5.2.

Etapele procesului de selecie

1. ntocmirea unui Curriculum vitae (CV)

2. Scrisoarea de prezentare (intenie)
3. Formularul de angajare (fi de canditur)
4. Interviu
5. Probe (teste de selecie)
6. Referine (verificarea referinelor)
7. Examen medical

5. Probele/Testele de selecie

reprezint o etap a procesului de selecie

care se poate plasa, n timp, de regul dup interviu sau naintea
acestuia
 Aplicarea testelor nu reprezint o politic general, decizia aparine
fiecrei firme n funcie de experiena proprie i necesitile curente. Dorim ns
s precizm c atunci cnd se apeleaz la acestea este esenial s existe o
utilizare difereniat n funcie de responsabilitile postului, respectiv, de
abilitile necesare n ndeplinirea lor. Att la nivel teoretic, ct i aplicativ
deosebim:
- teste de inteligen (spaial, abstract, numeric, emoional);
- teste psihologice, fiecare dintre ele surprinznd alte caracteristici:
extraversia-intraversia, tipuri de interrelaionare, dependena de grup,
stilul de conducere i rolul specific n echip, competene
manageriale, contiinciozitatea, ncrederea n sine;
- teste de performan (abilitatea candidatului de a ndeplini pri din
munca pentru care aplic);
- teste de cunotine (gradul n care persoana evaluat are informaiile
necesare pentru ndeplinirea atribuiilor);
- teste de atitudine (elemente de comportament la locul de munc sau
valorile importante ale unui post- onestitatea, calmul etc);
- teste de creativitate (capacitatea de a inova);
- teste de aptitudini motrice;
- teste medicale etc.
 1. Unul dintre cele mai folosite teste psihologice este Inventarul de
Personalitate California, conceput i dezvoltat de Gough n 1957.
Rolul su este:
9 de a identifica trsturile de personalitate ale candidailor
9 de a vedea n ce msur sunt compatibile valorile i normele
acestora cu valorile i normele organizaiei.

Se urmrete, n funcie de fiecare poziie avut n discuie:

abilitile de interrelaionare
nivelul de responsabilitate
mediul de lucru n care candidatul poate obine performane maxine
(activitate structurat de norme i reguli vs. mediu de lucru n care exist
libertate de micare i de decizie)
msura n care persoana prefer sarcini de rutin sau este mai degrab
deschis la schimbri i sarcini variate, etc.
 Raport psihologic

Candidat: Camelia Popescu

Profesie: secretar
Vrst: 28 de ani

Candidata este o persoan cu iniiativ, sigur de ea, asertiv, cu interese largi. Este
extravertit i se integreaz cu uurin ntr-un colectiv. Este activ, orientat spre viaa
interpersonal. Manifest ncredere n sine i este capabil s ofere ajutor afectiv i
nelegere a celorlali, sesiznd nuanele sociale i fiind uor acceptat de cei din jur.
Este ambiioas i acioneaz cu spontaneitate n situaii diverse. n contextele sociale
complexe i folosete eficient resursele de care dispune i finalizeaz cu succes sarcinile.
Acest lucru se explic datorit faptului c poate nelege aciunie i sentimentele
persoanelor cu care interacioneaz.
Este o persoan matur care respect i se conformeaz normelor impuse de
activitatea prestat. Este corect i ader la reguli. n activitile pe care le desfoar i
asum responsabilitatea pentru aciunile ntreprinse, chiar ia tunci cnd acestea se
soldeaz cu eec. Este o persoan organizat i stabil, cu o gndire clar i matur.
Uneori manifest o oarecare insatisfacie fa de realizrile sale. Acest lucru denot
ambiia persoanei de a face lucrurile ct mai bine. n relaiile cu ceilali are o toleran
ridicat, acordnd ncredere celor din jurul su.
Doamna Camelia Popescu este o persoan ambiioas, care funcioneaz bine n
grupuri i medii clar structurate. n ceea ce privete eficiena intelectual candidata este o
persoan capabil, plin de resurse i logic n organizarea activitii sale. Este o
persoan mai vulnerabil n unele situaii critice. Este uneori mai sensibil i nu se simte
confortabil n situaiile de evaluare.
 2. Un alt test psihologic este cel de identificare a locusului de control,
adic msura n care candidatul caut cauze externe sau interne pentru aciunile
sale.
De exemplu:
- o persoan cu locus de control intern i va atribui att succesele, ct i
eecurile,
- pe cnd o persoan cu locus de control extern ar considera c
succesele i / sau eecurile sunt datorate unor cauze care nu depind de sine.
Este important s se identifice n cadrul seleciei n ce msur candidaii
i asum rspunderea pentru aciunile lor i sunt capabili s fac acest lucru
chiar i n situaii de eec.
 Chestionar de locus de control
In fiecare dintre perechile de enunturi de mai jos bifati enuntul care vi se pare conform cu propriul dumneavoastra mod de
a vedea lucrurile.

