Caiet Practica

CURS CALIFICARE
INSPECTOR RESURSE UMANE

Cod Nomenclator 3423.3.2
CAIET PENTRU
PRACTICA
DE SPECIALITATE
ProFeminAntrep
Formator: Lect.univ.dr. Robert DRAGOMIR
Tutore:
Cursant:.
Bucureti
2012
1
CUPRINS
I. CADRUL GENERAL DE ORGANIZARE A STAGIULUI DE

PRACTIC DE SPECIALITATE
II. OBIECTIVELE I COMPETENELE DOBNDITE N CADRUL

STAGIULUI DE PRACTIC
III. PREZENTAREA PARTENERULUI DE PRACTICA DE

SPECIALITATE
IV. DESCRIEREA STAGIULUI DE PRACTIC
IV.1. NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE

EVIDEN A PERSONALULUI
IV.2. ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI

PERSONALULUI
IV.3. NTOCMIREA I GESTIONAREA CONTRACTELOR DE

MUNC ALE PERSONALULUI ANGAJAT
IV.4. NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE
IV.5. NTOCMIREA TATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL

NCADRAT
IV.6. NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND

CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT
2
IV.7. LUCRUL N ECHIP
IV.8. DEZVOLTAREA PROFESIONAL
IV.9. OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE

RESURSE UMANE
IV.10. PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII
IV.11. ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDEN A

PERSONALULUI UTILIZND PC-UL
V. FIA DE OBSERVAIE/EVALUARE A CURSANTEI DE CTRE

TUTORE/FORMATORUL COORDONATOR AL PRACTICII DE
SPECIALITATE
VI. FIA DE EVALUARE POSTSTAGIU DE PRACTIC
SURSE BIBLIOGRAFICE CONSULTATE
3
I. CADRUL GENERAL DE ORGANIZARE A STAGIULUI DE
PRACTIC DE SPECIALITATE
Se vor explica si interpreta semnificatia termenilor si notiunillor folosite in cadrul

caietului de practica:
a) Stagiu de practic e) Tutore
b) Organizator de practic f) Convenie-cadru
c) Partener de practic g) Practica
d) Practicant h) Instructajul de practic
i) Cursanta coordonatoare j) Colocviul de practic

grupului de lucru
Exemplificare:
a) Stagiu de practic activitatea desfurat de cursante, n

conformitate cu programa de pregtire.
b) Organizator de practic Universitatea Spiru Haret care este
implicat n
implementarea proiectului.
c) Partener de practic instituia care desfoar o
activitate n corelaie cu calificarea obinut de ctre cursant i care
poate asigura procesul de instruire practic a cursantelor.
d) Practicant cursanta care desfoar activitile practice.
e) Tutore persoana desemnat de partenerul de practic s
asigure condiiile de desfurare a stagiului de practic.
f) Convenie-cadru privind efectuarea stagiului de practic acordul
ncheiat
ntre organizatorul de practic i partenerul de practic.
g) Practica se va desfura n cadrul unor instituii publice
sau private cu domeniul de activitate corespunztor calificrii
obinute de ctre cursant astfel nct s permit acestora o
documentare corespunztoare n domeniul precizat n programa de
pregtire.
h) Instructajul de practic pentru cursante va avea loc n
sptmna premergtoare nceperii stagiului de practic, sala n care
se va desfura instructajul urmnd a fi afiat la avizierul slii n
care
4
se vor inr cursurile de calificare.
i) Cursanta coordonatoare a grupului de lucru
cursanta angrenat n stagiul de practic i delegat s realizeze o
comunicare eficient ntre tutore, formatorul coordonator i grupul de
cursante aflate n stagiul de practic.
j) Colocviul de practic va consta n susinerea i
argumentarea informaiilor cuprinse n caietul de practic i
prezentarea fiei de evaluare poststagiu, care va cuprinde
calificativul acordat de ctre tutore.
Alte precizari:
Cursantele ncadrate (salariate) ntr-o instituie public
sau privat pot efectua stagiul de practic n instituia n care
lucreaz, numai dac aceasta corespunde ca profil calificrii pentru
care se efectueaz cursurile.
Fiecare grup de cursante va fi sub ndrumarea unui
formator coordonator/supervizor i a unui tutore (din partea instituiei
partener de practic).
n urma documentrii practice, cursantele vor completa
caietul de practic, cuprinznd tratarea problemelor cuprinse n
programa analitic de practic.
La ncheierea practicii, cursantele vor solicita semntura
reprezentantului legal al partenerului de practic, tampila, semntura
i calificativul acordat de tutore, precum i o adeverin de practic.
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
5
II. OBIECTIVELE I COMPETENELE DOBNDITE N CADRUL
STAGIULUI DE PRACTIC
Stagiul de practica va viza in principal urmatoarele:
statutul entitatii de practica, obiectul de activitate, organigrama;
modul de desfurare a practicii de specialitate;
utilizarea sistemului informatic in P.A.D.(informatizarea sistemului de RU;
spirit de iniiativ n rezolvarea problemelor practice;
definirea si semnificatia: capitalului intelectual; capitalului uman etc.
comportamentul organizational(caracteristicile oamenilor, motivatia, cultura

organizationala);
raporturile de munca; relatiile cu angajatii(negociere, comunicare etc.);
evaluarea functiunii de resurse umane; evaluarea posturilor;
protectia muncii si serviciile sociale.
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
6
III. PREZENTAREA PARTENERULUI DE PRACTICA DE
SPECIALITATE
III.1. Sediul profilul de activitate, statutul juridic, dimensiunea i complexitatea

activitii
S.C. Laurentiu Total Com S.R.L. este societate cu rspundere limitat, persoan
juridic romn, care i desfoar activitatea n conformitate cu prevederile statutului,
contractului de societate i a legislaiei romane n vigoare.
Sediul S.C. Laurentiu Total Com S.R.L. se afla n localitatea Lereti, judeul Arge.
La data de 01.01.2000 asociatul unic a cerut autorizarea funcionrii societii
comerciale cu rspundere limitat Laurentiu Total Com S.R.L. cu sediul n localitatea Lereti,
judeul Arge depunnd mpreuna cu cererea de autorizare, contractul de societate, dovada
efecturii vrsmintelor, acte privind deinerea spaiului pentru sediul societii i avizul Camerei
de Comer i Industrie Arge.
Examinnd actele i lucrrile dosarului s-a constatat c la 01.01.2000 prin contractul i
statutul autentificate sub nr. 1741 din 01.01.2000 de Notariatul de Stat judeean Arge s-a
constituit pentru o perioada nedeterminat societatea comercial cu rspundere limitat
Laurentiu Total Com S.R.L. avnd ca asociat unic pe Popescu Laur, cetean romn,
domiciliat n localitatea Lereti, judeul Arge i un capital social subscris i vrsat de 30.000 lei
din care numerar 30.000 lei ,administrat i reprezentat de Popescu Laur cu puteri depline, cu
obiect de activitate prevzute n statutul societii, i care este supus cauzelor de dizolvare i
procedurii de lichidare prevzute n actele constitutive i legea 31/1990.
Asociaul a efectuat vrsmintul de capital cum s-a obligat prin statutul societatii.
Camera de Comer i Industrie a avizat utilitatea societii, mrimea capitalului fa de scopul
urmrit i onorabilitatea cu adresa nr. 1078 din 01.01.2000.
Obiectul de activitate al S.C. Laurentiu Total Com S.R.L. l reprezint comercializarea
urmatoarelor produse:
produse cosmetice, parfumerie,;
produse chimice, detergeni, solveni, carburani, lubrefiani, lacuri, vopsele i colorani
industriali;
produse electrice, electronice, electrocasnice i piese de schimb electrice i electrocasnice;
centrale termice si accesorii;
materii i materiale de construcii;
articole de cauciuc i mase plastice.
Forma de comercializare:
Societatea i propune ca pe parcursul desfurrii activitii i pe msura ctigrii de experiena s
deschid filiale sau sucursale i n alte localiti
7
III.2. Obiectivele de dezvoltare i modernizare ale partenerului de practic
Societatea va comercializa produsele, de la teri, din ar sau strintate, la preuri i tarife conform
legilor n vigoare.
Comercializarea se va face prin magazinele proprii sau ale altor societii din ar sau strintate cu
vnzarea en-gros sau cu amnuntul, n lei sau valut la sedii sau ateliere, secii de producie, piee trguri
i oboare, n locuri special amenajate.
III.3. Sistemul actual de management al partenerului de practic
Contabilitatea asigur nregistrarea cronologic i sistematic a informaiilor cu privire la situaia
patrimonial i rezultatele obinute, precum i controlul operaiunilor patrimoniale efectuate.
Societatea organizeaz i conduce contabilitatea proprie n conformitate cu reglementrile legale
n vigoare, respectiv Legea Contabilitii nr. 82/1991 i regulamentul privind aplicarea acesteia.
Contabilitatea societatii este realizata n conformitate cu Art. 11, alin. 1 din Legea Contabilitii,
asigurnd:
ntocmirea documentelor justificative pentru orice operaie care afecteaz patrimoniul;
nregistrarea n contabilitate a operaiilor patrimoniale;
inventarierea patrimoniului;
ntocmirea anuala a bilanului contabil;
furnizarea, publicarea i pstrarea informaiilor cu privire la situaia patrimoniului i
rezultatele obinute de unitate.
nregistrrile n contabilitate se fac potrivit planului general i normelor metodologice de utilizare
a conturilor contabile, elaborate de Ministerul de Finane si aprobate prin Ordinul 3055/2009.
Bilanul cuprinde elemente de activ i pasiv, grupate dup destinaie, respectiv proveniena, la
nchiderea exerciiului financiar, conform Normelor Metodologice de ntocmire a bilanului contabil
publicate n Monitorul Oficial.
Contabilitatea general (financiar) este inut pe calculator, utilizndu-se metoda Maestru ah, cu
respectarea prevederilor legale n vigoare. Programul folosit asigur obinerea tuturor lucrrilor cerute
prin Legea Contabilitii (Registrul Jurnal, Fie ah, Fie Cont, Note de Contabilitate, Balane de
Verificare analitice i sintetice).
Contabilitatea asigur nregistrarea cronologic i sistematic a informaiilor cu privire la situaia
patrimonial i rezultatele obinute, precum i controlul operaiunilor patrimoniale efectuate. Pentru a se
urmri cu uurin ncasarea clienilor, sau plata furnizorilor n termenii stabilii n contractele comerciale,
precum i ncasarea debitorilor i plata creditorilor, se ine evidena analitic a acestora.
8
Registrele de contabilitate sunt documentele contabile obligatorii n care societatea nregistreaz
periodic, cronologic i sistematic operaiile economico-financiare n documente justificative care produc
modificri n patrimoniul acesteia. Registrele folosite n contabilitatea societii sunt: registrul-jurnal,
registrul-inventar, cartea mare ah.
Registrul jurnal este un document contabil obligatoriu n care se nregistreaz zilnic prin articole
contabile n mod cronologic operaiunile patrimoniale prin respectarea succe- siunii documentelor dup
data de ntocmire sau intrarea acestora n societate.
Elementele patrimoniale nscrise n registrul inventar au la baz listele de inventariere sau alte
documente care justific coninutul fiecrui post din bilanul contabil.
Contabilitatea societii este condus n partid dubl i ntocmete bilanuri contabile anuale
(bilan, cont de profit i pierdere i anexa) conform prevederilor art. 1 i 27 din Legea contabilitii nr. 82/
1991 i pct. 143 din Regulamentul de aplicare a Legii contabilitii aprobat prin Ordinul Ministerului
Finantelor Publice nr. 3055/ 2009.
Organigrama societatii
ADMINISTRATOR
INSPECTOR
PROTECTIA MUNCII
Gestionar 1
Gestionar 3
9
III.4. Fluxul operaiunilor necesare pentru produsele si serviciile oferite
IV. DESCRIEREA STAGIULUI DE PRACTIC
Inspectorul de resurse umane, prin poziia pe care o deine n cadrul departamentului de

resurse umane, particip activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea direct n procesul
prin care organizaia i recruteaz, angajeaz, deruleaz i nceteaz raporturile de munc cu
salariaii.
Pentru a-i putea ndeplini eficient rolul care-i revine n cadrul organizaiei, competenele
inspectorului de resurse umane trebuie s acopere urmtoarele domenii:
- ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului;
- organizarea recrutrii i seleciei personalului;
- ntocmirea i gestionarea carnetelor de munc ale personalului;
- ntocmirea dosarului de pensionare;
- ntocmirea tatului de plat pentru personalul ncadrat;
- ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat
- oferirea informaiilor privind problemele de personal;
- planificarea activitii proprii;
- administrarea bazei de date de eviden a personalului utiliznd PC-ul.
n funcie de dimensiunea organizaiei i modul de organizare a departamentului de
resurse umane, competenele legate de salarizarea personalului i gestionarea declaraiilor privind
contribuiile la bugetul de stat pot s nu fie solicitate inspectorului de resurse umane.
Practica s-a desfasurat la sediul firmei SC Laurentiu Total Com SRL. Principalele
activitati desfasurate au fost:
- completarea contractului de munca
- eliberarea unei adeverinte pentru un salariat, pentru medicul de familie
- intocmirea statului de plata
Se va completa de catre cursanta:

- principalele atributii si competente ale departamentului/compartimentului/IRU
Compartimentul Resurse Umane are urmtoarele atribuii i competene:

a) ntocmete statele de funcii i de personal, conform organigramei aprobate, cu
ncadrare n numarul de posturi aprobat;
b) organizeaz si coordoneaz activitatea de recrutare, selectare i ncadrare a
personalului n scopul ndeplinirii atribuiilor specifice institutiei;
c) rspunde de organizarea i desfurarea concursurilor de selecie a personalului;
d) constituie dosarul de personal i ntocmete documentaia de ncadrare a personalului
(informare, dispoziie de angajare, contract individual de munca, angajament, ntocmirea si
completarea carnetului de munca) precum si documentele necesare n vederea ncetrii
contractului de munc;
10
e) asigur evidena, pstrarea i completarea carnetelor de munc ale salariailor
instituiei, potrivit legislaiei muncii in vigoare;
f) asigur i rspunde de ntocmirea i completarea corect a Registrului general de

eviden a salariailor, precum si de transmiterea electronic a micrii de personal prin
programul REVISAL la Inspectoratul Teritorial de Munc, potrivit legislaiei muncii n vigoare;
g) particip la elaborarea, modificarea i completarea Contractului colectiv de munc i
a Regulamentului intern precum si la negocierea individuala a salariilor angajatilor;
h) asigur i rspunde de aplicarea corect a prevederilor legislaiei muncii, ale
Contractului colectiv de munc asupra tuturor operaiunilor i activitilor din atribuie;
i) ine evidena participrii salariailor la programele de instruire;
j) ntocmete dispoziiile preedintelui i duce la ndeplinire prevederile acestora n ceea
ce privete executarea, modificarea i ncetarea raporturilor de munc a salariailor i a
contractelor individuale de munc, n conformitate cu actele normative specifice i cu prevederile
legislaiei n vigoare;
k) ntocmete adeverinele solicitate de ctre salariaii unitii;
l) asigur evidena concediilor fr plat i a absenelor nemotivate ale salariailor i le
opereaz n carnetul de munc, evidena concediilor de odihn i a concediilor medicale;
m) asigur evidena vechimii n munc a tuturor salariailor;
n) rspunde de ntocmirea listelor si a comenzii pentru tichete de mas;
o) rspunde de ntocmirea i vizarea legitimaiilor personalului salariat;
p) ntocmete i propune spre aprobare fiele i dosarele de pensionare ale salariailor
care ndeplinesc condiiile legale de pensionare;
q) gestioneaz toate documentele intocmite pentru si de catre salariai (cereri concediu,
diplome, cursuri, dispozitii, acte aditionale, etc)
r) actualizeaz permanent baza de date a resurselor umane i rspunde de corectitudinea
datelor nscrise;
s) ndeplinete i alte sarcini din dispoziia conducerii instituiei, n condiiile
prevederilor legale i a pregtirii profesionale.
- locul de desfasurare a practicii de specialitate;

- activitatile principale desfasurate;
- documentele intocmite etc.
Precizare:
Aceasta parte a caietului de practica reflecta nucleul dur/ activitatea efectiva din stadiul
de practtica de specialitate IRU al cursantei.
Este imperios necesar si obligatorie anexarea de materiale justificative(documente, acte
elaborate pe suport de hartie, sau electronic, dupa caz, utilizate pe intreaga a stagiului de
practica).
11
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
IV.1. NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE

EVIDEN A PERSONALULUI
IV.1.1. Identificarea, intocmirea si administrarea documentelor specifice activitii de

resurse umane
- contractul individual de munca;
Potrivit art. 10 din Codul Muncii actualizat, contractul individual de munc, este
contractul n temeiul cruia o persoan, denumit salariat, se oblig se presteze munca pentru i
sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii numit
salariu.
Pornind de la definiia legal a contractului individual de munc , n doctrin acesta a
fost definit ca fiind aceea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat sau
angajat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritaea unui angajator,
persoan juridic, sau persoan fizic, care la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia,
denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii , meninerii securitii i
sntii n munc.
- conventia civila;
- fisa postului;
Fisa Postului este fundamentul pe care se cladesc organizatii, structuri si activitati. Data
fiind importanta fisa postului, serviciul ResurseUmane are obligatia de a dezvolta si instrui
managerii in utilizarea unui Standard de elaborare a Fisei Postului prin care sa reglementeze
continutul, modelul cadru, responsabilitatile persoanelor implicate, regulile de intocmire /
actualizare / revizuire si gestionare a Fiselor de Post.
Seful serviciului Resurse Umane trebuie sa inteleaga ca la fel de important ca
dezvoltarea standardului este sa il faca cunoscut managerilor prin training, sa se asigure ca este
inteles, respectat, sa dezvolte abilitatile de analiza si sinteza presupuse de aplicarea lui.
Serviciul Resurse Umane este responsabil sa se asigure ca fiecare angajat are o fisa
postului valida in dosarul personal si sa intocmeasca / actualizeze baza de date electronica a fisa
postului.
Fisa Postului este Instrumentul de Management prin care compania ofera angajatului o
imagine clara asupra pozitiei castigata in organizatie. Cu cat imaginea este mai completa, cu atat
sansele companiei si ale salariatului de a se indrepta impreuna catre Succes, sunt mai mari.
Ca instrument de management, Fisa Postului:
asigura intelegerea responsabilitatilor / cerintelor postului;
faciliteaza comunicarea manager-angajat ;
constituie INPUT in procesele Recrutare si Selectie / Evaluarea Postului /
Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor / Managementul
Competentei.
12
Fisa Postului este un document obligatoriu, impus prin Codul Muncii si standardul SR
EN ISO 9001/2008: Cerintele Sistemului de Management al Calitatii. Orice post din
organizatie implica o Fisa de Post. Fisa se intocmeste atat pentru pozitiile noi, cat si
pentru cele existente devenite vacante.
Fisa Postului este elaborata de managerul direct si contine informatii despre: Denumirea
postului, Locul in structura organizatiei, Rolul postului exprimat printr-o fraza-declaratie,
Indicatorii relevanti, Responsabilitati, Delegarea de atributii pe perioadele de lipsa ale titularului,
Cerinte (studii, competente, experienta, abilitati), Criterii de succes. Continutul fisei postului
trebuie sa fie clar si concis. Numarul maxim de pagini pe care il poate contine o fisa a postului
este 3, in format A4.
Fisa Postului se actualizeaza ori de cate ori apar schimbari semnificative in continutul
unui post existent si se revizueste obligatoriu o data la 2 ani, chiar daca nu intervin modificari
esentiale in responsabilitatile postului acest pas permite rafinarea continuua a continutului si
formei. In ambele cazuri managerul direct este responsabil de proces, de obtinerea semnaturii
angajatului si distribuirea unui exemplar original catre salariat si serviciul resurse umane.
Semnarea Fisei Postului de catre angajat semnifica luarea la cunostinta, acceptarea,
intelegerea responsabilitatilor si angajamentul acestuia de a le indeplini si respecta
- dosarul de personal;
Fiecare angajator are obligatia de a intocmi un Dosar Personal al Salariatului, conform
prevederilor din HG 500/2011, legea care defineste intocmirea REVISAL 2011.
Conform legii, angajatorul trebuie sa realizeze acest dosar personal pentru fiecare dintre
salariati si este obligat sa-l pastreze in bune conditii la sediu si sa-l prezinte inspectorilor de
munca, la solicitarea acestora.
Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati,
de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la
solicitarea acestora .
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele
necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate
de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea
completarii in registru.
La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii
elibereze acestuia:
a)copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la
persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii,
salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general
de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului
sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa
asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea
13
prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde
pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau
oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.
In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera
documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului
teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte
din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre
angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului
electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
- registrul de personal;
- registrul general de evidenta al salariatilor;
Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a
salariailor.
Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea
public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectivsediul
angajatorului, dat de la care devine document oficial.
Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i
cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia
conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul
contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc.
Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti
care l solicit, n condiiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s
ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate.
n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se
depune la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul
sau domiciliul angajatorului, dup caz.
Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile
care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc
prin hotrre a Guvernului.
- registrul de evidenta conventiilor civile;
- adeverinte de: salariati, carti de munca, asigurat sanatate etc.
IV.1.2. ntocmirea documentelor statistice i centralizatoare

Criteriile ce stau la baza situatiilor statistice operative de evident a personalului: situatia
personalului pe grupe de vrst, sexe, meserii, profesii, functii, salarii, sporuri, conditii de munc,
utilizarea timpului de munc, incapacitti temporare de munc, pensionri, fluctuatia de personal.
- situaii de eviden statistic a personalului;
- centralizatoare de concedii;
- centralizatoare de salarii;
- decizii comune organizatorice;
- centralizatoare de formare profesional
14
- Registrul general de evident a salariatilor
IV.1.3. Gestionarea, arhivarea si pastrarea documentelor

Inspectorul de resurse umane i desfoar activitatea n context institutional, n
societti private, n regii autonome, n institutii publice etc , n toate organizatiile care au
personal angajat pe baz de contract individual de munc, indiferent de forma de
organizare juridic sau poate s i desfaoare activitatea i ca persoan fizic autorizat.
Activitatea se desfoar n baza principiilor managementului calittii: abordarea
bazat pe proces, abordarea managementului sistemic, mbunttirea continu, luarea
deciziilor bazate pe dovezi, respectndu-se etapele ciclului calittii: planificare,
implementare, evaluare, revizuire.
Ocupatia de inspector resurse umane este necesar persoanelor care doresc s se
califice n ntocmirea i gestionarea documentelor ce tin de evidenta muncii ntr-o
organizatie, de gestionarea relatiilor dintre angajati i angajatori, de recrutarea i selectarea
personalului care urmeaz a fi angajat.
n conformitate cu cerintele specifice ocupatiei, inspectorul resurse umane realizeaz
urmtoarele sarcini:
-ntocmete documentele de evidenta personalului i documentele ce tin de evidenta muncii
ntr-o organizatie;
- gestioneaz i arhiveaz toate documentele de evidenta personalului i de evidenta
muncii in societatea n care i desfsoar activitatea;
- consiliaz personalul angajat i potentialii candidati la angajare referitor la desfurarea
relatiilor de munc i a documentelor ce trebuiesc ntocmite;
- n cazul organizatiilor cu un numr mai mic de personal inspectorul ul de resurse umane
ntocmete statul de plat pentru personalul angajat i documentele aferente statului de
plat;
-Identific necesarul de personal i ntocmete documentele care urmeaz a fi utilizate n
desfurarea procesului de recrutare i selectiede personal;
- ntocmete Registrul general de evident a salariatilor i l transmite ctre Inspectoratul
Teritorial de Munc;
- ntocmete i gestioneaz baza de date de personal.
Gestionarea i arhivarea documentelor presupune:
- Documentele sunt actualizate conform legislatiei n vigoare.
- Conventiile civile i contractele de munc sunt nregistrate, conform legislatiei, n termen
legal.
- Documentele sunt pstrate n conditii de sigurant, asigurndu-se confidentialitatea
acestora.
- Arhivarea cronologic a documentelor asigur regsirea rapid a acestora.
- Pstrarea i arhivarea documentelor se face respectnd ntocmai cerintele legislatiei
specifice n vigoare.
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
15
...........................................................................................................................................................
...
IV.2. ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI

PERSONALULUI
Cursanta va trata, descrie si redacta, respectiv va atasa , dupa caz cateva documente
in legatura cu:
IV.2.1. Identificarea necesarului de personal i metodele de recrutare stabilite

In primul rand, trebuie anticipata nevoile de recrutare ale companiei si analiza sursele de forta de
munca care sunt la dispozitie la dispozitie. Procedura de recrutare nu trebuie initiata automat.
Mai intai este necesara stabilirea importantei postului respectiv sau a nevoii unui titular pentru un
post vacant. In cazul in care se ia hatararea ca acele sarcini nu pot fi realocate altor angajati, se
recurge la angajarea unei persoane. Necesarul de personal este identificat
IV.2.2. Redactarea i lansarea mesajului de recrutare

Pentru a obtine succes in cadrul recrutarii trebuie sa definiti foarte clar posturile. Atat pentru
postul vechi, cat si pentru postul nou-creat, este important sa precizati clar ce ofera si ce anume
cere titularului sau. Specificaci cerintele postului vacant, includeti detalii despre calitatile,
experienta si calificarile necesare titularului, data de incepere a activitatii si caracteristici ale
locului de munca. Recrutarea incepe intotdeauna ca urmare a necesitatii unui anumit numar si a
unui anumit tip de angajati. Mai jos sunt redate numarul aproximativ de zile necesar desfasurarii
procesului de selectie si recrutare:
Redactarea si publicarea anuntului de recrutare: 3 zile
Primirea CV-urilor: 14 zile

Completarea formularelor de candidatura: 1 zi
Sortarea CV-urilor si/sau a formularelor de candidatura: 2 zile
Anuntarea si sustinerea interviurilor: 7 zile
Testarea candidatilor: 3 zile
Luarea deciziei de angajare: 2 zile
Acceptarea/respingerea ofertei de catre candidati: 5 zile
Pregatirea inceperii propriu-zise a activitatii in organizatie: 10 zile
Total zile lucratoare necesare: 47 de zile
Mesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de personal identificate)
i specificului mediului de recrutare. Mesajul de recrutare conine elemente de identificare a
organizaiei i a poziiei pentru care se face recrutarea. Stilul mesajului de recrutare
corespunde specificului organizaiei. . Mesajul de recrutare este supus spre verificare i
16
avizare efului ierarhic, conform procedurilor organizaiei. . Momentul lansrii i metodele de
lansare a mesajului de recrutare in cont de posibilitatea de receptare eficient a acestuia n
mediile de recrutare. . Lansarea mesajului de recrutare se face n timp util innd cont de
specificul mediului
IV.2.3. ntocmirea i pstrarea bazei de date cu rezultatele recrutrii

Documentele primite de la candidai sunt verificate cu atenie stabilind respectarea cerinelor
primare privind eligibilitatea acestora.
Baza de date este ntocmit conform procedurilor interne ale organizaiei i pus la
dispoziia persoanelor mputernicite.
Informaiile primite de la candidai ca rspuns la mesajul de recrutare sunt p strate cu
confidenialitate i responsabilitate.
IV.2.4. Organizarea programului de selecie

Informaiile privind desfurarea procesului de selecie sunt preluate corect din surse autorizate.
Candidaii sunt anunai n timp util, conform procedurilor organizaiei, asupra modului de
desfurare a seleciei.
ntlnirile de selecie sunt stabilite astfel nct s fie n concordan cu metoda de selecie
stabilit de echipa de selecie.
Persoanele implicate n activitatea de selecie (echipa de selecie i candidaii) sunt anunate n
timp util de orarul desfurrii aciunilor.
Lista candidailor eligibili este ntocmit corect pe baza informaiilor primate de la echipa de
selecie.
Candidaii care nu au fost inclui n lista candidailor eligibili sunt anunai, dac mesajul de
recrutare nu are precizri contrare.
ntlnirile pentru selecie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numrul lor este cel
stabilit de echipa de selecie.
Mediul de desfurare a seleciei este pregtit cu grij astfel nct s asigure confortul
participanilor.
IV.2.5. Participarea la procesul de selecie a candidailor

