................................................................pag 15
Fisa de post.............................................................................................pag 24
Bibliografie..............................................................................................pag 31
2
BUCURETI 2012
INTRODUCERE
3
Postul, element de concretizare a muncii
Proiectarea posturilor
4
n deplin concordan cu cele explicate mai sus, proiectarea posturilor implic acele
aciuni i decizii manageriale care au n vedere lrgirea sau mbogirea coninutului muncii
i care sunt necesare pentru ndeplinirea cerinelor organizaionale i satisfacerea nevoilor
individuale ale angajailor. De asemenea, o bun proiectare a muncii i a posturilor poate
diminua considerabil timpul necesar pentru analiza i reproiectarea ulterioar a acestora.
5
\
Reproiectarea postului
Coninutul oricrei actviti poate fi mbuntit prin diversificare, prin extindere la
operaiile de proiectare, organizare, control sau prin combinarea celor dou direcii. O tehnic
care se aplic n scopul rezolvrii problemelor legate de calitate i de productivitate const n
reproiectarea postului de lucru n scopul creterii potenialului motivaional. Aceast tehnic
pornete de la premiza c modificrile aduse postului de lucru sau muncii prestate reprezint
o cale foarte eficient de motivare.
Reproiectarea postului presupune ncercarea de a corecta erorile constatate. n trecut,
posturile de lucru erau proiectate pe principiile simplificrii, standardizrii i specializrii.
Aceasta a dus la ndeprtarea multor surse de satisfacie ale angajailor i la scderea
motivaiei acestora. Reproiectarea postului este necesar n cazul n care competaena
titularului pe post sporete, astfel nct i permite s ndeplinesac atribuii mai complexe, cu
grad mrit de dificultate. Acesta se poate realiza pe dou ci:
Lrgirea coninutului activitilor postului, realizat prin acordarea unor sarcini mai
complexe i creterea responsabilitilor, aceast cale se recomand pentru executanii
de pe primul nivel al organizaiei i are ca scop combaterea monotoniei muncii;
mbogirea coninutului activitilor postului, prin care se urmrete completarea
responsabilitilor , de execuie cu activiti de concepie i control.
Analiza posturilor
6
Necesitatea analizei postului poate s apar n dou situaii. n primul rnd se vor
defini nevoile de personal ale organizaiei. Aceast definire a nevoilor de resurse umane este
necesar n cazul implementrii unei noi uniti (de producie, de comercializare, de
cercetare), precum i n cazul n care sunt modificate obiectivele organizaiei sau strategia
acesteia, ceea ce implic o redistribuire a mijloacelor existente.
n al doilea rnd, poate fi vorba de elaborarea planurilor de formare i promovare a
membrilor ntreprinderii, cnd pe de o parte, se pune problema s fie evaluate aptitudinile
indivizilor i, pe de alt parte, s fie evaluate competenele cerute pentru posturile existente.
O asemenea analiz poate conduce la constatarea c exist importante modaliti de
dezvoltare i de promovare sau, dimpotriv, c anumii indivizi nu dispun de calificarea
cerut de postul pe care se gsesc, n acest caz fiind necesar o pregtire complementar.
a) Marketingul postului
adecvarea optim a persoanei la post, nu doar dac locurile pot fi ocupate
posturile trebuie privite ca un ntreg pentru a ne verifica dac ele constituie o
mulime rezonabil de sarcini sau nu
7
extreme
se poate angaja o persoan care este prea bun pentru post
la fel cum este posibil s se aleag o persoan care nu are pregtirea
necesar
c) Structura postului
- salariatul i postul sunt reciproc adecvai, astfel nct individul i realizeaz propriile nevoi
motivaionale, atunci cnd ndeplinete cerinele patronatului
- O problem deosebit de important este optimizarea corelaiei angajat-solicitare
(efort) de munc. n acest context, pot aprea dou situaii nefavorabile:
1. posturile sunt largi - nu sunt suficient ncrcate cu sarcini, competene, caz n care
durata programului de lucru nu este bine acoperit (apar timpi mori);
2. posturile sunt nguste - sunt suprancrcate cu sarcini, caz n care angajatul nu reuete
s le duc n totalitate la ndeplinire pe durata programului de lucru i apare stresul
profesional cauzat de prelungirea programului de lucru sau ca urmare a intensificrii ritmului
de munc peste ceea ce este normal.
Aceste probleme pot fi depite printr-o corect activitate de normare a muncii.