a) Promovarile se obtin prin multa munca si perseverenta.

b) Promovarea este numai o chestiune de noroc.

a) Reusita in domeniul de activitate ales depinde in principal de relatii. Trebuie sa cunosti persoanele potrivite.

b) Reusita in domeniul de activitate ales depinde de competenta profesionala.

a) Reusita unei casatorii depinde de devotamentul si de angajarea pe care cei doi parteneri le au unul fata de celalalt.

b) Reusita unei casatorii depinde in principal de sansa de a gasi persoana potrivita.

a) Este o prostie sa crezi ca, in mod real, se pot schimba atitudinile fundamentale ale unei persoane.

b) Cand am dreptate, pot sa-i conving si pe altii.

a) In societatea noastra, venitul potential al unei persoane depinde de abilitatile sale.

b) Pentru a castiga multi bani, este important sa sesizezi oportunitatile.

a) Am o influenta redusa asupra comportamentului altor persoane.

b) Stiu cum sa lucrez cu oamenii si sa-i determin sa faca ceea ce vreau eu.

a) Rezultatele mele la soala sunt roadele eforturilor mele. Norocul nu are ce cauta aici.

b) Uneori am impresia ca influenta mea asupra rezultatelor scolare este redusa.

a) Casatoria este, in esenta, un pariu care se poate termina printr-un divort, oricare ar fi eforturile celor doi parteneri.

b) Majoritatea divorturilor ar fi putut fi evitate daca cei doi parteneri ar fi dorit cu adevarat sa mentina casnicia.

a) Succesul profesional depinde de eforturile depuse.

b) Succesul profesional este in esenta o chestiune de noroc. Trebuie sa fii la locul potrivit si in momentul potrivit.

a) Adesea mi se pare ca profesorii pun note la intamplare.

b) Am remarcat faptul ca exista o legatura intre suma eforturilor dedicate studiului si notele obtinute.

a) Oamenii ca mine pot schimba cursul lucrurilor daca se fac ascultati de catre ceilalti.

b) Este o prejudecata sa crezi ca poti cu adevarat sa ai o influenta asupra a ceea ce se petrece in societate.

a) Marile evenimente ale vietii mele se datoreaza norocului.vietii mele se datoreaza norocului.

b) Sunt stapanul propriului meu destin.

 3. Un alt exemplu de chestionar relevant este cel de motivaie. Astfel, se
pot identific factorii care sunt importani pentru candidai la locul de munc, ce
i motiveaz i i stimuleaz s i menin interesul n activitatea desfurat.

