Managementul Resulselor Umane

1. Profesionistul de resurse umane

1.1. Definiţii
Organizaţia este un grup de persoane care lucrează împreună pentru a realize un scop comun.
Funcţiile organizaţiei sunt:
funcţia comercială – aprovizionare, vânzare, marketing
funcţia de producţie
funcţia financiară
funcţia de resurse umane (sau de personal)
funcţia de cercetare-dezvoltare.
Managementul este procesul de stabilire a obiectivelor şi de coordonare a eforturilor
personalului pentru a le atinge intr-un mod eficient şi eficace.
Managementul resurselor umane (MRU) este o abordare strategică şi coerentă a modului în
care sunt gestionate cele mai importante resurse ale organizaţiei – oamenii.
Managementul resurselor umane poate fi definit ca fiind procesul de realizare a obiectivelor
organizaţionale prin atragerea, reţinerea, dezvoltarea, îndepărtarea şi utilizarea corectă a
resurselor umane într-o organizaţie.

Activităţile componente ale acestui proces cuprind:

planificarea resurselor umane – evaluarea personalului actual, previzionarea necesarului de
personal în viitor, realizarea planurilor de a angaja sau de a scădea numărul de personal
recrutarea – căutarea unor persoane calificate pentru a ocupa diferite posturi, atât în interiorul
firmei, cât şi în exterior
selectarea – testarea şi intervievarea candidaţilor pentru angajarea celui mai bun candidat
disponibil
orientarea – ajutarea noilor angajaţi pentru a se obişnui cu mediul de muncă, cu noii colegi,
învăţarea regulilor şi reglementărilor precum şi avantajele oferite de firmă
instruirea şi dezvoltarea – realizarea unor programe care să-i ajute pe angajaţi să îşi
îmbunătăţească deprinderile şi să înveţe activităţile pe care vor trebui să le realizeze
 evaluarea performanţelor – stabilirea criteriilor de evaluare a muncii, realizarea efectivă a
evaluării, discutarea rezultatelor cu angajaţii şi determinarea modului de recompensare şi
motivare a acestora pentru a obţine performanţe înalte
recompensarea – stabilirea valorii salariului şi a altor beneficii, dacă este cazul
urmărirea carierelor angajaţilor – culegerea şi prelucrarea informaţiilor privind
promovarea, transferul, plecarea sau concedierea angajaţilor.

1.2. Scopurile MRU

Scopul general al MRU este de a contribui la atingerea scopului organizaţiei (pt. firme – de a
avea profit) prin intermediul oamenilor.
Alte scopuri:
organizarea – crearea unei structuri organizaţionale optime
”procurarea” resurselor umane – prin recrutare şi selecţie
„adaptarea la cerinţe a resurselor umane” – dezvoltarea şi instruirea
„punerea în valoare a angajaţilor” – crearea şi întărirea motivaţiei (prin recompensarea
materială şi nematerială), managementul performanţei
crearea şi menţinerea relaţiilor între angajator şi angajaţi.

Abordări ale managementului resurselor umane:

ca departament al firmei – evidenţiat ca centru de cost
ca unitate internă de consultanţă
ca centru de profit în interiorul firmei
ca unitate externă de consultanţă.

2. Procurarea resurselor umane

Strategia de procurare a resurselor umane (employee resourcing) este menită să răspundă la
două întrebări fundamentale:
1. ce fel de oameni are nevoie organizaţia pentru a fi un competitor de succes şi pentru a rămâne
în aceeaşi postură şi în viitor?
2. ce trebuie să facem pentru a atrage, dezvolta şi păstra acest tip de oameni?
Strategia presupune abordarea următoarelor aspecte:
1. planificarea resurselor umane
2. recrutarea
3. selecţia
4. introducerea în organizaţie
5. reducerea numărului de angajaţi.

2.1. Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane este procesul prin care se identifică cerinţele de resurse umane
ale unei organizaţii şi se elaborează planurile de îndeplinire a cerinţelor respective. Necesarul de
resurse umane este exprimat atât în termini cantitativi (câţi oameni?), cât şi în termeni calitativi
(ce fel de oameni?). Planificarea resurselor umane face parte integrantă din planificarea
activităţii economice a organizaţiei.
Factorii care influenţează planificarea resurselor umane:
organizaţia – mediul intern, politicile acesteia, procesele de resurse umane din organizaţie, etc.
mediul extern – piaţa muncii, cu caracteristicile specifice zonelor geografice, şi tipurile de
posturi.
Obiective urmărite în planificarea resurselor umane:
atragerea şi păstrarea numărului necesar de oameni, cu aptitudinile, cunoştinţele şi
competenţele necesare;
dezvoltarea unei forţe de muncă flexibile, bine pregătite;
reducerea dependenţei de piaţa muncii (în special când există un deficit într-un anumit
domeniu de calificare) ;
îmbunătăţirea utilizării personalului;.
crearea posibilităţii de anticipare a potenţialelor surplusuri sau deficite de personal.

