Curs nr.

9+ 10 / Politici i reglementri europene privind formarea i dezvoltarea profesional

Coaching pentru carier1

Puncte cheie
Schimbri n carier - ce ajutor poate oferi coachingul?
Coaching n momentele de impas ale carierei
Coaching pentru carier n cadrul organizatiilor
Coaching pentru cariera managerial
Coachingul pentru diferite faze ale carierei

1. Schimbri n carier - ce ajutor poate oferi coachingul?

Triete o via mplinit i productiv acea persoan care urmrete o carier ce
corespunde cu structura personalitii sale, care se potrivete" cu propriile obiective i ambiii, o
carier care implic provocri i furnizeaz satisfacii. Blocajul adus de o slujb ce duce spre linia
moart" sau de una nepotrivit cu temperamentui persoanei respective poate provoca stres,
anxietate i un sentiment general de nefericire.
Alegerea, pstrarea sau schimbarea unei cariere la mijlocul vieii toate pot aduce
provocri captivante; dar pot fi, totodat, pline de dificulti.
Din cauza numeroaselor schimbri care se petrec n cadrul organizaiilor i n viaa
personal, ideea de a fixa o traiectorie a carierei a devenit oarecum nvechit puini sunt cei
care privesc nainte pe termen foarte lung. Carierele sunt mai scurte i mai instabile, sigurana unei
slujbe fiind redus, angajarea pe termen scurt a ajuns s fie regul.
Majoritatea oamenilor se ateapt s schimbe mai multe locuri de munc i s participe la
o serie divers de proiecte.
Micorarea numrului posturilor disponibile n cadrul companiiior, precum i restrngerea
nivelurilor pe care este organizat structura de conducere au avut ca rezultat apariia unor
rnodificri n traseul tradiional de evoluie a carierei n cadrul unei organizaii.
Oportunitile de promovare fiind mai puine, angajaii sunt pstrai pentru perioade mai
lungi pe vechile poziii, nainte de a fi avansai. Tradiional, traseul carierei era un model ce

1
Zeus, P, Skiffington, S. (2008). Coaching n corganizaii. Editura Codecs, Bucureti, 2008.

1
presupunea o mobilitate ascendent, angajaii avnd certitudinea unor traiectorii de promovare
bine definite.
n prezent, accentul se pune pe rotaia posturilor i dezvoltarea de competene multiple.
Dar poate c una dintre cele mai semnificative schimbri este faptul c individul a devenit din ce
n ce mai responsabil pentru cariera lui.
Acum patruzeci sau cincizeci de ani, oamenii gseau o companie sau un domeniu de
activitate n care rmneau pn n momentul pensionrii. De-a lungul perioadei respective,
ncheiau un contract social prin care angajatorii acceptau anumite responsabilitti fa de
personalul angajat. Astzi, individul este rspunztor pentru identificarea coordonatelor carierei
sale, n interiorul unei singure companii sau a mai multora.
De vreme ce organizaiile se implic tot mai puin n cariera unui angajat i n trasarea unor
optiuni legate de evoluia acesteia, individului i revine rspunderea de a se bizui din ce n ce mai
mult pe forele proprii. Frecvena ridicat a reducerilor de posturi, denumite eufemistic
restructurri' cere ca angajaii s dea dovad de anumite aptitudini i competene care s se
dovedeasc indispensabile angajatorilor, prezeni sau viitori.
Coachingul n carier este un mijloc excelent pentru a asigura dezvoltarea i succesul unei
cariere.

Situaii n care este oportun ajutorul unui coach

n mod tradiional, consilierea n carier graviteaz n jurul intervievrii persoanei i
evalurii resurselor sale, pentru a determina ct de potrivit este pentru un anume tip de carier.
n prezent, un coach pentru carier poate acorda asisten n aproape orice moment al
evoluiei profesionale a unui om, de la primul loc de munc i pn la momentul pensionrii.
Astfel, se poate apela la ajutorul unui coach pentru;
startul ntr-o anumit carier;
epuizarea sau insatisfacia generalizat privind cariera;
tranziii i schimbri aduse de restructurrile din cadrul companiei;
dezvoltarea unei cariere de management;
opiunea pentru o schimbare pe termen mediu n carier;
rencadrarea n munc;
pregtirea pentru o viitoare angajare;

2
 managementul imaginii redactarea de CV-uri, abilitile necesare n cadrul unui
interviu;
redefinirea poziiei curente, a caracteristicilor postului actual;
creterea vizibilitii personale la actualul loc de munc;
avansarea;
depirea greutilor generate de pierderea unei slujbe;
coaching pentru momentul ieirii la pensie;
coachingul partenerului de via.

