UNIVERSITATEA DE ȘTIINȚE AGRICOLE ȘI MEDICINĂ VETERINARĂ

IAȘI
FACULTATEA DE AGRICULTURĂ
SPECIALIZAREA INGINERIE ECONOMICĂ ÎN AGRICULTURĂ

PROIECT DE AN LA MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE

ÎNDRUMĂTOR,
CONF. DR. STEJĂREL BREZULEANU

STUDENT,
Aionesei Oana-Alina
Gr. 438 anul IV

-2013-
 UNIVERSITATEA DE ȘTIINȚE AGRICOLE ȘI MEDICINĂ VETERINARĂ
IAȘI
FACULTATEA DE AGRICULTURĂ
SPECIALIZAREA INGINERIE ECONOMICĂ ÎN AGRICULTURĂ

TEMA PROIECTULUI
RAȚIONALIZAREA PROCESELOR DE MUNCĂ ȘI
ORGANIZAREA MUNCII ÎN PRODUCȚIA AGRICOLĂ

ÎNDRUMĂTOR,
CONF. DR. STEJĂREL BREZULEANU

STUDENT,
Aionesei Oana-Alina
Gr. 438 anul IV
 CUPRINS
CAP.1. RESURSELE UMANE- FACTOR DE PRODUCȚIE ÎN AGRICULTURĂ
1.1. Caracteristicile resurselor umane în agricultură
1.2. Fișa postului -importanță, elemente componente
1.3. Model de fișă a postului pentru funcția de director economic

CAP.2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1. Contractul de munca: definiție, trăsături,
t răsături, elemente componente
2.2. Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată
2.3. Contractul individual
individual de muncă pe
pe perioadă determinată
determinată
2.4. Încheierea contractului individual de muncă
2.5. Clauze specifice contractului individual de muncă
2.6. Modificarea contractului individual de muncă

CAP.3 NORMAREA TEHNICĂ A MUNCII ÎN AGRICULTURĂ

3.1. Aspecte privind normarea muncii în agricultură
3.2. Metoda simplificată de nor mare
mare
3.3. Aplicații privind normarea muncii la S.C . ELIASC S.R.L.

CAP.4 OPTIMIZAREA MĂRIMII FORMAȚIILOR DE MUNCĂ PENTRU

EXECUTAREA LUCRĂRILOR COMPLEXE
4.1. Aspecte generale
4.2. Metode de optimizare a formațiilor de muncă
4.3. Aplicație practică privind optimizarea formațiilor de muncă la S.C  ELIASC
S.R.L.

CAP. 5 OPTIMIZAREA NECESARULUI DE MUNCITORI PERMANENȚI

5.1.Aspecte generale privind salariații în agricultură
5.2. Metodologia optimizării numărului de muncitori permanenți
5.3. Aplicație practică privind optiizarea numărului de muncitori permanenți la
S.C ELIASC S.R.L.

CAP. 6 EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJAȚILOR 

 6.1. Fișa de evaluare a angajaților 
6.2. Autoevaluarea performanțelor angajaților 
6.3. Evaluarea performanțelor de către șeful ierarhic superior

CAP.7 PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONALĂ

7.1.Elaborarea unui CV tip europass
7.2. Evaluarea situației actuale  - analiza SWOT a propriei persoane
7.3. Obiective de carieră
7.4.Identificarea nevoilor de dezvoltare
7.5 Monitorizarea progresului
7.6. Revizuirea și actualizarea
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
 CAPITOLUL 1. RESURSELE UMANE - FACTOR DE
PRODUCȚIE ÎN AGRICULTURĂ

1.1. Caracteristicile resurselor

resurselor umane în agricultură

Organizarea economiei româneşti, a agriculturii în special, pe legităţile şi

 principiile unei economii de piaţă sănătoase, impune cu prioritate adoptarea unui
management al resurselor umane adaptat exigenţelor acestei economii. Vechile practici
 bazate pe responsabilităţi şi autoritate se impun a fi înlocuite cu metode care pun în prim
 plan dezvoltarea indivizilor ca membri adevăraţi şi cooperanţi ai cole ctivelor din care fac
 parte. Se porneşte de la premisa că nimeni nu deţine monopolul înţelepciunii pentru toate
 problemele care sunt atât de diverse în cadrul agricultu rii. Orice persoană care aparţine
unui colectiv de muncă şi care este bine pregătită profesional, dar care este şi încurajată şi
stimulată, poate să ofere idei valoroase şi soluţii eficace pentru a realiza un management
 performant în cadrul exploataţiilor
exploataţiilor agricole.
Prin resursă umană se înţelege o persoană  sau un grup de persoane care  prezintă
capacităţi de muncă fizică şi intelectuală, pe care le pot extercita în procesul muncii în
cadrul unor sisteme tehnico-economico-sociale.
tehnico-economico-sociale.
Resursele umane se diferenţiază din punct de vedere al potenţialului, datorită
faptului că atât capacităţile fizice cât şi cele intelectuale pot fi moştenite sau dobândite
 prin instruire şi experienţă practică.
Orice resursă umană se carcaterizează prin următorale:cantitate, calitate, structură,
şi cost.
Importanţa resurselor umane este unanim recunoscută, reprezentând  pârghia
cea mai importantă pentru punerea în valoare a potenţialului pământului şi a animalelor,
 precum şi a mijloacelor tehnice,
tehnice, financiare şi informaţionale. Principalele elemente care
demonstrează aceste aspecte se referă la următoarele:
 sunt singurele creatoare de valori de întrebuinţare (produse şi servicii),
 precum şi mijloace şi obiecte ale muncii
muncii ;
 asigură folosirea eficientă a resurselor materiale şi financi are; contribuie la
 perfecţionarea mijloacelor de producţie şi la creşterea potenţialului obiectelor
muncii ;
  este singura resursă capabilă de autoperfecţionare prin instruire şi practică  ;
 deţine o pondere importantă în structura costurilor de producţie  ;
 este resursa la care calitatea şi structura deţine o pondere mai mare decât
cantitatea.
Legat de acest ultim aspect este recunoscut faptul că potenţialul calitativ al
resurselor umane este considerat factorul determinant în asigurarea eficienţei
exploataţiilor agricole, constituind o componentă importantă în asigurarea unui
management performant.
Managementul resurselor umane în agricultura reprezintă acea latură a
managementului prin care, utilizând metode ştiinţifice se urmăreşte recrutarea, selecţia,
integrarea şi perfecţionarea personalului, organizarea muncii, asigurarea condiţiilor
corespunzătoare de muncă, armonizarea climatului social, antrenarea şi motivarea
procesul muncii.
 personalului în procesul
În practica productivă există două concepţii privind modul de abordare a
managementului resurselor umane:
 concepţia tradiţională
 concepţia modernă
Ca orice altă resursă şi cele umane necesită un management specific, adaptat
 particularităţilor sale. Ele sintetizează caracteristicile specifice activităţilor din
agricultură. Dintre acestea, mai importante sunt următoarele:
  procesele de muncă
muncă se întrepătrund cu procesele
procesele biologice şi se condiţionează
reciproc ;
 mai mult ca în alte sectoare ale economiei, munca din agricultură necesită o
varietate mare a cunoştinţel or profesionale; acestea se dobândesc atât prin
 pregătire profesională, cât şi prin instruire practică şi necesită un timp
îndelungat pentru desăvârşire ;
 în general, în activităţile agricole comparativ cu alte ramuri, există o varietate
mult mai mare a lucrărilor, precum şi o intensitate a efortului fizic şi
intelectual ce se modifică în timp.
Caracterul sezonier al activităţilor, determinat şi de dependenţa muncii faţă de
factorul biologic, particularizează, de asemenea, munca din agricultură, influenţând
ordinea şi perioada de executare a unor lucrări; din cauza unui grad mai redus de
mecanizar e a lucrărilor din agricultură, consumul de forţă de muncă şi implicit
cheltuielile cu aceasta, deţin o pondere mare în structura consumului şi a cheltuielilor
totale de producţie;
 în agricultura românească datorită unor factori social -economici specifici, s-
au adâncit procesele de feminizare şi îmbătrânire a forţei de muncă, cu
repercusiuni asupra randamentelor şi calităţii muncii; procesele de muncă se
desfăşoară în majoritatea cazurilor prin deplasarea lucrătorului, determinând
un consum mai mare de ener gie
gie decât în cazul lucrărilor statice;
 ritmurile fiziologice ale plantelor şi animalelor impun în multe situaţii
efectuarea lucrărilor în condiţii nefavorabile de mediu;
 exigenţele privind protecţia muncii sunt mult mai complexe decât în alte
sectoare de a ctivitate având în vedere factorii care pot acţiona asupra
 personalului, maşinilor şi instalaţiilor (temperaturi scăzute sau ridicate,
substanţe chimice, surse diverse de energie, gaze nocive etc.). motivaţiile
muncii pentru personalul din agricultură prezintă elemente specifice având în
vedere că o parte din produse sunt destinate autoconsumului, iar veniturile au
un caracter oscilant şi se obţin în perioade variabile de timp;
 efortul fizic pentru executarea lucrărilor agricole este variabil fiind
fi ind dependent
de caracteristicile obiectelor muncii (textura, structura şi umiditatea solului,
rasa animalelor etc.).
Particularităţile muncii din agricultură, complexează specificul acesteia,
impunând o organizare specifică a proceselor de muncă, fundamentarea pe cri terii
ştiinţifice a normelor de muncă, precum şi acţiuni menite să contracareze efectul
factorilor nefavorabili care îşi exercită influenţa în procesul muncii.

1.2. Fișa postului -importanță, elemente componente

Fişa postului este un document deosebit de important atât pentru activitatea de

resurse umane, cât şi pentru derularea î n bune condiţii a întregii activităţ i dintr-o firmă.În
literatura de specialitate exista mai multe definitii ale fisei postului:

 Fişa postului este un document care precizează sarcinile şi responsabilităţ ile

ce-i revin titularului postului, condiţiile de lucru, standardel e de performanţă ,
modalitatea de recompensare, precum ş i caracteristicile personale necesare
angajatului pentru îndeplinirea cerinţelor postului.
  Fişa postului este un document operaţional important, care prezintă în detaliu
cerinţele pe care trebuie să le î ndeplinească un angajat, precum şi condiţiile
de muncă necesare pentru ca acesta să -şi desfaşoare î n mod normal
activitatea.
 Fişa postului este documentul în care se descrie un post din cadrul unei
organizaţii, precizându -se rolul acestuia, precum şi relaţ iile profesionale pe
care trebuie să le aibă ocupantul postului cu ceilalţ i angajaţi în vederea
realizării obiectivelor specifice postului respectiv.
 Fişa postului este unul dintre documentele pe bază carora se oficializează
angajarea şi salarizarea personalului unei firme.
 Fişa postului este un document asumat ş i semnat de salariat la angajare.
la  angajare.
Din perspectiva firmei, p ostul este componenta principală   care permite
organizarea activităţii unei societăţi şi stabilirea sarcinilor şi responsabilităţilor
angajaţilor.
Pentru angajat,  postul reprezintă o suma de activităţi pe care trebuie să le
îndeplinească,
îndeplinească, în condiţii determinate, în cadrul organizaţiei în care lucrează .

SCOPUL FIŞEI POSTULUI 

Fişa  postului este un instrument managerial important atâta vreme cât serveş te
urmatoarelor scopuri:

 stabilirea îndatoririlor şi responsabilităţilor postului, în aşa fel încât oricui să -i fie

clar care sunt aşteptă rile pentru postul respective ;
  precizarea cunoştinţelor, aptitudinilor, abilităţilor şi a altor calificări necesare
ocupării postului respective ;
 existenţa unei baze concrete ş i clare pentru compararea posturilor şi determinarea
nivelului de salarizare
de salarizare ;
 susţinerea deciziilor de angajare
de angajare, evaluare şi promovare a angajaţilor ;
 asigurarea conformităţii cu legislaţia în vigoare.

elaborarii fişei postului apare atunci când:

 Necesitatea elaborarii

 se creează  un nou post în firmă (de exemplu, firma dvs. se află în plină dezvoltare
şi apar posturi noi) ;
  sarcinile unui post existent depăşesc cadrul îmbogăţ irii postului;
 în diverse motive, firma dvs. se află î n reorganizare (de exemplu, activitatea
firmei necesită schimbări tehnologice ce solicită noi calificări, competenţ e şi
abilităţi din partea unor angajaţi) ;
 apar schimbări majore ale centrului de interes al firmei (firma
(fir ma îşi schimbă complet
sau parţial obiectul de activitate sau îşi schimbă acţ ionariatul care vine cu politici
şi strategii noi).

Factorii implicaţi în realizarea fişei postului sunt:

sunt:

 specialiştii din departamentul de resurse umane- sunt implicaţi întotdeauna în

elaborarea fişei postului, sesiz
postului, sesizează ori de câte ori este nevoie să se reproiecteze
fişa postului sau să se elaboreze una nouă; raspund de pă strarea acestui document;
 şeful ierarhic-este implicat în elaborarea fişei postului mai ales dacă este vorba
despre un post nou sau despre îmbogăţ irea unui post;
 un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care aprobă
fişa postului şi are decizia finală;
 chiar cei angajaţi pe postul respectiv-atunci când este cazul revizuirii fişei postului
sau îmbogăţirii postului, dar şi atunci când se redactează pentru prima dată fişa
unui post (ocupanţ ii postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete
despre sarcinile şi activităţile pe care le î ndeplinesc pe postul respectiv).
Aşadar, fişa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual
de muncă, şi trebuie adusă la cunoşţinţa salariatului chiar de la î ncheierea contractului.
Fişa postului nu intră în categoria documentelor ce trebuie depuse în evidenţ a
inspectoratelor teritoriale de muncă, potrivit Legii nr. 130/1999, modificată şi completată,
 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor
persoanelor încadrate în muncă, dar trebuie prezentată
de angajator la solicitarea inspectorului de muncă.