Chestionar de motivaie
Aceast prob identific factorii care v determin s v implicai mai
mult n sarcin.
1. Sunt dispus s aleg o sarcin provocatoare de la care pot nva multe.
2. Prefer s lucrez n situaii care necesit un nivel ridicat de abilitate i talent.
3. Sunt preocupat s art c sunt mai bun dect ceilali.
4. Pentru mine, dezvoltarea abilitilor este suficient de important pentru a mi
asuma riscuri.
5. Caut deseori ocazii de a mi dezvolta abilitile i de a mi lrgi cunotinele.
6. Prefer s evit situaiile n care nu m-a descurca bine.
7. mi place cnd ceilali i dau seama de ct de bine m descurc.
8. mi plac sarcinile provocatoare i dificile care mi permit s mi dezvolt
abiliti noi.
9. Prefer s lucrez la proiecte care mi permit s demonstrez celorlali abilitile
mele.
10. De obicei evit s accept o sarcin nou dac ar exista riscul ca ceilali s m
considere incompetent.
11. Pentru mine este mai important s evit ca alii s vad c nu m pricep la
ceva dect s nv un lucru nou.
12. Cnd trebuie s accept o sarcin nou, m preocup gndul c ceilali ar
putea vedea c nu am abilitile necesare.
13. ncerc s mi dau seama ce trebuie s fac pentru a-mi demonstra abilitile
celorlali.
 4. O alt manier de testare este metoda centrului de evaluare
(assesment center).
aceast metod de evaluare a fost aplicat prima dat de firma
American Telephone and Telegraph, apoi de I.B.M. i Kodak
firmele care o aplic s-au unit ntr-o asociaie i realizeaz
schimburi de experien periodice
prin aceast metod se studiaz comportamentul candidailor n
situaii critice
scenariul detaliat permite candidailor s cunoasc, n mod
continuu, att rezultatele proprii, ct i pe cele ale candidailor.
pachetele de programe elaborate de ctre specialiti permit
evaluarea candidailor pentru fiecare tip de sarcin i aptitudine de
conducere
se pot evalua, de exemplu, urmtoarele aspecte:
organizarea corespondenei
formularea unor documente n scris
redactarea unei prelegeri
dezbaterile n grup
asumarea de rol
jocuri de management
Organizarea corespondenei
9 candidaii primesc cca 20 de documente caracteristice funciilor
pentru care candideaz (rapoarte, reclamaii etc.)
9 ntr-un timp determinat ei trebuie s organizeze i s aprecieze
coninutul corespondenei
9 s stabileasc o ierarhie dup importan
9 s prevad msuri
9 s dea dispoziii pentru rezolvarea problemelor aprute
9 deciziile luate se vor susine n convorbirea cu observatorul

Formularea unor documente n scris

o Candidatul primete sarcina, ca pe baza unor materiale
informaionale, s conceap un document scris
o De exemplu, rspunsul la reclamaia unui client, luarea poziiei fa
de un raport etc.
o Timpul disponibil variaz n funcie de complexitatea problemei

Redactarea unei prelegeri

dac tema este liber, timpul alocat va fi mai mic
dac este stabilit de observatori, timpul acordat este de 30 de
minute
candidatului i se pun la dispoziie informaiile necesare
prelegerea se susine n faa observatorilor
 Dezbaterile n grup
9 n cadrul acestora se apreciaz modul n care candidatul particip la
dezbateri
9 Prin rotaie, fiecare candidat conduce dezbaterea
9 Se apreciaz modul n care conduce dezbaterea, o menine axat pe
problem, antreneaz participanii i cum o ncheie
9 n cazul n care candidatul devine participant, se urmrete modul n care
i susine argumentele

Asumarea de rol
o Candidatul joac rolul unui manager i, de regul, i se d s
soluioneze o problem conflictual
o Dezbaterea se nregistreaz cu camera video i se evalueaz n grup
 Jocurile de management
se utilizeaz ndeosebi pentru managerii de vrf
Jocul ncepe cu descrierea situaiei generale e unei ntreprinderi
Descrierea se descompune pe elemente i se evalueaz de ctre candidat,
acesta respectnd unele reguli prestabilite
Deciziile pariale influeneaz desfurarea jocului, care poate fi asistat,
uneori, i de calculator

n urma activitilor realizate se poate obine

9 descriere amnunit a competenelor profesionale (n funcie de
domeniul de activitate)
9 a capacitilor intelectuale (nivelul inteligenei, capacitile analitice, de
sintez, gndire de perspectiv)
9 a motivaiei i a altor caracteristici personale (capaciti manageriale-
maniera de planificare i organizare, stilul de a lua decizii, precum i
flexibilitate, ncrederea n sine, iniiativ) sau interpersonale (modul de
interaciune cu superiorii, cu colegii de acelai rang, cu subordonaii).
 Triere
n urma aplicrii testelor, prin prisma criteriilor de punctare i analiznd
potrivirea cu postul, este ales un candidat
Imediat ce i s-a comunicat decizia, i se vor verifica i referinele dac
postul necesit acest lucru sau dac intervievatorul nc are anumite dubii legate
de persoana respectiv
Vverificarea referinelor nu se face mai devreme deoarece, dac nu exist
o decizie de angajare clar, aceast aciune poate s i produc deservicii
candidatului (nu este angajat de compania noastr, iar cei de la firma la care
lucreaz n prezent afl c el i caut un alt serviciu), aceast aciune prematur
intrnd n contradicie cu deontologia profesional a specialistului n resurse
umane