See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/283010251

Rolul rezilientei psihologice in cazul experimentarii situatiei de bullying la

locul de munca

Article · September 2015

CITATIONS READS

0 165

1 author:

Chirila Teodora
Universitatea Alexandru Ioan Cuza
39 PUBLICATIONS   57 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Psychosocial risk factors: identification and preventative or curative intervention procedures View project

All content following this page was uploaded by Chirila Teodora on 09 April 2017.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Rolul rezilienței psihologice în cazul experimentării situației de
bullying la locul de muncă

Teodora Maidaniuc-Chirilă

1. Introducere

Fenomenul de bullying la locul de muncă a început să fie studiat mai profund

în ultimii douăzeci de ani. Diferite forme de bullying au fost analizate începând cu
anii 70 sub diferite denumiri precum hărțuire (Brodsky 1976), țapul ispășitor
(Thylefors 1987), mobbing sau teroare psihologică (Leymann 1990), trauma de la
locul de muncă (Wilson 1991), hărțuirea de la locul de muncă (Bjorkvist, Osterman și
Lagerspetz 1994a) comportamentul abuziv sau abuzul emoțional (Keashly 1998),
hărțuire interpersonală (Meglich-Sespico, Faley și Knapp Erdos 2007), agresiunea de
la locul de muncă (Smith, Singer, Hoel și Cooper 2003).
După cum se poate observa, studiul aceluiași fenomen s-a realizat sub o
multitudine de denumiri fapt ce a dus la o îngreunare a procesului de oferire a unei
denumiri unitare. În ultimii cinci ani, literatura pare să fi ajuns la un consens în ceea
ce privește folosirea mai pregnantă a sintagmei englezești workplace bullying pentru a
denumi fenomenul studiat. Studiile recente din domeniul literaturii folosesc tot mai
mult această sintagmă. În ceea ce privește oferirea unei denumiri în limba română
care să fie similară celei din limba engleză reprezintă un alt aspect dificil. După cum
se poate observa, nu există un sinonim în limba română pentru termenul de bullying.
Oferirea de denumiri precum agresiune psihologică, abuz psihologic, hărțuire sau
intimidare duce la reducerea fenomenului la părțile sale componente sau la anularea
unor fenomene deja consacrate. Pentru a se păstra pe deplin sensul și autenticitatea
fenomenului s-a realizat compromisul de a traduce în limba română doar cuvântul
workplace (i.e. locul de muncă) și realizarea sintagmei de bullying la locul de muncă.
Fenomenul de bullying la locul de muncă se distinge de situația conflictuală de
la locul de muncă prin faptul că acesta persistă în timp și ia forme subtile de
manifestare. Heinz Leymman a fost printre primii cercetători din domeniu care a fost
interesat de identificarea acelor caracteristici care permit delimitarea acestui fenomen
de cazul unui conflict interpersonal. Printre caracteristicile identificate de autor se
regăsesc aspecte precum durata manifestării (i.e. o perioadă de minimum șase luni),
repetitivitatea (i.e. recurența actelor de bullying) și frecvența manifestării (i.e. măcar o
dată pe săptămână). Ulterior, autorul adaugă o a patra caracteristică și anume
intenționalitatea actelor de bullying (i.e. existența unei intenții conștiente și mascate
care deservește unui scop bine definit). Dintre toate aceste patru caracteristici
intenționalitatea este caracteristica ce poate fi greu de surprins din punct de vedere
metodologic.
Bullying-ul la locul de muncă este un proces social distructiv în decursul
căruia o persoană este ridicularizată, umilită și împinsă spre a-și da demisia de la locul
de muncă. Agresorii pot fi persoane (i.e. superiorii ierarhici sau colegii de muncă ce
acționează independent), grupuri de persoane (i.e. colegii de muncă ce acționează în


Această lucrare a fost realizată în cadrul proiectului POSDRU 159/1.5/S/133675 „Inovare şi
dezvoltare în structurarea şi reprezentarea cunoaşterii prin burse doctorale şi posdoctorale (IDSRC- doc
posdoc)”, cofinanţat de Uniunea Europeană şi Guvernul României din Fondul Social European prin
Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013.

1
grup) sau chiar organizații. Un studiu (Wager, Fieldman și Hussey 2003) a arătat că
munca desfășurată sub supervizarea mai puțin favorabilă a unui șef a fost asociată cu
nivele mai ridicate ale presiunii sanguine, nivele atestate clinic. Ceea ce este mai grav
este că atât victimele, cât și apropiații acestora (i.e. familia, prietenii, colegii de muncă)
nu reușesc să înțeleagă ce s-a întâmplat, de ce s-a întâmplat și, mai important, ce se va
întâmpla pe viitor. Faptul de a fi expus bullying-ului la locul de muncă determină
victima să își piardă sentimentul de siguranță personală și de securitate în lume, sensul
identității și apartenenței și să înceapă să creadă că această lume nu este corectă și
justă.
La locul de muncă apar mereu situații conflictuale ocazionale din cauza unor
situații particulare ce țin de caracteristicile locului de muncă sau din cauza
diferențelor de personalitate. De obicei aceste situații conflictuale sunt înțelese și
tolerate iar angajații găsesc resursele personale pentru a le face față. Nu la fel se
întâmplă și în cazul bullying-ului. În această situație, cercetătorii din domeniu vorbesc
adesea despre acele acte negative îndreptate către o persoană într-o manieră repetată,
sistematică și frecventă, pe o perioadă mai lungă de timp (i.e. o perioadă de minim
șase luni) cu scopul de a umili, ridiculariza, diminua credibilitatea profesională și
rezultatele profesionale și, în cele mai grave situații, cu scopul de determina persoana
să părăsească locul de muncă (Chirilă și Constantin 2013).
Pentru a supraviețui situației economice actuale, organizațiile au fost forțate să
se adapteze și să se schimbe. Ca rezultat a crescut complexitatea muncii, crescând
totodată și sursele de stres atât pentru angajații din prima linie, cât și pentru manageri
(Chirilă și Constantin 2014b). Cel mai adesea, pe fondul acestor schimbări, încep să
se manifeste primele simptome ale fenomenului de bullying, iar studiile din domeniu
au arătat că, este frecvent relaționat cu mediile de muncă competitive și stresante
(Einarsen 2000; O’Moore, Seigne, McGuire și Smith 1998) . În aceeași linie de idei,
un studiu românesc a arătat că bullying-ul la locul de muncă corelează pozitiv cu
supraîncărcarea în muncă, ambiguitatea de rol și conflictul de rol, iar climatul precar
al locului de muncă prezice 30% din varianța manifestării comportamentelor de
bullying (Salin 2003).
Bullying-ul la locul de muncă este un fenomen care a atras tot mai mult atenția
cercetătorilor în domeniu, în principal, datorită consecințelor psihologice și
economice provocate.
Primele cercetări au fost interesate de identificarea procentelor de incidență ale
fenomenului. În Norvegia au fost identificate procente de incidență cuprinse între 3%
și 12% (Einarsen și Hauge 2006), în Danemarca au fost găsite procente de incidență
cuprinse între 2%-18% (Hogh și Dofradottir 2001), în Suedia au fost evidențiate
procente cuprinse între 3.5% și 14.4% (Salin 2003), în Finlanda au fost găsite procente
cuprinse între 1.6% și 18% (Vartia și Hyyti 2002), în Irlanda s-au înregistrat procente
între 6.2% și 14% (O’Moore 2000), în Germania au fost evidențiate procente cuprinse
între 2.9% și 6% (Leymann 1990) în Anglia au fost găsite procente cuprinse între
1.4% și 55% (Hoel, Cooper și Faragher 2001). În Spania au fost identificate procente
între 5.8% și 62.69% (Gonzalez Trijueque și Grana Gomez 2010) iar în Franța au fost
evidențiate procente între 8.92% și 30% (Niedhammer și colegii 2006) iar în România
au fost găsite procente cuprinse între 7% și 15% (Chirilă 2012; Maidaniuc-Chirilă
2014).
Studiile interesate de incidența fenomenului au arătat că cele mai vulnerabile
sectoare de activitate sunt cele din domeniul militar, sănătății și academic. În aceste
sectoare se obțin cele mai mari procente de prevalență.