De regulă fişa postului este structurată în trei părţi:

1. prima parte cuprinde informaţii care permit identificarea postului.
Denumirea postului nu trebuie să fie generală, ea va reflecta cât mai exact
conţinutul muncii respective:
 titulatura postului ;
 localizarea ;
 clasificarea/codul
clasificarea/codul postului .
 2. a doua parte oferă informaţii asupra gradului de control şi relaţionarea cu alte
 posturi. In această parte se consemnează pe scurt, obiectivul postului ceea ce oferă
 posibilitatea unei vederi de ansamblu, utilă în momentul recrutării şi selecţiei pentru
 postul respectiv:
 superiorul imediat ;
 relaţia cu alte posture ;
 scopul general al postului .
3. a treia parte cuprinde lista de sarcini şi responsabilităţi specifice postului,
limitele de autoritate şi resursele puse la dispoziţie. Sunt
Sunt cuprinse sarcinile
sarcinile principale şi
secundare, precum şi sarcinile ocazionale şi specifice: Pentru fiecare sarcină se indică
timpii care sunt prevăzuţi pentru executare. Este cea mai importantă secţiune din fişa
 postului, motiv pentru care ea trebuie elaborată cu foarte mare atenţie şi responsabilita te,
deoarece trebuie să fia completă şi precisă. In funcţie de natura postului pentru care se
elaborează fişa postului, prezentarea datelor se va face după mai multe criterii: după
importanţa sarcinilor şi responsabilităţilor, după ordinea în care trebuie executate
sarcinile, după timpul pe care executantul îl alocă executării sarcinilor sau după frecvenţa
activităţii.
‘‘Odată elaborată, fişa postului rămâne neschimbată. Fişa postului nu
nu este un
document ‘‘elaborat o dată  pentru totdeauna". în timp, condiţiile, mediul, cerinţele unui
 post se schimbă, atrăgând după sine modificarea fişei postului.

1.3 Model de fişa postului

postului pentru funcţia de Director economic

F I  Ş 
 Ş 
 A DE POST DI
D I R E CTOR
CT OR E CONOMI
CON OMI C 

COD C.O.R.: 244.106, 1222

DEPARTAMENT: ECONOMIC

Titularul postului: Aionesei Oana-Alina

Organizaţia:S.C. ELIASC S.R.L.

R ezumat
zumatul postului:: organizarea activităţ ii departamentului financiar-contabil;
ul postului
gestionarea actelor contabile; supervizarea activităţ ii persoanelor din cadrul
departamentului financiar-contabil ;

 Atribuţii şi responsabiliăţ 
responsabili ăţ i:i:
• asigură îndeplinirea obligaţiilor societăţii către bugetul de stat, unităţ i bancare, furnizori
etc.;
• organizează contabilitatea societăţii în conformitate cu dispoziţiile legale şi asigură
efectuarea la timp a înregistrărilor;
• asigură întocmirea la timp şi în conformitate cu dispoziţiile legale a balanţelor de
verificare, bilanţurilor semestriale şi anuale, precum ş i a situaţiilor lunare privind
 principalii indicatori economico-financiari;
economico-financiari;
• angajează societatea prin semnatură ală turi de directorul general in toate operaţiile
 patrimoniale;
• raspunde de îndeplinirea atribuţ iilor ce revin biroului financiar-contabil;
• exercită controlul financiar preventiv;
• stabileşte delegările de atribuţ ii pentru activitatea financiar-contabilă;
• asigură identificarea la timp a f enomenelor
enomenelor negative, a deficienţelor de gestionare a
activităţii unităţii şi ia masurile cu caracter preventiv pentru asigurarea bunului mers a
activităţii economico-financiare;
economico-financiare;
• organizează analiza periodică a utilizării mijloacelor circulante şi propune împreună cu
şef ii
ii compartimentelor de resort măsuri pentru readucerea î n circuitul economic a
stocurilor disponibile, precum ş i pentru prevenirea unor imobilizari de fonduri;
• analizează şi propune măsuri pentru creşterea rentabilităţ
r entabilităţ ii;
• organizează şi controlează  efectuarea inventarierii bunurilor materiale, conform
 prevederilor legale şi răspunde de corecta realizare a acestei activităţi;
• informează ori de câ te ori este nevoi e directorul general al societăţii asupra tuturor
aspectelor din sfera sa de activitate şi propune măsurile ce se impun;
• dispune întocmirea planului de amortizare ş i a plafonului de casă, dispune inventarierea
mijloacelor fixe, mijloacelor circulante şi a altor bunuri materiale sau bănesti care intră în
 patrimoniul societăţii.

 Relaţii la locul de muncă :

• de subordonare: director general şi/sau titulatura unui alt post superior ierarhic
• de supraordonare: economişti , cont
conta
abi li,
li , casi
casieer i ( di n cad
cadr ul
departamentului financiar-contabil) şi/sau alte posturi
aflate în subordine directă
• de colaborare/ funcţionale: se completează toate posturile cu care există  astfel de relaţii

lucr u:
P r og r am de lucru
•8 ore/zi, 5 zile/saptamană (sau se completează cu un alt program al organizaţ iei);
• posibilitate de prelungire peste program în situaţii excepţionale (se precizează şi acest
aspect dacă este cazul ş i/sau alte aspecte care fac referire la programul de lucru).

Condiţii de muncă:
• obişnuite;
• munca de birou;
• atât munca individuală, cât şi muncă în echipă ;
•deplasări pe distanţe scurte sau medii (obţinerea de avize, aprobări) – dacă
–  dacă este cazul.

Unelte
nelte, i nstrum
nstr ume
ente,
nte, echip
chi pame
ament de lucru:
lucr u:
• instrumente specifice muncii de birou (computer, imprimantă, scaner, xerox, fax, etc.).

 Posibilităţ i de prom
promov
ovar
aree:
• în sfera de activitate actuală, nu există;
• transferul în cadrul unui alt departament sau pe o altă poziţie ierarhică superioară sunt
condiţionate de nevoile organizaţiei şi de achiziţia unor abililăţi ş i deprinderi din alte
sfere de activitate.

C er i nte pentru exercita

xerci tarr e:
1. Cerinţ e med
medii cale:
1.1. rezistenţă la oboseală şi solicitări efective ş i intelectuale;
1.2. acuitate auditivă normală;
1.3. vorbire normală.
2. Cerinţ e psi
psiholo
hologgi ce:
ce:
2.1. inteligenţă peste nivelul mediu (capacitate de analiza şi sinteza, memorie dezvolatată,
 judecată rapidă, capacitate de deducţie
deducţie logică);
2.2. uşurinţă în exprimarea ideilor, deprinderea de a vorbi în public;
2.3. asumarea responsabilităţilor;
2.4. rezistenţă la sarcini repetitive;
2.5. capacitate de relaţ ionare interumana;
2.6. adaptare la sarcini de lucru schimbătoare;
2.7. echilibru emoţional.
3. Activiăţ i fiz
fi zi ce:
ce:
3.1. lucrul în poziţie şezândă perioade îndelungate;
3.2. vorbire;
3.3. ascultare;
3.4. diferenţiere a culorilor;
3.5. folosire a mâinilor;
3.6. folosire a degetelor;
3.7. comutare şi concentrare a privirii.
4. Educaţie şi pregatire profesională
pr ofesională:
4.1. studii superioare de profil economic;
4.2. cunostinţe de operare pe calculator;
4.3. cunoaşterea a cel puţin o limbă străină.
La acest capitol se precizează toate condiţiile pe care ar trebui să  le îndeplinească
ocupantul acestui post, condiţ ii care evident sunt stabilite de fiecare organiz aţie în parte.
5. Deprinderi transferabile:
5.1. acordare şi transmitere de informaţ ii;
5.2. asigurare de consultanţă î n domeniul financiar-contabil;
5.3. culegere, clasificare şi interpretare a informaţiilor;
5.4. planificare şi organizare a operaţ iilor şi activităţilor;
5.5. pregatire de mat eriale şi rapoarte
 CAP. 2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1. Contractul de muncă: definiție, trăsături, elemente

componente

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se
obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în forma scrisă, în limba
română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Persoana juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă
i ndependentă precum şi asociaţia
familială au obligaţia de a întocmi contractul individual de muncă anterior începerii activităţii.
În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost
încheiat pe o durata nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor
efectuate prin orice alt mijloc de proba.Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi
conferă salariatului vechime în muncă
Contractul individual de muncă trebuie să conţină în mod obligatoriu următoarele elemente:
 identitatea părţilor;
 durata contractului;
 locul de muncă;
 felul muncii;
 durata muncii;
 concediul;
 salarizare;
 drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în
î n muncă;
 alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, clauza cu privire la formarea
 profesională, clauza
clauza de neconcurenţă,
neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, etc.;
 drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
 dispoziţii finale.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.Între părţi pot fi negociate şi
cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între
 persoana care prestează munca şi persoana fizică sau juridică în beneficiul căreia este prestată munca,
denumita angajator. Contractele individuale de muncă se încheie în forma scrisă. Obligaţia de a încheia
contractul de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

Contractele individuale de munc ă încheiate de persoanele fizice, societăţile comerciale cu capital privat,
asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale
şi orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei romane, vor fi
înregistrate, în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la inspectoratele teritoriale de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, iar în unele cazuri şi pe durată
determinată.

2.2 Contractul individual de muncă pe perioadă nederminată

Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituie regula. Durata nedeterminată a

contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de  protecţie pentru
el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele
angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi
 perfecţionare a calificării personalului.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili
o perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90
de zile calendaristice pentru fun cţiile de conducere.Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea
 persoanelor
 persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de
zile calendaristice. În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu
 poate depăşi
depăşi 5 zile lucrătoare.

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de
 proba de cel
cel mult 6 luni.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr -o
-o
notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.Pe durata perioadei de probă salariatul se bucura de
toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Pe durata executării unui
contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singura perioadă de probă.

Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează
la acelaşi angajator într -o noua funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într -un loc de
muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

 Neinformarea salariatului anterior încheierii

încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu
cu privire la
 perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatul ui
 printr-o asemenea modalitate.Perioada de probă constituie vechime în muncă.Angajarea succesivă a
mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.

2.3 Contractul individual de muncă pe perioadă derminată

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în forma scrisă, cu precizarea
expresă a duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată
determinată numai în următoarele cazuri:

 înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel
salariat participa la grevă  ;
 creşterea temporară a activităţii angajatorului  ;
 desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier  ; ;
 în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fără loc de muncă ;
 angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă care în termen de 5 ani de la data angajării
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă  ;
 ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau nonguvernamentale, pe
 perioada mandatului
mandatului ;
 angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu sala riul ;
 în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe,
în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de
ramură.
Contractul individual de muncă pe
muncă pe durată determinată
determinată nu poate fi încheiat
încheiat pe o perioadă mai mare de 24 luni.

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salaria
al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetări
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial
cu acor dul
dul scris al părţilor, de cel mult două ori consecutiv, dar înăuntrul termenului de 24 luni.

Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive
succesive c
respectarea prevederilor susmenţionate. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate
în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt considerate
contracte succesive.

La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angaja
un salariat cu contract individual de muncă pe durata nedeterminată. Această dispoziţie nu este aplicabilă:

 în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înloc ui
temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
 în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea
executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
 în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durata determinată se impune
 pentru temeiurile prevăzute în
î n alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional şi/sau la nivel de ramură;
 în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului
sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă s au abateri repetate ale salariatului.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de
 probă, care nu va depăşi:
depăşi:

 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 lun i;
 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 l uni;
 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni  .
 2.4 Încheierea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat şi angajator. Încheierea
contractului individual de muncă poate fi precedată de circumstanţe specifice (susţinerea unui concurs,
alegerea în funcţie etc.). Salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi
cu alţi angajatori (munca prin cumul), dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare.

Contractul individual de muncă se întocmeşte în două exemplare, se semnează de către părţi şi i  se atribuie
un număr din registrul unităţii, aplicîndu-i-se ştampila unităţii. Un exemplar al contractului individual de
muncă se înmînează salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator.

La încheierea contractului individual de muncă, persoana care se angajează prezintă angajatorului

următoarele documente:

1.  buletinul de identitate sau

sau un alt act de
de identitate;
2. carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată
sau se angajează la o muncă prin cumul ;
3. documentele de evidenţă militară –  pentru
 pentru recruţi şi rezervişti;
rezervişti;
4. diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială –  pentru profesiile care cer
cunoştinţe sau calităţi speciale;
5. certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia
l egislaţia în vigoare.

Se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decât cele prevăzute la
alin.(1).

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă,
acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni –  în
cazul persoanelor cu funcţie de răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea
reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte
ca excepţie şi nu poate depăşi 15 zile calendaristice.

Angajatorul este obligat să elibereze salariatului în termen de 3 zile lucrătoare, la cererea lui scrisă, un
certificat cu privire la munca în c adrul unităţii respective, în care urmează să se indice specialitatea,
calificarea, funcţia, durata muncii şi cuantumul salariului.

 2.5 C lauz
lauze
e spe fi ce contractului individual de muncă
speci fic
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi   contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.Între părţi pot fi negociate şi
cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

 clauza cu privire la formarea

f ormarea profesională;
 clauza de neconcurenţă;
neconcurenţă;
 clauza de mobilitate;
 clauza de confidenţialitate.

Clauza cu privire la formarea profesională Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi

obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea
 profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor
acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în

interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se afla în concurenţă cu cea prestată la angajatorul
său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurentă lunare pe care angajatorul se obliga să o plătească pe
toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurentă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
 prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului,
cuantumul indemnizaţiei de neconcurentă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de
neconcurenta, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde
salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de
cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a
fost mai mică de 6 luni,   din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.Indemnizaţia
contractului.Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă
la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării
contractului individual de muncă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea

indemnizaţiei şi, după caz, la daune -interese corespunzătoare prejudiciului pe care l -a produs
angajatorului.

Prin clauza de mobilitate  părţile în contractul individual de munca stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea o bligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într -un loc stabil de muncă.
În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

Prin clauza de confidenţialitate  părţile convin că, pe toată durata contractului individual de muncă şi după
încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării
contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în
contractele individuale de muncă.  Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage
obligarea celui în culpă la plata de daune -interese.

2.6 Modificarea contractului indivual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul  parţilor. Prin excepţie, angajatorul
 poate să  modifice contractul individual de muncă fară acordul salariatului numai în anumite cazuri şi
condiţii prevăzute în Codul Muncii.

Alineatul (5), art. 17 din Codul Muncii, s tabileşte că orice modificare a unuia d intre elementele prevăzute
la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la
contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor î n
care o asemenea modificare este prevazută î n mod expres de lege.

