RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI

1. Importanta recrutarii si seleciei personalului

Recrutarea si selecia personalului este una din cele mai importante

sarcini a oricarei organizaii. In mod deosebit, pentru organizaiile de
administraie publica locala importanta acesteia este data de faptul ca :

1. Ofera o cale directa prin care se poate imbunatati modul de realizare

a scopului, obiectivelor si sarcinile organizaiei, atunci cand se respecta
standardele de calitate, impuse personalului;

2. Reprezinta o deschidere pentru participarea cetaenilor comunitarii la

infaptuirea serviciului public

Desi recrutarea si selecia sunt activitati specializate, apartinand

functiunii de personal a organizaiei abordarea lor trebuie facuta in
contextul mai larg al organizaiei si mediului, care include :

- politica si strategia generala a organizaiei atat in domeniul resursei

umane cat si in alte domenii (calitatea serviciilor prestate, programele de
dezvoltare sociala, urbana,etc. modul de alocare si utilizare a resurselor
umane);

- planul general de asigurare a resurselor umane pe termen scut, mediu

si lung;

- concepia generala privind climatul si cultura organizaionala;

- cadrul de reglementari legislative, normative si instituionale ca si

codurile si practicile existente sau recomandate in acest domeniu;

- implicaiile asupra bugetului ( salarii, costuri pentru instruire, costuri

directe ale recrutarii si seleciei, costul erorilor in recrutare si selecie,
etc.);

Toate acestea impun un mod de abordare planificat si sistematic al

recrutarii si seleciei.

Premisele unei strategii eficiente de selecie si recrutare includ :

- clarificarea obiectivelor;

- proiectarea unei structuri eficiente;

 -un sistem raional de planificare a resurselor umane.

2. Cauzele nevoii de selecie si recrutare a personalului

Nevoia de recrutare si selectie este determinata de situatii multiple

din cadrul organizaiei, din care cele mai frecvente sunt:

- existenta in structura organizaiei a unor posturi neocupate;

- eliberarea unor posturi ca urmare a plecarii titularilor ( promovare,

pensionare, demisie, concediere, etc.);

- crearea unor posturi noi, prin dezvoltarea activitaii organizaiei;

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care

corespund cerinelor postului care trebuie ocupat si de atragerea acestora
catre organizaie.

Selecia este activitatea specifica funciunii de resurse umane, care

consta in alegerea, potrivit unor criterii bine stabilite, a celui mai potrivit
candidat, pentru a indeplini responsabilitaile si sarcinile postului care
urmeaza a fi ocupat in organizaie.

3. Principiile recrutarii si seleciei personalului

In domeniul administraiei publice, experiena tarilor din Uniunea

Europeana a condus la formularea unui set de reguli care stau la baza
recrutarii si seleciei funcionarilor publici, prin care se asigura ca orice
persoana numita pe un post in serviciul public sa fie aleasa pe baza
de merit in urma unei competiii corecte si deschise.

Aceste reguli prevad ca:

- tuturor candidailor poteniali trebuie sa li se acorde in mod egal

accesul la informaiile necesare despre post si cerinele acestuia,
precum si informaiile despre procesul de selecie;

- candidaii trebuie tratai in mod egal si apreciai pe baza de

merit in fiecare etapa a procesului de selecie;

- selecia trebuie sa se bazeze pe criterii relevante, aplicate

tuturor candidailor, tehnicile de selecie trebuie sa fie adecvate si
sa protejeze impotriva abuzurilor.

Pentru aplicarea in practica a acestor reguli trebuie sa se asigure :

- publicitatea si cunoaterea posturilor disponibile;

- obiectivitatea si corectitudinea seleciei in fiecare etapa;

- alegerea celor mai buni candidai care au insuirile si competenta

necesara pentru post;

- posibilitatea de a demonstra aplicarea principiilor de recrutare si

selecie, respectand fiecare pas specificat in proceduri.

