SALARIZAREA MUNCIIreferat

SALARIZAREA MUNCII
Noiuni principale
Astzi, n condiiile economiei de pia, s-a ajuns la concluzia c noiunea de ,,munc n combinare
cu ceilali factori de producie ,,capitalul i natura, are o nsemntate deosebit.
Munca este activitatea contient i voluntar a omului depus spre a produce bunuri. Astfel munca
este creatoare de valoare, dar ea nsi nu are nici valoare i nici pre. De aici rezult c pe piaa muncii
muncitorul vinde ntreprinztorului nu munca, ci fora de a munc. Deci, preul muncii muncitorului,
reprezint salariul, care conform economitilor francezi Turgot i Quesnay, reprezint suma care asigur
strictul necesar pentru existena i ntreinerea familiei sale. Conform Legii
salarizrii a R.Moldova nr.847 din 14.02.2002,
Salariu este orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit angajailor de ctre angajator sau de
organul mputernicit de acesta, n temeiul contractului individual de munc, pentru munca executat sau ce
urmeaz a fi executat.
Salariat persoan fizic (brbat sau femeie) care presteaz o munc conform unei anumite
specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual
de munc.
Salariu tarifar componena de baz a sistemului tarifar ce determin mrimea salariului de baz
al salariatului pe unitate de timp ( or, zi).
Salariul funciei mrimea lunar a salariului de baz stabilit pentru conductori, specialiti i
funcionari n dependen de funcia deinut, calificarea i specificul ramurii.
Coeficieni tarifari - elemente ale reelei tarifare care indic de cte ori salariul tarifar pentru
categoria II i cele urmtoare ale reelei tarifare este mai mare dect salariul tarifar pentru categoria I de
calificare, al crui coeficient tarifar ntotdeauna este egal cu 1,0.
Cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real valoarea minim obligatorie a retribuiei
muncii garantat de ctre stat pentru munca prestat de salariai n sectorul real.
Reea tarifar totalitatea categoriilor de calificare (de salarizare) i a coeficienilor tarifari (grilelor
de salarii) corespunztori, prin intermediul crora se stabilesc salariile de baz ale salariailor.
Gril de salarii - diapazon de salarii n limitele cruia se stabilesc salariile de baz concrete pentru
funcii aparte sau grupuri funcionale de conductori, specialiti sau functionari.
ndrumar tarifar de calificare - culegere de caracteristici de calificare a profesiilor sau
specialitilor i funciilor, clasificate n compartimente pe uniti de producie i feluri de ocupaii,
destinat pentru tarificarea lucrrilor i conferirea categoriilor (claselor) de calificare muncitorilor i
specialitilor.
Sisteme de salarizare
Conform legislaiei n vigoare pentru organizarea salarizrii, unitile din sectorul real pot aplica:
- sitemul tarifar de salarizare;
- sisteme netarifare de salarizare.
Alegerea sistemului de salarizare se efectuiaz de ctre angajator dup consultarea
reprezentailor salariailor.
Sistemul tarifar de salarizare reprezint totalitatea normativelor care determin diferenierea
salariului, n funcie de cantitatea, calitatea i condiiile de munc, i include:
reelele tarifare,
salariile tarifare,
coeficienii tarifari,
grilele de salarii ale funciei,
ndrumarele tarifare de calificare.
n sectorul real reeaua tarifar se stabilete, prin negociere, la nivel ramural n convenia colectiv
de munc i la nivel de unitate n contractul colectiv de munc.
1
Reeaua tarifar la nivel ramural sau la nivel de unitatae se stabilete pentru muncitori sau pentru
toate categoriile de salariai (muncitori, funcionari administrativi, specialiti i personal cu funcie de
conducere) n baza categoriilor de calificare sau a altor criterii.
Sistemele netarifare de salarizare reprezint modaliti de difereniere a salariilor n dependen de
performanele individuale i/sau colective i funcia deinut de salariat.
Criteriile i normele de evaluare a performanelor profesionale individuale ale salariatului se
stabilesc de ctre angajator, prin negociere cu sindicatele sau reprezentanii salariailor.
Aprecierea performanelor profesionale individuale ale salariatului se efectueaz de ctre
angajator.
Sistemul netarifar de salarizare se stabilete n contractul colectiv de munc la nivel de unitate.
Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat n cadrul sistemelor netarifare de salarizare
se efectueaz de ctre angajator. Drept limit minim i garanie a statului servete cuantumul minim
garantat al salariului n sectorul real.
Art.(3) Legea nr.847 din 14.02.2002 salarizrii/Monitor Oficial al RM nr.50-52 din 11.04.2002
Structura salariului
n sistemul tarifar i sistemele netarifare salariul include:
salariul de baz (salariul tarifar, salariul funciei),
salariul suplimentar (adaosurile i sporurile la salariul de baz),
alte pli de stimulare i compensare.
Salariul de baz (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuia tarifar, salariul de ncadrare, salariul de
pornire etc.) este partea principal a salariului total , elementul determinant pentru comensurarea i
cointeresarea cantitii i calitii muncii depuse.
Salariul de baz se stabilete pentru fiecre salariat, n raport cu nivelul studiilor, calificarea i
pregtirea profesional, importana postului de munc, caracteristicile sarcinilor de munc i competenele
profesionale.
Fiind socotit un element esenial al contractului de munc, salariul de baz lunar se stabilete, prin
negocieri colective i/sau individuale, singura limitare legal fiind aceea prevzut prin art. 159 din Legea
nr. 53/2003, potrivit creia nici un salariu de baz nu poate fi inferior salariului minim brut pe ar, garantat
la plat, stabilit prin hotrre de Guvern, iar singurele restricii de ordin pragmatic referindu-se la
posibilitile financiare ale celui care angajeaz i la ofertele existente pe piaa muncii.
Sporuri
Potrivit prevederilor legale, pe lng salariul de baz, societile comerciale, acord diferite sporuri,
prevzute de lege i alte acte normative, precum i de contractele colective i cele individuale de munc.
Fr a sugera o definire tiinific a acestora, ele reprezint un supliment la salariu, motivat de condiia
specific justificativ a acelui spor, al crui cuantum se stabilete prin aplicarea unui procent la salariul de
baz.
Trebuie remarcat c, sporurile au unele trsturi care le deosebesc totui de adaosuri. Ele in n general
de condiiile n care se presteaz munca i au un caracter permanent (dac se pstreaz, desigur, condiiile
de munc i locul respectiv de munc).
n societiile comerciale se ntlnesc urmtoarele sporuri specifice: sporul pentru condiii grele de
munc; sporul pentru condiii periculoase; sporul pentru condiii penibile de munc; sporul pentru condiii
nocive de munc;sporul pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de
srbtori legale, ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite; sporul pentru munca prestat
n timpul nopii; sporul de vechime n societate, care poate fi inclus n salariu.
Adaosuri la salarii i premii

Spre deosebire de sporuri, adaosurile i premiile au dou trsturi caracteristice i anume: ele depind
i sunt motivate de rezultatele muncii, avnd menirea de a stimula i recompensa suplimentar aceste
rezultate, pe de-o parte, iar pe de alt parte, ele au un caracter aleatoriu, n ce privete momentul acordrii
i mrimea lor.
2
Pentru societiile comerciale, principalele adaosuri sunt:
adaosul de accord;
premile n cursul sau la sfritul anului i cele anuale pentru rezultate deosebite, care se calculeaz
n procente din fondul de salarizare realizat lunar i cumulate de la nceputul anului;
cot - parte din profitul realizat, care se constituie ca cot parte din profitul net al unitii i premiile
se aprob de consiliul de administraie a firmei;
premii speciale cu ocazia unor srbtori religioase, care vor fi convenite la nivel de unitate n funcie
de buget;
prima de vacan, acordat ca un supliment la indemnizaia de concediu de odihn care se pltete
nainte de plecarea n vacan;
indemnizaia de conediu medical atunci cnd e cazul;
alte adaosuri convenite la nivelul unitilor
- Alte pli de stimulare i compensare includ recompensele conform rezultatelor activitii anuale,
premiile potrivit sistemelor i regulamentelor speciale, plile de compensare, precum i alte pli
neprevzute de legislaie care nu contravin acesteia.
Sursa de plat a salariului pentru angajaii din sectorul real o constituie o parte din venitul
obinut din activitatea economic a unitii .
Art.(4,5) Legea nr.847 din 14.02.2002 salarizrii/Monitor Oficial al RM nr.50-52 din 11.04.2002
Reglamentarea salarizrii
Statul reglementeaz retribuirea muncii salariailor din uniti, indiferent de tipul lor de proprietate
i forma de organizare juridic, prin stabilirea mrimii salariului minim pe ar, cuantumului minim garantat
al salariului n sectorul real, i salariului tarifar pentru categoria I de salarizare a salariailor din sectorul
bugetar, altor norme i garanii de stat, prin stabilirea sistemului i condiiilor de salarizare a salariailor din
instituiile i organizaiile finanate de la buget, prin reglarea fondurilor de salarizare a salariailor din
ntreprinderile monopoliste.
Statul reglementeaz retribuirea muncii salariailor din uniti, indiferent de tipul lor de proprietate
i form de organizare juridic, prin stabilirea mrimii salariului minim pe ar, cuantumul minim garantat
al salariului n sectorul real.
Cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real se stabilete de Guvern dup consultarea
partenerilor sociali.
Cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real se reexamineaz anual, n funcie de
creterea sumar anual a indicelui preurilor de consum i a ratei de cretere a productivitii muncii la
nivel naional.
ncepnd cu 1 mai 2013, cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real (la
ntreprinderi, organizaii, instituii cu autonomie financiar, indiferent de tipul de proprietate i
forma de organizare juridic, n continuare uniti) se stabilete n mrime de 8,28 lei pe or sau
1400 lei pe lun, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore n medie pe lun.
HG 165 din 09.03.2010/Monitor Oficial al RM nr.35 din 12.03.2010
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare), ca normativ ce determin nivelul
retribuirii muncii salariailor pentru o perioad concret de timp, se stabilete:
a) n sectorul bugetar prin lege, n mrime egal sau care depete cuantumul salariului minim
pe ar;
b) n anumite ramuri ale sectorului real prin negociere, n conveniile colective la nivel ramural,
iar pentru salariaii din unitile cu autonomie financiar din ramurile respective prin negociere, n
contractul colectiv de munc al unitii, n mrime nu mai mic dect cuantumul stabilit de convenia
colectiv la nivel ramural.
n cazul aplicrii sistemului tarifar de salarizare, salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de
salarizare) a reelei tarifare este componenta principal i obligatorie i servete drept baz pentru stabilirea,
3
n contractele colective de munc i contractele individuale de munc, a salariilor tarifare i salariilor
funciei concrete.
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare la nivel de ramur sau de unitate se reexamineaz n
funcie de condiiile economice concrete ale ramurii sau n funcie de posibilitile financiare ale unitii.
Totodat, cuantumul lunar total al salariului unui angajat, calculat n baza sistemului tarifar de
salarizare, nu poate fi mai mic dect cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real, stabilit de
Guvern.
Cu ncepere de la 1 ianuarie 2009 a fost stabilit salariul minim pe ar n cuantum de 600 lei
lunar pentru un program complect de lucru de 169 ore (n mediu pe lun), ceia ce reprezint 3,55 lei
/or, conform Hotrrii Guvernului nr.15 din 19.01.2009.
n cazul n care programul de munc este, potrivit legii, mai mic de 40 ore/sptmn, salariul minim
orar se calculeaz de ctre angajator prin raportarea salariului minim lunar, prevzut n prezentul punct, la
numrul mediu de ore lunar, potrivit programului legal de lucru aprobat.
Coeficinii de complexitate recomandai la stabilirea salariului tarifar pentru categoria I de
calificare (de salarizare) prin Hotrrii Guvernului nr.743 din 11.06.2002:
pentru ramura potal - 1,10,
iar pentru ramura telecomunicaii 1,30.
Coeficienii de complexitate nu sunt obligatorii, ei avnd caracter orientativ n procesul negocierilor
privind stabilirea salariului pentru categoria I de calificare la nivel de ramur sau unitate economic.
Reeaua tarifar recomandat pentru muncitorii

din unitile cu autonomie financiar
Categoria de I II III IV V VI VII VIII

calificare
Coeficienii 1,0 1,10-1,251 1,20-1,59 1,30-1,81 1,40-2,07 1,50-2,36 1,60-2,69 1,70-3,07
tarifari:
Reeaua tarifar se aplic la stabilirea salariilor tarifare de ctre unitile, care aplic sistemul tarifar
de salarizare, indiferent de tipul lor de proprietate i forma de organizare juridic.
Reeaua tarifar concret se stabilete n uniti prin negocieri i este parte integrant a contractului
colectiv de munc.
Coeficienii tarifari pe categoriile de calificare se stabilesc n mrimi fixe cuprinse ntre limitele
minim i maxim ale grilelor de coeficieni tarifari prevzui n prezenta anex pe categoriile de calificare
respective.
Totodat, la stabilirea reelei tarifare concrete se va urmri ca pentru fiecare categorie urmtoare,
coeficientul tarifar s fie n mod obligator mai mare dect cel stabilit pentru categoria anterioar, cu
asigurarea unei creteri egale sau proporionale de la categorie la categorie.
Diferenierea salariilor tarifare se efectueaz n funcie de formele de salarizare (n acord sau pe
unitate de timp) i domeniul de activitate.
Mrimea salariului tarifar orar sau lunar pentru categoria I de calificare se stabilete prin negocieri
colective ntre persoanele juridice sau fizice (patroni) i salariai sau reprezentanii acestora, n funcie de
posibilitile financiare ale patronului, i se fixeaz n contractele colective. Mrimea concret a salariului
tarifar orar sau lunar nu poate fi mai mic dect mrimea salariului tarifar orar sau lunar pentru categoria I
de calificare, stabilit prin negocieri ntre patronatele i sindicatele reprezentative la nivel ramural sau
teritorial, dup caz .
Salariile tarifare orare sau lunare pentru celelalte categorii de calificare se stabilesc prin nmulirea
salariului tarifar orar sau lunar (pentru categoria I de calificare) la coeficientul tarifar respectiv.
Muncitorilor de nalt calificare, angajai la lucrri deosebit de importante i de o extrem
rspundere, li se pot stabili salarii tarifare majorate de la 50 pn la 100 procente fa de salariul tarifar
cuvenit conform categoriei de calificare deinute.
Salariile tarifare lunare se determin prin nmulirea salariilor tarifare orare la 169 ore.
4
HG nr.743 din 11.06.2002, anexa nr.1/Monitor Oficial al RM nr.79-81 din 20.06.2002
Salariile de funcie pentru personalul de conducere, de specialitate i de execuie

Pentru personalul de conducere, de specialitate i de execuie din unitile de autonomie financiar
pentru calcularea salariilor de funcie se recomand categoriile de salarizare ale Reelei tarifare unice de
salarizare (RTUS), i anume:
Denumirea funciei Categoria de
salarizare
1 2
Conductorii de uniti economice mari:
a) cu un efectiv de 1000 i mai muli angajai 20-22
b) cu un efectiv de pn la 1000 angajai 18-20
Conductori de uniti economice mici (pn la 50 angajai) 15-17
Lociitori ai conductorului de unitate:
inginer ef, director de subdiviziune 14-20
Constructor ef, tehnolog ef, agronom ef, economist principal, ali specialiti
efi 14-19
Conductori (manageri, efi) de subdiviziuni (direcii, secii, laboratoare)
specializate n activiti de producie 13-18
Conductori (manageri, efi) de servicii funcionale de baz: economico-
financiar; de vnzare i marketing; de publicitate i relaii publice; de
aprovizionare tehnico-material; de informatic, de dezvoltare tehnico-
tiinific 12-17
Conductori ( manageri, efi) de servicii funcionale auxiliare: de administraie;
de personal, pregtirea personalului i alte relaii de munc; juridice; cancelarie;
paz; protecia muncii; gospodrie; alte servicii auxiliare 11-16
ef de birou, laborator, sector n cadrul direciei, seciei, laboratorului 10-14
ef de secie, compartiment, atelier de producie 11-17
ef de antier (lucrri) superior 12-14
ef de antier (lucrri), mecanic, energetician secie 10-12
ef de sector (schimb(), brigad, grup 10-13
Superiori: maistru, maistru controlor, mecanic n garaj 10-13
Maistru, maistru controlor, mecanic n garaj 9-12
ef de secie de gospodrie 8-10
Inginer: constructor, tehnolog, proiectant, ecolog, electronist, programator,
arhitect, matematician, pictor-constructor (designer), geodezist:
coordonator 14-15
categoria I 13-14
categoria II 12-13
categoria III 11-12
fr categorie 9-10
Ingineri de alte specialiti, economist, contabil-revizor, pictor, geolog,
geofizician, topograf de mine:
coordonator 13-14
categoria I 12-13
categoria II 10-11
fr categorie 8-9
Jurisconsult, psiholog, sociolog, fiziolog, traductor, redactor, metodist, ali
specialiti cu studii superioare:
categoria I 12-13
categoria II 10-11
5
fr categorie 8-9
Contabil:
coordonator 13-14
categoria I 12-13
categoria II 10-11
cu studii superioare universitare 9-10
cu studii superioare de scurt durat 8-9
fr studii superioare de scurt durat 7-8
Medic veterinar:
coordonator 15-16
categoria I 14-15
categoria II 12-13
fr categorie 10-11
Agronom, zootehnician, entomolog, toxicolog, bacteriolog, microbiolog,
micolog:
coordonator 14-15
categoria I 12-13
categoria II 10-11
fr categorie 9-10
Felcer veterinar:
categoria I 10-11
categoria II 9-10
fr categorie 7-8
Superiori: dispecer, merceolog:
Tehnicieni de toate specialitile, pictor i decorator:
categoria I 9-10
categoria II 7-8
fr categorie 6-7
Inspector , laborant 5-6
ef subdiviziune de paz 7-9
efi:
cancelarie, depozit central, arhiv:
efi:
Birou de dactilografiere, cas de bilete, fonotec 5-7
Birou de multiplicare i reproducere, fotolaborator, depozit. Punct de nchiriere,
spltorie, gospodrie, sticlografie:
cu studii medii 4-5
Birou de permise, expediie, birou informaii, camer de pstrare 4-5
Broker valori, dealer 8-11
Agent de asigurare, agent imobiliar, agent de voiaj, agent comercial, evaluator
asigurri, estimator licitaii, reprezentant tehnic i comercial, operator ghieu
banc, operator ghieu cas de schimb 7-10
Stenograf:
categoria I 6-7
categoria II 5-6
Superiori: administrator, arhivar, casier, ncasator 5-7
6
Statistician, desenator-constructor, operator dispecerat, intendent obiect, cldire
5-7
Casier, ncasator, administrator, arhivar, agent de achiziie, tarificator
4-6
Secretar al conductorului, secretar stenograf, secretar dactilograf, referent
4-5
Expeditor mrfuri, operator deservire ascensor, pontator superior, intendant
3-5
Telefaxist, teletipist, telexist 4-5
Dactilograf:
Text n limbi strine 6-7
Categoria I 5-6
Categoria II 3-4
Agent aprovizionare, pontator, desenator, calculator, taxator, copist, grefier,
distribuitor sarcini, comis-voiajor, cronometrar 3-4
Expeditor, personal de serviciu la cmin, personal la serviciu n birou de
permise, agent gard corp, agent paz n incinte, gardian public
2-3
Categoriile de salarizare ale RTUS pentru muncitori se asimileaz cu categoriile de calificare