Normarea muncii este o activitate de cercetare a proceselor de munc, cu metode i procedee
specifice n scopul stabilirii cantitii de munc necesar efecturii unei lucrri sau
ndeplinirii unei sarcini ori funcii. Rezultatele acestei activiti se concretizeaz n elaborarea
normelor de munc.
La baza normrii muncii st msurarea i studierea timpului de munc.
Msurarea i studierea consumului timpului de munc servete la stabilirea
timpului n care o operaie, o lucrare, o sarcin se poate i trebuie s fie executat n condiiile
create la locul de munc.
Metode:
1. Cronometrarea timpului de lucru;
2. Fotografierea timpului de lucru;
3. Observarea instantanee.
8
Componentele analizei posturilor
Analiza posturilor include dou pri: descrierea posturilor i specificaia postului.
Descrierea postului se raporteaz la postul n sine. Ea ofer informaii privind
denumirea, localizarea postului n structura firmei, datoriile i responsabilitile aferente,
condiiile generale de munc.
Informaiile obinute din descrierea postului sunt sintetizate n fia postului, care
cuprinde:
Identificarea postului denumire, grupa de activiti de care aparine, codul, etc.;
Poziia ierarhic;
Activitile i procedurile postului- sarcini ce trebuie ndeplinite, materiale i utilaje
folosite, interaciuni formale cu ali angajai, responsabiliti;
Relaiile de subordonare control i colaborare;
Marja de autonomie, respectiv autoritatea conferit;
Condiiile de munc i mediul fizic n care se desfoar aceasta temperatur,
iluminat, nivelul zgomotului, spaiul muncii, localizare geografic, posibilitatea
modificrii acestor condiii;
Resursele de care dispune deintorul postului;
Condiii de angajare structura salariului, metoda de plat a salariilor, alte beneficii
posibil de obinut, oportuniti privind promovarea sau transferul.
9
Descrierea postului se regsete n fia postului(job description). Acest document se
refer la post i nu la titularul acestuia. Documentul este elaborat de analitii care au evaluat
rezultatele obinute la analiza postului.
Specificarea postului reprezint portretul angajatului ideal pentru acel post. Descrierea
postului trebuie s fie mereu actualizat, in funcie de schimbrile care au loc in cadrul
organizaiei.
Fia postului este documentul care descrie in termeni cantitativi i calitativi atribuiile
salariatului, condiiile de munc, durata activitii zilnice, recompensele .a. Datorit faptului
c postului ii corespund anumite caracteristici funcionale, persoanei care il ocup ii revin
funciile/atribuiile corespunztoare. Astfel, salariaii au anumite funcii adic
poziii/ranguri ierarhice determinate, acompaniate de responsabilitile aferente. Vzute prin
ochiul salariailor, posturile reprezint ele nsele jaloanele care marcheaz evoluia
profesional, statutulin cadrul organizaiei, premisele pentru asigurarea ctigurilor salariale.
Ocuparea anumitor posturi confer salariailor sentimentul realizrii profesionale, mijlocul de
informare i afirmare, motivaia pentru perfecionare, posibilitatea de progres pe plan
profesional i social.
Nu se admite ca fia postului s conin elemente vagi, activiti[i termene
nedefinite. Fia postului are, pe lang aspectele formale, rolul de a stimula creativitatea
salariatului, de a conduce la obinerea de ctre acesta a recompenselor morale i material-
financiare la care aspir. Dac fia postului este judicios intocmit se evit fluctuaia de
personal i absenteismul.
Fia postului este documentul care formalizeaz angajarea i salarizarea personalului.
Fia postului cuprinde un sumar al sarcinilor i cerinelor care sunt eseniale pentru poziia
respectiv. Analiza postului este procesul prin care aceste sarcini i cerine sunt identificate,
iar fia postului este un scurt sumar al rezultatelor obinute printr-o analiz a postului.
Fia postului cuprinde:
1. Data ntocmirii
2. Denumirea postului, locaia i departamentul din care face parte, numele i funcia
titularului
3. Codul, conform nomenclatorului de profesii i meserii
4. Numele superiorului direct
5. Obiectivele postului
6. Relaiile cu celelalte posturi pe vertical (superiori i subordonai) i pe orizontal
(colaboratori)
10
7. Sarcinile cheie sau un scurt sumar al muncii prevzute pentru postul respectiv
8. Atribuiile postului i responsabilitile, precum i descrierea sarcinilor, precizarea
materialelor folosite i indicaii privind eventualele atribuii de conducere. Indicaii privind
autonomia postului
9. Condiiile de munc i programul de lucru
10. Mediul social. Informaii despre mrimea grupului de munc i nivelul de relaii
interpersonale necesar pentru indeplinirea activitilor specifice postului
11. Modul de evaluare i recompensare
12. Specificarea postului: studii, experien profesional, cunotine, abiliti etc. Fia
postului trebuie actualizat periodic, datorit diferitelor schimbri care intervin in procesul
muncii.