2
 De cele mai multe ori, la nivel individual, are loc o deteriorare mentală și
fizică a persoanei, lăsând loc în cele mai grave situații, unor acțiuni extreme precum
violența îndreptată către alte persoane sau chiar cea îndreptată către propria persoană
(Duffy și Sperry 2014).
Un studiu obține rezultate care arată o legătură directă și strânsă între
competiție și manifestarea comportamentelor de bullying (Vartia 1996). Angajații
puternic competitivi ce doresc obținerea aprobării superiorului și avansarea
profesională sunt mai predispuși să manifeste comportamente de bullying îndreptate
către colegii lor. Într-un alt studiu se sugerează că apariția comportamentelor de
bullying joacă un rol instrumental pentru obținerea rezultatelor profesionale dorite și
nu este doar un comportament reactiv la răutatea produsă de ceilalți, ci poate fi înțeles
ca un comportament proactiv (Keashly și Jagatic 2000). Cu alte cuvinte, proactivitatea
poate fi un comportament de obținere a rezultatelor profesionale dorite prin realizarea
de comportamente de bullying îndreptate către colegii de muncă (i.e. discreditarea
profesională a celorlalți colegi, sabotarea, defăimarea sau chiar umilirea lor).
Fenomenul de bullying la locul de muncă cuprinde o serie de comportamente
cu valență negativă incluzând acte de hărțuire psihologică, intimidare, agresivitate,
violență (Fox și Stallworth 2005) iar aceste comportamente trebuie să apară cu o
frecvență de măcar o dată pe săptămână pe o perioadă de minim șase luni.
Acest fenomen are consecințe negative asupra stării de sănătate fizică și
mentală a angajatului afectat care va manifesta simptome precum oboseală, dureri
musculare, scăderea stimei de sine, insomnii, depresie, simptome de victimizare,
nervozitate și probleme psihosomatice. Mai mult, studiile (Fox și Stallworth 2005) din
domeniul bullying-ului la locul de muncă au arătat că expunerea la injustiție la locul
de muncă se asociază cu comportamente nesănătoase (i.e. fumatul, consumul de
alcool, abuzul de substanțe și tulburări alimentare). Mai mult, un studiu (Rospenda,
Richman și Shannon 2009) a arătat că bullying-ul la locul de muncă mediază nu
numai relația dintre constrângerile postului de muncă și simptomele depresive, ci și
relația dintre constrângerile postului și tulburările somnului. Cele două relații de
mediere arată că atunci când angajații sunt confruntați persistent cu comportamente de
bullying la locul de muncă, aceștia prezintă nivele mai ridicate ale simptomelor
depresive și ale tulburărilor de somn.
La nivelul organizațional consecințele se resimt la nivelul productivității,
eficacității și respectării termenelor limită impuse. De cele mai multe ori, un angajat
care se confruntă cu bullying-ul la locul de muncă va fi mai puțin productiv prin
faptul că începe să își piardă încrederea în misiunea organizației și în importanța
propriului loc de muncă pentru îndeplinirea scopului organizației, începe să întârzie
sau chiar să lipsească repetat de la muncă. Atunci când nu lipsește, rezultatele muncii
sale lasă de dorit prin faptul că se strecoară omisiuni și greșeli. Mai mult, la nivelul
implicării emoționale, angajatul este detașat de sarcinile de muncă, nu le mai
îndeplinește la timp sau nu le mai îndeplinește cu aceeași seriozitate. În cazurile
extreme, angajați insatisfăcuți de climatul locului de muncă ajung să părăsească
organizația, acțiune ce aduce acesteia noi costuri financiare asociate cu procesele de
recrutare și selecție de personal.
La nivel individual, impactul bullying-ului poate fi evaluat prin intermediul
deteriorărilor de sănătate înregistrate de individ ca urmare a bullying-ului. Cercetările
din domeniul bullying-ului au arătat că fenomenul în cauză are efect negativ atât
asupra sănătății fizice cât și asupra sănătății psihologice (Leymann 1996; Fox și
Stallworth 2005). Cele mai frecvente simptome fizice raportate de victime au fost:
tulburări ale somnului, letargie, dureri de cap, iritații ale pielii, dureri generalizate ale

3
corpului, dureri de stomac și tulburări digestive (Lewis 2006a). Într-un studiu (Lewis
2006b) s-a evidențiat faptul că femeile ce acuzau dureri generalizate resimțite la
nivelul corpului nu au reușit să identifice cu adevărat cauza declanșatoare. În general,
victimele bullying-ului au apelat la investigații medicale pentru a căuta o cauză
organică însă, în final, conștientizând tensiunea pe care o experimentau zilnic la locul
de muncă, au concluzionat că fenomenul de bullying a fost cauza durerilor
generalizate resimțite la nivelul corpului.
În ceea ce privește simptomele psihologice înregistrate de persoanele țintă ale
bullying-ului se numără: anxietate, iritabilitate, mânie, furie, depresie, putere de
concentrare slabă, încredere de sine foarte scăzută, oboseală mentală și lipsa energiei
personale (Leymann 1990; Bjorkvist și colegii 1994a; Agervold și Mikkelsen 2004).
De asemenea, victimele au raportat nivele ridicate ale lipsei de control asupra situației
sociale și au prezentat tendințe de retragere socială. Într-un studiu (Lewis 2004) s-a
explicat tendința victimelor de retragere ca o reacție a rușinii resimțite ca urmare a
experimentării situației de bullying. Mai mult, aceste persoane au descris bullying-ul
ca fiind o situație antecedentă apariției sentimentului de rușine. În cazurile cele mai
severe, victimele au raportat trăirea unor simptome caracteristice tulburării de stress
posttraumatic (Leymann și Gustafsson 1996 ; Mikkelsen și Einarsen 2002a ;
Matthiesen și Einarsen 2007). Comportamentele de bullying manifestate cu frecvențe
ridicate au fost asociate simptomelor stărilor depresive (Niedhammer și colegii 2006),
în sensul că acele persoane care realizează frecvent comportamente de bullying la
locul de muncă au nivele ridicate ale depresiei.
Mai nou cercetările din domeniul bullying-ului la locul de muncă sunt
interesate de identificarea acelor strategii de coping eficiente pentru a face față și
pentru a supraviețui fenomenului. Un studiu recent (Sauer 2013) studiază relația
dintre reziliența psihologică și expunerea la fenomenul de bullying, iar rezultatele sale
au arătat că acele persoane cu nivele ale rezilienței psihologice mai scăzute aveau
șanse mai mari să fie expuse fenomenului de bullying la locul lor de muncă
comparativ cu colegii lor cu nivele ridicate ale rezilienței. Conform rezultatelor
acestui studiu se concluzionează că reziliența poate fi un factor protector în cazul
experimentării bullying-ului la locul de muncă.

2. Studierea rezilienței în cazul victimelor bullying-ului la locul de muncă

Interesul pentru studierea rezilienței angajaților expuși fenomenului de

bullying la locul de muncă este relativ scăzut. Abia în ultimii patru ani, cercetătorii
din domeniu au început să acorde atenție acestei resurse personale atunci când vine
vorba de cazul angajaților expuși sistematic bullying-ului la locul de muncă.
În contextul organizațional, reziliența este măsurată ca fiind abilitatea
organizației de a face față oricărei întreruperi a bunei funcționări și recuparea
organizației în timp ce aceasta oferă serviciile sale de bază.
În majoritatea domeniilor de activitate definițiile oferite rezilienței au scos în
evidență caracteristica de bază a fenomenului și anume aceea că este capacitatea de a
reveni în forță după experimentarea stresului și a schimbării.
Termenul de reziliență provine din latinescul resiliens și a fost inițial utilizat
pentru a descrie calitatea elastică a unei substanțe (Joseph 1994). Dicționarul Webster
al limbii engleze din secolul douăzeci definește reziliența ca fiind capacitatea de a
reveni în forță după o perioadă de constrângere sau ca fiind capacitatea de recuperare
a spiritului iar dicționarul american Heritage definește reziliența ca fiind abilitatea de
recuperare rapidă după boală, schimbare sau nenorocire.

4
 Cincizeci de ani de studiu a rezilienței a scos în evidență patru perspective
(Glantz și Johnson 1999; Thomsen 2002; Ungar 2005). Până în momentul de față nu
există un consens asupra utilizării unei singure definiții a fenomenului de reziliență,
iar cercetătorii din domeniu definesc reziliența într-o varietate de moduri (Carle și
Chassin 2005).
Reziliența a fost definită ca fiind procesul de adaptare la evenimentele
distrugătoare și stresante într-o manieră care să îi ofere individului un plus protector și
abilități de adaptare noi, inexistente până la apariția evenimentul negativ. În mod
similar, reziliența a mai fost văzută ca fiind procesul de dezvoltare personală al
individului și capacitatea acestuia de a-și reveni rapid, de a face față greutăților și de a
se reface rapid. Reziliența a mai fost definită și ca abilitatea persoanei de a se adapta
pozitiv la schimbările și la evenimentele negative de viață (Luthar și Chicchetti 2000).
Un studiu concluzionează că reziliența face referire la persoanele din grupurile
cu risc ridicat de expunere la factori adverși, la abilitățile bune de adaptare la
evenimentele stresante apărute și la recuperarea după traumă. Mai mult, în pofida
diverselor definiții oferite fenomenului de reziliență, autoarea sugerează ca reziliența
ar trebui privită și înțeleasă ca un proces (Masten 2001). Mai mult, Masten Ann
concluzionează că reziliența trebuie privită ca interfața dintre caracteristicile
individuale ale persoanelor și caracteristicile mediului înconjurător, ca o balanță
dintre factorii de stres și abilitățile personale de a-i face față, dar și ca un proces
dinamic de dezvoltare, ce este hotărâtor în momentele de tranziție ale vieții.
Per ansamblu, reziliența este procesul care permite indivizilor, familiilor și
grupurilor umane să își depășească situațiile dificile, trauma să nu prezinte tulburări
psihice, să continue să trăiască la fel ca înainte (sau aproape ca înainte), putând chiar
să dea dovadă de o mai bună funcționare psihică decât înainte grație a ceea ce poartă
numele de dezvoltare sau creștere posttraumatică.
În primii ani de cercetare a fenomenului de reziliență, cercetătorii tindeau să îi
privească și să îi denumească pe indivizii care traversau perioade grele în viață ca
fiind persoane puternice, invulnerabile și invincibile (Werner și Smith 1982). Aceste
descrieri implică faptul că aceste persoane dețin un set de calități rare și remarcabile,
calități ce sunt mai curând înnăscute decât obținute în urma unui proces de dezvoltare
personală. Viziunea asupra rezilienței se apropia de imaginea unor persoane
invincibile, persoane ce aveau capacitatea de a se proteja de orice eveniment negativ
din viață. Cu timpul, cercetările din domeniul rezilienței ajung la concluzia că
reziliența este rezultatul unui proces de dezvoltare personală și nu o calitate înnăscută
a persoanei.
Un motiv pentru care studierea rezilienței rămâne dificilă se referă la
dificultatea izolării factorilor de risc de factorii protectori, factori ce sunt studiați în
contexte diferite, pe populații diferite și utilizând metodologii diferite. Majoritatea
studiilor continuă să măsoare reziliența sau factorii protectori prin evaluarea unui prag
de risc. Într-un studiu realizat pe copii ai căror mame erau prizoniere, a fost interesat
de investigarea factorilor protectori (Hagen, Myers și Mackintosh 2005), un alt studiu
din a fost interesat de studierea rezilienței comportamentale a copiilor ai căror părinți
sunt alcoolici (Carle și Chassin 2005), iar un al treilea studiu a fost interesat de
investigarea rezilienței școlare a copiilor din centrele de copii (Hines, Wyatt și
Merdinger 2005). În timp ce aceste tipuri de studii sunt informative, rezultatele lor nu
pot fi generalizate la o populație mai largă.
Până acum cercetările în domeniul rezilienței au abordat nișe particulare de
populații, situații dificile, experiențe traumatice și au studiat factorii de risc și factorii
protectori în condiții specifice. Cercetătorii din domeniu constată, plecând de la