deinute, iar pentru personalul auxiliar i de deservire, care nu dispune de categorii de calificare i
beneficiaz de salarii tarifare lunare, categoriile de salarizare se stabilesc la nivelul celor fixate pentru
ocupaiile respective din sectorul bugetar.
Salariul de funcie concret, conform categoriei de salarizare acordat, se stabilete ntre limitele
grilei, prevzute pentru categoria respectiv n Reeaua tarifar unic de salarizare a angajailor din sectorul
bugetar.
n cazurile n care salariul tarifar pentru categoria I de calificare stabilit n unitate este mai mare
dect cel stabilit pentru categoria I de salarizare, conform RTUS, grilele de salarii corespunztoare
categoriilor de salarizare ale RTUS se recalculeaz aplicndu-se coeficientul egal cu raportul dintre salariul
tarifar pentru categoria I de calificare stabilit n unitate i salariul tarifar pentru categoria I de salarizare a
RTUS, cu rotungirea rezultatelor pn la zeci.
Dac n unitate exist unele funcii, nespecificate n tabelul din prezenta anex, categoriile de
salarizare pentru funciile n cauz se vor stabili prin asimilare cu funciile din tabel, echivalente conform
nivelului de pregtire i complexitate.
n cazul n care n uniti exist funcii similare celor din sectorul bugetar (medici, cadre didactice,
colaboratori tiinifici, artiti etc.), fa de aceste funcii se vor aplica categoriile de salarizare prevzute
pentru ele n actele normative utilizate n sectorul bugetar.
n funcie de posibilitile financiare, unitile pot elabora i aplica pe categoriile de salarizare ale
Reelei tarifare unice de salarizare grile de salarii sau coeficieni de multiplicitate n cuantum multiplu al
salariului tarifar pentru categoria I de calificare stabilit n unitate, deosebite de cele stabilite n Reeaua
tarifar unic de salarizare a angajailor din sectorul bugetar.
Salariul de baz, modul i condiiile de salarizare a conductorilor unitilor cu autonomie financiar

se stabilete de ctre organele mputernicite s numeasc aceste persoane i se fixeaz n contractul ncheiat
ntre pri.
Totodat, salariul de funcie al conductorului nu poate servi drept temei pentru stabilirea salariilor
altor angajai ai unitii.
Salariile de baz i alte drepturi salariale pentru conductorii ntreprinderilor de stat i celor cu
capital majoritar de stat se stabilesc n contractele de management, ncheiate ntre fondatorul ntreprinderii
de stat sau Consiliul societii pe aciuni i manageri.
7
Cuantumul lunar total al salariului conductorilor ntreprinderilor de stat i celor cu capital majoritar
de stat nu poate depi mrimea ncincit a salariului mediu lunar, constituit n ansamblu pe unitatea
condus n perioada de la nceputul anului pn la luna gestionar. n cuantumul lunar total al salariului
conductorului pasibil limitrii cu mrimea ncincit a salariului mediu lunar pe unitatea condus nu se
includ recompensele pentru rezultatele muncii n ansamblu pe an, premiile acordate la datele jubiliare
personale sau ale ntreprinderii, la srbtorile profesionale, precum i ajutoarele materiale pentru tratament
i odihn.
Pentru conductorii ntreprinderilor de stat, ntreprinderilor cu capital majoritar de stat i ai celor
monopoliste, indicate de Guvern, care n perioada lor de activitate au admis (admit) restane la plata
salariilor angajailor, salariile de funcie nu pot fi majorate pn la lichidarea total a restanelor.
Aceti conductori de uniti, pn la lichidarea integral a restanelor, nu beneficiaz, de asemenea,
de dreptul de a primi premii, sporuri la salariu sau alte pli de stimulare.
n cazul n care, pe parcursul anului gestionar, restanele la plata salariilor angajailor au fost
lichidate, salariul conductorului se va recalcula cu includerea tuturor plilor salariale.
Pentru stabilirea salariilor de funcie ale personalului ncadrai n uniti ce nu aplic sistme de
salarizare bazate pe Reeaua tarifar unic de salarizare sunt recomandai coeficienii de multiplicitate:
Categorii de angajai Diapazonul coeficienilor de

multiplicitate n cuantum
multiplu a salariului tarifar
pentru categoria I de calificare
stabilit la ntreprindere
Funcionari administrativi 1,15-2,00
Specialiti cu studii superioare de scurt durat:
Categoria I 1,70-3,00
Categoria II 1,60-2,70
Fr categorie 1,52-2,4
Specialiti cu studii superioare universitare:
Coordonatori 2,50-4,50
Categoria I 2,20-4,00
Categoria II 2,00-3,50
Categoria III 1,90-3,50
Fr categorie 1,80-3,00
Colaboratori tiinifici 2,50-8,00
Conductori (manageri, ef) de subdiviziuni interioare
(sectoare, birouri, secii, ateliere, servicii etc.) specialiti 2,00-6,00
efi
Specialiti efi (care au n subordine personal), directori
de subdiviziune i filiale, adjunci ai conductorului de 3,00-7,00
unitate
Conductor de unitate 4,00-8,00
Raportarea personalului la categoriile de personal se efectueaz n conformitate cu Clasificatorul

ocupaiilor din Republica Moldova CRM 006-97.
Diferenierea salariilor de funcie ale specialitilor, conform categoriilor de calificare stabilite, i ale
conductorilor, conform ierarhiei, se efectueaz de ctre uniti de sine stttor, n limitele diapazonului
stabilit pentru categoria respectiv de personal. Totodat, salariile de funcie concrete nu pot fi stabilite n
mrimi mai mici dect cele calculate pentru categoriile respective de angajai, reieind din coeficienii de
8
multiplicitate stabilii pe limita inferioar a diapazonului i cuantumul minim garantat al salariului n
sectorul real.
Premierea angajailor
Premierea angajailor se efectueaz n modul i pentru indicii de premiere stabilii n temeiul
Regulamentului privind premierea salariailor, elaborat de comun acord cu comitetele sindicale sau
reprezentanii salariailor i aprobat de conductorul unitii. La ntreprinderile de stat i cu capital majoritar
de stat cuantumul premiilor pltite din fondul de salarizare nu va depi 100 % din salariile tarifare i de
funcie ale personalului, innd cont de sporurile i suplimentele prevzute de legislaie.
Totodat, suma de premii pltit unui lucrtor nu se limiteaz.
Conductorii unitilor au dreptul, n condiiile stipulate n contractul colectiv de munc, s
premieze suplimentar angajaii i din contul beneficiului rmas la dispoziia unitii.
Art.(6) din HG nr.743 din 11.06.2002/Monitor Oficial al RM nr.79-81 din 20.06.2002
Sporurile de compensare pentru munca prestat n condiii nefavorabile

Sporurile de compensare pentru munca prestat n condiii nefavorabile se stabilesc n mrime unic
pentru salariaii de orice calificare, care muncesc n condiii egale n unitatea respectiv.
Mrimea concret a sporurilor de compensare pentru munca prestat n condiii nefavorabile se
stabilete n funcie de greutate i nocivitate, n limitele negociate de partenerii sociali i aprobate prin
convenia colectiv la nivel naional i ramural, dar nu mai mic de 25% din salariul minim pe ar pentru
lucrri n condiii grele i nocive i nu mai mic de 50% din salariul minim pe ar pentru lucrri n condiii
deosebit de grele i deosebit de nocive.
Sporurile de compensare se pltesc pentru durata real a muncii prestate n condiii nefavorabile.
Salariaii care presteaz munca n condiii nefavorabile, n funcie de starea real a condiiilor de
munc, stabilit dup atestarea locurilor de munc, li se stabilesc un spor de compensare, dup cum
urmeaz:
Numrul de puncte n funcie de gradul de Mrimea sporului,
nocivitate, stabilit n conformitate cu prevederile
Hotrrii Guvernului nr.1335 din 10.10.2002 lei
0,5 2,0 150
2,1 4,0 180
4,1 6,0 210
6,1 8,0 240
8,1 10,0 270
Mai mult de 10,0 300
Art.(9) a Conveniei Colective de munc la nivel de ramur pentru anii 2013-2015
Alte sporuri
Angajaii unitii (cu excepia muncitorilor) pot beneficia de sporuri la salariul de baz pentru nalt
cometen profesional, intensitatea muncii, precum i pentru ndeplinirea unor sarcini de importan
major sau de urgen, pe termenul efecturii lor.
Sporurile se stabilesc pentru cel mult un an i pot fi reduse sau anulate n cazul ndeplnirii n termen
a sarcinilor, scderii calitii sau nclcrii disciplinei de munc.
Sporul pentru vechime n minc poate fi stabilit n cuantum de minimum 5% pentru 3 ani i
maximum 40% din salariu de baz pentru o vechime de peste 20 ani de activitate de profil n ramura
respectiv.
9
Lista adaosurilor i sporurilor la salariu cu caracter compensatoriu acordate angajailor i
mrimea lor minim
Denumirea adaosurilor i sporurilor la Mrimea minim a adaosurilor i sporurilor la

salariu cu caracter compensatoriu salariul de baz
Pentru munca intensiv la conveiere, linii n 30 la sut din salariul tarifar
flux i linii automatizate
Pentru munca prestat, conform graficului 30 la sut din salariul tarifar
de lucru, cu divizarea zilelor de munc n
pri i ntreruperi ntre ele de cel puin dou
ore
Pentru munca n mai multe schimburi:
pentru munca n schimbul II 20 la sut din salariul tarifar
pentru munca n schimbul III 40 la sut din salariul tarifar
Pentru cumularea profesiilor (funciilor) n funcie de volumul de lucru executat, poate fi
folosit toat economia fondului de salariu,
obinut de la disponibilizarea personalului
Pentru extinderea zonelor de deservire sau n funcie de volumul de lucru executat, poate fi
sporirea volumului de lucrri executate folosit toat economia fondului de salariu,
Pentru ndeplinirea obligaiunilor de munc n funcie de volumul de lucru executat, poate fi
ale lucrtorilor care lipsesc temporar folosit toat economia fondului de salariu,
Muncitorilor care execut lucrri prevzute Diferena dintre salariul tarifar al muncitorului,
pentru lucrtorii cu categorie de calificare conform categoriei tarifare atribuite i salariul
inferioar tarifar pentru munca executat
Pentru munca prestat la unele obiecte de 30 la sut din salariul tarifar
construcie i n raioanele unde apar situaii
excepionale
Conductorilor de brigad (de echip) din Pn la 15 la sut din salariul de baz, n cazul
rndurile muncitorilor, care nu snt scutii de conducerii unei brigzi cu un efectiv de pn la 10
lucrul lor de baz, pentru conducerea salariai, i n mrime de pn la 25 la sut -
brigzii (echipei) pentru conducerea unei brigzi cu un efectiv de
peste 10 salariai. Pentru efii de echip - n
mrime de 50 la sut din cuantumul procentual al
sporului stabilit pentru brigadier
oferilor de autocamioane, autoturisme i 10% din salariul tarifar oferilor de clasa II i

autobuse - pentru clasele de calificare 25% - oferilor de clasa I, pentru timpul lucrat n
calitate de ofer
oferilor de autoturisme de serviciu - pentru Pn la 25 la sut din salariul tarifar

intensitatea muncii
Lucrtorilor transferai din necesiti de Diferena dintre ctigul real pentru timpul lucrat
producie din iniiativa administraiei la un i ctigul mediu la locul precedent de munc
loc mai puin pltit compensatoriu

n unitile cu autonomie financiar, lista adaosurilor i sporurilor la salariu cu caracter
compensatori se stabilete n contractului de munc.
10
Unitile n cauz snt n drept s majoreze adaosurile i sporurile, specificate mai sus, precum i s
stabileasc alte adaosuri i sporuri cu caracter compensatoriu, n limitele mijloacelor proprii (mijloacelor
alocate) prevzute pentru aceste scopuri n contractele colective de munc.
Art.(9) din HG nr.743 din 11.06.2002/Monitor Oficial al RM nr.79-81 din 20.06.2002
Salariul net
n conformitate cu art.(15,33,34,35) Codul Fiscal al R.Moldova pentru anul 2013,
Cotele de impozit pentru persoanele fizice se determin n mrime de:
7% - din venitul anual ce nu depete suma 26 700 lei;
18 % - ce depete suma 26 700 lei.
Fiecare salariat are dreptul la scutiri n temeiul cererii depuse n contabilitatea ntreprinderii:
Scutire personal anual 9 120 lei;
Pentru persoana ntreinut 2 040 lei;
Invalizi 13 560 lei;
Scutire acordat sotiei (soului) 9 120 lei.
Primele de asigurare obligatorie de asisten medical pentru anul 2013:
3,5% - pentru salariat;
3,5% - pentru angajator.
Legea fondurilor asigurrii obligatorii de asisten medical nr.251 din 08.11.2012
Contribuiile de asigurri sociale obligatorii:
23% - pentru angajator din fondul de salarizare;
6% - din salariu lunar pentru salariat.
Legea nr.250 bugetului asigurrilor sociale de stat pe anul 2013
Modul de calcul al impozitului pe venitul din salariu a persoanelor fizice este unul mai complicat n
comparaie cu prima de asigurare obligatorie de asisten medical i contribuia de asigurari sociale de stat
obligatorii, datorita faptului c rata procentual difer n funcie de mrimea salariului, astfel nct aceste
cote sunt mprite dup cum urmeaz:
- 7 % din venitul anual impozabil ce nu depete suma de 26700 lei pentru un an; deci dac salariul
este mai mare de 2225 de lei lunar, suma de 2225 va fi impozitat cu 7%, restul cu o cot mai mare;
- 18% din venitul anual impozabil ce depete suma de 26700 lei pentru un an - diferena dintre
suma salariului total si 2225 lei se va taxa cu 18%;
Aceast diferen de cote s-a impus pentru a proteja salariaii cu venituri mici.
Tot la capitolul impozit pe venitul din salariu trebuie menionat i faptul c, fiecare persoana fizic
rezident beneficiaz de o scutire personal anual n valoare de 9120 lei (i de alte scutiri) n baza cererii
depuse la contabilitate, care se deduce din suma brut a salariului nainte de a aplica cotele impozitului.
Modalitatea de calcul e relativ simpl: din salariul brut se exclude:
- scutirea n baza cererii depuse;
- 7% sau 18% - impozitul pe venit;
- 3,5% - prima de asigurare obligatorie de asisten medical;
- 6% - contribuia individualn de asigurri sociale de stat (fondul de pensii).
n urma calculului, obinem salariul net sau salariu spre achitare.
Suplimentar, la sumele deduse (sczute) din salariul brut, angajatorul mai pltete:
3,5% - prima de asigurare obligatorie de asisten medical;
23% - tariful contribuiei de asigurri sociale de stat obligatorii calculate din suma salariului brut.
Alte norme i garanii de salarizare

Normele specifice de salarizare (pentru munca peste orele de program; n zilele de odihn i de
srbtoare; n timp de noapte; pentru timpul de staionare nu din vina salariatului; n caz de producere a
rebutului nu din vina salariatului; a salariailor sub 18 ani cu o durat redus a muncii zilnice etc.) i
garaniile pentru salariai (plata concediilor anuale; pentru timpul ndeplinirii ndatoririlor de stat sau
obteti; pentru salariaii trimii s-i ridice calificarea sau pentru examen medical; n cazul transferrii la
11
o alt munc din necesiti de producie; n cazul transferrii la o munc mai uoar a femeilor gravide i a
femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani; n cazul instruirii de producie, reciclrii i nsuirii altei
profesii; pentru donatori etc.), precum i alte norme, garanii i compensaii pentru salariai stabilite de
Codul muncii i de alte acte normative.
Normele specifice i garaniile de salarizare, prevzute m actele normative, reprezint garanii
minime stabilite de stat. Mrimile concrete ale normelor i garaniilor vor fi stabilite prin negocieri i
legalizate n contractele colective de munc.
Formele de plat a salariului

Salariul se pltete n moned naional
Cu acordul scris al salariatului, se permite plata salariului prin instituiile bancare sau oficiile
potale, cu achitarea serviciilor respective din contul angajatorului. Modul de plat a salariului prin
instituiile bancare sau oficiile potale se stabilete de Guvern, n comun cu Banca Naional a Moldovei.
Plata salariului n natur este interzis.
Art.(141) Codul Muncii al Republicii Moldova/Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003
Termenele, periodicitatea i locul de plat a salariului

Salariul se pltete periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei mputernicite de acesta, n baza
unei procuri autentificate, la locul de munc al salariatului, n zilele de lucru stabilite n contractul colectiv
sau individual de munc, dar:
a) nu mai rar dect de dou ori pe lun pentru salariaii remunerai pe unitate de timp sau n acord;
b) nu mai rar dect o dat pe lun pentru salariaii remunerai n baza salariilor lunare ale funciei.
Angajatorul este obligat s ncunotineze salariatul despre mrimea salariului, forma retribuiei,
modul de calculare a salariului, periodicitatea i locul de plat, reinerile, alte condiii referitor la salariu i
modificrile acestora.
La achitarea salariului, angajatorul este obligat s informeze n scris fiecare salariat despre prile
componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectiv, despre mrimea i temeiurile reinerilor
efectuate, despre suma total pe care urmeaz s o primeasc, precum i s asigure efectuarea nscrierilor
respective n registrele contabile.
Plata salariului pentru o lucrare ocazional, care dureaz mai puin de 2 sptmni, se
efectueaz imediat dup executarea acesteia.
n caz de deces al salariatului, salariul i alte pli ce i se cuvin se pltesc integral soului (soiei),
copiilor majori sau prinilor defunctului, iar n lipsa acestora - altor motenitori, n conformitate cu
legislaia n vigoare.
Plata prioritar a salariului

Plata salariilor este efectuat de ctre angajator n mod prioritar fa de alte pli, inclusiv n caz de
insolvabilitate a unitii.
Mijloacele pentru retribuirea muncii salariailor snt garantate prin venitul i patrimoniul
angajatorului.
Angajatorii iau msuri pentru protejarea salariailor proprii contra riscului de neplat a sumelor ce
li se cuvin n legtur cu executarea contractului individual de munc sau ca urmare a ncetrii acestuia.
Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului

Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectueaz prin indexarea
obligatorie i n mrime deplin a sumei salariului calculat dac reinerea acestuia a constituit cel puin o
lun calendaristic de la data stabilit pentru achitarea salariului lunar.
12
Compensarea se efectueaz separat pentru fiecare lun, prin majorarea salariului n conformitate cu
coeficientul inflaiei calculat n modul stabilit.
Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea
termenelor de plat a acestuia se stabilete de Guvern, de comun acord cu patronatele i sindicatele.
Reineri din salariu

Reinerile din salariu se pot face numai n cazurile prevzute de legislaia n vigoare.
Reinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariailor fa de angajator se pot face n baza
ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) acestuia:
- pentru restituirea avansului eliberat n contul salariului;
- pentru restituirea sumelor pltite n plus n urma unor greeli de calcul;
- pentru acoperirea avansului necheltuit i nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare n interes
de serviciu sau transferare ntr-o alt localitate ori pentru necesiti gospodreti, dac salariatul
nu contest temeiul i cuantumul reinerilor;
- pentru repararea prejudiciului material cauzat unitii din vina salariatului.
n cazurile specificate mai sus, angajatorul are dreptul s emit ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) de reinere n termen de cel mult o lun din ziua expirrii termenului stabilit pentru restituirea
avansului sau achitarea datoriei, din ziua efecturii plii greit calculate ori a constatrii prejudiciului
material. Dac acest termen a fost omis ori salariatul contest temeiul sau cuantumul reinerii, litigiul se va
examina de ctre instana de judecat la cererea angajatorului sau salariatului.
n caz de eliberare a salariatului nainte de expirarea anului de munc n contul cruia el a folosit
deja concediul, angajatorul i poate reine din salariu suma achitat pentru zilele fr acoperire ale
concediului. Reinerea pentru aceste zile nu se face dac salariatul i-a ncetat sau suspendat activitatea n
temeiurile indicate la art.76 lit.e), art.78 alin.(1) lit.d), art.82 lit.a) i i), art.86 alin.(1) lit.b)-e) i u) Codului
Muncii R.Moldova, n caz de pensionare sau nmatriculare la o instituie de nvmnt conform art.85
alin.(2) Codului Muncii R.Moldova, precum i n alte cazuri prevzute de contractul colectiv sau cel
individual de munc ori prin acordul scris al prilor.
Salariul pltit n plus salariatului de ctre angajator (inclusiv n cazul aplicrii greite a legislaiei n
vigoare) nu poate fi urmrit, cu excepia cazurilor unei greeli de calcul.
Limitarea cuantumului reinerilor din salariu