Elementele dintr-un contract individual de muncă ce pot fi modificate sunt menţ ionate la alin (3):

a) identitatea părţilor ;
 b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă  fix, posibilitatea ca salariatul să muncească î n diverse
locuri ;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului ;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative,
 precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţ iilor postului ;
 e) cr iteriile
iteriile de evaluare a activităţ ii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului ;
f) riscurile specifice postului ;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă  efectele ;
h) în cazul unui contract de muncă pe durata determinată sau al unui contract de muncă temporară , durata
acestora ;
i) durata concediului de odihnă  la care salariatul are dreptul ;
 j) condiţiile de acordare a preavizului de către parţ
p arţile contractante şi durata acestuia ;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul ;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptamană ;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
r eglementează condiţiile
condiţiile de muncă ale salariatului ;
n) durata perioadei de probă.

Modificări fără acordul salariatului

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în principiu interzisă, fiind posibilă  numai
în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

1. Locul muncii poate fi modificat unilateral de că tre angajator  prin delegarea sau detaşarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata
delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevă zute în
contractul individual de muncă. În cazul delegării sau detaşă rii printr-un act unilateral emis de angajator,
această modificare are la bază consimţământul general ş i prealabil dat de salariat la încheierea
contractului.
2. În caz de forţă  majoră  –  modificarea unilaterală a contractului individual de muncă  poate avea loc
numai pe perioada unui eveniment imprevizibil şi de neînlă turat. Sunt considerate cauze de forţă majoră :
catastrofele naturale (cutremure, secetă, inundaţ ii, furtuni).
3. Modificarea poate avea loc cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca masură de protecţ ie a
salariatului, acesta îndeplinind într- o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decâ t cea
 prevazută în contract (cu acordarea salariului corespunzător funcţiei î n care s-a dispus retrogradarea,
 pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile) şi care trebuie să  corespundă – cu
–  cu unele excepţii stabilite
de lege – califică
 – calificării sale profesionale.

Ca masură de protecţ ie a salariatului, modificarea contractului individual de muncă poate interveni în

umătoarele situaţii:
  pe baza recomandă
recomandării medicale salariatul trebuie să presteze o muncă mai uşoară ;
  pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de
muncă, nu îşi mai pot desfasura activitatea la locul de muncă   pe care l-au avut anterior intervenirii
riscului asigurat.

Această măsură poate fi luată numai dacă   angajatorul dispune de un loc de muncă  co respunzător stării de
sănătate a salariatului. În situaţia î n care angajator ul
ul nu dispune de un loc de muncă adecvat stă rii de
sănătate a salariatului, singura soluţie legală  este concedierea celui în cauză, potrivit dispoziţ iilor art.61
lit.c din Codul Muncii (întrucât inaptitudinea fizică şi/sau psihică nu îi permite, conform constatărilor
medicale, să îşi îndeplinească î ndatoririle de serviciu).

Măsura de protecţie a salariaţilor poate fi dispusă numai pe perioada în care este validă   recomandarea
medicală. În situaţia în care salariatul consideră că această măsură a fost luată fără respectarea
dispoziţiilor legale, se poate adresa instanşei de judecată competente, potrivit legii.

De asemenea, o modificare unilaterală a contractului de muncă o reprezintă şi situaţia în care angajatorul

aplică sancţ iunea reducerii salariului de bază  pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% (Codul Muncii, Cap. II,
art. 248 privind răspunderea disciplinară ).

Modificari cu acordul salariatului

Modificarea prin acordul parţ ilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări. Trebuie avut î n
vedere ca modificarea contractului de muncă să nu aducă  vr eo
eo atingere drepturilor salariaţ ilor, care sunt
ocrotite prin dispoziţ ii imperative ale legii.

Conform Codului Muncii, salariaţii nu  pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacţie prin care se urmareşte renunţ area la aceste dreptur i sau limitarea lor, este lovită de nulitate.
 CAP 3 NORMAREA TEHNICĂ A MUNCII ÎN
AGRICULTURĂ

3.1. Aspecte privind normarea muncii în agricultură

 Normarea muncii reprezintă o componentă importantă a studiului şi organizării muncii. Prin

acest proces se urmăreşte elaborarea unor norme corespunzătoare care să solicite capacitatea şi
 priceperea muncitorilor agricoli, repartizarea lor pe locuri de muncă, alcătuirea formaţiilor de muncă
şi determinarea unor proporţii optime între muncitori, obiectele muncii şi uneltele de muncă.
Rolul normelor de muncă este deosebit de important. Ele servesc în organizarea producţiei
şi a muncii, reprezintă 
reprezintă  un instrument de planificare şi constituie unul din elementele de bază
pentru construirea unui sistem just de salarizare.
Existenţa normelor de muncă stimulează pe muncitor să -şi organizeze cât mai bine locul de
muncă, să economisească timpul, raţionalizându -şi mişcările. De asemenea, exercită o influenţă
 pozitivă pentru realizarea
realizarea unei mai bune
bune discipline a muncii.
muncii.
Baza informaţională pentru normarea tehnică a muncii cuprinde :
 timpul de pregatire şi încheiere exprimat în minute
mi nute şi secunde (TPî) ;
 timpul de odihnă şi necesităţ i (Tou) ;
 timpul pentru deservire tehnică (Td) .

 A. Conceptul şi clasificarea normelor

normelo r de muncă

 Norma de
d e muncă reprezintă acel volum de muncă ce se stabileşte unui executant care are o
anumită calificare, lucrează într -un ritm şi cu o intensitate a muncii normală, pentru efectuarea unor
lucrări, în condiţii organizatorice determinate Normele
 .Normele de muncă trebuie să îndeplinească o serie de
cerinţe:

 să fie progresive, cerinţă care constă în proiectarea normelor de muncă la un nivel

superior celui din perioadele anterioare,  pe baza verificării posibilităţilor însuşirii
însuşirii lor de către
muncitori ;
  să fie accesibile,  presupunând realizarea lor de către toţi muncitorii care
au calificarea necesară pentru efectuarea unei lucrări  ;
 să asigure desfăşurarea optimă a procesului de producţie;
 să permită realizarea indicilor de calitate ai lucrării  şi să asigure
 secu
 securi uncii ;
ri tatea muncii 
 să reflecte progresul tehnic.

Există, în literatura de specialitate mai multe criterii de clasificare a normelor

de muncă:

1. Din punct de vedere al formei de exprimare :

a) Norma de producţie (N p) reprezintă cantitatea de produse sau de lucrări stabilită

a se realiza de către un muncitor sau o formaţie de muncă, având o calificare
corespunzătoare, în condiţii normale de muncă şi cu respectarea condiţiilor tehnico -
organizatorice precizate ale locului de muncă.
b) Norma de timp (N t) reprezintă timpul stabilit unui executant care dispune de o
calificare corespunzătoare,
corespunzătoare, lucrând cu o intensitate normală, pentru
efectuarea unei unităţi dintr -o lucrare, în condiţii tehnice şi economice bine precizate.
 Norma de producţie se exprimă în unităţi naturale (ha, buc., kg, hl, etc.) raportate
la unitatea de timp (oră, zi -om) iar norma de timp, care este o mărime inversă normei de
 producţie, se exprimă în unităţi de timp (ore,
(ore, zile-om), raportate la o unitate de producţie.

1
N P  

N T 

c) Norma de servire (N s) constituie zona, numărul de posturi, de o biective sau de

animale (păsări) ce se încredinţează spre supraveghere unui muncitor sau unei formaţii, în
vederea asigurării bunei funcţionări sau unei bune îngrijiri. Este utilizată, cu precădere, în
ramurile de creştere a animalelor şi reprezintă număru l de animale ce revin, în îngrijire,
unui muncitor.
 Ts
Ns =  Ta

în care:
Ts –  timpul
 timpul pe schimb;

Ta –  timpul
 timpul necesar pentru servirea unui animal sau pentru supravegherea unui
 post (norma de timp ce revine unui animal).
animal).

d) Norma de personal (N e) arată numărul de persoane având calificări diferite,

 pentru executarea unor lucrări complexe. Se foloseşte adesea, pentru muncitorii care nu
lucrează nemijlocit în procesul de producţie (personal tehnic, administrativ, etc.).

2. După gradul de aprofundare a studiilor care stau la baza elaborării

normelor , deosebim:

a) Norme de muncă empirice stabilite pe baza unor date statistice şi pe

experienţă, fără a apela, pentru fundamentarea lor, la metode ştiinţifice.
b) Norme de muncă cu motivare tehnică elaborate ca urmare a unui proces
de muncă organizat, ştiinţific bazat pe observarea procesului de muncă, înregistrarea
consumului de timp şi prelucrarea datelor obţinute.

3. După sfera de aplicare a normelor , acestea pot fi:

a) Norme de muncă locale , valabile, exclusiv, în condiţiile tehnice şi

organizatorice ale exploataţiei în care au fost elaborate.
b) Norme de muncă unificate, care sunt valabile la diferite niveluri: pe economie
(republican), pe minister sau alt organism central ( depar
departame ntal). Aceste norme sunt
tamen
valabile pentru condiţii de muncă identice, în cadrul exploataţiilor agricole aparţinând
unor structuri organizatorice republicane sau departamentale;
  B. Etapele de stabilire a normelor
normelo r cu motivare tehnică

Elaborarea normelor cu motivar e tehnică impune parcurgerea succesivă, a o serie

de etape:
a) Etapa pregătitoare care presupune: alegerea subiecţilor asupra cărora se
vor executa observaţiile de timp; pregătirea documentaţiei necesare (fişe de observaţie);
organizarea acţiunii; identificarea şi măsurarea factorilor care influenţează mărimea
normei.
b) Etapa de elaborare a normelor reprezintă etapa care deţine ponderea în
acţiunea de normare şi constă în: înregistrarea duratei operaţiilor şi codificarea acestora;
datelor; determinarea normelor de muncă.
 prelucrarea datelor;
c) Etapa de aplicare a normelor în care se includ activităţi privind:
aplicarea pe o durată limitată a noilor norme elaborate;
elaborate; compararea normelor stabilite
stabilite cu
cele existente anterior, efectuarea unor eventuale corecţii şi sta bilirea normelor
definitive.

C. Metodele de stabilire a normelor cu motivare tehnică

Există mai multe metode de elaborare a normelor de muncă:

a) metoda analitico-experimentală;
b) metoda analitică de calcul;
c) metoda simplificată de normare.
În cazul tuturor celor trei metode se apelează la fişe de observare (cronografice)
care sunt structurate în patru capitole.
Capitolul I  –  „Condiţii de lucru“ are secţiuni care se referă la caracteristicile
locului de muncă; utilajelor sau uneltelor ce urmează a fi folosite; caracteristicile culturii
sau categoriei de animale la care se execută lucrarea ce urmează a fi normată;
caracteristicile muncitorilor.
Capitolul II  – „Înregistrarea
 –  „Înregistrarea timpului de muncă consumat“ cuprinde rubrici
 privind operaţiile sau fazele lucrării în ordine cronologică, codul operaţiilor; durata
fiecărei categorii de timp.
Capitolul III  – „Structura
 –  „Structura categoriilor de timp de muncă“ . În acest capitol se
face o centralizare a timpului cronometrat, pe categorii de timp, şi se stabileşte structura
timpului normabil ( TN ) şi a timpului cronometrat TC);
((T
 Capitolul IV  –  „Rezultatele observării“ cuprinde elemente centralizate şi
 prelucrate în capitolul precedent, pe baza cărora se stabilesc normele de muncă şi normele
de timp.

a) Metoda analitico- experimentală de normare

Este metoda considerată ca cea mai completă, întrucât se bazează pe măsurători

ample, cu caracter direct. Pentru măsurarea diferitelor categorii de timp se utilizează
cronografierea. Măsurarea timpului se face asupra a cel puţin 5 muncitori, fiecăruia
revenindu-i una sau mai multe fişe de observare (fişe cronografice). În urma calculelor
efectuate se determină, mai î ntâi, timpul normabil.
TN   Tp`  Top Ts T`r 


în care:
T pî – timp
 – timp de pregătire şi încheiere ;

Top –  timp
 timp operativ ;

Ts – timp
 – timp de servire tehnică
t ehnică şi organizatorică ;
Tîr  – 
 –  timp
 timp de întreruperi reglementate.

Vl) în cadrul unui

Pe baza timpul normabil şi a volumului de lucrări executate ((V

( Nmu).
schimb se determină norma de muncă pe unitatea de timp (N
Vl
Nmu 

TN

În continuare, se stabileşte norma de muncă, pe baza relaţiei:

N  N ⋅T ⋅K
m mu sch s

în care:
Tsch –  durata
 durata unui schimb de lucru (ore) ;

K s –  coeficientul
 coeficientul de utilizare a schimbului de lucru.

b) Metoda analitică de calcul constă în folosirea normativelor de timp pentru

unele operaţii şi componente ale timpului de muncă, corespunzător caracteristicilor
lucrării pentru care urmează să se calculeze norma de muncă. Înregistrările se fac pe
durata întregului schimb de lucru, dar numai pentru categoriile de timp de bază şi
ajutător. Norma de muncă se stabileşte utilizând
util izând formulele de la metoda precedentă.
pr ecedentă.
Metoda se utilizează mai ales pentru lucrările
l ucrările ce se execută mecanizat.
d) Metoda simplificată de normare

Metoda reprezintă o variantă a metodei analitice de calcul, deosebirea constând în

faptul că înregistrările categoriilor de bază şi ajutător se fac numai în anumite momente
ale zilei, extrapolând apoi datele la întregul schimb de lucru. Pentru calcularea normei de
muncă se utilizează aceleaşi formule ca şi în cazul metodei analitico -experimentale de
normare.

3.2 Metoda simplificată de normare

Metoda reprezintă o variantă a metodei analitice de calcul, deosebirea constând în

faptul că înregistrările categoriilor de bază şi ajutător se fac numai în anumite momente
ale zilei, extrapolând apoi datele la întregul schimb de lucru. Pentru calcularea normei de
muncă se utilizează aceleaşi formule ca şi în cazul metodei analitico-experimentale de
normare.
Studierea structurii timpului de muncă are menirea
m enirea să stabilească modul în care se
consumă acesta în cadrul unui schimb de lucru şi să elimine acele componente ale
timpului de muncă folosite neraţional. Există două categorii ale consumului de timp de
muncă:
 timpul de muncă al utilajului  ;
 timpul de muncă al executantului .

 Nu întotdeauna între cele

cele două categorii de timp de muncă
muncă există o concordanţă
concordanţă în
ce priveşte durata. Este necesar ca între acestea să existe o strânsă legătură, pe baza
criteriilor unice care stau la baza clasificării timpului de muncă al executantului şi de
funcţionare a utilajului.