Cu ce poate ajuta un coach pentru carier

Un coach pentru carier poate acorda asisten n ceea ce privete:
examinarea situaiei clientului i evaluarea obiectiv a oportunitilor de carier;
ajutor n stabilirea valorilor i aspiraiilor personale;
ndeplinirea rolului de resurs furnizarea de informaii utile privind modaltile de
cutare a anumitor locuri de munc sau de creare a unei cariere;
asisten n prornovarea personal eficient pe piaa forei de munc;
depirea blocajelor i construirea unei cariere interesante i de succes;
recunoaterea punctelor tari i slabe, precum i nelegerea msurii n care profilul"
individual corespunde anurnitor medii de lucru sau rnodele de carier;
creterea productivitii i mbuntirea poziiei actuale la locul de munc;
elaborarea unor obiective de carier (pe termen scurt, mediu i lung), precum i a unui plan
de aciune pentru atingerea lor;
asigurarea sistematic de feedback, sprijin i ncurajare.

2. Coaching n momentele de impas ale carierei

Se pot identifica o serie de variabile care ne abat de la traseul profesional i care par a fi
responsabile de nereuita, chiar eecul, n carier. Un coach pentru carier, fie el personal, din
interiorul sau exteriorul unei organizaii, poate lucra cu cineva pentru a-l ajuta s contientizeze i
s neleag impactul pe care l au eventualele obstacole asupra vieii sale profesionale.
Dac acestea sunt ignorate, e foarte puin probabil ca planurile de aciune s fie puse n
practic, iar obiectivele personale s fie atinse. Astfel de obstacole pot fi:

3
 Opinia exagerat despre sine convingerea cuiva c este ndreptit la o carier pentru
care, n realitate, nu este instruit sau calificat profesional. Fiecare om este liber s inteasc
foarte sus, dar trebuie s existe un element de realism n momentul alegerii domeniului de
activitate n care vrea s-i fac o carier.
Ateptarea unor succese i rezultate rapide, fr a depune munca asidu, perseverent,
cerut de acestea.
ncercarea de a-i mulumi pe alii nc din coplrie, atitudi nea prinilor fa de carier
sau munc n general o influeneaz pe a copiilor. Prinii se pot dovedi buni sftuitori i
modele demne de urmat, dar exist anumite situaii n care copiii i aleg cariere care s-i
mulumeasc mai degrab pe prini dect pe ei nii. Dac nu exist un interes real i o
oarecare compatibilitate cu o anume carier, devine foarte probabil apariia insatisfaciilor
i resentimentelor pentru o via ntreag. Unii oameni nu pot menine un echilibru ntre
nevoile lor personale i responsabilitile fa de ceilali, de exemplu fa de familie.
O atitudine greit fa de angajatori unii oameni se raporteaz la organizaiile lor ca
la nite prini, reproducnd astfel anumite scene din copilrie, toate conducnd ctre o
atitudine ambivalent fa de superiori sau la o postur pasiv, dependent, care exclude
autonomia i ncrederea n forele proprii.
Convingeri negative nc de la vrste fragede, unii oameni recepioneaz mesaje
negative cu privire la capacitatea sau valoarea lor personal. Consecine pot fi statornicirea
acestor limitri de-a lungul ntregii viei i incapacitatea de a realiza cariera pe care i-o
doresc i pe care sunt de fapt n stare s i-o realizeze.

3. Coaching pentru carier n cadrul organizaiilor

Unul dintre rolurile principale ale unui manager-coach ar trebui s fie asigurarea unui
coaching de carier pentru angajaii si. Scopul essential al coachingului pentru carier este de a-i
ajuta pe angajai s nu piard din vedere alternativele ce li se pot ivi i de a-i sprijini n procesul
de luare a deciziilor referitoare la propriile lor cariere.
La rndul ei, organizaia afl despre perspectivele la care se gndesc angajaii i poate s
le ofere oportunitile care s-i ajute s-i ndeplineasc obiectivele de carier.