La fiecare plat a salariului, cuantumul total al reinerilor nu poate s depeasc 20 la sut, iar n
cazurile prevzute de legislaia n vigoare 50 la sut din salariul ce i se cuvine salariatului.
n caz de reinere din salariu n baza ctorva acte executorii, salariatului i se pstreaz, n orice caz,
50 la sut din salariu.
Limitrile nu se aplic reinerii din salariu n caz de urmrire a pensiei alimentare pentru copiii
minori. n acest caz, suma reinut nu poate fi mai mare de 70 la sut din salariul care se cuvine s fie pltit
salariatului.
Dac suma obinut prin urmrirea salariului nu este suficient pentru satisfacerea tuturor
preteniilor creditorilor, suma respectiv se distribuie ntre acetia n modul prevzut de legislaia n vigoare.
Rspunderea pentru reinerea eliberrii carnetului de munc

Dac eliberarea carnetului de munc este reinut din vina angajatorului, salariatului i se pltete
salariul mediu pentru tot timpul absenei forate de la lucru, cauzate de imposibilitatea angajrii la alt
unitate dup eliberarea din serviciu din motivul lipsei carnetului de munc. n acest caz, salariul mediu se
achit fostului salariat de ctre fostul lui angajator conform acordului scris dintre pri, iar n caz de litigiu
- n temeiul hotrrii instanei de judecat.
13
Salarizarea pentru condiii speciale de munc
Retribuirea muncii salariailor n vrst de pn la 18 ani
n cazul salarizrii pe unitate de timp, salariailor n vrst de pn la 18 ani salariul li se pltete
inndu-se cont de durata redus a muncii zilnice.
Munca salariailor minori care lucreaz n acord este retribuit n baza tarifelor pentru munca n
acord stabilite salariailor aduli.
Munca elevilor i studenilor din instituiile de nvmnt secundar general, secundar profesional
i mediu de specialitate, care nu au atins vrsta de 18 ani, prestat n afara timpului de studii, se retribuie
proporional cu timpul lucrat sau n acord.
Retribuirea muncii n caz de efectuare a lucrrilor de divers calificare

La efectuarea lucrrilor de diferite categorii de calificare, lucrul salariailor remunerai pe unitate de
timp este retribuit dup munca de calificare mai nalt.
Munca salariailor remunerai n acord este retribuit conform tarifelor lucrrii efectuate. n
cazurile cnd, n legtur cu specificul de producie, salariaii care lucreaz n acord sunt nevoii sa efectueze
lucrri tarificate la un nivel inferior n raport cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul
este obligat s le plteasc diferena dintre categoriile de calificare.
Norma cu privire la plata diferenei dintre categoriiile de calificare nu se aplic n cazurile cnd, n
virtutea specificului de producie, efectuarea lucrrilor de divers calificare ine de obligaiile permanente
ale salariatului.
Salarizarea instructorilor i ucenicilor

n scopul nstruirii profesionale unitile cu autonomie financiar angajeaz ucenici pentru care
organizeaz nvmntul individual, n brigad, la cursuri i alte forme de instruire profesional n
producie din contul unitilor respective.
Leciile teoretice i nvmntul n producie al ucenicilor se desfoar n limitele timpului de
munc prevzut de legislaia muncii pentru lucrtorii de vrste, profesii i producii respective, perioada de
instruire constituind cel mult 6 luni.
Munca ucenicilor n perioada de instruire profesional i a muncitorilor n perioada de reciclare sau
de nsuire a unei profesii noi nemijlocit n producie se salarizeaz n acord sau pe unitate de timp,
indiferent de forma de instruire (individual sau n brigad). Totodat, ctigul garantat n toate cazurile se
calculeaz reieind din cuantumul salariului tarifar pe or pentru categoria I de calificare a angajailor din
ramura respectiv, legalizat n contractul colectiv de munc (nivel ramural) (n continuare - salariul
tarifar pentru categoria I de calificare).
Salarizarea ucenicilor n cazul instruirii individuale pe profesii de muncitori salarizai n acord se
efectueaz:
pentru luna nti de instruire - n mrime de 75 % din salariul tarifar pentru categoria I de calificare;
pentru luna a doua - n mrime de 60 % din salariul tarifar pentru categoria I de calificare;
pentru luna a treia - n mrime de 40 % din salariul tarifar pentru categoria I de calificare;
pentru luna a patra i urmtoarele luni de instruire - n mrime de 20 % din salariul tarifar pentru
categoria I de calificare.
n afar de aceasta, pentru producia util fabricat de ucenici, acestora li se calculeaz salariul conform
normelor i tarifelor n acord n vigoare la ntreprindere.
Salarizarea ucenicilor n cazul instruirii individuale pe profesii de muncitori salariai pe unitate de
timp se efectueaz:
pentru lunile nti i a doua de instruire - n mrime de 75 % din salariul tarifar pentru categoria I de
calificare;
pentru lunile a treia i a patra - n mrime de 80 % din salariul tarifar pentru categoria I de calificare;
14
pentru urmtoarele luni pn la expirarea termenului de instruire prevzut de programul de instruire - n
mrime de 90 % din salariul tarifar pentru categoria I de calificare.
n acelai mod snt salarizai i ucenicii ocupai la lucrrile salarizate n acord n cazul n care
instruirea n producie se efectueaz la utilajul ocupat de muncitorii nsrcinai cu instruirea.
ncepnd cu luna a doua de instruire, ucenicilor li se pltete suplimentar diferena pn la 100 %
din salariul tarifar pentru categoria I de calificare din salariul n acord al brigzii. Muncitorilor
calificai i specialitilor, antrenai fr a fi scoi din producia de baz, la pregtirea, reciclarea,
recalificarea, asimilarea unor profesii nrudite i ridicarea nivelului de calificare al muncitorilor n
producie, li se acord un supliment de plat lunar n mrime de 5 % din salariul tarifar sau de funcie,
stabilit pentru fiecare ucenic sau lucrtor instruit, din contul mijloacelor prevzute pentru retribuirea
muncii. Totodat, n scopul asigurrii unei caliti nalte a instruirii n producie, se recomand ca un
muncitor calificat sau specialist s instruiasc concomitent cel mult 2-3 persoane (ucenici).
n funcie de complexitatea profesiei, numrul persoanelor instruite concomitent, condiiile de munc i
gradul de calificare al personalului antrenat n instruirea de producie, ntreprinderile pot majora de sine
stttor mrimea cuantumului suplimentului de plat indicat, n limitele mijloacelor disponibile pentru
retribuirea muncii.
HG nr.743(anexa 7) din 11.06.2002/Monitor Oficial al RM nr.79-81 din 20.06.2002
Retribuirea muncii n caz de cumulare a profesiilor (funciilor) i de ndeplinire a obligaiilor

de munc ale salariailor temporar abseni
Salariailor care, n afar de munca lor de baz, stipulat n contractul individual de munc,
ndeplinesc, la aceeai unitate, o munc suplimentar ntr-o alt profesie (funcie) sau obligaiile de munc
ale unui salariat temporar absent, fr a fi scutii de munca lor de baz, (n limitele duratei normale a
timpului de munc stabilite de prezentul cod) li se pltete un spor pentru cumularea de profesii (funcii)
sau pentru ndeplinirea obligaiilor de munc ale salariatului temporar absent.
Cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcii) se stabilete de prile contractului
individual de munc, dar nu poate fi mai mic dect 50 la sut din salariul tarifar (salariul funciei) al profesiei
(funciei) cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcii) se efectueaz fr restricii, n
limitele mijloacelor destinate retribuirii muncii.
Art.(156) Codul Muncii al Republicii Moldova/Monitor Oficial nr. 159-162 din 29.07.2003
Retribuirea muncii suplimentare

n cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentar, pentru primele dou ore, se
retribuie n mrime de cel puin 1,5 salarii de baz stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele
urmtoare - cel puin n mrime dubl.
n cazul retribuirii muncii n acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca
suplimentar se pltete un adaos de cel puin 50 la sut din salariul tarifar al salariatului de categoria
respectiv, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, i n mrime de cel puin 100 la sut din acest
salariu tarifar pentru orele urmtoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare de 50 la sut
pentru primele 2 ore i, respectiv, 100 la sut din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp
n sectorul real pentru orele urmtoare. Retribuirea muncii suplimentare pe unitate de timp pentru primele
dou ore, se retribuie n mrime de cel puin 1,5 salarii de baz (lunare) stabilite salariatului pe unitate de
timp, iar pentru orele urmtoare cel puin n mrime dubl.
Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.
Compensaia pentru munca prestat n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare

Munca prestat n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare este retribuit n felul
urmtor:
- salariailor care lucreaz n acord - cel puin n mrime dubl a tarifului n acord;
- salariailor a cror munc este retribuit n baza salariilor tarifare pe or sau pe zi - cel puin n
mrimea dubl a salariului pe or sau pe zi;
15
- salariailor a cror munc este retribuit cu salariu lunar - cel puin n mrimea unui salariu pe
unitate de timp sau a remuneraiei de o zi peste salariu, dac munca n ziua de repaus sau cea de
srbtoare nelucrtoare a fost prestat n limitele normei lunare a timpului de munc i cel puin
n mrime dubl a salariului pe unitate de timp sau a remuneraiei de o zi peste salariu, dac
munca a fost prestat peste norma lunar.
La cererea scris a salariatului care a prestat munca n zi de repaus sau n zi de srbtoare
nelucrtoare, angajatorul poate s-i acorde o alt zi liber care nu va fi retribuit.
Modul de retribuire a muncii prestate n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare de
sportivii profesioniti, lucrtorii de creaie din teatre, circuri, organizaii cinematografice, teatrale i
concertistice, precum i de alte persoane care particip la crearea i/sau la interpretarea unor opere de art,
poate fi stabilit n conveniile colective, n contractul colectiv ori n cel individual de munc.
Retribuirea muncii de noapte

Pentru munca prestat n program de noapte se stabilete un adaos n mrime de cel puin 0,5 din
salariul de baz (funciei) pe unitate de timp stabilit salariatului.
Modul de retribuire a muncii n caz de nendeplinire a normelor de producie

n caz de nendeplinire a normelor de producie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru
munca efectiv prestat de salariat, dar nu mai puin dect n mrimea unui salariu mediu al salariatului
calculat pentru aceeai perioad de timp.
n caz de nendeplinire a normelor de producie fr vina salariatului sau a angajatorului, salariatului
i se pltesc cel puin 2/3 din salariul de baz.
n caz de nendeplinire a normelor de producie din vina salariatului, retribuirea se efectueaz
potrivit muncii prestate.
Modul de retribuire a timpului de staionare i a muncii n caz de nsuire a unor noi procese
de producie
Retribuirea timpului de staionare produs fr vina salariatului ori din cauze ce nu depind de
angajator sau salariat,cu excepia perioadei omajului tehnic, n cazul cnd salariatul a anunat n scris
angajatorul despre nceputul staionrii, se efectueaz n mrime de cel puin 2/3 din salariul de baz pe
unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puin dect n mrimea unui salariu minim pe unitate de timp,
stabilit de legislaia n vigoare, pentru fiecare or de staionare.
Modul de nregistrare a staionrii produse fr vina salariatului i mrimea concret a retribuiei se
stabilesc n contractul colectiv i/sau n cel individual de munc.
Orele de staionare produs din vina salariatului nu snt retribuite.
Contractul colectiv sau cel individual de munc poate stipula plata salariului mediu n perioada de
nsuire de ctre salariat a unui nou proces de producie.
Salariul mediu
Salriul mediu include toate drepturile salariale din care, conform legislaiei n vigoare, se calculeaz
contribuiile de asigurri sociale de stat obligatotii.
Salariul mediu se garanteaz salariailor n cazurile prevzute de legislaia n vigoare, de contractele
colective i/sau cele individuale de munc.
Art.(165) Codul Muncii al Republicii Moldova/MO Nr. 159-162 din 29.07.2003
Salariul mediu se aplic la:

- plata indemnizaiei de eliberare din serviciu;
- plata salariului mediu lunar meninut pentru perioada cutrii unui alt loc de munc;
16
- plata indemnizaiei de concediu;
- plata compensaiei pentru concediul nefolosit i a concediilor de studii;
- plata pentru timpul ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti;
- plata pentru zilele de srbtoare nelucrtoare, n cazul transferurilor i ntreruperilor n munc
prevzute de legislaie;
- plata despgubirii pentru perioada de absen forat de la munc a salariatului transferat sau
eliberat nelegitim din serviciu;
- plata salariului mediu pe durata deplasrii n interes de serviciu sau a detarii la alt loc de
munc;
- plata pentru timpul aflrii la cursuri de formare profesional;
- plata salariului mediu n timpul efecturii controalelor medicale obligatorii;
- plata salariului mediu membrilor Comisiei Electorale Centrale, care nu activeaz permanent,
pentru perioada n care snt degrevai de atribuiile de la locul de munc de baz;
- n alte cazuri prevzute de legislaie, de conveniile i contractele colective i contractele
individuale de munca, cnd lucrtorilor li se garanteaz salariul mediu;
- plata ajutorului de omaj.
n salariul mediu se includ urmtoarele forme de retribuire a muncii i de compensaii:

- salariul pentru lucrul ndeplinit sau timpul lucrat n conformitate cu formele i sistemele de
salarizare utilizate la ntreprindere - tarifele n acord, salariile tarifare pe or (zi), salariile de
funcie lunare, salariile calculate n procente din ncasri sau n cote din beneficiu, salariul
stabilit salariatului n cadrul sistemelor netarifare de salarizare, salariile de merit etc;
- sporurile i suplimentele la salariile pe or (zi) i la salariile lunare, precum i alte plai cu
caracter compensatoriu, ce in nemijlocit de lucru, prevzute de legislaie i contractele
colective;
- suplimentele de plat pentru cumularea profesiilor (funciilor), inclusiv pentru ndeplinirea
obligaiunilor lucrtorului temporar absent, pentru extinderea zonei de deservire sau sporirea
volumului de lucru executat pe parcursul zilei de munc (turei) cu durata stabilit de legislaie;
- plile cu caracter stimulatoriu: premiile stabilite conform sistemului de retribuire a muncii n
vigoare la ntreprindere, inclusiv premiile pltite din beneficiu; premiile anuale, recompensele
pentru rezultatele muncii n ansamblu pe an; sporurile procentuale lunare i indemnizaiile
anuale pentru vechime n munc; sporurile la salariu pentru performan colectiv, nalt
competen profesional, nalt eficien n munc i executarea unor lucrri de importan
deosebit sau n regim de urgen, intensitatea muncii etc. Totodat, premiile i recompensele
menionate se includ n ctigul din luna pentru care au fost calculate conform actelor de
decontare i, la determinarea salariului mediu pe 12 luni calendaristice, se iau n considerare n
ntregime sau n umele care revin pentru fiecare lun n cazul perioadei de decontare de alt
durat;
- suplimentele pentru munca prestat n timp de noapte i pentru munca n schimburi;
- plata pentru munca n zilele de odihn i de srbtoare, pentru lucru peste orele de program;
- sumele de indexare a salariului, calculate n conformitate cu legislaia;
- diferena dintre salariul mediu primit anterior i salariul nou, diferena achitat lucrtorului n
cazul transferului, din motive de sntate sau dictat de necesitile de producie, la un alt lucru
mai puin pltit, pentru perioada prevzut de legislaia n vigoare;
- onorariul lucrtorilor de creaie din statele de personal ale redaciilor ziarelor, revistelor,
editurilor, ageniilor telegrafice i de pres, televiziunii, radioului i ale altor mijloace de
informare n mas, n cazul plii lui din contul fondului literar (de creaie) al numitelor
organizaii;
- alte plai cu caracter permanent ce in nemijlocit de lucru.
Nu se includ n salariul mediu urmtoarele pli:
17
- indemnizaia de eliberare din serviciu, ajutorul de omaj i alte indemnizaii, indiferent de
sursele de plat;
- compensaia pentru concediul nefolosit;
- compensaia pentru mutilarea lucrtorului sau pentru alt daun pricinuit sntii lui n
legtur cu munca;
- compensaiile de strmutare, transportare a averii, arendare a ncperilor n cazul transferului
angajatului la lucru n alt localitate;
- diurnele i alte pli, raportate la cheltuielile de deplasare, precum i sporurile i suplimentele la
salariu, care se pltesc n loc de diurn, solda de campanie;
- suma ajutorului material n form bneasc sau natural;
- compensaia majorrii costului hranei n osptrii, bufete, profilactorii, alimentarea la
preuri reduse sau fr plat a lucrtorilor;
- costul serviciilor comunale, combustibilului, abonamentelor de circulaie, laptelui, alimentaiei
curativ-profilactice, mbrcmintei i nclmintei speciale i al altor mijloace de protecie
individual, al ustensilelor i uniformei acordate lucrtorilor n mod gratuit;
- plata integral sau parial, din contul ntreprinderii, a locuinei, chiriei sau locului n cmin;
- plile aferente contractelor pentru drepturile de autor la editarea creaiilor tiinifice, literare i
de art;
- salariul pentru zilele lucrate fr retribuirea muncii, decontat n bugetul respectiv sau n
fondurile de binefacere;
- salariul mediu pltit salariailor remunerai n acord sau pe unitate de timp pentru zilele de
srbtoare nelucrtoare care nu coincid cu zilele de repaus sptmnal conform art. 111 din
Codul muncii;
- premiile cu caracter unic acordate cu ocazia zilelor de srbtoare, inclusiv cu ocazia srbtorilor
profesionale;
- indemnizaiile lunare stabilite reprezentanilor statului n organele de conducere ale
ntreprinderilor de stat i ale societilor pe aciuni;
- plile de stimulare (inclusiv premiile) cu prilejul jubileelor, pentru munc activ i n alte cazuri
analogice, pli efectuate din contul fondului de retribuire a muncii, precum i recompensele
pentru ndeplinirea unor nsrcinri speciale, care nu se includ n cercul obligaiunilor
lucrtorului;
- cadourile i alte pli efectuate din alte surse dect cele alocate pentru retribuirea muncii;
recompensele bneti pentru ocuparea primelor locuri la concursuri etc.;
- bursele pltite de ctre ntreprinderi studenilor (doctoranzilor) trimii la nvtur cu scoatere
din producie;
- indemnizaiile pltite de ntreprinderi tinerilor specialiti pentru timpul concediului dup
absolvirea instituiei de nvmnt superior sau mediu de specialitate;
- veniturile (dividendele, dobnzile) din aciunile membrilor colectivului de munc, depozitele i
mijloacele de mprumut ale membrilor colectivului de munc investite n patrimoniul
ntreprinderii, calculate pentru plata lucrtorilor;
- costul biletelor oferite lucrtorilor i copiilor acestora pentru ntremare, odihn, excursii i
cltorii i pltite integral sau parial din contul mijloacelor ntreprinderii;
- pensiile i indemnizaiile nominative;
- ,indemnizaia unic acordat tinerilor specialiti, angajai, conform repartizrii, n instituiile de
nvmnt, instituiile ocrotirii sntii, asistenei sociale, tiinifice i cele de cultur i art;
- indemnizaia acordat funcionarilor publici n proporie de 50 % din salariul funciei pentru
fiecare an de activitate n serviciul public.
Pentru calcularea salariului mediu se stabilesc urmtoarele perioade de decontare:

- pentru lucrtorii din unitile agricole i pentru lucrtorii al cror timp de lucru nu se supune
evidenei (lucrtorii la domiciliu), recepionerii de producie agricol, de materii prime
secundare i de alt gen ncadrai n state, vnztorii comerului ambulant, agenii ntreprinderilor
18
foto, alte categorii similare de lucrtori), pentru cadrele didactice din nvmntul
preuniversitar, pentru angajaii salarizai n acord n cazurile n care snt retribuii o singur dat
la momentul finalizrii lucrrilor pentru toat perioada de executare a lor, precum i pentru
salariaii unitilor, inclusiv pentru personalul medical i farmaceutic, care pe parcursul anului,
au funcionat n regimul zilei sau sptmnii de munc incomplete cu o durat diferit - ultimele
12 luni calendaristice precedente evenimentului de care depinde plata respectiv (de la data de
1 pn la data de 1). Angajailor care au lucrat la ntreprinderea respectiv mai puin de un an
salariul mediu se calculeaz pentru lunile calendaristice efectiv lucrate. n lipsa datelor operative
pentru ultima lun, la determinarea sumei plilor salariailor n acord se va lua n calcul salariul
mediu pe 12 luni premergtoare evenimentului, fr ultima lun, care se nlocuiete cu luna
nemijlocit premergtoare perioadei de 12 luni;
- pentru salariaii angajai la lucrri sezoniere, la calcularea indemnizaiei pentru zilele de
concediu nefolosite - durata sezonului (pn la 6 luni);
- pentru salariaii cu contract individual de munc pe un termen de pn la 2 luni - termenul
contractului;
- n celelalte cazuri, la determinarea salariului mediu, se iau n calcul 3 luni calendaristice de
lucru premergtoare evenimentului de care depinde plata respectiv (de la data de 1 pn la data
de 1). Pentru salariaii care au lucrat la ntreprinderea respectiv mai puin de 3 luni perioada
de decontare se stabilete reieind din timpul efectiv lucrat.
Pentru calcularea ajutorului de omaj, salariul mediu se determin reieind din 12 sau 3 luni
premergtoare lunii ncetrii contractului individual de munc (de la data de 1 pn la data de 1).
Salariul mediu se calculeaz:

1) pe o zi calendaristic:
- n cazurile plii indemnizaiei de eliberare din serviciu, indemnizaiei de concediu i
compensaiei pentru concediul nefolosit;
- pentru plata concediilor de studii;
- pentru calcularea ajutorului de omaj; pentru determinarea salariului mediu lunar meninut
pentru perioada cutrii unui alt loc de munc; pentru plata salariului mediu timp de o lun, n
caz de permutare sau transfer la o alt munc permanent cu retribuie mai mic;
- pentru plata despgubirii pentru perioada de absen forat de la munc, n cazul restabilirii la
locul de munc a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu;
- pentru plata salariului mediu pe durata transferului la o munc mai uoar al femeilor gravide i
al femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani;
- pentru plata salariului mediu membrilor Comisiei Electorale Centrale, care nu activeaz
permanent, pentru perioada n care snt degrevai de atribuiile de la locul de munc de baz;
- n alte cazuri prevzute de legislaie, de conveniile colective i/sau contractele colective,
precum i cele individuale de munc, cnd lucrtorilor li se garanteaz salariul mediu pe durate
de timp exprimate n zile calendaristice;
2) pe o zi lucrtoare, conform programului de munc stabilit la ntreprindere:
- pentru plata salariului mediu pe durata deplasrii n interes de serviciu sau a detarii la alt loc
de munc;
- n cazul meninerii salariului mediu pentru zilele acordate salariatului ce urmeaz a fi concediat
pentru cutarea unui alt loc de munc;
- pentru plata salariului mediu n caz de nendeplinire a normelor de producie din vina
angajatorului i n perioada de nsuire de ctre salariat a unui nou proces de producie;
- pentru plata salariului mediu n cazul ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti;
- pentru plata zilelor libere acordate donatorilor de snge;
- pentru plata salariului mediu pe timpul efecturii controalelor medicale obligatorii;
- pentru plata salariului mediu pe durata cursurilor de formare profesional;
- pentru pstrarea salariului mediu pe parcursul sistrii activitii de munc de ctre organele de
stat de control;
19
- pentru plata salariului mediu n zilele de srbtoare nelucrtoare;
- n alte cazuri prevzute de legislaie, de conveniile colective i/sau contractele colective,
precum i cele individuale de munc, cnd lucrtorilor li se garanteaz salariul mediu pe durate
de timp exprimate n zile lucrtoare;
3) pe or - n cazul evidenei globale a timpului de munc:
- pentru plata pauzelor pentru alimentarea copilului;
- n alte cazuri prevzute de legislaie.
La determinarea salariului mediu se aplic urmtoarele normative de timp:

29,4 zile - numrul mediu de zile calendaristice pe lun;
25,4 zile - numrul mediu de zile lucrtoare pe lun cu sptmna de lucru de 6 zile;
169 ore - numrul mediu de ore lucrtoare pe lun cu durata sptmnal normal a timpului de munc
de 40 ore;
148 ore - numrul mediu de ore lucrtoare pe lun cu durata sptmnal redus a timpului de munc de
35 ore;
126,8 ore - numrul mediu de ore lucrtoare pe lun n cazul duratei sptmnale reduse a timpului de
munc de 30 ore.
HG nr.426 din 26.04.2004/ Monitor Oficial al RM nNr. 73-76 din 07.05.2004
Situaia n domeniul remunerrii muncii salariailor Republicii Moldova

1. n ar s-a creat un nivel nejustificat de sczut al salariilor, care a constituit n anul 2013 299
dolari SUA pe lun (tabelul 1).
Tabelul 1. Salariul mediu nominal lunar n rile CSI (a.2013)
20
Uniti monetare Dolari SUA a.2013 n % fa de a.2012
naionale salariul nominal salariul real
Azerbaidjan, manat 423 539 106 104
Armenia, dram 151076 369 105 99
Bielorusia, rubl 5139447 573 137 116
Kazahstan, tenghe 108640 714 108 102
Krgzstan, som 11426 236 105 98
Moldova, leu 3765 299 108 104
Rusia, rubl 29940 940 112 105
Tadjikistan, somoni 704 148 127 121
Ucraina, hrivn 3265 409 108 108
Datele tabelului 1 atest despre aceea c doar n Krgzstan i Tadjikistan salariul mediu lunar este
mai mic dect n Moldova. n Rusia cuantumul salariului (n echivalent dolari) este de 3,1 ori mai mare
dect n Moldova, n Kazahstan de 2,4 ori, n Bielorusia de 1,9 ori. La nivel de salariu exist un decalaj
imens ntre Republica Moldova i rile economic dezvoltate (anexa 1).
n Republica Moldova s-a format cel mai sczut nivel de remunerare a muncii din regiunea Europei
de Est. Totodat, preul sczut la for de munc nu ofer Moldovei careva avantaje concureniale pe pieele
externe, deoarece una din cauzele principale ale scumpirii produselor indigene este creterea preurilor la
resursele importate surse de energie, materie prim, diferite materiale .a., i nu majorarea salariilor.
n a.2013 nivelul salariului mediu nominal lunar pe economia Republicii Moldova a constituit
3765,1 lei, ceea ce este de 15,9 mii ori mai mult dect n a.1990. ns, aceast cretere enorm a avut loc
pe fundalul proceselor inflaioniste, care ndeosebi s-au manifestat n prima jumtate a anilor 90 (cretere
anual a preurilor i tarifelor la bunuri de consum i servicii n anii 1992 i 1993 a depit nivelul de 12
ori, iar n a.1994, practic, a constituit o valoarea mai mare de 6 ori). Acestei inflaii extreme nu au putut
ine pasul ritmurile creterii salariului nominal, rezultnd cu o prbuire a salariului real. n a.1994
salariul real a constituit doar 28,8 % de la nivelul a.1990, apoi urmnd o cretere lent a salariului real
care n a.1999 a fost nlocuit cu scderea sa pn la 28,9 % de la nivelul a.1990 (aceasta fiind consecin
a faptului c n a.1999 salariul nominal a crescut cu 21,6 %, iar IPC a crescut cu o valoare semnificativ mai
mare 39,3 %). i, doar ncepnd cu a.2000 are loc tendina unei creteri dinamice a salariului real
(figura1).
2. Observat n ultimii ani, creterea salariului real are doar un caracter restaurativ fa de nivelul
remunerrii muncii pn la obinerea de Republica Moldova a independenii de stat.
n pofida creterii economiei, puterea de cumprare a salariului mediu lunar n a.2012 a fost de
doar 96, 7% din nivelul a.1990. Abia n a.2013, salariul real pe economia Moldovei a depit nivelul a.1990
cu 6,3 % (fig.1). n acelai timp, n cele mai dezvoltate ri ale CSI cuantumul salariului real a depit nivelul
a.1990 n Bielorusia de 3,9 ori, n Rusia cu 26 %, n Kazahstan cu 13 %. Vom remarca faptul c,
angajaii adesea restabileau nivelul su de venituri din munc din contul lucrului prestat n afara duratei
21
normale a sptmnii de munc stabilite prin lege n Republica Moldova la fiecare al patrulea salariat
ea depea 40 de ore.
3. Politica salarial actual a dus la distribuirea inechitabil a produsului naional creat ntre munc
i capital. Pe parcursul anilor de reforme n Republica Moldova a avut loc creterea ratei capitalului social
n structura produsului intern brut (PIB) n detrimentul remunerrii muncii. Despre subestimarea
remunerrii muncii indic nivelul sczut al capacitii salariale a PIB-ului. n ultimii ani, ponderea fondului
de remunerare a muncii n PIB varia de la 30,3% n a.1999 la 48,3% n a.2009 (tabelul 2).
22
100 100,0 106.3 110
100,0 94.9 95.6

96.7
PIB (n preuri comparabile)
91.0 Salariul real
87.4 90.9
82.5
80.4
74.2
65.0
60.7 60.9
55.3 65.3
48.6
47.9 61.0 60.5
58.5 57.8
56.7 57.1
33.1
31.3 35.8
29.3 53.3
52.6
51.1
31.0 28.9 29.4
28.8 48.8
45.4
42.3
39.9 39.3 39.7
37.0 37.6 36.8
35.2 34.7
34.0
30 -10
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Figura 1. Evoluia PIB-ului (n preuri comparabile) i salariul real (n % fa de anul 1990)
23
Situaia este agravat de faptul c exist o tendin de reducere a capacitii salariale fa de
valoarea sa maxim. Comparativ cu a.2009, ponderea fondului de remunerare a muncii n PIB a sczut n
a.2010 cu 4,5 p.p., n a.2011 cu 5,9 p.p., n a.2012 cu 3,1 p.p. Scderea capacitii salariale a PIB-ului a
avut loc i n rile vecine, ns ritmul de scdere fiind semnificativ mai mic. Vom remarca c, n rile UE,
ponderea fondului de remunerare a muncii n PIB constituie o valoare semnificativ mai mare i este
cuprins n intervalul de 50-60%.
Tabelul 2. Ponderea fondului de remunerare a muncii n PIB, %
Anii % Anii % Anii %
1995 44,9 2001 35,7 2007 41,6
1996 43,7 2002 38,3 2008 44,2
1997 41,8 2003 41,9 2009 48,3
1998 41,6 2004 41,8 2010 43,8
1999 30,3 2005 41,9 2011 42,4
2000 31,9 2006 42,4 2012 45,2
4. Salariului i revine o povar semnificativ de impozitare i de asigurare. Ca urmare, angajaii din

salariul calculat (salariul brut) primesc la mn un salariu mult mai mic (salariul net). n anul 2012, salariul
brut a constituit 3386,2 lei, iar salariul net 2832,7 lei, adic suma reinerilor lunare ale impozitului pe
venit i contribuiilor la asigurri a constituit 553,5 lei, sau 16,3 %. Totodat, exist o tendin de cretere
a ratelor de impozitare i a contribuiilor la asigurri din salariul brut (fa de a.2011 cu 0,3 p.p.). Efecte
adverse asupra mrimii salariului net a avut faptul c n a.2014 au crescut semnificativ contribuiile
individuale ale angajailor n fondurile asigurrii medicale, prin majorarea nivelului contribuiei la
asigurrile obligatorii de asisten medical de la 3,5% la 4% din mrimea salariului calculat.
5. Situaia n domeniul remunerrii muncii este agravat de problema achitrii cu ntrziere a
salariilor, care este exprimat n datorii salariale, adic majorarea decalajului ntre suma calculat i
efectiv achitat a salariului. Datoria salarial cu termen de achitare expirat la sfritul lui decembrie 2013
a constituit 101227,1 mii lei, ceea ce este cu 8,1 % mai puin, dect n a.2011 (tabelul 3). n ceea ce privete
datoria la fondul de remunerare a muncii, ea a fost de 4,1 % fa de 5,1 % n a.2011. Sectorului real al
economiei i revine 99,5 % din totalul datoriilor pentru remunerarea muncii. Cea mai mare parte a datoriei
este concentrat n agricultur, industrie i construcii.
Tabelul 3. Datoria pentru remunerarea muncii (datorii cu termen de achitare expirat), mii lei
decembrie % fa de remuneraii personal - total
2011 2012 2013 2011 2012 2013
Total economie 110171,7 119232,3 101227,1 5,1 5,4 4,1
inclusiv:
- sectorul bugetar 1602,7 951,2 520,5 0,3 0,2 0,1
- sectorul real 108569,0 118281,1 100706,6 6,7 7,4 5,3
24
Datoria salarial fa de lucrtori reprezint o reinere direct din suma venitului, i, astfel, este
un factor care reduce costul real al forei de munc i care diminueaz funcia de reproducie a salariului.
Efectuat dup un oarecare timp, achitarea datoriei salariale angajailor nu compenseaz n deplin
msur remunerarea insuficient a muncii lor pentru perioadele anterioare, astfel nct chiar i la o inflaie
sczut are loc o anumit depreciere a sumelor achitate mai trziu.
6. Sistemului de salarizare n Republica Moldova este inerent asimetria de stnga a unei
succesiuni variaionale de repartizare a numrului de salariai dup mrimea ctigului salarial. Faptul dat
mrturisete despre prevalena n numrul total de salariai a persoanelor care primesc salarii mici. n
general pe economia rii, salariul mai mic de 1600 de lei pe lun (acesta fiind nivelul minimului de
existen a persoanei apte de munc n a.2012) au primit 26,5 % salariai, sau fiecare al patrulea salariat
(tabelul 4).
Tabelul 4. Repartizarea salariailor conform ctigului salarial,
% din numrul total al salariailor (septembrie 2012)
Inclusiv cei care primesc salariul n mrime de (lei):
salariai
Total
Pn
800,1- 1200,1- 1600,1- 2000- 2500,1- 3500,1- 5000,1- Peste
la
1200 1600 2000 2500 3500 5000 6000 6000
800,0
Total 100,0 1,5 9,0 16,0 11,6 20,6 16,4 10,9 5,7 8,2
inclusiv
Agricultura,
economia
vnatului i
silvicultura 100,0 8,5 14,3 19,9 14,8 21,1 11,9 4,6 2,2 2,7
Piscicultura 100,0 26,3 23,5 21,7 9,8 1,3 3,2 2,3 0,6 1,4
Industrie: 100,0 0,4 2,5 15,0 11,4 22,1 17,5 12,2 7,1 11,7
din care:
energie
electric i
termic,
gaze i ap 100,0 0,1 0,9 3,5 3,7 14,9 22,1 20,1 12,5 22,2
Construcii 100,0 0,2 2,0 15,8 10,7 22,9 12,4 7,0 3,6 6,4
Transporturi
i
comunicaii 100,0 0,4 2,7 17,0 10,8 21,1 17,0 10,9 0,7 13,3
Activiti
financiare 100,0 2,3 1,4 5,0 7,0 14,6 20,3 13,7 8,5 27,3
nvmnt 100,0 1,9 22,5 12,8 8,0 17,5 16,5 11,4 5,4 4,0
Sntate i
asisten
social 100,0 0,6 6,9 13,5 14,7 24,4 16,4 10,6 5,8 7,2
Deosebit de important a fost ponderea indivizilor, salariul crora a fost mai mic de minimul de
existen a unei persoane apte de munc, n agricultur, economia vnatului i silvicultura (42,7 %) i n
piscicultur (71,5 %). n sectorul bugetar salarii mai mici de 1600 lei primeau 37,2 % de salariai din
nvmnt. n acest context, ntr-un ir de domenii ponderea persoanelor care primesc salariu mai mic de
25
minimul de existen a unei persoane apte de munc constituie o valoare semnificativ mai mic. Astfel, n
energie electric i termic, gaze i ap ponderea a astfel de indivizi a constituit 4,5 %, ceea ce este de 5,9
ori mai puin, dect n ansamblu pe economia rii i de 15,9 ori mai puin dect n piscicultur.
n ceea ce privete beneficiarii salariilor mari, salariul care depete 6000 lei pe lun, au primit 8,2
% de salariai, adic fiecare a dousprezecea persoan. Cea mai mare pondere a indivizilor care primesc
salarii mari este concentrat n activiti financiare (27,3 %) i energie electric i termic, gaze i ap (22,2
%). n acelai timp, salariu mai mare de 6000 lei pe lun primeau doar 2,7 % de salariai din agricultur,
economia vnatului i silvicultur i 1,4 % din piscicultur.
7. Sistemului de salarizare este inerent o difereniere interramural semnificativ n nivele ale
salariului mediu lunar. Dac salariul din sfera hotelurilor i restaurantelor constituie 62 % din salariul mediu
pe ar, n nvmnt 72 %, n agricultur, economia vnatului i silvicultura 78 %, atunci n sfera
tranzaciilor imobiliare 129 %, n energie electric i termic, gaze i ap 160 %, n activiti financiare
224 % (tabelul 5).
Tabelul 5. Salariul mediu lunar pe tipuri de activitate economic
(anul 2013)
dolari n % fa de salariul
lei
SUA mediu pe economie
Salariul mediu pe economie 3765 299 100
Agricultura, economia vnatului i silvicultura 2944 234 78
Piscicultura 3287 261 87
Industrie: 4055 322 108
- industria extractiv 3697 294 98
- industria prelucrtoare 3648 290 97
- energie electric i termic, gaze i ap 6005 477 160
Construcii 3803 302 101
Comer cu ridicata i cu amnuntul; repararea autovehiculelor,
motocicletelor, a bunurilor casnice i personale 3065 243 81
Hoteluri i restaurante 2315 184 62
Transporturi i comunicaii 4096 325 109
Activiti financiare 8441 670 224
Tranzacii imobiliare, nchirieri i activiti de servicii prestate
ntreprinderilor 4861 386 129
Administraie public 4740 377 126
nvmnt 2707 215 72
Sntate i asisten social 3885 309 103
Alte activiti de servicii colective, sociale i personale 3840 305 102
De fapt, n categoria indivizilor cu remunerarea sczut intr specialiti nalt calificai, precum
doctori, pedagogi, lucrtorii din domeniul culturii. Profesiile date, n general, sunt feminine, ceea ce are
drept consecin inegalitatea gender n remunerarea muncii n ansamblu la nivel naional. Raportul dintre
nivelul de remunerare a muncii femeilor i brbailor din Republica Moldova constituie 72 %. Acesta fiind
mai bun dect n Kazahstan, Rusia, Azerbaidjan, Tadjikistan, i Armenia, dar mai ru ca n Bielorusia,
26
Ucraina i Krgzstan. Vom remarca c, raportul dintre nivelul de remunerare a muncii femeilor i brbailor
n mediu pe rile UE este mai favorabil i constituie 84 % (figura 2).
Krgstan 78
Ucraina 78
Bielorusia 74
Moldova 72
Kazahstan 68
Rusia 64
Azerbaidjan 44
Tadjikistan 43
Armenia 42
rile UE 84
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Figura 2. Raportul dintre nivelul de remunerare a muncii femeilor i brbailor