5
studiile existente, că este nevoie de o conceptualizare mai cuprinzătoare și de o
măsurare mai largă a fenomenului de reziliență psihologică. Este practic imposibil să
studiezi legătura dintre fiecare factor protector sau factor de risc pe fiecare tip de
populație în parte și în legătură cu toate situațiile dificile sau evenimentele traumatice
care ar putea să apară în viața unei persoane.
Este, de asemenea, important de notat faptul că multe studii psihologice
cercetează reziliența utilizând instrumente inadecvate. Spre exemplu, un studiu
analizează reziliența utilizând un instrument ce măsoară în fapt starea psihologică de
bine a persoanei; reziliența și starea psihologică de bine a persoanei sunt două
constructe psihologice total diferite (Hemenover 2003).
Studii realizate în domeniul școlar în legătură cu fenomenul de bullying au
măsurat reziliența utilizând instrumente ce măsurau indicatori ai absenței factorilor
psihopatologici însă acești factori nu reprezintă fenomenul de reziliență. Mai mult,
reziliența este mai mult decât lipsa tulburărilor mentale sau lipsa simptomelor de stres
posttraumatic, însă multe studii interesate de studierea rezilienței au folosit
instrumente ce măsurau absența tulburărilor mentale sau absența tulburărilor de stres
posttraumatic (Almedon și Glandon 2007).
Poate unul dintre cele mai comprehensive și globale studii care a utilizat
metode mixte de cercetare (atât calitative cât și cantitative) incluzând peste 1500 de
tineri aparținând mai multor culturi diferite a fost a lui Ungar în 2005.
Echipa sa de cercetare a realizat studiul în peste 11 țări diferite și au fost
interesați de investigarea expunerii la factori de risc și de investigarea strategiilor de
coping cu rol adaptativ. Printre factorii de risc investigați au fost cei de expunere la
violența provenită din partea comunității, procesul de instituționalizare, problemele de
sănătate mentală, dezrădăcinarea socială, absența căminului personal, sărăcia și
războiul. Michael Ungar în 2005 precizează că reziliența ascunde un concept
multidimensional, iar definirea sa este negociată între indivizii particulari și
comunitățile mai largi din care fac parte, concept ce prezintă tendințe atât omogene
cât și eterogene după cum reiese din cercetările realizate în contexte culturale diferite.
O altă carență la nivelul studiilor din domeniul rezilienței s-a observat la
nivelul studiilor cantitative utilizând instrumente validate empiric.
Studiul rezilienței la nivelul populației adulte vine să acopere acest gol prin
faptul că Gail Wagnild în 2011 reușește să propună o variantă scurtă în paisprezece
itemi a scalei de reziliență psihologică, scală ce a beneficiat de o serie de studii
empirice în vederea verificării și stabilirii unor proprietăți psihometrice acceptabile
(Wagnild 2011).
La ora actuală, scala rezilienței psihologice cu paisprezece itemi a lui Wagnild
este cea mai utilizată scală în cercetările din domeniul rezilienței investigate pe
populație adultă. Conform cercetătoarei există cinci factori caracteristici ai rezilienței:
existența unui scop în viață, perseverența, echilibrul personal, încrederea personală și
existența independentă (Wagnild 2009). O persoană este rezilientă dacă are un scop
bine stabilit în viață, motiv pentru care își dorește să trăiască. Perseverența presupune
determinarea cu care persoana luptă pentru a face față factorilor adverși de stres cu
scopul de a-și menține și a-și îndeplini scopul în viață. Echilibrul desemnează
abilitatea individului de a-și menține o perspectivă echilibrată asupra vieții apelând
deseori la umor. Încrederea personală reprezintă capacitatea persoanei de a se baza pe
propria persoană pentru a reuși să-și îndeplinească scopul stabilit. Acest aspect
presupune faptul că persoana își cunoaște propriile puncte tari și le folosește eficient
în conexiune cu experiențele de succes din trecut pentru a putea lua decizii pentru
viitor.

6
 Existența independentă reprezintă capacitatea individului de a se simți
confortabil cu propriul eu fără a simți nevoia de a se conforma majorității.
Sugestia și activitatea lui Michael Ungar din 2005 din domeniul școlar a fost
continuată de Gail Wagnild din 2009 și 2011 pe populație adultă, existând la ora
actuală un instrument global, comprehensiv și valid de măsurare a rezilienței
psihologice în rândul persoanelor adulte.

3. Reziliența psihologică și bullying-ul la locul de muncă-dovezi empirice

Deși conceptul de adaptare la stres beneficiază de definiții diferite în literatura

de specialitate, strategia de adaptare la stres poate fi văzută ca răspunsul la o situație
stresantă cu scopul de adaptare (McCrae 1984). Strategiile de adaptare la stres includ
strategii orientate pe problemă și strategii orientate pe emoții.
Literatura de specialitate arată o relație strânsă între experimentarea
comportamentelor de bullying și adaptarea psihologică. Mai mult, această relație este
mediată de strategiile de coping implementate de persoană (Runtz și Schallow 1997).
Mai mult, strategiile de coping sunt un instrument de asigurare a nivelului
ridicat de reziliență personală prin aplicarea de strategii precum utilizarea umorului,
utilizarea strategiei de reinterpretare pozitivă, abordarea directă a problemei și
planificarea activităților. Studiile din domeniul bullying-ului au arătat o preferință a
angajaților expuși de a apela la strategii de coping precum negarea, evitarea,
dezangajarea mentală și comportamentală de sarcinile locului de muncă și centrarea
pe emoții (Runtz și Schallow 1997). Studiile au arătat că aceste strategii de coping
deși sunt des utilizate de victimele bullying-ului, eficiența lor este pusă sub semnul
întrebării deoarece nivelul stării de sănătate a angajaților nu se ameliorează.
Relația dintre strategiile de coping și reziliența personală a fost studiată de
Ungar în 2005 care a fost interesat să vadă până în ce punct aceste două concepte se
suprapun și cum anume încep să se diferențieze. Concluzia autorului a fost că
strategia de coping este un proces conștient, un act conștientizat adoptat de individul
ce traversează o perioadă dificilă cu scopul de a face față, pe când reziliența personală
este un proces semiconștient care îi permite individului nu numai să facă față
fenomenului ci să manifeste și o creștere post-traumatică, devenind o persoană mai
puternică după experimentarea traumei.
Gail Wagnild în 2009 vorbește despre o serie de caracteristici ale persoanei
reziliente precum perseverența, încrederea în forțele proprii, prezența unui scop în
viață, singurătatea existențială și echilibrul personal. Conform autoarei, persoanele
reziliente dețin toate aceste caracteristici și reușesc să facă față mai rapid adversității
fără să manifeste perioade de retragere, izolare socială și profesională.
La ora actuală, studiile din domeniul bulllying-ului la locul de muncă ce au fost
interesate de studierea rolului rezilienței în cazul victimelor acestui fenomen se
situează mai curând la nivel teoretic, existând studii de revizie a literaturii și mai puțin
studii empirice interesate de investigarea modalității prin care victimele fenomenului
ajung să devină reziliente. Puține studii (Duffy și Sperry 2014; Maidaniuc-Chirilă
2015) au arătat că victimele bullying-ului la locul de muncă reușesc să devină
reziliente doar în urma unor programe de formare și dezvoltare profesională prin care
acestea sunt informate asupra simptomelor fenomenului, modalității specifice de
manifestare și sunt antrenate să adopte tehnici de reflecție și tehnici creative de
reinterpretare a situației aplicând terapii complementare de reducere a stresului.
Mai mult, într-un studiu s-a arătat că reziliența, ca trăsătură, prezice starea de
bine a victimei fenomenului de bullying (Fraccaro 2014). Rutter precizează că unele

7
victime ale bullying-ului pot manifesta dezvoltări pozitive similare celor din procesul
de creștere posttraumatică ca urmare a experimentării acestui fenomen (Rutter 2006).
Un studiu din 2014 a arătat că persoanele se simt mai puternice, mai
inteligente social și mai abile după experimentarea fenomenului de bullying la locul
de muncă (Van Haugthen 2014).
Studiile din domeniul bullying-ului la locul de muncă interesate de studierea
rolului rezilienței vorbesc despre un proces de recuperare al victimei pe care îl
denumesc revenire după experimentarea traumei sau a adversității (Gross 2009). Mai
mult, un studiu din domeniul școlar a arătat că reziliența mediază relația dintre
victimizare și autoeficacitatea percepută în sensul că persoanele cu autoeficacitate
percepută ridicată sunt mai reziliente în cazul experimentării situației de bullying
(Naranayan și Betts 2014), iar într-un alt studiu tot din domeniul școlar s-a arătat că
victimele bullying-ului care au avut nivele de reziliență mai ridicate au prezentat mai
puțin simptome psihopatologice comparativ cu victimele care aveau nivele mai
scăzute ale rezilienței. Un studiu românesc (Maidaniuc-Chirilă 2015) a arătat că
angajații români ce au fost expuși fenomenului de bullying la locul lor de muncă și
care au avut nivele mai ridicate ale rezilienței au resimțit nivele mai scăzute ale
încordării fizice comparativ cu victimele care prezentau nivele mai scăzute ale
rezilienței. Acest studiu a stat la baza realizării unui alt studiu românesc (Maidaniuc-
Chirilă 2015) care a arătat că nu doar nivelul rezilienței mediază relația dintre
victimizare, ca urmare a experimentării bullying-ului și starea de încordare resimțită
de angajat, ci și strategia de coping centrată pe exprimarea emoțiilor. Conform
rezultatelor acestui studiu, acele persoane expuse bullying-ului la locul de muncă,
care au nivele mai scăzute ale rezilienței personale și care folosesc frecvent
exprimarea emoțiilor ca strategie de coping au nivele mai ridicate ale încordării
mentale comparativ cu cele care au nivele mai ridicate al rezilienței și folosesc mai rar
strategia de coping centrată pe exprimarea emoțiilor.
Studiul de față face primii pași către elucidarea relației dintre expunerea la
bullying-ul la locul de muncă și reziliența psihologică a angajatului expus
fenomenului, identificând influențele fenomenului asupra nivelul stărilor de
deprimare și a comportamentelor adictive manifestate de angajații expuși.