4
Atribuii specifice rolului de coach pentru carier ale managerului
Pentru a-i putea asista pe angajai n structurarea i urmrirea strategiilor de construire a
carierei, un manager ar trebui s-i asume urmtoarele sarcini:
o Managerul i echipa de resurse umane concep i implementeaz diverse metode i
standarde de evaluare a performanei. Ei se afl n poziia ideal din care pot furniza
angajailor feedbackul necesar i pot aduce clarificri legate de oportunitile i/sau
limitrile existente n cadrul companiei. Se pot discuta opiunile i orientrile viitoare,
astfel nct angajaii s se poat pregti i adapta la acele necesiti.
o Managerul trebuie s coordoneze o revedere a planurilor de carier, actual sau viitoare.
o Procesul de trasare a obiectivelor este n esen similar pentru toate tipurile de coaching,
ns managerul n rol de coach are acea poziie unic din care poate discuta i aprecia ct
se implic fiecare angajat n ndeplinirea elurilor sale de carier. In calitate de coach,
managerui i poate ndruma n evaluarea motivaiilor i opiunilor pentru o anume carier
i poate participa activ la procesul prin care angajaii i definesc obiectivele i i alctuiesc
planuri de aciune.
o Managerul-coach le poate asigura angajailor un sprijin sistematic, ncurajndu-i de-a
lungul implementrii strategiilor de construire a carierei pe care i le-au formulat.
o Managerul-coach poate interaciona cu angajaii care par nemulumii sau stresai de munca
lor. Problemele interpersonale de la locul de munc conflictele cu colegii sau membrii
echipei pot afecta negativ performana individual. Coachingul pentru dezvoltarea
capacitii de comunicare i gsirea unor modaliti de aplanare a conflictelor pot
mbunti calitatea muncii angajatului, permindu-i s rmn concentrat asupra propriei
cariere.

4. Coaching pentru cariera managerial

Coachingul individual al persoanelor cu funcii de conducere vizeaz uneori aspecte ce in

de parcursul lor profesional. Exist ns domenii specifice coachingului, n care coachul l poate
ndruma pe managerul respectiv:
Nesigurana privind viitorul carierei n acest caz, coachingul presupune studierea pieei
muncii pe care activeaz clientul, identificarea aptitudinilor actuale i posibile ale acestuia,
precum i gsirea soluiilor eventualelor impedimente financiare.
5
 Schimbarea carierei se acioneaz asupra reaciilor emoionale i a blocajelor
determinate de acestea; se analizeaz oportunitile de carier i formarea unor noi
aptitudini i competene.
Adaptarea la transferurile pe orizontal sau la reconfigurarea poziiei curente.
Echilibrul ntre munc i viaa personal.

Derapaje n cariera managerial

B.D. Smart a studiat cauzele fenomenului derapajelor din cariera managerial i a artat c
sunt mai muli factori care pot avea impact negativ asupra perspectivei profesionale pe care o are
un manager2. Dei e vorba de multe ori de competene oarecum tehnice de exemplu, capacitatea
de a delega majoritatea deficienelor prezentate n continuare au legtur cu autocunoaterea,
cu managementul propriei imagini i cu abilitile de relaionare. Toate acestea se preteaz foarte
bine coachingului de carier.
Derapajele de carier ale managerilor se pot referi la:
incapacitatea de a ine pasul cu progresele din profesie - unii manageri se tem s angajeze
oameni mai calificai sau cu cunotine mai bogate dect ei n dorneniul respectiv;
lipsa integritii managerul nal ncrederea oamenilor i nu este considerat o persoan
pe care te poi bizui n organizaia respectiv;
incapacitatea de a le transfera subordonailor responsabilitatea i puterea de decizie
managerul se teme s delege i nu vrea sau nu poate s lucreze n echip; sau poate fi prea
pasiv, ateptnd de la cei din ealonul superior s-i asume iniiativa.
comportamentul managerul poate fi arogant sau nepoliticos, ceea ce i poate pune n
umbr competena i contiinciozitatea.

Coaching pentru o nou funcie

Un aspect important al dezvoltrii carierei unui cadru de conducere este dilema liderului
nou numit n funcie. Exist firme de coaching specializate n a oferi coaching managerilor pe

2
Smart, B. D., Topgrading: How Leading Cornpanies Win by Hiring, Coaching and Keeping the Best People, Prentice
Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1999.