n Moldova i n alte ri, %
8. Diferenierea dup nivelul salariului mediu lunar are loc i n profilul unitilor administrativ-
teritoriale. Aceast difereniere este condiionat de structura ocuprii salariailor dup tipuri de activitate
economic. Diferenele regionale n nivelurile salariului mediu lunar constituie o mrime foarte nsemnat.
n mun. Chiinu mrimea salariului mediu lunar a depit valoarea medie pe ar cu 20,2 %, iar n mun.
Bli cu 3,6 % (tabelul 6). n acelai timp, n 11 uniti administrativ-teritoriale salariul mediu lunar a
constituit mai puin de 70 % din nivelul mediu pe ar. O ntrziere foarte mare n mrimea salariului a fost
n raioanele Glodeni i Teleneti (66,3 % de la nivelul mediu pe ar), Leova (65,0 %) i Cantemir (64,0
%).
Tabelul 6. Distribuirea unitilor administrativ-teritoriale ale Republicii Moldova
dup nivelul salariului mediu lunar al angajailor n a.2013
Salariul mediu lunar Uniti administrativ-teritoriale
n % fa de nivelul
numrul denumirea
mediu pe ar
Mai mult de 100,0 2 mun. Chiinu, mun. Bli
De la 90,1 pn la 100,0 1 Rezina
De la 80,1 pn la 90,0 5 Dondueni, Drochia, Ialoveni, Orhei, Ungheni
De la 70,1 pn la 80,0 16 Anenii Noi, Cahul, Clrai, Cimilia, Criuleni, Dubsari, Edine,
Floreti, Hnceti, Nisporeni, Ocnia, Rcani, Soroca, Streni,
Taraclia, UTA Gguzia
Mai mic de 70,0 11 Basarabeasca, Briceni, Cantemir, Cueni, Fleti, Glodeni, Leova,
Sngerei, oldneti, tefan Vod, Teleneti
27
9. Puterea de cumprare a salariului servete drept punctul de reper n evaluarea nivelului de trai al
populaiei. Pentru o analiz comparativ a puterii de cumprare a salariilor n aspectele temporal i
interstatal se utilizeaz costul setului produselor alimentare format din 1 kg de pine din fin de gru de
sortul I, 1 kg de carne de vit de categoria I, 1 litru de lapte, cte 1 kg de ulei vegetal i animal, 1 kg de
zahr tos, 10 ou, 1 kg de cartofi i 1 kg de varz proaspt. Vom remarca c, aceste produse alimentare
incluse n componena setului dat de produse alimentare, constituie baza coului alimentar al minimului de
existen n Republica Moldova i n alte ri din CSI.
Analiza puterii de cumprare a salariului mediu lunar arat c n a.2001, comparativ cu a.1991,
aceasta a sczut n Republica Moldova de la 34 seturi de produse alimentare la 6,0 sau de 5,7 ori (figura 3).
n Rusia i Ucraina, de asemenea, a avut loc o scdere a puterii de cumprare a salariului mediu, ns ritmuri
de scdere au fost mult mai mici: n Rusia de 3,6 ori, n Ucraina de 3,8 ori.
44 43
Moldova
Rusia
35.2
34 34 Ucraina
29
23
18.7
16
16 15.5 15.8
13
12
9
6
3
1991 2001 2006 2010 2013
Figura 3. Puterea de cumprare a salariului mediu