11
PROIECTAREA POSTULUI 2
A. Nivelul de specializare
n acest caz se poate observa varietatea sarcinilor atribuite postului, detaliate i n fia
postului:
12
organizarea si pastrarea documentelor arhivate pe sectii, sectoare, ani, luni;
tinerea inventarului arhivei la zi;
primirea documentelor arhivate din anul precedent (numai daca este respectata legea
16/1996 si 358/2002 copertat, numerotat, snuruit si sigilat);
tinerea la zi a registrului de evidenta a salariatilor (REVISAL);
convocarea Comisiei de Selectionare a documentelor care au depasit termenul de pastrare
conform Nomenclatorului arhivistic, numita de conducerea societatii;
selectionarea, scoaterea din evidenta si predarea din arhiva a documentelor care au depasit
termenul de pastrare cu aprobarea Comisiei de Selectionare prin proces verbal;
tinerea evidentei proceselor verbale de predare-primire a dosarelor;
tinerea legaturii cu arhivele statului;
executarea altor lucrari privind evidenta de personal, la solicitarea superiorului direct.
Dei tendina general este proiectarea unor posturi cu grad nalt de specializare, n
acest caz, putem spune c gradul de specializare este redus.
De ce? Nivelul de specializare se stabilete n funcie de nivelul la care este necesar
manifestarea consecinelor din diferite puncte de vedere. Urmeaz n acest sens o scurt
exemplificare a consecinelor nivelului de specializare cu aplicarea caracteristicilor specifice
nivelului redus pentru fiecare dintre ele.
Controlul ritmului de munc de ctre ocupant n cazul nivelului redus de specializare
al acestuiaeste imperios necesar, ori acest lucru este precizat i n fia de post, n subcapitolul
ritmul muncii.
Nu se pune ns problema unor activiti repetitive, pe care angajatul cu nivel de
specializare redus ar trbuie s le fac, ci a unora mai degrab variate, cum se poate obseva i
mai sus.
Pentru c specializarea angajatului este redus, calificarea acestuia se cere nalt.
Tocmai ca s compenseze acest minus. Trebuie s fie capabil s nvee, ntr-un ritm alert, ori
acesta este motivul pentru care se cer studii superioare.
13
fr experien sau cunotine n domeniu, s-i respecte responsabilitile specific postului.
Pentru a putea realiza toate acestea, el are nevoie de o atenie nalt
B. Caracteristicile postului:
C. Analiza postului:
C.1. Specificaiile postului informaii privind caracteristicile ocupantului
postului
15
Procesul proiectrii postului 1
A. Nivelul de specializare
16
5. Eliberarea de adeverine solicitate de salariai dar i foti salariai pentru medicul de
familie sau alte motive; eliberarea de adeverine pentru grup de munc i sporuri
pentru fotii angajai ai societii dar i pentru cei plecai n strintate n conformitate
cu datele extrase din dosarele personale i conturile existente n arhiv; ntocmirea pe
calculator i redactarea de adeverine, formulare i alte acte specifice biroului.
Nivelul de specializare cerut este nalt. Astfel, controlul ritmului de munc nu este
necesar, iar calificarea cerut ocupantului este una redus. (cel puin studii medii, instruire
formala sau experienta in domeniul procedurilor si normelor specifice domeniului muncii;
B. Caracteristicile postului:
Pentru nivelul de specializare nalt, numrul sarcinilor de munc atribuit postului este
restrns. Atenia ocupantului se concentreaz asupra urmtoarelor tipuri de activiti:
ncadrarea noilor angajai n munc, organizarea i derularea operaiunilor de eviden a
personalului n cadrul organizaiei i activiti specifice de personal.
Sistemul de relaii : Se subordoneaza: manager resurse umane sau titulatura unui alt
post ierarhic superior
C. Analiza postului:
Specificaiile postului informaii privind caracteristicile ocupantului postului
Educaia: calificarea redus studii medii, instruire formala sau experienta in domeniul
procedurilor si normelor specifice domeniului muncii
Experien: minim 1 an
Ocupantul postului trebuie s fie capabil s realizeze sarcinile eficient i ntr-un timp relativ
scurt, utiliznd instrumentele de lucru la un nivel maxim. Aceast cerina trebuie s
completeze punctul compentenelor postului de munc cu specificaiile urmtoare:
Cunoaterea sistemului de operare Microsoft Office (word, excell, power point), Internet i
cunotine de legislaia muncii Codul Muncii (legea 53/2003).
