CURS

FORMATOR

1
CAPITOLUL1: PREGĂTIREA FORMĂRII

1.1 ÎNVĂŢARE ŞI INSTRUIRE

Alvin Tofler: “Analfabetul de mâine nu va fi cel care nu ştie să citească,

ci cel care nu a învaţat cum să înveţe”

A. ÎNVĂŢAREA

Prin învãtare înţelegem orice schimbare de durata a atitudinii sau a dispoziţiei

care se naşte prin exerciţiu, analizã sau observaţie; schimbarea de atitudine nu trebuie
sã fie rezultatul vârstei, a oboselii, a consumului de droguri , etc.
Procesul învãtãrii cere mult de la cel care predã şi de la metodele de predare
alese. Se cere mult de la mediul sau situaţia în care are loc predarea. O mare
importanţã are forma sub care sunt transmise cunoştinţele şi influenţate atitudinile.
Procesul de învăţare are loc toatã viaţa. O laturã importantã a acestui proces
este schimbarea mentalitãţii.
Asimilarea de cunoştinţe are loc în urma predării. Predarea constã în crearea de
condiţii cât mai prielnice pentru învãţare.
ÎNVÃŢARE - schimbare de comportament durabilã
COMPORTAMENT - Sentimente
Intelect
Subconştient
Agresiuni
Cunoştinte
Mediu
Educaţie etc.,
sau modul în care se comportã oamenii. Ştim puţin despre modul în care funcţioneazã
creierul; în realitate, nu ştim prea mult despre modul în care are loc asimilarea de
cunoştinţe.
Ne dãm seama totuşi ce metode funcţioneazã şi ce condiţii trebuie îndeplinite
pentru ca învãţarea sã fie mai eficace.
Întotdeauna este mai uşor sã înveţi ceea ce vrei sã înveţi. Voinţa este un
factor principal. Formatorul trebuie sã ştie cum îi face pe cursanţii adulţi sã înţeleagã din
ce motive au nevoie de noile cunoştinţe şi, în acelaşi timp, sã adapteze predarea la
voinţa şi interesul lor de a învãţa.
O întrebare pe care formatorul trebuie sã şi-o pună este: “Cât de mult din ceea
ce predau eu i se pare cursantului că are sens şi în ce fel mă asigur eu cã activitatea
mea de formare are sens?”

2
 Procesul de predare trebuie sã semene cât mai mult cu realitatea.
Îndoielile privind capacitatea noastră de a învãţa cresc cu cât înaintãm în vârstã,
devenind o piedicã în procesul de învãţare. “CURSANTUL” trebuie încurajat, trebuie
sã i se reamintească tot timpul de legătura dintre exerciţiu şi progres.
Formatorul trebuie sã încerce sã creeze o atmosferã de predare, în care
este permis sã se facă greşeli şi sã se pună întrebări referitoare la ceea ce nu s-a
înţeles.
Încurajarea şi sprijinul primit din partea grupului sunt foarte importante.
Cel mai uşor mod de a învãţa un lucru nou este de a-i imita pe cei care-l
cunosc deja. Sunt aptitudini pe care adulţii le “imitã” şi care trebuie recreate. Jocurile,
simulările, jocul de roluri pot sprijini învãţarea.
Deci, câteva din cuvintele-cheie ale trainingului sunt:

- NECESITATEA
- VOINŢA
- SENSUL
- FOLOSIREA A CEEA CE A FOST ÎNVÃŢAT
- FEED-BACK-ul
- CURAJUL
- ÎNCREDEREA
- LAUDA
- JOCUL
- LEGÃTURA FIREASCÃ DINTRE DIFERITELE CUNOŞTINŢE

Organizaţiile sunt interesate de rezultatele vizibile ale învăţării – respectiv schimbările în

comportamentul angajaţilor lor. Pentru a obţine un anume tip de comportament nu este
suficient transferul de cunoştinţe:

Cunoştinţe

Deprinderi

Atitudini

Pentru ca o persoană să achiziţioneze şi să aplice cunoştinţe noi trebuie ca ea să aibă

o atitudine pozitivă faţă de acestea şi să considere că merită efortul de a-şi schimba
comportamentul. Pentru a fi uşor aplicabile, cunoştinţele trebuie să devină deprinderi.
Elemente ale învăţării

A. Principalii cinci factori ai memorării:

1. Reţinem mai uşor partea de început a unui material / eveniment.

3
2. Fără repetare uităm rapid (după 24 ore).
3. Reţinem uşor lucrurile neobişnuite / remarcabile.
4. Utilizarea unor tehnici de memorare îmbunătăţeşte performanţa memoriei
5. Reţinem mai uşor partea de final a unui material / eveniment.

B. Stereotipul cognitiv este principalul inamic al învăţării.

Ce este stereotipul cognitiv?
Gândirea funcţionează inclusiv conform unui principiu al economiei. Avem
tendinţa de a ne baza pe raţionamente vechi şi verificate, în loc să facem alte
raţionamente cu fiecare situaţie nouă în care ne găsim. Ceea ce declanşează
stereotipul cognitiv sunt asemănările dintre cele două situaţii: cea veche şi cea nouă.
În încercarea de a evita un nou efort de gândire (principiul economiei) tindem să
trecem cu vederea diferenţele şi să abordăm situaţia după tiparul vechi care a
funcţionat în trecut şi care a avut succes (sau cel puţin ne-a ferit de neplăceri).
Ceea ce poate face trainerul pentru a depăşi stereotipurile cognitive este să
pună problema din punctul de vedere al participanţilor.

C. Stimularea ambelor emisfere cerebrale sporeşte eficienţa învăţării.

Emisfera stângă (Logica): Emisfera dreaptă (Creaţia)
limbaj, creativitate,
calcul matematic, activitate artistică,
analiză, abilităţi muzicale,
citire, scriere, emoţii,
ordonare, intuiţie,
logică, imagini, culori.
evaluare.
Persoanele care au fost antrenate să-şi folosească preponderent o emisferă –
contabilii, inginerii / actorii, muzicienii – au dificultăţi în a-şi folosi cealaltă emisferă.
Cooperarea emisferei mai slabe cu emisfera frecvent folosită are ca efect creşterea
sinergiei celor două emisfere (1+1=3).

Particularităţi ale învăţării la adulţi

La mijlocul anilor 1960 Malcolm Knowles a utilizat pentru prima dată termenul
„andragogie” pentru a descrie educaţia pentru adulţi. În timp ce termenul pedagogie
este utilizat, în general, pentru a descrie „ştiinţa predării la copii” cel de andragogie se
referă la „arta şi ştiinţa de a ajuta adulţii să înveţe” (Knowles 1970). Knowles a fost cel
dintâi care a teoretizat în mod clar modul în care învaţă adulţii şi a descris învăţarea la
adulţi ca un proces autodirijat de investigare.
Knowles a formulat următoarele teze:
• Adulţii doresc să ştie de ce trebuie să înveţe un anumit lucru. Persoana adultă
trebuie să considere importantă dobândirea de noi competenţe, cunoştinţe sau
atitudini.

4
 • Adulţii doresc să fie autodidacţi şi să ia ei înşişi decizii în ceea ce priveşte
programele de formare la care doresc să participe.
• Adulţii deţin experienţe mult mai numeroase şi variate decât tinerii, astfel încât
corelarea noului proces de învăţare cu experienţa (ele) din trecut poate spori
semnificaţia noilor situaţii de învăţare şi îl poate ajuta pe participant în
dobândirea noilor cunoştinţe.
• Adulţii sunt pregătiţi să înveţe din nou în momentul în care se confruntă cu o
situaţie de viaţă pentru care au nevoie de mai multe cunoştinţe.
• Adulţii se angajează în procesul de învăţare urmărind rezolvarea unor sarcini în
cadrul învăţării.
• Adulţii sunt motivaţi să înveţe atât extrinsec cât şi intrinsec.
Teoriile lui Knowles reprezintă fundamentul celor mai multe dintre teoriile actuale
privind educaţia adulţilor. Prin urmare, cum pot fi aceste teorii aplicate în cadrul lumii
reale a predării? În calitate de profesor/formator, puteţi utiliza drept exemple experienţe
reale sau imaginate prin intermediul cărora cursantul să poată întrevedea aspectele
benefice ale cunoaşterii şi aspectele negative ale lipsei de cunoştinţe. Predarea trebuie
să înceapă prin crearea unei atmosfere de încredere reciprocă şi prin clarificarea
aşteptărilor reciproce împreună cu cel care învaţă. Cu alte cuvinte, trebuie creat un
mediu de învăţare bazat pe cooperare.
Oferiţi cât mai multe posibilităţi de alegere în momentul în care trebuie luată o
decizie în cadrul procesului de învăţare. Profesorul trebuie să stabilească un mecanism
de planificare reciprocă pentru a-i ajuta pe adulţi să îşi identifice nevoile de formare.
Obiectivele şi activităţile de învăţare pot fi proiectate astfel încât să corespundă exact
nevoilor adulţilor care învaţă.
Încurajaţi participanţii să vorbească despre experienţele lor de muncă. Încercaţi să
faceţi legătura dintre noile activităţi de învăţare şi experienţele din trecut ale
participanţilor.
Atitudinea pozitivă consolidează învăţarea. Pregătirea poate fi corelată cu
promovările, adăugarea unor noi responsabilităţi, sporirea autorităţii şi respectului de
sine.
Fiecare dintre noi învaţă mai bine într-un anume mod. Ce înseamnă că învăţăm mai
bine?
Adică receptăm, înţelegem şi reţinem mai usor anumite lucruri, după un anume
algoritm.
Atunci când elaborati agenda instructorului trebuie sa aveti în vedere faptul ca, în
general, o persoana nu poate asculta o prelegere mai mult de 15-20 minute, fara "sa-i
fuga mintea" în alta parte. De asemenea, trebuie sa tineti cont ca procesul de invatare
este influentat de caracteristicile fiecarei persoane în parte.
Este general acceptat faptul ca adultii vin la orice instruire cu un bagaj bogat de
cunostinte si idei si ca nu pot fi tratati în acelasi mod ca tinerii sau copii, indiferent de
instruirea la care participa. Cercetatorii au identificat o serie de caracteristici ale
cursantilor adulti, acestea fiind pe scurt urmatoarele:
1. Adultii au capatat cu timpul o experienta care devine o resursa în momentul învatarii;
2. Adultii învata cel mai bine daca noile cunostinte sunt prezentate în contextul aplicarii
lor la situatii reale, adica învatare axata pe rezolvarea de sarcini sau probleme si
deprind capacitatea de a învata pentru a face fata unei situatii din viata reala;
3. Adultii au nevoie sa stie de ce învata un lucru înainte sa se apuce sa-l învete.
4. Adultii considera ca sunt raspunzatori pentru deciziile lor si se orienteaza singuri desi
pot da înapoi si cer sa li se arate ce trebuie sa învete. De asemenea, simt nevoia de a fi
5
implicati si de a-si aduce contributia în planificarea activitatilor de instruire pentru ei
însisi;
5. Cele mai puternice motivatii pentru ca adultii sa învete sunt cele interioare, care
privesc persoana lor, cum ar fi relevanta programului de instruire pentru aspiratiile lor
de viitor, desi adultii reactioneaza si la motivatii exterioare.
Spre deosebire de copii, adulţii învaţă respectând mai mult sau mai puţin anumite
principii…
Principiile procesului de învăţare la adulţi
1. Adulţii se asteaptă să fie trataţi cu respect şi recunoastere
2. Adulţii vor soluţii practice la problemele reale ale vieţii
3. Adulţii pot reflecta si analiza propria lor experienţă
4. Adulţii diferiţi au nevoi diferite de a învăţa
5. Adulţii pot fi motivaţi de posibilitatea de a-şi împlini aspiraţiile şi nevoile personale
6. Adulţii au nevoie de sprijin în procesul de învăţare
7. Adulţii au nevoie să-şi comunice sentimentele într-un fel propriu
8. Adulţii sunt capabili să ia decizii şi să aibă grijă de propria lor dezvoltare

Cum învaţă adulţiii

1. Învatam cel mai repede acele lucruri care ne ofera cea mai mare multumire sau care
ne enerveaza cel mai tare.
2. Învatam cel mai bine atunci când dorim sa tinem minte cele învatate.
3. Învatam cel mai temeinic acele lucruri la care participam din toata inima.
4. Învatam cel mai bine un nou pas daca am învatat deja pasul anterior.
5. Învatam cel mai bine atunci când avem dovada progresului înregistrat.
6. Învatam mai repede si tinem minte mai mult timp acele lucruri care sunt repetate de
mai multe ori.
7. Învatam mai bine când se face apel la mai multe simturi, cum ar fi combinatia vaz si
auz.
8. Principiul fundamental al procesului de învatare – vazând si facând.
Majoritatea progreselor înregistrate pe drumul către abordarea participativă a
proceselor de formare au rezultat dintr-o mai bună înţelegere a procesului de învăţare,
mai ales la adulţi. Cea mai simplă explicaţie este aceea că fiecare om învaţă diferit, din
motive diferite, iar formarea eficientă trebuie să ia în considerare aceste diferenţe şi să
le ajusteze ca atare – pe cât posibil. Deşi acest principiu este cunoscut înca din epoca
filosofiei greceşti, abia când David Kolb a dezvoltat un model al învăţarii adulţilor prin
experienţă, gradul de conştientizare şi interes asupra acestei problematici a cunoscut o
amplă dezvoltare. Ca să arate cum adulţii îşi analizează experienţa proprie pentru a o
putea înţelege şi a o aplica în situaţii noi, David Kolb a dezvoltat un model al învăţării
prin experienţă, în anul 1984. Baza învăţării prin experienţă este că cel care învaţă este
direct implicat într-un eveniment, trăgând apoi concluzii din acesta. Aceste concluzii
sunt lecţiile.
Învăţarea prin experienţă se opune învăţării bazate pe experienţa altora, care
este caracteristică formelor convenţionale de educaţie. Învăţarea prin experienţă este o
învăţare activă. Kolb a sugerat un ciclu de activităţi în procesul învăţării prin experienţă,
format din patru elemente:
1. Experienţa concretă

6
2. Reflecţia. Aminteste-ţi ce s-a întâmplat.
3. Conceptualizarea abstractă. Începi să realizezi experienţa, tragi concluzii, cauţi tipare
cunoscute, formulezi teorii si reguli.
4. Experimentare activă. Decizia ce anume din cei ai învăţat va fi folosit pentru a
îmbunătăţi sau schimba opţiunile pentru viitor.
Reprezentarea grafica a modelului invatarii experientiale (dupa D. Kolb):

După cum se poate observa modelul învăţării experienţiale are 4 etape:

1. experienţa;
2. analiza;
3. generalizarea;
4. aplicarea.
Potrivit teoriei lui Kolb, adulţii încep să înveţe din experienţă (o acţiune, un
sentiment, o problema sau un eveniment). Aceasta constituie factorul declanşator, cel
care creează nevoia unei mai bune înţelegeri a situaţilor sau fenomenelor. Pentru a
putea învăţa din aceasta experienţă, trebuie făcut, însă, mai mult. Majoritatea celor care
învaţă reflectează asupra a ceea ce s-a intamplat (când, cine, ce, cum a făcut), de ce
s-a întâmplat şi care sunt consecinţele. Apoi se poate trage o concluzie despre
experienţă – ce a fost bun sau rău şi de ce.
După desprinderea unei concluzii şi identificarea a ceea ce s-a învăţat, se pot
face planuri despre modul viitor de reacţie într-o astfel de situaţie şi ce dorim să obţinem
prin procesul de învăţare.
Acum apare perspectiva pragmatică: se trece mai departe la găsirea unui cadru
teoretic/conceptual, prin cercetarea literaturii de specialitate, conceptualizarea unei
probleme sau găsirea unei reguli/concluzii generale. Ca atare, adulţii învaţă să aplice
structuri, scheme, proceduri sau comportamente noi. Urmează apoi experimentarea
activă, ce presupune testarea implicaţiilor conceptelor descoperite în situatii particulare
noi.
1. Experienţa
Aceasta constituie primul pas în învăţarea experienţială. Rolul formatorului în
acest punct este acela de a genera o experienţă şi de a asista grupul în parcurgerea
acesteia. Formatorul, pentru ca demersul să fie un succes, trebuie să aibă clar în
vedere scopul şi obiectivele pentru care iniţiază acţiunea şi să-şi adecveze experienţa
la acestea. De asemenea, formatorul va avea grija ca toţi participanţii să înteleagă care

7
este rolul lor în aceasta activitate. Rolul de grup sau individual al participanţilor este de
a întreprinde acţiunea, rămânând atenţi la gândurile, reacţiile, sentimentele pe care
le-au avut în timpul parcurgerii experienţei.
Există o serie de metode prin care formatorul generează experienţe din care
participantii îşi pot extrage informaţii, forma atitudini şi deprinderi aplicabile în afara
cadrului de generare a experienţei. Dintre instrumentele ce vor fi utilizate enumerăm:
joc de rol, studiu de caz, demonstraţie, brainstorming, prezentare.
2. Analiza
În această fază participanţii trebuie să interpreteze. Aceasta etapă este foarte
importantă în procesul învăţării experientiale, întrucât permite discutarea observaţiilor
participanţilor din cadrul experienţei. În cazul analizei sunt trecute în revista elementele
referitoare la proces (modul în care au relaţionat membrii grupului, cum a decurs
procesul de luare a deciziilor, cum s-au simţit membrii grupului, ce au aflat nou). Rolul
formatorului este acela de a facilita discuţii legate de faza de experienţă. El trebuie să
aibă grijă ca toţi participanţii să spună ce au gândit/simţit în faza iniţială. Întrebările
trebuie să fie deschise, pentru a stimula comunicarea.
3. Generalizarea
Se referă la ceea ce s-a discutat în faza anterioară, pentru a trage concluzii care
să poata fi integrate în experienţe de viaţă şi autentice. Astfel, participanţii trebuie să
descrie principiile care au rezultat în urma analizei, principii pe care le vor aplica în
viitor. Rolul formatorului este major în aceasta etapă, întrucât de el depinde ca aceste
concluzii să coincidă cu scopul pentru care a generat experienţa. De aceea, el trebuie
să-şi aleagă cu grijă întrebările pentru procesarea finală. Tot lui îi revine rolul de a
rezuma cele întamplate.
4. Aplicarea
Dacă învăţarea este definită ca o schimbare în comportament, atunci aplicarea
este aceea care facilitează modificarea comportamentelor participanţilor. Studiind
concluziile şi principiile la care au ajuns în procesul învăţării, participanţii le integrează
în viaţa lor de zi cu zi, prin elaborarea unor planuri pentru un comportament mai
eficient. Această etapă aparţine integral participantului şi nu se face în cadrul unde a
fost generată experienţa. În această etapă formatorul nu are nici un rol, fiind cu totul
responsabilitatea participantului de a aplica concluziile şi principiile la care a ajuns în
urma generalizării. Pentru ca învăţarea să aibă loc, în etapa aplicării trebuie să existe o
modificare de comportament faţă de etapa experienţei iniţiale.

Elemente implicate în procesul de învăţare experienţială:

Contextul (imaginea de ansamblu) - adulţii au nevoie de o perspectivă integratoare
pentru a-şi plasa procesul de învăţare în contextul propriilor cerinţe profesionale.
Descoperirea - daca mediul de asimilare facilitează procesul de descoperire,
participanţii îşi vor recunoaşte propriile nevoi de învăţare şi de aceea e mult mai
probabil să îşi asume responsabilitatea învăţării. În plus, descoperirea relevă, adesea,
cunoştinţe existente latent şi astfel ajută la consolidarea încrederii în sine.
Relevanţa - adulţii simt o nevoie constantă de a asimila informaţii relevante şi atunci
când aceste informaţii sunt vizibile procesul de învăţare capătă o mai mare credibilitate.
Mediul relaxant - este esenţial pentru a menţine interesul participanţilor la cote optime.

8
Implicare totală - atunci când participanţii sunt pe deplin implicaţi în procesul de training,
ei devin cu mult mai responsabili faţă de învăţarea proprie.
Aplicare imediată - pentru a putea conduce un proces de training adresat adulţilor
trebuie ca informaţiile şi instrumentele furnizate să fie aplicabile atât într-o manieră
teoretică, cât şi într-una practică.
Majoritatea timpului din programul de pregatire este alcătuit din exercitii concentrate pe
nevoile organizaţionale, precum şi de discuţii prin care concluziile extrase din simulare
devin aplicabile la mediul de lucru de zi cu zi.

Beneficiile învăţării experienţiale:

Învăţarea experienţială este:
-Direcţionată spre sine, din perspectiva exploratorie (Participanţii îşi asumă
responsabilitatea pentru propria situaţie de învăţare, deoarece îşi cunosc nevoile);
• Orientată spre satisfacerea unei nevoi imediate (Motivaţia pentru a învăţa este
mai mare atunci cand se asociază cu o nevoie imediată a participantului);
• Participativă (Rolul participantului în procesul de învăţare este activ şi nu pasiv.
Implicarea în experienţă constituie primul pas în învăţare);
• Reflectivă (Procesul de învăţare implică reflecţia asupra experienţei avute,
formularea unor concluzii din cele învăţate şi stabilirea unor principii care să fie
aplicate în viitor);
• Sursa de feedback (Învăţarea eficientă necesită formarea deprinderii de a oferi şi
de a primi feedback care este corectiv, dar în acelasi timp, suportiv);
• Centrată pe respectul pentru participant (Respectul şi increderea reciproce între
formator şi participant ajută procesul de învăţare);
• Realizată într-o atmosferă suportivă şi de siguranţă (O persoană relaxată învaţă
mai uşor decât o persoana temătoare, nervoasă, suparată sau care este
ingrijorată datorita diverselor aspecte legate de siguranţa elementelor din cadrul
programului).

BARIERE ÎN ÎNVĂŢARE

Un bun instructor foloseste o gama variata de abordari si îsi

adapteaza metodologia la nevoile grupului de participanti la
momentul respectiv si la caracteristicile unice ale modulului
abordat. Pentru a preda cât mai eficient, este important sa fie
folosite acele tehnici care vor avea ca rezultat cea mai concreta
si mai specializata educare si instruire a cursantilor. O regula generala buna este ca
participantii învata si îsi dezvolta aptitudinile mai bine daca li se da ocazia sa se implice
personal în procesul de învatare.
Cursanţii pot simţi o serie de presiuni înainte, în cursul şi după instruire. Aceste presiuni
le pot distruge atenţia de la ce se întâmplă. Presiuni sociale, profesionale, de sănătate,
de învăţare - pot afecta cursantul. Poate exista o rezistenţă la învăţare datorată mai
multor cauze.
Ştiu deja. O rezistenţă la învăţare des întâlnită, mai ales în cazul angajaţilor care
lucrează de mult în acel domeniu, si care au fost trimisi la instruire împotriva voinţei lor.

9
Încercaţi să folosiţi experienţa lor în cadrul grupului, decât să reacţionaţi la atitudinea
lor.
Experienţa anterioară. Experienţa săracă în ce priveste învăţarea poate să le afecteze
percepţia asupra a ceea ce se întâmplă. Ei ar putea simţi că instruirea este inrelevantă,
plictisitoare sau greu de înţeles etc. Încercaţi să pregătiţi sesiuni interesante, în care
participanţii să aibă un rol activ.
Prea bătrân pentru a învăţa. Această atitudine se întâlneste în special la cei care cred
că nu vor face faţă. Poate fi vorba de incertitudine cu privire la schimbările viitoare şi la
posibilitatea de a ţine pasul, în special cu tehnologia.
Lipsa încrederii. Aceasta poate fi o lipsă generală de încredere, sau se poate referi
doar la subiectul în discuţie. Unii cursanţi sunt timizi si nu se simt capabile să participe
într-un grup, ceea ce subliniază lipsa lor de încredere. Încercaţi să îi încurajaţi şi să îi
lăudaţi, încurajaţi-i să participe în grup, fără a-i scoate în evidenţă însă.
Lipsa motivaţiei. Poate avea mai multe cauze, motive personale cum ar fi starea de
spirit sau oboseala. Spre deosebire de instructor, cursanţii poate nu înţeleg scopul
instruirii sau poate simt că au lucruri mai importante de făcut în altă parte.
Diferenţele de statut. În cazul în care cursanţii aparţin unor nivele diferite din
organizaţie şi iau parte la aceeasi instruire, aceasta poate duce la tensiuni. Persoanele
din conducere pot avea o atitudine refractară, dacă sunt într-o situaţie jenantă, iar noii
veniţi pot avea reţineri în a se afirma. S-ar putea să nu pună întrebări sau să ceară
explicaţii de teama de a nu fi consideraţi proşti.
Abordare sau material greşit. Instruirea nu e concepută corespunzător, astfel că nu
satisface necesităţile de instruire ale cursanţilor. Informaţia este prezentată într-un mod
defectuos, ori auditoriul nu este corespunzător.

CUM COMUNICĂM

Principalele metode de comunicare

Cuvântul vorbit
Θ Fată în faţă: într-un grup larg sau restrâns, sau conversaţie
directă, interviu, discuţie, întâlniri, sesiuni de instruire,
prezentări
Θ Telefon: pot exista probleme legate de limitări în
comunicarea non verbală şi limitări de timp
Θ Radio şi TV: comunicare undirecţională din parte prezentatorului
Θ Tele şi video conferinţe: pot aduce împreună un număr de persoane aflate la
distanţe mari, dar pot crea probleme în identificare şi control; totodată, implică
costuri ridicate pentru procurarea echipamentului
Cuvântul scris
Θ Rapoarte, memorii, scrisori: pot fi trimise unei largi categorii de persoane, eliminând
cheltuiala de deplasare, dar se pot crea neînţelegeri referitoare la înţelesul
conţinutului
Θ Handouts: utile pentru susţinerea prezentărilor orale în instruire etc.

10
Θ Postere: dacă sunt amplasate la locul potrivit, ajung la o audienţă largă, dar trebuie
să atragă privirea, să fie clare şi să ofere informaţie actuală pentru a avea un impact.
Θ Mijloace vizuale: pot capta interesul şi susţin mesajul
Θ Note: pot ajuta la recapitularea evenimentului în timp, şi pot fi întocmite în stilul
propriu al persoanei care le utilizează.
Θ Desene: imaginile statice pot susţine sau substitui cuvântul vorbit si au impact foarte
mare.
Θ Diagrame: pot fi redactate simbolic ex. o shiţă usor de înţeles.
Θ Grafice, scheme etc.: pot demonstra efectiv materialul care ar putea fi dificil de
înţeles, cum ar fi formule complicate sau date comparate
Semnale
Comportamentul non verbal (sau limbajul corpului) reprezintă cea mai eficientă metodă
prin care comunicăm.

APTITUDINEA DE A ASCULTA
Ascultarea este probabil cea mai importantă şi cea mai puţin
practicată dintre aptitudinile noastre inter- personale.
Nimeni nu ne învaţă să ascultăm, astfel încât trebuie să
deprindem singuri aceasta însusire. E un proces activ, şi nu
pasiv.
Deprinderi de ascultare eficiente
 Acordaţi vorbitorului întreaga atenţie şi realizaţi contactul vizual.
 Folosiţi un limbaj un limbaj corporal adecvat, staţi aplecaţi înainte pentru a
dovedi interesul.
 Păstraţi o gândire liberă si încercaţi să evitaţi formarea prejudecăţilor.
Concentraţi-vă asupra a ceea ce se spune în acel moment.
 Puneţi întrebări pentru a vă asigura că aţi înţeles.
 Folosiţi expresii non verbale ca “hî”, “da” etc.
 Nu reacţionaţi emoţional la cuvinte sau fraze personale.
 Ignoraţi detaliile de prezentare şi încercare să vă concentraţi asupra
mesajului.
 Dacă trebuie să luaţi notiţe, explicaţi de ce.
 Asteptaţi-vă să auziţi ceva util.

Bariere de ascultare
o Imposibilitatea de a auzi, poziţia pe scaun, dificultăţi de auz.
o Viteza de exprimare mare.
o Prejudecăţi în ceea ce priveste vorbitorul, subiectul, opiniile exprimate.
o Bariere de limbaj, jargon, accent, ritmul vorbitorului.

11
 o Lipsa de interes faţă de subiect sau tema cunoscută deja.
o Factori de mediu care distrag atenţia: prea cald, prea frig, zgomot, lipsa
confortului.
o Factori interni care distrag atenţia: stări de visare, oboseală, gândire îndreptată
spre altceva.
o Presupuneri asupra a ceea ce s-a spus.
o Te afli acolo pentru că trebuie.
o Comportamentul non-verbal al vorbitorilor.
o Dialogul mut (din capul nostru) cu vorbitorul.
o Gândurile aiurea.
Lista poate continua...
Fie că desfăsurăm o sesiune de instruire, participăm la o întâlnire sau suntem doar în
familie sau între prieteni, toţi vrem ca ceilalţi să asculte lucrurile importante pe care le
avem de spus!