A. Structura timpului de muncă al executantului

În cursul unei zile de lucru, timpul este folosit de muncitori pentru activităţi
 productive legate direct de sarcinile sale, precum şi pentru odihnă sau pentru alte
activităţi care nu au legătură cu obligaţiile ce îi revin.

Totalul timpului de muncă  (Tm) se divide în două grupe mari:

 timp de muncă productiv (T p);

 timp de muncă neproductiv (T n).
Timpul de muncă productiv ( T   ) reprezintă acel timp în care muncitorul
T p
efectuează lucrările necesare pentru a -şi realiza sarcina de muncă ce -i revine în cursul
unui schimb de lucru.
Timpul de muncă productiv se compune din:
 timp de pregătire şi încheiere(Tpî );
);

 timp operativ (Top);

 ( Tsl).
timp de servire a locului de muncă (T
1. Timpul de pregătire şi încheiere (Tpî ) este timpul în cursul căruia
executantul, înaintea începerii unei lucrări îşi asigură la locul de muncă condiţiile
necesare efectuării
efectuării acesteia, iar după terminarea ei, aduce locul de muncă în starea iniţială
(luarea în primire a utilajelor, reglarea maşinilor, etc.).
2. Timpul operativ (Top) reprezintă timpul de lucru efectiv, de modificare
cantitativă şi calitativă a obiectului muncii (arat, semănat, prăşit, recoltat). La rândul său
timpul operativ se divide în:
 (Tb);
timp operativ de bază (T

 (Ta).
timp operativ ajutător (T

2.1 Timpul operativ de bază (Tb) este timpul consumat pentru modificarea
nemijlocită a obiectului muncii (semănatul propriu -zis, etc.).
2.2 Timpul operativ ajutător (Ta) reprezintă acea categorie de timp necesară
 pentru a ajuta efectuarea procesului principal de muncă (întoarcerea la cape te a
agregatului de semănat, etc.)
În funcţie de modul în care participă muncitorul în procesul muncii, timpul
operativ se împarte în:
 ( Tman);
timp de muncă manuală (T
  (Tmm);
timp de muncă manual -mecanică (T

 ( Tsf )
timp de supraveghere a funcţionării utilajului (T

3. Timpul de servire a locului de muncă (tsl) reprezintă timpul în care muncitorul

asigură menţinerea în stare normală de funcţionare a utilajelor (Tst – timp de servire tehnică),

organizarea activităţilor în timpul schimbului de lucru, precum şi ordinea şi curăţenia la
l a locul
(Tso – timp
de muncă (T  – timp de servire organizatorică).

De regulă, această categorie de timp, se stabileşte în procente din timpul operativ,

fiind considerată proporţional cu acesta. În timpul respectiv intră şi cel necesar pentru
deplasări, pe durata schimbului, pentru aducerea unor materiale sau piese la locul de
muncă.

2. Timpul de muncă neproductiv (T n ) este determinat de întreruperea activităţii

de către muncitor, din diferite cauze. El se compune din:
 timp de întreruperi reglementate (T îr) ;

 timp de întreruperi nereglementate (T în) ;

 (Tmn).
timpul de muncă neproductivă (T

2.1. Timpul de întreruperi reglementate (T îr) reprezintă timpul în cursul căruia

 procesul de muncă
muncă este întrerupt pentru
pentru odihnă şi necesităţi ( Ton), precum şi timpul
necesităţi fireşti (T

necesar pentru întreruperile condiţionate de tehnologie şi de organizare a producţiei ( Tto).

Duratele acestor categorii de timp sunt determinate de greutatea lucrărilor manuale, de
condiţiile de lucru şi de particularităţile tehnologiilor de producţiei.

2.2 Timpul de întreruperi nereglementate (T în)  este datorat întreruperilor 

 procesului de muncă din cauze
cauze nereglementate
nereglementate care pot fi dependente
dependente de executant
executant
(Td) (întârzieri la începerea lucrului, părăsirea nejustificată, în timpul schimbului a

locului de muncă) şi întreruperi ( Ti) (apariţia unor condiţii

într eruperi independente de executant (T
naturale nefavorabile, cauze organizatorice neprogramate, etc.).
 2.3.Timpul de muncă neproductivă (Tmn) reprezintă timpul în care muncitorul
efectuează acţiuni care nu sunt utile desfăşurării normale a procesului de muncă
(refacerea unei lucrări executate necorespunzător).
Pentru stabilirea normelor de muncă se iau în considerare categoriile de timp
 productiv şi timpul de întreruperi reglementate din categoria de timp neproductiv.

B. Structura timpului de folosire a utilajului

Timpul de folosire a utilajului (TFU) reprezintă timpul în care un utilaj este

folosit pe durata unui schimb de lucru. El este structurat în:

 timp de funcţionare utilă (Tfu);

 timp de funcţionare inutilă (Tfi);

 timp de nefuncţionare (Tnf ).

).

1. Timpul de funcţionare utilă (Tfu) poate fi:

 sarcină(Tfs) ;
timp de funcţionare în sarcină(T
 timp de funcţionare în gol (T(Tfg) (pentru schimbarea direcţiei de mers la
capătul parcelei).

2. Timpul de funcţionare inutilă a utilajului (Tfi) este timpul în cursul

căruia utilajul se află în funcţiune
f uncţiune fără ca acest lucru să fie necesar.
3. Timpul de nefuncţionare a utilajului (Tnf ) reprezintă acea categorie de
timp, în cursul căruia, utilajul nu este în funcţiune.
La rândul său, această categorie de timp se împarte în timp de întreruperi
T îrfu) şi timp de întreruperi nereglementate ale
reglementate ale funcţionării utilajului ((T

(T înfu), care pot fi dependente ( T îndu) sau independente ( T îniu) de

funcţionării utilajului (T
utilaj.

3.3. Aplicații privind normarea muncii la

 S.C.
 S.C . E L I A SC S.R .L.
.L .

Fişa de normare nr. 150 II 20.05.2013

Lucrarea PRĂSIT MANUAL PORUMB
Nr. a) Caracteristicile locului de Nr.
b) Caracteristicile culturii
crt. muncă crt.
Lungimea şi lăţimea parcelei
 pe care se lucrează
lucrează 1000  / Denumirea culturii: porumb
500
Relieful: plan ușor înclinat Sistemul de semănat: în rânduri
 Natura solului: ușor Distanţa între rânduri: 70  cm
Starea de umiditate a solului: Distanţa între plante pe rând: 25 -30
normală cm
 Nr. buruieni/m p peste 100 Înălţimea plantelor: 25 cm
Starea culturală a solului:
normală
Nr. Nr. b) Caracteristicile forţei de
a) Caracteristicile utilajului
crt. crt. tracţiune
Specia:
Felul uneltei sau maşini: sapă
 Nr. cap.:

Dimensiunea uneltei: 170 cm Talia: greut.:

Componenţa agregatului:
Vârsta: starea întreţ.:
coadă + sapă
Viteza de înaintare pe brazdă
 Nr. piese active: 1
m/s
Lăţimea de lucru a maşini i:
15 cm

Nr.
Numele şi Vârsta Sex Starea fizică Grad calif. Alte observ.
prenumele
crt.

Dumitru
1 40 M Foarte buna necalificat -
Irinel
Palade
2 45 M Excelenta necalificat -
Gica
Sanie
3 36 F Buna necalificat -
Loredana

4 Pop Ana 39 F Excelenta necalificat -

 Partea a II-a
Organizarea muncii
1. Metoda de lucru folosită: prasila manuala
2. Formaţia de muncitori: 4 persoane
3. Organizarea locului de muncă: 8 ore orele 7-12 15-18
4. Alte condiţii: buruienile din apropiierea plantelor se smulg cu
mina
Partea a III-a
Calculul timpului unitar

Operaţia sau grupa Timpul Suma Numărul Media Coeficient de

Lucrarea
de operaţii (minute) folosit corectată termenilor corectată stabilitate
11,14,13,15,17,
tmax/tmin
I 24,13,14,10,15, 180 108 8 15
11,23 2.4

Prasit 18,14,11,13,15,17,23,
100 II 16,25,12, 205 105 7 20.5 2.2
mp
20,21
15,16,17,21,17
III 15,16,17,24,14, 217 127 8 15.9 1.71
21,24
Media=14.8

Partea a IV-a
Calculul normei de muncă
Consum de timp la (ha,t)
Consumurile
de timp Rest de
timp Minute şi secunde Norma
invariabile
normat de muncă
Tpî 
minute Consum
minute
tb ta Ton 5 % Td total de
timp la
10 min 470 1480 - 74 - 1554 0.29 ha
 CAP.4 OPTIMIZAREA MĂRIMII FORMAȚIILOR
DE MUNCĂ PENTRU EXECUTAREA LUCRĂRILOR
COMPLEXE

4.1.
4.1. A specte
specte g ener
ner ale

Prin organizarea muncii se înţelege acel proces de stabilire a unor proporţii

optime, cantitative şi calitative, între forţa de muncă, mijloacele de muncă şi
obiectele muncii, proporţii care să asigure, în condiţiile date, continuitatea şi
ritmicitatea proceselor de muncă, sincronizarea şi îmbinarea judicioasă a acestora,
 în scopul creşterii randamentului de lucru, în condiţiile menţinerii unui nivel
normal de intensitate a muncii.

-un ansamblu de funcţii.:

Organizarea muncii îşi exercită atributele printr -un
a) Funcţia obiectiv are ca scop:
 asigurarea creşterii continue a productivităţii muncii, în condiţiile menţinerii unui
nivel social normal de intensitate a muncii lucrătorilor.

b) Funcţia tehnico-economică permite:
 asigurarea condiţiilor de producţie necesare pentru folosirea deplină a aptitudinilor
şi experienţei muncitorilor  ; ;
 repartizarea judicioasă a muncitorilor pe locuri de muncă; programarea  proceselor
de muncă ;
  organizarea formaţiilor de lucru prin stabilirea dimensiunii optime a acestora;
 îmbinarea optimă a diferitelor procese de muncă, precum şi crearea condiţiilor
 pentru diviziunea şi cooperarea în muncă a executanţilor; instruirea executanţilor
cu cele mai moderne metode de muncă  ;
 crearea condiţiilor pentru respectarea
r espectarea tehnologiilor.

c).Funcţia socială vizează:

o uşurarea muncii lucrătorilor, prin crearea condiţiilor adecvate menite să asigure
dezvoltarea şi folosirea capacităţii de muncă a acestora; apărarea sănătăţii
lucrărilor, prin înlăturarea influenţei negative a unor factori asupra organismului
uman
o raţionalizarea regimului de muncă, de odihnă şi alimentaţie care face posibilă
executarea marii varietăţi de procese de muncă cu intensităţi diferite din
exploataţiile agricole;

o asigurarea unor condiţii sanitare şi de igienă a muncii; instruirea şi ridicarea

calificării muncitorilor; îmbunătăţirea cointeresării materiale;
o asigurarea măsurilor de protecţie şi de securitate a muncii; îmbunătăţirea normării
muncii;
o creşterea nivelului de atractivitate a activităţilor agricole prin ridicarea
conţinutului creator a acestora şi printr -un
-un nivel adecvat de salarizare; organizarea
muncii de conducere.

Pentru realizarea acestor funcţiuni este necesară respectarea unui ansamblu de

principii:
a) organizarea colectivă a muncii  pe baza diviziunii şi cooperării în muncă;
diviziunea muncii vizează trei aspecte: diviziunea tehnologică, pe ramuri de  producţie,
diviziunea funcţională şi diviziunea profesională, iar cooperarea în muncă urmăreşte
crearea condiţiilor pentru ca mai multe persoane să lucreze într-o interacţiune reciprocă  ;
b)  permanentizarea formaţiilor de muncă, proces care permite valorificare, în timp,
a rezervelor interne precum şi dezvoltarea corespunzătoare a simţului responsabilităţii şi
creşterea calificării ;
c)  Împletirea responsabilităţilor
responsabilităţil or de grup cu cele individuale. Acest  principiu este
valabil indiferent de dimensiunea exploataţiei. Chiar şi în cazul exploataţiilor familiale
 de dimensiuni reduse, şeful (capul) familiei, care este şi decidentul acesteia, trebuie să
stabilească responsabilităţile individuale şi să urmărească modul de realizare a sarcinilor
 primite de către ceilalţi
ceilalţi membri ai familiei ;
d) dotarea formaţiilor de muncă cu mijloacele necesare pentru a crea  posibilitatea
de a se obţine producţiile planificate;
e) desfăşurarea întregii activităţi pe bază de plan, asigurându-se astfel organizarea
coordonată a muncii;
 f) formaţiilor de muncă trebuie să li se asigure condiţiile necesare pentru
respectarea disciplinei tehnologice şi ridicarea calificării profesionale;
 g) crearea condiţiilor pentru protecţia şi securitatea muncii.