Participarea la selecia candidailor se face n limita atribuiilor specifice postului de
inspector
resurse umane i compartimentului de resurse umane. Asistarea seleciei finale a candidailor
are n vedere respectarea metodologiei de selecie, precum i completarea formularisticii
specifice conform regulamentelor interne ale organizaiei.
IV.2.6. Anunarea rezultatelor procesului de selecie
Rezultatele procesului de selecie sunt anunate n termenul stabilit. Candidaii sunt

anunai n termenul stabilit despre rezultatele pe care le-au obinut. Candidaii sunt anunai
prin mijloace de
17
comunicare adecvate asigurndu-se c acetia au primit informaia corect.Rezultatele
procesului de selecie sunt anunate personal candidailor
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
IV.3. NTOCMIREA I GESTIONAREA CONTRACTELOR DE

MUNC ALE PERSONALULUI ANGAJAT
IV.3.1. Registrul general de evidenta a salariatilor(reglementare, infiintare, completare,

transmitere, depunere)
Actul normativ care stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului
general de evidenta a salariatilor, inregistrarile ce se efectueaza, precum si alte elemente in
legatura cu acesta este Hotararea Guvernul nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a
salariatilor, publicat in MO al Roaniei nr.372/27.05.2011.
Potrivit actului normativ, fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la
inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta
inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii,
reprezentante sau alte astfel de unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta
incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si
competenta infiintarii registrului. Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul
teritorial de munca si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania,
institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru
personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.
Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de
completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor Legii nr.
677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si
libera circulatie a acestor date, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la
inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale
in vigoare.
In situatia contractarii serviciului de completare si transmitere a registrului, angajatorul
are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea
contractului de prestari servicii. Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte
la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului
muncii, familiei si protectiei sociale.
Registrul se intocmeste in forma electronica, in ordinea angajarii, si cuprinde cuprinde
urmatoarele elemente:
- elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal
CNP, cetatenia si tara de provenienta Uniunea Europeana UE, non-UE, Spatiul Economic
European SEE;
- data angajarii;
18
- perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
- functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor
acte normative;
- tipul contractului individual de munca;
- durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
- salariul, sporurile si cuantumul acestora;
- perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de

suspendare in baza certificatelor medicale;
- data incetarii contractului individual de munca.
Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute de lege se face
dupa cum urmeaza:
- la angajarea fiecarui salariat, urmatoarele elemente se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua
lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza: datele de identificare ale
salariatului, data angajarii, elementele referitoare la detasare; functia, tipul contractului de
munca, durata normala a timpului de lucru si repartizarea acestuia; salariul, sporurile si
cuantumul acestora;
- salariul, sporurile si cuantumul acestora se completeaza si pentru contractele individuale de
munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a noii hotarari;
elementele privind perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca se
inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
- data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii
contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in
conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
- pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea
angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Orice modificare a elementelor cu privire la:datele de identificare ale salariatilor; perioada
detasarii; functia; tipul contractului de munca; durata normala a timpului de lucru si
reparitzarea acestuia; salariu, sporuri se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare
anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii. Exceptie
fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al
unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma,
potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin
utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati:
- prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
- prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
- prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o
adresa de inaintare semnata de angajator.
Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite
registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau
domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul
salariat, cu obligatia completarii acestuia
19
Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul
sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care
au delegata competenta infiintarii registrului.
Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de
a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la
solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:
actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte
referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca,

acte de studii/certificate
de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea
completarii in registru.
Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile HG nr. 161/2006 privind
intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor se pastreaza si se arhiveaza
de catre angajatori, in conditiile legii.
IV.3.2. Contractele de munc(concept, incheiere, modificare, suspendare, incetare,

pastrare):
IV.3.2.1. Contractul colectiv de munca
Potrivit art.1 lit. J din Legea dialogului social nr 62/2011, contractul colectiv de munc
este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii
angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de
munc.1
Potrivit art. 37 din Contractul Colectiv de Munc Unic la nivel naional se precizeaz c
salariul este un drept al fiecrui salariat ce a fost convenit la ncheierea contractului individual de
munc, pentru munca prestat n condiiile prevzute de acesta.
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat care nu poate fi mai
mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni, dar prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului
de munc o singur dat cu cel mult 12 luni.
Legea dialogului social prevede c n cazul n care ntro unitate nu exist un contract
colectiv de munc, prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment.
Contractele colective de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form scris
i se nregistreaz prin grija prilor dup cum urmeaz:
- contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la Inspectoratul Teritorial de Munc;
Unitatea este persoana juridic care angajeaz nemijlocit fora de munc. n categoria
unitilor se includ: societiile comerciale, regiile autonome i companiile naionale, autoritile/
instituiile publice, unitile bugetare inclusiv cele colare, sanitare, de cultur, asociaiile,
fundaiile i alte persoane juridice.
- contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al
sectoarelor de activitate la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Grupurile de uniti sunt forme de structurare n vederea negocierii colective la acest
nivel.Un grup de uniti se poate constitui din dou sau mai multe uniti care au acelai obiect
1
Legea dialogului social nr. 62/2011, art.1.
20
principal de activitate conform codului CAEN. Companiile naionale, regiile autonome
instituiile sau autoritile publice pot constitui grupuri de uniti dac au n componen n
subordine sau n coordonare alte persoane juridice care angajeaz fore de munc.
Grupurile de uniti se pot constitui voluntar pentru negocierea i ncheierea contractelor
colective de munc, prin una din urmtoarele modaliti: constituirea prin hotrre
judectoreasc i constituirea prin proces -verbal sau orice alt convenie scris ntre pri.
Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei naionale care grupeaz
domenii de activitate definite conform codului CAEN potrivit cruia sectoarele de activitate sunt
nregistrate pe seciuni, respectiv agricultur, sivicultur, pescuit, industria

prelucrtoare, construcii, activiti ale organizaiilor extrateritoriale.
IV.3.2.2. Contractul individual de munca(exemplificare)
Potrivit art. 10 din Codul Muncii actualizat, contractul individual de munc, este
contractul n temeiul cruia o persoan, denumit salariat, se oblig se presteze munca pentru i
sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii numit
salariu.
Pornind de la definiia legal a contractului individual de munc , n doctrin acesta a
fost definit ca fiind aceea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat sau
angajat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritaea unui angajator,
persoan juridic, sau persoan fizic, care la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia,
denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii , meninerii securitii i
sntii n munc.
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
21
IV.4. NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE
IV.4.4.1. Pensiile in sistemul public(categorii de pensii, calcul, stabilire, plata)

In sistemul public de pensii se acorda urmatoarele categorii de pensii:
- pensia pentru limita de varsta;
- pensia anticipata;
- pensia anticipata partiala;
- pensia de invaliditate;
- pensia de urmas.
Formula de calcul al venitului mediu lunar asigurat
Venitul mediu lunar asigurat se calculeaz dup formula:
n
(coni / Ci)
i=1
Sa = ----------------
n
n care:
Sa - venitul mediu lunar asigurat;
coni - suma contribuiilor individuale pltite pentru perioada i de cotizare;
Ci - cota de contribuie individual stabilit n perioada i de cotizare;
n - numrul lunilor pentru care s-au pltit contribuiile.
Formulele de calcul al pensiei pentru limit de vrst
(1) Pensia integral pentru limit de vrst se calculeaz dup formula:
P = {1,4% x 30 + 2% x (Vt - Vn) + 2% x (R - Rn)} x Sa,
n care:
P - cuantumul pensiei;
Vt - stagiul de cotizare realizat;
Vn - stagiul de cotizare necesar;
R - vrsta real la pensionare;
Rn - vrsta standard de pensionare;
Sa - venitul mediu lunar asigurat.
(2) Dac asiguratul, la data stabilirii pensiei, nu confirm stagiul de cotizare necesar, dar
realizeaz un stagiu de cotizare de cel puin 15 de ani, pensia se calculeaz dup formula:
22
P = 1,4% x Vt x Sa
(3) La calcularea venitului mediu lunar asigurat, la doleana persoanei asigurate, perioada pentru
care au fost achitate contribuiile, reieindu-se dintr-un grad/hectar, poate fi exclus din calcul i,
totodat, din stagiul de cotizare.
Formulele de calcul al pensiei de invaliditate
Pensia de invaliditate, n raport cu gradul de invaliditate, se calculeaz dup formulele: pentru
invaliditatea:
de gradul I:
Va
P = 0,42 x Sa + --------- x Sa x 0,1;
Vmax
de gradul II:
Va
P = 0,35 x Sa + --------- x Sa x 0,1;
Vmax
de gradul III:
Va
P = 0,20 x Sa + --------- x Sa x 0,1;
Vmax
n care:
P - cuantumul pensiei;
Sa - venitul mediu lunar asigurat, realizat dup intrarea n vigoare a prezentei legi, dar care nu
poate fi mai mare dect mrimea dubl a salariului mediu pe ar pe anul precedent anului
stabilirii pensiei;
Va - stagiul de cotizare realizat;
Vmax - stagiul de cotizare maxim potenial de la vrsta de 18 ani pn la vrstele de pensionare
stabilite la art.41 alin.(1), dar nu mai mare de 39 de ani.
La calcularea venitului mediu lunar asigurat, persoana asigurat poate solicita excluderea din
calcul a perioadei pentru care au fost achitate contribuiile de asigurri sociale reieind dintr-un
grad/hectar. n acest caz, perioada respectiv se exclude i din stagiul de cotizare.
Pensiile constituie cea mai importanta prestatie de asigurari sociale acordata in cadrul
sistemului public. Orice tip de pensie se acorda la cererea persoanei indreptatite, a mandatarului
desemnat de aceasta cu procura speciala, a tutorelui sau a curatorului acesteia. Cererea de
23
pensionare, impreuna cu actele care dovedesc indeplinirea conditiilor prevazute de lege, se depun
la casa teritoriala de pensii in raza careia se afla domiciliul asiguratului.
Plata pensiilor se efectueza prin urmatoarele modalitati :
plata la domiciliu prin reteaua postala, in cadrul sau in afara judetului, in perioada
stabilita pentru plati curente, a pensiilor restante, a pensiilor reordonantate, a diferentelor
de pensii, a unor obligatii ale pensionarilor catre terte persoane
plata prin cont curent personal, deschis la institutiile financiar-bancare care au
incheiat cu CNPAS conventii in acest scop, respectiv: Bancpost; CEC; Banca
Comerciala Romana; BRD-Groupe Societe Generale; Banca Comerciala Carpatica;
Banca Transilvania; Procredit Bank; Libra Bank;City Bank;Raiffeisen;OTP Bank;ATE
Bank Romania;Piraeus Bank;Romanian International Bank;Intesa Sanpaolo

Bank;UniCredit Tiriac Bank.
In vederea incasarii pensiilor prin cont curent personal, pensionarii se adreseaza direct
institutiilor financiar-bancare, solicitand deschiderea contului.
Plata pensiei prin cont curent personal se va face incepand cu luna urmatoare celei in care s-
a inregistrat cererea la casa teritoriala de pensii.
IV.4.4.2. Pregtirea dosarului cu documentele necesare pensionrii n diferite situaii

- Descriere succinta
Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie pentru limita de varsta
cerere pentru nscrierea la pensie pentru limita de varsta
carnetul de munca (original si copie);
carnetul de asigurari sociale (original si copie);
alte acte prevazute de lege privind vechimea n munca sau vechimea n serviciu realizata n alte
sectoare de activitate;
livretul militar (original si copie);
diploma de studii (original si copie), adeverinta sau foaie matricola (original si copie) din care
sa rezulte durata normala si perioada anilor de studii absolviti la zi, precum si
certificarea absolvirii acestora;
pentru persoanele care au urmat cursurile unor institutii de nvatamnt universitar n strainatate
este necesara dovada recunoasterii acestora de catre statul romn;
adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate prin lege sau prin contractual
colectiv/individual de munca;
adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite;
dovada certificarii stagiului de cotizare;
procura speciala pentru mandatar (unde este cazul);
adeverinta din care sa rezulte data ncetarii calitatii de asigurat;
acte pentru dovedirea calitatii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 42/1990
etc.;
declaratie pe proprie raspundere ca solicitanta a nascut si crescut 3 sau mai multi copii pna la
vrsta de 10 ani;
certificatele de nastere ale copiilor (original si copie)
alte acte necesare stabilirii dreptului de pensie.
24
Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie de invaliditate
cerere pentru nscrierea la pensie de invaliditate
decizia medicala emisa de medicul expert al asigurarilor sociale;
adeverinta din care sa rezulte ncetarea platii indemnizatiei pentru incapacitate temporara de
munca si cuantumul acesteia (unde este cazul )
alte acte prevazute de lege privind vechimea n munca sau vechimea n serviciu realizata n alte
sectoare de activitate;
livretul militar (original si copie);
diploma de studii (original si copie) si foaie matricola (original si copie) sau adeverinta din care
sa rezulte durata normala si perioada anilor de studii absolviti la zi, precum si certificarea
absolvirii acestora;
pentru persoanele care au urmat cursurile unor institutii de nvatamnt universitar n strainatate
este necesara dovada recunoasterii acestora de catre statul roman;
colectiv/individual de munca pentru perioada 01.04.1992-01.04.2001;
dovada calitatii de beneficiar al Legii nr. 42/1990, al Decret-Lege nr.118/1990 (certificat de
luptator si brevet )
procura speciala pentru mandatar (unde este cazul).
Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie de urmas
cerere tip
certificatul de deces (original si copie), cauza decesului pentru sustinatorul decedat care nu are
calitatea de pensionar
adeverinta de studii pentru urmasii copii peste varsta de 16 ani
actul de identitate al solicitantului
carnet de munca (original si copie)
livret militar (original si copie)
acte de stare civila ale solicitantului si ale urmasilor din care sa rezulte gradul de rudenie cu
decedatul
talonul de pensie al decedatului
Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie anticipata partiala
Cerere pentru nscrierea la pensie anticipata partiala
alte acte prevazute de lege privind vechimea n munca
adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate prin lege sau prin contractual colectiv /
individual de munca pentru perioada 01.04.1992-01.04.2001;
25
Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie anticipata
Cerere pentru nscrierea la pensie anticipata
alte acte prevazute de lege privind vechimea n munca
colectiv/individual de munca pentru perioada 01.04.1992-01.04.2001;