ÎNTREBĂRI ŞI RĂSPUNSURI

Cum se utilizează întrebările

 Pregătiţi întrebările în avans şi formulaţi-le clar.
 Adresaţi întrebarea grupului, şi nu unui individ, doar dacă nu se referă la o
afirmaţie pe care acesta a făcut-o
 Puneţi întrebarea, lăsaţi o pauză, dacă nimeni nu răspunde reformulaţi
întrebarea
 Evitaţi să puneţi întrebări prin care se urmăreste un anume răspuns, şi nu
le formulaţi prea complicat
 Utilizaţi comportamentul non-verbal, (contact vizual, privire insistentă)
pentru a încuraja răspunsurile
 Întrebările din partea cursanţilor
 Ascultaţi întrebarea
 Observaţi comportamentul non-verbal al cursanţilor
 Dacă dumneavoastră sau grupul nu înţelegeţi întrebarea, cereţi lămuriri
 Verificaţi dacă întrebarea nu este prea complexă pentru acel punct al
discuţiei
 Puteţi re-direcţiona întrebarea către grup
 Răspundeţi scurt, politicos şi la obiect
Răspunsurile
Când răspunsul este incorect sau incomplet:

12
 o Nu-l ignoraţi si nu permiteţi altor cursanţi să îl ridiculizeze. Acceptaţi toate
elementele corecte ale răspunsului si cereţi grupului comentarii adiţionale, sau
puneţi o întrebare suplimentară.
Când răspunsul este vag sau confuz:
o Verificaţi dacă ceilalţi cursanţi l-au înţeles. Rugaţi un alt cursant să îl
dezvolte sau să îl formuleze în cuvintele lui. Încercaţi să nu schimbaţi răspunsul
în cel pe care îl doreaţi, dar fiţi siguri că stiţi ce au vrut să spună.
Când un cursant răspunde mereu la întrebări:
o Încercaţi să "îndepărtaţi" întrebările, uitându-vă direct la ceilalţi cursanţi.
Nu îi reprimaţi". Mulţumindu-le pentru dorinţa de a răspunde, si sugeraţi ca altă
presoană să răspundă, încercaţi să priviţi către cineva care stiţi că ar putea
răspunde fără să i-o cereţi.
Într-un mediu informatic:
o Când toţi cursanţii se uită într-o direcţie, si nu vă văd tot timpul, este dificil
să vă audă, astfel că va trebui poate să repetaţi întrebarea. Când s-a primit un
răspuns, asiguraţi-vă că l-a auzit toată lumea.
Când apare un moment de tăcere:
o Dacă întrebarea a fost bună, fiţi pregătiţi să asteptaţi. De regulă cineva ca
răspunde, când tăcerea devine stânjenitoare pentru toţi. Încercaţi să fiţi
răbdători. Asiguraţi-vă că întrebarea a fost clară, repetaţi-o sau reformulaţi-o
dacă consideraţi necesar.
Întrebarea a fost prea complicată pentru nivelul cunostinţelor sau experienţei?
o Dacă da, reformulaţi-o în etape mai simple.
Când prin răspuns se solicită punctul de vedere al instructorului:
o Spuneţi deschis că stiţi (sau nu stiţi) răspunsul, dar aţi prefera ca
participanţii (ca suport în procesul de învăţare) să dea răspunsul.
Cu toate că cele mai multe principii de învăţare şi metode de instruire au fost dezvoltate
cu şi pentru copii, orientările moderne în ştiinţele educaţiei au lansat, ca urmare a ideii
de învăţare permanentă (pe toată durata vieţii) principii şi metode noi, adecvate
adulţilor.
Deci:
Adulţii învaţă mai bine când :
• înţeleg utilitatea informaţiei
• le este clară finalitatea efortului lor
• le este permis să greşească
• propria experienţă le este luată în considerare
• când informaţia nouă are o legătură cu ceea ce ştiu deja
• primesc frecvent feedback-uri corecte
• când sunt respectaţi şi ascultaţi
• apelează la experienţă si la interacţiunea cu ceilalţi

STILURI DE ÎNVĂŢARE

13
Stilul „Experienţă concretă”
Persoana este orientată preponderent către experienţa personală. Apelează
frecvent la capacitatea de empatie şi la raţionamentul intuitiv în situaţiile
interpersonale şi sociale. Nu este atrasă de abordările teoretice, pe care le
consideră cu valabilitate redusă.
Este extravertită, doritoare de afiliere, fiind mai interesată de discuţiile cu colegii
decât de expunerile trainerului.
Stilul „Observare reflexivă”
Persoana tinde spre observare obiectivă şi reflecţie personală. Acordă o mare
importanţă cercetării experimentale şi analizei metodice. În general, o astfel de
persoană este autonomă şi introvertită.
Stilul „Conceptualizare abstractă”
Persoana este orientată spre gândire logică şi pe informaţie teoretică. Apelează la
analiză şi sinteză, la cunoştinţe obiective bazate pe cercetări exhaustive şi
recunoscute. Nu se sprijină, în raţionamentele sale, pe date subiective şi
nestructurate. Este un tip introvertit.
Stilul „Experimentare activă”
Apelează la experiment, la aplicaţii ale noţiunilor şi soluţiilor teoretice. Este o
persoană dinamică, orientată către acţiune şi experimentare. Îi place să-şi compare
ideile şi cunoştinţele personale cu ale celorlalţi pentru a le testa. În general, este un
tip extravertit.

1.2 INSTRUIREA

INSTRUIREA - LA CE FOLOSEŞTE?
Ţi s-a întâmplat vreodată? DA NU
• să ai foarte mult de lucru şi să nu dispui de timp suficient?
• să-ţi fie teamă să te întorci din concediu, gândindu-te la teancul de hârtii
ce-şi asteaptă rezolvarea?
• să fii nevoit să justifici sau să acoperi o greşeală făcută de alţii?
• să fii în mod constant întrerupt de alţi colegi ce-ţi pun întrebări
neînsemnate?
• să pierzi o promovare deoarece nici unul dintre angajaţi nu ar fi fost
capabil să-ţi preia postul?

Dacă ai răspuns cu “DA” chiar şi numai la una dintre întrebările de mai sus,
atunci cei cu care lucrezi au nevoie de instruire.
Instruirea nu este necesară doar atunci când ceva nu merge bine, când trebuie
găsită soluţia unei probleme, ci şi pentru a progresa în continuare.
Chiar dacă (sau mai degrabă, în special dacă) eşti îngropat în lucrări care
trebuiau să fie gata ieri, instruirea celor cu care lucrezi poate fi modul cel mai eficient de
utilizare a timpului tău. Cu cât cei cu care lucrezi au rezultate mai bune, cu atât sarcina
ta este mai usoară, iar reputaţia mai bună.
14
Instruirea înseamnă....
1. Asistenţa pe care o acorzi pentru a ajuta pe alţii să înveţe din sarcinile curente,
respectiv cum să:
- scrie un raport,
- reprezinte organizaţia la o întâlnire,
- prelucreze chestionarele,
- verifice rezultatele propriei munci,
- verifice rezultatele muncii altora.
2. Un proces constient, intenţionat, care adaugă valoare experienţei profesionale, astfel
încât „o experienţă câstigată în zece ani” să însemne mult mai mult decât o experienţă
de un an repetată de zece ori
3. Un proces absolut necesar, pentru ca să ne menţinem cel puţin nivelul existent al
performanţelor, şi cu atât mai mult să-l îmbunătăţim. Ar fi excelent ca rezultatele bune
să fie la fel de previzibile ca efectul deschiderii unui robinet - o curgere garantată,
uniformă după o pregătire iniţială. Din nefericire, rezultatul obisnuit este reducerea
treptată sau mai rapidă a debitului de fluid, pe măsură ce plictiseala si mulţumirea de
sine obturează conductele. Păstrează nivelul iniţial al debitului, printr-o activitate
continuă de instruire!
4. Eficienţă. Dă rezultate! Ele pot fi remarcate nu numai de tine, cât si de alţii. Este
vorba despre acele sarcini care se îndeplinesc acum, dar care nu erau posibile cu o
lună sau cu un an în urmă.
5. O investiţie. La fel ca achiziţionarea unui nou computer. Este o strategie pe termen
lung pentru obţinerea succesului - succes personal, al celor instruiţi, a organizaţiei.
6. Dezvoltarea propriilor deprinderi manageriale
7. Cresterea reputaţiei de “formator de oameni”
8. Reducerea timpului consumat pentru “rezolvarea problemelor urgenţe”
9. Promovări şi creşteri salariale!

MODEL DE PLANIFICARE A INSTRUIRII

1. Conştientizarea necesităţii
Există o serie de modalităţi prin care o organizaţie devine constientă de necesitatea
unei forme de instruire. Dacă urmează să fie introdus un nou sistem sau o nouă
procedură, dacă urmează să fie aplicată o nouă metodă sau atitudine, este probabil să
apară necesitatea unei instruiri. Alte domenii care ar duce la necesitatea unei instruiri
sunt: evaluarea personalului, performanţele individuale sau probleme comune ce
afectează atingerea standardelor, cum ar fi scăderea nivelului de corectitudine.
2. Identificarea indiciilor
Primul pas constă în consultarea sponsorului şi obţinerea cât mai multor detalii. O
simplă declarare a unei necesităţi nu este suficientă, trebuie puse întrebări concrete
pentru a stabili exact de ce este nevoie, cine necesită instruire, pe ce perioadă, etc. E
simplu dacă e nevoie de o formă complet nouă de instruire, funcţia X este necesară,
personalul nu poate indeplini funcţia X, astfel ca indiciu este uşor de identificat.
Instruirea pentru funcţii existente care nu sunt indeplinite eficient, necesită o analiză mai
aprofundată..

15
3. Analiza necesităţilor de instruire
O dată ce indiciile au fost determinate, s-a stabilit si care sunt necesităţile în privinţa
instruirii. Într-o formulare simplă, acestea ar fi:
Aptitudinea necesară - Aptitudinea existentă
Necesitatea de instruire. Chiar dacă instruirea se referă la o funcţie complet nouă.
Ex. un nou sistem informatic, personalul ar putea avea deja anumite aptitudini, cum ar fi
dactilografie, aptitudine relevantă şi care trebuie să fie luată in considerare.
4. Definirea obiectivelor
De cele mai multe ori, obiectivele instruirii decurg în mod natural din necesitatea
definită.
Scopul este satisfacerea acelei necesităţi si obiectivele stabilesc modul în care se va
realiza acest lucru, ce vor fi capabili cursanţii să facă la sfârşitul instruirii şi la ce nivel.
Obiectivele, necesităţile şi numărul de participanţi vor ajuta la alegerea celor mai
eficiente metode de instruire, iar altele pot fi satisfăcute printr-o varietate de alte
mijloace: cursuri, invăţare asistată de calculator, invăţămant la distanţă, seminarii,
sesiuni de instruire. Costurile, disponibilitatea, constrangeri din punct de vedere al
timpului disponibil, preferinţele sponsorilor vor reprezenta factori consideraţi în luarea
deciziei.
5. Decizia asupra pachetului de instruire
Următorul pas este deciderea pachetului de instruire. Acesta poate fi realizat in cadrul
organizaţiei, sau poate fi asigurat de furnizori externi. Din nou, categoria de instruire,
numărul participanţilor etc. determină modul de abordare. Instruirea care este specifică
organizaţiei si care necesită o bună cunoastere a proceselor interne de regulă este
realizată cel mai bine in cadrul organizaţiei. Instruirea generală, cum ar fi instruirea în
management sau în tehnici de training, poate fi asigurată de furnizori externi.
Pachetul poate utiliza mai mult de o singură metodă, ex. un curs de instruire poate fi
precedat de o sesiune de invăţămant la distanţă, urmată de un curs practic, incluzand
exerciţii si practica pe calculator. Învăţămantul la distanţă se poate baza pe material
scris sau cursurile pot fi furnizate pe suport electronic. Trebuie avut în vedere de câte
ori va fi utilizat pachetul de instruire, întrucât e inoportună dezvoltarea unei soluţii foarte
costisitoare care va fi prezentată o singură dată către un număr restrâns de persoane,
numai dacă acea instruire nu este vitală pentru succesul organizaţiei.
6. Designul evaluării
Redactaţi evaluarea pentru pachetul de instruire. Cerinţele unui proces de evaluare
sunt:
- O listă a cerinţelor pentru instruire
- O metodă de cunoaştere a aptitudinilor cursanţilor înainte de instruire
- O metodă de validare a instruirii la încheierea acesteia
- O abordare pe termen lung, care să asigure aplicarea în practică a cunoştinţelor.
Instrumentele de evaluare includ foi de reacţie, teste înainte şi după curs, foi de
autoevaluare, evaluări ale conducerii direce asupra performanţelor sau îmbunătăţirilor.
Conducerea directă trebuie consultată.
7. Redactarea rezumatului instruirii/învăţământ la distanţă/materiale de instruire

16
Formatorul selectează conţinutul şi metodele de instruire, identifică fiecare sesiune şi
decide cea mai bună abordare. Este redactat rezumatul sesiunii şi sunt realizate copiile
pentru participanţi (handouts) care vor ajuta la desfăşurarea ei. Materialele de instruire
cum ar fi studii de caz, exerciţii sau activităţi trebuie decise şi redactate. Mijloacele
vizuale trebuie analizate şi hotărâte, dacă se doreşte să fie întocmite profesional şi să
răspundă cerinţelor instruirii.

8. Implicarea conducerii directe

Managerii din cadrul organizaţiei trebuie să fie implicaţi in toate etapele procesului,
dacă se doreşte o instruire de succes. Conducătorii direcţi sunt de regulă răspunzători
de alegerea cursanţilor, evaluarea costurilor instruirii şi asistarea cursanţilor la punerea
în practică a cunoştinţelor dobândite. Ei sunt totodată implicaţi în procesul de evaluare,
întrucât sunt cei mai în măsură să aprecieze dacă informaţia dobandită este aplicată la
locul de muncă şi dacă personalul care a fost instruit poate atinge standardele de
performanţă.
9. Pregătirile pentru desfăşurare
Planul de instruire trebuie redactat, pentru a se putea întocmi programul cursurilor,
ţinând cont de numărul de participanţi şi de locul în care se află aceştia. Trebuie
obţinute sălile de curs şi verificate din punct de vedere al compatibilităţii şi
disponibilităţii. Programul instructorilor trebuie stabilit în avans, iar materialele de
instruire tipărite şi distribuite. Suportul administrativ, ex. rezervările pentru curs, este
necesar. Planificările suplimentare, cum ar fi numărul minim de participanţi, perioada
minimă pentru confirmare/anulare trebuie decise.
10. Implementarea instruirii
Desfăsurarea instruirii, fie că e vorba de un curs asigurat intern sau extern.
11. Evaluarea interimară
În cazul oricărui program major de instruire este bine să existe o metodă de revizuire a
progreselor. Evaluări ale testelor şi foi de validare ale instruirilor anterioare trebuie
examinate pentru a vedea dacă obiectivele instruirii au fost atinse. Trebuie obţinute
comentarii din partea participanţilor şi a conducerii directe. Asiguraţi-vă că există un
eşantion reprezentativ şi nu vă grăbiţi să trageţi concluzii. Dacă lucrurile nu merg aşa
cum era de asteptat, revizuiţi instruirea, dar ţineţi cont ca revizuirea materialului
necesită timp şi resurse suplimentare.
Dacă instrumentele de evaluare au fost concepute o dată cu pachetul de instruire, ele
trebuie analizate pentru a estima dacă scopurile şi obiectivele au fost atinse. Acestea ar
trebui să fie mai mult o privire fugară, informaţia este esenţială în cazul elaborării unor
instruiri viitoare.
12. Evaluarea pe termen mediu şi pe termen lung
Instruirea a fost mai puţin benefică dacă informaţia câştigată nu este aplicată. Aplicarea
ei ar trebui să asigure că atât indivizii, cât şi organizaţia lucrează eficient. Acest nivel
de evaluare depinde în mare măsură de conducerea directă. Aceasta trebuie să
cunoască rezultatele aşteptate in urma instruirii şi să fie competentă în a judeca nivelul
performanţelor individuale faţă de standardele aprobate.
Este o activitate de învăţare planificată şi sistematică, destinată să răspundă unor nevoi
de învăţare bine precizate.

17
Instruirea eficace are ca efect formarea şi dezvoltarea unor comportamente noi care fac
să crească performanţa profesională.
Activitatea sistematică de instruire a angajaţilor implică patru faze principale aflate într-
un ciclu:
 Identificarea nevoilor de instruire
 Proiectarea şi planificarea instruirii
 Desfăşurarea instruirii
 Evaluarea rezultatelor
Evaluarea Identificarea
rezultatelor nevoilor de
instruire

Identificarea
nevoilor de
instruire

Proiectarea şi
Desfăşurarea planificarea instruirii
instruirii

Maximizarea învăţării prin instruire

Ţinând cont de particularităţile descrise mai sus, instruirea va fi eficace în următoarele
condiţii:
● Metode de învăţare activă, bazate pe exerciţii care modelează experienţa reală.
● Fixarea cunoştinţelor trebuie să fie asigurată în procesul de instruire (sprijinirea pe
teme rezolvate individual să fie minimă).
Pentru maximizarea proceselor de întipărire apelăm la transmiterea informaţiilor pe
două canale senzoriale simultan. Prelegerea cu suport vizual este metoda de bază
prin care prezentăm informaţiile.
● Posibilitatea ca participanţii să consulte materialul cu tematica şi conţinutul cursului
înainte de începerea activităţii de instruire, oferind astfel orientarea mai eficientă în
tematică şi posibilitatea de a-şi pregăti întrebări.
● Relaţia cu trainerul este una suportivă, de colaborare, mai degrabă informală şi
caldă, bazată pe încredere şi respect reciproc.
● Comunicarea între trainer şi participanţi este bidirecţională, participanţii fiind
încurajaţi să-şi exprime ideile şi reacţiile afective
● Evaluarea ia forma autoevaluării - este bazată pe criterii stabilite în colaborare de
către trainer şi de participanţi şi este integrată în procesul de învăţare.
● Utilizarea potenţialului formativ al grupului ca sprijin în învăţare. Este încurajată
comunicarea participanţilor între ei. O mare parte din exerciţii presupun lucrul în
echipă.
● Să existe o contribuţie a participanţilor la formularea obiectivelor şi la stabilirea
temelor şi a programului de învăţare.

18
● Similitudine între conţinutul învăţării şi experienţa practică a participanţilor, destinată
să crească potenţialul de transfer al cunoştinţelor.
● Accesibilitatea este unul dintre criteriile după care au fost selectate informaţiile care
reprezintă substanţa oricărui curs.
Limbajul utilizat va fi accesibil, apropiat de limbajul comun.
Termenii de specialitate care nu pot fi evitaţi vor fi explicaţi extensiv în cursul expunerii
şi în suportul de curs pregătit pentru participanţi.
Abordarea sistematică pentru realizarea acestor cerinţe este prezentată în schema care
urmează:

Învăţarea / Instruirea
Analiza nevoilor de instruire

Proiectul de instruire

Obiectivele instruirii

FEEDBACK
Planul activităţii de instruire

Elaborarea notiţelor trainerului şi a suportului de curs

Mijloacele de instruire

Pregătirea logistică a activităţii de instruire

Metode de instruire Interactive

Desfăşurarea instruirii

Evaluarea instruirii

Dezvoltarea personalului

Tabelul următor prezintă o comparaţie între instruirea tradiţională, practicată în şcoli şi

instruirea adulţilor în concepţia modernă:
Instruirea adulţilor în concepţia
Instruirea în concepţia clasică
modernă
Rigid Flexibil
Programul
Centrare pe materie Centrare pe cursanţi
Orientare spre autoritate Relaxat, bazat pe încredere respect şi
Formal, încredere scăzută colaborare
Climat
Competitiv Informal, cordial
Câştigător - învins Câştigător - câştigător
Profesorul domină Receptivitate la dorinţele participanţilor
Relaţii frecvente între participanţi
Nu se stabilesc relaţii între cursanţi
Coordonarea Control ridicat, dependenţă Relaţii adult-adult
Valorificare scăzută a experienţei Valorificarea experienţei participanţilor
participanţilor Risc înalt
Risc redus
Planificare Colaborare în evaluarea nevoilor de

19
 Conform planurilor şi programelor în
instruire
vigoare
Negociere
Centrare pe problemă
Extrinsecă (note) Intrinsecă (curiozitate, interes)
Motivare
Recompense şi sancţiuni Contracte de învăţare
Într-un singur sens În ambele sensuri
Comunicare
Reprimarea sentimentelor Exprimarea sentimentelor
De către profesor profesorului Reciprocă
Evaluare
Calificative Standarde stabilite de comun acord

Analiza nevoilor de instruire

De unde colectăm informaţia relevantă?

Pentru a identifica nevoile de instruire dintr-o organizaţie este util să investigăm în

două direcţii:
I. Performanţe nesatisfăcătoare ale angajaţilor în activitatea curentă
La o analiză atentă estre posibil să constatăm un nivel scăzut al cunoştinţelor şi
deprinderilor angajaţilor. Situaţiile de acest gen nu sunt simple: performanţele
nesatisfăcătoare sunt rareori determinate doar de lipsuri în activitatea de instruire.
Atunci când facem analiza nevoilor de instruire este important să avem în vedere trei
factori care determină performanţa:
1. Cunoştinţele şi deprinderile.
Acestea sunt perfectibile prin instruire.
2. Motivaţia
Oamenii pot fi bine instruiţi, dar au performanţe slabe pentru că nu sunt motivaţi să
muncească.
3. Mediul de lucru
Acest factor include disponibilitatea echipamentelor, materialelor şi procedurilor de
lucru.
Fiecare dintre probleme trebuie tratată prin metode specifice. Ar fi o greşeală să
investim în instruire dacă problema este una de motivaţie sau să cumpărăm
echipamente noi când de fapt oamenii aveau performanţe slabe pentru că nu ştiau să
folosească echipamentul existent.

II. Planurile de viitor ale organizaţiei

Implementarea unor noi tehnologii, activităţi, produse, cer personal calificat. Analiza
nevoilor de instruire trebuie să anticipeze aceste cerinţe. În paralel cu achiziţionarea
echipamentelor şi cu dezvoltarea procedurilor şi sistemelor necesare implementării
planurilor de dezvoltare organizaţională se instruieşte şi personalul care va prelua
noile sarcini.
Cum se face analiza nevoilor de instruire?
Analiza detaliată a nevoilor de instruire se bazează pe analiza muncii, care este un
proces de colectare sistematică de date despre o meserie sau un grup de meserii cu
20
scopul de a determina ce trebuie să facă angajaţii pentru a atinge nivelul optim de
performanţă.
Analiza muncii implică:
• Descrierea muncii – o descriere generală a ceea ce face angajatul.
• Identificarea sarcinilor care compun munca respectivă
Sarcinile sunt unităţi de sine stătătoare ce pot fi alocate de către şef subordonatului
pentru perioade determinate de timp.
• Analiza sarcinilor
- Împărţirea sarcinilor complexe în sub-sarcini
- Descrierea sarcinilor şi sub-sarcinilor
- Identificarea dificultăţilor, a importanţei şi a frecvenţei cu care se realizează
sarcinile sau sub-sarcinile
În acest moment se poate trece la analiza nevoilor de instruire pe baza informaţiilor
procesate. Paşii pe care îi avem de parcurs în continuare sunt:
• Identificarea cunoştinţelor, deprinderilor şi atitudinilor pe care le implică efectuarea
cu succes a fiecărei sarcini sau sub-sarcini
• Identificarea domeniilor ce pot fi îmbunătăţite prin instruire
• Ordonarea priorităţilor de instruire
Analiza nevoilor de instruire se poate face de către traineri, specialişti sau membri ai
eşalonului de conducere instruiţi în aplicarea tehnicilor analitice.
Informaţiile necesare proiectării unui program de instruire pot cuprinde toate zonele de
interes din organizaţie:
- politicile şi strategia organizaţiei
- financiar
- marketing şi vânzări
- produsele / serviciile
- producţia
- tehnologia şi echipamentele
- dezvoltare şi cercetare
- resurse umane
Instrumentele de colectare a acestor informaţii pot fi:
- interviuri
- discuţii de grup
- observare
- chestionare
- rapoarte, etc.

Specificaţiile proiectului de instruire

În urma analizei nevoilor de instruire se recomandă să rezumăm datele colectate într-un
document care va cuprinde:
1. numărul persoanelor care au nevoie de instruire şi localizarea lor (meseria şi postul
pe care îl ocupă în organizaţie);
2. grupurile de instruire;

21
 Un grup de instruire este format din persoane care au nevoi de instruire similare şi
vor participa la acelaşi tip de training.
3. durata necesară pentru instruirea fiecărui grup;
4. disponibilitatea de a participa la instruire a angajaţilor vizaţi;
Se iau în consideraţie cerinţele operaţionale ale muncii lor şi se caută perioadele de
timp în care lipsa lor de la locul de muncă nu afectează procesele de lucru.
5. disponibilitatea trainerilor adecvaţi tipului de instruire;
Dacă nu avem în organizaţie persoane cu calificarea necesară, căutăm în exterior
specialişti pentru nevoile specifice de instruire detectate.
6. bugetul disponibil pentru dezvoltarea resurselor umane şi implementarea
programului de instruire.
Ultimul punct al specificaţiilor de instruire implică stabilirea unei relaţii profesionale cu
un „client”– în general director de departament din organizaţie care decide să aloce
fonduri pentru activitatea de instruire.
Managerul de instruire care solicită resursele financiare necesare programului are de
negociat cu „clientul” şi vor folosi ca argumente datele colectate sub primele cinci titluri
din lista de mai sus.
O negociere corectă a specificaţiilor proiectului de instruire are ca rezultat îmbunătăţirea
propunerii iniţiale a managerului de instruire.
Acesta nu trebuie să promită mai mult decât poate realiza, iar ţclientulţ trebuie să-şi
asume responsabilitatea pentru faza următoare: dezvoltarea personalului.
În urma detectării nevoilor de instruire existente în organizaţie, vor fi stabilite obiectivele
procesului de instruire, care vor conţine secvenţele şi seturile de cunoştinţe, abilităţi şi
atitudini ce vor fi transmise cursanţilor, astfel încât nevoile detectate să fie pe deplin
acoperite.

22
Capitolul 2: EFECTUAREA FORMĂRII

2.1. PREGĂTIREA ŞI STRUCTURA

Amintiţi-vă că scopul esenţial este să comunicaţi. Aceasta înseamnă că tot ceea ce

concepeţi se va îndrepta către nevoile audienţei.
Amintiţi-vă că un bun instructor va căuta în permanenţă idei, fapte, exemple, ilustraţii pe
care le poate insera în viitoare prezentare. Folosiţi metoda "Dale Carnegie", a băncii de
idei: el avea o mulţime de plicuri mari, câte unul pentru fiecare subiect, şi obişnuia să
pună în ele tăieturi de ziar, citate, fotografii, articole interesante cu idei care să sprijine
subiectele respective.
Înainte de a începe:
- Stabiliţi-vă scopul: trebuie să fie foarte clar de ce faceţi această prezentare – să
informaţi, să explicaţi, să îndemnaţi la acţiune, să solicitaţi o schimbare a politicii,...?
- Luaţi în considerare audienţa: cine sunt participanţii din punct de vedere al
experienţei, intereselor, provenienţei, educaţiei, etc?
- Indentificaţi-vă obiectivele: veţi vrea ca audienţa să se schimbe în vreun fel ca
urmare a cursului vostru.
- Adunaţi tot ce poate să sprijine prezentarea.