4. Modalități de asigurare a rezilienței în cazul victimelor bullying-ului la locul

de muncă

Psihoterapia bazată pe punctele forte ale persoanei se focalizează pe

înțelegerea dezvoltării în stare de sănătate și pe construirea rezilienței, urmărește
dezvoltarea punctelor forte și abilităților care să permită prevenirea apariției ulterioare
a problemelor, promovează sănătatea și starea de bine în rândul tinerilor. Mai mult, se
centrează pe emoțiile, gândurile, trăsăturile și comportamentele pozitive, vizează
ameliorarea calității vieții și acordă credit persoanei, urmărește susținerea familiei, se
bazează pe punctele forte ale acesteia și valorizează resursele familiale, concepe
acțiuni pentru transformarea mediului și identifică resursele existente în comunitate și
le utilizează.
În general, specialiștii care lucrează din perspectiva rezilienței asistate trebuie
să pună în evidență și să dezvolte potențialitățile persoanelor considerate în situație de
risc. Accentul cade pe o serie de factori de protecție și de facilitatori ai rezilienței
precum: stima de sine, capacitatea de a suscita simpatia, imaginea de sine pozitivă,
sentimentul de control asupra propriei vieți, creativitate și umor. Totodată, specialiștii
se mai centrează pe descoperirea resurselor existente în anturajul persoanei, pe

8
mentorii sau pe persoanele considerate puncte de ancoraj, pe rețeaua socială (colegi,
prieteni, asociații) care contribuie la crearea unui cadru securizant și primitor
persoanelor agresate psihologic, sistematic în cadrul procesului de bullying la locul de
muncă.
Transformarea riscului presupune modificarea percepției persoanei prin
repetarea răspunsurilor date în situațiile de risc-sursă. Permite jucarea dramei într-o
manieră mai adaptativă.
Reducerea reacțiilor negative în lanț este o tehnică utilizată de mai mult timp
în cazul tratării tulburărilor de orice natură. În general, o persoană tulburată mental,
emoțional sau psihologic tulbură și persoanele din jurul acesteia dând posibilitatea
apariției unei reacții în lanț, iar punctele de cauză-efect nu mai sunt la fel de clare.
Terapia prin joc crează posibilitatea mobilizării unei serii de reacție în lanț însă de
data aceasta pozitive. Persoanele își imaginează conflictele având posibilitatea de a le
pune în practică prin joc. Se pune în scenă conflictul și se rezolvă treptat. Pentru a
favoriza crearea unor soluții alternative, terapeutul poate adăuga un personaj sau poate
adresa o întrebare, aici pot fi implicate și alte persoane semnificative pentru persoana
care este în psihoterapie.
Întărirea stimei de sine se realizează prin întărirea relațiilor socio-familiale ale
persoanei, relații care sunt evaluate ca fiind sigure și armonioase și au ca efect
realizarea cu succes a sarcinilor din viața persoanei.
Întărirea oportunităților alegerea mediilor favorabile dezvoltării personale,
alegerea acelor medii care permit înmulțirea contactelor sociale, diversificarea
situațiilor trăite și conectarea la resursele familiale și sociale.
Într-un studiu anterior (Maidaniuc-Chirilă 2015) se reușește evidențierea
impactul pozitiv al unui program de training destinat îmbunătățirii rezilienței mentale
a angajaților expuși fenomenului de bullying la locul de muncă adoptând o tehnică
cognitiv-comportamentală de reanalizare a situației stresante, de reinterpretare a
acesteia în așa manieră încât să se reducă nivelul subiectiv al interpretărilor, să se
îmbunătățească capacitatea persoanei de a distinge situația bullying-ului de o situație
de conflict general. Studiul de față continuă rezultatele prin faptul că analizează
relația dintre expunerea la bullying, reziliența angajatului, pe de o parte, și
comportamentele adictive și starea de deprimare a angajatului, pe de altă parte.

5. Noi frontiere în cercetarea rezilienței

Richardson și colegii în 1990 au precizat că a apărut un nou val de cercetări

în domeniul rezilienței, val interesat de integrarea componentelor personale și
climatice ale rezilienței (Richardson, Neiger, Jensen și Kumpfer 1990). Această nouă
tendință a cercetărilor examinează reziliența într-o manieră holistică și o plasează într-
un domeniu interdisciplinar fiind studiată psihologic, biologic, social și implică o
interacțiune a caracteristicilor de mediu și a caracteristicilor individuale (Kim-Cohen
2007). Autorul argumentează că studiile experimentale pe șoareci au arătat că gradul
de îngrijire primit în primele momente de viață și condițiile de mediu pot altera modul
de exprimare a genelor implicate în reacția la stres și în mecanismele de recompensare
care pot sta la baza manifestării atașamentului și relaționării și că acest lucru poate fi
extrapolat în rândul ființelor umane.
Mai recent, cercetările din domeniu arată că interacțiunea dintre gene și
interacțiunea dintre gene și mediu pot contribui la procesul de adaptare și de asigurare
a rezilienței într-o manieră complexă. Deși interacțiunile dintre mecanismele
biologice și factorii protectivi și de risc din mediu nu sunt pe deplin înțeleși,

9
cercetătorii care explorează aspectele genetice ale rezilienței cred că partea biologică
studiată separat nu poate edifica modalitatea prin care un individ va răspunde la
adversitate. În schimb, factorii genetici și biologici pot fi văzuți ca factori protectori,
factori asemănători celor aparținând mediului înconjurător.
Deși reprezintă o adevărată provocare să determini modalitatea prin care
factorii de mediu, factorii biologici și factorii genetici pot interacționa astfel încât să
determine nivelul rezilienței fiecărui individ în parte, există totuși, evidențe empirice
care arată că factorii neurologici sunt implicați în nivelul predefinit al rezilienței
fiecărui individ (Waugh, Wager, Fredrickson, Noll și Taylor 2008). Un studiu
empiric a arătat că atunci când unui grup de persoane reziliente le-au fost arătate
imagini neutre sau imagini cu un real potențial amenințător acestea au prezentat
reacții neuronale doar la imaginile cu potențial amenințător. Mai mult, persoanele
reziliente au revenit mai rapid la nivelul lor inițial cardiac și neuronal comparativ cu
grupul persoanelor cu reziliență scăzută care au reacționat mai rapid, mai îndelungat
la stimuli și și-au revenit mai greu după ce aceștia au încetat să mai acționeze după
cum au arătat probele biologice preluate din amigdale și din zonele insulare ale
creierului. Datorită sistemelor variate implicate în studierea rezilienței, Kim-Cohen în
2007 argumentează că aceasta ar trebui studiată la nivele diferite de la nivelele
moleculare la cele comportamentale și culturale. Este dificil de studiat toate aceste
contexte și interacțiunea lor simultan iar cercetarea la aceste nivele este utilă tuturor
cercetătorilor interesați de înțelegerea fenomenului de reziliență. Totuși, legătura
dintre neuroștiință și educație stă în etapele sale de dezvoltare, de aceea este important
pentru cercetători să construiască cercetări plecând de la evidențele existente în
literatură
Noutatea studiului de față constă în faptul că studiază fenomenul de reziliență
văzută ca trăsătură în legătură cu un fenomen nou și anume cel de bullying la locul de
muncă. Până acum reziliența a fost studiată în situații traumatice precum cele de
pierdere familială, pierdere a sănătății, calamitate naturală precum cutremure,
inundații și războaie, iar studiul de față aduce în prim plan rolul rezilienței psihologice
în experimentarea bullying-ului la locul de muncă și analizează potențialele efecte în
plan individual prin studierea comportamentului distructiv al victimei (i.e. apelarea la
comportamente adictive), prin studierea nivelului de deprimare și de încordare fizică
și mentală.

6. Obiectivul studiului

Obiectivul studiului este de a explora relațiile existente între reziliența

psihologică, bullying-ul la locul de muncă, starea de încordare fizică și mentală, starea
de deprimare și comportamentele adictive (i.e. consumul de alcool, tutun).

7. Ipotezele studiului

1. Reziliența psihologică va corela negativ și semnificativ cu bullying-ul de la

locul de muncă.
2. Reziliența psihologică va corela negativ și semnificativ cu starea de încordare
fizică și mentală.
3. Bullying-ul va corela pozitiv și semnificativ cu starea de încordare fizică și
mentală.
4. Nivelul de reziliență psihologică poate prezice expunerea la comportamente de
bullying la locul de muncă.