17
Descrierea postului informaii privind procesul de munc:
18
2. Procesul proiectrii postului
A. Nivelul de specializare
10. Eliberarea de adeverine solicitate de salariai dar i foti salariai pentru medicul de
familie sau alte motive; eliberarea de adeverine pentru grup de munc i sporuri
pentru fotii angajai ai societii dar i pentru cei plecai n strintate n conformitate
cu datele extrase din dosarele personale i conturile existente n arhiv; ntocmirea pe
calculator i redactarea de adeverine, formulare i alte acte specifice biroului;
19
intocmirea contractului individual de munca, deciziei de desfacere a contractului individual
de munca sau orice alte modificari survenite in contractul de munca ale angajatilor in
registrul de evidenta al salariatilor, in carnetul de munca si la Inspectoratul Teritorial de
Munca;
in cazul renegocierii unor clauze din contractul individual de munca, la dispozitia
conducerii, intocmirea adresei de instiintare a salariatului cu privire la modificarile care se
intentioneaza sa se aduca la acesta (contract individual de munca), conform Codului Muncii;
inregistrarea in carnetele de munca si in registrul de evidenta al salariatilor a tututror
schimbarilor survenite in situatia angajatilor conform legilor si instructiunilor in vigoare;
evidenta si pastrarea carnetelor de munca si a dosarelor de personal;
arhivarea dosarelor de personal pentru personalul lichidat, conturilor cu salariile si a altor
documente care se creeaza in cadrul biroului;
intocmirea dosarelor de pensionare conform legislatiei in vigoare pentru angajatii societatii
care solicita aceasta;
eliberarea de adeverinte solicitate de salariati pentru medicul de familie sau alte motive;
eliberarea de adeverinte pentru grupa de munca si sporuri pentru fostii angajati ai societatii
precum si pentru cei plecati in strainatate in conformitate cu datele extrase din dosarele
personale si conturile existente in arhiva;
intocmirea pe calculator si redactarea de adeverinte, formulare si alte acte specifice biroului;
organizarea si pastrarea documentelor arhivate pe sectii, sectoare, ani, luni;
tinerea inventarului arhivei la zi;
primirea documentelor arhivate din anul precedent (numai daca este respectata legea
16/1996 si 358/2002 copertat, numerotat, snuruit si sigilat);
tinerea la zi a registrului de evidenta a salariatilor (REVISAL);
convocarea Comisiei de Selectionare a documentelor care au depasit termenul de pastrare
conform Nomenclatorului arhivistic, numita de conducerea societatii;
selectionarea, scoaterea din evidenta si predarea din arhiva a documentelor care au depasit
termenul de pastrare cu aprobarea Comisiei de Selectionare prin proces verbal;
tinerea evidentei proceselor verbale de predare-primire a dosarelor;
tinerea legaturii cu arhivele statului;
executarea altor lucrari privind evidenta de personal, la solicitarea superiorului direct.
Chiar dac tendina general este proiectarea unor posturi cu grad nalt de
specializare, n acest caz, putem spune c am proiectat i un post cu grad de specializare
20
este redus.
Diferena ntre cele dou se poate vedea foarte clar din fiele de post, ns vor fi
rezumate i mai jos:
Urmeaz n acest sens o scurt exemplificare a consecinelor nivelelor de
specializare cu aplicarea caracteristicilor specifice att celui redus ct i celui nalt.
n timp ce controlul ritmului de munc de ctre ocupant, n cazul nivelului nalt de
specializare al acestuia, nu este necesar (este de neles c el are ndeajuns de mult
experien nct s nu mai fie nevoie de un control voit dect poate incontient.), in cazul
nivelului redus de specializare este imperios necesar, ori acest lucru este precizat i n fia de
post, n subcapitolul ritmul muncii. (pentru c nu are experien, nu este obinuit).
n cazul n care nivelul de specializare al angajatului este redus, calificarea acestuia
se cere nalt. Tocmai ca s compenseze acest minus. Trebuie s fie capabil s nvee, ntr-un
ritm alert, ori acesta este motivul pentru care se cer studii superioare. n cazul n care nivelul
de specializare al angajatului este nalt, calificarea acestuia se va cere redus n ideea c nu
mai conteaz dac are studii superioare sau nu, de exemplu, dac el oricum se descurc i i
ndeplinete sarcinile la locul de munc.