1. Structura unei prezentări

Orice prezentare are trei părţi esenţiale: introducerea, cuprinsul (miezul prezentării), si
încheierea.
Ne vom uita la fiecare din acestea în detaliu:

Introducerea (deschiderea)
O bună introducere va spune audienţei trei lucruri esenţiale:
despre ce urmează să vorbesti, de ce ar trebui să fie
interesaţi, cum intenţionezi să faci acest lucru.
Aceste lucruri sunt esenţiale, dar trebuie să vă gândiţi să
introduceţi si elementele următoare:

- stabiliţi-vă credibilitatea
- folosiţi o istorioară - oamenilor le plac câte o istorioară care are o poantă sau o
morală; deseori, un caz particular poate introduce un subiect mai amplu
- folosiţi un citat - bine ales, el poate aduce savoare prezentării
- începeţi cu un exemplu

Cuprinsul prezentării

23
Aceasta este partea esenţială a oricărei expuneri. Conţine informaţii, argumente şi
exemplele care susţin teoria. Un cuprins bun va avea o serie de caracteristici:
- va începe cu o premisă generală şi apoi o va justifica: de obicei, este mai bine să
începeţi cu concluzia sau opinia personală, şi apoi să oferiţi informaţii şi justificări.
Observaţi audienţa - dacă majoritatea este de acord cu afirmaţiile făcute, mergeţi mai
departe: nu insistaţi asupra unui lucru la nesfârşit, atunci când este clar că se acceptă
premisele dumneavoastră.
- va avea o anumită structură: sunt mai multe structuri de bază - prezentate în
continuare - şi dacă audienţa ar descoperi structura folosită, ar fi mai uşor să
urmărească prezentarea.
- va fi suficient de flexibilă pentru a permite schimbări - deseori, din cauza lipsei de timp,
sunteţi nevoiţi să ajustaţi pe parcurs, dar pentru asta trebuie să fiţi pregătiţi.

Iată câteva tipuri de structuri, încercate si verificate, pe care le puteţi folosi:

- analogii - folosiţi o analogie de care "să agăţaţi" punctele cheie ale prezentării
- pro şi contra - prezentând avantaje şi dezavantaje, dezvoltaţi spiritul critic al audienţei
- schimbări în timp - uneori este avantajos să arătaţi cum erau lucrurile, cum sunt acum
şi cum vor fi în viitor
- categorii - aici puteţi împărţi subiectul în părţi esenţiale
- problema şi soluţia - problema trebuie recunoscută ca fiind o problemă, de către
participanţi; o structură de succes va fi concepută astfel: "Iată o problemă pe care o
avem cu toţii, şi iată soluţia pe care v-o propun"
- obiecţii şi răspunsuri - vă puteţi baza pe obiecţiile participanţilor şi răspunsurile pe care
trebuie să le daţi
- "Checklist" - uneori, cea mai simplă structură este cea care urmăreşte o listă de
subiecte. Este cea mai bună soluţie pentru subiectele informative.

Încheierea
Încheierea este ultima şansă de a comunica. Nu este pentru o oferi noi idei şi informaţii,
ori pentru a spune că aţi fi putut oferi mai multă informaţie dacă aţi fi avut timp. O
încheiere bună are anumite caracteristici:
- repetă ideile esenţiale - trebuie să fiţi concis
- este scurtă - ar trebui să ocupe cam 10-15% din timpul total disponibil
- este semnalată - spuneţi simplu: "să concluzionăm..." şi veţi capta audienţa cel puţin
două minute. Spuneţi oamenilor că veţi termina.
Pauze şi schimbări
Fiţi constienţi de nevoia de a rupe prezentarea dacă depăşeşte 20 minute - oamenii nu
se pot concentra mai mult de atât. Aceasta nu înseamnă pauză obligatoriu, ci
schimbare de activitate, ritm, miscare.
O implicare cât mai bună a audienţei
Implicându-i pe participanţi în proces, le veţi îmbunătăţi memoria, îi veţi ajuta să se
cunoască mai bine, îi veţi face, mai mult ca sigur, să accepte punctul dumneavoastră de
vedere.
24
Sunt câteva principii utile de a implica mai mult audienţa:
• subliniaţi mesajele: asiguraţi-vă că mesajele pe care le transmiteţi oral sunt
subliniate vizual, sau prin altă metodă
• schimbaţi metodele: este un mod tehnic de a descrie de fapt că trebuie să
schimbi cum prezinţi.
• căutaţi feedback din partea participanţilor - uneori poţi fi nesigur de cum
răspunde audienţa. Luaţi feedback din limbajul corpului, din contactul vizual şi
expresiile participanţilor; să nu vă fie frică să întrebaţi pur şi simplu "Vreţi o scurtă
pauză?", "Să răspundem la întrebări acum?"
• introduceţi pauze - folosirea pauzelor poate fi un element perturbator dar, în
general, ţineţi cont de limitele de concentrare şi posibilitatea de asimilare a
informaţiilor ale participanţilor. O pauză de 10 minute la 60 minute de prezentare,
ridică cota atenţiei până la 20-30%

Toate aceste principii sunt strict legate de desfăşurarea expunerii, dar mai există câteva
elemente care facilitează o implicare mai mare a participanţilor în procesul de instruire.
Să le parcurgem împreună:
Alcătuiţi o listă cu materiale pentru trusa de trainer:
Hârtie de scris .............................
Creion negru .............................
Pixuri .............................
Markere .............................
....................... .............................

Materiale scrise (handouts)

Este bine ca mesajele importante ale cursului să fie subliniate prin materiale scrise pe
care le daţi participanţilor. Acestea pot fi de la câteva pagini scrise, până la un curs de
100 pagini.
Uneori, volumul de informaţii este mare şi ar fi indicat să daţi materiale pe parcurs.
Exerciţiile scrise sunt un bun mijloc de a implica toţi participanţii, fie sub formă de lucru
individual, fie în grupuri mici.
Oricum, anunţaţi participanţii, încă de la începutul sesiunii, că vor primi un suport de
curs scris.

Interes uman
Fapte, cifre pot fi importante pentru a crea o imagine de ansamblu a ceea ce vreţi să
spuneţi, dar interesul uman este acela care vă amuza sau atinge audienţa. Nu
abstractizaţi totul, găsiţi acele elemente care vor stimula interesul.

EXPRIMAREA VERBALĂ
Tonalitatea

25
Tonul vocii. După ce vorbesti o perioadă de timp sunetul poate deveni monoton dacă nu
se încearcă introducerea unor variaţii. Încercaţi să vorbiţi natural, nu folosiţi aceeaşi
tonalitate a vocii.
Ritm
Prezentarea nu trebuie făcută prea încet, aceasta putând irita asistenţa, dar nici prea
rapid, deoarece audienţa trebuie să aibă timp să integreze informaţiile. Vorbiţi clar.
Măriţi sau micsoraţi ritmul depinzând de context.
Micsoraţi ritmul pentru mesajele importante.
Pauza
Folosiţi pauzele pentru a sublinia şi între secţiunile prezentării pentru a contribui la
înţelegerea mesajului pe care doriţi să-l transmiteţi. Utilizaţi pauza ca semn de
punctuaţie. Folosind pauza în mod corect nu veţi rămâne fără răsuflare în mijlocul unei
fraze.
Volumul
Poate fi utilizat pentru a accentua. Vorbiţi clar dar nu ţipaţi. Aveţi grijă: dacă audienţa
trebuie să facă un efort pentru a vă auzi, mai mult ca sigur n-o s-o facă!

Ţinuta
Asezaţi-vă comfortabil cu picioarele bine fixate pe podea, puţin depărtate, cu greutatea
distribuită în mod egal. Dacă stai asezat, încearcă să te menţii drept dar relaxat, puţin
aplecat înainte pentru a sublinia ceea ce spui. Dacă picioarele îţi sunt vizibile evită
gesturile nervoase de genul schimbării dese a poziţiei picioarelor sau a bate usor
darabana cu vârful piciorului în podea.

COMUNICAREA NON VERBALĂ

Comunicarea non verbala sau "limbajul trupului" contribuie într-o mare parte la modul în
care o persoana comunică. Cuprinde urmatoarele:
Prezenţa
Primele impresii au cel mai puternic impact. Cei care formează audienţa reacţionează la
prezenţa fizică a vorbitorului şi această reacţie poate afecta acceptarea sau
respingerea prezentării. Scopul ar trebui să fie o prezenţă care sa degaje deschidere,
atitudine prietenoasă şi încredere în sine.
Contact vizual
Este esenţial. Stabileşte o relaţie cu audienţa. Participanţii vor
reţine mai multe informaţii daca sunt implicaţi. În grupuri mai mici
aceasta produce un feedback instantaneu pentru prezentator.
Trebuie inclusă toată audienţa : nu te limita la una sau doua
persoane.
Gestica
Include expresia facială, zâmbeşte audienţei. Utilizează gesturi naturale, deschise
pentru a sublinia anumite lucruri, dar evita gesturi extravagante, teatrale.
Stilul personal

26
Ţine mai mult de subconstient, dar încearcă să-l conştientizezi pe al tău. Audienţa
întotdeauna detectează anumite ticuri, lucruri particulare, care ţin de persoana
respectivă şi de regulă mai repede se concentrează asupra acestora decât asupra a
ceea ce spune vorbitorul.
Ţinuta
Aşează-te confortabil cu picioarele fixate pe podea, puţin depărtate, cu greutatea
distribuită în mod egal. Dacă stai aşezat, încearcă să te menţii drept dar relaxat, puţin
aplecat înainte pentru a sublinia ceea ce spui. Dacăpicioarele îţi sunt vizibile evită
gesturile nervoase de genul schimbării dese a poziţiei picioarelor sau a bate uşor
darabana cu vârful piciorului în podea.

UTILIZAREA MIJLOACELOR VIZUALE

Trebuie sa decideti ce fel de materiale vizuale veti folosi în prezentarea dvs.

UTILIZATI materiale vizuale când aveti nevoie sa:
 Focalizati atentia participantilor
 Întarirea mesajului verbal (si NU repetarea acestuia)
 Stimularea interesului
 Ilustrarea factorilor ce sunt greu de vizualizat.
NU folositi materiale vizuale ca sa:
 Impresionati participantii
 Evitati interactiunea cu participantii
 Prezentati idei simple care se pot explica usor verbal
 Explicati mai mult de un subiect.

INFORMAŢIILE CE TREBUIE PUSE PE MATERIALELE VIZUALE

a. Cum sa prezentam cifrele ca informatie în grafice si tabele

Θ Nu va aglomerati tabelele/graficele cu prea multe date. Daca o faceti participantii
îsi vor pierde interesul, si se vor plictisi;
Θ Folositi maxim 30 de numere pe câte un material folosit. Mergând peste acest
numar va face ca materialul dvs. sa fie prea încarcat, si participantii îsi pierd
interesul;

b. Cum sa prezentam cuvintele în materialele vizuale

Θ Pentru materialele vizuale în care folositi cuvinte folositi maxim 36 cuvinte pe
Θ material vizual.
Θ Încercati sa scrieti maxim 6 linii, cu maxim 6 cuvinte pe fiecare linie.
Θ Daca aveti nevoie de mai mult spatiu utilizati mai multe linii, dar mai putine
cuvinte pe fiecare linie.
Θ Folositi culori diverse pe care le alternati pentru titlu si rânduri.

!Prezentarea informatiilor clar si concis pe materiale va face ca participantii/

auditoriul sa retina mai usor informatiile.

c. Dezvoltarea titlurilor pentru materialele vizuale

Pot fi trei tipuri de titluri pe materialele dvs. Alegeti pe cel care va reprezinta cel mai
bine interesul:
27
• Titlu “subiect” – utilizat atunci când nu trebuie sa transmiteti un anumit mesaj ci numai
sa furnizati anumite informatii, ca de exemplu: “Vânzarile”
• Titlu “tematic” – utilizat pentru a spune participantilor ce fel de informatii vor obtine din
materiale prezentate, de exemplu: “Vânzarile în 2009 au fost cu peste 12% mai mari
decât în 2008”
• Titlu “asertiv” – când doriti sa va prezentati opinia precizati ce concluzii trebuie sa
atraga participantii din prezentarea dvs. : “Trebuie sa ne focalizam efortul nostru în
vânzari în regiunea de nord”

d. Atragerea atentiei participantilor

Învatati sa îndreptati atentia participantilor acolo unde doriti. Când utilizati materiale
vizuale atentia participantilor este împartita.
De aceea:
• asigurati-va ca ceea ce este scris pe materialul vizual corespunde cu subiectul
prezentat;
• închideti retroproiectorul;
• întoarceti foaia de flipchart;
• stergeti tabla de scris.
si faceti 2-3 pasi înspre auditoriu.

PROIECTOARELE
 Pe foliile din acetat pentru proiector scrieţi cel mult 8/10 cuvinte pe rând
 Dacă este posibil, limitaţi-vă la 8 rânduri pe coală
 Asiguraţi-vă că literele sunt suficient de mari pentru a fi citite uşor
 Folosiţi markere permanente pe colile refolosibile
 Utilizaţi numai culori vizibile (evitaţi galbenul, de exemplu)
 Utilizaţi sublinierile pentru impact
 Poziţionaţi ecranul astfel încât să evitaţi reflectarea luminii
 Verificaţi vizibilitatea din toate colţurile încăperii şi încercaţi să vă asiguraţi că
nimeni nu are o imagine deformată
 Închideţi proiectorul după ce aţi prezentat coala
 Lăsaţi cursanţilor suficient timp pentru a citi informaţia

FLIPCHARTS/WHITEBOARDS
• Întocmiţi înainte diagramele etc în creion, apoi în marker
• Miscaţi-vă în timp ce scrieţi, dar aveţi grijă să nu vă adresaţi tablei
• Utilizaţi culori tari, închise, care pot fi citite de departe
• Utilizaţi literele de tipar mai degrabă decât scrisul de mână

VIDEO PREZENTĂRI
• Mijloace moderne de prezentare care oferă posibilitate de a pregăti din timp informaţia
şi a o refolosi la nevoie

28
• Este nevoie de computer şi dotarea specifică a salii
• Metoda are impact doar dacă stiţi să folosiţi "tehnologia" foarte bine.

Plasarea echipamentului în sală

Când folositi retroproiector sau flipchart, acestea trebuie să nu distragă atenţia de la

prezentarea dvs. ci dimpotrivă. Acest lucru poate fi făcut prin plasarea retroproiectorului
sau flipchart-ului la 450 şi puţin într-o parte a sălii, nu în centru. Este singurul mod prin
care prezentatorul va putea ocupa poziţia centrală a salii şi va focaliza mai uşor atenţia
auditoriului pe explicarea celor afişate.

Unde şi cum să staţi

O problemă majora atunci când utilizati materiale vizuale este că foarte des ajungeţi să
vă ţineţi prelegerea uitându-vă la echipamente şi nu la auditoriu.
Acest lucru poate fi foarte uşor corectat dacă prezentatorul îşi aduce aminte să ţină
umerii îndreptaţi către auditoriu şi nu către echipament.

!Nu uitaţi: Nu începeţi să vorbiţi până nu aveţi contact vizual cu participanţii dvs.
Dacă aveţi ceva de scris pe flipchart sau retroproiector, încetaţi să vorbiţi în timp
ce scrieţi.

Pregătirea introducerii

Acum sunteţi gata să dezvoltati introducerea prezentarii dvs. Aceasta introducere poate
fi utila pentru mai multe scopuri:
• sa captati atentia participantilor si sa-i faceti atenti la dvs. de la bun început;
• sa furnizati informatii generale despre ce urmeaza sa discutati;
• sa va prezentati si sa le explicati de ce sunteti dvs. calificat sa le vorbiti despre acest
subiect.

In acelasi timp sunt si alte modalitati de a începe o prezentare, de exemplu:

• cu o anectoda, care sa o legati de subiectul ce urmeaza sa-l prezentati;
• gluma. O gluma e o modalitate forte utila în “spargerea ghetii”, DAR, nu uitati, trebuie
sa fie legata de subiectul în discutie;
• întrebare retorica. O întrebare retorica este o întrebare cu un raspuns evident;
• propozitie care socheaza, care va capta atentia participantilor.

Dezvoltarea concluziei
O buna concluzie se refera întotdeauna la materialele din introducere. Trebuie sa faca
referire la subiectul discutat, anecdota, gluma sau întrebarea pe care ati folosit-o în
introducere.
În concluzie trebuie sa li se spuna de asemenea ce actiuni trebuie întreprinse, cum si
când.

Introducerea si Concluziile pun cap si coada prezentarii dvs. Fara ele, sau cu ele
insuficient dezvoltate, nu veti avea o prezentare completa si acest lucru va deveni
evident pentru participantii dvs.

29
Elaborarea agendei

Acum este momentul sa sintetizati tot ceea ce ati pregatit pâna acum si sa va faceti
Agendele prezentarii:
Θ Agenda instructorului
Θ Agenda participantilor
Agenda instructorului descrie pentru fiecare subiect ce va fi abordat în timpul
prezentarii, timpul alocat, titlul, descrierea amanuntita a procesului folosit, metoda
folosita, materialele necesare, precum si persoana care va prezenta subiectul respectiv.
Desi ar putea parea ca este pierdere de timp pentru a scrie toate acestea, aceasta
agenda este vitala atât înainte de prezentare (va ordoneaza gândirea si va dezvaluie
posibilele erori de planificare si organizare), cât si în timpul prezentarii (va aminteste
când si ce aveti de facut). Pe pagina urmatoare aveti un model de agenda a
instructorului.

Agenda participantilor este un "rezumat" al Agendei instructorului

care cuprinde ora de începere si terminare a sesiunilor de
dimineata si dup-amiaza, titlul si subpunctele subiectelor discutate.
Aceasta agenda se distribuie, evident, participantilor. Nu este
indicat sa dati orele de începere ale diferitelor subiecte, deoarece
unii participantii ar putea fi preocupati cu cronometrarea
instructorilor.

Trebuie sa acordati o mare atentie respectarii stricte a orei de începere si de terminare

a sesiunilor si a pauzelor. Daca se întâmpla sa ajungeti la concluzia ca va mai trebuie
5-10 minute pentru a termina un subiect, cereti neaparat acordul participantilor. Este
bine sa tineti seama de aceasta depasire de timp si sa o recuperati în zilele urmatoare.

2.2 TEHNICI DE FORMARE

Tehnici de formare pentru adulti :

A) Jocuri, exercitii interactive
B) Prelegerea/Prezentarea
C) Brainstorming
D) Demonstratia
E) Discutia
F) Interpretarea de roluri
G) Sesiuni pe grupe mici de lucru
H) Studiul de caz
Tehnicile descrise mai jos sunt variante de activităţi care pot fi folosite în cadrul
unui proces de formare. Alegerea tehnicii sau combinaţiei de tehnici cu gradul cel mai
mare de eficienţă depinde de resurse, tipul cursului, specificului grupului de participanţi
si nu în ultimul rând de talentul, creativitatea si experienţa formatorului. Un aspect demn
de reţinut este faptul că cu cât nivelul de interactivitate al unei activităţi este mai mare,
cu atât controlul pe care formatorul îl poate exercita este mai scăzut - deci gradul de
risc este mai mare.

A) Jocuri, exercitii interactive

Când trebuie folosite:
La începutul instruirii, pentru unul sau mai multe dintre urmatoarele motive:
Θ Pentru a încuraja implicarea si participarea activa;

30
Θ Pentru ca membrii grupului sa se familiarizeze unii cu altii;
Θ Pentru a facilita crearea de retele în cadrul grupului;
Θ Pentru a îi determina pe participanti sa se gândeasca la asteptari si preocupari;
Θ Pentru a crea conditiile propice interactiunii dintre participanti;
Θ Pentru a stimula cooperarea si lucrul în echipa.

Cum trebuie folosite:

Θ Facându-le distractive;
Θ Legându-le de subiectul si scopul discutiei, si/sau de asteptarile participantilor la
instruire sau întâlnire;
Θ Folositi o activitate care sa se potriveasca cu programul si timpul avut la dispozitie.

În alegerea activitatii pe care doriti sa o folositi, trebuie sa aveti în vedere urmatoarele:

Θ Marimea grupului;
Θ Cât de bine se cunosc membrii grupului intre ei;
Θ Durata activitatii;
Θ Relatia dintre încalzire si scopul/programul instruirii.

Constrângeri:
Θ Alegerea activitatii depinde de cât de mare este grupul;
Θ Daca exercitiul de încalzire nu are legatura cu activitatea, poate parea o pierdere de
timp.

B) Prelegerea/Prezentarea
Definitie:
Metoda traditionala si cea mai des întâlnita de desfasurare a unei instruiri este aceea
de prelegere tinuta în fata unui grup de participanti. Mai nou, atât expertii în domeniul
educatiei cât si participantii la diverse programe de instruire îsi pun întrebarea daca
prelegerea este cea mai buna metoda de instruire. Ca si în cazul altor metode de
instruire, prelegerile au avantajele si dezavantajele lor.
Prelegerile sunt folositoare atunci când avem de-a face cu un volum mare de informatii
pe care trebuie transmise unui grup de orice marime, fie de câteva persoane, fie de
câteva sute de persoane. Fluxul de informatii este unidirectional de la lector la
participanti sau bidirectional de la lector la participanti si invers. În cazul grupurilor mari,
fluxul de informatii este unidirectional. În unele cazuri, poate fi descurajat fluxul
bidirectional, din cauza restrictiei de timp sau din motive legate de logistica. De
exemplu, o participare libera din partea multor cursanti poate face ca discutia sa
divagheze considerabil de la subiectul stabilit initial. În cazul grupurilor mai mici,
cursantii au mai multe ocazii sa participe la discutie.
Când se foloseste:
Θ Când trebuie furnizat repede un volum mare de informatii;
Θ Când e imposibil sa împarti un grup mare în grupe mai mici.
Cum se foloseste:
Θ Încercati sa implicati participantii;
Θ La început, precizati când se va raspunde la întrebari;
Θ Solicitati participantii sa îsi împarta din experienta lor;

31
Θ Folositi mijloace vizuale de genul graficelor, tabelelor, schemelor, pozelor combinate
cu comentarii si explicatii pregatitoare (limitati numarul cuvintelor cuprinse în
mijloacele vizuale);
Θ Distribuiti copii ale tuturor transparentelor folosite la retroproiector;
Θ Folositi caractere de cel putin 18 în cazul transparentelor de retroproiector;
Θ Faceti apel la acele mijloace de captare imediata a atentiei pentru a ilustra o
anumita idee;
Θ Oferiti exemple legate de experientele grupului pentru a ilustra concepte;
Θ Furnizati fise cu punctele cheie si spatii pentru comentarii;
Θ Folositi prelegerea în combinatie cu alte abordari;
Θ Folositi cuvinte si expresii care sa atraga atentia;
Θ Glumele trebuie legate de subiectul discutiei;
Θ Faceti pauze pentru un mai mare efect.

Constrângeri:
Θ Cel mai putin eficace în retinerea si aplicarea informatiilor;
Θ Usor de pierdut atentia participantilor.

Cum se depasesc constrângerile:

Θ Folositi prelegerea în combinatie cu alte metode de instruire care implica o mai
mare participare activa.

Recapitulare
Prelegerile sunt un instrument util în transmiterea cunostintelor, dar nu constituie o
metoda eficace pentru învatarea de noi aptitudini sau pentru facilitarea unei schimbari
de atitudini sau comportament. Prelegerea poate fi folosita ca unica metoda de instruire
sau în combinatie cu alte metode de tipul discutiilor de grup, simularilor, interpretarilor
de rol sau atelierelor de lucru. Aceste strategii suplimentare sporesc implicarea
cursantilor adulti în respectiva activitate.

C) Brainstorming
Definitie:
Brainstorming-ul (sau generarea de idei) este o
încercare a membrilor grupului de a rezolva o
problema bine definita oferind orice solutie care le
vine în minte, indiferent cât de exagerata.
Aceasta tehnica este menita sa genereze multe
idei foarte repede printr-o asociere libera a ideilor lasând pentru moment critica la o
parte.
Înseamna “folosirea creierului pentru a ataca o problema”.
Când se foloseste:
Θ Când dorim sa generam multe solutii alternative la o problema;
Θ Când trebuie sa venim cu noi utilizari ale unor lucruri sau când se proiecteaza un
nou produs;
Θ Când participantii reprezinta multe experiente diferite;
Θ Când vrem sa cream egalitate într-un grup (sa trecem de barierele traditionale, de
rolurile stabilite);
Θ Când vrem sa încurajam toti membrii grupului sa vorbeasca;

32
Θ Când dorim sa obtinem cea mai mare creativitate si inteligenta de la un grup
combinat.
Cum se foloseste:
Θ Se stabilesc reguli: se genereaza idei pe rând, fiecare persoana vine cu o idee, fiti
creativi si dati frâu imaginatiei, fara întreruperi, nu criticati comentariile altora, puteti
sa ziceti “pas” atunci când va vine rândul;
Θ Expuneti o problema sau puneti o întrebare deschisa pentru a concentra ideile
participantilor;
Θ Oferiti grupului câteva minute pentru a-si pune gândurile pe hârtie înainte sa
înceapa exercitiul;
Θ Treceti toate ideile pe hârtie de flip chart;
Θ Când activitatea de brainstorming s-a încheiat, rugati grupul sa va ajute la
centralizarea ideilor si la reducerea lor la un numar mai usor de abordat;
Θ Treceti la planificarea activitatii în momentul în care primele 2 sau 3 idei considerate
cele mai bune au fost identificate.
D.Demonstraţia
Presupune a spune sau arăta participanţilor cum trebuie să
procedeze pentru a rezolva anumite sarcini foarte concrete, în
asa fel încât ei să devină capabili să aplice imediat ele
învăţate. Dezavantajul acestei metode este că ea oferă o
"reţetă" pentru îndeplinirea sarcinilor în care creativitatea
participanţilor este redusă la minimum.

Definitie:
Demonstratia este o prezentare vizuala a uneia sau mai multor tehnici, procese,
aptitudini, concepte, sau principii ce trebuie învatate. O persoana, adeseori asistata de
altcineva, arata, ilustreaza sau explica, trecând prin procesul sau pasii presupusi de o
astfel de actiune. Este una dintre cele mai eficace metode de predare.
Când se foloseste:
Θ Când se arata cum se îndeplineste corect o sarcina;
Θ Când se doreste ca participantii sa învete prin practica.
Cum se foloseste:
Θ Pozitionati grupul astfel încât toti sa poata vedea din unghiul potrivit;
Θ Indicati principiile care sunt ilustrate;
Θ Puneti întrebari dupa fiecare punct cheie pentru a verifica daca s-a înteles.
Constrângeri:
Θ Demonstratia, prin ea însasi, este ineficace pentru îmbunatatirea aptitudinilor
participantilor;
Θ Dimensiunea grupului.
Cum se depasesc constrângerile:
Practica si îndrumare:
Θ Oferind comentarii la fiecare pas al secventei de învatare;
Θ Facilitând identificarea de catre cursant a propriilor greseli si a cailor de
Θ îmbunatatire;
Θ Oferind idei de îmbunatatire a randamentului.

E) Discutia
33
Definitie:
Discutia este o activitate de grup în care îndrumatorul si
membrii grupului discuta împreuna o anumita
problema sau tema. Este procesul prin care,
împreuna, se gândeste cu voce tare.

Când se foloseste:
Θ Când se analizeaza conceptele care au fost deja
prezentate grupului, în scopul clarificarii lor;
Θ In analizarea problemelor care preocupa întregul grup;
Θ Pentru motivarea participantilor si în oferirea posibilitatii de a întelege sensul celor
învatate;
Θ În ce priveste învatarea, conceptul care este discutat, oricât de vag, este tinut minte
de obicei mult mai mult decât conceptul ramas neelucidat;
Θ Poate fi folosita la îmbunatatirea capacitatii de exprimare si ascultare a
participantilor.

Cum se foloseste:
Sarcinile principale ale îndrumatorului discutiei de grup sunt:
Θ Sa înceapa discutia;
Θ Sa defineasca în mod clar scopul discutiei astfel ca toti participantii sa-l înteleaga;
Θ Un aranjament circular al scaunelor poate favoriza mai mult interes si o mai mare
participare;
Θ Sa tina discutia la obiect. Uneori, îndrumatorul poate cere ca cineva sa urmareasca
discutia si sa faca o recapitulare a acesteia în diverse momente ale sale;
Θ Sa recunoasca si sa implice, daca e posibil, toti membrii din cadrul grupului. Sa
Θ stimuleze gândirea punând acel tip de întrebari care asta îsi propune; în acelasi
Θ timp, sa încurajeze fiecare persoana sa se gândeasca singur;
Θ Sa aloce timp unor concluzii periodice;
Θ Sa îsi faca timp sa întrebe: “Unde ne aflam?”, “Ce am facut pâna acum?”, “Am
Θ obtinut vreun raspuns pâna acum?”;
Θ Sa încurajeze participantii sa evalueze cât si cum a progresat discutia.