Incepand din 1995 aceste reguli si norme se aplica in fiecare din cele
15 tari ale Uniunii Europene, in forme specifice fiecarei administratii
locale.

4.Etapele recrutarii si seleciei personalului

Procesul de recrutare si selecie cuprinde, in general, urmatoarele etape :

(1) stabilirea nevoii de recrutare;

(2) analiza cererii de recrutare;

(3) publicitatea posturilor disponibile;

(4) inregistrarea si preselecia candidailor;

(5) selecia candidailor;

(6) decizia de angajare;

1.STABILIREA NEVOII DE RECRUTARE se face, de regula, de catre

fiecare departament al organizaiei prin evaluarea situatiilor existente, din
punct de vedere al acoperirii cu personal a obiectivelor, sarcinilor si
activitatilor pe care le are de realizat intr-o anumita perioada de timp.
Atunci cand evaluarea evideniaza necesitatea maririi numarului de
funcionari din cadrul compartimentului, acest lucru se concretizeaza intr-
o solicitare adresata structurii ierarhice superioare.

2. ANALIZA CERERII DE RECRUTARE este realizata de catre

conducerea structurii superioare, impreuna cu departamentul de resurse
umane. Analiza vizeaza aprecierea oportunitatilor solicitarii facute, in
raport cu resursele de munca existente, volumul de activitate in viitor,
aplicarea unor solutii alternative, etc. Daca analiza confirma necesitatea si
oportunitatea unor noi angajari, propunerea de declanare a procesului de
recrutare-selectie este supusa conducerii superioare a organizatiei care
are autoritatea de decizie in aceasta privinta. Cu prilejul analizei cererii de
recrutare se definesc si principalele cerine ce vor fi impuse pentru
ocuparea postului in ceea ce privete nivelul de pregatire, experiena,
cunotinele si abilitatile necesare, calitati psihologice, etc.
3. PUBLICITATEA POSTURILOR DISPONIBILE

Anunul si materialele referitoare la publicarea postului vacant trebuie

sa cantina toate datele pe care trebuie sa le cunoasca un candidat cu
privire la post si cerinele acestuia.

Anunul trebuie sa indice organizaia angajatoare, unde se afla postul

vacant, implicaiile acestuia, salariul care se poate obine si o scurta
descriere a cerinelor pentru acel post cu privire la calificarile, experiena,
abilitatile si calitatile angajailor si o scurta apreciere asupra nivelului de
salarizare. Materialele care se refera la publicitatea postului pot detalia
informaiile de mai sus si de asemenea trebuie sa stabileasca natura
procesului de selectie. Oferirea acestor informaii ajuta la organizarea
unei competiii corecte si deschise si reduce participarea la concurs a
candidailor inadecvai pentru post.

Candidaii trebuie sa fie avertizai asupra posturilor vacante intr-un

timp rezonabil pentru a putea candida. De exemplu posturile de
conducere trebuie sa fie publicate intr-un ziar naional sau de specialitate
cu minim 3 saptamani inainte de a se incheia perioada de

inscriere la concurs. Posturile vacante de o importanta mai mica pot fi

anunate in presa locala si la avizierul organizaiei si intr-un termen mai
scurt. Termenul limita de inscriere la concurs trebuie sa fie clar, mai
trebuie adaugat faptul ca nu este corect sa se incheie lista candidailor
mai devreme de acest termen doar pe motiv ca s-a inscris un numar
suficient de candidai.

4. INREGISTRAREA SI PRESELECTIA CANDIDATILOR

Potrivit practicii consacrate, inscrierea candidailor la concursul pentru

ocuparea unui post se face prin depunerea ( personal sau expediate prin
posta) a doua documente de baza: Curriculum vitae ( CV) si cererea
de motivare sau scrisoare de motivare. CV-ul este o prezentare
personala a candidatului intr-o forma sintetica, coninand informaii
standardizate referitoare la :

- nume, adresa, modalitati de contactare( telefon, fax, email);

- varsta, stare civila;

- obiectivul urmarit;

- studii si calificari;

- experiena de munca;

- apartenenta la organizaii profesionale;

 - abilitai;

CV-ul trebuie prezentat intr-o forma tehnoredactata (calculator,etc.).