10
8. Întrebări de cercetare

1. Există o legătură între expunerea la bullying și nivelul deprimării angajatului?

2. Există o legătură între expunerea la bullying și starea de sănătate a angajatului?
3. Există o legătură între expunerea la bullying și practicarea unei diete?
4. Există o legătură între expunerea la bullying și consumul de tutun?
5. Există o legătură între expunerea la bullying și consumul de alcool?

9. Participanții și procedura utilizată

151 (106 gen feminin și 45 gen masculin) angajați români au participat la

acest studiu prin completarea unui pachet de chestionare în format electronic în
perioada august 2014-decembrie 2014. Instrumentele măsurau expunerea la
comportamente de bullying la locul de muncă, reziliența psihologică și starea de
încordare fizică și mentală. Vârsta participanților este cuprinsă între 22 și 62 ani
(M=32.71; SD=8.84), cu o vechime în muncă între trei și 240 de luni (M=44.06;
SD=22.01). 39 de angajați lucrează în instituții publice, 41 lucrează în instituții
private, 55 lucrează în firme private și 11 angajați lucrează în organizații
nonguvernamentale. 60 angajați dețin o diplomă de licență, 65 angajați dețin o
diplomă de master și 15 angajați dețin o diplomă de doctorat. 34 de angajați lucrează
în organizații cu mai puțin de 10 angajați, 37 de angajați lucrează în organizații cu 10-
40 de angajați, 35 lucrează în organizații cu 40-200 de angajați, 20 lucrează în
organizații cu un număr de angajați cuprins între 201-1000 angajați și 20 lucrează în
organizații cu peste 1000 de angajați.
Participanții au fost rugați să își dea acordul de a mai participa la etape
ulterioare a studiului precum participarea la un program de training de informare
asupra fenomenului de bullying la locul de muncă și de exersare a unor modaltăți de
îmbunătățire a nivelului de reziliență psihologică și 149 dintre aceștia și-au dat
acordul să participe la etapele viitoare ale studiului.
Chestionarele au fost plasate într-o ordine specifică primul chestionar fiind cel
de măsurare a expunerii la bullying-ul de la locul de muncă, cel de al doilea
chestionar a fost cel de reziliență psihologică și cel de al treilea chestionar măsoară
starea de încordare fizică și mentală.

10. Instrumentele

Bullying-ul de la locul de muncă a fost măsurat prin varianta românească a

chestionarului de comportamente negative la locul de muncă (Einarsen, Hoel și
Notelaers 2009; tradus și adaptat pe populație românească de Chirilă și Constantin
2014b). Chestionarul conține 22 de itemi ce se grupează pe trei dimensiuni : bullying-
ul oritentat spre persoană, bullying-ul îndreptat spre contextul muncii și
comportamentele de intimidare. Coeficientul alpha Cronbach pe întreg chestionarul
este .92

Reziliența psihologică a fost măsurată prin scala de reziliență psihologică în

14 itemi a lui Wagnild (Wagnild 2011). Coeficientul alpha Cronbach este de .86

11
 Starea de încordare fizică și mentală a fost măsurată prin două scale ale
inventarului de stres ocupațional (Evers, Frese și Cooper 2000). Scala de încordare
fizică a fost compusă din cinci itemi și scala de încordare mentală a fost compusă din
șapte itemi. Coeficientul alpha Cronbach pentru încordarea fizică este de .68 și de .60
pentru încordarea mentală.

11. Rezultate

Tabel 1. Corelații între bullying-ul la locul de muncă, reziliența psihologică și starea

de încordare fizică și mentală
Variabile M SD 1 2 3 4
1. bullying-ul la locul de muncă 1.76 .56 1
2. reziliența psihologică 5.86 .67 -.18* 1
3. încordarea fizică 1.83 .53 .43** -.21** 1
4. încordarea mentală 2.08 .42 .02 -.39** .47** 1
*, p<.05; **, p<.01

Rezultatele din tabel arată o corelație semnificativă, negativă și mică între

bullying-ul de la locul de muncă și reziliența psihologică. Acest lucru înseamnă că
persoanele expuse persistent la bullying la locul lor de muncă au nivele scăzute ale
rezilienței psihologice. Prima ipoteză a fost confirmată.
Bullying-ul la locul de muncă este corelat semnificativ, pozitiv și mediu cu
starea de încordare fizică. Cu cât angajatul este mai persistent expus la bullying-ul de
la locul de muncă cu atât acesta va experimenta nivele mai ridicate ale stării de
încordare fizică. Cea de a treia ipoteză care postula o relație semnificativă și pozitivă
între expunerea la bullying-ul de la locul de muncă și starea de încordare fizică și
mentală a fost confirmată doar pentru cazul stării de încordare fizică.
Reziliența psihologică corelează semnificativ, mic și negativ cu starea de
încordare fizică și semnificativ, mediu și negativ cu starea de încordare mentală, ceea
ce înseamnă că persoanele cu reziliență psihologică ridicată au nivele mai scăzute de
încordare fizică și mentală. Cea de a doua ipoteză, care postula o relație negativă și
semnificativă între reziliența psihologică și starea de încordare fizică și mentală, a fost
confirmată. Cu cât persoana va avea nivele mai ridicate ale rezilienței cu atât mai
puțin aceasta va experimenta nivele mai scăzute ale stării de încordare fizică și
mentală.

Tabel 2. Prezicerea expunerii la bullying la locul de muncă având ca predictor

nivelul rezilienței psihologice
Predictor B SE β R2 ∆R2 F p
Reziliența psihologică -.156 .067 -.188 .035 .029 5.433 .021
Criteriu: bullying-ul la locul de muncă
2.9% din varianța bullying-ului la locul de muncă este explicată de nivelul de
reziliență psihologică

Ecuația de regresie nestandardizată:

Bullying-ul la locul de muncă=2.678-.156 * reziliența psihologică
Ecuația de regresie nestandardizată:
Bullying-ul la locul de muncă = -.188 * reziliența psihologică
Ecuația de regresie, indiferent de forma acesteia (i.e. nestandardizată sau
standardizată) este negativă ceea ce semnifică că expunerea la locul de muncă este

12
mai redusă atunci când persoana are nivele mai ridicate ale rezilienței psihologice. În
cazul de față reziliența psihologică joacă rolul de factor protector sau factor de risc
pentru expunerea la bullying-ul de la locul de muncă.
1. Există o legătură între expunerea la bullying și nivelul deprimării angajatului ?
Deprimare
Tot timpul des Uneori Niciodată Total
Expunere nu 0 6 51 37 94
Da, din când în când 1 3 24 7 35
Da, de 2 sau 3 ori 0 1 6 5 12
Da, o dată pe săptămână 0 0 1 1 2
Da, de câteva ori pe
săptămână 0 1 3 2 6
Da, zilnic 0 0 2 0 2

Datele descriptive din tabelul de mai sus arată în primă fază, conform datelor
din coloana total, numărul persoanelor expuse fenomenului de bullying la locul de
muncă. Conform acestei coloane un număr de 84 de persoane nu au întâlnit
comportamente de bullying la locul lor de muncă, 35 au întâlnit această categorie de
comportamente din când în când, 12 dintre angajați au întâlnit comportamentele de
bullying de 2 sau trei ori, doar 2 persoane au fost expuși bullying-ului cu o frecvență
săptămânală, 6 angajați au spus că au fost expuși de mai multe ori pe săptămână
acestor comportamente și doar doi angajați au fost expuși zilnic.
La nivel descriptiv, în ceea ce privește asocierea dintre expunerea la
comportamente de bullying și frecvența experimentării stărilor de deprimare, 3
angajați ce au fost expuși bullying-ului ocazional (i.e. frecvența din când în când) au
experimentat des și o stare frecventă de deprimare. Un număr de 24 de angajați care
au fost expuși ocazional bullying-ului au experimentat uneori stări de deprimare și
doar o persoană expusă ocazional bullying-ului a raportat că se simte tot timpul
deprimată.
În rândul angajaților care au experimentat expunerea la bullying de doua sau
trei ori la locul de muncă (i.e. 12), doar o singură persoană a precizat că simte des
sentimente de deprimare și alți șase angajați au raportat că uneori resimt sentimente
de deprimare.
Angajații care au raportat că au fost expuși bullying-ului săptămânal (i.e. 2) o
singură persoană a precizat că resimte uneori sentimente de deprimare.
Din numărul total de angajați (i.e. 6) care au precizat că au fost expuși
bullying-ului cu o frecvență de câteva ori pe săptămână doar unul singur a precizat că
simte des sentimente de deprimare și alți trei angajați au precizat că resimt uneori stări
de deprimare. Mai mult, în rândul angajaților expuși zilnic bullying-ului la locul de
muncă (i.e. 2) au raportat că resimt sentimente de deprimare.
Conform acestor date descriptive asocierea dintre expunerea la comportamente
de bullying în rândul angajaților români și experimentarea stărilor de deprimare pare
să fie în direcția precizată (i.e. expunerea la bullying se asociază cu experimentarea
stărilor de deprimare) dar sunt, cu siguranță alte cauze care luate cumulat pot explica
apariția stărilor de deprimare, dovadă stau datele descriptive din rândul angajaților
care au răspuns că nu au întâlnit comportamente de bullying și totuși resimt des (i.e. 6
angajați) și uneori (i.e. 51 angajați) stări de deprimare.
Testele de asociere tau c ale lui Kendall arată o valoare a puterii efectului
egală cu -.08 pentru un prag de semnificație p=.140. Puterea efectului asocierii nu

13
 numai că este foarte mică, aproape de valoarea zero și este nesemnificativă din punct
de vedere statistic.
Pentru a înțelege mai bine legătura dintre expunerea la comportamente de
bullying și starea de deprimare a angajatului ar trebui luați în considerare și alți factori
precum constrângerile organizaționale generale, factori ce țin de caracteristicile
intrinseci ale postului de muncă, poziția ierarhică a postului, factori ce țin de persoană
(e.g. experiențe negative profesionale și personale anterioare), constrângeri familiale.