Modalitati de începere a unei discutii:

Θ Introducând subiecte interesante;
Θ Dupa vizionarea unui film, prezentarea unor panouri informative sau a unor obiecte
aduse în sala;
Θ Dupa ascultarea unei casete sau a unui disc.
F) Interpretarea de roluri
Definitie:
Interpretarea de roluri este o piesa informala, fara repetitii în care grupul în mod
spontan pune în scena problemele noastre de relatii umane pentru a vedea o situatie
prin ochii altor persoane, sau pentru a vedea cum s-ar comporta sau ar reactiona
acestia fiind pusi într-o situatie data.
Când se foloseste:
Θ Atunci când se face instruirea axata pe rezolvarea de probleme de grup –
problemele reale pot fi reconstituite;
Θ Interpretând rolurile dintr-o situatie sau poveste pentru ca ceea ce spun sa fie mai
relevant pentru ceilalti din grup;
Θ Pentru a descoperi cum sa faci fata unei situatii dificile;
34
Θ Pentru a preda un anumit subiect mai eficient, de exemplu evenimentele istorice;
Θ Pentru a le da oamenilor posibilitatea ca prin acel rol sa spuna ceea ce simt cu
adevarat mai degraba decât ceea ce cred ei ca doresc ceilalti sa auda - îsi pot
explora propriile sentimente si pot învata despre ei însisi;
Θ Ajuta la analizarea atitudinilor în profunzime sau la schimbarea acestora, mai ales
cu privire la membrii unui alt grup etnic.
Cum se foloseste:
Θ Descrieti situatia care trebuie interpretata pentru a introduce grupul în atmosfera
respectiva;
Θ Alegeti “actorii” si rugati ca fiecare dintre ei sa se puna în pielea persoanei pe
care reprezinta, sa încerce sa gândeasca ca acea persoana. Subliniati faptul ca
joaca un rol, nu se descriu pe ei însisi;
Θ Repartizati sarcini celor din grup. Unii pot sa se puna în pielea unor actori
anume, sa urmareasca anumite lucruri, sau sa judece cât de realista a fost
interpretarea;
Θ Pregatiti atmosfera si începeti exercitiul propriu-zis. Opriti-va îndata ce exercitiul
si-a atins scopul si a ilustrat problema;
Θ Discutati cele întâmplate si încercati sa identificati valorile si sentimentele
exprimate de cei care au fost implicati în interpretare si cauzele pentru care au
actionat sau au gândit într-un fel si nu în altul;
Θ Evaluati si recapitulati pe scurt cele învatate;
Θ Interpretarea de roluri poate fi repetata cu aceeasi actori dar inversând rolurile,
sau cu actori noi.

G) Sesiuni pe grupe mici de lucru

Când se foloseste:
Θ Când este importanta discutia si fiecare persoana trebuie sa-si faca cunoscuta
parerea
Θ Când e o problema de rezolvat sau o sarcina de îndeplinit
Cum se foloseste:
Θ Stabiliti regula egalitatii printr-un exercitiu de încalzire în care fiecare persoana
vorbeste;
Θ Grupul optim este cel format din 4-9 persoane;
Θ Discutia trebuie facilitata;
Θ Treceti cele spuse pe foi mari de hârtie pe care puneti-le pe perete;
Θ Activitatea de brainstorming este o modalitate foarte buna de a obtine o multime
de idei într-un timp foarte scurt (vezi metoda Brainstorming);
Constrângeri:
Θ Unele persoane se pot simti “supraîncarcate”, “prea folosite”;
Θ Unii pot alege sa nu vorbeasca.
Cum se depasesc constrângerile:
Θ Facilitatorul trebuie sa asigure dinamismul procesului, sa fie atent la ritmul de
lucru.

H) Studiul de caz
Definitie:
Studiul de caz este analiza si rezolvarea unei probleme care poate fi tipica. Este situatia
de tipul “Ce ai face în cazul…?” Solutia trebuie sa fie practica si cea mai potrivita în
conditiile date.
35
Când se foloseste:
Θ In instruirea anumitor aptitudini;
Θ Când e de preferat exercitiul de aplicare practica;
Θ Când dorim ca participantii sa se axeze pe rezolvarea de probleme;
Θ Pentru a construi coeziunea de grup;
Cum se foloseste:
Θ Asigurati-va ca oferiti informatii corespunzatoare cu care sa lucreze participantii;
Θ Oferiti participantilor timp pentru a citi si a reflecta asupra cazurilor respective;
Θ Functioneaza cu grupuri de orice dimensiune; puteti împarti grupurile mari în
unele mai mici de cate 7-8 membri;
Θ Facilitarea este folositoare, dar nu obligatorie;
Θ Eficace în cazul grupului interdisciplinar.
Constrângeri:
Θ Daca nu se aloca suficient timp pentru a rezolva problema cum trebuie,
participantii se pot simti frustrati.
Cum se depasesc constrângerile:
Θ Oferiti suficient timp pentru rezolvarea problemei.

PREZENTAREA
Este o tehnică puţin participativă, care presupune transferul de informaţie către
audienţă într-un format si timp planificat dinainte. Poate fi în mică măsură interactivă
dacă este urmată de o sesiune de întrebări si răspunsuri.
Este potrivită atunci când auditoriul este numeros si timpul limitat.
Eficienţa prezentării depinde de abilităţile prezentatorului şi de mijloacele vizuale
folosite. Este însă limitată de cantitatea de informaţie care poate fi absorbită de un
auditoriu inert.
Cercetările arată că în cel mai bun caz 20% din informaţia prezentată va fi reţinută
imediat după prezentare. Procentele scad însă şi mai mult dacă auditoriul nu va fi pus
în situaţia de a repeta informaţia sau de a o pune în practică. Pentru a avea eficienţă
maximă, o prezentare nu trebuie să depăsească 30 - 40 minute şi nu trebuie să aducă
în discuţie mai mult de trei idei/ concepte noi.

Exersati prezentarea
Asigurati-va
 ca notitele dvs. contin numai cuvinte cheie, scrise cu litere mari pe foi
speciale;
Mental
 treceti prin prezentare pentru a va revizui secvential fiecare idee;
Repetati
 procedura de mai sus pâna deveniti familiar cu ordinea ideilor si cu locul
unde veti utiliza materiale vizuale pentru a va sustine prezentarea;
Repetati
 în picioare prezentarea. Încercati sa repetati într-o camera similara cu cea în
care veti avea prezentarea;
Faceti  o simulare de prezentare utilizând si materialele vizuale, idee cu idee, nu
cuvânt cu cuvânt; Focalizati-va maxim pe auditoriu si minim pe notite;
Repetati  raspunsuri la întrebari ce le anticipati sa le aveti;
Faceti  întreaga prezentare din nou. Înregistrati-va daca aveti posibilitatea sau folositi
un prieten pentru feedback;
Revizuiti  video înregistrarea si modificati unde se impune;
Faceti  1 sau 2 prezentari în hainele cu care veti fi îmbracat.

36
Controlati mediul în care veti face prezentarea
Înainte de începerea prezentarii, luati-va timp pentru planificare, verificarea
echipamentelor si aranjarea salii.
Verificati:
Retroproiectorul:
 becurile sa nu fie arse, curatati ecranul acestuia. Aveti nevoie de
folii noi pentru retroproiector?
Flipchartul:
 aveti foi suficiente, dar markerele sunt în bune conditii?
Handout-uri:
 sunt ele accesibile, în ordine astfel încât sa poata fi înmânate cu
usurinta? Ati rugat pe cineva sa va ajute la distribuirea lor?
Pointere: aveti nevoie de unul? Este el la îndemâna pentru a-l utiliza când aveti
nevoie?
Microfon:  Daca trebuie sa vorbiti la mai mult de 50 persoane, probabil ca aveti nevoie
de un microfon. Acesta trebuie sa aiba un cordon suficient de lung pentru a va putea
deplasa prin sala. De asemenea verificati existenta unui suport pentru microfon în cazul
în care doriti sa aveti mâinile libere si sa tineti o prelegere dintr-un anumit punct al salii
fara a va misca prea mult;
Lumina  – Trebuie sa aprindeti lumina în sala? Verificati functionarea tuturor becurilor,
precum si a întrerupatoarelor pentru a vedea fiecare întrerupator ce becuri controleaza;
Aranjarea  salii – Verificati ca numarul de scaune si mese sa fie conform cu numarul
de participanti. Aranjati mesele pentru a servi scopului prezentarii: în U, mese separate,
în V, etc.
Gasiti  locul potrivit si pentru dvs., niciodata lânga usa. E bine ca usa sa fie în spatele
salii, astfel încât plecarea sau sosirea unor persoane sa nu distraga atentia cursantilor.
! Trebuie sa aveti grija nu numai de ceea ce spuneti ci si cum spuneti. Învatati sa va
fiti propriul dvs. antrenor în timp ce sunteti în fata audientei.

Etapele prezentarii sunt:

Introducere
Prevedeti (spune-ti ce aveti de gînd sa le spuneti)
Ideile principale si ideile secundare (spuneti-le)
Beneficii (într-o prezentare agresiva)
Recapituare (spuneti-le ce le-ati spus)
Concluzii
Urmatoarele sfaturi va vor ajuta sa aveti o prezentare animata, intersanta si atractiva:
Pozitia
Stati drept dar relaxat. Greutatea trebuie sa fie distribuita pe ambele picioare, altfel
veti distrage atentia; vârfurile picioarelor îndreptate catre auditoriu.
Miscarea
Miscati-va spre auditoriu, ca sa fiti mai aproape si participantii se vor simti mai
aproape de dvs., fara bariere. Stati drept, îndreptati-va spre audienta si dati-le senzatia
ca sunteti aproape de ei.
Gesturile
Utilizarea gesturilor naturale nu va distrage auditoriul dvs. de la prezentare; totusi
daca faceti unul din urmatoarele gesturi, acestia vor fi distrasi:
daca
 tineti mâinile în buzunare
daca le tineti la spate
daca  tineti bratele strânse în fata
daca  va frecati mâinile cu nervozitate
daca  va jucati cu bijuteriile sau pix/marker etc.
Contactul vizual
Contactul vizual deschide un canal de comunicare între oameni. Ajuta la stabilirea si
construirea raportului vostru cu participantii, implica auditoriul în prezentare si astfel

37
prezentarea devine mai personala. Contactul cu auditoriul ajuta si prezentatorul sa se
relaxeze, conectând prezentatorul cu auditoriul si reducând senzatia sa de izolare.
Timpul pentru acest contact este de 1-3 secunde pe persoana. Încercati sa nu va lasati
ochii pierduti prin sala. Încercati sa-i focalizati pe o persoana, dar nu prea mult pentru
a face persoana respectiva sa se simta stânjenita, dar destul de mult pentru a o implica
în prezentare.
33
Când faceti o prezentare, nu trebuie numai sa va uitati la auditoriu ci fiti atenti la
reactiile sale. Aveti grija sa cautati din priviri fiecare persoana în parte.
Daca grupul e prea mare pentru a va uita la fiecare individ separat, uitati-va la
persoane din diferite parti ale salii. Persoanele care sunt lânga cele la care va uitati
vor crede ca va uitati la ei, deoarece mai multe persoane vor intra în cercul dvs.
vizual.
Utilizarea vocii
Exista trei probleme principale asociate cu vocea: monotonia, nepotrivita ca viteza,
sau volumul este prea mare sau prea mic. Asigurati-va ca vocea lucreaza pentru dvs.
Câteva sugestii care va vor ajuta!
Monotonia

Aceasta este datorata starii de anxietate. Relaxati-va. Învatati sa va ascultati: aveti
grija nu numai ce spuneti dar si cum spuneti.
Vorbitul
 prea rapid
Rata medie de cuvinte/minut este de 125. Când sunteti stresat aceasta rata creste.
Atunci puteti sari peste cuvinte.
Dupa ce terminati o propozitie faceti o scurta pauza si apoi continuati cu urmatoarele
propozitii. Nu va temeti sa faceti pauze scurte în prezentare, auditoriul are nevoie de
timp pentru a digera ce se spune.
Probleme
 cu volumul vocii
Acest lucru îl puteti rezolva prin practica. Trebuie sa va stapâniti volumul. Totusi ar
fi bine sa întrebati în timpul prezentarii daca va aud si cei din spatele salii. Auditoriu
va fi onest si va va raspunde.
O voce prea slaba se poate îmbunatati printr-un exercitiu simplu: exersati într-o sala
cu doi prieteni unul sta în fata, altul în spate si vorbiti. Exersati pâna cel din spate va
aude si cel din fata nu spune ca vocea e prea tare.
Tehnici de a întreba si raspunde la întrebari
Sunt câteva tehnici ce ar fi bine sa le urmati:
Întrebati
 facând un pas înainte si ridicând mâna
Anticipati întrebarile si exersati raspunsurile
Priviti-l  pe cel care întreaba si ascultati întrebarea cu
atentie
Tineti  mâinile într-o pozitie neutra când ascultati
întrebarea
Repetati  întrebarea pentru a fi sigur ca toti au auzit-o
sau pentru clarificari
Pastrati  acelasi stil pe care l-ati avut în timpul prezentarii
Folositi contactul vizual care implica pe toti în raspunsul dvs.

CITIREA DE MATERIALE
Presupune furnizarea de texte/ materiale scrise atent alese, cu un grad mare de
relevanţă pentru subiectul studiat, pe care participanţii sunt rugaţi să le citească şi să le
comenteze în grup. Este o bună tehnică de "rupere de ritm" în timpul unei prezentări şi
poate fi eficientă pentru fixarea informaţiei. Succesul acestei tehnici depinde de atenţia

38
cu care sunt selectate materialele şi de modul în care este condusă sesiunea de
comentarii.
PREZENTARE DE MATERIALE VIDEO
Avantajul acestei metode faţă de precedentele rezidă în puterea sporită pe care
imaginea o are în raport cu cuvântul scris sau rostit. Este esenţial ca sesiunile de
prezentare de materiale video să fie scurte şi urmate de sesiuni de discuţie/ comentare
dirijate de către formator. Tehnica este utilă atunci când situaţiile filmate ar fi imposibil
de reprodus prin alte tehnici şi/ sau atunci când resursele sunt limitate (timp, formatori
etc). Ca şi în cazul metodei anterioare, alegerea materialelor şi modul în care este
condusă sesiunea de discuţii sunt elemente foarte importante.
O variantă foarte interesantă este cea în care materialul filmat prezentat reprezintă chiar
performanţele grupului de participanţi - spre exemplu, într-o sesiune de dezvoltare a
abilităţilor de prezentare, filmarea şi prezentarea ulterioară a exerciţiilor de prezentare a
participanţilor urmate de sesiuni de feedback.
TEHNICI MULTIMEDIA
Reprezintă rezultatul combinării unei multitudini de tehnicii audio, video, text, grafice,
fotografie, animaţie etc. în general acestea sunt combinate pentru a rezulta un program
interactiv de formare lansat pe un computer. Avantajul este că viteza de derulare a
programului poate fi adaptată la nevoile fiecărui participant. Dezavantajul este că nu
oferă şansa interacţiunii interpersonale, iar flexibilitatea sa este redusă. Un alt
dezavantaj important este gradul mare de dificultate al realizării unui asemenea
program, precum şi faptul că implică resurse în general costisitoare.
DISCUŢIA DE GRUP
Este o formă de prezentare mai puţin formală, care poate fi folosită cu grupuri de cca.
20 participanţi. Ea presupune timpi alocaţi intervenţiei participanţilor (comentarii,
întrebări, răspunsuri, prezentarea experienţelor personale etc.), trebuie să fie flexibil
planificată astfel încât aceste intervenţii să nu afecteze materialul prezentat. În această
formă, este de asteptat ca informaţia reţinută să fie mai multă decât în cazul prezentării
simple, însă există riscul monopolizării timpilor de discuţie de către un număr redus de
participanţi mai îndrăzneţi.
Obiectivele discuţiei sunt:
• implicarea activă a audienţei
• oferirea prilejului pentru schimb de experienţă
• facilitarea prezentării mai multor puncte de vedere
• dezvoltarea abilităţilor de autoexprimare
Rolul formatorului, pe lângă acela de a prezenta noţiuni teoretice noi, este cel de a
facilita discuţia în sensul de a implica pe cât posibil toţi participanţii în discuţie, de a nu
permite devierea de la subiect, de a trage concluzii atunci când este cazul. Pentru a
face faţă acestor cerinţe, formatorul trebuie:
 să stimuleze discuţia prin punerea de întrebări deschise
 să ceară contribuţii de la participanţii mai retraşi
 să verifice înţelegerea prin întrebări de verificare şi clarificatoare
 să adopte o atitudine deschisă, non- evaluativă
 să prevină dominarea discuţiei de către un număr redus de participanţi
39
  să nu domine grupul - să nu controleze discuţiaî rolul său este mai degrabă
acela de a ajuta grupul să ajungă la o concluzie decât să o impună pe a sa.
 să nu permită devieri de la subiect

DISCUŢIA PE GRUPURI MICI

Împărţiţi participanţii în grupe de 4-5 cursanţi pentru a-şi împărtăşi experienţa sau
pentru a lucra împreună. Folosiţi această metodă când aveţi timp să procesaţi şi
răspunsurile fiecărei grupe în parte. Aceasta este o metodă eficientă de a obţine
participarea tuturor.
PARTENERI DE ÎNVĂŢĂTURĂ
Daţi prilejul fiecărui participant să lucreze pe anumite subiecte sau să discute despre
întrebări cheie cu participantul de lângă el. Folosiţi această metodă atunci când vreţi să
implicaţi pe toată lumea dar nu aveţi timp pentru discuţii în grupuri mici. Perechea este
o bună configuraţie de grup pentru a dezvolta relaţii interumane sau pentru subiecte ce
nu se pretează la grupuri.
CARTONAŞE CU RĂSPUNSURI
Împărţiţi cartonase şi cereţi răspunsuri anonime la întrebările dvs. Folosiţi cartonaşele
cu răspunsuri ca să economisiţi timp sau ca să uşuraţi comunicarea cu persoanele ce
se simt "ameninţate" de un răspuns în public. Veţi mai avea avantajul şi că veţi avea
opiniile tuturor scrise, într-un timp scurt.
DE JUR ÎMPREJUR
Obţineţi un răspuns scurt de la fiecare participant. Folosiţi această metodă atunci când
doriţi să obţineţi o participare mare, imediat. Afirmaţiile de genul "un lucru care face un
manager eficient…" pot fi folosite pentru a obţine răspunsuri imediate de la toată lumea.
Invitaţi participanţii să spună "pas" atunci când nu au răspunsul pregătit. Evitaţi
repetarea, dacă vreţi, rugând fiecare participant să aibă o nouă contribuţie la acest
proces.
TRIBUNA VORBITORILOR
Invitaţi un număr mic de participanţi să-şi prezinte punctele de vedere în faţa sălii.
Rugaţi câţiva participanţi să comenteze de la locurile lor. Folosiţi aceste "tribune" când
timpul permite să insistaţi pe o anumită problemă ridicată ulterior.
ACVARIUL (FISH BOWL)
Rugaţi o parte a participanţilor să formeze un cerc de discuţii si asezaţi participanţii
rămasi de jur împrejurul lor, formând un cerc de ascultători. Când discuţiile (simulările)
grupului din centru s-au terminat, invitaţi pe rând ascultătorii să-si spună părerea. În
acest timp, cei din mijloc nu au dreptul la replică. Ei vor putea să răspundă la
comentariile ascultătorilor numai după ce acestia şi-au spus părerile. Aceasta este o
metodă consumatoare de timp dar cea mai bună metodă de a combina calităţile
discuţiilor de grup cu cele în grupuri mici.

STUDIUL DE CAZ
Un studiu de caz este descrierea în detaliu a unei situaţii pe care grupul trebuie să o
analizeze pentru a descoperi problema si a găsi soluţii. Riscul folosirii studiului de caz
este ca situaţia descrisă să fie percepută de către participanţi ca fiind nerelevantă
pentru nevoile/ interesele lor si astfel analiza ei să fie făcută superficial, fără implicare.
40
Rolul formatorului, pe lângă acela de a concepe studiul de caz, este de a teoretiza
rezultatele analizei cazului în asa fel încât participanţii să simtă valoarea contribuţiei lor
si să recunoască valoarea acestui efort pentru atingerea obiectivelor de învăţare.
JOCUL DE ROL
În jocul de rol participanţii sunt implicaţi direct în rezolvarea unei situaţii fiind puşi în
postura de a-şi asuma rolurile personajelor implicate. Situaţia descrisă trebuie să
stimuleze interacţiunea dintre participanţi/ grupuri. Este o bună metodă prin care
participanţii pot fi puşi în situaţia de a pune în practică elemente teoretice în situaţii cât
mai apropiate de cele normale. O extensie a tehnicii este aceea a "schimbului de rol" în
cadrul căreia, participanţii trec succesiv prin mai multe roluri familiarizându-se astfel cu
diversele perspective prin care situaţia poate fi abordată.
Jocul de rol dă ocazia participanţilor să analizeze comportamente şi să primească
feedback specific. Riscurile sunt legate de neasumarea rolurilor sau, dimpotrivă, de
asumarea lor exagerată.
SIMULAREA
Combină studiul de caz cu jocul de rol în scopul de a reproduce cât mai fidel posibil o
situaţie reală. Scopul este facilitarea transferului în practică a cunostinţelor teoretice, în
cadrul unui mediu care desi reproduce condiţiile reale rămâne, totusi un mediu protejat.
EXERCIŢIUL DE GRUP MIC
În cadrul grupurilor mici participanţii sunt pusi să analizeze probleme şi să dezvolte
soluţii lucrând ca şi echipă. Scopul este dezvoltarea abilităţilor de lucru în echipă şi
înţelegerea mecanismelor de funcţionare ale grupurilor de lucru.

CUM INTELEGEM COMPORTAMENTUL UNUI GRUP?

SAU CE ANUME ÎI AFECTEAZA PE OAMENI ATUNCI CAND SUNT INTR-UN GRUP?

1. FORMAREA UNUI GRUP

Grupele de training pot fi formate din oameni care ocupa diferite pozitii în organizaţie
sau care provin din departamente de acelaşi nivel sau de nivele diferite, sau o
combinatie a acestora.
O constientizare reciprocă a statutului fiecarui membru al grupului va avea efect asupra
comportamentului individual al acestora.

2. MĂRIMEA GRUPULUI
Un grup foarte mic nu se va comporta deloc ca un grup, ci ca o colecţie de indivizi, în
timp ce, peste o anumită marime, un grup se va separa în grupuri mai mici (sub-
grupuri).
Cu cât grupul este mai mare, cu atât solicitarile din partea trainerului vor fi mai mari şi
cu mult mai mici solicitările din partea participantilor pentru a-şi pune în practică noile
aptitudini învăţate. O altă particularitate a unui grup mare este tendinţa mai multor
membri activi de a domina, concomitent cu inhibarea celor mai puţin activi membri ai
grupului.

41
Cercetarile ne-au dovedit că aceste tendinţe incep să se manifeste atunci când grupul
depăşeşte 7 persoane.
GRUPUL INDEPENDENT
Pe parcursul unei sesiuni de training, grupul îşi poate schimba atitudine de dependenţă
faţă de trainer într-o interdependenţă cu trainerul şi uneori, chiar într-o independenţă
faţă de trainer.
În aceasta situaţie, se profileaza trei stadii;
1. Stadiul formal
Imediat ce grupul s-a format, acesta este neobişnuit de liniştit, acceptă autoritatea
trainerului, şi este mult mai dispus executării (supunerii) regulilor sau procedurilor
formale.
2. Stadiul informal
Odată ce membrii grupului încep să se simta mai confortabil împreună, îşi arată
sentimentele şi atitudinea cu mult mai mare uşurinţă, renunţă la unele reguli formale şi
pot accepta un lider informal.
3. Stadiul de auto-control
Când un grup este independent de trainer, membrii grupului îşi recunosc ţeluri comune,
iar atunci când li se dâ o tema (exerciţiu) pentru întreg grupul, membrii acestuia ştiu
foarte bine cum săse abordeze reciproc cel mai bine.
Orice trainer poate să recunoasca faptul ca un grup are capacitatea maximă de
receptivitate atunci când se afla în stadiul informal. Prezentările iniţiale şi exerciţiile de
destindere a atmosferei de la începutul unei sesiuni de training sunt folosite de cele mai
multe ori pentru a relaxa comportamentul mai mult formal al unui grup înainte de a trece
la subiecte dificile.
Stadiul de auto-control poate crea chiar un context mai bun de a învăţa, oferind grupului
posibilitatea de a-şi alege propriul stil de a învăţa într-o manieră pozitivă.
Urmare a acestui fapt, grupul devine o forţă puternică, iar rolul trainerului devine mai de
grabă de facilitator, oferindu-i grupului libertatea de a alege şi de a-si aloca propriile
roluri şi responsabilităţi.

FACTORI INDIVIDUALI
Un individ aduce grupului propria “colecţie” de nevoi, aşteptări şi motivaţii. Există un
număr de factori care dau posibilitatea de a influenţa comportamentul indivizilor din
cadrul grupului.

Aceşti factori sunt:

o Sexul, vârsta şi nationalitatea
o Statutul din punct de vedere al poziţiei în organizaţie sau a experienţei
o Cât de important este pentru un individ să se simtă în siguranţă din punct
de vedere psihologic în cadrul unui grup (ex. dorinţa de a face o imagine
bună, teama de a părea ridicol)
Trainerul trebuie întotdeauna să incerce să afle cât mai multe lucruri posibile despre
participanţi înainte de a începe sesiunea de training; prezentările de la început pot oferi

42
de asemenea o idee despre aceste lucruri. Problemele particulare sunt de obicei
evidenţiate prin semnale ale limbajul trupului (ex. contactul vizual dintre participanţi,
agitaţia sau comentariile).
Pot fi folosite întrebările pentru a verifica astfel de observaţii – dacă este cazul, în afara
grupului. Daţi dovadă de sensibilitate în despărţirea grupului în sub-grupuri.

MEMBRII UNUI GRUP, ASA CUM ÎI VEDEŢI VOI

1. TIPUL CERTARETULUI
Stati linistiti, nu va implicati, folositi-va de ajutorul grupului. Nu-i dati ocazia sa
monopolizeze.
2. TIPUL POZITIV
Un mare ajutor in cadrul discutiilor. Lasati-I sa-si aduca contributia.
3. TIPUL ATOTSTIUTOR
Lasati grupul sa se descurce cu astfel de indivizi.
4. TIPUL VORBARET
Intrerupeti-i cu tact. Limitati-le timpul de vorbire.
5. TIPUL TIMID
Puneti-le intrebari scurte. Mariti-le increderea in ei insisi. Dati-le credit atunci cand este
posibil.
6. TIPUL NECOOPERANT (RESPINGATOR)
Actionati pe baza ambitiei lor. Recunoasteti-le cunostintele sau experienta si folositi-le.
7. TIPUL NESIMTIT SI DEZINTERESAT
Puneti-le intrebari despre slujba lor. Puneti-i sa dea exemple de lucruri interesante in
munca pe care o fac.
8. TIPUL INTELECTUALULUI
Nu-i criticati. Folositi tehnica “da, dar…”
9. TIPUL CARE PUNE INTREBARI IN MOD INSISTENT
Incearca sa devina liderul grupului. Transmiteti intrebarile lor inapoi catre grup.

PREZENTĂRI EFICIENTE

Singura modalitate de a descoperi limitele posibilului este de a trece dincolo de ele,

spre imposibil …
Arthur C. Clarke
Pentru a face o bună prezentare, trebuie:
• să aveţi convingerea că puteţi
43
 • să stiţi care este rezultatul asteptat
• să doriţi ca acest lucru să se întâmple
• să faceţi ca acest lucru să se întâmple.

Principii fundamentale ale prezentării:

 fiecare are ceva de spus – deci şi dumneavoastră. Chiar şi atunci când
aveţi de făcut o prezentare cu mesaj prestabilit sau cu caracter general, în
voi coexistă propriile păreri, atitudini, convingeri şi experienţe care pot
influenţa mesajul.
 aveţi un stil propriu de comunicare; sunteţi unic: modul în care comunicaţi,
experienţa, valorile, convingerile vă diferenţiază de oricine altcineva.
 aveţi dreptul de a fi ascultaţi (chiar dacă educaţia primită sau experienţele
de viaţă ne-au înrădăcinat convingerea că nu ar fi aşa)
 aveţi răspunderea de a vă face ascultaţi. Unii dintre noi excelăm în a-i
blama pe ceilalţi şi orice altceva, cu excepţia noastră. Care este scuza
dumneavoastră preferată pentru o prezentare nereuşită?