(cantitatea seturilor produselor alimentare)
n anii urmtori, puterea de cumprare a salariilor cretea, dar, cu toate acestea, n a.2006 ea a
constituit n Republica Moldova, doar 13 seturi de produse alimentare sau 38,2 % din nivelul a.1991 (n
Rusia 53,7 %, n Ucraina 47,1 %). n viitor, puterea de cumprare a salariilor n Republica Moldova
cretea ntr-un ritm mai lent. n a.2010 puterea de cumprare a salariului mediu lunar a fost de 15,5 seturi
de produse alimentare, ceea ce este doar cu 2,5 seturi mai mult dect n a.2006. n a.2013 pe un singur
salariu mediu lunar puteau s fiu cumprate 15,8 seturi de produse alimentare, adic doar cu 0,3 seturi mai
mult dect n a.2010.
28
Tendina, cnd creterea preurilor la alimente care constituie baza coului alimentar al minimului
de existen mnca majorarea salariilor, este tipic i pentru a.2014. n pofida faptului c n luna mai
a.2014 salariul mediu nominal (4032,6 lei) a crescut n comparaie cu salariul mediu lunar n a.2013 cu 7,1
%, puterea sa de cumprare a crescut nensemnat. n luna mai a.2014 pe un salariu mediu lunar puteau fi
cumprate 15,9 seturi de produse alimentare, adic doar cu 0,1 set mai mult dect n a.2013. Vom remarca
c, estimarea puterii de cumprare se realizeaz dup mrimea salariului calculat. Dac vom lum n
considerare toate reinerile din salarii, atunci puterea de cumprare a sumei efectiv pltite va fi i mai mic.
n acest context, a crescut decalajul n puterea de cumprare a salariului mediu lunar ntre Republica
Moldova, Rusia i Ucraina. Dac n a.1991, puterea de cumprare a salariilor din Republica Moldova i
Ucraina a fost aceeai (34 seturi de produse alimentare), apoi n a.2013 n Republica Moldova ea a fost de
15,5 seturi (contra 18,7 n Ucraina), adic a fost mai mic cu 2,9 seturi. Un decalaj i mai mare este
caracteristic puterii de cumprare a salariilor n Republica Moldova i Rusia. n a.1991 el a fost de 1,3 ori,
iar n a.2013 de 2,3 ori (15,8 seturi de produse alimentare n Republica Moldova i 35,2 seturi n Rusia).
10. Impactul negativ asupra creterii nivelului de remunerare a muncii are meninerea cuantumului
sczut al salariului minim. Problema este agravat de existena n Republica Moldova a mai multor nivele
ale salariului minim.
) Salariul minim de aplicare general. El are un domeniu restrns de aplicare i se utilizeaz doar
pentru remunerarea unor categorii de angajai. De exemplu, el se utilizeaz la stabilirea recompensrii
lunare reprezentanilor statului n organele de conducere a ntreprinderilor de stat i a societilor pe aciuni,
precum i a ntreprinderilor cu capital majoritar de stat.
n anii 20012012 mrimea salariului minim a crescut de la 100 pn la 600 lei pe lun. Totodat,
pentru aceast perioad, modificarea cuantumului salariului minim a fost realizat de patru ori: la 1 aprilie
2001, la 1 ianuarie 2005, la 1 aprilie 2007 i la 1 ianuarie 2009. De la 1 octombrie 2014 prin Hotrrea
Guvernului Republicii Moldova 550 din 9 iulie 2014 [5] este aprobat cuantumul nou al salariu minim
pe ar 1000 lei (tabelul 7).
Tabelul 7. Lista actelor normative prin care se stabilete mrimea salariului minim
Mrimea salariului
Data stabilirii Actul normativ
minim, lei lunar
1 aprilie 2001 Hotrrea Guvernului RM nr.335 din 25 mai 2001 100
1 ianuarie 2005 Hotrrea Guvernului RM nr.1475 din 30 decembrie 2004 200
1 aprilie 2007 Hotrrea Guvernului RM nr.575 din 24 mai 2007 400
1 ianuarie 2009 Hotrrea Guvernului RM nr.15 din 19 ianuarie 2009 600
1 octombrie 2014 Hotrrea Guvernului RM nr.550 din 9 iulie 2014 1000
Raportul dintre salariul minim i minimul de existen a persoanei apte de munc arat c pe
parcursul anilor 2001-2013 mrimea salariului minim acoper doar 14-48 % din mrimea valoric a
minimului de existen. Totodat, cea mai bun situaie a raportului acestor dou mrimi (47,9 %) a fost n
a.2009 cnd mrimea salariului minim s-a majorat de la 400 pn la 600 lei pe lun. Cel mai nefast raport
29
(13,9 %) a fost n a.2004 cnd, la o cretere a mrimii valorice a minimului de existen a persoanei n
vrst apt de munc, salariul minim (100 lei) rmnea neschimbat n decursul a trei ani anteriori. Creterea
de la 1 octombrie 2014 a salariul minim la 1000 lei va mbunti n mod semnificativ acest raport.
Aceiai tendin este caracteristic i pentru raportul dintre mrimea salariului minim i mediu.
Valoarea acestui raport, identificat n literatura tiinific ca indicele lui Kaitz, variaz de la 9,1 % n a.2004
pn la 20,2 % n a.2010. Acest raport se va mbunti considerabil dup 1 octombrie 2014, cnd
cuantumul salariul minim va constitui 1000 de lei (tabelul 8).
Tabelul 8. Raportul dintre salariul minim cu minimul de existen i salariul mediu
Mrimea Minimul de existen Raportul dintre salariul
Salariul minim i ( n %):
Anii salariului al persoanei n vrst
mediu, lei
minim, lei apt de munc, lei Minimul de existen Salariul mediu
2001 100 496,3 543,7 20,2 18,4
2002 100 571,2 691,5 17,5 14,5
2003 100 664,8 890,8 15,0 11,2
2004 100 718,9 1103,1 13,9 9,1
2005 200 809,3 1318,7 24,7 15,2
2006 200 986,7 1697,1 20,3 11,8
2007 400 1159,5 2065,0 34,5 19,4
2008 400 1446,5 2529,7 27,6 15,8
2009 600 1251,1 2747,6 47,9 21,8
2010 600 1453,1 2971,7 41,2 20,2
2011 600 1582,8 3193,9 37,9 18,8
2012 600 1585,9 3477,7 37,8 17,2
2013 600 1710,01 3765,1 35,1 15,9
2014 10002 1710,01 4032,63 58,5 24,8
1
a. 2013
2
de la 01.10.2014
3
mai 2014
Republica Moldova, n ceea ce privete mrimea salariului minim, foarte cedeaz nu numai rilor
dezvoltate, ci i multor ri din CSI. n a.2013, mrimea minim de remunerare a muncii n echivalent dolari
n Republica Moldova a constituit 45 dolari SUA, n timp ce n Bielorusia 173 dolari (de 3,8 ori mai
mult), n Rusia 159 dolari (de 3,5 ori mai mult), n Ucraina 152 dolari (de 3,4 ori mai mult). Pn i n
Tadjikistan cuantumul salariului minim a fost de 52 dolari, i doar n Krgzstan (17 dolari) a fost mai mic
dect n Moldova (anexa 2).
b) Salariul tarifar pentru categoria I de salarizare a Reelei tarifare unice a angajailor din sectorul
bugetar, care, n conformitate cu articolul 14 din Legea salarizrii nr. 847-XV din 14 februarie 2002 se
stabilete n mrimea egal sau mai mare dect mrimea salariul minim pe ar [10]. Conform situaiei de
la 1 ianuarie 2013, salariul tarifar de categoria I este de 800 de lei pe lun, sau cu 200 de lei mai mult dect
salariul minim pe ar. De la 1 octombrie 2014 salariul tarifar pentru categoria I de salarizare n sectorul
bugetar este echivalat cu mrimea salariului minim pe ar i va constitui 1000 de lei pe lun.
) Salariul tarifar pentru categoria I de salarizare a angajailor din unitile medico-sanitare de
stat, incluse n sistemul de asigurare obligatorie de sntate, care este, de asemenea, se stabilete n
30
mrimea, sau care depete salariul minim din ar. De la 1 iulie 2014, salariul tarifar pentru categoria I
de salarizare a crescut de la 825 lei la 1000 lei. Aceasta va determina majorarea salariilor lucrtorilor din
domeniul sntii n mediu cu 20 %.
d) Salariul minim garantat n sectorul real, care, potrivit art. 2 din Legea salarizrii nr. 847-XV
din 14 februarie 2002 reprezint suma minim de remunerare obligatorie garantat de stat pentru munca
depus de angajaii din sectorul real (totalitatea unitilor cu autonomie financiar). Mrimea dat se
stabilete de ctre Guvern dup consultarea partenerilor sociali i se reexamineaz anual, n funcie de
creterea sumar anual a indicelui preurilor de consum i a ratei de cretere a productivitii muncii la
nivel naional. De la 1 mai 2014 cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real a fost de 1650 lei
pe lun [7].
n afar de nivelurile minime de salarizare indicate, care au acoperire naional, fiecare ramur din
sectorul real este n drept s negocieze i s fixeze n conveniile colective la nivel ramural, niveluri
minime de salarizare n mrime egal sau care depete cuantumul minim garantat al salariului n
sectorul real.
Principala cauz a aplicrii unor niveluri minime de salarizare diferite const, n primul rnd, n modul de
finanare a sectorului bugetar i a sectorului real. Astfel, bugetul de stat dispune de posibiliti mult prea
reduse pentru a asigura un nivel de salarizare egal cu cel din sectorul real. n acelai timp, nivelul de
salarizare n sectorul real depinde n mare msur de costul real al forei de munc constituit pe pia.
n anii 20002014 mrimea salariului tarifar pentru categorie I de calificare s-a mrit de la 115 lei
pn la 1650 lei, sau de 14 ori mai mult. Totodat, dac prin Hotrrea Guvernului nr.455 din 16 mai 2000
salariul tarifar pentru categorie I de salarizare se stabilea identic pentru toate tipurile de activitate (115 lei
pe lun) [5], ulterior s-a introdus o abordare difereniat pentru stabilirea acestei mrimi.
Raportul dintre salariul tarifar pentru categoria I de calificare la ntreprinderile cu autonomie
financiar / cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real cu minimul de existen al persoanei n
vrst apt de munc are un caracter extrem de nefavorabil. La nceputul anilor 2000 el constituia 3040 %
(tabelul 9). n ultimii ani, situaia n acest domeniu s-a schimbat spre bine. n a.2013 a avut loc o apropiere
nsemnat a cuantumului minim garantat al salariului n sectorul real (1400 lei) i a mrimii valorice a
minimului de existen a persoanei apte de munc n rezultatul corelaia dintre aceti parametri a fost de
82,3 %. Pentru lucrtorii agricoli, raportul a fost de 52,9 %, iar pentru personalul auxiliar n agricultur
35,3 %. Dup stabilirea la 1 mai 2014 a cuantumului minim garantat al salariului n sectorul real de 1650
lei, s-a schiat o convergen considerabil a nivelului lui cu minimul de existen persoanei apte de munc.
Aproximativ, raportul dintre aceti indicatori va fi foarte aproape de 100 %.
31
Tabelul 9. Raportul mrimii salariului tarifar pentru categorie I de calificare / cuantumului
minim garantat al salariului n sectorul real cu minimul de existen a persoanei apte de munc
Salariul tarifar pentru categoria I /
Raportul cu minimul de existen a
cuantumul minim garantat al
Minimul persoanei apte de munc, %
salariului, lei
de
Anii personalul personalul
gospodria existen, gospodria
auxiliar din alte auxiliar din alte
agricol i lei agricol
gospodria ramuri gospodria ramuri
silvic i silvic
agricol agricol
17.01.2001 150 150 150 481,5 31,2 31,2 31,2
1.09.2001 169 169 169 498,8 33,9 33,9 33,9
1.07.2002 250 250 250 571,2 43,8 43,8 43,8
1.04.2003 300 300 300 698,6 42,9 42,9 42,9
1.07.2003 340 340 340 571,4 59,5 59,5 59,5
1.02.2004 340 360 440 718,9 47,3 50,1 61,2
1.08.2005 550 360 550 809,3 42,0 44,5 54,4
1.07.2006 550 360 700 986,7 34,5 36,5 44,6
1.07.2007 700 550 900 1159,5 60,4 47,4 77,6
1.02.2010* 900 600 1100 1453,1 61,9 41,3 75,7
1.05.2012* 900 600 1300 1585,9 56,7 37,8 82,0
1.05.2013* 900 600 1400 1700,31 52,9 35,3 82,3
1.05.2014* 1560 - 1650 1710,02 91,2 - 96,5
* cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real
1
Minimul de existen populaiei n vrst apii de munc n semestrul I a.2013
2
Minimul de existen populaiei n vrst apii de munc n a.2013
Totui, aceste schimbri pozitive sunt evident insuficiente. Conform Cartei Sociale Europene
mrimea remunerrii minime a muncii trebuie s fie stabilit de ctre stat la nivelul care ar depi cel puin
de 2,5 ori minimul de existen. Astfel, pentru a atinge nivelul european recomandat, este necesar de a
majora de cteva ori nivelul minim de remunerare a muncii.
32
Msuri de asigurare a remunerrii decente pentru munc
Principalele direcii de mbuntire a sistemului de salarizare sunt:
majorarea nivelului minim de salarizare apropierea salariului minim de minimul de existen;
asisten n reducerea diferenierii salariilor la nivel de ntreprindere, ramur i economie n ansamblu;
asistena economic, politic i instituional n reducerea relaiilor informale n domeniul remunerrii
muncii.
n domeniul de remunerare a muncii ar trebuie de realizat urmtoarele msuri:
de a asigura stabilirea salariului minim la nivelul minimului de existen a unei persoane apte de munc;
la determinarea salariului tarifar minim al angajailor este necesar de a se orienta la optimal pentru
starea actual a economiei pondere a tarifului n salariu (nu mai mic de 50 la sut);
de a realiza trecere treptat la determinarea salariului minim, n conformitate cu principiile Cartei
Sociale Europene (mrimea salariul minim nu poate fi mai mic de 60 % din cel mediu);
de a elabora i de a aproba n mod stabilit baza normativ de utilizare a sistemului netarifar de salarizare;
avnd n vedere c datoriile salariale sunt o nclcare flagrant a legislaiei n vigoare, n scopul de a
asigura achitarea la timp a salariilor, trebuie de prevzut suplimentar indexarea mrimii salariului
restant de ctre angajator la valoarea inflaiei din momentul apariiei datoriei pentru remunerare;
de a prevedea dreptul de declarare a falimentului companiei, n cazul n care totalul datoriilor salariale
fa de angajai constituie mai mult de un trimestru;
de a elabora i implementa msuri de apropiere a nivelului de salarizare pentru femei i brbai (msuri
de promovare a femeilor n evoluia carierii, ridicare a calificrii, lichidarea diminurii nentemeiate a
salariilor femeilor comparativ cu cele ale brbailor la locuri de munc echivalente).
Locul central n sistemul de msuri de asigurare a remunerrii decente pentru munc l ocup: 1)
majorarea salariului minim i 2) implementarea sistemelor flexibile de salarizare.
1. Salariul minim joac un rol important n reglementarea de stat a salarizrii. El ofer posibilitatea:
a) de a determina i garanta angajatului unei munci simple obinerea unui volum minim necesar
pentru consumul bunurilor materiale i a serviciilor, suficient pentru reproducerea forei de munc;
b) de a aduce acest volum de consum n conformitate cu potenialul economic existent al societii;
c) de a servi (n condiiile volumului respectiv de bunuri materiale i servicii produse n ar) drept
unul dintre cei mai importani factori ai diferenierii reale a salariului (se are n vedere stabilirea corelaiei
dintre remunerarea minim i medie a muncii, dintre salariul minim i maxim, att n ansamblu pe
economie, ct i pe principalele grupe de calificare);
d) de a influena structura salariului, proporia dintre partea lui constant i cea variabil, iar prin
33
intermediul acestora organizarea salarizrii la ntreprindere;
e) de a orienta societatea spre un nivel minim de eficien (productivitate) a muncii, pe care aceasta
este ndreptit s-l cear de la lucrtor.
Astfel, pentru angajai i patroni, salariul minim este cel mai principal moment la ncheierea
contactelor pe piaa muncii cu privire la stabilirea preului forei de munc. Lipsa n Moldova a unei mrimi
argumentate a salariului minim priveaz ambele pri ale relaiilor de munc de un reper extrem de
important n reglarea interaciunii parteneriale i nu ofer posibilitatea de a organiza corect activitatea de
producie i de munc la ntreprinderi.
Reglementarea salariului minim n majoritatea rilor lumii se bazeaz pe documentele adoptate de
ctre OIM. Primele acte legislative n acest domeniu au fost Convenia nr.26 (1928) [2] i Recomandarea
nr.30 (1928) [11] cu privire la crearea i aplicarea procedurii de stabilire a salariului minim. ns, n aceste
documente se conine doar apelul guvernelor de a stabili salariul minim. De aceea, pe parcursul mai multor
ani, reprezentanii sindicatelor OIM ridicau insistent problema cu privire la adoptarea actului internaional
general obligatoriu cu privire la salariul minim.
Ca rezultat, n a.1970, a fost adoptat Convenia nr.131 [3] i Recomandarea nr. 135 [12] Cu
privire la stabilirea salariului minim cu o eviden special a rilor dezvoltate. n aceste documente se
sublinia c salariul minim are putere de lege, nu se supune micorrii i neaplicarea acestui regulament
atrage dup sine penaliti.
n Recomandarea nr.135 sunt stabilite criteriile pentru determinarea nivelului salariului minim:
) necesitile muncitorilor i a familiilor lor;
b) nivelul salariului n ar;
c) costul vieii i a schimbrilor acestuia;
d) mrimea indemnizaiilor pentru asigurarea social;
e) nivelul comparativ al vieii altor grupuri sociale;
f) factorii economici, inclusiv cerinele dezvoltrii economice, nivelul productivitii muncii i
dorina de a atinge i susine un nivel nalt de ocupare a forei de munc.
n a.2010 Republica Moldova a ratificat Convenia nr. 131 i Recomandarea nr. 135. Principalele
teze acestor documente i-au gsit reflectare n Legea Republicii Moldova nr.1432XIV din 28 decembrie
2000 privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim [9]. n Lege (punctul 1 art.2) se
definete salariul minim astfel: Salariul minim reprezint mrimea minim a retribuiei n lei, stabilit de
ctre stat pentru o munc simpl, necalificat, sub nivelul creia patronul nu este n drept s plteasc
pentru norma de munc pe lun sau pe or, ndeplinit de angajat.
Totodat este indicat c, remunerarea lunar a muncii angajatului care a ndeplinit norma de timp
stabilit ntr-o anumit perioad i care a ndeplinit ndatoririle sale sau norma muncii, nu poate fi mai mic
dect mrimea stabilit a salariului minim. Respectarea mrimii salariului minim este obligatorie pentru
34
toi agenii economici, indiferent de forma de proprietate i forma organizatorico-juridic. Aceast mrime
nu poate fi micorat nici prin contractul colectiv, nici prin contractul individual de munc.
O particularitate nsemnat a Legii nr.1432XIV din 28 decembrie 2000 este fixarea normei care a
pus capt practicii, existente de mult timp n Moldova, de a utiliza salariul minim n alte domenii. Punctul
5 art.2 al Legii arat c La salariul minim se raporteaz numai plile provenite din munc. Celelalte pli
sociale (pensiile, bursele, compensaiile, indemnizaiile etc.), precum i taxele de stat, impozitele, tarifele,
amenzile i alte pli neprovenite din munc se stabilesc n mrimi neraportate la salariul minim.
n Codul Muncii al Republicii Moldova [4] n articolul 131 Salariul minim este indicat:
(1) Orice salariat are drept la un salariu minim garantat.
(2) Salariul minim reprezint mrimea minim a retribuiei evaluat n moned naional, mrime
stabilit de ctre stat pentru o munc simpl, necalificat, sub nivelul creia angajatorul nu este n drept s
plteasc pentru norma de munc pe lun sau pe or ndeplinit de salariat.
(3) n salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plile de stimulare i compensare.
n Republica Moldova salariul minim se stabilete prin hotrrea de Guvern cu consultarea
patronatelor i sindicatelor (art. 132 (1) al Codului Muncii). Consultarea referitor la mrimea salariului
minim se petrece n cadrul Comisiei Naionale pentru Consultri i Negocieri Colective, care reprezint
organul parteneriatului social la nivel naional.
n practic mondial exist dou modele principale de determinare a salariului minim. n cadrul
primului model exist o mrime unic pe economie a salariului minim, reieind din calculul pe o anumit
perioad lucrat de timp (luna, ziua, ora). n al doilea model, n stat nu exist un salariu minim unic pe
economie i mrimea salariul minim este fixat la nivelul domeniilor aparte.
Fiecare model are avantajele i dezavantajele sale. O mrime unic a salariu minim este o anumit
garanie c n economie nu vor fi zone gri. Unul dintre principalele avantaje ale acestui model este c se
faciliteaz sarcina de a coordona politicile privind salariul minim cu alte aspecte ale reglementrilor
guvernamentale care vizeaz rezolvarea problemelor economice comune. Este mai uor i de a aplica acest
standard de munc, i de a monitoriza aplicarea acestuia. n acelai timp, n cadrul primului model, este
dificil s se in seama de particularitile dezvoltrii sectoarelor aparte ale economiei.
Aceast problem poate fi abordat mai eficient n cadrul celui de-al doilea model de stabilire a
salariului minim. ns apare riscul diferenierii semnificative a lui, i n consecin, acutizarea problemei
dezechilibrelor structurale.
n Republica Moldova este implementat al doilea model de stabilire a salariului minim. n rezultat,
n ar exist mai multe niveluri ale salariului minim.
Analiza situaiei n domeniul remunerrii muncii a artat c, mrimile stabilite n Moldova ale
salariului minim, ale salariului tarifar pentru categorie I de salarizare pentru angajaii din sectorul budgetar
i cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real necesit o cretere semnificativ. Aceast cretere
35
este necesar s se efectueze pe baza unor criterii de stabilire a salariului minim. n practic mondial, exist
dou modaliti de stabilire a salariului minim.
Primul criteriu se calculeaz n funcie de nevoile de baz ale familiilor lucrtorilor n hran,
mbrcminte, adpost, educaie, ngrijire medical, meninerea nivelului cultural prin dialog i mijloace de
comunicare, utilizarea anumitor tipuri de servicii (transport, comunicaii, etc.) i altele. n acest scop, n ri
sunt elaborate couri de consum, este determinat valoarea lor monetar, se stabilete mrimea minimului
de existen, care servete drept criteriu de calculare a salariului minim.
Avantajul absolut al acestui criteriu de stabilire a salariului minim este faptul c este vizibil lista
bunurilor i serviciilor care pot fi achiziionate de muncitor, i putem rspunde la ntrebare: dac salariatul
poate supravieui i menine capacitatea de munc obinnd un salariu n mrime dat.
Al doilea criteriu de stabilire a salariului minim calcularea acestuia n raportul procentual din
salariul mediu pe ar este folosit n multe ri dezvoltate. Avantajul acestui criteriu este uurina de calcul,
posibilitatea de comparaii internaionale, nu n indicatori absolui ci relativi (indicele Kaitz raportul dintre
salariul minim la mediu), o legtur direct cu nivelul actual de trai din ar. ns calculul n funcie de acest
criteriu nu arat ce poate obine ntr-adevr muncitorul pe ctigurile sale, dac vor fi ele suficiente pentru
a menine capacitatea sa de a lucra.
Trebuie de remarcat faptul c, n multe ri, i, n special, n rile din Europa continental, la cel
de-al doilea criteriu de calculare a salariului minim au trecut n momentul n care aceste ri au devenit state
ale bunstrii, cnd existau sindicate puternice i influente iar statele n condiiile ritmurilor rapide de
cretere economic au vzut n utilizarea institutului salariul minim una dintre cele mai eficiente
instrumente pentru reducerea problemei srciei. n conformitate cu Carta Social European n multe ri
din aceast regiune, salariul minim a atins nivelul de 1,5-2,5 de minimuri de existen. Astfel, n Frana, n
Marea Britanie salariul minim este mai mare dect minimul de existen cu mai mult de 1,5 ori, n Olanda
aproape de dou ori. n aceste condiii, la stabilirea salariului minim este rezonabil de folosit n calitate
de criteriu al raportului procentual salariul mediu. Totodat pentru a evita o mare difereniere de venit, n
conformitate cu directiva Comitetului European pentru Drepturi Sociale, nivelul minim al salariul din rile
UE ar trebui s fie de 60 % din salariul mediu pe economie naional. n acelai timp, raportul dat poate
constitui o valoare mai mic, n cazul n care statele pot demonstra c cu acesta poate fi asigurat nivelul
decent de via.
n rile cu un nivel relativ sczut de trai (Mexic, India, Uruguay, Bolivia, Brazilia, Argentina,
Chile), n care principalul criteriu de stabilire a salariului minim nu este minimul de existen, ci raportul
cu nivelul existent al salariului mediu, se observ unul dintre cei mai sczui din lume indici Kaitz, iar
salariul minim este cu mult sub nivelul minimului de existen.
n Republica Moldova nu exist un criteriu legiferat de stabilire a salariului minim. Exist doar
criteriul legiferat de revizuire a mrimii salariului minim.
36
n p.4 art. 3 al Legii nr.1432XIV din 28 decembrie 2000 se arat c reexaminarea mrimii
salariului minim se efectueaz de ctre guvern dup consultri preliminare cu patronatele i sindicatele,
innd cont de schimbarea indicelui preurilor de consum i a dinamicii modificrii salariului minim n
economia naional n perioada respectiv, volumului produsului intern brut, productivitii muncii,
precum i de minimul de existen n expresia lui valoric (evidenierea noastr).
Astfel, schimbarea minimului de existen este luat n considerare doar la revizuirea salariul minim.
Totodat se iau n considerare i ali factori, printre care schimbarea n valoarea minimului de existen
completeaz lista acestor factori.
ntre timp, n rile CSI minimul de existen este un criteriu la stabilirea salariului minim.
Legislaia muncii din Bielorusia, Kazahstan, Krgzstan, Rusia, Ucraina prevede c salariul minim lunar nu
poate fi mai mic dect minimul de existen. n timp ce n majoritatea rilor CSI, acest raport nu este
meninut, totui, aceast prevedere legal este raiunea pentru apropierea mrimii salariului minim i a
valorii minimului de existen.
n Ucraina cuantumul salariului minim corespunde minimului de existen. n Bielorusia salariul
minim pe parcursul mai multor ani este stabilit la un nivel mai sus de minimul de existen a unei persoane
apte de munc. n tot acest timp, sindicatele bieloruse au luptat pentru stabilirea salariului minim la nivelul
bugetului minim de consum. Pentru prima dat ei au reuit s fixeze obligaiunile de realizare a
dezideratului su n Acordul General pentru anii 2014-2015. Acest punct al Acordului a fost deja realizat.
De la 1 ianuarie 2014, salariul minim n Bielorusia (1660 mii ruble bieloruse sau 173 dolari SUA) este
stabilit la nivelul bugetului minim de consum, care cu 38 % depete minimul de existen a persoanei
apte de munc. Totodat, n Acordul General se prevede obligaia calcului trimestrial, lund n considerare
indicele preurilor de consum, al bugetului minim de consum pe cap de locuitor, care acum este principalul
criteriu de stabilire a salariului minim n ar dat.
n Republica Moldova, cnd se menine nivelul sczut de trai, salariul minim este puin peste
jumtate din valoarea minimului de existen, este inoportun pentru a lua n discuie problema de schimbare
a criteriului stabilirii a salariului minim. Pe msura ce salariul minim se va egala cu minimul de existen
(i, de preferin s-l depeasc), vom putea analiza ntrebarea despre schimbarea criteriului de stabilire a
salariului minim de pe valoarea minimului de existen pe nivelul general al salariilor pe ar. n opinia
noastr, aceast abordare este pe deplin n conformitate cu Convenia OIM nr.131 (anul 1970) i
Recomandarea OIM nr.135 (1970), n care la stabilirea nivelului salariului minim se propune de a utiliza
o serie de criterii, i pe primul loc sunt nevoile salariailor i a familiilor lor iar nivelul general al
salariilor pe ar pe al doilea loc.
n acest sens, considerm c este necesar:
de a continua campania nceput 10 ani n urm de sindicatele Republicii Moldova Salariul
minim la nivelul nu mai mic de minimul de existen;
37
de a iniia realizarea modificrilor n unele acte legislative. n special, de a completa articolul 2
din Legea nr. 1432-XIV din 28 decembrie 2000 privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim
cu urmtorul punct: Salariul minim ar trebui s se apropie treptat de valoarea minimului de existen a
persoanei apte de munc;
de a justifica i de a elabora procedur de apropiere gradual a mrimii salariului minim la valoarea
minimului de existen a persoanei apte de munc.
2. n condiiile moderne, este necesar de a continua cutarea de noi forme i sisteme, care stabilesc
o legtur mai strns ntre nivelul salariului i creterea productivitii muncii. Pentru o stimulare eficient
a creterii productivitii ar trebui s fiu aplicate sisteme flexibile de salarizare. Prin flexibilitate se nelege
dependena salariului de rezultatele activitii (de producie i financiare) ale ntreprinderii, precum i de
contribuia personal a angajatului. Una din formele sistemului flexibil de salarizare este sistemul netarifar
de salarizare, care propune renunarea la salarii tarifare i grila salariilor, la cele mai multe tipuri de prime,
sporuri i indemnizaii, precum i trecerea la partajarea n cote ntre salariai a unei pari din fonduri
ctigate de ntreprindere n dependen de calificarea lucrtorilor, cantitatea i calitatea muncii lor, aportul
efectiv i rezultatele finale.
n Republica Moldova, aplicarea sistemului netarifar de salarizare este reglementat de articolul 32,
care a fost introdus n Legea nr. 847 cu privire la salarizare de Legea nr. 242-XVI din 20 noiembrie 2008
[8]. ns perspectivele acestei forme de salarizare sunt reinute de lipsa actelor normative intermediare. Ca
urmare, la evaluarea realizrilor profesionale individuale, salariatul este n dependen total de angajator.
Voluntarismul angajatorului, n condiii de aplicare a sistemului netarifar de salarizare are un impact negativ
asupra stabilirii unui cuantum echitabil al salariului i reduce dramatic sigurana social a lucrtorului. Prin
urmare, este oportun de a elabora i de a aproba n mod stabilit baza normativ de utilizare a sistemului
netarifar de salarizare. Aceasta se refer, n primul rnd, la criteriile i normele de evaluare a realizrilor
profesionale individuale ale angajatului.
Bibliografie
1. Anuarul Statistic al Republicii Moldova = =
Statistical Yearbook of the Republic of Moldova, 2013. Ch.: Statistic, 2013. 556 . ISBN 978-9975-
4068-4-0
2. C026 Minimum Wage-Fixing Machinery Convention,1928(No.26).[Accesat 19.06.2013]. Disponibil:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUME
NT_ID:312171:NO
38
3. C131 Minimum Wage Fixing Convention, 1970 (No.131). [Accesat 19.06.2013].Disponibil:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUME
NT_ID:312276:NO
4. Codul Muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28 martie 2003. n: Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, 2003, nr.159-162, art.648.
5. Hotrre Guvernului Republicii Moldova nr. 455 din 16 mai 2000 cu privire la stabilirea salariului tarifar
pentru categoria I de calificare a angajailor din unitile cu autonomie financiar. n: Monitorul Oficial
al Republicii Moldova, 2000, nr.59-62, art. 538.
6. Hotrre Guvernului Republicii Moldova nr. 550 din 09 iulie 2014 privind stabilirea cuantumului
salariului minim pe ar. n: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2014, nr.185-199, art.596.
7. Hotrre Guvernului Republicii Moldova nr.299 din 23 aprilie 2014 cu privire la modificarea punctului
1 din Hotrrea Guvernului nr. 165 din 9 martie 2010 (Cu privire la cuantumul minim garantat al
salariului n sectorul real, cu modificrile i completrile ulterioare, Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, 2010, nr. 35, art. 219). n: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2014, nr.99-102, art.317.
8. Lege Republicii Moldova nr. 242-XVI din 20 noiembrie 2008 pentru modificarea i completarea unor
acte legislative. n: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2008, nr. 237-240, art.860.
9. Legea Republicii Moldova nr.1432XIV din 28 decembrie 2000 privind modul de stabilire i
reexaminare a salariului minim. n: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2001, nr.021, art.79.
10. Legea salarizrii nr.847-XV din 14 februarie 2002. n: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2002,
nr.50-52, art.336.
11. R030 Minimum Wage-Fixing Machinery Recommendation, 1928 (No. 30). [Accesat 19.06.2013].
Disponibil: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en /f?p=NORMLEXPUB:12100:0:
:NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312368:NO
12. R135 Minimum Wage Fixing Recommendation, 1970 (No. 135). [Accesat 19.06.2013]. Disponibil:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0:
:NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312473:NO
13. Strategia Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Moldova (2012-2017).
14. : . 87- , 1999 . / ,
1999.
39
100
SUA 4500
4300
Gemania
4000
Japonia
3900
Grecia
2400
Coreea de Sud 2200
Republica Ceh
1300
Estonia
1150
Chile
1100
40
Bulgaria
1000
Rusia
940
Kazahstan
714
Bielorusia
573
Azerbaidjan
539
Salariul mediu lunar n unele ri din lume (dolari SUA), anul 2013
Ucraina
409
Armenia
369
Moldova
299
Krgzstan
236
Anex 1
Tadjikistan
148
Anex 2
Mrimea salariului minim pentru anul 2013 n rile CSI i n alte ri ale lumii (dolari
SUA)
Luxemburg 2513
Elveia 2400
Belgia 1989
Irlanda 1976
Olanda 1968
Frana 1927
Marea Britanie 1681
SUA 1320
Slovenia 1031
Spania 1018
Malta 950
Grecia 924
Portugalia 765
Bielorusia 173
Rusia 159
Ucraina 152
Azerbaidjan 134
Kazahstan 129
Armenia 110
Tadjikistan 52
Moldova 45
Krgzstan 17
0 2600
41
42
43
7.1. Sistemul de salarizare japonez
Salarizarea in Japonia estc conceputa ca un sistem complex de modalitati de
recompensare a personalului. Printre acestea, putem mentiona diverse tipuri de
venituri
banesti (salariu, dividende indemnizatii sociale, bonusuri etc.), precum si servicii si
bunuri materiale (consultatii financiare, asigurarea medicala, masini de serviciu
etc.) Din
modalitatile mentionate salariului tarifar it revins un rol deosebit in formarea
nivelului de
viata al populatiei japoneze.
Motivatia de munca a angajatilor japonezi se realizeaza pe baza sistemului de
"angajare
pe viata" care consta in integrare; deplina a lucratorului in companie. Din aceasta
cauza,
intregul sistem de stimulare si recompensare a personalului in Japonia a fost
denumit
"salariu pe viata.
Succesul angajarii pe viata depinde de indeplinirea unui dublu set de ajteptari ale
patronului cu o putemica determinare in trasaturile si cultura japoneza. Patronul
asteapta
de la muncitor ca acesta sa fie capabil sa lucreze in intreprindere pana la sfarsitul
vietii,
sa fie doritor sa o faca. Aceasta asteptare este detenninata de faprul ca muncitorul
doreste
sa obtina castiguri financiare bune prin munca continua la aceeasi intreprindere. De
asemenea, patronul spera ca salariatul respectiv sa lucreze in intreprinderea lui
pana la
pensie, in conditiile in care ii asigura un salariu bun si conditii normal e de munca.
Sistemul de salarizare in finnele japoneze se deosebeste de sistemele
corespunzatoare din
Occident prin faptul ca stimularea economics a salariatului pentru munca nu se
realizeaza
pe baza unei legaturi directe intre marimea salariului si rezultatul muncii, ci
indirect -
prin satisfacerea necesitatilor vitale ale acestuia.
Elemental principal al "salariului pe viata" il constituie salariul tarifar. Timp
indelungat la
baza sistemului traditional dc salarizare s-a aflat salariul tarifar personal -
(honinkyu) care,
de obicei, era aplicat diferential pentru fiecare angajat in functie de dona elemente:
varsta
si vechimea in munca. Aceste marimi au servit drept baza pentru elaborarea
retelelor
tarifare pe baza carora se stabilesle salariul tarifar personal (tab.8).
44
Dupa cum rezulta din tabelul 8, salariul tarifar personal al angajatilor japonezi se
mareste
in functie de varsta si vechime in munca. Daca salariul tarifar personal al unui
angajat
incepator de 18 ani este dc 73,4 mii yeni, salariul tarifar al unui angajat incepator
1,
varsta de 19 ani va fi de 75,4 mii yeni. Dupa fiecare an lucrat b firma, salariul
tarifar
personal creste cu 0,4 mii yeni.
45
Tabelul F Reteaua salariului tarifar personal aplicata in companiile japonez
Vech
imea
in
munc
a
46
(ani)
Sala
riul
pent
ru
vech
ime
Tn
Varsta, ani
IS 19
20
21 22 23
24 25
26
27
Salariul, mii yeni
mun
ca
73
.4
75.4
77,8
80.9 84.0 87.1
90.2 93.3
97.0
100.7
mii
yeni
0 1 0.4 73
.4
75. S
2 0.8 78.6
3 1.2 82.1
4 1.6 85,6
5 2,0 89.1
6 2.4 92.6
7 2.8 96.1
8 3.2 100.2
9 3.6 104.3
Sursa: Prelucrat dupa (46:86)
Anterior, salariatul se socotea cu atat mai valoros cu cat avea mai multa experienta
si cu
cat era mai in varsta. In prezent. dimpotriva, tineretul, care se adapteaza usor la
noile
47
tehnologii, isi schimba profesia mai repede, isi ridica nivelul de caliticare in
pennanenta,
a devenit obiectul atentiei tuturor firmelor japoneze. Aceasta a facut posibila
elaborarea
unui tip de salaiizare prineipial nou, corelat cu caracteristicile concrete ale
lucratorului,
cu perfomiantele sale in munca, cu nivelul sau de calificare. Aceasta si-a gasit
expresie in
determinarea asa-numitului salariu tarifar de munca.
Salariul tarifar de munca (shigoto-kyu) se stabileste in functie de nivelul de
caliticare
plasat pe orizontala si perfomiantele in munca plasate pe verticala, care stabilesc
marimea
lui la intersectia acestora (tab.9).
Majoritatea firmelor japoneze, in politica lor de stimulare materials, sunt pe calea
elaborarii unor sisteme sintetizate care ar combina atat elementele sistemului
traditional -
varsta si vechimea in munca, cat si elementele sistemului tarifar de munca - nivelul