2. Există o legătură între expunerea la bullying și starea de sănătate a angajatului ?

Starea de sănătate
Precară Normală Bună Foarte Excelentă Total
bună
Expunere nu 2 18 33 37 4 94
Da, din când în când 3 10 8 11 3 35
Da, de 2 sau 3 ori 1 2 4 5 0 12
Da, o dată pe săptămână 1 1 0 0 0 2
Da, de câteva ori pe 1 0 1 3 1 6
săptămână
Da, zilnic 0 1 1 0 0 2

Datele descriptive din tabelul de mai sus arată că doar un număr de 8 angajați
din 151 de angajați care au participat la prezentul studiu și-au evaluat propria sănătate
ca fiind precară, un număr de 32 de angajați și-au evaluat sănătatea ca fiind una
normală, 47 de angajați și-au evaluat sănătatea ca fiind bună, 56 ca fiind foarte bună și
doar 8 angajați ca fiind una excelentă. Mai mult, în rândul angajaților care au întâlnit
comportamente de bullying la locul lor de muncă ocazional (i.e. din când în când) 3
și-au evaluat sănătatea ca fiind precară, 10 ca fiind normală, 8 ca fiind bună, 11 ca
fiind foarte bună și 3 ca fiind excelentă.
În rândul angajaților care au experimentat de două sau trei ori bullying-ul la
locul lor de muncă (i.e. un număr de 12 angajați), o singură persoană și-a evaluat
sănătatea ca fiind precară, doi angajați și-au evaluat sănătatea ca fiind normală, patru
ca fiind bună, cinci angajați ca fiind foarte bună și niciun angajat nu a precizat că
starea lor de sănătate este una excelentă.
Angajații care au întâmpinat săptămânal comportamente de bullying la locul
lor de muncă (2), un angajat a precizat că starea lui de sănătate este precară iar celălalt
ca fiind una normală. Mai mult, din șase angajați care au întâlnit comportamente de
bullying de mai multe ori pe săptămână un angajat și-a evaluat sănătatea ca fiind
precară, unul ca fiind bună, trei angajați și-au evaluat sănătatea ca fiind foarte bună și
un angajat și-a evaluat sănătatea ca fiind excelentă.
Din rândul angajaților care au precizat că s-au confruntat cu comportamente
de bullying zilnic, un angajat a precizat că starea lui de sănătate este normală și cel de
al doilea angajat și-a apreciat sănătatea ca fiind bună.
Pentru a vedea dacă aceste asocieri sunt semnificative, din punct de vedere
statistic, s-a calculat coeficientul de asociere tau c a lui Kendall; acest coeficient are o
valoare a puterii efectului egală cu -.06 la un prag de semnificație de p=.284.
Asocierea dintre expunerea la bullying și starea de sănătate pare să meargă în direcția
precizată și anume că angajații care raportează experimentează comportamente de
bullying la locul lor de muncă par să raporteze nivele mai puțin satisfăcătoare ale
proprieri stări de sănătate dar puterea efectului nu este mare și nici semnificativă din
punct de vedere statistic.

14
 Conform acestor date, pentru a înțelege mai bine asocierea dintre
experimentarea bullying-ului la locul de muncă și starea de sănătatea a angajatului ar
trebui să se ia în considerare și alți factori precum cei ce țin de probleme de sănătate
anterioare ale angajatului și de factorii care ar putea fi răspunzători pentru apariția
anumitor tulburări biologice.

3. Există o legătură între expunerea la bullying și practicarea unei diete ?

Practic o dietă
Nu Da Total
Expunere nu 35 59 94
Da, din când în când 9 26 35
Da, de 2 sau 3 ori 5 7 12
Da, o dată pe săptămână 1 1 2
Da, de câteva ori pe 3 3 6
săptămână
Da, zilnic 2 0 2
Datele descriptive arată că din cele 94 de persoane care au precizat că nu au
fost expuse bullying-ului la locul de muncă, 59 practică o dietă.
În ceea ce privește numărul persoanelor care au precizat că au întâmpinat
ocazional (i.e. din când în când) comportamente de bullying la locul lor de muncă, un
număr de 26 de angajați practică o dietă, comparativ cu 9 persoane care au precizat că
nu practică o dietă și că întâlnesc ocazional comportamente de bullying la locul lor de
muncă.
Din cei 12 angajați care au precizat că au întâlnit de două sau trei ori
comportamente de bullying, 7 au precizat că practică o dietă.
În ceea ce privește numărul persoanelor care se confruntă săptămânal cu
comportamente de bullying (i.e. doi angajați) și în ceea ce privește numărul
persoanelor care se confruntă cu bullying-ul la locul lor de muncă cu o frecvență mai
mare de o dată pe săptămână (i.e. șase angajați) numărul celor care practică dietă nu
diferă de numărul celor care nu practică dietă (i.e. o persoană din două practică dietă
și se confruntă săptămânal cu bullying-ul la locul de muncă și trei persoane din șase
practică o dietă și se confruntă cu bullying-ul la locul de muncă cu o frecvența mai
mare de o dată pe săptămână). Din rândul angajaților expuși zilnic fenomenului de
bullying (i.e. doi angajați), nicio persoană nu practică o dietă.
Datele descriptive arată că, în general, persoanele tind să practice o dietă iar
acest lucru nu este asociat în mod semnificativ cu faptul de a fi expus la fenomenul de
bullying la locul de muncă. Testul de asociere lambda arată o valoare a puterii
efectului λ=.018 la un prag de semnificație p=.527. Testul de asociere arată o putere a
efectului foarte mică, aproape de zero la un prag nesemnificativ ceea ce evidențiază
faptul că expunerea la bullying și practicarea unei diete nu sunt semnificativ asociate.
Cu siguranță sunt alți factori care s-ar asocia semnificativ cu practicarea unei
diete și anume prezența unor boli sau predispoziții către boli coronariene.

4. Există o legătură între expunerea la bullying și consumul de tutun al angajatului?

Nu consum tutun
Nu Da Total
Expunere nu 51 43 94
Da, din când în când 15 20 35
Da, de 2 sau 3 ori 7 5 12
Da, o dată pe săptămână 2 0 2

15
 Da, de câteva ori pe
săptămână 2 4 6
Da, zilnic 0 2 2
Datele descriptive arată că 51 persoane din 94 care au spus că nu au fost
expuse bullying-ului au precizat că fumează, 15 din 35 angajați care au întâlnit
ocazional bullying-ul la locul lor de muncă fumează, 7 din 12 angajați care au
experimentat de două sau trei ori bullying-ul la locul de muncă, fumează, doi angajați
care se confruntă săptămânal cu bullying-ul la locul de muncă, fumează, 2 din 6
angajați care întâlnesc de mai multe ori pe săptămână la locul lor de muncă, fumează
însă doi angajați care se confruntă aproape zilnic cu comportamente de bullying la
locul lor de muncă, nu fumează.
Datele descriptive arată că, în general, angajații care au răspuns la acest studiu
fumează (77 din 151 de respondenți fumează) dar că acest lucru nu se asociază
semnificativ cu expunerea la bullying la locul de muncă. Testul de asociere lambda
arată o valoarea a puterii efectului foarte mică, λ=.069, p=.167 și nesemnficativă din
punct de vedere statistic.
Conform acestor date cu siguranță sunt alți factori care se asociază
semnificativ cu practica fumatului și aceștia pot fi puterea obișnuinței, stresul general
experimentat la locul de muncă și plăcerea de a fuma.

5. Există o legătură între expunerea la bullying și consumul de alcool?

Consum puțin alcool
Nu Da Total
Expunere Nu 25 69 94
Da, din când în când 8 27 35
Da, de 2 sau 3 ori 4 8 12
Da, o dată pe săptămână 2 0 2
Da, de câteva ori pe 1 5 6
săptămână
Da, zilnic 0 2 2

Datele descriptive din tabelul de mai sus arată că dintr-un număr total de 151
angajați care au participat la prezentul studiu un număr de 40 de angajați consumă
cantități mai mari de alcool (i.e. mai mult de două pahare de alcool ce conțin mai mult
de 200 ml/zi pentru bărbați și mai mult de 100 ml alcool/zi pentru femei). Un număr
de opt persoane care au fost expuși bullying-ului ocazional consumă mai mult alcool,
patru angajați care s-au confruntat de două sau trei ori cu bullying-ul la locul de
muncă consumă mai mult alcool, doi angajați expuși bullying-ului săptămânal
consumă mai mult alcool și un angajat expus bullying-ului de mai multe ori pe
săptămână consumă alcool. Datele arată că acele persoane care s-au confruntat cu
bullying-ul la locul de muncă cu o frecvență săptămânală consumă alcool însă testul
de asociere lambda este nesemnificativ din punct de vedere statistic (i.e. p=.155) și
arată o putere a efectului foarte mică, aproape de valoarea zero, λ=.021. Consumul de
alcool poate fi asociat semnificativ cu alți factori ce țin mai curând de persoană, de
experiențele anterioară de viață decât de faptul de a fi experimentat bullying-ul la
locul de muncă. Totuși rezultatele indică o nouă direcție de cercetare ce merită a fi
explorată mai amănunțit.