Cererea de inscriere furnizeaza informaii privind motivaia candidatului

de a solicita ocuparea postului respectiv, eventual cu argumente in acest
sens.

CV-ul si cererea de inscriere sunt documente foarte importante atat

pentru a realiza o prima evaluare a candidatului cat si pentru a fi utilizate
ulterior in procesul de selectie. Astfel, pe baza celor doua documente se
realizeaza preselecia candidailor, respectiv evaluarea modului in care
sunt indeplinite condiiile formale indicate in anun ( studii, vechime,
experiena, abilitai, domiciliu, etc.). Candidaii care nu indeplinesc aceste
condiii indicate expres in anun nu vor fi luai in considerare in etapele
urmatoare ale procesului de recrutare si selectie. Ca urmare a acestei
preselecii, se obin lista candidailor care intra in procesul de selectie.

5. SELECTIA CANDIDATILOR

Persoanele preselectate vor fi contactate si invitate pentru a participa

la procesul de evaluare si selectie.

La primul contact al candidatului cu organizaia se recomanda ca

acestuia sa i se ceara sa completeze un document numit fisa
candidatului.

In acest document informaia este furnizata intr-un format

standardizat si acelasi pentru toi candidaii si permite astfel candidailor
sa dea referine complete si corecte despre ei insiti, fapt ce ajuta
substanial procesul de selectie.

Metodele si tehnicile de selectie a personalului se concep difereniat,

in funcie de natura posturilor pentru care se efectueaza selecia si de
calitatile, cunotinele, aptitudinile sau deprinderile care se testeaza.

Pentru selecionarea personalului de execuie din organizaie, se

utilizeaza cu prioritate testele si probele practice. Cu ajutorul testelor se
determina, folosind echipamente si aparatura de specialitate, calitatile,
aptitudinile si deprinderile psihomotorii de baza ale personalului - timpi de
reacie,indemanare senzoriala, acuitate vizuala si cromatica intelectuale -
memoria formelor, atenia distributiva, etc.

Proba practica este modalitatea clasica de selectie. Persoana care

solicita ocuparea respectivului post, dupa ce a facut dovada formala a
pregatirii sale prin diploma, efectueaza o anumita perioada de proba, de
la cateva ore la cateva saptamani, in funcie de complexitatea si natura
sarcinilor circumscrise postului respectiv.
 In selecionarea personalului de specialitate accentul se pune in
deosebi pe identificarea cunotinelor necesare. Modalitatea cel mai
frecvent folosita in acest scop este susinerea de probe de examinare
scrise si oral, a cunotinelor in domeniul respectiv. In afara
acestora, se mai utilizeaza si elaborarea unei lucrari tipice domeniului in
care se va lucra un alt fel de proba practica precum si bateriile de teste.
Aceasta modalitate, frecvent utilizata in organizaiile din tarile dezvoltate,
este utilizata inca intr-o masura redusa in organizaiile romanesti, dar cu
tendina de cretere cu conditia avansarii la economia de piata. Forma
organizatorica in cadrul careia se folosesc tehnicile prezentate mai sus,
este de regula concursul, anunat din timp si desfaurat conform
prevederilor legii.

Un arsenal sensibil mai bogat de metode si tehnici se intrebuinteaza

la selectionarea personalului managerial, corespunzator complexitaii
cerinelor fata de acestea si implicaiile majore pe care munca sa le are
asupra stabilirii si realizarii obiectivelor organizaiei.

Pentru evaluarea calitailor intelectuale ale candidailor la posturile de

management se folosesc o serie de teste de aptitudini vizand
determinarea capacitatii de gandire logica, nivelul de inteligenta,
potentialul de comunicare, abilitatea de a negocia, etc.