de
calificare si performantele in munca.
Reteaua tarifara de munca aplicata in companiile japoneze
Rezulta
tele
muncii
(puncte
)
Categorii de calificare
i | n | tn | IV |
V
VI | VII | VIII
| IX
Muncitori Maistri
! Functionari
Personal de
conducere
1
15
14.
6
18.
1
18.
5
23.
48
6
24.
5
30.
4
31.
8
42.
0
44.
8
57.
2
65.
6
80.
4
91.
8
109
.1
128
.8
148
.6
171.
3
193.
5
O problems majora, in cazul dat, revine evaluarii performantelor angajatilor.
Performantele lucratorilor sunt evaluate periodic (de doua. ori pe an) de catre
specialistii
din compartimentul de personal si de supervizori dupa difetite criterii, si anume:
insusirea
de noi abilitati in munca; dorinta de a invata; spiritul de cooperare; zelul etc.
Pozitia
fiecarui lucrator in reteaua tarifara de salarizare este determinata in urma acestor
evaluari.
Adaosurile suplimentare cuprind doua categorii de plati. Prima categoric se refera
la
adaosurile acordate salariatilor indiferent de rezultatele obtinute: alocatiile pentru
hrana,
transport, locuinta; spor pentru sotie (25 mii yeni), spot pentru primul copil (10 mii
120 yeni), spor pentru al doilea copil (5 inn yeni) etc. Pun respectively plati,
acordate
49
indirect, firma creeaza o impresie favorabilS angajatilor. precum ca nici una din
necesitatile lor vitale nu sun neglijate. A doua categorie se refera la suplimentele
acordate
pentru performante individuate. Acestea sunt atribuite angajatilor in functie de
rezultatul
evaluarilor efectuate de catre supervizori impretma cu specialist!! din
compartimentui de
personal.
Ansamblul constituit din salariul tarifar, suplimentele pentr; perfomiantele
individuate,
precum si diversitatea alocatiile acordate indirect formeaza "salariul contractual"
atribuit
salariatilc pennanenti.
Pe laaga salariul contractual, salariatii primesc un spor ir marime de 25% din
salariul
tarifar pentru orele lucrate suplimentai care, in ansamblu, formeaza salariul lunar.
Bonuswile reprezinta un element specific sistemului nipon d. stimulare si
recompensare a
personalului. Bonusurile sunt nisti premii acordate angajatilor in functie de
rezultatele
economico financiare realizate de firma in perioada respectiva. De obice
bonusurile se
acorda de doua ori pe an (iunie-iulie si decembrie-ianuarie). Marimea
bonusurilor sc
determina in functie d rezultatele activitatii (iniiei, aprecierea perfomiantelor
individual de catre supervizori, precum si de negocierile purtate intre sindicat si
consiliul
de administratie. Fiecare firma japoneza aplica propri; metodologie de calculate a

bonusurilor. In general, cea m;. raspandita formula de calcul este umiatoarea: B=
(Sb
+T) K + P in care:
B - bonusnl primit; Sb - salariul de baza: T - adaosurile suplimentare;
K - coeficientul ce reflecta rezultatele financiare ak firmei in perioada respectiva;
P - plaia acordata in functie dc cvaluarea performanfelor individuale ale
angajalului.
Marimea bonusurilor constituie, de obicei, 3-4 salarii lunare in functie de
performantele
individuale realizate (46;82). Asadar, bonusurile au o importanta semnificativa, ca
element al recompensarii, deoarece asigura tlexibilitatea salariului, precum si a
mtregulu;
meeamsm economic al fuiiicijaponeze.
O alta components, la fel de importanta, a "salariului pe viata" o constituie suma de
bani
50
care cste acordata angajatilor In momentul plecarii din firma. Marimea acesteia
este
stabilita in functie de numarul de ani lucrati la firma, precum si de motivul plecarii,
care
poate fi personal (jiko-tsugo) sau impus de societate (kaisha-lsugo). Acesta din
umia se
refera la iesirea obligatorie la pensie, iar suma de bani primita dc salariat poate
ajunge la
37,9 salarii lunare, dacS acesta are o vechime in munca de peste 32 ani. Marimea
recompensei reprezinta produsul dintre salariul tarifar in momentul plecarii din
firma si
coeficientu! progresiv, marimea cSruia se stabileste in functie de vechimea in
munca si
motivul plecarii.
Penti'u manageri, intervine si alta modalitate specifics de motivare - sub forma
bugetului
de cheltuieli proprii. Fiecarui manager ii este fixat un buget anual de cheltuieli
utilizat
penti'u asigurarea bunei desfasurari a activitatii in compartimentul condus si pentru
favorizarea relatiilor intreprinderii cu alte companii. Dc fapt, personalul de
conducere
utilizeaza bugetul atribuit pentru a organiza petreceri sau a invita la restaurant
colaboratorii, fumizorii, clientii si orice alte persoane care, dupa opinia lor, pot
acorda
sprijin inti'eprinderii pe tennen Jung sau mediu privind aprovizionarea cu materie
prima,
combustibil, energie electrica etc. Marimea acestor bugete este confidentiala si
variaza in
limite foarte mari, de la o firmfl la alta si, in cadrul finnei, de la un manager la
altul. In
general, aceasta marime variaza de la 500 mii pana la 30 rail, yeni, insa poate fi
majorats
in situatii exceptionale.
Modalitatile de salarizare utilizate de firmele nipone au si un mare dezavantaj:
recompensarea insuficienta a creativitatii si performantelor individuale diferite
realizate de salariati. Intr-o anumita masura, acestea sunt contrabalantate de
eliminarea
competitiei individuale.
7.2. Sisteniul de salarizare american
Sistemul de salarizare american este conceput pe baza politicilor si strategiilor de
recompensare a personalului elaborate la nivelul firmei. Specificul sistemului de
salarizare american se caracterizeaza prin satisfacerea tuturor necesitatilor
salariatului, pe
de o parte, si prin mentinerea cheltuielilor pentru salarizare in limite rezonabile, pe
de alta
51
parte. Pentru majoritatea firmelor acest sistem de salarizare necesita luarea a trei
decizii
de baza.
/. Decizia privind stabilirea nivelului salariului. Are in vedere mentinerea unui
nivel
comparabil cu firmele concurente. Majoritatea firmelor, de obicei, utilizeaza
nivelul unui
salariu mediu, care se determina pe baza cercetarilor privind nivelurile de salariu
ale
firmelor concurente din cadrul unei ramuri economice sau a unei regiuni
geografice. Ca
urmare, se elaboreaza "curba salarizarii" (wage curbe) care exprima corelatia dintre
nivelul salariului si dificultatea postului (fig.6).
2. Decizia privind structura salariului. In procesul evaluarii posturilor, are loc
impartirea
acestora in grade sau clase. Fiecarui grad sau fiecarei clase ii corespunde un anumit
numar de pmicte. Numarul claselor de posturi se stabileste in functie de marimea
firmei.
Pentru fiecare clasii de posturi sunt fixate limitele minime ?i maxime de salarizai'e.
Titularii posturilor incadrati in aceeasi clasa primesc salarii in limitele fixate
(fig.7).
TABELELE PAG 124
3. Decizia privind jixarea salariului individual. Exista cazuri cand salariile
individuate
pot fi situate in afara acestor limite. In cazul depasirii limitei superioare, salariul
estc
identificat ca "zona de pericol" (red-circle job). De exernplu, sa presupunem ca
salariul
pe ora al unui funcfionar constituie 7,18 dolari. iar salariul postului este fixat in
limitele
5,44-6,80 dolari. In acest caz. se incearca posibilitatea ajustarii salariului
angajatului In
limitele de salarizare stabilite sail transferarea acestuia intr-un post cu un nivel mai
inalt
de responsabilitate ce ar justifica marimea salariului.
In cazul stabilirii salariului sub limita inferioara a claselor de salarizare, acesta
poate fi
considerat drept "zona de promovare" (green-circle job). In asemcnea situatii, sunt
acordate plati suplimentare ce permit aj ustarea salariului in limitele categoriei ceea
ce, pe
de o parte, nu depaseste posibilitatea financiara a finnei, iar pe de alta parte,
stimuleaza
mentinerea angajatului la locul de munca. De obicei, astfel de situatii apar in
timpul
52
angajarii si depind, in mare masura, de cererea si oferta de anumite meserii pe
piatamuncii.
Salariul ae baza este ajustat tinand seama de evolutia indicelui preturilor de
consum. De
asemcnea, este completat cu sporuri ce nu tin de performantele in munca, si
anirme: spor
pentru ore lucrate suplimentar, marimea cfimia constituie 50% din salariul de baza;
spor
pentru vechime in munca, marimea acestuia variind in fonctie de numarul de ani
lucrati la
firma etc.
Stimulentele ocupa un loc deosebit in sistemul de salarizare american si sunt
acordate in
fonctie de performantele de munca. In general, putem distinge trei categorii de
stimulente: individuate, de grup si organizationale.
Bonusurile reprezinta principala forma a stimulai'ii individuate. De obicei,
bonusurile se
acorda pentru obtinerea unor performante individuate deosebite, marimea lor
constituind
10-12% din salariul de baza pentru muncitori si 25-30% - pentru personalul de
conducere.
Stimulentele de grup ae usoetaza adesea cu cele individuale, iar valoarea lor
depinde de
numanil membrilor care formeaza griipul de munca. In cazul unui grup mare de
angajati,
importanta stimulentelor poate fi nemsemnafa.
Stimulentele organizalionale sunt acordate la sfarsitul anului. Consiliul de
adminjstratie
stabileste, in functie de rezultafele financiare ale
anumit procent din profitul firmei care este distribuit angajatilor in calitate de cota
de
participare la profit.
Spre deosebire de salariilc muncitorilor, veniturile managerilor sunt cu mult mai
man,
respectiv ponderea bonusurilor si a dividendelor in totalitatea veniturilor reprezinta
o
suma importanta. S-a constatat ca marimea veniturilor managerilor este puternic
iniluentata de performantele pe tennen scurt, in special de profitul obtinut. Cu cat
acesta
este mai mare, cu atat sporesc veniturile managerilor, in special primele. Rezultatul
acestei abordari consta in incurajarea managerilor pentru a se preocupa de
obtinerea
profitului pe tennen scurt. Se acorda prime pentru:
- amanarea investittilor pe tennen meciiu si lung,
53
- reducerea costurilor de cercetare-dezvoltare si a cheltuielilor de intretinere
a
utilajelor,
- dezvoltarea resurselor umane etc. Nivelul veniturilor directorilor de firme din
SUA
reprezinta o
suma considerabila si se situeaza, in opinia specialistilor, pe primul loc in lume.
Evolutia
veniturilor directorilor de firma depinde de influenta mai multor factori.
/ Marimea companiei. La o crestere a~"ei cu 10%, veniturile sporesc cu 25%.
Crejterea
dimensiimilor firmei presupune 3 elemente: volumul vanzarilor: fondurile fixe si
numarul
personalului incadrat.
II. Performantele companiei. Acestea sunt determinate in functie de evolutia
urmatorilor
indicatori: volumul profitului invesiitorilor in perioada de cand persoana respectiva
este
director de firma; evolutia venturilor totale ale firmei; nivelul mediu al pretului
actiunilor
firmei in ultimii 5 ani.
/// Intensitatea riscurilor asumate de firma. In cazul in care pretul actiunilor
sporeste de
la 1 la 1.1, veniturile anuale ale directorilor de firme sporesc cu 4%.
Beneficiile reprezinta o alta categoric de recompense ce sunt acordate salariatilor,
indiferent de performantele realizate. Exista o varietate de beneficii care pot fi
grupatc in
unnatoarele categorii:
1. Kecompen.se legale obligatorii: secuntatea sociala; recompensarea jomerilor;
protectia
angajatilor; asigurarea de invaliditate.
//. Asigurdri: asigurarea medicala; asigurarea de accident; asigurarea de viata:
asigurarea
pentru incapacitate de muncir; ajutoare de supravietuire.
///. Recompense privind pensiile: pensii de mmaj; pensionare la cerere; pensii
pentru
incapacitate temporara de munca; prima de pensionare.
IV. Plata limpiilui nelucrat: zile libere; concediu de odilrna; aniversari;
satisfacerea
servieiului militar; zile pentru alegeri; funeralii; pauza de pranz: (imp de deplasare.
V. Alte recompense: masa gratuita; plata transportuiui; plata jcolarizarii; majina
de
serviciu; consultatii financiare; consultatii juridice; facilitati.de recreere etc.
In tabelul 10 sunt prezentate beneficiile care sunt acordate de firmele cu peste 500
angajati.
54
7.3. Sistemui de salarizare francez
Procesul de fomiare a salariilor in Franta se intemeiaza pe o multitudine de
principii:
a) Formarea salariului sc bazeaza pe pnncipiile de functionare si pe unele elemente

specifice piefei niuncii. Aceasta inseamna ca salariul, in principiu, rezulta din
raportul
dintre cererea si oferta He forfa de munca pe piata munci i.
b) Mecanismul de baza al formarii salariilor il constituie rezultatul negocierilor
colective. Incepand din februarie 1950, libertatea de negociere asigurata prin lege
se
poate exprima la mai multe niveluri, si anume:
- la nivel individual (interprofesional) - cand salariul este negociat de patron si
salariat;
- la nivel colectiv (pe ramuri profesionale) - cand salariul este negociat si stabilit
de
partenerii' de dialog social: patronat si sindicat.
La nivelul fiecarei ramuri sau sector de activitate, pornind de la SMIC (salariul
minim
interprofesional de crestere), se stabilesc salarii rninime negociate. Partenerii
sociali
trebuie sa se intruneasca anual, la nivelul raniurilor si intreprinderilor, pentru
negocierea
si trasarea evolutiei salariului.
c) Obiectul negocierilor il constituie cresterile de salariu de la tin an la altul,
precum si
marimea unor sporuri si adaosuri de salariu in funcfie de rezultatele financiare ale
fiiTnei.
d) Exisfenta salariului minim garantat la nivel national obligatoriu. fixat in mod
periodic
prin lege. Incepand cu ami] 1950, statul prevede prin lege SMIG (salariul minim
interprofesional garantat). In anul 1970. SMIG-ul a fost inlocuit cu salariul minim
interprofesional de crestere (SMIC). SMIC reprezinta salariul minim orar sub
nivelul
caruia nu poate fi remunerat nici un salariat. A fost creat cu scopul de a proteja
persoanele mai putin favorizate: sectoarele dificile, intreprinderile mici, situatia in
care
raportul de forte sindicat-patronat dezavantajeaza sindicalistii. SMIC se apiica
salariatilor
care au implinit 18 ani si sunt incadrati in munca, oricare ar fi profesia si
intreprinderea in
care activeaza (publics sau privata). Pentru anumitc categorii ale population
- ucenici si tineri salariati care beneficiaza de o pregatire altemativa;
- tineri salariati sub 18 ani cu o pregatire profesionala mai mica de 6 luni intr-o
ramura
55
de activitate;
- persoane cu handicap, pentru care e prevazut un nivel mai mic al salariului
minim
orar.
e) Indexarea salariului minim. SMIC este revalorizat printr-o hotarare
guvernamentaia in
fiecare an, la 1 iulie, pentru asigurarea cresterii puterii de cumparare eel putin cgala
cu
jumatate din cresterea puterii de cumparare a salariului mediu pe ora, precum si,
automat,
in aceeasi proportie, atunci cand indicele preturilor de consum creste cu peste 2%.
In general, formarea salariilor are o seama de particularitati rezultate din
caracteristicile
diferitelor sectoare de activitate:
- scctorul privat, in care salariul, pornind de la eel minim garantat, se stabileste
pe baza
de negocieri prin acorduri colective;
- sectoral de stat, in care intreprinderea nu poseda autonomic deplina. In
consecinta,
intervine statul nu numai prin stabilirea salariului garantat, dar si prin fixarea unor
limite
minime si maxime ale salariilor diferitelor categorii de personal.
- sectoral public, caruia ii este proprie salanzarea pe functiuni.
Specialistii francezi in domeniul resurselor umane urmaresc permanent gasirea
unor
solutii de perfectionare a sistemului de stimulare si recompensare a personalului
cu
scopul crearii unor conditii optime pentru motivarea angajatilor. In ultimii ani s-a
observat tendinta de trecere de la salanzarea in acord la salarizarea dupa timpul