6
parcursul primelor 100 de zile de la desemnarea lor ntr-o funcie nou, ntr-un rol nou sau ntr-o
companie nou.
Cercetrile arat c aproximativ 40% dintre directorii nou-numii dezamgesc prin
prestaia n noua funcie, sunt concediai sau i dau demisia n 12-18 luni de la angajare. Dar
noului director i se las prea puin timp ca s-i neleag cum trebuie munca.
Un coach pentru dezvoltarea carierei personale, din interiorul organizaiei sau angajat din
exterior, poate oferi asisten specializat managerului nou-numit n urmtoarele direcii:
pregtirea managerului pentru noua funcie, prin ndrumarea acestuia n analiza factorilor
de influen i putere din organizaie, cu scopul de a construi parteneriate eficiente;
formarea deprinderii de a face o prim impresie puternic;
punerea la punct a unei strategii de comunicare care s-I fac pe oameni s se simt
mputernicii";
conceperea unei viziuni i a unei misiuni i comunicarea lor ctre ntregul personal;
atragerea implicrii oamenilor;
meninerea echilibrului ntre viaa profesional i cea personal, pentru ca obligaiile din
organizaie s nu-i pun n pericol relaiile personale.

Iat cteva dintre cele mai frecverite surse de eec pentru un lider nou-angajat:
Neclariti n privina ariei de responsabiliti a noii funcii;
incapacitatea de a ideritifica persoanele care dein diferite mize importante i, ca urmare,
de a-i crea parteneriate eseniale pentru noua funcie;
ncetineala cu care nva ce are de fcut n noua munc;
incapacitatea de a se ncadra n cultura organizaional existent sau de a construi alta rnai
adecvat;
divergene interpersonale importante;
incapacitatea de a realiza un echilibru ntre viaa profesional i cea de familie;
supraestimarea propriilor competene profesionale i manageriale, n raport cu ndatoririle
de pe noul post.
Un coaching fcut nainte de luarea n primire a noului post sau n perioada de nceput
poate fi extrem de util n prevenirea sau atenuarea acestor eecuri care pot avea efecte
duntoare asupra persoanei respective i pot aduce pagube organizaiei.

7
 5. Coachingul pentru diferite faze ale carierei

Alegerea primului loc de munc

n general, cnd ne alegem iniial cariera, urmrim un loc, o poziie care s ne satisfac att
necesitile financiare, ct i obiectivele i ambiiile personale i profesionale. Coachingul pentru
carier ne poate ajuta s ne identificm interesele i aptitudinile personale i ne poate cluzi n
procesul de clarificare a unui sistem de valori personale i a elului n via.
Prin acest tip de coaching ne putem descoperi punctele forte, atuurile de care dispunem, ca
i oportunitile de carier n care ne putem afirma talentul.
Un coach pentru carier le poate oferi celor aflai n cutarea primului loc de munc
asisten n urmtoarele direcii:
Asumarea unui angajament fa de o anumit ocupaie care s permit o via echilibrat
si n care individul s se poat manifesta aa cum este cu adevrat. Coachul l poate ajuta
s determine ce poate oferi celor din jur i unde anume dorete s-i utilizeze capacitatea
de care dispune. Acest lucru poate implica inclusiv recomandarea de a nu da prea mult
importan titlurilor funciilor sau poate nsemna pregtirea pentru cariere care nu exist
nc.
Analiza trsturilor de personalitate i a temperamentului individului i cutarea celei mai
bune variante de job, care s-i asigure cea mai bun compatibilitate cu viitoarea ocupaie.
Studiile arat c ocupaiile n care trebuie s fii altceva dect eti, s pori o masc, produc
stres i, pn la urm, sunt lipsite de satisfacii. Analiza i permite cuiva care este n
cutarea primei slujbe s-i descopere interesele i aptitudinile vizibile sau latente, s-i
recunoasc stilul personal.
Exist mai multe instrumente de evaluare care pot fi folosite pentru desluirea potenialittilor i
posibilitilor unei persoane. Iat cteva:
chestionarul numit Self Directed Search (SDS), prn care sunt identificate domeniile de
interes, abilitile i aptitudinile, permind focalizarea asupra anumitor ocupaii sau
meserii ce urmeaz a fi explorate;
chestionarul Strong Interest Inventory (SII), care se refer la preocuprile i activitile
din timpul liber;