Testarea cunotinelor manageriale si de specialitate se pot efectua

prin intermediul discuiilor , al lucrarilor scrise pe un anumit subiect,
chestionarul de cunotine alcatuit din intrebari axate pe aspectele
considerate absolut necesare in realizarea viitoarei munci, etc.

Selecia trebuie sa se faca prin folosirea unor criterii aplicate

in mod consecvent tuturor candidailor.

Scopul acestor criterii este de a face diferena intre candidai in

fiecare etapa a procesului de selectie pe baza unor criterii obiective si
stabile. Criteriile trebuie sa fie in stricta concordanta cu postul. De
exemplu, nu trebuie sa li se ceara candidailor calificari mai inalte decat
cele necesare postului. Folosirea de criterii necorespunzatoare va afecta
calitatea concursului, iar din punct de vedere al legislaiei, care prevede
acordarea de anse egale tuturor candidailor, concursul poate fi
considerat ilegal daca este dominat de incorectitudine.

Criteriile de selectie trebuiesc stabilite inca de la inceput. Ele trebuie

sa se refere la experiena, calificarea, aptitudinile, calitatile specifice si sa
faca parte din coninutul anunului de publicare a posturilor vacante. Este
important faptul ca , in fiecare etapa a procesului, candidaii sa fie
evaluai dupa aceleasi criterii.

Tehnicile de selectie trebuie sa fie obiective si sa protejeze impotriva

abuzurilor in toate etapele procesului de selectie.Trebuie sa dea dovada
de corectitudine si deschidere si nu trebuie sa existe discriminari
referitore la sex, rasa, religie sau alte considerente. Inscrierile la
concurs si toate deciziile trebuiesc supravegheate de cel puin doua
persoane care sa vegheze la asigurarea corectitudinii.

Alegerea tehnicii care va fi folosita in fiecare etapa a procesului de

selectie trebuie facuta in funcie de nevoile si cerinele fiecarui post, de
numarul si felul candidailor. Tehnicile de triere a candidailor, testele si
examenele trebuie sa fie indicatori buni si reali ai performantelor viitoare.

Un aspect critic al procesului de selectie este acela ca procesul este

bilateral, respectiv are loc o evaluare reciproca, atat a candidatului de
catre organizaie cat si a organizaiei de catre candidat. Candidaii vor fi
indreptatiti sa judece organizaia dupa modul in care este conceput si
realizat procesul de selectie, considerandu-l o indicaie in legatura cu felul
in care organizaia se conduce pe sine si personalul ei si daca vor dori sa
lucreze pentru aceasta organizaie.

Ghid practic pentru interviu

Pregatirea Obinerea informaiilor:detalii despre post,
studierea Fisei candidatului,CV, cereri de
inscriere.

Pregatirea ambiantei pentru interviu.

Planificarea interviului.
Intampinarea candidatului Dupa formalitaile iniiale, se mulumete
candidatului pentru prezenta.

Se explica pe scurt interviul.

Se incepe prin punerea unor intrebari

simple.
Incurajarea candidatului sa Se pun intrebari deschise.
vorbeasca
Se stimuleaza candidatul cand este
necesar.

Se dezvolta domeniile de interes ale

candidatului.
Controlarea interviului Se direcioneaza intrebarile astfel incat sa
se atinga obiectivele.

Cu tact, dar ferm, se oprete candidatul

 prea vorbare.

Nu se intra in amanunte particulare de

ordin personal.
Furnizarea informaiilor necesare Se reiau pe scurt informaiile aflate deja la
dispoziia candidatului.

Se raspunde la intrebarile candidatului.

Se informeaza candidatul cu privire la

etapele urmatoare ale procedurii.
Incheierea interviului Se mulumete candidatului pentru
raspunsuri.
Se schimba formulele de final.
Etapa finala Se noteaza observatii cu privire la
candidat.
Se claseaza candidaii in ordinea
competentei.