IV.4.4.3.ntocmirea si depunerea dosarului de pensionare(calculare/recalculare pensie, dupa
caz) la Casa teriotoriala de Pensii
- Prezentare succinta
Date necesare pentru calcul pensie:
Veniturile realizate lunar (cartea de munca)
Data inceperii activitatii profesionale
Data iesirii la pensie (efective sau calculate)
Optional:
Decizii separate cu punctaje pentru asigurari sociale, facultate, stagiu militar (numai
cei care sunt iesiti la pensie)
Daca a lucrat in conditii deosebite, speciale, handicap
Daca a lucrat dupa iesirea la pensie
Sporurile realizate dupa adeverinte eliberate de la angajator
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
26
IV.5. NTOCMIREA TATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL
NCADRAT
IV.5.1. Culegerea informaiilor necesare ntocmirii tatului de plat

- statul de salarii(exemplu)
- lista de avans chenzinal(exemplu)
Statul de salarii nu poate lipsi dintre documentele unei societati comerciale cu salariati,
indiferent de domeniul in care aceasta activeaza.
Statul de salarii serveste atat ca document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor
si al contributiilor si al altor sume datorate, cat si ca document justificativ de inregistrare in
contabilitate. Potrivit reglementarilor legale, el trebuie sa contina in mod obligatoriu anumite
informatii.
Statul de salarii trebuie sa contina, in mod obligatoriu, cel putin informatii despre:
denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;
denumirea formularului; intocmit pentru luna, anul;
numele si prenumele salariatilor;
venitul brut;
contributia individuala de asigurari sociale;
contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj;
contributia pentru asigurari sociale de sanatate;
cheltuieli profesionale;
venitul net;
deducere personala de baza;
deduceri suplimentare;
venitul baza de calcul;
impozitul calculat si retinut;
27
salariul net.
Totodata, statul de salarii trebuie semnat, pentru confirmarea exactitatii calculelor, de catre
persoana care il intocmeste.
Documentul se arhiveaza, timp de 50 de ani, la compartimentul financiar contabil si, daca a
fost intocmit in dublu exemplar, si la compartimentul care l-a elaborat
Statul de salarii se ntocmete n 2 exemplare, lunar, pe secii, ateliere, servicii etc., de
compartimentul care are aceast atribuie, pe baza urmtoarelor documente de eviden a muncii, a
documentelor privind reinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru
centralizarea la nivelul unitii a salariilor, se utilizeaz aceleai formulare de state de salarii. Plile
fcute n cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidrile, indemnizaiile de concediu etc., se
includ n statele de salarii, pentru a cuprinde astfel ntreaga sum a salariilor calculate i reinerile
legale din perioada de decontare respectiv. Unitile pot s-i stabileasc, dac necesitile o cer, o
alt machet a formularului, dar care s conin informaiile necesare unui eventual control.
Lista de avans chenzinal
Se ntocmete lunar n 2 exemplare, de ctre compartimentul care are aceast atribuie, pe baza
documentelor de eviden a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc.
Lista de avans chenzinal servete ca:
- Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor ca avansuri chenzinale;
- Document pentru reinerea n statul de salarii a avansurilor pltite;
- Document justificativ de nregistrare n contabilitate;
Documentul circul:
- La persoanele autorizate s exercite controlul financiar i s aprobe plata (exemplarul 1);
- La casieria unitii, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1);
- La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 a registrului de cas, pentru
nregistrarea n contabilitate (exemplarul 1);
- La compartimentul care a ntocmit lista de avans pentru a servi la ntocmirea statelor de salarii la
sfritul lunii (exemplarul 2).
Se arhiveaz:
- La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas (exemplarul
1);
- La compartimentul care a ntocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).
IV.5.2. Calculul salariilor realizate de fiecare persoan(exemplificare)

Structural, salariile sunt formate din salariul de baz cuvenit angajailor, sporurile i adaosurile
pentru condiii deosebite de munc i pentru rezultatele obinute (sporurile pentru condiii deosebite
de munc, sporurile pentru orele prestate pe timpul nopii, sporurile pentru orele suplimentare de
munc, sporurile pentru vechime), indemnizaiile i alte sporuri acordate pentru conducere,
indexrile de salariu i compensarea creterilor de preuri, indemnizaiile pentru concediul de odihn.
Sunt incluse n categoria decontrilor cu personalul, ajutoarele materiale i de protecie social, sub
form de: ajutoare de boal, ajutoare pentru incapacitate temporar de munc, ajutoare pentru
ngrijirea copilului, ajutoarele pentru deces i alte ajutoare acordate de ntreprindere, care se
28
suport din contribuia la asigurri sociale, precum i sumele achitate potrivit legii, pentru omaj
tehnic.
De asemenea, sunt contabilizate n sfera decontrilor cu personalul, premiile acordate din beneficii
i participrile la profit.
Preul forei de munca, precum i expresia valoric a prii din venitul naional, care este destinat
consumului individual direct al angajailor, poart denumirea de salariu. Mrimea salariului este
stabilit prin negociere, ntre angajatori i angajai, pe baza cadrului general, reprezentat de
contractul colectiv de munc i pe baza acordului individual, reprezentat de contractul individual de
munc. Societile comerciale pot utiliza forme de salarizare, precum: salarizarea n acord,
salarizarea pe baz de cote procentuale, aferente veniturilor realizate din producia obinut,
salarizarea n regie sau salarizarea dup timpul efectiv lucrat.
La nivel individual, salariul se stabilete pornind de la salariul tarifar minim pe ar, pentru o medie
de 170 de ore pe lun i a unui tarif orar minim pe ar.
Elementele de calcul i decontare a remuneraiei factorului munc, aa cum sunt evideniate la
nivelul unui stat de salarii, se prezint dup cum urmeaz:
I. n cazul veniturilor din salarii obinute din funcia de baz
Salariul de baz brut
(+) sporuri i adaosuri
(+) indemnizaiile de conducere i alte sporuri acordate pentru conducere
(+) indexri de salarii sau compensri de creteri de pre
(+) sumele acordate cu ocazia ieirii la pensie, pltite din fondul de salarii
(+) primele anuale i cele din cursul anului, sub diferite forme, altele dect cele ce reprezint
participarea salariilor la profit
= Venitul brut
(-) contribuia personalului la asigurrile sociale (10,50% x salariul realizat)
(-) contribuia angajatului la asigurrile sociale de sntate (5,5% x salariul realizat)
(-) contribuia angajatului la fondul de omaj (0.5% din salariul de baz)
= Total contribuii
Venitul net = (Venit brut Total contribuii)
(-) deducerea personal*
(-) cotizaia la sindicat*
I. (-) contribuia la schemele facultative de pensii private, n sum de 400 euro/an*
IV.5.3. Calculul obligaiilor societii fa de bugetul de stat(exemplificare)
Calculul obligaiilor societii fa de bugetul de stat

Plata drepturilor salariale, implic de asemenea, nregistrarea i plata de ctre angajator, a
urmtoarelor contribuii:
5.3.1. Contribuia angajatorului la asigurrile sociale
Baza lunar de calcul, este reprezentat de fondul total de salarii brute lunare, realizate de angajaii cu
carte de munc.
Contribuia la asigurrile sociale, datorat de ctre angajator, se determin prin aplicarea la baza de
calcul, a urmtoarelor procente:
20,8% - pentru angajatorii ce au condiii normale de munc;
29
25,8% - pentru angajatorii ce au condiii deosebite de munc;
30,8% - pentru angajatorii ce au condiii speciale de munc.
Dac angajatorul desfoar activiti, care sunt ncadrate n mai multe categorii, din punct de vedere
al condiiilor de munc, baza impozabil se stabilete pentru fiecare dintre aceste trei categorii.
5.3.2. Contribuia angajatorului la asigurri sociale de sntate
Baza lunar de calcul, este reprezentat de fondul de salarii realizat lunar (inclusiv sumele pltite din
acesta, pentru concediile medicale). Contribuia la asigurrile sociale de sntate, datorat de ctre
angajator, se determin prin aplicarea la baza de calcul, a coeficientului de 5,2%;
5.3.3. Contribuia angajatorului la fondul de omaj
Se determin prin aplicarea la baza de calcul, stabilit pentru plata contribuiei la asigurrile sociale,
a procentului de 0,5%.
5.3.4. Contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale
Se determin prin aplicarea la fondul total de salarii brute lunare, a unui coeficient stabilit n funcie
de codul CAEN (cuprins ntre 0,15% i 0,85%), cu excepiile prevzute de lege.
5.3.5. Contribuia la fondul pentru indemnizaii de asigurri sociale de sntate (concedii medicale),
se determin prin aplicarea procentului de 0,85%, la fondul total de salarii brute.
5.3.6. Contribuia la fondul creanelor salariale, se determin prin aplicarea procentului de 0,25%, la
fondul total de salarii.
IV.5.4. Transmiterea celor abilitai a informaiilor din tatul de plat(descriere

succinta)
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
IV.6. NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND

CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT
IV.6.1. ntocmirea declaraiilor(exemplificare)

ncepnd cu data de 1 iulie 2012, competena de administrare a contribuiilor sociale obligatorii
datorate de persoanele fizice care realizeaz venituri din activiti independente i alte venituri,
revine Ageniei Naionale de Administrare Fiscal.
Persoanele fizice care, potrivit prevederilor, Codului fiscal au calitatea de contribuabili la
sistemul public de pensii i la cel de asigurri sociale de sntate, dup caz, sunt:
a) ntreprinztorii titulari ai unei ntreprinderi individuale;
b) membrii ntreprinderii familiale;
c) persoanele cu statut de persoan fizic autorizat s desfoare activiti economice;
30
d) persoanele care realizeaz venituri din profesii libere;
e) persoanele care realizeaz venituri din drepturi de proprietate intelectual, la care impozitul pe
venit se determin pe baza datelor din evidena contabil n partid simpl;
Declararea i plata contribuiilor sociale:
Declararea veniturilor care reprezint baza lunar de calcul a contribuiilor sociale se realizeaz
prin depunerea unei declaraii privind venitul asigurat la sistemul public de pensii, precum i a
declaraiei de venit estimat i a declaraiei privind venitul realizat, pentru contribuia de asigurri
sociale de sntate.
Au obligaia completrii i depunerii la organul fiscal competent (organul fiscal n a crui raz
teritorial se afl adresa unde i au domiciliul, potrivit legii, sau adresa unde locuiesc efectiv, n
cazul n care aceasta este diferit de domiciliu) a declaraiei privind venitul asigurat, persoanele
care se autorizeaz pentru activitile respective dup data de 01.07.2012.
Modelul, coninutul, modalitatea de depunere i de gestionare a declaraiei privind venitul

asigurat la sistemul public de pensii, se va posta pe site-ul ANAF, la adresa: www.anaf.ro.
Stabilirea obligaiilor de plat privind contribuiile sociale se realizeaz de ctre organul fiscal
competent, prin decizia de impunere.
Pentru veniturile persoanelor fizice obinute anterior datei de 01.07.2012, competena n
administrarea contribuiilor sociale datorate precum i n soluionarea eventualelor contestaii
mpotriva actelor administrative prin care s-a fcut stabilirea acestora, revine caselor de asigurri
sociale. Ca urmare, persoanele fizice care au realizat venituri anterior datei de 01.07.2012 i
pentru care aveau obligaia plii contribuiilor sociale, dar nu le-au declarat, sunt obligate s
completeze i s depun declaraia de asigurare la casele teritoriale de asigurri.
Contribuiile sociale datorate de persoanele fizice i neachitate pn la data de 01.07.2012, vor fi
urmrite i ncasate de ctre ANAF, care va prelua i procedurile de executare silit aflate n
derulare.
Persoanele care realizeaz venituri din activitile agricole, respectiv venituri din:
-cultivarea i valorificarea florilor, legumelor i zarzavaturilor, n sere i solarii special destinate
acestor scopuri i/sau n sistem irigat,
-cultivarea i valorificarea arbutilor, plantelor decorative i ciupercilor, exploatarea
pepinierelor viticole i pomicole i altele asemenea, datoreaz n cursul anului contribuia de
asigurri sociale de sntate, sub forma plilor anticipate semestriale, respectiv pn la 25
septembrie inclusiv i 25 noiembrie inclusiv.
Persoanele care realizeaz venituri, n regim de reinere la surs a impozitului pe venit, respectiv:
- venituri din drepturi de proprietate intelectual;
- venituri din activiti desfurate n baza contractelor/conveniilor civile ncheiate potrivit
Codului civil, precum i a contractelor de agent;
- venituri din activitatea de expertiz contabil i tehnic, judiciar i extrajudiciar;
- venitul obinut de o persoan fizic dintr-o asociere cu o persoan juridic contribuabil, potrivit
titlului IV^1 din Codul fiscal, care nu genereaz o persoan juridic,
- venituri din asocierile fr personalitate juridic dintre persoanele fizice rezidente i persoane
juridice romne,
- venituri din valorificarea produselor agricole obinute dup recoltare, n stare natural, de pe
terenurile agricole proprietate privat sau luate n arend, ctre uniti specializate pentru
31
colectare, uniti de procesare industrial sau ctre alte uniti, pentru utilizare ca atare, datoreaz
contribuii sociale individuale, reinute la surs de ctre pltitorii veniturilor respective.
Contribuia de asigurri sociale de sntate se datoreaz i de ctre persoanele care
realizeaz doar venituri din:
- cedarea folosinei bunurilor;
- investiii;
- premii i ctiguri din jocuri de noroc;
- operaiunea de fiducie;
- alte surse.
Contribuia de asigurri sociale de sntate datorat de persoanele fizice care obin
veniturile menionate anterior se stabilete de ctre organul fiscal competent prin decizia de
impunere anual, pe baza informaiilor din:
- declaraia privind venitul realizat, pentru veniturile din cedarea folosinei bunurilor,
transferuri de titluri de valoare, altele dect prile sociale i valorile mobiliare, n cazul
societilor nchise, i operaiuni de vnzare-cumprare de valut la termen, pe baz de contract,
i orice alte operaiuni de acest gen;
- declaraia de impunere trimestrial, pentru veniturile din tranzacii cu titluri de valoare,
altele dect prile sociale i valorile mobiliare, n cazul societilor nchise;
- declaraia privind calcularea i reinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit;
- evidena fiscal, pentru veniturile din cedarea folosinei bunurilor, n cazul n care
venitul net se stabilete prin deducerea cheltuielilor determinate prin aplicarea cotei de 25%
asupra venitului brut.
Contribuia de asigurri sociale de sntate se calculeaz n anul urmtor celui de
realizare a venitului, se comunic de organul fiscal prin decizia de impunere anual, i se achit
n termen de cel mult 60 de zile de la data comunicrii deciziei.
Contribuia de asigurri sociale de sntate privind persoanele care nu realizeaz venituri:
Persoanele care nu realizeaz venituri, pentru a dobndi calitatea de asigurat, au obligaia plii
contribuiei individuale lunare de asigurri sociale de sntate.
Baza lunar de calcul al contribuiei de asigurri sociale de sntate o reprezint valoarea
salariului minim brut pe ar.
Plata contribuiei de asigurri sociale de sntate pentru aceast categorie de persoane
fizice, se efectueaz lunar, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care se
datoreaz contribuia.
IV.6.2. Transmiterea declaraiilor(descriere succinta)
Pentru perioadele de raportare anterioare lunii noiembrie 2011, declaratiile 100, 300 si
710 vor putea fi depuse doar la ghieu, pe suport hrtie cu cod de bare sau cu fiier txt pe suport
electronic, generate prin programele de asisten accesibile pe portalul ANAF, seciunea
Asisten contribuabili - Programe utile - Declaraii fiscale.
Pentru perioadele de raportare anterioare lunii decembrie 2011, declaratiile 390 vor putea
fi depuse doar la ghieu, cu fiier txt pe suport electronic, generate prin programele de asisten
accesibile pe portalul ANAF, seciunea Asisten contribuabili - Programe utile - Declaraii
fiscale.
Pentru a evita situaiile in care se primesc mesaje de eroare in urma prelucrrii, trebuie ca,
la fiecare transmitere, s se verifice dac s-a completat ultima versiune a formularului,
corespunztoare perioadei de raportare pentru care se depune declaraia fiscal.
32
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
IV.7. LUCRUL N ECHIP
IV.7.1. Identificarea rolului n echip(scop, fisa postului etc.)