CELE 5 P-uri ALE UNEI BUNE PREZENTĂRI:

1. Pregătire
2. Preconizare
3. Prezenţă
4. Pasiune
5. Personalitate

I. PREGĂTIREA
1. studierea auditoriului
2. pregătirea prezentării
3. organizarea mijloacelor de prezentare
4. verificarea sălii de prezentare
5. repetiţia
6. pregătirea finală

1. Studierea auditoriului
Esenţa prezentării este reprezentată de comunicare. Comunicarea are loc prin
implicarea emiţătorului si receptorului, deci: priviţi-o si din punctul lor de vedere.
Concentraţi-vă asupra:
• asteptărilor auditoriului
• numărului de ascultători
• antevorbitorului
44
 • altor factori importanţi …
Asteptările auditoriului
Auditoriul asteaptă ceva anume. De exemplu, ar dori să fie îndrumaţi, delectaţi,
informaţi, provocaţi să ia o hotărâre … ?
Ascultătorii trebuie să primească ceea ce vor sau ce le trebuie.
Verificaţi din ce categorie socio-profesională fac parte, ce ştiu deja despre subiectul
abordat, care le sunt preocupările, dacă se află acolo de bună voie sau au fost
constrânşi, dacă sunt odihniţi sau deja plictisiţi de conferinţă etc.
Fiecare om are un set de valori personale, prejudecăţi sau convingeri care le
influenţează modul de comunicare. Care sunt cele ale ascultătorilor vostri?
Numărul de ascultători
Este îngrozitor să fiţi pregătit pentru un auditoriu de 10 persoane si să vă treziţi în faţa a
100 de oameni.
Cunoscând exact numărul ascultătorilor, veţi putea:
 hotărî care este cel mai potrivit stil de prezentare
 găsi cele mai bune mijloace de prezentare
Un auditoriu format din 5 - 10 persoane reprezintă un grup restrâns. Trebuie să stabiliţi
rapid un raport de comunicare prin care fiecare să fie antrenat, nu doar grupul luat ca
întreg.
Un auditoriu de 10 – 30 de oameni necesită o abordare mai oficială. Şi în acest caz
trebuie însă ca persoana fiecăruia să vă preocupe. Mijloacele vizuale trebuie să aibă
dimensiuni mari şi va trebui să acordaţi mare atenţia modului de punere a întrebărilor.
De la 30 la 100, auditoriul apare sub forma unei mase amorfe, necunoscute şi mai greu
de abordat.
Raportul de comunicare cu fiecare persoană în parte este dificil de stabilit, iar
mijloacele de prezentare trebuie să fie ireproşabile. Luaţi în calcul folosirea unui
microfon.
În cazul unui auditoriu de peste 100 de oameni, vă transpuneţi într-o situaţie teatrală.

NOUĂ POSIBILE CAUZE ALE TRACULUI

1. Gândul că a vorbi în public nu poate fi altfel decât stresant
2. Gândul că pentru a reuşi trebuie să fii perfect
3. Încercarea de a transmite prea multă informaţie în prea puţin timp
4. Încercarea de a plăcea tuturor (aşa ceva este imposibil!!)
5. Încercarea de a imita alţi vorbitori (foarte dificil) în loc de a fi tu însuţi (foarte simplu)
6. Teama de incidente negative (ele, de cele mai multe ori nu apar, sau chiar e
întâmplă, pot fi folosite ca şi experienţe de învăţare)
7. Încercarea de a controla incontrolabilul (cum ar fi comportamentul audienţei)
8. Pregătire exagerată (fără nici un pic de încredere în calităţile naturale şi
spontaneitate)
9. Gândul că auditorii vor fi la fel de critici pe cât sunteţi Dvs. (nu vor fi!)
45
Teama de a vorbi în public depăseste pentru mulţi teama de insecte, apă adâncă sau
(culmea!) boală şi moarte…
Primul lucru care trebuie înţeles legat de anxietatea asociată vorbitului în public este că
ea e o reacţie absolut naturală la o situaţie absolut nenaturală. Este pur şi simplu
reacţia fiziologică de "fugă sau luptă" - un mecanism de supravieţuire care funcţionează
de când lumea, care constă în secretarea a două substanţe (adrenalina şi cortizolul).
Odată ajunse în sânge, aceste substanţe determină cresterea frecvenţei bătăilor inimii,
a temperaturii, pregătind astfel organismul de reacţia de apărare. Prin mâini, picioare şi
creier începe să curgă o cantitate mai mare de sânge - astfel încât muschii şi sistemul
nervos să poată intra rapid în acţiune. Ca urmare, palmele şi tâmplele vor transpira mai
tare. Deoarece organele abdominale erau cele mai expuse atacurilor prădătorilor,
reacţia de apărare mai implică şi retragerea unei mari cantităţi de sânge din această
regiune (pentru a limita volumul unei eventuale hemoragii), ceea ce cauzează crampe
şi greaţă.
Pentru a mări cantitatea de oxigen de la nivel muscular şi cerebral, frecvenţa
respiraţiilor creste. Creierul, "inundat" de sânge şi oxigen suplimentare, va începe să
funcţioneze cu viteză mărită pentru a putea pune la punct un "plan de bătaie" pentru a
scăpa de pericol. Pe măsură ce teama se intensifică, a gândi prea mult devine un
pericol, deoarece orice ezitare poate costa viaţa. Astfel, la o anumită intensitate a fricii,
raţiunea dispare, pentru a permite trupului să reacţioneze instinctiv (prin fugă sau luptă).
Din nefericire, puţine din aceste reacţii naturale ne mai sunt de vreun folos în lumea
modernă. Poate că "lumea e o junglă", dar reacţii de tipul celor descrise mai sus nu ne
vor ajuta să supravieţuim. Din fericire, multe din temerile pe care le avem în faţa unui
auditoriu sunt mai degrabă imaginare. Ele includ: teama de a fi judecat, teama de a
gresi, de a pierde controlul, de a dezamăgi, de a ne divulga punctele slabe sau
ignoranţa, de a părea idioţi, de a stârni râsul - sau mila etc.
Ceea ce diferă de la individ la individ este care din aceste temeri este mai puternică şi
în ce măsură afectează în realitate prestaţia în public. Unora le este imposibil să
accepte faptul că auditoriul îi va judeca.
Pentru alţii asta nu înseamnă nimic pe lângă faptul că trebuie să stea expuşi în faţa
unor străini. Teama de a vorbi în public are cauze numeroase şi greu de izolat.
Cunoasterea lor este primul şi cel mai important pas în stăpânirea lor.

ALEGEREA UNUI TITLU PENTRU PREZENTARE

O prezentare trebuie să genereze interes şi curiozitate, astfel încât să suscite interesul
audienţei şi să permită reţinerea pe termen lung a punctelor sale cheie. Dar până la
asta, trebuie să atragem acea audienţă. În acest sens titlul are o importanţă maximă.
Iată câteva întrebări folositoare în "testarea" unui titlu:
 Sugerează beneficii, rezultate sau acţiune?
 Reflectă conţinutul?
 Stimulează imaginaţia?
 Suscită întrebări, controverse, curiozitate?
 Este uşor de reţinut?

46
Studiu de caz
"ORICINE POATE AVEA SI ZILE PROASTE…"
Nu mi-a luat mult timp pentru a realiza că prezentarea mea era în cădere liberă. Nimeni
nu râsese la introducerea mea autocritică. După zece minute de prezentare, un grup se
ridică si părăsi sala. După alte 5 minute, mi-am dat seama că mult pregătita mea
prezentare era cu mult prea simplistă pentru nivelul audienţei, iar cei care totusi
rămăseseră în faţa mea asteptau cu nerăbdare să spun ceva demn de interes
- nerăbdare care în 5 minute se transformă în plictiseală si resemnare. Începusem de
30 de minute si steam că nu-mi mai rămâne altceva decât să grăbesc sfârsitul unei
experienţe amare…
Orice om are zile proaste. Experienţa nu garantează succesul si cel mai bun lucru de
făcut după o asemenea dezastruoasă experienţă este să încercăm să învăţăm ceva
pentru viitor.
Iată greselile mele:
Prima greseală a fost faptul că am acceptat să vorbesc despre un subiect în care nu
eram expert sau autoritate: despre conceperea materialelor de curs. Bineînţeles, am
avut ocazia să scriu despre acest subiect si adeseori am conceput materialele
cursurilor mele - dar asta nu înseamnă că-mi devotasem cariera acestui aspect…
A doua greseală a fost că am pierdut o grămadă de timp în a face o super prezentare în
PowerPoint, dar în schimb nu am cercetat destul auditoriul. Prezentarea mea era o
"operă de artă", pusă la punct în toate amănuntele - dar nu aveam nici cea mai vagă
idee despre cine o va urmări…Realitatea a fost că în sală am avut un grup de
respectabili instructori - cu mare experienţă în elaborarea de materiale si puţin interesaţi
de "acrobaţiile" mele animate.
A treia greseală a fost aceea de a pregăti prea mult unele aspecte ale prezentării si
prea puţin altele.
Tehnic, totul era perfect: timpul, animaţia, pauzele. Repetasem de sute de ori. Nu am
uitat nici de bancuri.
Simţeam că, pentru a compensa lipsa mea de autoritate în domeniu, trebuie să uimesc
printr-o prezentare spectaculoasă. În plus, scrie în toate manualele: repetiţia este una
din cheile succesului, nu? Mda, dar nu prea mult, căci experienţa mi-a dovedit că dacă
ajung să memorizez frazele sunt un om mort …De ce?
Simplu. Dacă frazele atent formulate si învăţate nu au alt rezultat decât o liniste adâncă
si ostilă, te trezesti îndepărtându-te din ce în ce mai tare de audienţă, deoarece - nu-i
asa - nu te poţi abate de la textul atât de bine susţinut de atât de tehnica prezentare în
PowerPoint … De fapt, ai de ales: ori abandonezi planul
iniţial si începi să baţi cu piciorul gol cărbunii aprinsi ai improvizaţiei, ori continui să de
bălăcesti în mocirla pe care ai creat-o sperând că nimeni nu va băga de seamă.
Eu am ales cea de a doua variantă. Rezultatul: o prezentare care a fost oricum, numai
memorabilă nu.
Într-un fel sunt fericit că s-a întâmplat asa, deoarece am mai învăţat ceva. Nu sunt
genul de om care ţine 200 de prezentări pe an. Sunt, ca si voi, un om chemat din când
în când să spună ceea ce stie - si uneori si ceea ce nu prea stie…

REGULI DE AUR PENTRU PREZENTATORI

47
1. PREGĂTIREA GENERALĂ
Cunoasteţi subiectul – si actualizaţi-l periodic
Este nevoie să stiţi mai mult despre subiectul care urmează să fie prezentat decât ceea
ce veţi folosi propriu-zis în timpul prezentării. Imaginaţi-vă cunostinţele pe care le aveţi
ca pe un iceberg. Cuvintele pe care le spuneţi corespund vârfului icebergului –
aproximativ 10% - dar restul de 90% este memorat.
Păstraţi informaţia de actualitate, citind ziare, reviste si cărţi. Participaţi la seminarii si
conferinţe. Discuţiile cu colegii si cu alte persoane care sunt de asemenea preocupaţi
de subiectul care vă interesează vă pot ajuta de asemenea să vă actualizaţi si să variaţi
cunostinţele. Puteţi să vă puneţi în încurcătură singuri dacă nu citiţi ultimele publicaţii -
există mereu cineva în audienţă care a făcut-o deja!
2. PREGĂTIREA DINAINTEA FIECĂREI PREZENTĂRI
Cunoasteţi audienţa
Înainte de prezentarea propriu-zisă trebuie să culegeţi cât mai multe informaţii cu
putinţă despre audienţă. Trebuie să cunossteţi profesiunile si funcţiile participanţilor.
Dacă veţi face prezentări în propria organizaţie, va fi evident o sarcină mult mai usoară.
Dacă veţi face prezentări altor organizaţii, va trebui să faceţi o serie de investigaţii.
Intervievaţi persoana de contact. Citiţi brosuri, pliante de prezentare, rapoarte anuale
de activitate. Trebuie să aveţi de asemenea informaţii despre gradul de cunoastere pe
care îl au deja participanţii legat de subiectul în discuţie. Si este de foarte mare
importanţă cunoasterea atitudinii lor în acest sens.
Uneori, prezentatorii sunt confruntaţi cu o audienţă amestecată. Persoane care
lucrează în organizaţii diferite si care au funcţsii diferite. Regula cunoasterii audienţei se
aplică de asemenea si în aceste situaţii. Dacă aţi fost vreodată atenţi la politicieni,
oameni de stiinţă sau alţi vorbitori care apar în cadrul unor conferinţe importante, este
impresionant cât de puţin si-au adaptat prezentarea audienţei. Par a avea mai degrabă
un “standard” pe care îl aplică oricărui tip de audienţă, indiferent de care ar fi aceasta.
Rezultatul cel mai frecvent este că vă amintiţi foarte puţin din conţinutul prezentării.
Prezentatorii pe care vi-i amintiţi sunt cei care au fost capabili sa vă vorbească si să îsi
adapteze mesajul situaţiei.
Aveţi scopuri clare
Fiţi absolut sigur care este scopul prezentării pe care o veţi face. În urma prezentării
audienţa va lua o decizie? Sau îsi va schimba o atitudine? Sau va beneficia de o
informaţie suplimentară?
Este o bună idee să spuneţi audienţei scopul pe care vi l-aţi propus, astfel încât să stie
la ce să se astepte. Fiţi de asemenea constient de faptul că scopul dvs. nu este
întotdeauna cel pe care îl comunicaţi audienţei. De exemplu, în loc de “Scopul
prezentării mele este să vă fac să semnaţi pe linia punctată a contractului până la ora
5”, lucru evident dacă sunteţi agent de vânzări, puteţi spune ceva de genul “Scopul
prezentării mele de astăzi este de a vă oferi cât mai multă informaţie despre ….. astfel
încât să puteţi lua mai usor o decizie…”
Folosiţi exemple adaptate
Utilizând toate informaţiile pe care le aveţi despre audienţă si despre organizaţie,
trebuie să adaptaţi exemplele. Acest lucru demonstrează că stiţi cu cine staţi de vorbă

48
si leagă mesajul pe care îl transmiteţi de situaţia în care se află audienţa dvs. Oferiţi
audienţei “experienţe aha” – adică să poată spună “Aha, recunosc situaţia asta”.
3. ROLUL ŞI ATITUDINEA PREZENTATORULUI
Asumaţi-vă responsabilitatea
Asumaţi-vă responsabilitatea pentru tot ceea ce are loc în încăpere. Puteţi face acest
lucru fără a domina în nici un mod. Demonstraţi doar faptul că deţineţi controlul.
Stilul de prezentare care se potriveste unei audienţe poate să nu fie potrivit pentru alta.
Construiţi încrederea
Este de datoria dvs. să construiţi încrederea că sunteţi persoana potrivită pentru a fi
ascultată în legătură cu subiectul pe care îl prezentaţi. Faceţi acest lucru spunândule
cine sunteţi, ce experienţă aveţi în acest domeniu. Dacă lucraţi pentru o organizaţie
care are o bună reputaţie pentru expertiza sa, spuneţi! Acest lucru nu înseamnă laudă –
cel puţin dacă este făcut adecvat, prin simpla enumerare a faptelor.
4. CAPTAŢI ATENŢIA
Primele 4 minute sunt decisive
Acest lucru se aplică deja înainte de a începe prezentarea. Asiguraţi-vă că aţi terminat
toate aranjamentele de ordin practic înainte de sosirea audienţei, astfel încât să îi puteţi
întâmpina într-o manieră relaxată. Impresia pe care o avem despre o fiinţă umană
poate dura mult timp si ar fi un ghinion dacă audienţa va rămâne cu impresia unui
prezentator confuz si dezorganizat, care se agită în toate părţile mutând mesele si
schimbând locurile scaunelor si care nu are timp să mai spună “Bine aţi venit!”.
Variaţi stilul prezentării
O prezentare nu trebuie să devină plictisitoare sau monotonă. Puteţi crea varietate prin
trecerea de la un ton serios la unul puţin umoristic. Sau prin alternarea prezentărilor la
flipchart cu cele pe retroproiector.
Folosiţi “markere”
Markerele sunt acele exemple, povestioare si concepte care pot entuziasma cu
adevărat pe cei care vă ascultă. Cele pe care mulţi le ţin minte luni de zile după
prezentare. Un marker poate fi de asemenea un mesaj foarte puternic sau un sketch cu
adevărat bun. Plasarea markerelor în timpul prezentării trebuie făcută strategic:
- la început de tot
- la final
- înainte de pauzele mari (de prânz sau de cafea)
5. PĂSTRAŢI CONTROLUL ASUPRA SITUAŢIEI
Anticipaţi
Toţi prezentatorii stiu cum este să fii întrerupt de un participant care ridică obiecţii
legate de una din afirmaţiile făcute. Adeseori aceste întreruperi au loc într-un moment
nepotrivit, atunci când vă aflaţi în mijlocul unei expuneri importante – iar obiecţia se
poate referi la ceva ce a fost spus cu minute în urmă!
Cel mai bun mod de a evita aceste întreruperi este de a le anticipa. Aceasta înseamnă
că dvs. – si nu audienţa – puneţi întrebarea. Beneficiile sunt:
- Dvs. determinaţi timpul necesar

49
- Dvs. decideţi modul în care veţi aborda problema si ce veţi spune
Un mod de a anticipa este de a spune pur si simplu: “Stiu că unii dintre dvs. Ar putea să
se gândească la …..” după care menţionaţi obiecţia si daţi răspunsul/soluţia la ea. Dacă
faceţi mai multe prezentări pe acelasi subiect, probabil cunoasteţi deja în ce discutată.
• Cereţi-le să facă o notă scrisă cu toate întrebările si nelămuririle pe care să v-o dea în
pauză sau după prezentare.
6. CREAŢI O ATMOSFERĂ POZITIVĂ
Creaţi legături
A avea legături cu ceilalţi înseamnă armonie. De a fi pe aceeasi lungime de undă, la
acelasi nivel. Oamenii nu doresc să asculte pe cineva cu care nu au nici o legătură. Ca
prezentator, trebuie să creaţi legături cu audienţa. Iată câteva sugestii:
• Arătaţi-le respect
• Lăsaţi audienţei impresia că încercaţi să îi întâlniţi în lumea lor
• Vorbiţi pe limba lor si evitaţi expresiile tehnice
• Asiguraţi-vă că există o atmosferă confortabilă în încăpere
• Stabiliţi contactul vizual cu audienţa
• Nu descurajaţi
• Aveţi grijă să nu creaţi o distanţă între dvs. si audienţă prin modul în care vă îmbrăcaţi
Creaţi un ritm plin de viaţă
Păstraţi un ritm alert al prezentării. Dacă îl încetiniţi, este pentru că doriţi să scoateţi în
evidenţă unul dintre mesajele de bază pe care le transmiteţi.
Vorbiţi la nivelul ascultătorului mediu. Nu asteptaţi până când îi aveţi absolut pe toţi cu
dvs. Continuaţi atunci când majoritatea audienţei este gata. Altfel, poate să apară
iritabilitatea.
Începeţi la timp
La începutul prezentării: Spuneţi dinainte audienţei că prezentarea va începe la timp.
Dacă vă asteptaţi ca participanţii să întârzie, spuneţi că expunerea va începe la 8:45
când de fapt va începe la 9:00 si folosiţi acest interval de timp pentru împărţirea
ecusoanelor, a materialelor etc.
După pauze: Specificaţi clar înainte de pauză durata acesteia si adăugaţi apoi “Aceasta
înseamnă că ne revedem la ora…. “. Este o idee bună dacă unul dintre participanţi
poate să aibă rolul cronometrului si să fie responsabil de a-i aduce înapoi la timp pe toţi
ceilalţi.
Daţi indicaţii clare
Adică:
• dacă faceţi o demonstraţie trebuie să explicaţi clar procedura urmată.
• dacă faceţi referire la materiale scrise (manuale, reviste etc.) specificaţi clar unde
trebuie să se uite participanţii.
• dacă organizaţi o masă rotundă, scrieţi pe un flipchart subiectul discuţiei.
• dacă participanţii trebuie să lucreze în grupuri mici, trebuie să aibă toate
indicaţiile necesare pe o coală de hârtie etc.

50
Echilibraţi faptele cu sentimentele
Un bun amestec de fapte reale cu o parte imaginară sau umoristică în cadrul unei
prezentări creează un bun echilibru. Ţineţi cont de acest lucru încă de la pregătirea
prezentării, în asa fel încât să nu existe intervale de timp prea lungi între acestea.
7. COMUNICARE CLARĂ
Explicaţi abordarea
În introducere trebuie să explicaţi modul în care aţi planificat prezentarea si care
metode si proceduri vor fi folosite. Dacă de exemplu aţi rezervat o sesiune de întrebări
si răspunsuri pentru final, participanţii trebuie să stie acest lucru de la început.
“Aranjaţi decorul”
Atunci când daţi exemple, anecdote sau spuneţi povestioare trebuie să oferiţi celor care
vă ascultă o imagine mentală a situaţiei date: Unde ne aflăm, cine mai este prezent etc.
Clarificaţi mesajele de bază si concluziile
Faceţi concluzii, sumarizaţi si nu înecaţi mesajele pe care le transmitesi în cuvinte si
explicaţii. În cadrul prezentărilor lungi, de o zi sau mai mult, este o idee bună să faceţi
la sfârsitul zilei o recapitulare succintă a celor discutate, însoţită de prezentarea celor
mai importante flipcharturi sau transparente.
Ascultaţi activ
Ascultaţi comentariile si întrebările – încercaţi să faceţi o interpretare a lucrurilor care
sunt spuse. Fiţi atenţi la limbajul corpului. Participanţii menţin contactul vizual cu dvs.?
Stau cumva cu mâinile încrucisate si clatină din cap?
Nu deviaţi de la subiect
Chiar dacă aveţi o prezentare bine structurată, există pericolul să deviaţi de la subiect.
Două lucruri pot provoca asta: întrebările de la participanţi si dvs.! Bineînţeles, este bine
să vă folosiţi inspiraţia de moment – aduce un plus de viaţă prezentării. Dar dacă se
întâmplă prea frecvent si ocupă prea mult timp riscaţi să nu vă încadraţi în timp si să nu
vă atingeţi scopul.
8. ÎNCHEIEREA
Anticipaţi plecările înainte de terminarea seminarului
Deoarece prezentarea dvs. este planificată ca o entitate, sunteţi desigur interesat ca
toată lumea să o audă până la sfârsit. Dacă este o prezentare mai lungă -sau chiar un
seminar- trebuie să stabiliţi clar că planurile de plecare si alte întâlniri trebuie să aibă
loc în concordanţă cu orele de început si de sfârsit ale seminarului. Totusi, nu vă arătaţi
dezamăgit dacă unul din participanţi vă anunţă că va pleca înainte de terminarea
prezentării, ci mulţumiţi-i că va anunţat din timp.
Nu menţionaţi omisiunile
Dacă veţi spune participanţilor că există lucruri pe care doreaţi să le prezentaţi dar nu
aţi reusit, veţi crea impresia că nu au avut o prezentare “completă”. În plus, sunteţi
singurul care cunoasteţi în detaliu desfăsurarea programului. Dacă stiţi că vă veţi
reîntâlni cu grupul respectiv la o dată ulterioară, notaţi undeva omisiunile pe care le-aţi
făcut pentru a le putea aborda atunci.
Faceţi o încheiere scurtă
Dacă doriţi să încheiaţi cu un sumar sau o concluzie a celor spuse, reţineţi că trebuie să
accentuaţi mesajele principale, fără a le prezenta din nou în detaliu. Dacă acordaţi prea

51
mult timp încheierii, puteţi ruina o impresie pozitivă deja formată. Audienţa dvs. stie că
aţi terminat si doreste să plece. Pentru remarcile finale sunt deci suficiente 3-5 minute.

LISTA DE VERIFICARE A SESIUNILOR PREZENTĂRII

 Introducere
 Evitaţi incertitudinea cursanţilor:
 Spuneţi-le dacă si când pot pune întrebări
 Spuneţi-le dacă este nevoie să ia notiţe
 Spuneţi-le dacă au la dispoziţie copii ale prezentărilor
 Spuneţi-le care este subiectul instruirii
 Evaluaţi gradul de înţelegere
 Aflaţi care sunt cunostinţele existente:
 Punând întrebări
 Efectuând un test înaintea cursului
 Referiţi-vă la necesităţile cursanţilor
 Cursanţii trebuie să stie de ce li se cere să înveţe
 Prezentaţi subiectul instruirii în contextul activităţii lor
 Încercaţi să faceţi subiectul interesant
 Utilizaţi analogii si exemple pentru a ilustra cum vor pune în practică informaţia
dobândită
 Nu vorbiţi prea mult
 Sesiuni de prezentare prea lungi duc la oboseală mentală, astfel că e bine să le
întrerupeţi
 Punând întrebări pentru a implica si cursanţii
 Utilizând mijloace vizuale
 Desfăsurând activităţi, exerciţii, studii de caz, etc.
 Utilizaţi rezumate
 Accentuaţi punctele principale de învăţareÎ
 Rezumate la sfârsitul fiecărei etape
 Utilizând rezumate verbale sau scrise
 Făcând un rezumat final, după epuizarea întrebărilor, care va duce la încheierea
sesiunii
 Ţineţi minte că instruirea înseamnă a spune, a spune, a spune !
 Spuneţi-le ce urmează să le spuneţi !
 Spuneţi-le !
 Spuneţi-le ceea ce tocmai le-aţi spus !
Ascultarea activă
 Stabiliti climatul confortabil
 Subliniati atitudinea de ascultare cu ajutorul limbajului corporal
 Folositi corespunzator contactul vizual

52
  Parafrazaţi (V: Sedinta asta a fost proasta. A: Sa inteleg ca esti suparat de ceea
ce s-a intamplat in timpul sedintei)
 Oferiti reflectii ale mesajelor de baza ( citat din ceea ce a spus vorbitorul)
 Puneti intrebari clarificatoare
 Oferiti reflectii ale sentimentelor de baza
 Rezumati mesajul ( daca inteleg bine….nu?)

2.3 OBIECTIVELE INSTRUIRII

Fara motivare nu exista impuls si puterea de a rezista la învatare. Învatarea se face

în trepte, cu o gradare a cerintelor, cu pretentii dozate. Succesul vine atunci când
cerintele nu sunt nici mici nici mari.
Activităţile de instruire vizează modificări ale:
- cunoştinţelor,
- deprinderilor,
- atitudinilor.
Cum acestea nu sunt direct măsurabile, le putem aprecia observând comportamentul
persoanei.

Obiectivele unei activităţi de instruire răspund la întrebarea ţCe vrem să fie capabili
participanţii să facă în urma a instruirii, în plus faţă de ceea ce erau deja capabili?ţ
Cum se formulează un obiectiv?
Un obiectiv de instruire are trei elemente:
Rezultatul aşteptat de la participant – se exprimă printr-un verb care descrie un
comportament observabil;
Exemple: să descrie, să enumere, să identifice, să demonstreze, să rezolve, să
prezinte.
Sunt de evitat în formularea obiectivelor verbe ca: să cunoască, să înţeleagă, să
creadă, să aprecieze.
♦ Condiţiile de realizare – circumstanţele în care rezultatul aşteptat urmează să
apară;
♦ Standardele sau criteriile de reuşită – Nivelul aşteptat de performanţă în termeni
de cantitate, calitate, acurateţe, viteză de lucru sau orice altceva este relevant
pentru sarcina respectivă.

Obiectivele corect măsurate sunt:

Specifice - Fiecare obiectiv se referă la o acţiune sau rezultat concret.
Măsurabile - Astfel, la sfârşitul activităţii vom putea să apreciem dacă le-am
realizat sau nu şi în ce proporţie.

53
Abordabile/ - Obiectivele trebuie să poată fi atinse. Obiectivele imposibil de
Realiste atins descurajează participanţii.
Relevante - Obiectivele trebuie să concorde în mod vizibil cu dorinţele şi cu
planurile participanţilor şi ale organizaţiei.
Ancorate în Timp - Este necesar să indice momentul când se aşteaptă apariţia
rezultatelor dorite

Stabilirea obiectivelor instruirii

Înainte de activitate
• Încercaţi să identificaţi nevoile participanţilor
• Stabiliţi un set iniţial de obiective

În cadrul activităţii
• Aflaţi ce doresc Solicitaţi-le să-şi exprime aşteptările în cadrul temei
participanţii generale a cursului.
• Valorificaţi propunerile Notaţi propunerile şi faceţi referire la ele cât mai des pe
(aşteptările) parcursul activităţii.
participanţilor
• Formulaţi obiectivele Asiguraţi-vă că fiecare a înţeles obiectivele şi este de
cu grijă acord cu ele. Reformulaţi de câte ori este necesar până
când toţi le înţeleg şi le agreează.
• Nu vă cantonaţi în Dacă participanţii doresc altceva decât v-aţi aşteptat,
obiectivele iniţiale cerinţele lor au prioritate.
• Stabiliţi ordinea de Cereţi participanţilor să decidă ordinea importanţei
priorităţi obiectivelor.
• Legaţi activităţile de Explicaţi relevanţa activităţilor de instruire, în special a
obiective exerciţiilor, astfel încât participanţii să înţeleagă exact de
ce li se cere să facă un anumit lucru.
La sfârşitul activităţii
• Reveniţi la obiective: stabiliţi împreună cu participanţii care dintre ele au fost atinse
cu succes şi care nu.
• Reveniţi la aşteptările iniţiale ale participanţilor. Cele care nu au fost satisfăcute în
activitatea de instruire curentă pot fi luate în considerare pentru activitatea
următoare.