Planificarea pe bază de scenarii presupune realizarea unei analize asupra factorilor care pot
afecta acel segment al pieţei muncii de care organizaţia este interesată, pentru a putea previziona
diverse situaţii care pot apărea în viitor.
Previzionarea cererii şi a ofertei constă, pe de o parte, în estimarea nevoilor viitoare de resurse
umane (ţinând cont de strategia economică a organizaţiei) iar pe de altă parte, în estimarea ofertei
de resurse umane (luând în considerare atât piaţa muncii „externă”, cât şi cea „internă”).
Există mai multe moduri în care se poate măsura fluctuaţia forţei de muncă:
indicele fluctuaţiei forţei de muncă – se calculează procent între numărul de angajaţi care
părăsesc organizaţia într-o perioadă dată de timp şi numărul mediu al angajaţilor pe perioada dată
rata de rămânere – proporţia angajaţilor intraţi într-o organizaţie pe parcursul unei perioade de
timp date, care rămân în organizaţie după un anumit număr de luni sau ani;
indicele stabilităţii –numărul angajaţilor cu minim un an de serviciu raportat la numărul
angajaţilor existenţi în urmă cu un an;
analiza vechimii în serviciu

Planurile de resurse umane

Planurile de acţiune decurg din strategiile generale de procurare a resurselor umane şi analiza
mai detaliată a cererii şi ofertei de muncă. De multe ori, însă, planurile trebuie să fie pe termen
scurt şi flexibile, din cauza dificultăţii de a face previziuni ferme ale cerinţelor de resurse umane
în perioade de schimbare rapidă.
Planul de dezvoltare – presupune, pe de o parte, identificarea categoriilor de angajaţi a căror
dezvoltare profesională va fi susţinută, iar pe de altă parte, stabilirea programelor de curs sau a
altor instrumente necesare în dezvoltarea categoriilor precizate.
Planul de recrutare – ţine cont de nevoile de personal identificate, pentru stabilirea surselor şi
metodelor de recrutare şi selecţie adecvate.
Planul de păstrare (retention plan)- se bazează pe analiza motivelor pentru care membrii
organizaţiei părăsesc compania şi presupune stabilirea acţiunilor necesare pentru contracararea
acestor factori.
Planul de flexibilizare – presupune identificarea şi folosirea de modele flexibile de lucru (de
ex: orar flexibil de lucru; îmbunătăţirea utilizării capacităţilor şi abilităţilor angajaţilor; apelarea
la angajaţi temporari; apelarea la subcontractori sau consultanţi etc.)
Planul de reducere a numărului de personal (dacă este necesar) – se identifică numărul de
angajaţi ce urmează a fi disponibilizaţi, metodele utilizate pentru realizarea efectivă a
disponibilizării, termenii în care se va desfăşura etc.
 2.2. Recrutarea şi selecţia
Scopul procesului de recrutare şi selecţie este acela de a obţine la un cost minim necesarul de
resurse umane (în termeni de număr şi calitate) al companiei respective. Atunci când se planifică
recrutarea unei persoane pentru ocuparea unei noi poziţii în cadrul organizaţiei, trebuie să se
acorde o mare atenţie tuturor aspectelor pe care le implică această problemă.
Astfel, este recomandabil să se cunoască răspunsul la următoarele întrebări:
De ce este necesară noua poziţie?
Ce roluri şi responsabilităţi presupun această poziţie?
Unde se va poziţiona în organizaţie?
Ce experienţă şi competenţe sunt necesare pentru îndeplinirea responsabilităţilor aferente
postului?
Este posibil ca responsabilităţile postului să fie îndeplinite de o altă persoană din cadrul
organizaţiei?
Răspunsul la unele dintre aceste întrebări poate confirma dacă este necesar sau nu să se realizeze
recrutarea.
Înaintea demarării procesului de recrutare, trebuie avute în vedere alternativele posibile:
Reorganizarea: Este posibil să se producă o reorganizare a unei echipe sau unui departament
existent. De asemenea, este posibil să existe alţi angajaţi care îşi doresc responsabilităţi
suplimentare şi care ar putea să preia toate sau o parte din responsabilităţile postului.
Externalizarea: Este posibil ca postul să fie subcontractat sau să fie ocupat de un freelancer.
Atunci când există posturi vacante şi mai ales în situaţia în care aceste posturi nu sunt importante
în structura organizaţiei, alternativa externalizării trebuie avută în vedere.
Automatizarea: Este necesar să se aibă în vedere posibilitatea automatizării unor activităţi, în
viitorul apropiat, ca alternativă la angajarea unei persoane pentru un post.
Tipul postului: În situaţia în care postul este ocupat de o persoană angajată normă întreagă, se
poate lua în calcul şi posibilitatea angajării unei persoane cu jumătate de normă. Evaluarea
tuturor acestor alternative este crucială şi reprezintă un pas ce trebuie realizat de fiecare dată
când apare un post vacant. Recrutarea costă scump. Pentru a va convinge de asta, luaţi în
considerare doar câteva dintre costurile implicate, din punct de vedere a timpului şi banilor:
costuri de publicitate
costuri implicate de apelarea la o agenţie
 dezvoltarea formularelor
trierea candidaţilor
timpul de intervievare (alocat de intervievator)
timpul de intervievare (alocat de alţi colegi implicaţi)
interviurile suplimentare
selecţia
instruirea şi dezvoltarea.

În concluzie, înaintea demarării procesului de recrutare şi selecţie, se recomandă o analiză

obiectivă a situaţiei şi căutarea răspunsurilor la următoarele trei întrebări:

1. Chiar este nevoie de recrutare?

2. Pentru ce post se va face recrutarea?
3. Ce fel de persoană va fi recrutată?

Cele trei etape ale procesului de recrutare şi selecţie sunt:

Definirea cerinţelor – realizarea fişelor de rol (de post) şi a cerinţelor aferente; stabilirea
termenilor şi a condiţiilor de angajare;
Atragerea candidaţilor – luarea în considerare şi evaluarea surselor alternative de candidaţi,
din interiorul şi din afara companiei; realizarea de anunţuri; folosirea agenţiilor şi a
consultanţilor;
Selectarea candidaţilor – selecţia CV-urilor, intervievare, evaluarea candidaţilor, ofertarea,
referinţe, realizarea contractelor de angajare.