- exemplificare
Orice organizatie, indiferent de marimea ei, de domeniul in care activeaza sau industria
reprezentata, functioneaza mult mai bine atunci cand are clar definite posturile din interiorul sau,
organigrama, cand sunt stabilite si acceptate responsabilitatile, drepturile si obligatiile fiecarei
persoane care ocupa un loc de munca in cadrul acesteia etc. O adevarata unealta in acest scop
este fisa de post. O astfel de fisa trebuie realizata cu foarte multa responsabilitate, altfel poate
duce la confuzii, erori si chiar ilegalitati. Indiferent de cadrul organizational, fisele de post
trebuie sa respecte o anumita structura comuna.
IV.7.2. Lucrul n echip(concept, dimensiunea echipei, tipuri de echipe, eficientizarea lucrului

in echipa etc.)
- descriere succinta
Prin noiunea general de grup uman desemnm ansamblurile de indivizi, constituite
istoric, ntre care exist diverse tipuri de interaciuni i relaii comune determinate. Aceast
definiie atrage atenia asupra a trei aspecte:
-Nu orice asociere ntmpltoare de persoane poate fi definit grup uman, ci doar acea asociere
care presupune existena unor interaciuni i relaii determinate de parteneri;
-Grupurilor umane le este specific prezena unor scopuri comune ale persoanelor care se
asociaz;
-Asocierea are o determinare n timp.
Pe baza acestor caracteristici putem diferenia grupul uman de alte entiti sociale
(mulimea, de exemplu) care se refer la un numr de persoane ce se reunesc mai mult sau mai
puin ntmpltor sau se nimeresc mpreun. Mulimea caracterizat prin singurtate n comun,
desemneaz mai mult o simultaneitate de persoane. Apartenena la grupuri este foarte important
din dou motive:
-Grupurile exercit o influen asupra noastr. Ele sunt mecanismul social prin care achiziionm
multe dintre credinele, valorile, atitudinile i comportamentele noastre.
-Grupurile ne asigur contextul n care noi la rndul nostru putem exercita influen asupra
altora.
Echipa n general se concentreaz pe scopuri finale care sunt limitate n timp i msurabile, ca
rezultat cantitativ i cu influene calitative. Membrii echipei performante au tendine de a avea
foarte clare rezultatele dorite ca i modalitile de obinere a lor.
Echipa este format dintr-un numr mic de oameni cu caliti complementare, care se
oblig la scopuri performante, i moduri de abordare comune, pentru care ei au responsabiliti
33
mutuale.
Diferena dintre grup i echip este dat de concentrarea pe rezultate.
n literatura de specialitate se vorbete despre dou tipuri de grupuri: formale i
informale. Acestea pot fi diferite i n funcie de durata lor relativ de existen:
- relativ permanente
- relativ temporare
Grupurile formale sunt uniti de lucru stabilite de ctre organizaii pentru realizarea
scopurilor organizaionale. Ele sunt special concepute pentru a canaliza eforturile individuale
ntr-o direcie corespunztoare. Acestea sunt constituite de ctre management, fie pentru o
perioad de timp determinat sau permanente. Cele mai obinuite grupuri formate permanent
sunt:
-indivizii din cadrul unui departament mpreun cu eful lor;
-comitetele care se ocup cu sarcini repetitive care se situeaz n afara structurilor de
lucru uzuale. De exemplu, o firm poate avea un comitet permanent pentru anse
egale la angajare.
Din cadrul grupurilor cu caracter temporar, putem exemplifica, echipele speciale care sunt
grupuri temporare care se unesc pentru a rezolva unele probleme temporare sau specifice, cum ar
fi generarea de idei pentru mbuntirea productivitii.
Grupurile informale nu sunt rezultatul unei planificri deliberate a organizaiilor, ci apar
pe cale natural ca rspuns la interesele comune ale membrilor organizaiei. Ca i grupurile
formale, pot fi permanente sau temporare. Cele bazate pe prietenie sunt mai durabile, pe cnd
cele bazate pe interese se destram atunci cnd interesele membrilor se schimb.
Studiile de psihologie social au evideniat rolul important pe care l au grupurile
informale n performana i eficacitatea organizaiei.
Unul dintre cele mai importante aspecte ale proceselor de grup n organizaie, este
interaciunea dintre grupurile formale i cele informale. Ambele tipuri de grupuri i stabilesc
scopuri i obiective i ambele pretind loialitate de la membrii lor. Cnd un individ este membru a
mai multor grupuri formale i informale pot apare diverse situaii conflictuale cu impact asupra
comportamentului n organizaie.
Grupurile umane se difereniaz ntre ele i din punct de vedere cantitativ i calitativ, dup
natura interaciunii i relaiilor existente ntre membri. Pornind de la aceste criterii determinm:
grupuri mari cu peste 20 de membri i grupuri mici de pn la 20 de membri.
Grupurile mari se caracterizeaz printr-un numr relativ mare de membri, prin existena
ntre acetia a unor relaii sociale oficiale, prin intercunoatere superficial a membrilor i prin
faptul c rolul lor const n trasarea i determinarea liniilor directoare ale vieii sociale.
Grupurile mici sunt caracteristice printr-un numr relativ redus de membri, prin relaiile directe
dintre acetia, ceea ce favorizeaz o bun intercunoatere precum i prin faptul c ele au un rol
important, ndeosebi n viaa cotidian a oamenilor.
Echipa reprezint un mijloc de a ajunge la o finalitate, o abordare pentru a atinge un scop,
indiferent dac scopul l reprezint creterea produciei, mbuntirea calitii, creterea
moralului, etc.
Fiecare echip are un lucru n comun i anume: nevoia de reguli pentru a se autoguverna.
Regulile joac un rol crucial n succesul echipei. Regulile sunt de obicei stabilite n primele luni
de dezvoltare ale unei echipe i odat stabilite sunt dificil de modificat sau revizuit. Orice
34
schimbare de reguli necesit o perioad relativ ndelungat i n general cauzeaz suprri
membrilor echipei. Liderul echipei joac un rol important n stabilirea regulilor. n acest sens se
poate spune c ceea ce liderul nu face poate fi la fel de imporatant ca i ceea ce face.
Echipele i judec de obicei pe membrii lor prin prisma gradului n care respect regulile.
Cu ct membrii echipei muncesc mai mult mpreun pentru a stabili regulile echipei, cu att se
vor nelege mai bine unii cu alii. O echip care dorete s creeze reguli, este o echip care
dorete s fie autodisciplinat i s-i asume responsabilitatea pentru comportamentul ei. Cnd o
echip nu are reguli sau ele nu sunt clare adesea nu deine controlul asupra membrilor si.
Regulile ajut la egalizarea puterii tuturor membrilor echipei
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
IV.8. DEZVOLTAREA PROFESIONAL
IV.8.1. Identificarea nevoilor de formare/instruire

- descriere(continutul nevoilor participanti, durata, obiective)
Nevoile de formare pot fi evaluate prin analiza a trei domenii importante din cadrul
managementului resurselor umane: organizatia ca intreg, caracteristicile postului si nevoile
indivizilor. Aceasta analiza va oferi raspunsuri pentru urmatoarele intrebari:
Unde este nevoie de formare?
Ce ar trebui sa invete angajatul pentru a fi mai productiv?
Cine are nevoie de formare?
Incepe prin evaluarea starii actuale a companiei, cum procedeaza, ce face cel mai bine si
nivelul abilitatilor angajatilor tai pentru indeplinirea acestor sarcini. Aceasta analiza ofera cateva
repere care te pot ajuta la evaluarea eficientei programului de formare. Firma ar trebui sa stie
unde doreste sa ajunga in urmatorii cinci ani, in functie de planul strategic pe termen lung pe care
il are. Este nevoie de un program de formare pentru indeplinirea obiectivelor propuse.
In al doilea rand, intreabarea se pune daca organizatia este gata sa sprijine din punct de vedere
financiar formarea. Daca nu, orice incercare de a organiza un program de formare serios, va esua.
In continuare, stabileste exact unde este nevoie de formare. Ar fi o greseala sa implementezi un

program de formare pentru intreaga companie fara sa-ti concentrezi resursele in domeniile unde
sunt necesare in cea mai mare masura. Un audit intern iti poate indica zonele in care este mai
multa nevoie de formare. De asemenea, o inventariere a abilitatilor te poate ajuta sa stabilesti
35
care sunt abilitatile posedate de angajati in general. Aceasta inventariere va ajuta organizatia sa
stabileasca care sunt abilitatile disponibile acum si care sunt abilitatile necesare pentru
dezvoltarea ulterioara a companiei.
De asemenea, in economia de piata din zilele noastre, este o necesitate sa-i intrebi pe clienti ce
anume le place la firma ta si care sunt aspectele pe care considera ca ar trebui sa le imbunatatesti.
Pe scurt, analiza trebuie sa se concentreze asupra organizatiei ca intreg si trebuie sa-ti spuna (1)
unde este nevoie de formare si (2) unde va functiona in cadrul organizatiei.
O data ce ai stabilit unde este nevoie de formare, concentreaza-te asupra continutului
programului. Analizeaza caracteristicile postului pe baza descrierii sale, materialul care prezinta
sarcinile angajatului. Formare-ul bazat pe descrierea postului trebuie sa intre in detalii in privinta
modului de indeplinire a sarcinilor. De fapt, aceasta munca te va ajuta sa observi mai bine ceea ce
se intampla.
Angajatii pot fi evaluati si in mod individual prin compararea nivelului lor actual de abilitati sau
performante cu standardul de performante al companiei sau al nevoilor anticipate. Orice fel de
discrepante intre nivelurile de abilitati actuale si cele anticipate poate indica nevoia de formare.
IV.8.2. Studierea legislaiei i a documentelor specifice

- prezentare succinta
1. Ordonanta Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata,
cu modificarile si completarile ulterioare
2. Hotrrea nr. 522 /2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor OG 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor
(http://www.scribd.com/doc/70691649/Prelegeri-La-MRU)
IV.8.3. Participarea la cursuri i seminarii pentru perfecionare continua(scop,
obiective, strategie, metodologie, principii, programe)
- descriere
Stabilirea scopului i a obiectivelor formrii