4.2 Metode organizare

organizare a formaţiilor
formaţiilor de muncă

Pentru ca activitatea de producţie agricolă să se poată desfăşura în condiţii

normale, este necesar ca personalul să fie repartizat pe subdiviziuni organizatorice şi pe
locuri de muncă. Această repartizare se concretizează în organizarea unor formaţii de
muncă a căror dimensiune şi structură are ca scop să asigure efectuarea tuturor lucrărilor,
în conformitate cu tehnologiile stabilite, menite să realizeze un nivel ridicat al
 productivităţii muncii.
În funcţie de dimensiunea lor şi de specificul activităţii, aceste formaţii de muncă
 poartă diferite denumiri:
denumiri: echipa, grupa de
de muncă, brigada,
brigada, etc.
Există un număr mare de factori care influenţează dimensiunile şi structura
formaţiilor de muncă. Ei se referă la:
 nivelul de mecanizare a lucrărilor agricole;
 gradul de calificare a forţei de muncă;
 volumul lucrărilor ce urmează a fi efectuat;
 sistemul de management adoptat, etc.
Din aceste considerente, metodologia de constituire a formaţiilor de muncă,
mărimea şi componenţa acestora, diferă de la o exploataţie agricolă la alta, neexistând
norme metodologice unitare.
 În exploataţiile agricole pentru culturile de câmp , cu un grad relativ ridicat de
mecanizare, activitatea muncitorilor se desfăşoară pe grupe de muncă, având o
înzestrare tehnică adecvată care să permită efectuarea întregului complex de lucrări
agricole: pregătirea patului germinativ, semănat, lucrări de întreţinere, recoltat.
Dimensiunea acestor grupe de muncă (sau echipe) este dependentă de: suprafaţa
exploataţiilor, productivitatea agregatelor, precum şi de tehnologiile adoptate.
În exploataţiile cu profil horticol , unde diversitatea lucrărilor este mare,
stabilirea dimensiunii optime a formaţiilor se face utilizând două metode:
 metoda celui mai mic multiplu comun;
 metoda normei celei mai mari.
Ambele metode se bazează pe datele cuprinse în fişele tehnologice şi în
normativele de muncă. Se urmăreşte ca activitatea în cadrul lucrărilor complexe să se
desfăşoare în flux continuu, fără disfuncţionalităţi sau întreruperi ale proceselor  de
muncă. Modul concret de stabilire a dimensiunii optime a formaţiilor de lucru se face în
cadrul aplicaţiilor practice.
În exploataţiile zootehnice, cu un grad mai mare de concentrare a efectivelor de
animale, forma de organizare a muncii o constituie echipa a cărei membri execută
întregul volum de lucrări din cadrul unui adăpost sau a unei hale de producţie.
Aprecierea eficienţei modului de organizare a muncii şi de alcătuire a  formaţiilor
de muncă se realizează cu ajutorul unor indicatori tehnico-economici
tehnico-economici grupaţi astfel:
I. Indicatori direcţi
1. Gradul de utilizare a resurselor de timp ale formaţiei de muncă (G rt%
rt% ) ;

 2. Coefi
Coeficie
cient
ntul
ul de uti
uti lizare
lizare a schim
schimb
bului
ului de
de lucr
lucr u (C u% ) ;

3. Coeficientul de stabilitate a formaţiei de lucru (C 

 s% ) ;

4. Coeficientul de concordanţă între categoria de încadrare a pesonalului 

din formaţie şi categoria lucrărilor executate (C c% ) ;
5. Nivelul productivităţii muncii (W).

II. Indicatori indirecţi

1.  Nivelul producţiilor medii (la
(l a hectar sau la un animal) ;
 2. C ostur
sturii le pr
pr oduselor
uselor agri
agr i cole
cole .
 4.3 Aplicație practică privind optimizarea
 formațiilor de muncă la
 la S.C
S.C E LI ASC S.R.L.

Să se determine, folosind cele două metode, mărimea formaţiilor de muncă

 pentru executarea lucrării de recoltat manual porumb compusă din următoarele lucrări
simple:
 recoltat ştiuleţi cu foi
 încărcat porumb ştiuleţi în mijlocul de transport
 transport porumbştiuleţi
 descărcat porumb ştiulel
 curăţat ştiuleţi de foi,
 tăiat cocenii de porumb şi legat în snopi,
 încărcat snopii de coceni în mijlocul de transport,
 transport snopii de coceni,
 descărcat snopii de coceni,
 clădit şira de coceni.

Norma de muncă pentru lucrările simple la recoltat porumb  cu totul

Norma de
Nr.
Norma de muncă
crt. Lucrarea simplă  U.M.
muncă exprimată
 în kg
1. recoltat porumb cu totul t 1,875 1875
2. curăţat ştiuleţi t 0,6 600

3.  încărcat porumb ştiuleţi t 6,0 6000

4. transport ştiuleţi t 0,4 4000

5. descărcat ştiuleţi t 9,8 9800
 încărcat snopii de coceni în t 6,0 6000
6.
mijlocul de transport,
7. transport snopii de coceni, t 4,0 4000
8. descărcat snopii de coceni, t 7,5 7500
9. clădit şira de coceni. t 7,0 7000
 Determinarea numărului de muncitori prin metoda celui mai mic
multiplu comun:
c.m.m.c./ Se simplifică
Norma de Cel mai mic cu Numărul
Nr.
Lucrarea simplă muncă multiplu norma cel mai mic de
crt.
-kg- comun: lucrării număr: muncitori
198900

recoltat porumb 1875 3*54 1.039.548 5,22 5

1
cu totul

2 curăţat ştiuleţi 600 23*3*52 3.248.700 16,33 16

 încărcat porumb 6000 24*3*53 324.870 1,63 2
3
ştiuleţi
transport 4000 25*53 487.305 2.45 2
4
ştiuleţi
descărcat 9800 23*52*72 198.900 1 1
5
ştiuleţi
 încărcat snopii
de coceni în 6000 24*3*53 324.870 1,63 2
6
mijlocul de
transport
transport snopii 4000 25*53 487.305 2,45 2
7
de coceni,
descărcat snopii 7500 22*3*54 259.896 1,3* (2) = 2,6 3
8
de coceni,

9
cădit șira de 7000 23*53*7 278.460 1.4(2) = 2,8 3
coceni
c.m.m.c.= 25*32*54*72*13*17 = 1.949.220.000 36 muncitori/zi

Determinarea formaţiei de muncă prin metoda normei celei mai mari:

Norma de Număr de muncitori

Nr.
Lucrarea simplă muncă Rezultat din
crt. Rotunjit
kg calcul
1 recoltat ştiuleţi cu foi 950 10.3 10

2
 încărcat porumb ştiuleţi în mijlocul 6000 1.6 2
de transport
3 transport porumb ştiuleţi 4000 2.4 2
4 descărcat porumb ştiulel 9800 1 1
5 curăţat ştiuleţi de foi, 1300 7.5 8

6
tăiat cocenii de porumb şi legat în 1275 7.6 8
snopi,
7  încărcat snopii de coceni în mijlocul 9000 1.08 1
 de transport,
8 transport snopii de coceni, 4000 2.4 2
9 descărcat snopii de coceni, 9100 1.07 (*2) 2
1.4 (*2)
10 clădit şira de coceni. 7000 2

TOTAL 38 muncitori/zi
 CAP 5 OTIMIZAREA NECESARULUI DE MUNCITORI
PERMANENŢI

 5.1 A spe genarr ale pr i vi nd salariaţ i i di 

specte gena di n agricultură

Rolul resurselor umane în cadrul exploataţiilor agricole este deosebit de

important, deoarece efectuarea la timp şi în bune condiţii a unui complex de lucrări,
influenţează în mod hotărâtor rezultatele de producţie.
Ca orice activitate cu caracter productiv şi activitatea din ramurile agricole trebuie
să fie susţinută cu un volum corespunzător de resurse umane. Acesta este variabil de la
o exploataţie la alta şi este dependent de un ansamblu de factori:
 volumul lucrărilor agricole;
 gradul de complexitate al lucrărilor;
 nivelul de înzestrare tehnică al exploataţiilor;
 gradul de calificare al personalului;
 sezonalitatea activităţilor agricole, etc.
Datorită caracterului aleatoriu al acestor factori, necesarul de resurse umane din
exploataţiile agricole variază în timp, nu numai de la un an la altul, dar chiar în
decursul aceluiaşi an, de la un sezon la altul .
Înainte de a stabili modalităţile de determinare a necesarului de resurse umane
este necesar să fie prezentate criteriile de clasificare a acestora, criterii care sunt
dependente de capacităţile fizice şi intelectuale ale persoanelor şi de calificarea şi
experienţa dobândită.

Astfel, aceste criterii se referă la:

  gra
 gr adul de calif
califica re, care o structurează în:
icare
 –  resurse
 resurse umane necalificate;
 –  resurse
 resurse umane care au un anumit grad de calificare; natur
naturaa r esurse
sur selor u mane:
lor um
 –  resurse
 resurse umane proprii;  –  resurse
 resurse umane atrase.
 modul de participare în procesul de producţie:
  –  resurse
 resurse umane direct productive;  –  resurse
 resurse umane indirect productive;

 natura relaţiilor cu exploataţia în care lucrează:

 –  persoane
 –  persoane angajate cu contract de muncă pe o perioadă nedeterminată
(muncitori permanenţi, alte categorii de personal);
 –  persoa
 persoane fără contract (muncitori zilieri şi sezonieri).
Asigurarea cu resurse de muncă a exploataţiilor agricole comportă un aspect
cantitativ legat de asigurarea numărului strict necesar de personal muncitor în funcţie de
 potenţialul de producţie
producţie al exploataţiilor şi un aspect
aspect calitativ, care se referă la calificarea
 profesională cerută
cerută de structura de producţie, precum şi
şi la structura personalului
personalului muncitor, pe
categorii de vârstă, sex, vechime, etc.
Există particularităţi privind calculul necesarului de resurse
r esurse umane în producţia
vegetală, în ramurile de creştere a animalelor sau în alte activităţi tangente cu agricultura.
În ramurile de producţie vegetală determinarea necesarului de resurse umane se
 poate realiza prin două metode:
A. Metoda directă;
B. Metoda grafică

În situaţia ambelor metode, baza de calcul o constituie  fişele tehnologice, care

cuprind, pentru fiecare cultură:
 lucrările agricole în ordinea cronologică;
 volumul acestora
 gradul de complexitate;
 modul şi termenele de executare;
 alte date ce dau conţinut acestor fişiere.

A. Metoda directă se utilizează  pentru stabilirea necesarului de muncitori se

utilizează în situaţia când acest necesar se calculează separat, pentru fiecare lucrare
agricolă în parte:
 B. Metoda grafică serveşte pentru a s tabili necesarul de muncitori în timpul
anului. În ramurile vegetale metoda cuprinde două etape. În prima etapă se înscriu
într-un tabel datele privind necesarul de zile- om, calculat pe luni calendaristice şi pe
decade. Acestea se extrag din fişele tehnologice, separat pentru fiecare cultură. În
continuare, se centralizează datele şi se întocmeşte graficul necesarului de zile -om pe
luni şi decade.
 Necesarul mediu zilnic de muncitori se stabileşte pentru fiecare perioadă
calendaristică (lună, decadă), prin raportarea numărului de zile -om la numărul de zile
lucrătoare din fiecare perioadă.
Datorită faptului că, de regulă, graficul necesarului de muncitori prezintă variaţii
de la o perioadă la alta, numărul de muncitori permanenţi se dimensionează în funcţie
de cerinţele perioadei cu cel mai redus volum de lucrări, restul lucrărilor urmând a fi
efectuate cu ajutorul muncitorilor sezonieri sau zilieri. Se recomandă ca muncitorii
 permanenţi să aibă o pregătire profesională diversificată, pentru a putea fi utilizaţi la
executarea diferitelor lucrări agricole în toate perioadele anului.

În ramurile de creştere a animalelor, din cauză că activitatea de producţie este

continuă, se recomandă ca angajarea muncitorilor să aibă un caracter permanent .
 Numărul de muncitori din aceste ramuri este influenţat de mărimea efectivelor de
animale, de structura acestora, pe categorii de vârstă şi sex, de sistemul de creştere şi de
întreţinere, etc.
Pentru determinarea necesarului de muncitori (îngrijitori) de bază se recur ge la
norma de servire (numărul de animale ce revine unui muncitor,
muncitor, pentru îngrijire).
Alături de îngrijitorii de bază, cu ajutorul unor coeficienţi se calculează numărul
schimb şi de noapte, muncitorii din echipa de servire, etc.
 îngrijitorilor de schimb
 Necesarul de personal pentru alte activităţi, decât producţia agricolă, la care nu
este posibilă utilizarea normelor de muncă se stabileşte pe baza unor norme cu caracter
special (norme de personal), având în vedere specificul fiecărei activităţi şi volumu l de
muncă ce urmează a fi efectuat.
Pentru a aprecia asigurarea exploataţiilor agricole cu resurse de muncă, la anumite
intervale de timp (de regulă la începutul anului), se poate utiliza ca indicator gradul de
asigurare pe specializări, determinat ca rap ort procentual între existent şi necesarul
reieşit din calcule.
Modul în care, în cursul anului, s-a reuşit să se asigure necesarul prevăzut se poate
aprecia ţinând seama de mişcarea personalului muncitor, determinată atât de cauze
obiective, fenomen cunoscut sub denumirea de circulaţie a forţei de muncă, cât şi din
cauze subiective, proces care poartă denumirea de fluctuaţie a forţei de muncă .

 5.2 M etodologi
logiaa opti mi z ării numărului permanent de muncitori
ri i num

Premisa a organizării ştiinţifice a producţiei şi a muncii, determinarea necesarului

de muncitori constituie o sarcină importantă pentru realizarea rentabilităţii.
Deoarece în agricultură se manifestă sezonalitate în consumul de zile -om
apare evident faptul că şi numărul necesar de executanţi este variabil pe decade şi luni.
Specialistul este pus în faţa problemei fie de a stabili necesarul de personal muncitor
 permanent după intervalul cu solicitare maximă (decadă sau lună), ceea ce duce la
folosirea incompletă a muncitorilor în celelalte perioade, fie de a stabili necesarul
 permanent după un alt nivel (sub cel de solicitare maximă), ceea ce asigură o mai bună
folosire a muncitorilor permanenţi, dar în perioadele de vârf trebuie să asigure forţă de
muncă temporară. Decizia depinde, desigur, de gradul de sezonalitate, de situaţia forţei
de muncă temporară.
Cunoscând necesarul de muncitori permanenţi şi sezonieri se poate stabili
fondul total de salarii şi în continuare se poate întocmi bugetul de venituri şi chel tuieli al
exploataţiei agricole.
Pentru determinarea numărului de muncitori permanenţi, cărora să li se
asigure posibilitatea de a efectua un număr determinat de z.o./muncitor permanent/an,
trebuie cunoscute următoarele date:
 numărul de z.o. necesar desfăşurării proceselor de producţie pe fiecare
lună (datele se iau din fişele tehnologice ale culturilor);
 numărul de zile pe lună în care se pot efectua lucrările;
 numărul de z.o. propus să fie asigurat pe muncitor permanent timp de
un an.

Precizări metodologice:
1. Din numărul total de z.o./muncitor permanent/an propus a se realiza, se scade
un număr egal cu 24  n, în care n reprezintă un număr de luni cuprins între 1 şi 11, de
regulă lunile cu cel mai mare număr de z.o.
2. Se totalizează numărul de z.o. din lunile rămase, iar suma se împarte la
numărul rămas la scăderea din numărul de z.o./an propuse a se realiza a produsului (24
 n), rezultatul fiind numărul de muncitori permanenţi în fiecare lună.
3. Se determină numărul de z.o. ce revin pe muncitor permanent în fiecare lună,
 prin împărţirea numărului total de z.o. din fiecare lună la numărul de muncitori
 permanenţi rezultat din calcul. Se va avea în vedere ca acest număr să nu depăşească
depăşească
cifra de 24 pe lună. Se totalizează aceste zile şi se vede dacă se realizează condiţia
asigurării numărului de z.o./muncitor/an propus iniţial.
4. Se fac calcule cu un alt număr de luni (n) până se obţine câtul cel mai mic
(reprezentând numărul de muncitori permanenţi) şi implicit numărul de z.o ./muncitor
 permanent/an propus
propus iniţial.
5. Pentru lunile neacoperite de muncitori permanenţi se va determina numărul
de muncitori temporari, prin împărţirea, pe fiecare lună a numărului de z.o. rămase
disponibile la 24.