Materializarea obiectivelor
Deoarece pentru a fi atinse obiectivele sunt necesare diferite activităţi specifice instruirii,
acestea vor sta la baza elaborării planului activităţii de instruire.

54
Ce cuprinde planul?
● scopul şi obiectivele activităţii de instruire.
● locul şi momentul desfăşurării activităţii.
● cine participă.
● activităţile specifice prin care vor fi atinse obiectivele în ordinea în care vor fi
realizate la curs; trainerul trebuie să realizeze ţfilmul activităţii de instruireţ cu toate
detaliile previzibile.
● forma de organizare a participanţilor (în plen, individual, sau pe grupe).
● echipamentele şi materialele necesare.
Următorul tabel poate fi un instrument util în planificarea unei activităţi de instruire:

Forma de Materiale
Timpul Activitatea Observaţii
organizare necesare
…

1000-1045 Exerciţiu “Construirea Pe grupe Ziare

turnului de ziare”

Rubrica ţobservaţiiţ se completează imediat după desfăşurarea activităţii şi este utilă

pentru îmbunătăţirea activităţii respective la aplicarea următoare.
Pentru a realiza o planificare bună a activităţii de instruire:
 Ordonaţi temele într-o ordine logică
 Pregătiţi câte o activitate interactivă care să utilizeze teoria prezentată în prelegeri
 Încercaţi să ghiciţi în avans aşteptările şi reacţiile participanţilor (ce curiozităţi ar
putea să manifeste, ce întrebări ar putea pune) şi pregătiţi materiale ţde rezervăţ
 Planificaţi după fiecare masă de prânz exerciţii care implică mişcare
 Pentru deschiderea cursului planificaţi tehnici de spargere a gheţii
 Organizaţi întreruperea prezentărilor teoretice cu poveşti

2.4 SUPORTUL DE CURS

Atât suportul de curs cât şi notiţele trainerului trebuie organizate cu atenţie, prezentate
într-o manieră interesantă şi directă, clară şi credibilă.

55
Elaborarea suportului de curs
Paşi comuni pentru elaborarea suportului de curs şi a notiţelor trainerului:

Analizarea obiectivelor
O dată stabilite obiectivele instruirii, suportul de curs trebuie să conducă la
atingerea lor. Atunci când trainerii lucrează în echipă la elaborarea
materialelor de instruire, planificarea activităţii va include responsabilităţi
pentru fiecare trainer.
O dată explorate capabilităţile fiecărui trainer vor fi identificate domeniile pe care acesta
le poate acoperi. Astfel sunt luate în considerare talentele, interesele, contactele şi
timpul fiecăruia păstrând echitatea şi echilibrul în ducerea la bun sfârşit a sarcinii.
Se agreează când şi unde va lucra echipa de traineri. Înainte de a se despărţi după
prima întâlnire, membrii echipei vor face următoarele trei lucruri:
1. Vor împărţi munca alocând fiecărui membru sarcini specifice
2. Vor stabili liniile generale pentru prezentarea informaţiilor culese echipei
3. Vor stabili termene limită pentru culegerea informaţiilor.

Analizarea auditoriului
Orice suport de curs poate avea un auditoriu primar şi unul secundar. Auditoriul primar
este format din cei care participă direct la cursul de instruire. Auditoriul secundar este
format din persoanele care pot să intre în contact indirect cu informaţiile conţinute în
suportul de curs (simpla lecturare a colegilor, lecturarea colegilor îmbinată cu
prezentarea efectuată pe scurt de către un fost participant, lecturare făcută de şef la
prezentarea raportului).

Ce trebuie să ştim când începem să elaborăm un suport de curs:

- Cât de mult ştiu cei care participă la curs despre subiectul în cauză;
- Care le sunt atitudinile despre subiectul cursului;
- Ce valori au cei care participă la curs, valori care pot avea impact asupra temei.

Strângerea informaţiilor
Pe măsură ce sunt identificate informaţiile, în general, trainerii au nevoie de şi mai multe
informaţii decât cele pe care le au până în acel moment. De exemplu, cercurile calităţii
înainte de a face recomandări pentru politica companiei trebuie să strângă informaţii
despre satisfacţia angajaţilor.

Membrii unei echipe de intervenţie înainte de a-şi începe munca pot avea nevoie să afle
mai mult despre un anume subiect, despre calificările necesare, despre punctul de
vedere al celorlalţi membri.

56
Ce fel de informaţii sunt necesare pentru elaborarea unui suport de curs?
Informaţii istorice despre temă. Trainerii au nevoie de astfel de informaţii în elaborarea
suportului de curs pentru construirea fundamentului despre evenimente, fapte sau
procese. Informaţiile provin din înregistrări asupra a ceea ce s-a întâmplat în urmă
(pornind de la o zi până la începuturi).

Cercetarea empirică. Aceasta este o investigare metodică a ideilor şi

comportamentelor. Câteodată cercetarea empirică se concentrează pe studierea
unor variabile limitate legate pe relaţie de cauză-efect. Cercetarea empirică
începe cu ipoteze care se testează şi se continuă cu furnizarea unor informaţii
specifice. Informaţiile sunt testate statistic pentru măsurarea probabilităţii şi nu a
adevărului absolut. Studiile empirice contribuie la dezvoltarea unor noi întrebări,
ipoteze, testări, teorii şi la luarea unor decizii despre politici şi acţiuni.

Analiza critică. În această analiză sunt judecate calităţile şi efectele unor materiale
scrise sau orale sau ale unor procese. O analiză critică poate fi făcută asupra unui joc,
un discurs, o mişcare socială, o politică sau o procedură. Această analiză ar trebui
condusă cu obiectivitate şi competenţă; ar trebui să furnizeze definirea clară a criteriilor
utilizate; să ofere lămuriri suplimentare despre subiectul cercetat.

Cercetarea opiniilor. Această cercetare investighează ce cred despre un subiect diferite

categorii de oameni (experţi sau nu). Experţii vor furniza bazele unei interpretări,
extragerea unor concluzii şi evaluarea circumstanţelor şi a faptelor. Ne-specialiştii pot
furniza ce simt, gândesc, experimentează, observă oamenii obişnuiţi.

Exemplu
Să presupunem că faceţi parte din echipa desemnată să elaboreze Planul
de afaceri al organizaţiei. Ce informaţii aveţi nevoie?

- Evoluţia ramurii economice din care faceţi parte în general, a

organizaţiilor care fac parte din ramură în general, istoricul organizaţiei
dvs. în particular.
- Informaţii obţinute prin cercetări empirice despre evoluţia atitudinii
angajaţilor.
- Opinii obţinute de la experţi – economişti, ingineri, psihologi,
sociologi, şi alţii care deţin informaţii concrete despre activitatea
organizaţiei.
- Opinii de la ne-specialiştii din organizaţie a căror experienţă
personală poate fi luată în considerare.
- Analiza critică a evenimentelor, activităţilor, rezultatelor obţinute de
organizaţie şi a îmbunătăţirilor propuse.
Materialele pentru suportul de curs se revizuiesc pentru a identifica golurile de informaţii
sau de logică. Organizarea materialelor scoate deseori în evidenţă ce alte informaţii
sunt necesare pentru sprijinirea ideilor pe care suportul de curs le conţine.

57
Selectarea materialelor care vor fi incluse
În acest stadiu se identifică tot ceea ce trebuie inclus în suportul de curs: ce informaţii
sunt necesare pentru atingerea obiectivelor şi cele rezultate în urma analizării
auditoriului.
Materialele care vor fi incluse în suportul de curs trebuie să conţină ideile principale şi
argumentele necesare.
Organizarea ideilor pentru obţinerea obiectivelor
Structura suportului de curs afectează direct succesul său. Organizarea clară a acestuia
ajută auditoriul să înţeleagă ideile, să le accepte şi să le aprobe.
Părţile componente ale suportului de curs sunt: introducerea, cuprinsul şi încheierea.
Introducerea
- Atragerea atenţiei auditoriului
- Motivarea auditoriului pentru a se concentra asupra temei (a arăta auditoriului de ce
este în interesul lor să asculte, ce beneficii vor avea în urma aflării informaţiilor)
- Prezentarea a ceea ce urmează să fie prezentat
Cuprinsul
Miller (1956) a descoperit că oamenii pot procesa în acelaşi timp între 5 şi 9 informaţii.
Organizarea mesajelor transmise poate ţine cont de acest lucru.

Exemplu: Încercaţi să citiţi următoarea listă de cuvinte, acoperiţi-o cu o foaie de

hârtie şi încercaţi să o repetaţi cu voce tare:

câine, roşu, patru, doi, albastru, unu, pisică, cal, galben, pasăre, verde, trei.

Puteţi să vi le amintiţi pe toate? Acum încercaţi astfel:

câine, pisică, pasăre, cal; roşu, galben, albastru, verde; unu, doi, trei, patru.

Cât de uşor vă amintiţi aceste trei grupuri de informaţii?

◙ Gruparea informaţiilor pe categorii, astfel încât auditoriul să şi le amintească uşor;

◙ Prezentarea să nu aibă mai mult de cinci categorii mari;
◙ Nici o categorie importantă să nu aibă mai mult de cinci subcategorii sau elemente;
◙ Între categoriile importante să existe o legătură logică;
◙ Între elementele unei categorii să existe o legătură logică.

Ideile pot fi structurate astfel:

Prelegere

58
Idee principală 1
 Idee principală 2
Idee principală 3 Idee principală 4

Detalii Detalii

Sec1 Sec2 Sec3

În prezentarea părţilor principale pot fi adoptate următoarele strategii:

- Prezentare liniară: în care ideile sunt prezentate în ordine cronologică sau de la
primul pas al procesului până la ultimul;
- Prezentarea părţilor componente ale întregului: fiecare parte este detaliată pentru
construirea imaginii complete;
- Prezentare logică: pentru înţelegerea nevoilor, soluţiilor, căilor prin care soluţia
satisface nevoile şi avantajele soluţiei.

Stilul de prezentare adoptat trebuie să fie menţinut pe tot parcursul acesteia.

Amestecarea celor trei stiluri duce la generarea confuziilor.

Încheierea
- Se încheie ţîn forţăţ ( prima şi ultima impresie sunt cele mai puternice).
- Se trece bibliografia care a stat la baza elaborării suportului de curs.

Planificarea elementelor vizuale care să suplimenteze textul

Cuvintele au un impact mai mare când sunt însoţite de mesaje vizuale.
Criterii pentru crearea elementelor vizuale:
- Utilizarea unor forme diferite şi adecvate îndeplinirii scopului (grafice, tabele,
scheme logice, diagrame, modele, liste de verificare);
- Simplitate în exprimare. Informaţiile prea complexe se vor împărţi în categorii;
- Claritate. Utilizarea numerelor când este posibil; implicarea sălii în stabilirea unor
cifre;
- Includerea notelor explicative corespunzătoare (legende, simboluri, etc.).
Categorii de elemente vizuale care se utilizează în prezentare:
- postere,
- flipchart-uri
- casete video
- transparente

59
Câteva avantaje ale utilizării transparentelor:
- pot fi pregătite înainte de prezentare
- pot fi realizate pe cele mai multe tipuri de calculatoare şi copiatoare
- sunt compacte şi uşor de transportat
- pot fi prezentate cu sala iluminată total
- cel care prezintă poate sta cu faţa la auditoriu în timp ce se uită şi la retroproiector.

Orice element vizual trebuie să fie:

- Mare. Se vede fără dificultate din orice punct al sălii – se efectuează o verificare pe
echipamentul care va fi folosit în timpul prezentării;
- Îngroşat. Utilizarea culorilor, formate interesante.
- Scurt. Utilizarea numai a cuvintelor cheie sau a frazelor scurte (maxim patru
cuvinte). Fiecare transparent să nu aibă mai mult de cinci idei de bază. Pentru idei
complexe se vor folosi mai multe transparente.

Forma finală a suportului de curs

Primul pas de la organizarea materialelor până la forma de manuscris este pregătirea

unei prime schiţe pe care se poate lucra în continuare. O bună metodă este să începem
scrierea suportului de curs sau a notiţelor fără a urmări greşeli şi fără a face evaluări
deoarece acestea întrerup procesul creativ de scriere şi cursivitatea ideilor.
Următorul pas constă în reluarea schiţei cu ajutorul colegilor de echipă. Vor fi rescrise
fraze sau chiar paragrafe întregi. Suportul de curs trebuie scris în concordanţă cu
cerinţele auditoriului: este formal sau informal, nivelul vocabularului folosit este adecvat
nivelului de cunoştinţe al auditoriului, reflectă importanţa conţinutului, elementele
vizuale alese măresc impactul şi claritatea?
Ciclul de rescriere şi editare poate fi reluat de mai multe ori, timp în care se vor produce
mai multe schiţe ale suportului de curs. În această etapă se poate face separarea
notiţelor trainerului de suportul de curs care va fi distribuit participanţilor. Separarea se
va face în funcţie de gradul de detaliere a anumitor teme.

Secţiunile de bază ale unui suport de curs sunt:

1. Pagina de capăt. Coperta. Conţine titlul, cine a pregătit cursul, cine sunt participanţii
(dacă ei sunt dintr-un singur departament sau din întreaga organizaţie), locul de
desfăşurare a cursului şi perioada în care se va desfăşura cursul.
2. Cuprinsul. Conţine titlurile capitolelor, subcapitolelor, secţiunilor şi numărul paginii la
care acestea încep.
3. Informaţiile specifice temei. Este ţcorpulţ suportului de curs şi reprezintă temele
structurate pe capitole.
4. Bibliografia. Vor fi enumerate titlurile lucrărilor, autorul, editura.

60
Θ Scrierea şi editarea suportului de curs în întâlnirile de lucru ale echipei de traineri
este o sarcină dificilă. Împărţirea capitolelor între membrii echipei pentru scrierea
acestora poate genera greutăţi dacă nu este utilizată aceeaşi tehnologie (acelaşi
soft) şi nu este stabilit de la început formatul (dimensiunea literelor, tipul caracterelor
pentru titlurile capitolelor, pentru conţinut, alinierea paragrafelor, etc.).

Pregătirea notiţelor trainerului

Având planificată structura de organizare şi conţinutul prezentării orale, vor fi pregătite
notiţele de prezentare. Notiţele vor fi scrise pe cartonaşe nu mai mari de 6 cm x 10 cm
dacă prezentarea se va face fără podium şi de 8 cm x 15 cm dacă prezentarea se va
face pe un podium. Pe aceste cartonaşe vor fi scrise numai cuvintele cheie, nu fraze
întregi. Fiecare nou capitol / subcapitol va începe pe un nou cartonaş.

Elementele vizuale: transparentele

Transparentele pot înlocui cu succes cartonaşele cu notiţe deoarece trainerul poate citi
ideile principale direct după transparentul proiectat. Atenţie însă la a nu deveni un
obicei.
◙ Transparente trebuie să suplimenteze prezentarea, să concentreze atenţia pe ideile
care întăresc mesajul verbal;
◙ Se va vorbi întotdeauna cu faţa la auditoriu, nu la transparente;
◙ Prezentarea unei singure idei o dată (prin acoperirea ideilor următoare cu o foaie de
hârtie)

Pregătirea întrebărilor şi răspunsurilor

Anticiparea întrebărilor se va face pe baza conţinutului suportului de curs şi a
rezultatelor analizării auditoriului. Trainerii, pe măsură ce elaborează suportul de curs
pot să noteze unde ar putea să apară întrebările şi ce fel de întrebări pot să apară.
Toţi membrii echipei de traineri prezenţi în sala de curs trebuie să cunoască conţinutul
suportului de curs pentru a putea răspunde la cele mai multe întrebări posibile. Dacă
sunt necesare informaţii suplimentare pentru a răspunde unor întrebări vor fi pregătite
pentru toţi membrii echipei foi separate cu acele detalii considerate ca fiind necesare
furnizării răspunsurilor.
Modalitatea în care se răspunde la întrebări creşte credibilitatea trainerilor. Câteva
elemente ajutătoare pentru a face faţă întrebărilor:
- presupunem că întrebările sunt bine intenţionate şi chiar dacă nu, le tratăm serios;
- ascultăm atent şi ne concentrăm pentru a înţelege întrebarea;
- furnizăm toate informaţiile pe care le deţinem la întrebarea respectivă;
- dacă întrebarea nu este pusă cu voce tare, înainte de a răspunde vom repeta-o
pentru întreg auditoriul;
- dacă ni se pune o întrebare lungă, o analizăm şi apoi o repetăm într-o formă concisă
pentru auditoriu;
- dacă întrebarea pusă conţine de fapt două întrebări, le vom separa şi vom răspunde
la ele pe rând;

61
- dacă cel care pune întrebarea, comentează de fapt în loc să întrebe ceva, nu-l vom
contrazice. Vom încerca să reformulăm o întrebare din ceea ce a spus sau îl vom
ruga la sfârşit să formuleze întrebarea;
- răspundem la întrebări pe cât posibil concis şi direct;
- dacă răspunsul la o întrebare este complex, îl vom organiza în categorii şi vom
prezenta felul în care intenţionăm să dăm răspunsul;
- dacă deja am răspuns la o întrebare care tocmai ne-a fost pusă, nu vom spune
acest lucru. Vom mai răspunde încă o dată;
- dacă celălalt trainer poate răspunde mai bine la o întrebare, îl vom invita să o facă;
- dacă nu ştim să răspundem la o întrebare, vom spune acest lucru. Dacă este posibil,
vom promite că vom răspunde cu altă ocazie la acea întrebare;
- dacă o întrebare este stupidă sau ostilă, nu vom deveni sarcastici sau ne vom
apăra. Putem traversa momentul prin preluarea a ceea ce s-a spus şi continuarea
frazei prin trecerea în terenul nostru.

2.5 MIJLOACELE DE INSTRUIRE

De ce avem nevoie de mijloace de instruire?

Creierul uman stochează informaţiile în ceea ce pe scurt se poate numi sistemul VAE –
văz, auz şi emoţii. Fiecare persoană are un canal preferat de rememorare a datelor.
În ideea de a prinde cât mai multe ţlungimi de undă ale cursanţilorţ, trainerii profesionişti
folosesc un spectru larg de canale de transmitere.

Dacă prezentarea pe care aţi pregătit-o include:

☺ Văzul Flipchart; Retroproiector; Tablă albă; Video, Postere; Banere; Slogane;
♫ Auzul Muzică (casete audio, CD-uri); Onomatopee; Dispozitive audio (sonerii,
clopoţei, sirene);
♥ Emoţii Muzică; Descrieri verbale; Metafore; Anecdote; Parabole; Jocuri de rol;
Exerciţii (Icebreakers); Discuţii în grup; Studii de caz; Feedback video
sau verbal; Simulări.
! (În memorie, emoţiile ţtrăiescţ un timp mai îndelungat decât faptele)
Folosiţi:
☺ Chenare; Imagini; Litere mari; Culori şi Cuvinte cheie; Clip art-uri; Markere
groase; Postit-uri; Exemplificări video;
♫ Fond muzical; Efecte sonore înregistrate; Exemple audio înregistrate; Fragmente
(extrase) din cântece;
♥ Povestiri; Analogii; Parabole; ţAer proaspătţ; Apă; Sucuri; Alte experienţe din
sfera „a atinge”, „a gusta”, „a mirosiţ sau ţa simţiţ.

Dar feriţi-vă de:

62
☺ Prea multe cuvinte; Prea multe slide-uri; Prea multe rezumate; Lipsă de lumină
naturală în încăpere; Strălucirea ferestrelor sau a retroproiectorului; Luminozitate
diminuată care conduce la somnolenţă;
♫ Ecou în sala de curs; Zumzetul retroproiectorului; Zgomot de trafic; Zgomote din
mediul înconjurător;
♥ Locuri neconfortabile; Temperaturi extreme; Prânzuri prea consistente; Aer
închis sau fum de ţigări.
Imaginea valorează cât o mie de cuvinte şi posibilităţile audio-vizualului nu trebuie
ignorate.
Când vă pregătiţi o prezentare trebuie întotdeauna să luaţi în considerare dacă veţi
folosi ca ajutoare anumite mijloace vizuale. Dar înainte de a vă grăbi să umpleţi
timpul cu slide-uri, sau casete video gândiţi-vă cu mare atenţie: de ce aveţi nevoie
de ele?
Înainte de a decide folosirea unui mijloc vizual întrebaţi-vă:
Θ Ajută la înţelegerea mesajului?
Θ Ajută la sublinierea unor puncte cheie?
Θ Este într-adevăr necesar?
Θ Furnizează informaţii suplimentare care nu pot fi spuse?
Θ Intensifică sau ilustrează cuvintele vorbitorului fără a crea confuzii?
Θ Este o imagine bună, clară şi de calitate?

Dacă răspunsul la mai mult de două dintre aceste întrebări este „DA”, atunci mijlocul
vizual este posibil să fie un instrument folositor – dar nu acceptaţi un „NU” pentru ultimul
punct chiar dacă celelalte condiţii sunt îndeplinite. Faceţi bine ceea ce faceţi!
Folosirea adecvată a mijloacelor vizuale poate:
☺ creşte şi menţine interesul pentru subiectul prezentat;
☺ aduce diversitate în prezentare;
☺ salva timp – o imagine poate valora mai mult decât o mie de cuvinte;
☺ să clarifice punctele dificile;
☺ aduce evidenţieri anumitor puncte;
☺ duce la utilizarea şi a altui simţ – ochii la fel de bine ca şi urechile;
☺ ajuta memoria – detalii ale unor imagini pot fi mai uşor reamintite decât fraze
dintr-un discurs; utilizate combinat cuvintele şi imaginile se întăresc unele pe
celelalte.

Principalele tipuri de mijloace de instruire

63
FLIPCHART

AVANTAJE DEZAVANTAJE
- este ieftin - este dificil de văzut de la o distanţă mai
- este uşor de pregătit mare
- poate fi folosit în orice împrejurare - foile se pot scămoşa sau murdări dacă
sunt folosite mai mult decât o dată
- nu necesită alimentare cu electricitate
- este portabil
- poate fi pregătit în avans
- poate fi folosit ca un carnet de însemnări
pe parcursul prezentării

„Trucuri”pentru utilizarea flipchart-ului

 folosiţi colţul din dreapta sus al foii de flipchart pentru a vă face

anumite notiţe cu creionul; scrieţi mic şi nimeni nu va remarca.
 desenaţi-vă înainte de prezentare anumite scheme, tabele sau
grafice pe care să le arătaţi la momentul potrivit.
 tăiaţi unul din colţurile de jos al paginilor precedente atunci când
PREGĂTIREA aveţi nevoie de acces rapid la o anumită foaie.
 când ştiţi că veţi dori să rupeţi o foaie pentru a o afişa pe perete,
marcaţi partea de sus a foii cu o linie şi tăiaţi primii câţiva milimetri
din fiecare parte a foii (stânga şi dreapta) pentru a asigura o
rupere uşoară

 să fie cât mai atractiv:

- daţi fiecărei foi un titlu
- folosiţi culori (cel puţin 2)
- utilizaţi numere sau liniuţe (bullets)
SCRISUL
 să fie cât mai mare şi cu litere îngroşate:
- folosind marker-e groase
- vizibil de la 10 metri
 să conţină cuvinte cheie:
- niciodată nu scrieţi propoziţii
 utilizaţi cel puţin un simbol pe o pagină de flipchart
 folosiţi chenare, nori sau alte modalităţi de a scoate în evidenţă
SIMBOLURI cuvintele cheie

 nu vorbiţi cu spatele la auditoriu:

- scrieţi câteva cuvinte
TEHNICA DE - întoarceţi-vă spre auditoriu şi vorbiţi
PREZENTARE - scrieţi din nou (timp de 5 –10 secunde)

TRANSPARENTELE (SLIDE-URILE) PENTRU RETROPROIECTOR

64
AVANTAJE DEZAVANTAJE
- sunt simplu de mânuit - e nevoie de o sursă de alimentare
- vorbitorul poate ocupa o poziţie în faţa - trebuie avut grijă ca vizibilitatea
auditoriului şi menţine contactul vizual în auditoriului să nu fie împiedicată de capul
timp ce le foloseşte retroproiectorului
- nu necesită camuflaj (dar o lumină solară - vorbitorul trebuie să se asigure că nu
prea strălucitoare poate face dificilă citeşte de pe ecran şi astfel stă cu spatele
vizualizarea ) la auditoriu
- foliile pot fi desenate sau scrise în timp - există tentaţia de a produce texte scrise
ce sunt prezentate (dar atenţie la utilizarea de mână
greşită a acestei tehnici)
- vorbitorul poate puncta detaliile
importante pe transparent
- producerea lor poate fi necostisitoare

Producerea şi proiectarea transparentelor

• Utilizaţi un cadru standard pentru toate transparentele
• Creaţi un logo sau un sistem de numerotare
• Folosiţi LITERE MARI, LIZIBILE (Titlurile: 1 – 2 cm; Textul: 0,5 – 1 cm)
• Folosiţi pe fiecare transparent cel puţin o imagine/ un logo/ un grafic
• Utilizaţi (după posibilităţi) pe fiecare transparent încă o culoare în afară de negru
• Prezentaţi totul scurt, la obiect şi cât mai simplu
• Folosiţi 1 frază pentru un subiect – utilizaţi cuvinte cheie şi marcaţi distinct
paragrafele ( cu Bullets)
• Un transparent să conţină maxim 6 rânduri
• Pe fiecare rând să fie scrise maxim 6 cuvinte

Modalităţi de producere a transparentelor

 Printarea pe folia pentru retroproiector a imaginii de pe computer

 Tăierea şi lipirea de texte şi imagini care apoi vor fi fotocopiate pe transparent
 Scrierea / desenarea direct pe transparent

UTILIZAREA RETROPROIECTORULUI (CEI 3 P)

Pregătirea - transparentele se află în biblioraft; ordonate; necapsate;
Plasarea - plasaţi transparentul pe retroproiector, aliniaţi-l, deschideţi
retroproiectorul;
Poziţia - nu blocaţi nici unui participant vizibilitatea la ecran
65
 - închideţi retroproiectorul după vizualizarea fiecărui transparent

VIDEO ŞI CAMERA VIDEO

AVANTAJE DEZAVANTAJE
- poate prezenta imagini în mişcare şi - casetele video executate la comandă
secvenţe de evenimente sunt foarte scumpe
- poate fi folosită pentru a avea un impact - casetele ce se găsesc la vânzare sunt de
emoţional asupra auditoriului obicei de interes general şi pot să nu
- poate explica un proces complex care răspundă nevoilor specifice
este dificil de descris
- poate prezenta oameni reali făcând - vorbitorul poate pierde contactul cu
lucruri reale auditoriul în timp ce caseta video rulează
- furnizează o imagine profesională
- poate aduce o binevenită pauză într-un
seminar lung

Când şi ce să utilizăm cu avantaj maxim

Flipchart
Flipchart-ul este cel mai bine utilizat când există un grup mic şi poate fi singura opţiune
atunci când nu există acces uşor la o sursă de electricitate. Acesta poate fi folositor
atunci când nu se poate verifica locul de întâlnire înaintea prezentării.
Asiguraţi-vă că scrieţi clar şi suficient de mare pentru a putea fi citit de tot grupul!

Retroproiector
Un retroproiector este foarte bine de utilizat pentru grupuri de la mici până la medii ca
mărime şi este de obicei corespunzător într-o cameră unde nu există camuflaj.
Poate fi utilizat pentru imagini, tabele sau diagrame şi cuvinte. Dacă nu aveţi
transparente produse de profesionişti, le puteţi confecţiona ţîn casăţ folosind un
copiator şi folii foto sensibile.
Atunci când prezentaţi un transparent lăsaţi timp auditoriului să-l privească, faceţi chiar
o pauză dacă este necesar.
Când aţi încheiat prezentarea opriţi retroproiectorul - o lumină albă orbitoare pe un
ecran gol va distrage atenţia audienţei de la prezentare; o altă modalitate de distragere
a atenţiei poate fi lăsarea la vedere a unui transparent atunci când trebuie să vă mişcaţi
în diferite puncte ale sălii.
Video
Este cel mai bine utilizat în secvenţe scurte pentru a explica puncte specifice. Nu fiţi
tentaţi să folosiţi video în situaţiile în care o tehnică mai simplă poate fi la fel de bună
sau chiar mai bună; de exemplu: înregistrarea video a unui ţcap vorbindţ poate să nu fie
la fel de eficace ca a spune tu însuţi acelaşi lucru.