lucrat.
Trecerea de la salarizarea in accord la salarizarea dupa timpul lucrat a devenit
posibila in
Franta ca rezultat perfectionarii sistemului de evaluare a performantelor
individuate in
munca.
Perfectionarea sistemului de stimulare si recorapensare a personalului este orientals
spre
individualizai'ea salariului, adica prin existenfa unui raport direct nitre marimea
salariului
si performantele realizate. La baza individualizarii salariului se afla sistemul
tarifar.
Majorai'ea salariului tarifar se poate efectua atat vertical, prin trecerea in categorii
de
56
calificare superioare, cat si orizontal, prin diferentierea salariului in cadrul
acelea$i
categorii de calilicare. Sistemul tarifar de salarizare functioneaza in doua ipostaze.
Pe de
o parte, ca rezultat al negocierilor colective, atat la nivel de ramura, cat si la nivel
de
interramura, este elaborata reteaua tarifara ce include marimea coeftcientilor
tarifari pe
categorii de calilicare. Pe de alta parte, ca rezultat al negocierilor colective, este
stabilit
regulamentul dupa care se atribuie muncitorilor categoriile de calilicare cu
coelicientii
tarifari respectivi. Retelele tarifare de salarizare cuprind unnatoarele grupe de
personal si
categorii de salarizare (tab. 11) a) salariul constant garantat, care este acordat in
functie
de nivelul de calificare al angajatului;
b) salariul variabil, marimea camia se stabileste in functie de perfomiantele
individuate in
munca.
Salariul constant confine salariul tarifar si suplimentele individuate stabilite in
functie de:
postal ocupat; conditiile in care isi desfasoara activitatea; vechimea in munca a
angajatului.
in saiariui variabii se inciud diferite premii st sporim ia salariu care stmt acordate
atat
individual, cat si colectiv.
O importanta deosebita, in sistemul de salarizare francez, se acorda diversitatii
fomielor
de recorapensare a personalului care influenteaza nemijlocit marimea veniturilor
salariale
ale angajatilor. Diversitatea acestor forme poate fi grupata in trei categorii in
functie de
caracterul si perioada de acordare a acestora.
Prima categorie se refera la fonnele de recorapensare aplicate in sistemul
participarii
financiare. Paiticiparea financiara a personalului ia distribuirea capitalului social se
eiectueaza, eel raai irecvent, prin participarea angajatilor la distribuirea profitului
firmei
si prin detinerea actiunilor firmei in functie de rezultatul carora angajatii primesc
dividende. Aceste plati, de regula, sunt acordate la sfarsit de an sau dupa o
perioada mai
indelungata, de exemplu, de 5 ani, in funcfie de regulamentul elaborat in urma
negocierilor colective.
57
A doua categorie de recompense include o varietate de suplimente si inlesniri
acordate
atat individual, cat si colectiv. R.ecompensele individuate prevad: repailizai'ea
spatiului
locativ; atribuirea automobiluiui de serviciu, telefonului personal; acordarea foilor
turistice; achitarea platii cotizatiei de membra al sindicatelor etc. Recompcnsele
colective
cuprind, de asemenea, mai multe forme cie recompense, si anume: reduceri de pret
la
proem-area produselor firmei; oferirea de consultatii financiare i juridice;
acordarea
subventiilor pentru hrana; atribuirea indemnizatiilor familiale; acordarea platilor
pentru
instruirea copiilor etc.
A treia categorie de recompense are un caracter de lunga durata si joaca un rol mai
putin
semnificativ in sistemul de salarizare individualizat. Aceasta categoric de
recompense
include: suplimentul la pensie; plata pentru pierderea temporara sau definitiva a
capacitatii de munca; asigurarea vielii angajatului; asigurarea de accidente;
acordarea de
indemnizafii pentru boli profesionale etc.
Aplicarea sistemului de salarizare individualizat necesita, in primul rand,
revizuirea
locurilor de munca, structurii organizatorice ? Intreprindcrii ,.i uciimiiarea aituror
functiiior nccesare acesteia. Precizarea functiiior permite stabilirea tuturor
sarcinilor si
obligatiunilor ee trebuie Indeplinite de angajati. De felul cum fiecare angajat isi
onoreaza
obligatiunile fata de postui ocupat depinde marimea salariului individualizat,
precum si
marimea sporurilor si premiilor ce ii sunt acordate.
7.4. Sistemul de salarizare german
In Germania, stabilirea salariilor se face pe calea negocierilor colective Intre
asociatiile
sindicatelor si asociaiiile patronale. In urma negocierilor colective, sunt Incheiate
acorduri care reglementeaza organizarea salarizarii angajatilor. Acordurile
Incheiate se
refera, in principal, doar la muncitorii sindicalisti. Cu toate acestea, patronatul
acorda
aceleasi marimi de salariu si angajafilor care nu sunt membri ai sindicatelor in
scopul
demotivarii acestora de a adera la organizatiile sindicale.
In Germania, se incheie trei tipuri de acorduri:
58
- acordul general Obiectul negocierii II constituie problemele generale privind
activitatea angajatului, si anumer-programul de lucru, pauzele acordate pentru
masa si
pentru odihna, Inceputul si sfarsitul programultti de lucru, politicile de angajare
etc. De
obicci, aeordiuile generale se incheie pe o perioada de pana la 5 ani.
- acordul privind salarizarea personalului. In acordul respectiv sunt precizate
modalitatile de stabilire a salariului de baza, a diferitelor sporuri si suplimente la
salariu,
precum si a diverse premii si stimulente acordate In functie de performantele
individuale
si colective realizate. El cste revizuit anual In functie de nivelul inflatiei din tara si
viabilitatea firmei.
- acordul privind ierarhizarea salariilor pe categorii de calificare. Pe baza
caracteristicilor de califtcare sunt stabilite sarcinile sa obligatiunile de munca
pentru
fiecare categorie de salarizare. In acest fel, fiecare angajat, de la bun Inceput, poate
detennina pe baza earei categorii va ft remunerata munca sa.
Intrucat negocierea detine suprematia,aceasta permite elaborarea propriilor retele
tarifare,
atat la nivel de ramura, cat si de subramura. Astfel, in firmele din industria
metalurgica,
reteaua tarifara cuprinde 10 categorii tarifare. Salariul tarifar se majoreaza.
automat, cu
3% prin trecerea de la o categorie tarifara la alta,imediat superioara.
Reteaua tarifara acceptata in fimiele din industria chiinica contine 13 categorii
tarifare.
Conform acordurilor incheiate, punctul de plecare privind angajarea inlr-o anumita
categorie tarifara II constituie nivelul de pregatire profesionala a angajatului,
Astfel. in
categoriile I-IH se includ salariatii care nu au pregatire profesionala, in categoriile
IV-V -
angajatii cu o pregatire profesionala de 2 ani, In categoria a Vl-a - angajatii cu o
pregatire
profesionala de 3 ani, in categoria a Vfl-a - angajatii cu o pregatire de 3,5 ani, In
categoria a VHI-a maistrii, in categoria a X-a tehnicienii, In categoria Xl-a

inginerii cu
studii superioare speciale (tab. 12).
Pentru personalul cu studii universitare salariul e calculat in baza unor regulamenle
speciale adoptate de conducerea intrepriiiderii cu acordul sindicatelor.
Pe langa salariul de baza, salariatii germani mai beneficiaza de o varietate de
sporuri si
suplimente la salariu, si anume:
- sporul pentru orele lucrate suplimentar peste program. Marimea acestui spor
59
constituie 25% din salaidul de baza -pentru primele 2 ore lucrate suplimentar pe
zi, i 50% din salariul de baza tncepand cu a 3 ora suplimentara lucrata pezi;
- sporul pentru munca prestata dupa amiaza, intre orele 14 si 20. Se plateste un
spor in
marime de 15% din salariul de baza;
- sporul pentru munca prestata in timp de noapte intre orele 20 i 5. Se acorda un
spor
in marime de 50% din salariul de baza;
- sporul pentru munca prestata in zile de odihna. Se acorda un spor in marime He
50%
din salariul de baza;
- sporul pentru munca prestata in zile de sarbatoare. Se remunereaza in marime
de
150% din salariul de baza;
- sporul pentru munca prostata in conditii grele de munca. Sc caleuleaza un spor
in
marime de 6% din salariul de baza in functie de timpul lucrat in aceste conditii,
indifferent de categoria profesionala;
- salariul de Craciun. Marimea lui constituie 50%o din venitul primit ca medie
lunara i
este acordat salariatilor la sfarsrtul anului;
- salariul pentru concediul de odihna. Sc caleuleaza In marime dc 72% din
veniturile
salaiiale medii realizate lunar.
Multe fimre acorda salariatilor, indiferent de performantele in munca, suplimente
la
salariu diferentiate pe anumite grupe de personal. Suplimntele la salariu, in marime
de
20% pentru muncitorii necalificati si in marime de 25%> pentru muncitorii
calificati, se
acorda cu scopul mentinerii s,i reducerii fluctuatiei personalului la intrepriirdere.
Diferentierea se explica prin cererea sporita de forta de munca de calificare inalta
de pe
piata muncii.
O alta forma de recompensare a personalului o constituie bonusurile acordate
angajatilor
la sfarsitul anului. Consiliul de administratie al firmei stabileste marimea
bonusurilor, in
procente, in functie de rezultatele financiare ale firmei obtinute in perioada de
referinta.
In medie, bonusul constituie 50% din salariul lunar, insa poate varia intre 30 si
70% din
salariul lunar in functie de rezultatele financiare obtinute.
Un loc deosebil in sistemul de salarizare german revin recompenselor indirecte.
Intrucat
60
acestea au fost deja mentionate in sistemele de salarizare anterioare, in continuare
vom
prezenta o forma de recompensare indirecta caracterislica firmei de automobile
"Volkswagen". Firma acorda angajatilor sai dreptul de a procura anual cate un
automobil
cu o reducere de pret de 30%. De obicei, angajatii vand apoi aceste automobile cu
un
rabat de 20% fata de pretul pietei, 10% din pretul automobilului constituind venitul
incasat deangajati.
7.6. Sistemul de salarizare in Romania
Actualul sistem de salaiizare din Romania este reglementat prin Legea nr.14 a
salarizarii
din 9 februarie 1991. La baza actualului sistem de salarizare se afla contractu!
colectiv de
munca.
Sistemul de salarizare, in baza caruina se fixeaza salariile individuale, functioneaza
in
raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul unitatii.
Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau dupa caz, individuale, - intre
persoanele
juridice sau tizice care angajeaza si salatiatii sau reprezentantii acestora, in functie
de
posibilitatile liiianciare ale angajatului. Fac exceptie salariile personalului unitatilor
bugetare, salariile conducalorilor regiilor autonome si societatilor comerciale care
se
stabilesc de catre organele imputernicite sa numeasca aceste persoane.
Fiecare societate comerciala sau regie autonoma are deplina libertate sa-si
stabileasca
prin contractul colectiv de munca, propriul sistem de salarizare, sistemul de sporuri
sau
adaosuri, precum si alte elemente pe care le considers necesare ?i stimulative.
Salariile individuale se stabilesc lara a fi limitate, prin contracte individuale de
munca,
tinandu-se seama de rezultatul negocierilor si de posibilitatile financiare ale
fiecarei
societati comerciale.
Principala interventie a statului consta in obligarea intreprinderilor de a nu cobori
nivelul
salariului sub nivelul salariului minim brut pc economic stabilit de guvem. Scopul
urmarit este asigurarea protectiei sociale a categoriilor dc angajati cu salariile cele
mai
miei.
Salariul global cuprinde salariul de baza, adaosurile si sporurile la salarii si alte
tipuri de
61
recompense. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare angajat, in functie de
complexitatea lucrarilor ce revin postului in cai'e este incadrat, de calificarea,
pregatirea
si competenta acestuia.
Salariile de baza ale muncitorilor reprezinta salariile tarifare ce se stabilesc pe baza
retelelor tarifare de salarizare differentiate pe categorii de calificare.
Salariile de baza ale personalului de conducere, de executare si de deservire
generala
reprezinta salariile tarifare ce se stabilesc pe functii, in mod diferentiat, tinand
seama de:
complexitatea lucrarilor, gradul de raspundere, nivelul de pregatire necesar pentru
realizarea sarcinilor de munca.
In afara de salariul de baza, angajatii mai pot beneficia de salariul de merit, care a
aparut
in sistemul de salarizare prin Hotararea Guvernului Roman '307 din 25 aprilie 1991
cu
privire la salarizarea personalului din unitatile bugetare. Salariul de merit se acorda
dc
catre conducerea Jntreprinderii sau a institute pentru rezultate deosebite obtinute in
activitatea desfasurata. Spre deosebire dc prima, care se refera la rezultate
deosebite cu
caracter discontinuu, salariul de merit se refera la rezultatele exceptional cu
caracter
curent, continuu.
Avand un caracter continuu, lunar, din momentul acordarii, salariul de merit
reprezinta
un supliment la salariul de baza. Activitatea persoanelor respective se analizeaza in
fiecare an si, in raport cu rezultatele obtinute, sc stabileste mentinerea sau
retragerea lui.
Neavand un caracter definitiv si permanent, salariul de merit reprezinta un
stimulent atat
material, cat si de prestigiu ce trebuie sa tie reconfirmat anual. In ceea ce priveste
numarul angajatilor care pot beneficia de salariul de merit, acesta, in institutiile
bugetare
nu trebuie sa depaseasca 5% din personalul de specialitate, iar in institutiile

economice -
15% din intregul personal al intreprinderii.
In ccea ce priveste formele de salarizare, conducerile societatilor comerciale .si ale
regiilor autonome, de comun acord cu reprezentantii smdicatelor, stabilesc formele
de
salarizare ce vor fi aplicate pe locuri de munca. Criteriul esential in alegerea
formelor de
salarizare il constituie perspectiva pe care o ofera fiecare forma, in conditiile
concrete ale
62
fiecarei intreprinderi, pentru stimularea salariatilor in vederea realizarii
obiectivelor
intreprinderii.
Pe langa salariile tarifare, societatile comerciale si regiile autonome pot acorda
diferite sporuri si adaosuri, ale caror marimi sunt stipulate in contractul coiectiv de
munca
(tab. 13). Sporurile nu se acorda decat in limita nivelurilor maxime prevazute de
hotararea Guvernului, calculate in procente fata de salariul de baza sau in sume
fixe. In
cazul depasirii acestor limite. se aplica un impozit suplimentar..
Sporurile acordate in sume fixe se corecteaza in aceeasi proportie in care se
aproba cresterea salariului minim brut pe tara.
Societatile comerciale pot acorda sporuri si in cuantum mat mare decat eel stabilit
sau pot introduce si alte sporuri la salariu, pe care le vor considera justificate si
care vor fi
impozitate suplimentar.
In scopul stimularii performantelor realizate in diferite laturi ale activitatii,
societatile
comerciale si regiile autonome acorda premii si alte stimulente prevazute in
contractul
colectiv de munca.
Premiile pentru interesarea angajatilor se platesc din doua surse:
a) Fondul de premiere, constituit din veniturile realizate dupa acoperirea
cheltuielilor, in
limita a 10% din fondul platit sub forma de salariu. Cuantumul premiiior acordate
salariatilor se stabileste in functie de eficienta acestora si este de competenta
consiliului
de administralie. In general, premiile se acorda lunar, insa este practicata si
premierea
trimestriala sau chiar cea semestriala. Unele intreprinderi au adoptat in paralel cu
premierea periodica, lunara, acordarea premiului pe parcurs, la foarte scurt timp de
la
tnregistrarea performantelor realizate.
b) Fondul de participare a angajatilor la profit. Potrivit Legii in vigoare, este
constituit
un fond de pana la 10% din profitul obtinut pentru societatile comerciale si de 5 %
-
pentru regiile autonome. Pana la 50% din acest fond pot fi acordate salariatilor in
cursul
anului, iar diferenta se repartizeaza la sfarsitul anului. Aceste prime, destinate
tuturor
salariatilor, pot fi acordate fie sub forma unni al 13-lea salariu de baza, fie sub
forma unei
sume calculate in report cu salariu! de baza.
De asemenea, din profit se acorda si primele pentru inventiile importante,
63
realizate in cursul anului
64

SALARIZAREA MUNCIIreferat

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

SALARIZAREA MUNCIIreferat

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

SALARIZAREA MUNCII

Adaosuri la salarii i premii

Reeaua tarifar recomandat pentru muncitorii

Categoria de I II III IV V VI VII VIII

Salariile de funcie pentru personalul de conducere, de specialitate i de execuie

Categoriile de salarizare ale RTUS pentru muncitori se asimileaz cu categoriile de calificare

Salariul de baz, modul i condiiile de salarizare a conductorilor unitilor cu autonomie financiar

Categorii de angajai Diapazonul coeficienilor de

Raportarea personalului la categoriile de personal se efectueaz n conformitate cu Clasificatorul

Sporurile de compensare pentru munca prestat n condiii nefavorabile

Denumirea adaosurilor i sporurilor la Mrimea minim a adaosurilor i sporurilor la

oferilor de autocamioane, autoturisme i 10% din salariul tarifar oferilor de clasa II i

oferilor de autoturisme de serviciu - pentru Pn la 25 la sut din salariul tarifar

HG nr.743 din 11.06.2002, anexa nr.6/Monitor Oficial al RM nr.79-81 din 20.06.2002

Alte norme i garanii de salarizare

Formele de plat a salariului

Termenele, periodicitatea i locul de plat a salariului

Plata prioritar a salariului

Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului

Reineri din salariu

Limitarea cuantumului reinerilor din salariu

Rspunderea pentru reinerea eliberrii carnetului de munc

Retribuirea muncii n caz de efectuare a lucrrilor de divers calificare

Salarizarea instructorilor i ucenicilor

Retribuirea muncii n caz de cumulare a profesiilor (funciilor) i de ndeplinire a obligaiilor

Retribuirea muncii suplimentare

Compensaia pentru munca prestat n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare

Retribuirea muncii de noapte

Modul de retribuire a muncii n caz de nendeplinire a normelor de producie

Salariul mediu se aplic la:

n salariul mediu se includ urmtoarele forme de retribuire a muncii i de compensaii:

Nu se includ n salariul mediu urmtoarele pli:

Pentru calcularea salariului mediu se stabilesc urmtoarele perioade de decontare:

Salariul mediu se calculeaz:

La determinarea salariului mediu se aplic urmtoarele normative de timp:

Situaia n domeniul remunerrii muncii salariailor Republicii Moldova

100,0 94.9 95.6

Figura 1. Evoluia PIB-ului (n preuri comparabile) i salariul real (n % fa de anul 1990)

4. Salariului i revine o povar semnificativ de impozitare i de asigurare. Ca urmare, angajaii din

Figura 2. Raportul dintre nivelul de remunerare a muncii femeilor i brbailor

Figura 3. Puterea de cumprare a salariului mediu

* cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real

Marea Britanie 1681

varsta si vechimea in munca, cat si elementele sistemului tarifar de munca - nivelul

de administratie. Fiecare firma japoneza aplica propri; metodologie de calculate a

a) Formarea salariului sc bazeaza pe pnncipiile de functionare si pe unele elemente

observat tendinta de trecere de la salanzarea in acord la salarizarea dupa timpul

categoria a VHI-a maistrii, in categoria a X-a tehnicienii, In categoria Xl-a

nu trebuie sa depaseasca 5% din personalul de specialitate, iar in institutiile

S-ar putea să vă placă și