 5.3 Aplicație practică privind opti mizarea numărului de

muncitori  permanenți la S .C.
. C. ELIASC S.R.L.

Să se determine necesarul de muncitori permanenţi şi sezonieri într -o

exploataţie agricolă în care activităţile de producţie din sectorul vegetal şi animal au
înregistrat următoarele
următoarele valori exprimate în z.o./lună:
z.o./lună:
 ianuarie= 750,
 februarie=1100
 martie = 1400,
 aprilie = 1750,
 mai = 3750,
 iunie = 4000,
 iulie = 3766,
  august = 3500,
 septembrie = 2104,
 octombrie = 1380,
 noiembrie = 1000,
 decembrie = 500.

Lunile anului
Nr Specificare Total pe an
I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII
Ipoteza I : n = 5 Calcule: 192-24*5=72 (650+1000+1250+1800+1275+985+
(650+1000+1250+1800+1275+985+500)/72
500)/72 = 103.61 muncitori permanenti

1 z.o./exploataţie 650 1000 1250 1800 3750 3800 3850 3400 2050 1275 985 500 24310

z.o./muncitor
2 6,27 9,65 12,06 17,37 24,00 24,00 24,00 24,00 19,79 12,31 9,51 4,83 187,79
permanent

z.o. pentru
3 muncitori 650,0 1000 1250 1800 2487 2487 2487 2487 2050 1275 985 500 19457
permanenţi

Ipoteza II : n = 4 Calcule: 192-24*4=

192-24*4= 96 (650+1000+1250+1800+2050+1275+
(650+1000+1250+1800+2050+1275+985+500)
985+500) / 96 = 99.06
99.06 muncitori
muncitori permanenti

1 z.o./exploataţie 650 1000 1250 1800 3750 3800 3850 3400 2050 1275 985 500 24310

z.o./muncitor
2 6,56 10,09 12,62 18,17 24,00 24,00 24,00 24,00 20,69 12,87 9,94 5,05 19200
permanent

z.o. pentru
3 muncitori 650,0 1000 1250 1800 2377 2377 2377 2377 2050 1275 985 500 19020
permanenţi

Ipoteza III : n = 3 Calcule: 192-24*3=

192-24*3= 120 (650+1000+1250+1800+3400+2050+1
(650+1000+1250+1800+3400+2050+1275+985+500)
275+985+500) / 120 = 107.58 muncitori permanenti

1 z.o./exploataţie 
z.o./exploataţie  650 1000 1250 1800 3750 3800 3850 3400 2050 1275 985 500 24310

z.o./muncitor
2 6,04 9,30 11,62 16,73 24,00 24,00 24,00 24,00 19,06 11,85 9,16 4,65 184,40
permanent

z.o. pentru
3 muncitori 650,0 1000 1250 1800 2582 2582 2582 2582 2050 1275 985 500 19838
permanenţi

z.o. pentru
4 muncitori - - - - 1168 1218 1268 818 - - - - 4472
temporari

muncitori
5 - - - - 12,17 12,69 13,21 8,52 - - - - 46,59
temporari pe zi
 CAP.6. EVALUAREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILOR

Evaluarea performanţelor resurselor umane este activitatea de bază a

managementului resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care
angajaţii unei organizaţii îşi îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile ce le
revin.
Opinia altor specialişti (Lemaître) este mai complexă şi abordată într -un sens mai
 practic, după părerea lui, evaluarea performanţelor reprezintă operaţiunea de elaborare
 periodică a bilanţului muncii depuse de colaboratori în scopul discutării cu aceştia a
 progreselor înregistrate
înregistrate şi a măsurilor necesare
necesare a fi luate în viitor.
Astfel, în opinia lui Lemaître, evaluarea performanţelor este o operaţiune
 periodică scrisă, repetată la intervale de timp stabilite în funcţie de obiectivele propuse şi
făcută de persoane specializate în acest domeniu. Evaluarea preformanţelor profesionale
 presupune un schimb de opinii sub forma unor discuţii libere şi de schise în scopul
stabilirii unor planuri de dezvoltare a indivizilor din organizaţie.
Concluzia care se poate trage din definiţia lui Lemaître este că evaluarea preformanţelor
este o componenta de bază a managementului performanţei deoarece analiza
 performanţelor (descrisă la subcapitolul precedent) persupune aceleaşi acţiuni ca cele
descrise de Lemaître şi potrivit lui Manolescu, pentru că mijlocul prin care obiectivele
generale devin obiective individuale este, de obicei, evaluarea performanţei.
Evaluarea  performanţei presupune determinarea modului şi a gradului în care
 persoana care ocupă
ocupă un loc de muncă îndeplineşte obiectivele,
obiectivele, sarcinile, responsabilităţile
responsabilităţile
sau cerinţele locului de muncă derivate din obiectivele generale ale companiei spre
deosebire de analiza postului de muncă care presupune o simplă descriere a obiectivelor,
sarcinilor şi responsabilităţilor postului sau de evaluarea postului care presupune
determinarea valorii relative a postului de muncă.
Proces complex, evaluarea performanţelor pres upune potrivit literaturii de
specialitate şi practicilor manageriale, evaluarea mai multor laturi ale personalităţii
 profesionale şi calităţilor
calităţilor personale a individualităţilor
individualităţilor din companie:
companie:
 evaluare potenţialului de dezvoltare a unei persoane;
 evaluarea comportamentului;
  evaluarea performanţelor profesionale;
 Evaluarea potenţialului de dezvoltare a unei persoane  –  presupune
 presupune stabilirea
trăsăturilor şi caracteristicilor personale ale angajatului ca personalitate, despre
activităţile sale în cadrul postului de muncă.
 Evaluarea comportamentului  –  se referă la evaluarea acelor manifestări de
comportament care se încadrează în caracteristicile de performanţă. Evaluatorul
determină modul în care acţionează angajaţii pentru îndeplinirea sarcinilor şi
obligaţiilor care revin postului ocupat de angajatul evaluat în comparaţie cu ceea ce ar
trebui să facă.
 Evaluarea performanţei  –  presupune
 –  presupune evaluarea rezultatelor obţinute de un
angajat în postul său de muncă. Performanţa obţinută se evaluează diferit pentru locuri
de muncă diferite. In unele locuri de muncă performanţa se poate evalua uşor (agenţii
sau inspectorii de asigurări), în altele performanţa se evaluează cu dificultate, fie
 pentru că rezultatele nu se pot exprima în indicatori specifici (agent de marketing) , fie
 pentru că este nevoie de un timp mai îndelungat până apar rezultatele (proiectant
 produse de asigurări).
asigurări).
In managementul resurselor umane, evaluarea potenţialului de dezvoltare a
 persoanelor este folosit la procesele de recrutare şi selecţie a person alului, a doua
grupă de evaluări la dezvoltarea carierei profesionale a persoanelor dintr -o companie
iar evaluarea performanţelor profesionale se foloseşte la determinarea rezultatelor
obţinute de fiecare persoană în postul său de muncă şi pentru a estima modul de
acţiune şi evoluţia viitoare a ocupantului de post.
Activităţile prin care se face evaluarea performanţelor profesionale încep prin
stabilirea obiectivelor avute în vedere de managementul companiei. Stabilirea
obiectivelor evaluării performanţelor are
performanţelor  are o mare importanţă deoarece în funcţie de ele
sunt formulate sau apreciate performanţele.
Rezultatele unor studii au arătat că printre cele mai importante obiective ale
evaluări performanţelor, sunt:
 compensaţiile
compensaţiile financiare;
 feedback- ul performanţei;
  pregătirea şi promovarea
promovarea personalului;
personalului;
  planificarea personalului;
personalului;
  reţinerea sau concedierea personalului;
 cercetare;

Specialistul german Gaugler a publicat un studiu, în care evidenţiază alte obiective prioritare
ale evaluării performanţelor profesionale, cum sunt:
 integrarea personalului;
 instrument de conducere;
 stabilirea recompenselor;
  bază de dezvoltare;
dezvoltare;
 suport motivaţional;

 Principalele obiective ale evaluării performanţelor profesionale, sunt:

1. îndeplinirea obiectivelor individuale propuse, derivate din obiectivele generale ale
companiei atât ale executanţilor cât şi ale persoanelor din conducerea companiei.
Alături de determinarea performanţelor realizate scopul evaluării performanţelor este
 planificarea instruirii şi perfecţionării persoanelor evaluate precum şi a dezvoltării
carierelor angajaţilor. Angajaţii au nevoie de o evaluare corectă a modului în care şi -
au îndeplinit sarcinile şi responsabilităţile comparativ cu modul în care trebuiau să şi
le îndeplinească. De asemenea angajaţii doresc să cunoască modul în care compania
apreciază eforturile lor, progresele profesionale realizate în perioada dintre două
evaluări, nevoile de dezvoltare ale organizaţiei şi modul în care ei pot să -şi aducă
a portul la această dezvoltare, modul şi posibilităţile de instruire a lor pentru a putea
să-şi aducă aportul la dezvoltarea companiei.
2. stabilirea de recompense echitabile pentru personal  –  considerăm că acesta este
obiectivul cel mai important şi mai des întâlnit la evaluarea performanţelor
 personalului în companiile româneşti. Chiar dacă nu întodeauna evaluarea
 performanţelor personalului este baza sistemului de salarizare, părerea noastră este
că acest proces oferă managerilor suportul acordării altor stim ulente persoanelor care
obţin performanţe peste standardele cerute de companie.
3.  buna desfăşurare a activităţilor departamentului
departamentului de resurse umane: activităţile de
selecţie şi angajare a personalului, promovări interne, reţinerea sau concedierea
 personalului. Informaţiile oferite de rezultatele obţinute de persoane dintr -un
-un
departament vor oferi managerului de resurse umane trăsăturile de personalitate şi
cunoştinţele necesare
necesare pe care persoanele care vor fi selectate trebuie să le aibă pentru
a ocupa un post în departamentul respectiv şi care garantează obţinerea de
 performanţe profesionale
profesionale cel puţin la nivelul persoanei
persoanei care a părăsit postul sau a fost
 promovat. Pentru reţinerea în companie sau concedierea personalului, evaluarea
 poate fi un criteriu hotărâtor dacă evaluatul şi-a/nu şi-a îndeplinit obligaţiile şi
responsabilităţile care-i revin postului său de muncă.
In cadrul procesului de evaluare obiectivele stabilite au o importanţă
deosebită, în funcţie de ele se stabileşte programul de evaluare iar rezultatele lor
trebuie să ofere managerilor informaţiile reale şi exacte pentru ca aceştia să ia
deciziile cele mai bune privind dezvoltarea personalului din departamentele de
muncă pe care le coordonează.
După stabilirea scopului evaluării, procesul continuă cu definitivarea
 principalelor etape:
etape:

6.1 F i şa de
de evalu
valuar
aree a ang
angaj
ajat
atii lor

FISA DE EVALUARE
NR……DIN…/…/…..
PERSOANA EVALUATA
 Numele şi prenumele:
F unct
unctia:
 Locul de muncă ( unitatea/compartimentul/oficiul):

 Stud
 Studii :
D ata angajari
angajariii î n unit
uni tate:

D ata ultimei
ultimei evaluari
valuari :
D ata
ata de
de la care
care ocupa postul
postul::
 Motivul evaluarii şi perioada
perioad a la care se refera evaluarea:
eva luarea:
(evaluarea anuala: 01.01. an curent la 31.12. an curent)
(evaluare partiala: 6 luni/12 luni de la ……… până la ......... -
definitivare/promovare/incetare raporturi de muncă, etc.)

EVALUATOR
  Numele şi prenumele:
prenumele:
Functia:
Locul de muncă:

6.2 Autoevaluarea performanţ ei

ei angaj aţ 
aţ ilor
ilor

 Autoevaluarea – are
 – are o importanţă deosebită dacă se face înaintea interviului de
evaluare şi stabilirea obiectivelor pentru perioada următoare celei evaluate pentru că duce
la creşterea motivaţiei angajatului
angajatului şi reduce starea de
de anxietate din timpul interviului
interviului de
evaluare.
Autoevaluarea dă posibilitatea angajatului să -şi aprecieze punctele tari şi cele
slabe atât din comportamentul său la locul de muncă, din activitatea sa profesională cât şi
cunoştiinţele teoretice din domeniu asigurărilor pe care le stăpâneşte şi lacunele pe care le
are.
Un dezavantaj al autoevaluării este faptul că în general persoanele care se
autoevaluează tind să -şi acorde calificative superioare celor acordate de superiorii lor.
Strategiile de evaluare ale diferitelor categorii de evaluatori sunt diferite unele de
altele. Fiecare strategie de evaluare este un ică în felul său, depinde de categoria
evaluatorului, de cultura sa, de vârsta, dacă este bărbat sau este femeie şi nu în ultimul
rând de gradul său de instruire în domeniul resurselor umane şi al cunoştinţelor despre
meseriile asigurătorilor.
Experienţa noastră managerială a scos în evidenţă faptul că evaluatorii bărbaţi
sunt mai indulgenţi cu evaluaţii femei iar evaluatorii mai bătrâni sunt mai indulgenţi cu
cei tineri. Evaluatorii tineri sunt mai indulgenţi cu cei la fel de tineri şi mai exigenţi cu cei
mai batrâni.
Autoevaluările au oferit o concluzie interesantă, aceea că persoanele cu mai multă
experienţă au fost mai obiective în autoevaluare şi mai aproape de evaluările făcute de
manageri decât cele persoanele tinere care au avut tendinţa de a -şi majora competenţele
faţă de evaluările făcute de un alt evaluator.
 Autoevaluarea performaţelor

Se va completa de către salariat

NUMELE ŞI PRENUMELE:

I. Sumarul indeplinirii sarcinilor/obiectivelor

sarcinilor/obiectivelor  (prezentati pe scurt punctul dvs. de
vedere privind realizarile perioadei pentru care se face evaluarea );