12. Discuții

16
 Studiul empiric raportat evidențiază relații semnificative între bullying-ul la
locul de muncă, nivelul rezilienței psihologice și starea de încordare fizică și mentală.
Toate ipotezele studiului au fost confirmate cu excepția celei de a doua ipoteze
care a fost parțial confirmată. Relația de corelație dintre bullying și starea de încordare
resimțită de angajat a fost semnifică doar pentru cazul încordării fizice. Rezultatele
studiului de față sunt convergente studiilor din literatura de specialitate care
evidențiază că experimentarea persistentă a comportamentelor de bullying are un
impact negativ asupra stării de sănătate a individului, în general, și asupra stării de
încordare fizică și mentală, în special. Conform rezultatelor acestui studiu, persoanele
care se confruntă frecvent cu comportamente de bullying la locul lor de muncă au
nivele mai ridicate ale încordării fizice și mentale.
Rezultatele studiului arată o relație negativă între expunerea la bullying-ul la
locul de muncă și nivelul rezilienței psihologice ceea ce înseamnă că nivele ridicate
ale rezilienței psihologice vor corela cu nivele scăzute ale expunerii la bullying-ul de
la locul de muncă și nivele scăzute ale rezilienței psihologice vor corela cu nivele
ridicate ale expunerii la bullying-ul de la locul de muncă. Aceste rezultate sunt, din
nou, în concordanță cu cele existente în literatura de specialitate, ceea ce înseamnă că,
într-adevăr, reziliența poate juca rolul de factor protector în caz de experimentare a
fenomenului de bullying la locul de muncă. Mai mult, analiza de regresie arată că un
procent de 2.9% din varianța bullying-ului de la locul de muncă poate fi prezisă de
reziliența psihologică, iar ecuația de regresie descrie o ecuație negativă ceea ce
înseamnă că nivelul expunerii la bullying-ul de la locul de muncă va scădea atunci
când nivelul rezilienței psihologice crește. Acest rezultat arată că reziliența
psihologică poate juca efectiv rolul de factor protector în cazul expunerii la
comportamente de bullying la locul de muncă.
Mai mult, există corelații semnificative, negative, mici și medii între reziliența
psihologică și starea de încordare fizică și mentală ceea ce înseamnă că persoanele cu
nivele ridicate ale rezilienței psihologice vor experimenta nivele scăzute ale încordării
fizice și mentale, iar persoanele cu nivele ale rezilienței psihologice scăzute vor
experimenta nivele mai ridicate ale stării de încordare fizică și mentală.
Aceste rezultate au o mare aplicabilitate practică pentru specialiștii din
domeniul resurselor umane deoarece sugerează că anumite programe de training
menite să dezvolte reziliența angajatului pot fi eficiente nu numai pentru angajat în
sine, ci și pentru întrega organizație.
În ceea ce privește asocierea dintre experimentarea fenomenului de bullying
la locul de muncă și variabile efect precum experimentarea stărilor de deprimare,
deterioarea stării de sănătate, practicarea unei diete, consumul de alcool și tutun nu
arată asocieri semnificative deși pot fi evidențiate câteva tendințe spre consum de
alcool, de tutun, către experimentarea stărilor de deprimare în rândul angajaților
români expuși bullying-ului. Aceste rezultate nu confirmă rezultatele studiilor
anterioare însă, prezintă aceeași tendință de asociere anticipată în literatura de
specialitate. Persoanele care se confruntă cu bullying-ul la locul de muncă au o mai
mare predispoziție să fumeze, să consume alcool, să dezvolte simptome depresive și
chiar să practice o dietă.
Rezultatele acestui studiu deschid noi perspective de cercetare în sfera
efectelor bullying-ului la locul de mună asupra stării de sănătate și asupra strategiilor
de coping ineficiente pentru supraviețuirea în fața fenomenului. Până în momentul de
față literatura de specialitate a arătat că cele mai frecvente strategii de coping utilizate
în cazul experimentării bullying-ului la locul de muncă sunt negarea, evitarea,
dezangajarea mentală și comportamentală față de sarcinile de la locul de muncă,

17
abuzul de substanțe (i.e. alcool, tutun) sau alte comportamente dăunătoare (i.e.
privarea de somn, practicarea unei diete stricte). Toate aceste comportamente
reprezentând încercări persistente ale angajatului expus fenomenului de bullying la
locul de muncă sunt ineficiente pe termen lung deoarece ele duc la o înrăutățire a
stării de sănătate, o scădere a productiviății în muncă, o creștere a absenteismului la
locul de muncă și, în final, o creștere a ratei de demisionare.
Studiul de față pune în evidență relația dintre expunerea la locul de muncă și
nivelul rezilienței angajatului arătând o relație negativă ceea ce înseamnă că o
expunere prelungită la bullying la locul de muncă duce la o scădere a rezilienței
angajatului și la o creștere a frecvenței de utilizare a strategiilor de coping considerate
ineficiente.
Plecând de la evidențe empirice existente în literatura de specialitate, studiul
de față reprezintă un punct de plecare pentru viitoarele cercetări care doresc să
aprofundeze relația dintre reziliență și expunerea la fenomenul de bullying prin chiar
implementarea unor programe de training cu rol de dezvoltare a rezilienței angajatului
afectat de bullying-ul la locul de muncă.

13. Concluzii și implicații pentru viitoarele cercetări din domeniu

Deși au fost realizate multe progrese în domeniul cercetării rezilienței, nu

există la ora actuală un set definitiv al factorilor de risc și al factorilor protectori.
Aceștia ar putea fi reprezentați de orice variabilă responsabilă de creșterea sau
descreșterea varietăților efectelor pozitive sau negative. Factorii de risc sunt deobicei
definiți ca fiind acei factori care își au originea în copilărie și sunt câteaodată opuși
factorilor protectivi (e.g. puternice abilități sociale versus slabe abilități sociale;
atașament securizant versus atașament insecurizant).
Cercetările din domeniul rezilienței a identificat o multitudine de factori
protectivi printre care cei mai proeminenți sunt un stil de atașament securizant, o
relație sănătoasă cu un adult pe timpul copilăriei, temperamentul, locul de control
intern, sentimentul coerenței, factorii genetici și biologici. Totuși instrumentele
utilizate pentru a măsura reziliența nu au fost foarte bine dezvoltate ceea ce face
dificilă generalizarea rezultatelor și comparea lor între studiile realizate.
Au existat teoreticieni care au contestat și criticat conceptul de reziliență. Mai
specific, au fost autori care au criticat imaginea oferită persoanei de succes care
implică faptul că oricare dintre noi ar putea avea succes, că oportunitățile sunt egale
tuturor și că dezavantajele sunt doar obstacole ce trebuiesc depășite de fiecare
persoană în parte. Alți teoreticieni găsesc termenul de reziliență ca fiind prea vag. Cu
siguranță conceptul de reziliență poate fi definit într-o mare varietate de forme și este
în continuă evoluție.
Cercetări viitoare ar trebui să ia în considerație aceste variabile și să
implementeze strategii metodologice mai elaborate de a investiga relația de asociere
dintre expunerea la fenomenul de bullying și comportamentele adictive.

Referințe bibliografice

Agervold, Mogens și Mikkelsen Egberg G. 2004. ”Relationships between Bullying,

Psychosocial Work Environment and Individual Stress Reactions.” Work & Stress,
18(4): 336-351.

18
Almedom, Astier și Glandon Douglas. 2007. ”Resilience is Not the Absence of PTSD
Anymore than Health is the Absence of Disease.” Journal of Trauma and Loss, 12:
127-143.
Bjorvist, Kaj, Osterman, Karin și Lagerspetz Monika. 1994a. ”Aggression among
University Employees.” Aggressive Behavior, 20(3): 173-184.
Brodsky, Carroll. 1976. The Harassed Worker. Lexington: D.C. Health and Company.
Carle, Adam și Chassin, Laurie. 2005. ”Resilience in a Community Sample of
Children of Alcoholics: Its Prevalence and Relation to Internalizing Symptomatology
and Positive Effect.” Applied Developmental Psychology, 25: 577-595.
Chirilă, Teodora. 2012. ”Perceived Victimisation as a Consequence of Bullying
among Romanian Employees: Gender Differences.” Annals of the Al. I. Cuza
University, Psychology Series, 21(2): 85-98.
Chirilă, Teodora și Constantin Ticu. 2013. ”Understanding Workplace Bullying
Through its Concepts: A Literature Review.” .Procedia-Social and Behavioral
Journal, 84(4): 1175-1179.
Chirilă, Teodora și Constantin Ticu. 2014a. ”Verifying the Psychometric Properties of
Two Instruments Measuring Workplace Bullying among Romanian Employees.”
Annals of Alexandru Ioan Cuza University, Psychology Series, 3(1): 91-109.
Chirilă, Teodora și Constantin Ticu. 2014b. ”Correlates and Predictors of Workplace
Bullying among Romanian Employees.” Romanian Journal of Human Resources
Psychology, 12(1): 59-68.
Duffy, Maurren și Sperry Len. 2014. Overcoming Mobbing. A recovery Guide for
Workplace Aggression and Bullying. Oxford University Press.
Einarsen, Stäle, Höel, Helge and Notelaers, Guy.2009. ”Measuring Exposure to
Bullying and Harassment at Work: Validity, Factor Structure and Psychometric
Properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised.” Work&Stress, 23(1): 24-44.
Einarsen, Stäle and Hauge, Lars Johan. 2006. ”Antecedents and Consequences of
Workplave Mobbing: a Literature Review.” Revista de Psicología del trabajo y de las
Organizaciones, 22(3): 251-273.
Einarsen, Stäle.2000. ”Harassment and Bullying at Work. A Review of the
Scandinavian Approach.” Aggression & Violent Behaviour, 5(4): 371-401.
Evers, Anne, Frese, Michael și Cooper, Carry.2000. ”Revisions and Further
Developments of the Occupational Stress Indicator: LISREL Results from four Dutch
Studies.” Journal of Occupational & Organizational Psychology, 73(2): 221-240.
Fox, Steven și Stallworth Leila. 2005. ”Racial/Ethnic Bullying: Exploring Links
between Bullying and Racism in the US Workplace.” Journal of Vocational
Behaviour, 66(3): 438-456.
Fraccaro Rebecca. 2014. ”Bouncing Back from Bullying: Resilience and Benefit-
Finding in Victims of Bullying.” Thesis submitted to the Faculty of Graduate Studies
in partial fulfilment of the requirements for the degree of master of science,
University of Calgary, Alberta, September 2014.
Glantz, Meyer și Johnson Jeannette. 1999. Resiliency and Development. New York,
NY: Kluwer Academic.
González Trijueque, David and Graña Gómez, José L. 2010. ”Workplace Bullying:
Prevalence and Descriptive Analysis in a Multi-Occupational Sample.” Psychology in
Spain, 14(1): 15-21.
Gross, Elisheva. 2009. ”Logging on, Bouncing Back: An Experimental Investigation
Online Communication Following Social Exclusion.” Developmental Psychology,
45(6): 1787-1793.