8
 chestionarul Jackson Vocational Interest Survey, care examineaz preferinele legate de
mediul de lucru i importana rolului ndeplinit la locul de munc;
chestionarul Myers-Briggs asupra temperamentului (Myers Briggs Temperament
Inventory - MBTI), care este folosit pe scar larg n coachingul de carier, pentru a
determina tipul de per sonalitate i stilul individual, acestea influennd activiti de lucru
precum procesele decizionale, de comunicare i nvare;
profilul DISC, cel care furnizeaz profilul de personalitate i analiza comportamentului.
Coachul i poate asuma rolul de resurs, ndrumndu-l pe client spre biblioteci sau diverse
organizaii, internet, angajri temporare i,sau voluntariat. In cadrul unei intervenii de coaching,
pot fi dezvoltate i mbuntite o serie de abiliti legate de scrierea unui CV, dobndirea unei
imagini lefuite i adoptarea unei atitudini ncreztoare n cadrul unui interviu.

Coaching pentru schimbrie de a mijlocul carierei

n zilele noastre, deciziile privind cariera nu sunt definitive. Unii autori estimeaz c avem
parte de patru sau cinci schimbri de carier de-a lungul vieii. Schimbarea carierei este considerat
tot mai mult o caracteristic startdard a dezvoltrii i progresului omului, i mai puin o consecin
a unei alegeri greite.
Un coach poate sprijini o persoan aflat ntr-o situaie de schirnbare a carierei ntr-unul
din urmtoarele aspecte:
o Creterea curajului de a face schimbri i de a-i asuma riscuri. Unii oameni se ndoiesc c
ar fi ndeajuns de curajoi pentru a sri n necunoscut; se ntreab dac nu cumva este prea
trziu pentru o schimbare de direcie, sau dac pot gsi ntr-adevr n munc semnificaie
i/sau satisfacie. Coachul analizeaz i ncurajeaz tendina persoanei de a-i depi
limitele i de a ntmpina noile provocri cu entuziasm i perseveren.
o Dezvoltarea competenelor i aptitudinilor necesare pentru a putea deveni un un lucrtor
de portofoliu"3.
o Schimbarea domeniului n care activeaz persoana respective. Un asemenea obiectiv
presupune o interventie de coaching pentru urmtoarele situaii: cutarea i analizarea altor
organizaii sau ramuri industriale, formarea unei reele de contacte, crearea unui grup de

3
Termen pus n circulatie de Charles Handy, nsemnnd persoan care deine un portofoliu de activiti curente, unele pltite,
altele voluntare, n cadrul sau n afara unei organizatii, alese n funcie de interesele personale i de posibilitti.

9
 sprijin, discuii cu profesioniti care s-ar putea afla pe poziiile actuale fr s fi parcurs
sistemul tradiional de calificare.

Coachingul i pierderea locului de munc

Elasticitatea unei cariere a fost definit ca abilitatea de a depi momentul pierderii unei
slujbe sau diverse alte obstacole. Pierderea unui loc de munc poate provoca o traum, Poate afecta
n sens negativ sentimentul propriei valori, ncrederea n sine, ceea ce poate rnpiedica succesul n
cutarea unei noi slujbe.
Coachul pentru carier trebuie s fie capabil:
o S-l sprijine pe clierit s-i stpneasc, s-i nfrng sentimente ca mhnirea, furia sau
ruinea. Coachul poate crea un mediu care s-i ofere siguran, n care clientul s poat
vorbi deschis despre propriile senzaii i unde s poat cuta i dezvolta strategii care s-1
ajute s fac fa situaiei ivite.
o S discute despre ateptrile, aspiraiile i relaiile care au un impact asupra situaiei din
prezent a clientului.
o S dirijeze o evaluare a aptitudinilor individuale i o trecere n revist a istoriei carierei
clientului, reliefnd succesele i aptitudinile demonstrate n trecut.
o S discute i s ofere ndrumare cu privire la posibilitile de evoluie ulterioar a carierei,
prin metode menite s determine neiegerea noilor tendine de pe piaa muncii.
o S-i recomande i s-i ofere clientului resursele necesare pentru a explora diverse variante
de carier.
o S stabileasc obiective i planuri de aciune.
o S ofere feedback i sprijin sistematic n timpul procesului de cutare a unui loc de munc.