II. Puterea de muncă (descrieti efortul personal şi cum s -a schimbat faţă de

 perioada precedenta
precedenta volumul de muncă);

III. Propuneri privind imbunatatirea/dezvoltarea sarcinilor/obiectivelor

individuale (identificati aspectele critice care vizeaza activitatea dvs., propuneri
de imbunatatire, posibilitati de extindere a atribuţiilor,etc.);

IV. Interesul pentru cariera (dacă sunteti interesat în schimbarea funcţiei sau a
compartimentului, avand în vedere şi pregătirea pe care o aveti; mentionati
interesele profesionale pe termen lung);

V. Sugestii/nemultumiri sau preferinte

Semnatura, Data,

6.3 Evaluarea de catre şeful super

super i or

 Evaluarea făcută de către manageri sau de către şefii direcţi – se bazează pe
ideea că managerul sau şeful direct îşi cunoaşte cel mai bine subalternii, obiectivele
departamentului
departamentului şi modalităţile în care un angajat trebuie să -şi îndeplinească sa rcinile
şi responsabilităţile care i -au fost repartizate. Avantajul acestei metode constă în
faptul că managerul cunoaşte foarte bine secretele organizaţiei, ale departamentului
şi ale persoanei evaluate şi este interesat în efectuarea unei analize cât mai   reale
 pentru a cunoaşte cât mai exact realizările angajatului, comportamentul lui la locul
de muncă, posibilităţile lui de dezvoltare profesională şi personală, în concordanţă cu
obiectivele departamentului şi ale companiei.
Dezavantajul este că managerul  poate face o evaluare subiectivă dacă
angajatul are un comportament serviabil iar managerul confundă comportamentul
angajatului cu performanţele sale profesionale.
 CAPITOLUL 7. PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONALĂ

7.1. E lab
labor ar ea unui C V tip eur
euroopass
INFORMAŢII PERSONALE Oana-Alina Aionesei

Ghe. Filipescu nr. 7, 710366 Botosani (România)

0749862427

oana.aionesei@yahoo.com

Sexul Femeiesc | Data naşterii 16 a lunii decembrie 1989 | Naţionalitatea română

decembrie

LOCUL DE MUNCĂ DORIT Inginer Agronom

EXPERIENŢA PROFESIONALĂ

01 a lunii martie 2013 – prezent  Agen

 Agentt asig
asigur
urari
ari
S.C AXA S.A, Botosani (România)

10 a lunii iunie 2012 – 07 a lunii fruit harvester

septembrie
septembri e 2012 Bruce Farms Ltd, Meigle Regatul Unit

13 a lunii iunie 2011 – 11 a lunii fruit harvester

septembrie 2011 Bruce Farms Ltd, Meigle Regatul Unit

11 a lunii iunie 2010 – 10 a lunii fruit harvester

septembrie
septembri e 2010 Bruce Farms Ltd, Meigle Regatul Unit
18 a lunii decembrie 2007 – 28 a  Agen
 Agentt asig
asigur
urari
ari
lunii februarie 2013 S.C. UNIQA S.A, Botosani (România)

EDUCAȚIE ȘI FORMARE

15 a lunii septembrie 2009 –

septembrie Student
prezent USAMV, Iasi (România)

15 a lunii septembrie 2005 – 17 a Tehnician in activitati economice, Diploma de Bacalaureat

lunii iunie 2009 Colegiul Economic "Octav Onicescu", Botosani (România)

COMPETENŢE PERSONALE

Limba(i) maternă(e) română

 Alte
 Alte lim
limbi
bi str
străin
ăinee cuno
cunoscu
scute
te ΙNΤELEGERE VORBIRE SCRIERE

Participare la
 Ascu
 Asculta
ltare
re Citir
Citire
e Discurs oral
conversaţie
engleza C2 B2 B2 B2 B2
spaniolă C1 C1 B1 B1 B1
germană  A1 A1 A2 A1 A1

Competenţe de comunicare spirit de echipă;

capacitate bună de adaptare la medii multiculturale, dobândită în cadrul experienţei profesionale din
străinătate;
competenţe bune de comunicare dobândite prin experienţa profesională în calitate de agent de
vânzări.

Competenţe dobândite la locul de spirit organizatoric si gestionarea proiectelor in echipa(dobandit in urma colaborarii mele ca agent de
muncă asigurari in cadrul societatilor UNIQA SI AXA)

Competenţe informatice O bună stăpânire a instrumentelor Microsoft Office™ (Word™, Excel™ şi PowerPoint™); Cunoştinţe
de bază despre aplicaţii de design grafic (Adobe Illustrator™, PhotoShop™).

INFORMAΤII SUPLIMENTARE

Seminarii si cursuri Pregatire profesionala continua intermediari in asigurari

Cursuri IMA-AMI

voluntariat In cadrul campaniei umanitare

umanitare "Putin pentru tine, mult pentru altii"(anii
altii"(anii 201
2011
1 si 2012)

permis auto categoria B din 2008

7.2. Evaluarea situației actuale -analiza SWOT a propriei persoane

 Analiza SWOT
SWOT vine din limba engleză de la iniţ ialele cuvintelor Strenghts (puncte tari),
Weaknesses
eaknesses (puncte slabe), O pportunities (oportunităţi) şi Threats (ameninţări).
Analiza SWOT este de fapt o tehnică prin care s e pot identifica punctele tari şi
slabe şi se pot examina oportunităţile şi ameninţă rile unui proiect, ale unei acţiuni sau ale
unei persoane şi poate fi utiliza ca element de realizare a bilanţ ului.
În general, există două moduri î n care poate fi utilizată o analiză SWOT: î n
scopuri profeionale sau personale. În scop personal, analiza SWOT poate fi utilizată
 pentru a monitoriza cariera unei persoane, notând abilităţile şi problemele pe care aceasta
le are. În context profesional, analiz a SWOT poate fi utilizată   pentru a masura
 profitabilitatea unei afaceri
afaceri sau unui proiect.
proiect.

PUNCTE TARI PUNCTE SLABE

 abilităţi de comunicare ş i negociere ;  frustrare la stress ;

 abilitate de a lucra atât în echipă ,cât ş i  lipsa de experienţă î n domeniu ;
independent
independent ;  insuficient de dinamică ;
 capacitate de cercetare, analiză şi sinteză  ;

 creativitate ;

  perseverenţă
 perseverenţă ;
 seriozitate ;

 organizată , calculată  ;

  prezenţă agreabilă

 o puternică dorinţă de recunoastere

social ă ;
 cunoştinţe de baza software

(Word,Excel,Access)
(Word,Excel,Access) ;
 cunoaşterea limbii engleze la nivel

avansat ;
 deţin permis auto categoria B ;

OPORTUNITĂŢI AMENINŢĂRI
  existenţa unui număr ridicat de
  posibilitate de a cunoaşte  multe persoane
tineri ce îşi doresc o cariera î n
si de a-mi crea multe relaţii  ;
acest domeniu ;
  posibilitatea de a dobândi cunoştinţe ;
 cererea mare de candidaţi cu
experienţă în domeniu ;
 aşteptări din ce in ce mai mari si
mai sofisticate ale clienţilor
clienţilor , ce
duc la o necesitate de
 perfecţionare permanent.
 7.3. Obiective de carieră

Intenţionez ca peste 3 ani să ajung

ajung inspector în asigurări în cadrul companiei
S.C. AXA S.A., din județul
județul Botoşani,
Botoşani, bazându-mă pe aptitudinile
aptitudinile de bun
organizator, pe adaptabilitate, capacitate de cercetare, analiză, sinteză și flexibilitatea
de care dau dovadă.
Îmi doresc
doresc acest
acest lucru
lucru pentru că eu consider
consider că această funcţie, prin
responsabilităţile pe care le implică, m -ar impulsiona să evoluez , să mă dezvolt ,să
cunosc şi să comunic mai bine cu oamenii . Există foarte puţine job -uri care oferă atât
de multe beneficii.
În 5 ani intenţionez să aplic pentru un proiect de finanţarea pentru afacerea
familiei-fermă cu profil agricol. Îmi doresc să mă asociez cu tatăl meu în această
afacere pentru a mă bucura de o libertate mai mare , pentru a fi propriul meu şef, dar
şi pentru a oferi la rândul meu noi locuri de muncă . Sunt conştientă că a   avea o
afacere de familie implică foarte multe responsabilitati, însă pot afirma că am
capacitatea şi abilităţ ile necesare pentru a realiza acest lucru. Consider că în 5 ani voi
fi pregătită sa fac un asemenea  pas fiind sprijinită de familia mea.

7.4.
7.4. I de
denti
ntiffi car
car ea nevo
nevoii lor de dezv
zvo
oltar
ltar e

Abilităţi, cunoştinţe
cunoştinţe şi competenţe pe care
care trebuie să le  dezvolt   pentru a
ajunge in funcţia de inspector în asigurări:
 Abilităţi de comunicare în public ;
de persuasiune ;
de planificare , organizare şi negociere  ;
de analiză ;
de a lucra atât in echipa, cât şi independent ;
de cercetare, analiză şi sinteză.
 Cunoştinţe IT.
 Competenţe capacitatea de conducere ;
capacitatea de a face cercetări ;
iniţiativă.
Abilitatile si cunoştinţele de care mai am nevoie :
 Abilitaţi de relaxare ;
 Cunoştinţe administrarea afacerilor  ; ;
contabilitate ;
de management general ;
de analiză tehnico-economico-financiară ;
de marketing.

7.5. M onito
ni torr i zar ea pr ogr esului

Experienţele pe care le voi avea cred ca vor fi în marea lor majoritate pozitive.
Voi avea şi dezămăgiri, fireşte, acestea fiind iminente în viaţa profesională și personală
a fiecărei persoane. Consider că în următorii 3 ani voi reuşi
reuşi sa trec î n CV (printre
altele) următoarele:
 Aptitudini şi abilităţi personale:
personale:
 Competitivitate, capacitate de cercetare, instruire şi sinteză; încă din
timpul liceului am fost agent de asigurare şi am participat la o serie de
cursuri şi seminarii în acest domeniu obţinând dimplome şi calificări.
 Energie, imaginaţie şi simţ organizatoric, calităţi care m -au îndemnat şi
ajutat să realizez şi să duc la bun sfarş it toate atributiunile pe care le-am
avut.
 Experienţă profesional ă :
 Experienţă profesional 
2013-2015 : ,, Universitatea de Științe Agricole și Medicină Veterinară
Ion Ionescu
Ionescu de la Brad’’ Iaşi , Master ,, Management în alimentaţie publică şi
agroturism”/ Diplomă de master
2010-prezent : agent de asigurarea in cadrul companiei S.C. UNIQA S.A.
2009-2013 : ,, Universitatea de Științe Agricole și Medicină Veterinară
Ion Ionescu de la Brad’’ Iaşi Facultatea de Agricultură   Specializarea Inginerie
Economică în Agricultură /Diplomă de licenţă.
 Aprecieri deosebite :
 Media de absolvire a facu ltăţii 9,10
 Pe timpul facultăţii am beneficiat de bursă de merit;
O experienţă negativă pe care este posibil să   o am  –  să nu mi se accepte
 proiectul de finanţare
finanţare .
 CONCLUZII
Între factorii de producție (muncă, capitalul, pământul, informația,  capacitatea
managerială) ca resurse ale societății folosite în procesul de producție a bunurilor
și serviciilor, resursele umane sunt primordiale pentru atingerea obiectivelor
oricărei organizații și, în consecință, trebuie să se bucure de o atenție cu to tul
deosebită.
Importanţa apreciabilă pe care o are conducerea personalului în cadrul oricărei
organizații i-a determinat pe unii specialişti de autoritate să o includă, sub
denumirea de staffing, în randul funcțiilor manageriale, ei bazându -se pe 2
argumente esențiale:
- în desfăşurarea activitaților funcției de personal a organizației, fiecare
conducător în cadrul acesteia, indiferent de poziția sa ierarhică, este
 puternic implicat cel
cel puțin în ceea ce privește personalul
personalul din subordine;
- activitațile de personal sunt strâns legate de funcția managerială de
organizare, făcând astfel conexiunea între o funcție a organizației și o
funcție a managerului organizației .
Implicarea individului în organizație se bazează pe imaginea despre sine ș i
 pe importanţa acordată muncii î n raport cu alte domenii ale vieții. Această
implicare se exprimă prin comportamentul indivizilor și, mai ales, prin
comportamentul față de muncă. Până acum nu s -a gasit o relație bine fundamentată
între implicare și productivitate sau între implicare și performanță în muncă .
(Mowday, Porter, Steers). Cercetar ile
ile arată că o puternică  implicare a personalului
nu este necesară în toate organizațiile, ci, mai degrabă, în acele organizaț ii
confruntate cu un mediu turbulent și nesigur sau unde performanțele sunt dificil de
măsurat și cuantificat.
În situația în care organizația trebuie să   reactioneze foarte rapid la unele
schimbari ale mediului și când este dificil a dezvolta în timp foarte scurt noi reguli
și proceduri pentru a asigura coordonar ea
ea și controlul activităț ilor, adeziunea
tuturor membrilor organizației la obiectivele și valorile acesteia, precum și voința
de a investi în muncă  (profesie) pot duce la coordonarea activitaț ilor. Acesta este
cazul intreprinderilor din domeniul serviciilor, societați de audit și expertiză,
intreprinderi aflate în criză, în care supraviețuirea cere o schimbare rapida. În
aceste condiții implicarea nu este o garanție a performanței, dar poate fi utila în
unele condiții. Factorii susceptibili a favoriza implicarea salariaților în activitatea
organizației sunt numeroși și, de cele mai multe ori, exteriori organizației.
 BIBLIOGRAFIE

1. Alecu, I., Merce, E., Pană, D., Sâmbotin, I., Ciurea, I.V., Bold, I., Dobrescu, N.,
2001 –  Managementul
 Managementul exploataţiilor agricole. Editura Ceres, Bucureşti.
2. Ciurea, I.V., 1999  –  Management
 Management în exploataţiile agricole. Editura „Ion Ionescu
de la Brad“ Iaşi
3. Filip, C., 1992  –   Management . Universitatea Agronomică şi de Medicină
Veterinară „Ion Ionescu de la Brad“ Iaşi.
4. Hidoş, C., Isac, P., 1973 –  Studiul muncii , Editura Tehnică, Bucureşti.
5. Luca, P.G., 1993  –  Management
 Management general . Editura „Chemarea“ Iaşi.
6. Mathis, R.L., Nica, P.C., Russu, C., 1997  –  Managementul resurselor umane.
Editura Economică Bucureşti.
7. Merce, E., Arion, F.N., Merce, C.C., 2000  –  Management general şi agricol .
Academic Pres, Cluj-Napoca.
8. Oancea Margareta, 1995  –  Tratat de management în unităţile agricole . Editura
Ceres, Bucureşti.
9. Sâmbotin, L., 1999  –  Managementul exploataţiilor agricol e. Editura Mirton,
Timişoara.
10. Tănăsescu Rodica, 1995 –   Management în unităţile agricole. SC RTC Paper
Converting SA, Bucureşti.
 ANEXE
 ANEXA 1