66
Oamenii obişnuiesc să se uite la înregistrări de calitate – în afară de cazul când
înregistrarea dvs. este la standarde ridicate, audienţa va petrece timpul criticând caseta
şi va pierde mesajul. În acest caz audienţa îşi va aminti despre o înregistrare care nu
este de calitate sau care este prea amuzantă şi nu îşi va aminti mesajul pe care aţi dorit
să-l transmiteţi.
Utilizată bine, ca parte a unei prezentări o casetă video adecvată poate aduce avantaje
puternice, ca în exemplul următor:
Preşedintele unei companii a planificat o întâlnire pentru a discuta cu managerii
despre construirea echipei. El le-a prezentat o scurtă secţiune dintr-un meci de
rugby dintre Anglia şi Noua Zeelandă.
După aceea el nu a trebuit să mai spună prea multe cuvinte despre meritele de a
lucra ca o echipă pentru a-i convinge că lucrul în echipă este ceva valoros. Ei au
petrecut restul timpului discutând modurile în care pot dezvolta lucrul în echipă în
compania lor.
Caseta video a fost o cale eficientă de a rezolva acest punct, prin folosirea unei
secţiuni scurte, selectată cu grijă şi urmată apoi de discuţii relevante.

Pregătirea logistică a cursului

Cursul pe care îl susţineţi poate să nu fie eficient dacă nu este bine organizat. Utilizaţi
următoarea listă de verificare ce vă va ajuta să organizaţi un curs eficient.

Înainte de curs:
SALA Aranjaţi o sală cu:

● spaţiu suficient
● lumină naturală bună
● acustică bună
● temperatură controlabilă
MIJLOACE DE INSTRUIRE Asiguraţi-vă că veţi avea echipamentul
necesar: retroproiector şi ecran; un video-
player şi un televizor, flipchart, cameră video.
FACILITĂŢI Aveţi nevoie să pregătiţi unele facilităţi –
răcoritoare, cafea, locuri de parcare?
PREZENŢA Verificaţi dacă aşteptaţi cursanţii care trebuie.
DAŢI INSTRUCŢIUNI Asiguraţi-vă că toată lumea cunoaşte scopul
întâlnirii, unde şi când va avea loc. Daţi
participanţilor cât mai multe detalii posibile şi
reamintiţi-le înainte de eveniment.

În ziua cursului:

LOCURILE Aranjaţi scaunele astfel încât fiecare participant

să poată vedea şi auzi şi chiar să poată discuta
cu ceilalţi participanţi atunci când este necesar.

67
MESELE Aşezaţi mesele astfel încât să profitaţi la
maximum de spaţiul pe care îl aveţi la
dispoziţie.

Pentru aranjarea meselor există mai multe variante dintre care, în funcţie de situaţie,
puteţi alege varianta optimă.

AŞEZAREA
Modul în care sunt asezaţi oamenii are un impact deosebit asupra capacităţii de
asimilare a cursului.
Aranjarea sălii de instruire poate avea numeroase constrângeri: numărul de participanţi,
forma sălii, scaune fixe, existenţa sau nu a meselor, etc.
În orice caz trebuie să aveţi în vedere că:
 sisteme deschise de aranjare ale mobilierului (scaune, mese) sunt de
preferat sistemelor adânci si înguste (gen mese de consiliu)
 permiteţi cât de mult posibil ca participanţii să se vadă unul pe altul
 asiguraţi-vă că participanţii văd materialele audio-vizuale
 creaţi o structură care vă permite să vă miscaţi si să aveţi diferite relaţii cu
audienţa
Să nu:
 aveţi un ceas sau o oglindă în faţa audienţei, căci le va distrage atenţia în
timpul cursului
 permiteţi participanţilor, ca prin asezarea pe care aţi făcut-o, să se uite pe
fereastră, chiar dacă este de preferat să aveţi o încăpere luminată natural

În cazul în care puteţi influenta dispoziţia scaunelor, gândiţi-va cã anumite planuri

valorează mai mult ca altele, după tipul de studii. O salã agreabil amenajatã favorizează
considerabil buna dispoziţie a participanţilor si stimulează studiul.

Veţi găsi câteva sugestii în acest sens în continuare şi în paginile următoare.

DISPUNEREA SCAUNELOR PENTRU GRUPURILE DE DISCUŢII

68
DISPUNEAREA SCAUNELOR PENTRU GRUPURI MARI

69
ARANJAREA SÃLII - MESE ÎN “U”
Dispunerea sălii

T - tablã
R - retroproiector
E - ecran
V - video
P - proiector

rrrrr

AVANTAJE:
- practic;
- formatorul se poate deplasa în “U”;
- bunã vizibilitate pentru fiecare;
- obişnuit, deci se simte ca si cum ar fi nu ar fi ceva amenajat.

DEZAVANTAJE
- aranjament puţin formal, care necesitã ca “gheata sã fie spartã”;
- unii participanţi sunt în spatele proiectorului;
- participanţii din fatã trebuie, în mod constant, sã întoarcă capul
(dã dureri de ceafã);
- participanţii din spate sunt îndepãrtati de ecran si de tablã.

ARANJAREA SÃLII - MESE ÎN FORMÃ DE “UNGHI”

Dispunerea sălii
T - tabla
R - retroproiector
E - ecran
P - proiector
V – video

70
AVANTAJE:
- Cere puţin loc - utilizabil pentru grupe numeroase;
- Toţi participanţii au o bunã vedere a tablei, a ecranului etc.;
- Formatorul se poate deplasa pe aleea centrala.

DEZAVANTAJE:
- Unii participanţi sunt “ascunşi” de alţii;
- Seamănă a dispunere şcolara;
- Existã riscul de a se creea disfunctii în grup;
- Participanţii din spate sunt îndepãrtati de ecran, de tablã etc.;
- Contactul formator - participanţi este relativ mediocru.

ARANJAREA SÃLII - MESE ÎN FORMÃ DE “BISTRO”

Dispunerea sălii

T - tablã
V - video
E - ecran
R - retroproiector
P - proiector

AVANTAJE:
- ideal pentru a se creea coeziunea grupului;
- ideal pentru lucrul pe subgrupe;
- bun pentru informare (favorizează participanţii si angajează
fiecare participant);
- original (favorizează o deschidere spiritualã a participanţilor);
- formatorul se deplasează uşor.

DEZAVANTAJE:
- unii participanţi nu au o bunã vizibilitate si în mod constant se întorc
pentru a vedea tabla;
- existã riscul de a scădea atenţia si de a incita participanţii sã
vorbească între ei;
- favorizează crearea de subgrupe.

71
ARANJAREA SÃLII - MESE ÎN FORMÃ DE “AMFITEATRU”

Dispunerea sălii E1 - ecran

E2 - ecran
TP - flipchart
BB - tablã
V - video
R - retroproiector
P - proiector

AVANTAJE:
- dacã este bine construit, amfiteatrul oferă o bunã vizibilitate şi sunete
excelente;
- mult spaţiu;
- convine mult cursurilor magistrale (pedante).
DEZAVANTAJE:
- contactul formator-participant restrâns;
- dificil de schimbat locul;
- locurile din spate sunt supraetajate;
- reaminteşte un cadru universitar.

ARANJAREA SÃLII - MESE ÎN FORMà DE “ROTONDÔ

Dispunerea sălii FC - flipchart

V - video
E - ecran
R - retroproiector

72
AVANTAJE:
- ideal pentru un stagiu de naturã delicatã;
- stimulează implicarea participanţilor;
- excelent contact formator-participant;
- nu favorizează crearea de subgrupe sau discuţii colaterale.

DEZAVANTAJE:
- dificultatea de a lucra la flipchart (participanţii ajung mai greu);
- unii participanţi au vizibilitatea redusã;
- flipchart-ul, ecranul, aparatul video sunt îndepărtate de unii participanţi;
- ambianta reaminteşte de terapiile de grup.

2.6 METODE DE INSTRUIRE

Metodele de instruire cu grad de eficacitate crescut sunt cele interactive, în care

participanţii pot să contribuie la desfăşurarea cursului.
Acest tip de metode implică în mod activ toţi cursanţii în rezolvarea subiectelor în
discuţie şi în stabilirea relaţiilor interpersonale.

Avantaje Dezavantaje
∙ Sunt centrate pe cursanţi. ∙ Necesită pregătire şi planificare
atentă pentru a fi eficiente.
∙ Maximizează participarea.
∙ Rezultatul este dificil de prevăzut.
∙ Atenţia este mai uşor menţinută
∙ Participanţii trebuie să aibă un minim
∙ Motivaţia tuturor participanţilor creşte
de cunoştinţe în domeniu
∙ Valorifică experienţa anterioară a
∙ Eşuează în lipsa dorinţei de implicare
participanţilor
din partea participanţilor.
∙ Îi determină pe cursanţi să
stabilească legături între ei.
∙ Impact mai marea asupra atitudinilor
participanţilor.
Rolul formatorului constă, în principal, în a concentra învăţarea prin intermediul
exerciţiului şi de a crea mediul optim învăţării.

Formatorul trebuie să fie un bun observator al comportamentului participanţilor, atât pe

parcursul desfăşurării activităţilor, cât şi în etapa de examinare şi reflectare asupra
experienţelor parcurse.

În acelaşi timp important este ca formatorul să folosească feedback-ul constructiv, o

astfel de abordare a învăţării presupunând un anumit grad de noutate şi o serie de
dificultăţi.
Rolul participanţilor, pe lângă pregătirea şi lectura necesare în orice program de
instruire, presupune: să se implice cu seriozitate în acţiune, să împărtăşească ideile lor

73
cu ceilalţi membrii ai grupului, să analizeze propriile idei şi pe ale celorlalţi, să reflecteze
asupra celor ce se întâmplă.

PREZENTAREA
Deşi nu este o metodă de instruire interactivă, prezentarea este totuşi o metodă
importantă utilizată în activităţile de instruire a adulţilor. Ea oferă participanţilor un
minim de informaţii fără de care metodele interactive nu ar avea o bază suficientă de
desfăşurare. În mod natural captează cel mai puţin atenţia participanţilor, de aceea
secvenţele de prezentare din activităţile de instruire trebuie să fie bine pregătite.
Pregătirea prezentării
Etape:
● Stabilirea obiectivelor
Ce efect dorim să producem asupra audienţei? Vrem să informăm? Vrem să
convingem? Să modificăm idei, atitudini, comportamente?
● Evaluarea auditoriului
În funcţie de acesta stabilim cantitatea de informaţie pe care o vom transmite sau
mijloacele de persuasiune pe care le vom utiliza.
● Schiţarea unui plan cu maxim patru-cinci idei
Ideile pot fi ordonate în mai multe moduri:
- în ordine cronologică
- de la cauză la efect
- de la problemă la soluţie
● Colectarea de date pentru fiecare dintre idei
● Elaborarea prezentării
Se recomandă utilizarea propoziţiilor scurte, simple şi concise.
Este indicat ca introducerea şi încheierea să reprezinte 10-15% din total.
Nu trebuie omise legăturile dintre idei. Trecerea de la o idee la alta nu trebuie să-l
pună în dificultate pe cel care urmăreşte prezentarea. Referinţele la structura de
ansamblu a prezentării, orientarea în această structură dau un efect de claritate
prezentării.

Pentru a câştiga şi menţine atenţia participanţilor:

 Durata prezentării să nu depăşească 45 de minute.
 Implicaţi participanţii: introduceţi secvenţe de discuţie în prezentare.
 Folosiţi ţregula lui treiţ: mai întâi comunicaţi-le la ce urmează să se refere
prezentarea, apoi prezentaţi conţinutul, iar la sfârşit reamintiţi-le printr-un rezumat
scurt ceea ce tocmai au auzit.
(Regula lui trei: Spune despre ce o să spui, apoi spune, iar la sfârşit spune despre
ce ai spus).
 Folosiţi un limbaj nonverbal convingător.

74
 Păstraţi contactul vizual cu participanţii. Evitaţi să vă fixaţi privirea doar asupra celor
care vă urmăresc cu interes. Cei mai puţin atenţi pot fi câştigaţi dacă reuşim să-i
convingem că vorbim pentru ei.
 Evidenţiaţi relevanţa pentru ascultători a informaţiilor pe care le prezentaţi. Oamenii
înţeleg şi memorează mai uşor lucruri care au legătură cu activitatea şi interesele
lor.
 Folosiţi suport vizual pentru informaţiile pe care le prezentaţi participanţilor:
transparente pe retroproiector, scheme pe flipchart.
 Bazaţi-vă pe ceea ce cunosc deja participanţii în prezentarea informaţiei noi.
 Dozaţi informaţia nouă în funcţie de participanţi.

Cu o prezentare supraîncărcată informaţional, ca şi cu una săracă în informaţie,

trainerul va pierde atenţia auditoriului. În primul caz ascultătorii se vor simţi depăşiţi
de fluxul informaţiilor, iar în al doilea se vor plictisi.
Consecinţa, şi într-un caz şi în celălalt, va fi că vor renunţa să urmărească
prezentarea.
Este util pentru trainer să păstreze contactul cu auditoriul, să-i urmărească reacţiile
şi să le utilizeze ca feedback pentru adecvarea ţdin mersţ a prezentării.
 Evitaţi enumerările monotone de date. Lipsa de variaţie induce dificultăţi de
concentrare a atenţiei, oboseală, plictiseală. Înlocuiţi enumerările grupând datele în
unităţi cu sens.

Mesaje nonverbale în cadrul unei prezentări

Utilizarea semnalelor nonverbale este utilă şi în cadrul altor metode de instruire.
Acestea sunt tratate pe larg în capitolul 6 ţDesfăşurarea activităţii de instruireţ.

Discuţia
Activităţi desfăşurate de trainer
Pentru a desfăşura o discuţie cu scop de învăţare, trainerul are de susţinut următoarele
activităţi:

- Transmite mesaje nonverbale de încurajare

- Numeşte persoana care urmează să ia cuvântul (Primul
vorbitor este cel mai important)
Moderează discuţia
- Încurajează sau descurajează contraargumentele
- Solicită clarificări
- Rezumă periodic
- Pune întrebări de aprofundare ( ţCe vă face să credeţi
că…ţCe argumente aveţi…?ţ, ţDe ce recomandaţi…?ţ)
Stimulează ideile
- Joacă rolul de avocat al diavolului (când îi cunoaşte bine
pe participanţi)

75
 - Reformulează
Clarifică şi ordonează
- Explică punctele neclare apărute în cursul discuţiei
ideile
- Subliniază obiectivele, alternativele, ideile cheie
Secretariat - Scrie pe tablă sau flipchart
Furnizează feedback - Punctează ideile importante
participanţilor - Face aprecieri la sfârşitul activităţii
Discuţia se poate finaliza sau nu prin concluzii. Uneori este mai important ca
participanţii să rămână cu câteva întrebări la care să reflecteze decât să le furnizăm
toate răspunsurile.

Stilul pe care trainerul trebuie să îl adopte în conducerea discuţiei poate fi mai directiv
sau mai liber în funcţie de câteva variabile:

Variabila Stil directiv Stil non-directiv

Nivelul de pregătire a Nepregătiţi Bine pregătiţi

participanţilor

Nivelul de experienţă Fără experienţă Avansaţi

a participanţilor

Scopul trainerului
Să ilustreze o concepţie Să-i încurajeze pe
anume participanţi să dezvolte
concepţii proprii
Gradul de structurare Slab structurat sau cu
a cazului structură ţascunsăţ Structură clară, vizibilă

Momentul în
desfăşurarea cursului
La început Spre final

Pentru coordonarea cu succes a unei discuţii:

La început
- Găsiţi-vă un loc printre membrii grupului.
- Planificaţi-vă bine începutul discuţiei.
În timpul discuţiei:
76
- Ascultaţi activ
- Corectaţi erorile apărute în datele factuale, dar evitaţi să evaluaţi opiniile exprimate
de participanţi sau să ţţineţi parteaţ cuiva.
- Întrebările îi stimulează mai mult pe participanţi decât prezentarea propriilor opinii
- Este bine să aveţi întrebări pregătite dinainte, dar daţi curs întrebărilor care vă vin în
minte spontan în timpul discuţiei.
- Re-aduceţi discuţia înapoi la obiect în caz de divagaţii fără a deveni o autoritate
represivă.
- Oferiţi ocazia să ia cuvântul şi cei mai tăcuţi.
În final:
- Ideal ar fi să găsiţi un punct în care încheierea survine natural. Dacă nu, opriţi
discuţia cerând scuze şi făcând referire la timp.
- Ajutaţi-i pe participanţi să identifice punctele cheie şi ce au învăţat din discuţie.
- Ajutaţi-i să identifice implicaţiile celor discutate şi ce vor face în consecinţă.

Sarcinile practice şi exerciţiile

Orice sarcină este definită prin:
- scop
- rezultat final
- criterii de realizare
- descrierea sarcinii sau instrucţiunile de lucru
Toate acestea trebuie să fie cunoscute participanţilor.

Tipuri de sarcini:
- Sarcini simple – sunt cele care pot fi realizate printr-un singur ciclu ţplanificare –
implementare – concluziiţ. Ceea ce le face interesante este cerinţa de a fi realizate
în grup.
- Sarcini multiciclice – sunt sarcini se cuprind cel puţin două cicluri ţplanificare –
implementare – concluziiţ. Un exemplu tipic de sarcină multiciclică este cea care
solicită participanţii să planifice şi să prezinte planul în plen în prima fază, şi în faza
a doua să implementeze planul.
- Sarcini de dezvoltare – sunt sarcini multiciclice care cer îmbunătăţirea unui produs
realizat într-o primă fază.
- Sarcini competitive – introduc un element de competiţie între grupuri. Avantajul lor
este că întăresc spiritul de echipă şi motivează participanţii.
- Sarcini de consolidare – cer inventarierea sau sintetizarea unor informaţii prelucrate
anterior. Acest tip de sarcini sunt mai eficiente la începutul sau la sfârşitul zilei de
instruire.

77
Reguli de bază în proiectarea sarcinilor şi a exerciţiilor:

Sarcinile trebuie să fie realizabile

Participanţii NU trebuie să primească sarcini imposibil de realizat sau exagerat de
dificile. Scopul nu este unul de testare, ci de a crea cadrul pentru exersarea unor
abilităţi şi pentru interacţiuni între participanţi. Pe de altă parte, sarcinile trebuie să
fie suficient de dificile pentru a ocupa în întregime timpul alocat. Altfel se iroseşte
timp şi programul riscă să se banalizeze.
 Pe cât posibil să ceară producerea unui rezultat final observabil

Studiul de caz
Un caz este o descriere succintă în cuvinte şi eventual cifre a unei situaţii de
management.

Studiul de caz este o metodă participativă de instruire care prezintă o situaţie reală sau
realistă furnizând informaţia de bază pentru o analiză individuală sau în grup cu cerinţa
de a pune un diagnostic sau de a găsi soluţii la problema prezentată.
În general studiile de caz prezintă situaţia-problemă din punctul de vedere al celui care
trebuie să ia decizia şi oferă participanţilor oportunitatea de a ţse pune în pieleaţ
acestuia.
Avantaje ale metodei:
- familiarizează participanţii cu mediul afacerilor şi al managementului;
- introduce aspecte realiste în învăţare, reducând golul dintre teorie şi practică;
- este un exerciţiu de luare a deciziei.

În lipsa unor studii de caz în adevăratul sens al cuvântului se pot folosi cvasi-studii de
caz: discuţii bazate pe situaţii fictive, exerciţii bazate pe date reale dintr-o organizaţie
(exemplu: foi de bilanţ, rate ale veniturilor), analizarea unor materiale preluate din
mass-media despre organizaţii.
Reguli de scriere a unui studiu de caz:
• Ascundeţi autorul
- Autorul nu este printre protagoniştii cazului
- Concluziile autorului nu sunt prezentate
- Autorul expune doar fapte şi opinii ale protagoniştilor, nu introduce propriile
interpretări (relaţii de cauzalitate, semnificaţii ale evenimentelor)
• „Deghizaţi” cazul
- Schimbaţi numele şi locurile
- Modificaţi cifrele, dar păstraţi raporturile
- Asiguraţi coerenţa informaţiilor

78
Paşi în scrierea unui studiu de caz:
• Stabiliţi obiectivele studiului de caz
• Studiaţi materialele disponibile: documente sau alte tipuri de înregistrări
• Notaţi cele mai importante fapte şi opinii
• Definiţi problema
• Pregătiţi-vă propria analiză a cazului
• Redactaţi textul şi formulaţi întrebările
Un studiu de caz complex poate acoperi mai multe obiective, deci poate fi folosit ca
instrument de lucru în studierea mai multor teme.
Trainerul orientează – prin întrebările care însoţesc expunerea cazului – atenţia
participanţilor spre unele sau altele dintre informaţiile pe care le furnizează textul
studiului de caz.
Cum se lucrează cu un studiu de caz?

Trainerul Participanţii

Anunţă studiul de caz şi dă cazul

Înainte de spre lectură participanţilor. Citesc cazul.
activitate

Pregăteşte activitatea de analiză a Se pregătesc pentru

studiului de caz (revede notiţele analiza în grup.
trainerului şi face planul activităţii).

În timpul
activităţii Răspunde la întrebări. Pun întrebări.

Conduce discuţiile (în stil mai

degrabă non-directiv).

Furnizează teoria necesară Participă la discuţii.

rezolvării problemei.

Înainte de
activitate Oferă feedback participanţilor. Revăd rezultatele şi
precizările teoretice.

Etapele de rezolvare a problemei propuse de studiul de caz sunt:

79
1. Analiza situaţiei curente pe care o prezintă cazul
- Istoria organizaţiei şi mediul actual
- Se stabilesc relaţii cauză-efect între date şi evenimente
- Se răspunde la întrebări de tipul ţCine?ţ ţCe?ţ ţDe ce?ţ ţCând?ţ ţCum?ţ
2. Definirea situaţiei dezirabile din punctul de vedere al protagoniştilor
- Se definesc criterii de succes care vor fi avute în vedere la alegerea
soluţiei optime
3. Stabilirea obiectivelor
4. Redefinirea problemei (dacă este cazul) şi a unor variante de soluţie
- Se caută ţcauza rădăcinăţ pentru a evita tratarea simptomelor aparente
- Se face o listă de posibile soluţii (eventual prin brainstorming)
- Se analizează fiecare variantă de pe listă după criteriile stabilite
5. Alegerea variantei celei mai avantajoase
- Ce este de făcut?
- Cum? (Se verifică dacă soluţia este aplicabilă)

Jocul de rol

Jocul de rol este simularea unei situaţii reale cu scopul de a da participanţilor ocazia de
a testa sau exersa comportamente şi de a-şi dezvolta deprinderi specifice.
Ne aşteptăm ca ele să fie transferate în situaţii concrete din viaţa profesională sau
socială.
Avantajul major al acestui tip de exerciţiu stă în caracterul lui practic. În plus, ca orice
simulare, erorile nu au consecinţe neplăcute, deci nu-i inhibă pe participanţi. (Cu
condiţia să se fi creat climatul relaxat şi suportiv caracteristic activităţilor de instruire a
adulţilor.)
1. Explicarea obiectivelor jocului de rol şi definirea scenariului
Cel care propune scenariul jocului de rol este trainerul, dar există posibilitatea ca
elementele de detaliu să fie stabilite de comun acord cu participanţii în funcţie de
nevoile lor de instruire. Ei vor fi invitaţi să modeleze situaţia în aşa fel încât aceasta să
semene cu situaţii reale în care ei estimează că se vor găsi în viitor.
Participanţii trebuie să fie avertizaţi că jocul de rol nu are ca scop demonstrarea unor
talente actoriceşti sau impresionarea ţpubliculuiţ. Ceea ce li se cere este să acţioneze
ca o persoană reală într-o situaţie dată.
2. Selectarea ţactorilorţ şi pregătirea jocului de rol
- Se stabilesc participanţii care vor pune în scenă jocul de rol. Ei au nevoie de un
interval de timp în care să îşi cunoască rolul şi să intre în pielea personajului pe care
îl vor reda. Ceilalţi participanţi vor fi observatori. Ei au rolul de a oferi feedback
constructiv celor dintâi şi au foarte mult de învăţat din observarea unor
comportamente eficace ţpuse în scenăţ sau din greşeli.

80
- Se stabileşte durata jocului.
- Dacă se va face o înregistrare video a jocului de rol (ceea ce este recomandabil),
trainerul anunţă caracterul de confidenţialitate al înregistrării: ea va fi folosită
exclusiv în activitatea curentă de instruire.
În cazul în care trainerul doreşte să păstreze înregistrarea şi să o utilizeze în cadrul
altor activităţi, nu o poate face decât cu acordul participanţilor.
- ţactoriiţ sunt anunţaţi că se pot retrage din joc dacă nu mai au idei şi se stabileşte o
procedură de desemnare a unor noi ţactoriţ (voluntariat, tragere la sorţi, alfabetic,
desemnare de către trainer) pentru înlocuirea celor retraşi.
- Trainerul stabileşte cu observatorii ce anume vor urmări aceştia în timpul jocului de
rol. Ei por fi orientaţi spre observarea unor secvenţe specifice ale comportamentului
actorilor (formularea întrebărilor, comunicarea nonverbală, rezumarea etc.) Se poate
elabora chiar o fişă de observare.
3. În timpul jocului de rol

- Observatorii nu interferează cu ţactoriiţ mai ales dacă iau notiţe. Pentru a evita
contactul vizual ei pot urmări jocul de rol la TV pe măsură ce se înregistrează.
- Trainerul se concentrează asupra „actorilor”, dar urmăreşte şi reacţiile
observatorilor.
4. După jocul propriu-zis
- Trainerul îi ajută pe ţactoriţ să clarifice eventualele conflicte apărute în timpul jocului
după care ei se reîntorc în grupul de participanţi cât mai curând posibil. Dacă este
cazul, trainerul îi ajută să iasă din rol. (A evalua din exterior situaţia jucată este de
ajutor).
- Nu trebuie să ne grăbim cu feebdack-ul – o scurtă pauză poate fi binevenită.
- Trainerul îi încurajează pe participanţi să ofere feedback şi urmăreşte reacţia
ţactorilorţ la feedback. Grupul trebuie orientat pe secvenţe de comportament şi pe
eficacitatea lor sau pe deprinderile exersate şi nu pe conţinutul jocului de rol. Nu
trebuie să-i supra-protejăm pe participanţi în faţa feedback-ului negativ
- Re-jucarea unor secvenţe din jocul de rol poate fi utilă pentru testarea unor
comportamente mai eficace. Aceasta se face numai pentru a da curs dorinţelor
participanţilor.
- Trainerul oferă un feedback final în care accentuează punctele importante.

CAPITOLUL 3 DESFĂŞURAREA ACTIVITĂŢII DE INSTRUIRE

3.1. Înaintea cursului
Cum să-i faceţi în ciudă lui Murphy

● fiţi prezenţi în sala de curs cu cel puţin o oră înaintea participanţilor pentru a pregăti
materialele şi echipamentele (în special când nu cunoaşteţi sala);
● purtaţi întotdeauna la dvs. o listă cu materialele şi echipamentele necesare;
● rezervaţi-vă un sfert de oră pentru a vă pregăti

81
 - fizic: ţinută, postură, respiraţie
- mental: puneţi-vă în postura de trainer, vizualizaţi participanţii în sală,
încercaţi să vă imaginaţi ce vor simţi şi care vor fi aşteptările lor
Repetiţia
Repetarea cu voce tare. Recapitularea cu voce tare a notiţelor, va duce la decodificarea
ideilor. Repetarea în gând nu aduce acelaşi câştig pentru cel care prezintă.
Repetarea pe secţiuni. Este mult mai eficace acest gen de repetare.
Repetarea la locul prezentării. Se va face în prezenţa întregii echipe de traineri.
Prezenţa şi a altor prieteni va face ca prezentarea să se apropie de condiţiile reale în
care aceasta se va desfăşura.
Repetarea cu ajutorul transparentelor. Ajută la măsurarea timpului necesar prezentării
unui transparent şi a timpului necesar întregii prezentări. Transparentele în cele mai
multe cazuri îl ajută pe cel care prezintă deoarece printre altele, va canaliza atenţia
auditoriului din timp în timp de la cel care prezintă, reducând astfel tensiunea la care
este supus. Mişcarea pe care o face trainerul pentru schimbarea transparentelor ajută
la relaxarea corpului lui.
Repetarea răspunsului la întrebări. În cadrul repetiţiei pot fi identificate întrebările
posibile.
Repetiţie înregistrată pe casetă video. Vor fi scoase în evidenţă punctele tari şi cele
slabe ale trainerului. O dată observate de trainer, elementele dificile vor fi estompate şi
corectate.