Proiectarea activitilor de formare este o component esenial a procesului de formare de care
depinde organizarea i desfurarea eficient a activitilor n care sunt implicai formatorii i cei ce
urmeaz s fie formai.
Proiectarea activitilor de formare reprezint un ansamblu de procese i operaii de anticipare a
modului de desfurare a activitii, de fixare prealabil a etapelor care se vor parcurge n cadrul
demersurilor de formare.
Modelul modern al proiectrii include anticiparea i prefigurarea procesului de formare, a strategiilor
de formare, nvare i evaluare, a modului orientativ n care se va desfura activitatea. n viziune
modern, proiectarea activitilor de formare se realizeaz ntr-o manier flexibil, care i d
formatorului posibilitatea de adaptare a demersului de formare la caracteristicile situaiei concrete de
formare.
Elementul generator al proiectrii activitilor de formare este unitatea de nvare, care reprezint o
structur de formare deschis i flexibil, cu urmtoarele caracteristici:
- contribuie la formarea unui comportament specific formabili, generat prin integrarea unor obiective;
- este unitar, din punct de vedere tematic;
36
- se desfoar n mod sistematic i continuu pe o perioad de timp;
- se finalizeaz prin evaluare.
Proiectarea unei activiti de formare
Proiectarea unei activiti de formare presupune parcurgerea unor etape distincte care au rolul de a
ghida i orienta demersul practic n care sunt implicai agenii formrii. Aceste etape sunt:
- ncadrarea activiti de formare leciei n sistemul de activiti;
- stabilirea obiectivelor operaionale, (concrete);
- selectarea, prelucrarea i adecvarea coninutului;
- elaborarea strategiei de formare i stabilirea metodologiei de evaluare/autoevaluare.
a. ncadrarea activitii de formare n sistemul de activiti
n aceast etap formatorul stabilete scopul activitii de formare i o ncadreaz n sistemul
activiti. Scopul activitii de formare reprezint finalitatea care evideniaz sensul n care va fi
valorificat coninutul ideatic: transmitere, dobndire, recapitulare, verificare, evaluare etc.
b. Stabilirea obiectivelor operaionale
Stabilirea obiectivelor operaionale se realizeaz n funcie de coninut i de finalitatea pe termen mai
lung a formrii.
Operaionalizarea obiectivelor reprezint strategia de transpunere a scopurilor n obiective concrete,

activitate care const n specificarea unor comportamente cognitive, afective, i psihomotorii ale
participanilor, observabile i msurabile, ca urmare a parcurgerii unor experiene de nvare.
c. Selectarea, prelucrarea i adecvarea coninutului
Se realizeaz n funcie de: nivelul general de pregtire al participanilor, sistemul de cunotine i
abiliti intelectuale i practice ale participanilor.
d. Elaborarea strategiei de formare
Se realizeaz n concordan cu obiectivele operaionale. Strategia didactic reprezint o manier de
combinare a unor metode, mijloace, procedee de instruire menit s asigure eficientizarea diferitelor
activiti de formare.
Activitatea de elaborare a strategiei de formare vizeaz: sistemul metodelor i procedeelor de
formare, resursele materiale ale formrii i formele de organizare.
e. Stabilirea metodologiei de evaluare/autoevaluare
Vizeaz alegerea i combinarea metodelor, tehnicilor i probelor de evaluare a formrii, n
conformitate cu obiectivele operaionale urmrite i cu coninuturile selectate.
Prin intermediul etapei de evaluare/autoevaluare se poate stabili n ce msur au fost atinse
obiectivele operaionale, iar n caz contrar, evaluarea ofer posibilitatea reglrii i optimizrii
instruirii.
Parcurgerea acestor etape se obiectiveaz n elaborarea unui proiect de activitate.
Definirea obiectivelor formrii
Obiectivele formrii exprim finalitile unei activiti de formare sub forma unor comportamente
observabile i msurabile la participani.
Operaionalizarea reprezint o strategie de analiz a finalitilor procesului de formare, realizat de
formator prin intermediul a dou aciuni complementare, care vizeaz eficientizarea activitii de
formare: deducerea obiectivelor concrete din obiectivele generale i specifice, incluse n programele
de formare; formularea obiectivelor concrete, ca sarcini pe care trebuie s le ndeplineasc
participanii n timpul activitii.
37
Esenial pentru operaionalizare este faptul c se precizeaz ceea ce va face formabilul, performana
sau competena de care va fi capabil acesta dup parcurgerea unei secvene de formare.
n literatura de specialitate ntlnim mai multe tehnici de operaionalizare a obiectivelor.
Tehnica lui R.F. Mager presupune precizarea a trei parametri n formularea unui obiectiv operaional:
- specificarea comportamentului final (performana);
- precizarea condiiilor n care formabilii urmeaz s demonstreze c au dobndit performana;
- precizarea criteriilor de evaluare.
Cerinele care trebuie respectate n elaborarea obiectivelor operaionale sunt:
- obiectivul s se refere la activitatea de nvare a particpanilor i nu la activitatea formatorului;
- obiectivul s descrie comportamente observabile la participani;
- obiectivul s fie formulat n termeni explicii, care s vizeze o singur operaie sau aciune;
- obiectivele s fie variate, depind nivelul simplei reproduceri de informaii;
- s se evite un numr mare de obiective pentru o activitate;
n formularea i ordonarea obiectivelor de formare problema important este de a specifica domeniile
schimbrilor provocate n personalitatea formabilului. Taxonomiile, ca abordri sistematice
clasificatoare, s-au impus n special datorit cercetrilor publicate de B. Bloom i colaboratorii si.
Dup domeniul activitii psihice implicate, obiectivele se clasific pe trei niveluri:
- Cognitive (vizeaz asimilarea de cunotine i formarea unor capaciti i deprinderi intelectuale);
- Afective (se refer la formarea convingerilor, sentimentelor, atitudinilor);
- Psihomotorii (vizeaz operaiile manuale, deprinderile motrice).

Pentru domeniul cognitiv, criteriul principal de organizare l reprezint ordonarea obiectivelor de la
simplu la complex, astfel:
- Achiziia cunotinelor vizeaz cunoaterea terminologiei, a datelor factuale, a definiiilor, teoriilor.
Se cere redare, reproducere, recunoatere.
- Comprehensiunea presupune reformulare, rezumare, interpretare.
- Aplicarea vizeaz utilizarea cunotinelor pentru a rezolva situaii noi.
- Analiza presupune descompunerea unui material n pri, relevarea relaiilor dintre componente. -
Sinteza echivaleaz cu capacitile de ordin creativ, materializndu-se n producerea unei lucrri
personale (compunere), n elaborarea unui plan de aciune etc.
- Evaluarea implic formularea judecilor de valoare n legtur cu o anumit problem, pe criterii
de coeren, rigoare, eficien etc.
- Domeniul afectiv adopt drept criteriu de clasificare interiorizarea unei norme sau valori:
- Receptarea presupune contientizarea de ctre elev a prezenei unor valori, norme, exigene i
acordarea ateniei.
- Reacia presupune rspunsul voluntar la aceste valori (elevul le caut i simte satisfacie n raport cu
ele).
- Valorizarea implic preuirea i preferina elevului pentru valori, acceptarea acestora.
- Organizarea implic ierarhizarea valorilor n sistem i stabilirea valorilor dominante.
- Caracterizarea se refer la faptul c sistemul de valori constituit exprim personalitatea elevului.
Domeniul psihomotor utilizeaz ca principiu ierarhic de ordonare gradul de stpnire a unei
deprinderi pentru a ndeplini o activitate motorie:
- Perceperea este actul preparator pentru o deprindere motorie i se bazeaz pe stimulare i descifrare
senzorial.
- Dispoziia se refer la starea de pregtire pentru a putea efectua un act motor (cunoaterea ordinii
operaiilor, a instrumentelor necesare).
- Reacia dirijat are n vedere executarea componentelor din care se constituie o deprindere.
38
- Automatismul reprezint deprinderea finalizat, exersat n mod repetat.
- Reacia complex implic deprinderile eficiente, n contexte diferite.
Domeniul cognitiv:
1. Cunoatere: s defineasc, s identifice, s enumere, s recunoasc;
2. Comprehensiune: s explice, s exemplifice, s disting, s spun cu cuvinte proprii;
3. Aplicare: s aplice, s stabileasc legturi, s demonstreze, s descopere, s foloseasc;
4. Analiz: s clasifice, s aleag, s compare, s observe;
5. Sintez: s compun, s rezume, s creeze, s planifice, s formuleze o concluzie;
6. Evaluare: s aprecieze, s decid, s argumenteze.
Domeniul afectiv:
1. Receptare: s asculte, s diferenieze, s combine;
2. Reacie: s discute, s practice, s joace, s se conformeze;
3. Valorizare: s accepte, s renune, s nege, s dezbat;
4. Organizare: s organizeze, s armonizeze, s ajute;
5. Caracterizare: s schimbe, s revizuiasc, s aprecieze critic.
Domeniul psihomotor:
1. Percepere: s observe, s recunoasc, s urmreasc;
2. Dispoziie: s doreasc, s insiste, s manifeste interes;
3. Reacie dirijat: s execute, s aplice, s rspund;
4. Automatism: s execute, s repete, s exerseze;

5. Reacie complex: s execute corect, fr efort.
8.3.4. Stabilirea strategiei i construirea programului de formare
Stpnirea unei game largi de strategii de formare, ca i aplicarea lor adecvat condiioneaz n mare
msur eficiena activitii oricrui formator. Utilizate cu consecven, strategiile didactice devin
caracteristici ale stilului de formare al formatorului.
Conceptul de strategii de formare are cel puin trei accepiuni:
- un anumit mod de abordare a nvrii prin problematizare, euristic, algoritmizare, cercetare
experimental;
- un anumit mod de combinare a metodelor, procedeelor, mijloacelor de nvmnt, formelor de
organizare a nvrii;
- mod de programare (selectare, ordonare, ierarhizare) ntr-o succesiune optim a fazelor i etapelor
(evenimentelor) proprii procesului de desfurare a formrii.
Strategiile de formare sugereaz trasee generale de parcurs, modele de aciune, care presupun mai
multe decizii pe care le ia formatorul cu privire la desfurarea procesului de formare, n vederea
atingerii obiectivelor propuse.
n opiunea pentru o strategie de formare, formatorul ia n calcul mai multe variabile:
- concepia pedagogic general i cea personal - care pot fi tradiionale sau moderne;
- obiectivele urmrite - o strategie este cu att mai bun cu ct este mai centrat pe obiectivele date.
Astfel, exist strategii specifice nsuirii de cunotine, formrii de atitudini, de deprinderi
intelectuale sau practice;
- natura coninuturilor vehiculate - acestea sunt teoretice, practice, tehnice, artistice i pot fi predate n
moduri diferite: ntr-o form gata constituit, ntr-o manier interactiv, de invitaie la elaborri
personale, creative din partea formabililor;
- tipul de nvare propus - de exemplu, nvarea prin descoperire solicit o cale inductiv, bazat pe
demonstraie, observaie, sau experiment, n timp ce o nvare prin receptare necesit un traseu
deductiv, folosind metode de comunicare oral/scris a informaiilor;
39
- principiile didactice - impun alegerea unor metode sau mijloace adecvate situaiilor de instruire,
subiecilor implicai;
- caracteristicile fizice i psihice ale formabililor - nivelul de dezvoltare, experiena de cunoatere,
ritmul nvrii, suportul motivaional, atitudinile;
- dotarea material a colii, caracteristicile spaiului de instruire;
- timpul disponibil (Cerghit, Vlsceanu, 1988).
Clasificarea strategiilor de formare:
Dup logica gndirii se disting:
- strategii inductive - conduc formabilul de la analiza faptelor concrete la elaborarea noilor noiuni,
de la percepia intuitiv la gndirea abstract, de la particular la general;
- strategii deductive - mijlocesc nvarea de la general la particular, de la noiune la exemplu concret,
de la definiie la particularizri;
- strategii analogice - sunt bazate pe studiul modelelor;
- strategii transductive - de genul explicaiei prin metafore;
Dup gradul de dirijare/nondirijare a nvrii, strategiile pot fi:
- strategii algoritmice - prescriu pas cu pas desfurarea procesului didactic, impun o dirijare foarte
strict a nvrii (strategiile expozitive, algoritmice, programate);
- strategii nealgoritmice - dirijarea nvrii este redus la minimum, accentul deplasndu-se pe
efortul propriu al elevului. Acestea se divid n:
- strategii euristice (descoperirea independent sau semidirijat, conversaia euristic,

problematizarea);
- strategii creative (presupun exersarea gndirii divergente, a originalitii, spontaneitii).
Programele de formare profesional cuprind, n principal, urmtoarele elemente:
a) obiectivele programului de formare profesional exprimate n competenele profesionale ce
urmeaz s fie dobndite de fiecare persoan care urmeaz programul;
b) durata de pregtire pentru realizarea obiectivelor propuse;
c) numrul minim i maxim de participani pentru un ciclu sau o serie de pregtire;
d) persoanele cu atribuii de instruire teoretic i practic - formatori;
e) programa de pregtire;
f) mijloacele i metodele care asigur asimilarea cunotinelor i formarea deprinderilor necesare
ocupaiei respective;
g) descrierea materialelor de pregtire, a dotrilor i echipamentelor utilizate;
h) criteriile de evaluare de proces i final a ndeplinirii obiectivelor specifice programului de
formare profesional.
Standardul ocupaional este documentul care precizeaz unitile de competen i nivelul calitativ
asociat rezultatelor activitilor cuprinse ntr-o ocupaie. Standardele ocupaionale sunt o surs de
informare valoroas pentru elaborarea programelor de formare profesional. Un standard ocupaional
furnizeaz date care pot fi folosite n trei mari domenii ale formrii:
- determinarea obiectivelor de referin;
- elaborarea coninutului programului de formare profesional;
- stabilirea criteriilor i metodelor de evaluare a competenei.
Standardele ocupaionale sunt o surs util de informaii pentru formatori i pentru cei care
elaboreaz programe de formare. Exist cteva etape n stabilirea obiectivelor de referin i
elaborarea unui program de formare pe baza standardului ocupaional.
Aceste etape sunt:
1. Stabilirea obiectivului general programului de formare
40
2. Identificarea obiectivelor de referin
3. Elaborarea coninutului programului de formare
4. Pregtirea activitilor de nvare
5. Alegerea modalitilor de formare
6. Elaborarea ofertei de formare
Ansamblul acestor etape poate fi considerat strategia de formare profesional pe care un furnizor de
formare profesional o poate elabora pentru a acoperi nevoile specifice n domeniul formrii
profesionale.
Obiectivul general al programului de formare se refer la ceea ce dorim sa furnizm participantului,
altfel spus topicul programului sau al modulului. Nu exist o regul universal valabil de definire a
obiectivului general al programului cu ajutorul standardului ocupaional. Unii dezvoltatori de
programe pot examina standardele ocupaionale i pot decide s elaboreze programul la nivelul unei
uniti de competen, alii se pot focaliza doar pe un element de competen dintr-o unitate, alii pot
alege s se focalizeze pe o serie de elemente de competen nrudite din mai multe uniti de
competen. Desigur, un program de formare se poate focaliza pe coninutul mai multor uniti de
competen, dac cel care l elaboreaz consider c n acest fel poate fi atins cel mai bine scopul
programului i sunt respectate n acela i timp att interesele participantului ct i cele ale
furnizorului de formare.
Obiectivele de referin descriu deprinderile i cunotinele pe care trebuie s le dobndeasc

participantul n urma parcurgerii unui program de formare pentru a fi capabil s ndeplineasc
activitile descrise n standardul ocupaional. Ele rezult din interpretarea informaiilor coninute n
standardul ocupaional. n stabilirea obiectivelor de referin ale unui program de formare bazat pe un
standard ocupaional, cel care elaboreaz programul va examina competenele pentru a determina
deprinderile i cunotinele corespunztoare. Obiectivele de referin constituie o detaliere a
informaiilor coninute n standardul ocupaional, avnd n vedere faptul c aceste informaii au fost
formulate, la scrierea standardului, la un nivel mai general.
Formularea unui obiectiv bine enunat trebuie s conin:
- aciunea care va fi realizat de ctre cursant (prezentat n termeni de comportament)
- condiiile n care performana trebuie s se manifeste
- criteriile de performan pentru a localiza rezultatele ateptate
Pentru elaborarea coninutului programului de formare n primul rnd trebuie analizate informaiile
din standardul ocupaional. n aceast etap cel care elaboreaz programul poate s interpreteze i s
completeze standardul cu detalii necesare.
Coninutul programului trebuie s fie elaborat de specialiti n subiectele coninute n modulul
respectiv, care raporteaz cunostintele proprii la cerinele specifice ale standardului ocupaional. Cu
toate c standardul conine o cantitate semnificativ de informaii, trebuie reamintit faptul c el
constituie doar o descriere general a competenelor, el fiind doar un cadru de referin i un ghid
pentru formatori.
Activitile de nvare sunt activitile pe care trebuie s le conin un program fie ca set de exerciii
practice, fie exemple care s serveasc la evidenierea unor aspecte legate de aplicarea practic a ceea
ce se nva teoretic. Activitile de nvare pot avea forme diferite dar trebuie s fie astfel alese nct
participantul s fie contient c face un lucru care se relaioneaza direct cu competena care i-o
formeaz. n pregtirea activitilor de nvare, cei care stabilesc coninutul programului trebuie s-i
fundamenteze raionamentul pe cerinele standardului ocupaional i pe obiectivele de referin
identificate.
41
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
IV.9. OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE

RESURSE UMANE
IV.9.1. Identificarea solicitrilor pe categorii de informatii

Prin intermediul inspectorului de resurse umane, salariaii unei organizaii au posibilitatea s
primeasc informaii care pot fi grupate n dou categorii:
informaii care privesc ncheierea contractului individual de munc;
informaii care privesc executarea contractului de munc.
- incheierea contractului individual de munca
Referitor la ncheierea contractului individual de munc, solicitrile pot s priveasc condiiile

de angajare, documentele necesare angajrii, clauzele eseniale ale contractului individual de munc.
De altfel, potrivit art.17 alin.1 din Codul muncii, anterior ncheierii contractului individual de
munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii cu privire la
clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract.
Conform dispoziiilor legale, persoana selectat are dreptul s fie informat cu privire la
urmtoarele elemente:
identitatea prilor;
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc
n diverse locuri;
sediul sau domiciliul angajatorului;
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
anagajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
durata concediului de odihn la care are dreptul salariatul;
42
condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
salariul de baz, precum i alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea
plii salariului;
durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului
durata perioadei de prob.
n cazul unui contract individual de munc cu timp parial, art.105 din Codul muncii prevede
i includerea altor elemente, cum ar fi:
durata muncii i repartizarea programului de lucru;
condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru
alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii
consecinelor acestora.
Pentru ipoteza n care salariatul i va desfura munca n strintate, funcioneaz obligaia

angajatorului de a-i furniza acestuia informaii referitoare la:
durata perioadei de munc ce urmeaz a fi prestat n strintate;

moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
condiiile de clim;
reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
reglementrile cuprinse n legi speciale cu privire la criteriile specifice muncii n strintate;
obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana
personal;
condiiile de repatriere a lucrtorului.
- executarea contractului individual de munca

n timpul executrii contractului individual de munc angajatorul are obligaia s-l informeze
pe salariat cu privire la:
- clauzele eseniale pe care intenioneaz s le modifice n contractul individual de munc;
- elementele care privesc desfurarea relaiilor de munc, precum i situaia economic i financiar
a unitii;
- locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, n cazul salariailor cu contract de munc pe
durat determinat;
43
- apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a permite
transferurile de la norma ntreag la fraciuni de norm.
Salariatul poate s solicite informaii cu privire la:
modificarea contractului individual de munc;
nulitatea contractului individual de munc;
regulamentul intern;
prelungirea delegrii sau a detarii;
normarea muncii;
prestarea de ore suplimentare;
acordarea zilelor de repaos n mod cumulat;
programarea concediilor de odihn;
obiectivele de performan profesional;
programe de calificare, specializare i recalificare profesional;

normele de sntate i securitate n munc;
evaluarea profesional.
ncheierea contractului colectiv de munc;
IV.9.2. Oferirea informaiilor necesare
- dispozitii legale
- surse autorizate
Pentru a oferi informaiile solicitate de salariat, inspectorul de resurse umane va identifica
sursele autorizate pentru furnizarea informaiilor, va selecta informaiile relevante i i va formula
rspuns solicitantului.
Pentru corecta informare a solicitantului se vor avea n vedere dispoziiile legale prin care au
fost instituite obligaii n sarcina angajatorului privind informarea salariailor, n acord cu legislaia
naional i a Uniunii Europene.
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
IV.10. PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII
IV.10.1. Identificarea obiectivelor

- sistemul de management al resurselor umane
Identificarea obiectivelor
44
Managementul resurselor umane se definete, n mod convenional, ca un ansamblu de activiti prin
care se asigur procurarea, dezvoltarea i conservarea resurselor umane de care are nevoie o
organizaie pentru a-i atinge obiectivele.
n general, sistemul de management al resurselor umane este definit ca o entitate compus din pri
difereniate i interdependente, fiecare din ele aducndu-i o contribuie specific la crearea i
meninerea lui. Aceast definiie evideniaz principalele componente ale sistemului:
a) Rezultatele dorite
Orice sistem caut s produc unul sau mai multe rezultate care vor fi utilizate de alte sisteme.
Rezultatele dorite reprezint nsi raiunea de a exista a unui sistem. Ele permit delimitarea unui
sistem de altul i, totodat, msurarea gradului n care sunt atinse rezultatele dorite, evideniind
funcionarea i eficacitatea sistemului.
b) Activitile
Activitile reprezint ansamblul sau secvena de aciuni care trebuie ntreprinse pentru a atinge
rezultatul (sau rezultatele) dorit(e).
c) Resursele (inputs sau intrri)
n gama resurselor intr de obicei resursele umane, tehnologia, echipamentul, mijloacele financiare i
informarea.
d) Feedback (reacia invers)
Feedback se traduce ntr-o informaie generat de ctre sistem cu scopul de a evidenia gradul de
realizare a rezultatelor dorite. Atunci cnd este necesar, aceast informaie permite s se aduc
corecii n alocarea resurselor, n ordonanarea activitii sau n formularea de obiective.
e) Distribuia
Aceast component a sistemul urmrete ncadrarea n mediu a rezultatelor produse astfel nct s
serveasc drept resurse altor sisteme utilizatoare. Performana profesional st n puterea de a folosi
eficient timpul de munc i de aici este absolut necesar o ntocmire riguroas a planificrii
activitilor proprii; aceasta va viza corelarea ntre volumul de munc pe care l are alocat fiecare
parte a sistemului de management al resurselor umane i timpul destinat pentru rezolvarea sarcinilor
ce i revin. n literatura de specialitate se afirm c dumanul cel mai mare al funcionarului este
folosirea ineficient a timpului de munc, care se scurge implacabil, indiferent dac este folosit sau
nu. Punctul de plecare n organizarea activitilor din departamentul de resurse umane i are originea
n obiectivele organizaiei constnd n producia de bunuri i servicii pentru satisfacerea nevoilor
specifice ale unei populaii, n condiiile satisfacerii propriilor si membri. Apare aadar un obiectiv
de natur economic (productivitatea) i unul de natur uman (satisfacia). n consecin, se poate
afirma c productivitatea i satisfacia sunt cei doi termeni reinui pentru a traduce finalitile
specifice sistemului de management al resurselor umane. Pentru a rspunde acestor exigene de ordin
economic i uman, la nivelul managementului resurselor umane ne propunem s obinem urmtoarele
rezultate:
punerea la dispoziia organizaiei publice efective de personal corespunztoare, sub raport cantitativ
i calitativ, n concordan cu posturile existente;
asigurarea stabilitii relative a resurselor umane;
s ofere indivizilor i grupurilor posibilitatea de a gsi rspuns la ateptrile lor i la nevoile lor, sau
astfel spus, s creeze i s menin un mediu de munc satisfctor i valorizant.
IV.10.2. Identificarea modalitilor de ndeplinire a activitii

- descriere succinta
45
Identificarea modalitilor de ndeplinire a activitii
Identificarea modalitilor de ndeplinire a activitii are ca principale scopuri urmtoarele:
Identificarea modului de lucru optim i n conformitate cu procedurile organizaiei dar i cu
legislaia specific;
Replanificarea activitilor nerealizate;
Alocarea corect a resurselor necesare pentru ndeplinirea activitilor .
Pentru a realiza n mod eficient sarcinile, responsabilitile i atribuiile trebuie inut cont de
urmtoarea structur a activitilor:
- activiti de realizat n fiecare zi (curente)
- activiti neprogramate (ori de cte ori este necesar sau se impune prin imperativul situaiei)
o problem de autodisciplin. Realizarea acestui obiectiv depinde n mare msur de trsturile
distinctive ale inspectorului de personal. O persoan care i folosete
timpul raional se deosebete de o alt persoan care risipete timpul prin urmtoarele trsturi
importante:
are o memorie bun, aducndu-i aminte cu exactitate i la timpul oportun de datele decare are
nevoie, cunoscnd importana fiecrei probleme i ce anume trebuie fcut pentru a orezolva;
are ncredere n sine, urmrindu-i ferm programul pe care l-a schiat, fr s se lasesustras de
anumite detalii i cereri contradictorii i i urmrete consecvent prioritile;
are o percepere real a timpului.
Exist trsturi personale i deprinderi n activitate care mpiedic utilizarea adecvat a timpului cum
ar fi:
- pierderea de timp pentru a scuza sau explica unele disfuncionaliti din activitatea sa;
- nehotrrea, care duce la trgnare i la trecerea ineficient de la o problem la alta;
- minuiozitate exagerat;
- emoiile negative, cum ar fi ostilitatea, frustrarea i nelinitea, care mpiedic gndirea i judecata
limpede i abate energia care poate fi mai bine folosit pentru rezolvarea obiectivelor;
- ncordarea excesiv care poate ntrerupe procesul gndirii i poate provoca o tensiune prearidicat,
oboseala fizic i mintal exagerat, scurtnd astfel timpul disponibil pentru munca deconducere.
ndeplinirea activitilor ntr-un mod eficient i optim depinde de cteva reguli de baz ce trebuie
respectate, astfel:
- mprirea activitilor zilnice pe norme de timp relativ mici. (presupune o cunoatere minuioas a
fiecrei sarcini, a timpului n care poate fi rezolvat, a modului optim de abordare, a rezultatului final
previzionat).
- ierarhizarea prioritilor zilnice (presupune trierea sarcinilor n funcie de ceea ce trebuie realizat n
regim de urgen, de ceea ce este monoton, de ceea ce este plcut, sau de valorificarea unui interval
orar al zilei cu evitarea perioadelor mai aglomerate).
- delegarea (presupune una dintre cele mai eficiente metode de a economisi timp, permind
focalizarea ateniei pe problemele cu adevrat importante; delegarea se poate realiza practic fie ctre
o persoan (coleg de serviciu), fie ctre un alt serviciu (prin externalizare).
valorificarea utilizrii ntr-un mod adecvat a tehnologiei (tehnologia joac un rol cheie n toate
serviciile i la toate nivelurile, depinde ns cu predilecie de modul n care este folosit, de volumul
cunotinelor celui care o utilizeaz)
46
IV.11. ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDEN A
PERSONALULUI UTILIZND PC-UL
IV.11.1. Stabilirea cerinelor bazei de date de personal