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. ............../ ...………....în registrul general de evidenţă a
salariaţilor*

A. Părţile contractului
Angajator –  persoana
 persoana juridică/fizică
...............................………
...............................……………............
……..................,
......, cu sediul/domiciliul în
........................................,
........................................, înregistrată la registrul
r egistrul comerţului/autorităţile
administraţiei publice din .................…......... sub nr. ...........……...., cod
fiscal ........……..…......., telefon ........................., reprezentată legal prin
........................................,
........................................, în calitate de …...............................................,
şi
salariatul/salariata –  domnul/doamna
 domnul/doamna
..................……...............
..................…….....................................
...........................................,
....................., domiciliat/domiciliată
în localitatea
l ocalitatea ................................,
................................, str. ………...................
………................... ......... nr. ..........,
 judeţul .......................…...,
.......................…..., posesor/poseso
posesor/posesoare are al/a buletinului/cărţii de
identitate/paşaportului
identitate/paşaportului seria ................ nr. ..............., eliberat/eliberată d e
.................................. la data de ............ ……..., CNP
..................................
.....……….....................
.....………..................... permis de muncă seria ...........nr. ................... d in
data ...................., născut în ...............……........ la data de
...………...............,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii
asupra cărora am convenit :
B. Obiectul contractului
:....................................……
....................................……...................
.........................................
..................................
............
C. Durata contractului :
a) nedeterminată, salariatul/salariata
.................................................................. urmând să înceapă activitatea la
data de ................................;
................................;
 b) determinată, de ......……....... luni, pe perioada cuprinsă între
data de ............................... şi data de ..........................., confo rm art.
............ lit. ............ din Legea 53/2003 –  Codul  Codul muncii.
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfăşoară la
.........................................
...............................................................
............................................
...........................
.....
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul vă desfăşura activitatea
astfel:………….…………………................
E. Felul muncii
Funcţia/meseria ..........................…...............
..........................…............... conform Clasificării
ocupaţiilor din România
F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la
contractul individual de muncă.
G. Condiţii de muncă
 1. Activitatea se desfăşoară potrivit Legii nr.31/1991 privind
stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţi care
lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, –  vătămătoare, grele sau p ericuloase.
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii
normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr.19/2000 privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu
modificările şi completările ulterioare.
H. Durata muncii
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de
.................. ore/zi, .........................
......................... ore/săptămână.
ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum
urmează: ...................................
................................... (ore zi/ore noapte/inegal).
 b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile
regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de ................ ore/zi (cel puţin 2 ore/zi), ..............
ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum
urmează :.....................
:..................... ( ore zi/ore noapte ).
 b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile
regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c)  Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ................... zile lucrătoare, în
raport cu durata muncii (normă întreagă, î ntreagă, fracţiune de normă) .
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ........................
........................ .
J. Salariul
1. Salariul de bază lunar este de ..........................................
.......................................... lei
2. Alte elemente constitutive :
a) sporuri ..............................…..;
..............................…..;
 b) indemnizaţii .....................…...;
.....................…...;
c) alte adaosuri ....................…..;
....................…..;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de
lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se
compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu   un spor la salariu,
conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr.53/2003 – 
Codul muncii.
4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ..................... .
K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în
munca:
a) echipament
echipament de protecţie ..........................................;
..........................................;
 b) echipament
echipament de lucru ............................................
................................................;
....;
c) antidoturi ..........................................
..............................................…..............
....…................;..;
d) alimentaţie de protecţie ............. ..............................;
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă
...............................
............................... .
L. Alte clauze:
a)  perioada de probă este de .......................
..............................;
.......;
  b)  perioada de preaviz
preaviz in cazul concedierii
concedierii este de
de .............. zile
lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 –  Codul
 Codul muncii sau contractului
colectiv de muncă;
c)  perioada de preaviz în cazul demisiei este de ............. zile
calendaristice, conform Legii nr.53/2003  –  Codul  Codul muncii sau contractului
colectiv de muncă;
d) în cazul în care salariatul urmează să -şi desfăşoare
activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea
nr.53/2003  –  Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de
muncă;
e) alte clauze .
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi :
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
 b) dreptul la repaus
repaus zilnic şi
şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la formare profesională, în condiţiile actelor adiţionale .
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a
îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
 b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a
muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta sec retul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalităţii lor;
 b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice
sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă
aplicabil şi regulamentului intern.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să acorde salariatului toate drepturile c e decurg din
contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din lege;
 b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice
avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile
corespunzătoare
corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi
asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă
calitatea de salariat a solicitantului;
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu c aracter personal ale
salariatului.
 N. Dispoziţii finale
 Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu
dispoziţiile Legii nr. 53/2003 – Codul
– Codul muncii şi ale contractului colectiv de
muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/naţional,
angajatori/ramurii/naţional, înregistrat
î nregistrat sub nr................/.…............... la
Direcţia generală de muncă şi solidaritate socială a
 judeţului/municipiului........................
 judeţului/municipiului....................................
............ /Ministerul Muncii
Muncii şi
Solidarităţii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la
contract, conform dispoziţiilor legale.
Prezentul contract individual de muncă s -a încheiat în două
exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de
muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi
teritorial, potrivit legii.

 Anga
 Ang ajato
jator,
 Sala
 Salari
ri at,
......................…….....
 Reprezentant legal,
...............................
.............................. prezentul contract încetează în temeiul
Pe data de ..............................
art. ..................... din Legea nr.53/2003  –  Codul  Codul muncii, în urma îndeplinirii
 procedurii legale.

 Anga
 A ngajat
jato
or ,
...................................
  ANEXA 2

ACT ADIŢIONAL
la contractul individual de muncă al angajatului
…. …………………..

A. Condiţii de muncă
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale / deosebite / speciale
de muncă, potrivit Legii nr. 19 / 2000 privind sistemul public de pensii şi
alte drepturi de asigurări
asigurări sociale, cu
cu modificările şi completările ulterioare.
ulterioare.
B. Durata muncii
1. Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentulu i intern /
contractului colectiv de muncă aplicabil.
2.  Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
sau înlăturării consecinţelor acestora.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în
zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează
cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform
contractului colectiv de muncă aplicabil, sau L egii nr.53/2003 - Codul
Muncii.
C. Alte clauze
1. Perioada de preaviz în cazul concedierii este de………zile lucrătoare,
conform Legii nr.53 /2003  –   Codul Muncii sau contractului colectiv de
muncă.
2. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de ………zile calendaristic e
conform Legii nr.53 / 2003  –   Codul Muncii sau contractului colectiv de
muncă.
3. În cazul în care salariatul urmează să -şi desfăşoare activitatea în străinătate,
informaţiile prevăzute
prevăzute la art.18 al.1 din Legea 5353 / 2003 –  Codul
 Codul Muncii se
vor regăsi şi în contractul individual de muncă.
4. Alte clauze………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
D. Drepturi şi obligaţii ale părţilor:
1. Salariatul are în principal următoarele drepturi:
a) Dreptul la salarizare pentru munca depus ă;
 b) Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) Dreptul la concediul de odihnă anual;
d) Dreptul de egalitate de şanse şi de tratament;
e) Dreptul de securitate şi securitate în muncă;
f) Dreptul la informare şi securitate în muncă.
2. Salariatului îi revin în principal următoarele obligaţii:
a) Obligaţia de a realiza norma de muncă sau după caz de a îndeplini
atribuţiile conform fişei postului.
 b) Obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu;
d) Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în
unitate;
e) Obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are în principal următoarele drepturi:
a) Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva
legalităţilor;
 b) Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
c) Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi
regulamentului intern.
4. Angajatorului îi revin în principal următoarele obligaţii:
a) Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale
de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege.
 b) Să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice av ute în vedere la
elaborarea normelor
normelor de muncă şi condiţiilor corespunzătoare
corespunzătoare de muncă.
c) Să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă
muncă şi asupra elementelor
elementelor
care privesc desfăşurarea contractelor de muncă.
d) Să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului.
e) Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
E. Dispoziţii finale
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării
contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la
contract conform dispoziţiilor legale.
Conflicte în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea, sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt
soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial
 potrivit legii.

ANGAJATOR, SALARIAT,
  ANEXA 3

Evaluarea performanţelor de către şeful ierarhic superior

I. Evaluarea capacităţilor profesionale şi per sonale

Calificativ
Capacitati profesionale şi
personale Satisfa
F.slab Slab cator Bine F.bine
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
p p p p p p p p p p
1. Cunostinte profesionale
2. Comunicare verbala şi
scrisa
3. Organizare personală
4. Adaptabilitate
5. Productivitate
6. Calitatea muncii
7. Lucrul în echipa
8. Relatia cu superiorii
9. Relatia cu clientii
10. Initiativa
TOTAL
TOTAL GENERAL
Aprecierea generală
10 –  15
 15 puncte = necorespunzator
necorespunzator ( nivel inacceptabil; se va proceda la schimbarea
 postului);

16  –  24
 24 puncte = foarte slab (capacitatile profesionale şi personale se situeaza sub
cerintele minime ale postului; se impune corectarea sau eventual schimbarea
 postului)

25 –  44
 44 puncte = slab ( se impune imbunatatirea radicala a activităţii într -un
-un termen
limita de 6 luni);

45  –   64 puncte = satisfacator (nivel mediu, care corespunde cerintelor postului;

există aspecte de ameliorat);

65  –  86 puncte = bine  (nivel superior cerintelor postului, care trebuie stimulat în
continuare pentru atingerea performantelor superioare);

87 –  100
 100 puncte = foarte bine (nivel exceptional, potential de evolutie către posturi
cu responsabilităţi superioare, care trebuie motivat corespunzător);
II. Aprecieri asupra realizării obiectivelor fixate anterior:
III.Obiective pentru activitatea viitoare:

IV. Potential de dezvoltare în cadrul aceleiaşi funcţii sau către o altă

funcţie (se completeaza numai dacă este cazul):

V. Acţiuni de formare necesare:

PENTRU REALIZAREA OBIECTIVELOR STABILITE:

ÎN CAZUL EVOLUTIEI ÎN CADRUL ACELEIASI FUNCŢII

SAU CĂTRE O ALTĂ FUNCŢIE

VI.Observatii şi recomandări:

 Aspecte de ameliorat în activitate:

activitate:

Aptitudini de dezvoltat:

VII. Apreciere generală:

FOARTE BINE

BINE

SATISFACATOR

SLAB

FOARTE SLAB
( Se va bifa aprecierea
aprecierea generala corespunzatoare)
corespunzatoare)

VIII. Eventualele comentarii ale persoanei evaluate

(obligatorii în caz de dezacord)

IX. Semnături de validare

SEMNATURA EVALUATORULUI SEMNATURA PERSOANEI

EVALUATE

DATA DATA

 ______________________
 ________________________
__ ____________________
____________________
  Anexa nr. 4

Punct de vedere evaluator

Persoana evaluata:__________________
evaluata:_____________________________
______________
___
Functia:___________________
Functia:______________________________
______________________
___________
Loc de muncă:___________________
muncă:______________________________
________________ 
_____ 
Sucursala________________________________________

PUNCT DE VEDERE

CALIFICATIVUL FINAL:

FOARTE BINE
BINE
SATISFACATOR
SLAB
FOARTE SLAB

( Se va bifa aprecierea
aprecierea generala corespunzatoare)

SEMNATURI DE VALIDARE

NUMELE ŞI PRENUMELE EVALUATORULUI 

 _____________________
 ________________________________
_________________
______

SEMNATURA SEMNATURA PERSOANEI

EVALUATE
 _____________________
 ________________________________
_________________
______
 _____________________
 ________________________________
_________________
______
  Anexa nr. 5
Capacităţi profesionale şi personale

1. Cunostintele profesionale:
 se va aprecia varietatea şi nivelul cunostintelor pe care salariatul le dovedeste în
activitatea profesională desfăşurata în perioada la care se refera fisa de evaluare ,
luind în considerare cunostintele minime ale postului pe care acesta îl ocupa
(cunostinte de spre cadrul legislativ, despre norme şi tehnici în domeniul sau
de activitate, despre prevederile fisei corespunzatoare postului pe care îl
ocupa, noutati legate de activitatea specifica, etc.).
2. Comunicare verbala şi scrisa
 capacitatea de “a asculta” şi “a exprima” idei sau fapte într -un -un mod clar, concis,
 pertinent şi persuasiv.
persuasiv.
3. Organizare personală
 îşi asigură resursele necesare şi îşi coordonează acţiunile proprii astfel incit să
aibă un randament cât mai mare în activitatea pe care o desfăşoară p e post.
4. Adaptabilitate
 abilitatea de a ramine eficient într- un mediu schimbator, în care trebuie să facă
faţă unor noi sarcini, responsabilităţi sau oameni.
5. Productivitate
 abilitatea de a- şi depăşi sarcinile de serviciu într -un -un interval de timp mai mic
decit cel prevăzut.
6. Calitatea muncii
 capacitatea de a utiliza metode şi tehnici de lucru în rezolvarea
sarcinilor/obiectivelor la standarde de performanţă.
7. Lucrul în echipa
 se integreaza rapid într- un grup de muncă, colaboreaza pentru realizarea
sarcinilor/obiectivelor comune sau individuale legate de activitatea postei, adera
la deciziile luate de către echipa, sustine aceste decizii.
8. Relatia cu superiorii
 modul de îndeplinire a sarcinilor/obiectivelor conform dispozitiilor şi termenelor
stabilite;
 comportament adecvat.
9. Relatia cu clientii (interni/externi)
 abordează clientul cu amabilitate, cordialitate, rabdare şi profesionalism; cauta şi
reuseste să identifice nevoile şi prioritatile clientului, să îi câştige încrederea.
10. Initiativa
 influenţează activ evenimentele; vede oprtunităţile şi acţionează în consecinţă;
 acţiuni originale