Coaching pentru momentul ieirii la pensie

Apropierea momentului pensionrii, fie la cerere, fie din cauza unor restructurri, poate
produce schimbri marcante ale stilului de via, necesitnd considerabile ajustri emoionale
Coachii pentru carier, fie ei din interiorul sau din exteriorul organizaiei, pot juca un rol
foarte important n ndrumarea unei persoane de-a lungul acestei perioade de tranziie.
Unii oameni, n mod special cei care i-au investit ntreaga via n munca depus,
experimenteaz o serie de dificulti atunci cnd se apropie momentul prsirii slujbei". Insi

10
noiunea de pensionare este privit ca o anatem. Unele persoane se pot confrunta cu o adevrat
criz existenial, trind sentimente de anxietate i chiar panic. Pe de alt parte, schimbarea i
ieirea la pensie se pot dovedi experiene captivante, vesele, pentru c ofer noi posibiliti, noi
moduri de exprimare, noi provocri i oportuniti.
Coachul poate lucra cu persoanele care urmeaz s se pensioneze sau cu cei aflai deja n
pragul pensionrii, urmrind cteva zone specifice:
Planficarea pentru schimbr pozitive renunarea la vechile obiceiuri se poate dovedi
foarte dificii, dac individul pare a se ndrepta ctre un mediu complet vid. Cei ce urmeaz
s se pensioneze trebuie s-i reexamineze propriile valori, precum i scopul n via, n
lumina situaiei lor schimbate. O persoan a crei identitate a fost determinat n cea mai
mare parte de munca pe care a prestat-o va trebui s de pun efort pentru a-i redefini
propria imagine. Procesul poate aduce cu sine regrete i senzaia dureroas a unor pierderi,
de aceea coachul trebuie s dea dovad de rbdare i empatie pe parcursul acestei perioade
dificile. Coachul trebuie s pun sub semnul ntrebrii conceptele i convingerile
tradiionale ale persoanei respective, semnalndu-le pe cele distorsionate sau nvechite,
care mpiedic sau ntrzie procesul de adaptare, de mers nainte n via. De exemplu, unii
oameni pot avea impresia c valoarea cuiva este echivalent cu productivitatea acestuia, cu
faptul c face parte din fora de munc".
Realittile de natur financiar dei muli dintre cei care urmeaz s se pensioneze
apeleaz la serviciiie unor consultani financiari, un coach poate fi de ajutor chiar i n acest
domeniu, cu intervenii care pot conine recornandri legate de investiii, modaliti de
adaptare Ia un nivel mai mic al venitului, eventual alegerea unei locuine mai mici sau
gsirea unor modaliti de suplimentare a venitului.
Reaciile din familie un element important al procesului de retragere din activitatea de
la locul de munc l reprezint modul n care are loc adaptarea la viaa de acas, reajustarea
la ateptrile membrilor familiei. Muli oameni, n special brbaii, se consider a fi
ntreintorii i sprijinul principal al familiei. Este posibil ca unii dintre ei s fi neglijat
anumite aspecte ale vieii de familie n favoarea unei cariere solicitante, dar i pline de
satisfacii. La pensie, ei i-ar putea dori s fie reintegrai n familie: propriiie nevoi de
intimitate i de afeciune, de a aparine cuiva, chiar de putere, nernaifiind satisfcute de
locul de munc.

11
Trecerea timpului dei ieirea la pensie aduce o serie de beneficii, exist unele persoane
care simt povara trecerii timpului. Coachul poate lucra cu viitoru pensionar la schiarea
unui program care s aib n vedere o serie de activiti plcute, generatoare de satisfacie:
activiti de voluntariat sau munc part-time, nscrierea n diverse asociaii, cultivarea unui
hobby, reluarea studiului anumitor subiecte pe care persoana respectiv le-a considerat
interesante toat viaa studiu amnat din cauza solicitrilor de la locul de munc.
Coachingul n aceste direcii ar trebui s nceap nainte de ncetarea efectiv a activitii
la serviciu, pentru ca un eventual oc" emoional asociat acelui moment s nu blocheze
sau s ntrzie implementarea unor strategii i planuri de aciune.

12