n ceea ce privete metodele de munc, acestea nu sunt specificate n cazul
nivelului de specializare redus, pentru c unui astfel de om, nu poate s i se impun o
modalitate de lucru. Se cere calificarea nalt, tocmai pentru ca el s fie capabil s descopere
de unul singur modalitatea de lucru cea mai convenabil,n timp ce n cazul nivelului de
specializare nalt, metodele de munc sunt specificate, precum rezult i din fia de post.
n cazul angajatului cu nivel de specializare redus, atenia se cere nalt, pentru a
combate apariia greelilor ce pot fi destul de frecvente, n schimb, n cel de-al doilea caz
(nivel de specializare nalt), nu este nevoie dect de o atenie redus, pentru c operantul are
oricum o baz i deci job-ul nu va fi att de solicitant pentru el.
21
Categoria - numr de sarcini mare (datorit - numr restrns de
nivelul redus de specializare) sarcini (nivel nalt de
specializare)
discernamant si capacitate de a
rezolva problemele;
capacitate de autoorganizare si
punctualitate.
22
Condiii de ambient plcut, linite, mediu stresant ambient plcut, linite, cantin
munc
23
3. Numele si prenumele salariatului: Baciu Robert
4. Se subordoneaza: manager resurse umane sau titulatura unui alt post ierarhic superior
5. Pregatirea si experienta
Mediu - Cunoaterea sistemului de operare Microsoft Office (word, excell, power point),
Internet
24
medical eliberat de medicul de medicina muncii i repartiie de la omaj, cv, copii
dup diplomele de studii, certificate de pregtire profesional, etc.
4. nregistrarea n carnetele de munc i n registrul de eviden al salariailor a tuturor
schimbrilor survenite n situaia angajailor conform legilor i instruciunilor n
vigoare;
25
FISA DE POST INSPECTOR RESURSE UMANE
6. Pregatirea si experienta
6.1. Studii:
De baza: Superioare
Cursuri speciale: Cursuri autorizate de Inspector de Personal. Operare PC: Word,
Excel, programe de calculare salarii.
27
7.4. Cunotine si deprinderi:
cerinte aptitudinale:
aptitudini speciale:
4. abilitatea de a utiliza limbajul scris, ct i oral pentru a comunica informaii sau idei
altor persoane;
cerine comportamentale:
28
5. integritate profesional (atitudine profesional imparial (profil etic);
8. Contextul muncii
- Tipul de relatii de rol solicitat: -rol inferior managerului de resurse umane sau
titulaturii unui alt post ierarhic superior
-egalitate cu ceilalti colegi din grupul de munca
29
evidenta si pastrarea carnetelor de munca si a dosarelor de personal;
arhivarea dosarelor de personal pentru personalul lichidat, conturilor cu salariile si a altor
documente care se creeaza in cadrul biroului;
intocmirea dosarelor de pensionare conform legislatiei in vigoare pentru angajatii societatii
care solicita aceasta;
eliberarea de adeverinte solicitate de salariati pentru medicul de familie sau alte motive;
eliberarea de adeverinte pentru grupa de munca si sporuri pentru fostii angajati ai societatii
precum si pentru cei plecati in strainatate in conformitate cu datele extrase din dosarele
personale si conturile existente in arhiva;
intocmirea pe calculator si redactarea de adeverinte, formulare si alte acte specifice biroului;
organizarea si pastrarea documentelor arhivate pe sectii, sectoare, ani, luni;
tinerea inventarului arhivei la zi;
primirea documentelor arhivate din anul precedent (numai daca este respectata legea
16/1996 si 358/2002 copertat, numerotat, snuruit si sigilat);
tinerea la zi a registrului de evidenta a salariatilor (REVISAL);
convocarea Comisiei de Selectionare a documentelor care au depasit termenul de pastrare
conform Nomenclatorului arhivistic, numita de conducerea societatii;
selectionarea, scoaterea din evidenta si predarea din arhiva a documentelor care au depasit
termenul de pastrare cu aprobarea Comisiei de Selectionare prin proces verbal;
tinerea evidentei proceselor verbale de predare-primire a dosarelor;
tinerea legaturii cu arhivele statului;
executarea altor lucrari privind evidenta de personal, la solicitarea superiorului direct.
30
Bibliografie:
31