19
Hagen, Karen, Myers, Barbara și Mackintosh, Henry.2005. ”Hope, Social Support,
and Behavioural Problems.” American Journal of Orthopsychiatry, 75: 211-219.
Hemenover, Scott. 2003. ”The Good, the Bad, and the Healthy: Impacts of Emotional
Disclosure of Trauma on Resilient Self-Concept and Psychological Distress.” Society
for Personality and Social Psychology, 29: 1236-1244.
Hines, Alice, Wyatt, Paige și Merdinger, Joan. 2005. ”Former Foster Youth Attending
college: Resilience and the Transition to Young Adulthood.” American Journal of
Orthopsychiatry, 75: 381-394.
Höel, Helge, Cooper, Catherine și Faragher, Brian. 2001. ”The Experience of
Bullying in Great Britain: The Impact of Organizational status.” European Journal of
Work & Organizational Psychology, 10(4): 443-465.
Høgh, Annie și Dofradottír Andrea. 2001. ”Coping with Bullying in the Workplace.”
European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4): 485-495.
Joseph, Jonathan. 1994. The Resilient Child. New York, NY: Insight Books.
Keashly, Loraleigh și Jagatic, Karen.2000. ”The Nature, Extent, and Impact of
Emotional Abuse in the Workplace: Results of a State-Wide Survey.” Academy of
Management Conference. Toronto, Canada.
Kim-Cohen, Julia. 2007.”Resilience and Developmental Psychopathology.” Child and
Adolescent Psychiatric Clinics of North America, 16: 271-283.
Leymann, Heinz.1990.” Mobbing and Psychological Terror at Workplaces.” Violence
& Victims, 5(2): 119-126.
Leymann, Heinz.1996. ”The Content and Development of Mobbing at Work.”
European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2): 165-184.
Leymann, Heinz și Gustafsson, Annelie.1996. ”Mobbing at Work and the
Development of Posttraumatic Stress Disorders.” European Journal of Work & Stress
Psychology, 5(2): 251-276.
Lewis, Sian. 2004. ”Bullying at Work: The Impact of Shame among University and
College Lecturers.” British Journal of Guidance and Counselling, 32(3): 281-299.
Lewis, Sian. 2006a. ”Nurse Bullying: Organizational Considerations in the
Maintenance and Perpetration of Health Care Bullying Culture.” Journal of Nursing
Management, 14(1): 52-58.
Lewis, Sian. 2006b. ”Recognition of Workplace Bullying: A Qualitative Study of
Women Targets in the Public Sector.” Journal of Community & Applied Social
Psychology, 16(2): 119-135.
Luthar, Suniya și Cicchetti Dante. 2000. ”The Construct of Resilience: Implications
for Interventions and Social Policies.” Development and Psychopathology, 12: 857-
885.
Maidaniuc-Chirilă, Teodora. 2014. ”Study on Workplace Bullying Exposure among
Romanian Employees: Gender Differences.” Romanian Journal of Human Resources
Psychology, 12,(2): 147-158.
Maidaniuc-Chirilă, Teodora. 2015. ”The Mediation Role of Resilience on the
Relationship between Workplace Bullying and Romanian Employees’ Strain.”
Revista de Cercetare si Interventie Socială,[Journal of Research and Social
Intervention],48: 120-133.
Maidaniuc-Chirilă, Teodora. 2015. ”A Multi-Mediation Model of the Relationship
between Workplace Bullying, Psychological Resilience, Coping Strategies and
Employees’ Strain: Insights for a Training Programme.” Romanian Journal of Human
Resources Psychology [Revista de Psihologie a Resurselor Umane], 3: 63-83.
Matthiessen, B. Stig și Einarsen Stäle. 2007. ”Perpetrators and Targets of Bullying at
Work: Role Stress and Individual Differences.” Violence & Victims, 22(6): 735-753.

20
Masten, Ann. 2001. ”Ordinary Magic: Resilience Processes in Development.”
American Psychologist, 56: 227-238.
McCrae, Robert. 1984. ”Situational Determinants of Coping Responses: Loss, Threat,
and Challenge.” Journal of Persanility and Social Psychology, 46: 919-28.
Meglich-Sespico, Patricia, Faley, Robert și Knapp Erdos, Deborah. 2007. ”Relief and
Redress for Targerts of Workplace Bullying.” Employee Responsibilities and Rights
Journal, 19: 31-43.
Mikkelsen, Eva Gemzøe și Einarsen, Stäle. 2002a. ”Basic Assumptions and
Symptoms of Post-Traumatic Stress among Victims of Bullying at Work.” European
Journal at Work & Organizational Psychology, 11(1): 87-111.
Narayanan, Annalakshmi și Betts Lucy. 2014. ”Bullying Behaviours and
Victimization Experiences among Adolescent Students. The Role of Resilience.” The
Journal of Genetic Psychology: Research and Theory on Human Development,
175(2): 134-146.
Niedhammer, Isabelle, David, Simone, Degioanni Stephanie et al. 2006. ”Association
between Workplace Bullying and Depressive Symptoms in the French Working
population.” Journal of Psychosomatic Research, 61, (2): 251-259.
O’Moore, Mona, Seigne, Elizabeth, McGuire, Lynanne și Smith, Mark.
1998. ”Victims of Workplace Bullying in Ireland”, The Irish Journal of Psychology,
19(2–3): 345–57.
O’Moore, Mona. 2000. ”A national Survey on Bullying in the Workplace”. Dublin:
The Anti-Bullying Centre: Trinity College.
Richardson, Glenn, Neiger, Brad, Jensen, Peter și Kumpfer Karol. 1990. ”The
Resiliency Model.” Health Education, 21(6): 33-39.
Rospenda, Kathleen M., Richman Judith A. and Shannon Candice A.
2009. ”Prevalence and Mental Health Correlates of Harassment and Discrimination in
the Workplace Results from a National Survey.” Journal of Interpersonal Violence,
24(5), 819-843.
Runtz, Marsha and Schallow John. 1997. ”Social Support and Coping Strategies as
Mediators of Adult Adjustment Following Childhood Maltreatment.” Child Abuse
Neglect, 2: 211-226.
Rutter, Michael. 2006. ”Implications of Resilience Concepts for Scientific
Understanding.” Annals of the New York Academy of Sciences, 1094: 1-12.
Salin, Denise. 2003. ”Bullying and Organisational Politics in Competitive and
Rapidly Changing Work Environments.” International Journal of Management and
Decision Making, 4(1): 35–46.
Sauer, Paul.2013. ”Does Resilience Mediate the Effects of Bullying in Nurses?”
Dissertation Submitted to the Faculty of the Graduate School at The University of
North Carolina at Greensboro in Partial Fulfilment of the Requirements for the
Degree Doctor of Philosophy, Greensboro.
Smith, Peter, Singer, Monika, Höel, Helge și Cooper, Catherine. 2003. ”Victimization
in the School and in the Workplace: Are There Any Links?” British Journal of
Psychology, 94: 175-188.
Thomsen, Kate.2002. Building Resilient Students. Thousand Oaks, CA: Corwin Press,
Inc.
Thylefors, Ingela. 1987. Om utstötning och Mobbning i Arbetslivet.
(Scapegoats.Exlusion and Bullying in Worklife). Stockholm: Natur och Kultur.
Ungar, Michael. 2005. Handbook for Working with Children and Youth. Thousand
Oaks, CA: Sage Publications.

21
 Van Haughten, Kate. 2014. Resilience as an Under-explored Outcome of Workplace
Bullying. Health Policy & Services.
Vartia, Maarit. 1996. ”The Sources of Bullying - Psychological Work Environment
and Organizational Climate.” European Journal of Work and Organizational
Psychology, 5(2): 203-214.
Vartia, Maarit și Hyyti Jary. (2002). ”Gender Differences in Workplace Bullying
among Prison Officers.” European Journal of Work and Organizational Psychology,
11(2): 113-126.
Wager, Nadia, Fieldman, George și Hussey Trevor. 2003. ”The Effect on Ambulatory
Blood Pressure of Working Under Favourably and Unfavourably Perceived
Supervisors.” Occupational and Environmental Medicine, 60(7): 468-474.
Wagnild, Gail. 2009. ”A Review of the Resilience Scale.” Journal of Nursing
Measurement, 17(2): 105-113. doi: 10.1891/1061-3749.17.105
Wagnild, Gail. 2011. The Resilience Scale Users's Guide (3.20 ed.).Worden, Montana:
Resilience Center.
Waugh, Chirstian, Wager, Tor, Fredrickson, Barbara, Noll, Doug and Taylor, Stephan.
2008. ”The Neural Correlates of Trait Resilience When Anticipating and Recovering
from Threat.” Social Cognitive and Affective Neuroscience, 3: 322-332.
Werner, Emmy and Smith, Ruth.1982. Vulnerable But Not Invincible: A Longitudinal
Study of Resilient Children and Youth. New York, NY: R. R. Donnelley and Sons, Inc.
Wilson, Barbara. 1991. ”U.S. Businesses Suffer from Workplace Trauma.” Personnel
Journal, 47–50.

22

View publication stats