- implementarea Bazeii de date Acces
- exemplificare
Fiecare entitate economic va gestiona resursele umane dup propriul model de
organizare. Depinde n exclusivitate de direciile de aciune trasate de management i de
competenele responsabilului cu resursele umane. Cerinele de baz se stabilesc n funcie
de posibilitile de asigurare cu resurse informatice. n funcie de numrul de salariai i de
dotarea cu echipamente tehnologice de calcul, n funcie de existena in unitate a
departamentului Informatic, sau n funcie de o soluie personalizat se poate alege
maniera de gestionare a datelor centralizat despre personalul din firm. O alt cerin
privind baza de date vizeaz felul i modul de organizare a activitilor de resurse umane
ale organizaiei, astfel nct prin baza de date s se stabileasc de aa manier nct s
asigure posibilitatea integrrii sistemelor informatice privitoare la diferite activiti de resurse
umane. Prioritile n domeniul prelucrrii electronice a informaiilor se stabilesc n funcie de
gradul de repetitivitate i numrul de operaii presupuse de diferite activiti de resurse
umane i de permisivitatea cadrului legislativ. Realizarea unei baza de date de personal va
avea la baza sistemului principiul general valabil intrri-prelucrri-ieiri legat de
particularitatea activitii de resurse umane.
O baz de date, uneori numit i banc de date, reprezint o modalitate de stocare
a unor informaii i date pe un suport extern (un dispozitiv de stocare), cu posibilitatea
extinderii uoare i a regsirii rapide a acestora. De obicei o baz de date este memorat
ntr-unul sau mai multe fiiere. Un fiier este un ansamblu de nregistrri fizice, omogene din
punct de vedere al coninutului i al prelucrrii. Baza de date poate fi privit ca o colecie de
fiiere interconectate care conin nucleul de date necesare unui sistem informatic. Astfel,
poate fi considerat drept un model al unor aspecte ale realitii unei uniti economice,
modelat prin intermediul datelor. Bazele de date sunt manipulate cu ajutorul sistemelor de
gestiune a bazelor de date. Cel mai rspndit tip de baze de date este cel relaional, n care
datele sunt memorate n tabele. Pe lnga tabele, o baz de date relaional mai poate
conine: indeci, proceduri stocate, declansatori, utilizatori i grupuri de utilizatori, tipuri de
date, mecanisme de securitate i de gestiune a tranzaciilor etc.
Departamentul Personal stocheaz deasemenea detalii despre angajai:
Personal (NumrMarc, Nume, Prenume, Adresa, NumrTelefon, Funcie, DataNaterii,
NumrAsigurare, NumrSecie)
O nregistrare fizic este o unitate de transfer ntre memoria intern i cea extern a
calculatorului.O nregistrare logic este unitatea de prelucrare din punct de vedere al
programului utilizator. O nregistrare se compune din cmpuri (atribute) care descriu
anumite aspecte ale realitii.
O baza de date trebuie s asigure:
abstractizarea datelor (baza de date fiind un model al realitii),
47
integrarea datelor (baza de date este un ansamblu de colecii de date intercorelate, cu
redundan controlat),
integritatea datelor (se refer la corectitudinea datelor ncrcate i manipulate astfel nct
s se respecte restriciile de integritate),
securitatea datelor (limitarea accesului la baza de date),
partajarea datelor (datele pot fi accesate de mai muli utilizatori, eventual n acelai timp),
independena datelor (organizarea datelor s fie transparent pentru utilizatori, modificrile
n baza de date s nu afecteze programele de aplicaii).
Legat de eviden-personal baza de date v permite s putei stoca orice fel de informaie
n baza de date a angajailor prin metode inovatoare aproape toate informaiile pe care o
organizaie le necesit. Aceasta include:
Datele personale i contactele: urmrirea informaiilor de baz despre angajai precum
nume, prenume, detalii de contact etc.
Statutul familial i permisele de munc sau vizele: urmrirea statutului familial, al permiselor
de munc i vizelor ce reprezint informaii cheie ntr-un mediu globalizat.
Managerierea poziiilor: asignarea ctre angajai a rolului n organizaie, a managerului lor,
a descrierii job-ului i urmrirea istoricului tuturor poziiilor pe care fiecare angajat le-a
ocupat n cadrul organizaiei.
Managerierea skillurilor: definirea unui set de competene particularizate care pot fi legate
de diversele roluri, i urmrirea modului n care fiecare angajat i ndeplinete cerinele
impuse de organizaie.
Informaii training: urmrirea istoricului i a situaiei de training a fiecrui angajat: la ce
cursuri particip, la ce cursuri au participat sau trebuie s fie nscrii.
Salarii i beneficii: urmrirea uoar a salariilor i beneficiilor, prin folosirea unei interfee
simple dar puternice.
Aceast baz de date poate fi legat de orice platform de pli, integrnd toate datele despre
salarizare (incluznd fiele de plat) n baza de date i n motorul de raportare
IV.11.2. ntreinerea bazei de date de personal

- transferarea datelor, gestionarea tranzactiilor, mecanisme de securitate
Sistemul legat de toate serviciile de baz necesare pentru organizarea i ntreinerea
bazei de date, include urmtoarele aspecte:
Transferarea datelor n i din fiierele fizice de date, n funcie de cerine.
Gestionarea accesului concurenial la date al mai multor utilizatori, inclusiv
prevenirea conflictelor care ar putea fi cauzate de actualizrile simultane.
Gestionarea tranzaciilor, astfel nct toate modificrile fcute asupra bazei de date
printr-o tranzacie s fie executate ca o singur unitate. Cu alte cuvinte, dac tranzacia
reuete, toate modificrile efectuate de tranzacie sunt nregistrate n baza de date; dac
tranzacia eueaz, nici una dintre modificri nu este nregistrat n baza de date.
Accept un limbaj de interogare, care reprezint sistemul de comenzi folosit de
utilizator pentru a obine date din baza de date. SQL este principalul limbaj folosit pentru
sistemele relaionale.
Funcii pentru salvarea bazei de date i pentru refacerea bazei de date n urma
erorilor. 287
48
Mecanisme de securitate pentru mpiedicarea accesului neautorizat la date i
modificarea acestora.
IV.11.3. Obinerea rapoartelor din baza de personal

- prezentarea Programului Revisal Aplicaia Revisal este folosita
pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format
electronic. Aceasta aplicatie poate fi folosita gratuit si este disponibila pentru descarcare pe
pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro.
Dupa descarcare, se ruleaza fisierul revisal.msi si se urmeaza pasii indicati pentru
instalarea aplicatiei pe calculatorul utilizatorului. Aplicatia se instaleaza in mod implicit in
C:\Program Files\Revisal si se genereaza un link de pornire in meniul Start al sistemului de
operare. Aplicatia ReviSal poate gestiona simultan mai multe registre electronice ale mai
multor angajatori.
Succesiunea operatiunile principale din aplicatia ReviSal:
1. Preluare
2. Instalare
3. Introducerea datelor despre Angajator
4. Introducerea datelor despre Salariati si Contracte
5. Actualizarea datelor despre Angajator
6. Actualizarea datelor despre Salariati si Contracte
7. Transmiterea registrului electronic
Dup instalarea programului se vor parcurge urmtoarele etape:
1. nregistrarea angajatorului (primului angajator)
1.1 Definire angajator
1.2 Date despre persoana juridic
2. Introducerea datelor despre Salariai i Contracte
Dup introducerea angajatorului pentru care se nfiineaz si se completeaz registrul, se
pot adaug salariaii si contractele de munca ale acestora.
3. Introducerea datelor despre Contracte
4. Utilizarea Rapoartelor
5. Opiunea Instrumente
Aceast versiunea nou a aplicaiei Revisal este conform Hotrrii de Guvern nr.
1.105/2011 prin care sunt modificate prevederile Hotrrii de Guvern nr. 500/2011. n data
de 10 noiembrie 2011 s-a publicat Hotrrea de Guvern nr. 1.105/2011 prin care se modific
prevederile Hotrrii de Guvern nr. 500/2011. Drept urmare, Inspecia Muncii a pus la
dispoziia angajatorilor versiunea actualizat a aplicaiei informatice Revisal pentru
nfiinarea i completarea registrului general de eviden a salariailor:
- Revisal 5.0.8 (pentru Windows XP / Vista / 7)
- Ghid de instalare i utilizare (format .pdf - Portable Document Format)
Versiunea actualizat a aplicaiei Revisal permite:
- introducerea i actualizarea sporurilor salariale inclusiv n valoare procentual, astfel cum
sunt prevzute n contractul individual de munc;
- preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioar a aplicaiei Revisal 5.0.6;
- actualizarea nomenclatorului COR conform clasificrii compatibile ISCO 08, reglementat
prin Ordinul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale nr. 1832 din 6 iulie 2011 /
Institutului Naional de Statistic nr. 856 din 11 iulie 2011;
49
- generarea registrului ce urmeaz a fi transmis ctre inspectoratul teritorial de munc;
-
validarea registrului generat din aplicaii proprii de gestiune a salariailor, altele dect
Revisal, conform specificaiilor tehnice de mai jos.
Specificaiile tehnice ale registrului conform Hotrrii de Guvern nr. 1.105/2011 prin
care sunt modificate prevederile Hotrrii de Guvern nr. 500/2011 Inspecia Muncii pune la
dispoziia angajatorilor specificaiile tehnice actualizate de completare a registrului general
de eviden a salariailor. Specificaiile tehnice se adreseaz angajatorilor care utilizeaz
aplicaii proprii de gestiune a salariailor, altele dect Revisal, i detaliaz structura
registrului ce urmeaz a fi transmis, precum i regulile de completare aferente fiecrui
element: - specificaii tehnice versiune revizuit 06.12.2011(format .pdf - Portable Document
Format)
- reguli de completare versiune revizuit 06.12.2011(arhivat n format .zip - 4 fiiere .xsd -
XML Schema Definition)
Pentru suport tehnic i sugestii referitoare la registrul n format electronic, Inspecia
Muncii pune la dispoziie adresa de e-mail .
Utilizarea calculatoarelor i a tehnologiei informaiei cu tot ceea ce implic este
indispensabil astzi desfurrii n condiii optime a oricrei activiti legate de gestionarea
personalului dintr-o unitatea economic.
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...
50
V. FIA DE OBSERVAIE/EVALUARE A CURSANTEI DE CTRE
TUTORE/FORMATORUL COORDONATOR AL PRACTICII DE
SPECIALITATE
Nr. Data Ora Observaii

crt.
Data ...............................................
Semntur tutore,........................................................................
Semntur formator coordonator,.......................................
51
VI. FIA DE EVALUARE POSTSTAGIU DE PRACTIC
Nivelul
COMPETENELE OBINUTE competenelor
dobndite
A. Competene instrumental - aplicative: 1 2 3 4 5
1. Utilizarea corect a metodelor de lucru alese;
2. Realizarea corect a lucrrilor specifice corespunztoare profilului
partenerului de practic;
3. Dezvoltarea abilitilor de relaionare(comunicare, lucru n echip)
4. Dezvoltarea altor abiliti necesare adaptrii la mediul profesional:
- utilizarea calculatorului i programelor specifice de lucru
- utilizarea limbajului adecvat categoriei de persoane de care se ocup
- utilizarea corespunztoare a documentelor folosite n instituie (legi, fie,
formulare, rapoarte, proiecte, etc.)
- utilizarea instrumentelor din dotarea instituiei (telefon, fax, copiator,
calculator, imprimant, programe informatice specifice, etc.)
- familiarizarea cu diferite circuite ale: informaiilor, documentelor,
deciziilor, raportrilor ierarhice, etc., din instituie;
- familiarizarea cu circuitele funcionale ale instituiei;
- utilizarea protocoalelor specifice instituiei (domeniului) locale,
naionale sau europene;
B. Competene atitudinale:
- dezvoltarea atitudinilor empatice fa de persoanele din grupul int
- cultivarea responsabilitii individuale, colective i sociale n instituie i
fa de grupurile int
- manifestarea responsabilitii fa de propria persoan, prin nsuirea
bunelor practici
- promovarea bunului renume al Universitii Spiru Haret prin
comportamente dezirabile social i diseminarea pozitiv a activitilor
acesteia
- autoevaluarea satisfaciei muncii n vederea orientrii n carier
- valorificarea potenialelor individuale prin promovarea iniiativei i
creativitii, armonizrii climatului de lucru, optimizrii i eficientizrii
activitii n instituia partener de practic.
Data,
Semntura tutorelui,
52
Legenda: Nivelul competenelor dobndite: 5-foarte mare ; 4-mare; 3-satisfctor; 2-mic; 1-
nesatisfctor.
Observaii, propuneri, sugestii
53
SURSE BIBLIOGRAFICE CONSULTATE
54

Caiet Practica

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Caiet Practica

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CURS CALIFICARE

INSPECTOR RESURSE UMANE

I. CADRUL GENERAL DE ORGANIZARE A STAGIULUI DE

II. OBIECTIVELE I COMPETENELE DOBNDITE N CADRUL

III. PREZENTAREA PARTENERULUI DE PRACTICA DE

IV. DESCRIEREA STAGIULUI DE PRACTIC

IV.1. NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE

IV.2. ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI

IV.3. NTOCMIREA I GESTIONAREA CONTRACTELOR DE

IV.4. NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

IV.5. NTOCMIREA TATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL

IV.6. NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND

IV.8. DEZVOLTAREA PROFESIONAL

IV.9. OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE

IV.10. PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII

IV.11. ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDEN A

V. FIA DE OBSERVAIE/EVALUARE A CURSANTEI DE CTRE

VI. FIA DE EVALUARE POSTSTAGIU DE PRACTIC

SURSE BIBLIOGRAFICE CONSULTATE

Se vor explica si interpreta semnificatia termenilor si notiunillor folosite in cadrul

a) Stagiu de practic e) Tutore

b) Organizator de practic f) Convenie-cadru

c) Partener de practic g) Practica

d) Practicant h) Instructajul de practic

i) Cursanta coordonatoare j) Colocviul de practic

a) Stagiu de practic activitatea desfurat de cursante, n

Stagiul de practica va viza in principal urmatoarele:

statutul entitatii de practica, obiectul de activitate, organigrama;

modul de desfurare a practicii de specialitate;

utilizarea sistemului informatic in P.A.D.(informatizarea sistemului de RU;

spirit de iniiativ n rezolvarea problemelor practice;

definirea si semnificatia: capitalului intelectual; capitalului uman etc.

comportamentul organizational(caracteristicile oamenilor, motivatia, cultura

raporturile de munca; relatiile cu angajatii(negociere, comunicare etc.);

evaluarea functiunii de resurse umane; evaluarea posturilor;

protectia muncii si serviciile sociale.

III.1. Sediul profilul de activitate, statutul juridic, dimensiunea i complexitatea

IV. DESCRIEREA STAGIULUI DE PRACTIC

Inspectorul de resurse umane, prin poziia pe care o deine n cadrul departamentului de

Se va completa de catre cursanta:

Compartimentul Resurse Umane are urmtoarele atribuii i competene:

f) asigur i rspunde de ntocmirea i completarea corect a Registrului general de

- locul de desfasurare a practicii de specialitate;

IV.1. NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE

IV.1.1. Identificarea, intocmirea si administrarea documentelor specifice activitii de

IV.1.2. ntocmirea documentelor statistice i centralizatoare

IV.1.3. Gestionarea, arhivarea si pastrarea documentelor

IV.2. ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI

IV.2.1. Identificarea necesarului de personal i metodele de recrutare stabilite

IV.2.2. Redactarea i lansarea mesajului de recrutare

Redactarea si publicarea anuntului de recrutare: 3 zile

Primirea CV-urilor: 14 zile

IV.2.3. ntocmirea i pstrarea bazei de date cu rezultatele recrutrii

IV.2.4. Organizarea programului de selecie

IV.2.5. Participarea la procesul de selecie a candidailor

IV.2.6. Anunarea rezultatelor procesului de selecie

Rezultatele procesului de selecie sunt anunate n termenul stabilit. Candidaii sunt

IV.3. NTOCMIREA I GESTIONAREA CONTRACTELOR DE

IV.3.1. Registrul general de evidenta a salariatilor(reglementare, infiintare, completare,

- perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de

referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca,

IV.3.2. Contractele de munc(concept, incheiere, modificare, suspendare, incetare,

nregistrate pe seciuni, respectiv agricultur, sivicultur, pescuit, industria

IV.3.2.2. Contractul individual de munca(exemplificare)