Repetarea stărilor emoţionale. Se poate face prin auto-vizualizarea pozitivă a trainerului

în faţa tuturor, incluzând ce va face auditoriul, cum răspunde. Sentimentul de eficienţă
şi confort imaginat va crea o prezentare de succes.
3.2. În timpul cursului
Recomandări generale
Începeţi prin a „sparge gheaţa”
Utilizarea unui icebreaker captează atenţia participanţilor, orientând-o spre curs şi spre
ceilalţi din grup.

Exemple de icebreakers:

● Două adevărate, unul fals

Participanţii se prezintă spunând despre ei trei lucruri: două adevărate şi unul
fals. Ceilalţi trebuie să ghicească ce e adevărat şi ce e fals.

● Cupluri celebre
Se scriu pe bileţele nume ale unor persoane care fac parte din cupluri celebre şi
se lipesc pe spatele participanţilor la întâmplare, fără ca ei să ştie cine sunt.
Fiecare trebuie să-şi găsească perechea punând celorlalţi întrebări despre
identitatea proprie. Singurele răspunsuri pe care au voie să le dea şi să le
primească sunt ţDaţ şi ţNuţ.
82
 ● Prezentarea colegului
Se grupează participanţii câte doi. Li se acordă cinci minute în care să comunice
între ei, apoi fiecare îl prezintă pe celălalt.
Fiţi flexibili!
Activităţile pe care le-aţi planificat pot să nu fie relevante pentru participanţi. Fiţi pregătiţi
să le modificaţi sau să le înlocuiţi astfel încât să răspundeţi nevoilor participanţilor.
Fiţi cu un ochi la ceas!
Fixaţi limite de timp pentru exerciţii. Asiguraţi-vă că participanţii cunosc limitele de timp
pentru ceea ce au de rezolvat.
Fiţi flexibili dacă trebuie: prelungiţi timpul pentru activităţile care se dovedesc profitabile
şi scurtaţi atunci când participanţii se arată nerăbdători să treacă la altă activitate.
Apreciaţi performanţele participanţilor
Oferiţi feedback, dar nu criticaţi!
Nu blamaţi niciodată participanţii dacă lucrurile nu merg bine!
Recunoaşteţi deschis atunci când eforturile şi performanţele lor sunt mai bune decât ale
dvs.
Nu intraţi în polemici cu participanţii sau cu colegii!
Fiţi sensibili la nivelele individuale ale abilităţilor participanţilor!
Uneori este mai potrivit să se lucreze în grupuri decât individual.
Protejaţi-i pe cei mai slabi fără a minimiza expunerea acestora la situaţiile de învăţare.
Participaţi dvs. înşivă la experienţa de învăţare
Acceptaţi teme de la participanţi (de exemplu modificarea programului pentru a
răspunde unei nevoi specifice).
Arătaţi-le participanţilor că sunteţi dispuşi să încercaţi lucruri noi, chiar dacă s-ar putea
să nu iasă bine.
Fiţi atenţi la feedback-ul pe care ei vi-l oferă!
Nu părăsiţi sala de curs în timpul exerciţiilor
Clarificaţi întrebările care apar pe parcursul exerciţiilor, repetaţi instrucţiunile atunci
când participanţii par să fi uitat de ele. Atrageţi-le atenţia asupra timpului rămas când se
apropie de finalul intervalului alocat sarcinii curente.
Ζ Oferiţi feedback constructiv
Caracteristicile feedback-ului constructiv:
• Specific: Se referă la un comportament concret, nu la caracteristicile persoanei în
general
• Oportun
• Cât de curând după eveniment
• Se bazează pe observarea cu acurateţe a comportamentului
• Cel care oferă feedback-ul îşi asumă observaţiile. De aici exprimările la persoana
întâi singular (ţAm văzut…ţ, ţAm auzit…ţ)
83
• Nu se formulează judecăţi ţAsta o fost rău…ţ
• Se referă numai la lucruri pe care persoana poate să le schimbe.

Comportamentul nonverbal al trainerului

Postura corporală
 ţinuta dreaptă indică încredere în sine, control asupra situaţiei.
 Stabilitatea corpului (atunci când stăm pe loc) are aceeaşi semnificaţie. ţLegănatul ţ
– schimbarea greutăţii de pe un picior pe altul indică dimpotrivă, nesiguranţă sau
timiditate.
Braţele şi mâinile

 Braţele deschise, cu palmele îndreptate în sus, asociate cu postura dreaptă a

corpului exprimă o atitudine prietenoasă, binevoitoare. Este o postură des utilizată
de trainer, care invită la participare.
 Arătătorul întins spre o persoană cu restul degetelor îndoite indică agresivitate. Este
un gest pe cate trainerul nu îl face niciodată.
 Braţele încrucişate şi palmele strânse reflectă o atitudine defensivă şi ostilă.
 Palma închisă cu degetul arătător întins indică agresivitate.
 Palmele înainte, orientate cu faţa în jos exprimă autoritate, dominare.
 Mâinile în poziţie de coif îndreptat în sus ne comunică încrederea respectivei
persoane în forţele proprii, o anumită aroganţă intelectuală, şi disponibilitatea de a-şi
expune pe larg ideile.
 Braţele încrucişate şi degetele mari etalate indică o atitudine defensivă sau
negativă.
Atingerea nasului indică dubiu sau neîncredere.
 Bărbia sprijinită în degetul mare şi un deget la buze (arătătorul spre tâmplă) indică o
evaluare critică.
Poziţia capului
 Capul înclinat într-o parte semnifică o trezire a interesului.
 Capul înclinat în jos exprimă o atitudine negativă, de evaluare critică.
Ochii
 Susţinerea privirii interlocutorului exprimă interes faţă de acesta.
 Într-o discuţie, trainerul poate da cuvântul unui participant fixându-şi privirea asupra
acestuia.
Mersul
 Apropierea de participanţi le stimulează atenţia.
 Când se întoarce din mijlocul participanţilor spre flipchart sau retroproiector, trainerul
trebuie să evite să întoarcă spatele participanţilor.
 În mod obişnuit nu este indicat ca trainerul să vorbească din spatele participanţilor.

84
Ce facem cu participanţii dificili?
CURIOSUL
- Este cel care bombardează trainerul cu întrebări
- Îi place să fie cicălitor
- Agresiv şi certăreţ
- Probabil este nesigur

Ce e de făcut?

● Nu vă arătaţi supărat
● Găsiţi-i merite, fiţi de acord cu el şi treceţi mai departe
ATOATEŞTIUTORUL

- Limbut
- Bine informat şi nerăbdător să o arate
- Îi place să facă pe grozavul

Ce e de făcut?

● Aşteptaţi până îşi trage respiraţia, mulţumiţi-i, schimbaţi subiectul şi

mergeţi mai departe
● Domoliţi-l cu o întrebare dificilă
● Interveniţi şi solicitaţi comentariile celorlalţi

CÂRCOTAŞUL

- Se simte persecutat
- Va încerca să vă pună în postura de ţţap ispăşitorţ

Ce e de făcut?

● Cereţi-i să fie concret

● Arătaţi că scopul prezentării dvs. este unul constructiv
● Utilizaţi presiunea grupului

ŞOPTITORUL (De obicei e numai unul, celălalt ascultă)

85
- Nu înţelege ce se întâmplă (încearcă să clarifice)
- Spune glume inspirate de prezentarea dvs.
- Uneori plictisit sau hipercritic

Ce e de făcut?

● Opriţi-vă un moment din prezentare, aşteptaţi să se uite la dvs. şi

cereţi-i nonverbal permisiunea să continuaţi
● Aplicaţi tehnica “farului” (baleiaţi auditoriul cu privirea oprindu-vă
la fiecare 2-3 secunde. Astfel fiecare va avea impresia că vorbiţi
cu el.)

TACITURNUL

- Timid, nesigur
- Plictisit, indiferent

Ce e de făcut?

● Dacă e timid spuneţi-i pe nume, puneţi-i întrebări uşoare,

arătaţi-vă aprecierea faţă de el
● Dacă e plictisit puneţi-i întrebări dificile, referiţi-vă la el ca
la o persoană care “sigur ştie…” folosiţi-l ca ajutor în
coordonarea exerciţiilor

86
Capitolul 4: EVALUAREA CURSANTILOR/ INSTRUIRII

Evaluarea = o culegere sistematicã de date referitoare la o etapã de predare, cu scopul

de a face schimbări utile.
Unul dintre cele mai dificile aspecte ale muncii trainerului este măsurarea eficacităţii
instruirii. În acelaşi timp este un aspect foarte important, pentru că factorii de decizie din
organizaţii vor să ştie în ce măsură banii alocaţi pentru instruire au fost bine folosiţi.
Evaluarea instruirii este o activitate destul de simplă atunci când dezvoltăm
comportamente uşor observabile cum ar fi dactilografierea sau strunjirea unei piese
conform unor parametri. Din păcate nu toate rezultatele învăţării sunt atât de uşor
vizibile.
Este mult mai dificil să evaluezi succesul unui curs de management. Nu putem vedea în
mintea participanţilor pentru a aprecia în ce măsură ei au achiziţionat noi
cunoştinţe, deprinderi şi atitudini. Dar dificultatea nu trebuie să împiedice realizarea
evaluării.

Trainerul este interesat de evaluare din următoarele motive:

● trebuie să ştie dacă obiectivele cursului au fost atinse;

● foloseşte evaluarea continuă în timpul cursului ca mod de adaptare ţdin
mersţ a activităţii;
● pe baza evaluării, programul de instruire va fi îmbunătăţit pentru
următoarea derulare cu alţi participanţi;
● identificarea altor nevoi de instruire.

Când se face evaluarea?

☺ Pe parcursul instruirii observaţi cum reacţionează participanţii la sarcinile şi la
informaţiile primite;
☺ Imediat după sesiunea de instruire întrebaţi şi fiţi atenţi la feedback-ul
participanţilor.
☺ După două săptămâni, o lună sau orice interval de timp adecvat abilităţilor şi
informaţiilor prezentate efectuaţi o evaluare aprofundată.

4.1. Niveluri de evaluare şi mijloace pe fiecare nivel

Există patru niveluri spre care evaluarea poate ţinti:

● nivelul reacţiilor participanţilor

● nivelul cunoştinţelor dobândite
● nivelul performanţei profesionale
● nivelul beneficiilor organizaţiei

87
1. Nivelul reacţiilor participanţilor

În esenţă se referă la satisfacţia sau insatisfacţia participanţilor faţă de activitatea de

instruire.

- procesul de instruire a ajutat sau a stânjenit învăţarea participanţilor?

- cum au perceput participanţii ceea ce s-a petrecut pe parcursul
perioadei de instruire?

Practic, acest nivel al reacţiilor corespunde gradului de satisfacţie a „consumatorului”

dacă privim relaţia trainer – cursant prin prisma relaţiei furnizor – consumator.
2. Nivelul cunoştinţelor şi deprinderilor dobândite
Pentru a realiza evaluarea la acest nivel avem nevoie de teste care să măsoare nivelul
cunoştinţelor şi deprinderilor.
Procedura este următoarea:

• se aplică teste înaintea instruirii, pentru a determina nivelul de plecare,

• se face o nouă testare la sfârşitul instruirii,
• se compară nivelul iniţial de cunoştinţe sau deprinderi ale participanţilor cu
nivelul final.

Astfel putem răspunde la următoarele două întrebări:

- S-a produs un proces de învăţare?
- Au fost atinse obiectivele cursului?
Evaluare se poate face şi pe parcursul instruirii, pentru a consolida acumulările de
cunoştinţe şi a aduce completările necesare.

3. Nivelul performanţei profesionale

La acest nivel se pun două probleme:
a. Aplică participanţii cunoştinţelor şi deprinderile dobândite?
b. Dacă da, duce acest lucru la creşterea performanţei lor profesionale

a. Aplicarea cunoştinţelor şi deprinderilor dobândite prin instruire

La acest nivel se pune problema cercetării faptelor:
- persoanele instruite folosesc efectiv în munca lor ceea ce au învăţat?
- s-a făcut sau nu aplicarea în practică a elementelor învăţate?

88
 - au existat obstacole practice la aplicare şi care sunt acestea?
b. Creşterea performanţei profesionale
Prin evaluarea la acest nivel se observă rezultatele obţinute prin folosirea cunoştinţelor
dobândite:
- dacă persoanele instruite utilizează în munca lor ceea ce au învăţat,
care este rezultatul direct asupra muncii lor?
- se observă o îmbunătăţire a performanţelor profesionale?
- au fost identificate adecvat nevoile de instruire?
Este important să se facă o evaluare la acest nivel deoarece se poate ajunge în situaţia
în care instruirea să producă reacţii pozitive (nivelul 1), să existe acumulări
incontestabile de cunoştinţe (nivelul 2), să fi fost urmată de o aplicare în practică (nivelul
3) fără ca aceasta să aibă efect pozitiv asupra performanţei în muncă sau chiar să
contribuie la deteriorarea ei dacă nevoile de instruire nu au fost corect identificate.
4. Nivelul beneficiilor organizaţiei

Este de la sine înţeles faptul că în urma unei perioade de instruire efectele acesteia
trebuie să se reflecte şi asupra organizaţiei:
- Care sunt beneficiile organizaţiei în urma instruirii?

Fiecărui nivel îi corespunde unul sau mai multe mijloace de realizare a evaluării pe
nivelul respectiv.

4.2. Mijloace de evaluare

Comentariile
Într-un procedeu de evaluare pot fi folosite comentariile. Se cere persoanelor implicate
să-şi comunice reacţiile şi sentimentele faţă de diferite aspecte ale instruirii. Pentru
aceasta sunt posibile mai multe abordări:
● solicitarea unui punct de vedere, în scris, în legătură cu anumite
aspecte ale programului de instruire;
● solicitarea ca grupele de lucru să pregătească unele comentarii;
● notarea comentariilor spontane care sunt făcute pe parcursul
programului;
Cu cât comentariile sunt canalizate pe o structură prestabilită, cu atât analiza lor este
uşurată. Pe de altă parte, înregistrarea comentariilor libere poate furniza informaţii pe
care le pierdem dacă utilizăm numai formularele de evaluare cu itemi prestabiliţi.
Mijloace de evaluare a cunoştinţelor şi deprinderilor dobândite

● testele scrise pentru care există o normă tip de corectare;

- Enunţuri a căror valoare de adevăr trebuie identificată de participant
- Întrebări cu răspunsuri la alegere
- Întrebări cu răspunsuri libere

89
- Tratarea în scris a unei teme (exemplu: descrierea unui produs, proceduri de lucru,
etc.)
● probele practice solicită participantului să presteze o muncă ce va fi
apreciată de persoana care face evaluarea.
- simulare; atenţia se îndreaptă asupra procedurii pe care o urmează participantul.

Exemple:

- un viitor trainer simulează o prezentare

- un viitor auditor al calităţii simulează un audit şi se va strădui să

- considerarea ca material de evaluare a ceea ce este produs de participant.

Exemple:
- un aparat fabricat sau montat pe parcursul instruirii
- un interviu susţinut de participant şi înregistrat în vederea
evaluării

Mijloace de evaluare a utilizării cunoştinţelor dobândite

a) Participantul elaborează un Plan de acţiune prin care planifică ceea ce va face

pentru a aplica ce a învăţat; realizarea acestui plan de acţiune devine un mijloc
pentru a se asigura că utilizarea este efectivă.
b) Observarea directă – observarea activităţilor la locul de muncă este un mijloc de
evaluare; de exemplu observarea deprinderilor profesionale.
Mijloace de evaluare a performanţei profesionale
a) Analiza performanţei persoanei care a urmat un curs de instruire.

Presupune existenţa unor indicatori de performanţă cu care se urmăreşte evoluţia,

aceşti indicatori putând fi atribuiţi unei persoane sau unui grup de persoane instruite;
totodată necesită să se evidenţieze o legătură cauzală între instruire şi evoluţia
performanţei.
b) Analiza disfuncţiilor
În cazul în care se constată performanţe slabe la persoane care au fost deja instruite
este necesară identificarea cauzelor: Nu a fost instruirea eficace sau sunt alte cauze
(motivaţionale sau de mediu) pentru care performanţa se menţine la un nivel scăzut.

90
Mijloace de evaluare a beneficiilor organizaţiei
Comentariile colegilor şi ale şefului – pot fi folosite şi pentru detectarea beneficiilor ce
apar pentru organizaţie. În general, diagnosticul, observările sociale, pot fi
ocazii de a constata efectele şi beneficiile instruirii, care pot lua forme diverse:
iniţiative noi, comunicare, implicare sau exigenţe noi.

● Indicatori obiectivi ai creşterii eficienţei organizaţiei (exemple: scăderea rebuturilor,

creşterea numărului de clienţi) – sunt argumentele ideale în demonstrarea
succesului programelor de instruire.
Problema este că influenţele instruirii sunt foarte greu de separat de influenţele altor
factori prezenţi într-o organizaţie. De exemplu: Creşterea globală a numărului de
clienţi se datorează pregătirii superioare a agenţilor de vânzări, sau intensificării
activităţii de promovare?
Întreg procesul de evaluare poate fi organizat avându-se în vedere urmărirea etapelor:

 clarificarea obiectivelor evaluării, raţiunea sa de a fi;

 definirea strategiei de evaluare - alegerea persoanelor ce trebuie implicate şi în ce
mod;
 alegerea şi construirea instrumentelor evaluării;
 aplicarea instrumentelor de evaluare;
 analizarea informaţiilor adunate;
 prezentarea unui raport pe baza analizei informaţiilor;
 luarea deciziilor pe care le implică rezultatele.

91
Capitolul 5: REVIZUIREA ŞI PROMOVAREA PROGRAMULUI

„ Educaţia nu este o operă de rutină, ci una de creaţie continuă;

căci este urmarea si desăvarsirea zămislirii care se face cu atat mai puţină durere,
cu cat vor fi mai inţelese mecanismele sale.” (A. Berge)

Adaptarea formarii

În general, exista doua moduri de a puncta datele culese prin

estimarea cursantilor:
(1) analitic si (2) holistic.
(1) În punctarea analitica, instructorul doreste ca cursantul sa rezolve
anumite puncte sau aspecte. Punctajul este dat în functie de modul în
care activitatea cursantului include aceste lucruri.
(2) Punctarea holistica ia în considerare întreaga activitate a
cursantului. Este mai rapida si mai subiectiva. Rubricile si modalitatile
de punctare trebuie puse la punct în functie de calitatea dorita a fi
obtinuta în sarcina data.
Sunt câteva aspecte care trebuie luate în considerare de instructor
când evalueaza activitatea unui cursant.
Trebuie sa stabiliti ce reprezinta o activitate excelenta si câteva
standarde locale care
sa vina în întâmpinarea necesitatilor, intereselor si stilului cursantului,
precum si
tipurile de activitate pe care acesta trebuie sa demonstreze ca le
stapâneste.
Atunci când stabiliti standarde, determinati care este punctul în care
produsul sau
performanta nu mai sunt suficient de bune.
Înainte de evaluare cursantilor trebuie sa li se ofere, în cadrul instruirii,
exemple si
modele de produse si performante de calitate. Ei trebuie sa stie care
este nivelul cel
mai înalt care se poate atinge si care este activitatea care se poate
ridica la cele mai
înalte asteptari.
În final, acordati punctaj aspectelor produsului sau performantei care
sunt considerate
notabile, nu numai cele evidente si usor de punctat sau observat.
Evaluarea - Un instrument pentru a obtine informatii de la participanti cu privire la
formare, la cât de satisfacuti sunt de ea, cât de utila li se pare, cât de dificila este etc.
Trebuie sa fie creat în asa fel, încât sa fie posibil ca formatorii principali sa- l schimbe si
sa-l adapteze la programul lor, pentru a face fata mai bine nevoilor participantilor fiind în
acelasi timp în conformitate cu standardele ocupationale.

92
Formatorul trebuie sa fie concentrat pe alegerea activitatilor si sa se asigure ca va
exista un proces de reflectie. Activitatile decid ce experienta vor dobândi participantii,
reflectiile înseamna ca experienta devine cunoastere si astfel poate fi utilizata în mod
deliberat si cu succes în activitati noi.

Punctul terminus al evaluării trebuie să aibă în vedere răspunsuri la întrebarea “Cum

îmbunătăţim pe mai departe activitatea?” Nu este suficient să constaţi; trebuie să mergi
mai departe şi să dezvolţi demersurile întreprinse şi pe cele viitoare, să îmbunătăţeşti
activitatea, să informezi participanţii asupra rezultatelor obţinute şi asupra a ceea ce
este de făcut în viitor (adoptarea unor programe compensatorii/ programe de progres).
Evaluarea este inseparabil legată de proiectare deoarece, pe de o parte, programul de
instruire şi educare trebuie să prevadă criteriile, indicatorii de performanţă,
instrumentele pentru control şi, pe de altă parte, rezultatele evaluării constituie baza
reluării procesului instructiv-educativ. Este importantă stabilirea încă din faza de
proiectare a tipurilor de efecte urmărite de cursanţi.

Evaluarea poate fi fãcutã si de cãtre o persoanã neutrã (care nu a luat parte la

activitatea respectivã). Însã ea poate face numai o evaluare pe FORMÃ.
Însã o evaluare complexã pot face toti cei implicati. Ei vor realiza o evaluare pe
FORMÃ si CONTINUT, ambelefiind la fel de importante.
Evaluarea cea mai bunã se poate face dacã obeictivele au fost clar stabilite de la
început.
În cadrul educatiei sindicale, evaluarea este un proces complex. Este dificil sã se
mãsoare activitatea sindicalã în procente. Este dificil de spus dacã într-un proces
educational numãrul de participanti este rezultatul urmãrit, sau calitatea trebuie sã fie
unitatea de mãsurã.
Pãrtile componente, factorii implicati, vor sã facã evaluarea din punctul lor de
vedere.
Formatorul vrea sã afle, mai întâi, dacã obiectivele sale au fost atinse.
Participantii constatã dacã asteptãrile lor s-au împlinit si fac propuneri de
îmbunãtãtire a activitãtii în totalitate.

Evaluarea dã rãspuns la diverse întrebãri

* Asteptãrile au fost safisfãcute?
* Obiectivele au fost atinse?
* S-au acumulat cunostinte noi?
* S-au modificat atitudini?
* S-au dezvoltat noi abilitãti?
* Cum se aplicã acestea în activitatea zilnicã?
* Cum se poate îmbunãtãti programul?
* Cum sã se realizeze materialele?
* Ce metode trebuie lãrgite?
* ...................
* ...................
* ..................

O bunã evaluare trebuie sã se raporteze la ceva concret, sã existe un termen de

comparatie. Nu numai evaluarea finalã este importantã. Când se face planificarea unei
activitãti educative, trebuie sã se prevadã timpul necesar pentru scurte evaluãri, din

93
când în când. Aceasta, pentru a se putea deduce punctele slabe, slãbiciunile, sã se
amelioreze metodele, materialele, programul, etc.
În acelasi timp, participantii evalueazã felul cum progreseazã. Opiniile lor despre
activitatea desfãsuratã permit sã se estimeze eficacitatea metodelor, a materialelor, a
formatorului si le permit sã se modifice (sã se perfectioneze), rãspunzându-se cât mai
mult asteptãrilor.

EVALUAREA ARE VALOARE NUMAI DACÃ RÃSPUNSURILE SUNT CLARE

şi SINCERE. ANALIZA LOR “LA RECE” DUCE LA CONCLUZII CORECTE, CARE
PERMIT AMELIORAREA PROCESULUI EDUCATIONAL, A ACTIVITÃTII
SINDICALE ÎN GENERAL: EFICIENTÃ sI EFICACITATE MAXIME!

CÂTEVA METODE DE EVALUARE

A. EVALUAREA INDIVIDUALÃ

1. FISÃ DE EVALUARE

1. Ce credeti despre organizarea stagiului?

2. Continutul educãrii a rãspuns la necesitãtile voastre si corespunde

interesului vostru?

3. Ce subiecte v-au fost cele mai utile si de ce?

4. Ce va trebui evitat în timpul stagiilor viitoare?

5. Cum puteti face ca sindicatul vostru sã beneficieze de cunostintele si

competentele pe care le-ati dobândit datoritã acestui stagiu?

6. Vreti sã formulati sugestii sau alte remarci?

94
(luati o altã foaie dacã nu încape aici totul)

95
 2. Evaluarea seminarului de cãtre participanti

1. Care pãrti din curs v-au folosit CEL MAI MULT?

2. Care pãrti din curs v-au folosit CEL MAI PUTIN?

3. Ce probleme credeti cã trebuie discutate la CNSLR-FRÃTIA Bucuresti?

4. Care dintre metodele de predare utilizate au fost CELE MAI EFICIENTE?

5. Care dintre metodele de predare utilizate au fost CELE MAI PUTIN

EFICIENTE?

6. Vã rugãm sã acordati un calificativ acestui seminar - în ansamblu

(încercuiti un numãr - “1” reprezintã calificativul minim, iar “5” reprezintã calificativul
maxim):

1 2 3 4 5

7. Puteti face câteva recomandãri în vederea îmbunãtãtirii seminariilor viitoare?

96
 3. EVALUAREA
Tema/Curs ..................................................... Date.........................

1. Care au fost pentru dumneavoastrã cele 2-3 experiente pozitive din acest
curs?

2. Ce nu v-a plãcut?

3. Cum si prin ce mijloace ati contribuit personal la reusita cursului?

4. Apreciati, cu ajutorul urmãtorului tabel, aspecte ale cursului:

Aspecte ale cursului -3 -2 -1 +1 +2 +3

Interesele mele de studiu au fost luate în
nu au fost luate în considerare
considerare
Atmosfera a fost neplãcutã plãcutã / destinsã
/ încordatã
Metodele de lucru de mare ajutor
/didactice au fost
nepotrivite
Lucrãrile în grup au fost productive
neproductive
Am învãtat putin mult
Sala de curs a fost potrivitã
nepotrivitã

5. Ce teme/cursuri v-ar interesa suplimentar?

6. Alte observatii.

Numele:

97
 4. EVALUAREA

Stimate Coleg,

În vederea evaluãrii reciproce (cursanti-lectori) a seminarului cu

tema ...................................................................................................................................
.............
desfãsurat la .............................................................. în perioada ..................................,
te rugãm sã rãspunzi la întrebãrile prezentului chestionar.
Rãspunsurile primite ne vor fi de un real folos pentru îmbunãtãtirea activitãtii de
educatie sindicalã, din punct de vedere al eficientei calitãtii si sferei de teme cãreia
trebuie sã-i acordãm atentie.

Numele si prenumele: ....................................................................

Sindicatul Liber: ............................................................................

1. Cum apreciati metodele folosite?

2. Aveti propuneri pentru alte metode?

3. Cum apreciati prestatia echipei de lectori?

4. Ce propuneti pentru îmbunãtãtirea acestei prestatii?

5. Ce v-a interesat si considerati ca sprijiin pentru activitatea dumneavoastrã

sindicalã?

6. Ce alte teme vã mai intereseazã?

VÃ MULTUMIM!

98
 5. MODEL (propunere)

1. Care sunt impresiile voastre vis-a-vis du curs:

- teme
- prezentarea
- metode
- ambianta
- formatorul
- colegii

2. Ati învãtat lucruri noi?

- da -> care?
- nu -> de ce?

3. Aveti propuneri?

99
 6. EVALUAREA CURSULUI

1. Planul a fost clar 4 3 2 1

2. Vorbitorul a indicat sfârsitul 4 3 2 1

fiecãrei pãrti importante
3. Punctele importante au fost clare 4 3 2 1
si usor de înteles
4. Ideile secundare si cele de 4 3 2 1
rezervã au fost expuse clar si pe
înteles
5. Exemplele date au fost bine 4 3 2 1
alese
6. Exemplele date au fost 4 3 2 1
interesante
7. Ritmul (viteza expunerii m-a 4 3 2 1
multumit)
8. Cantitatea de informatii mi s-a 4 3 2 1
pãrut suficeintã
9. Vocea se fãcea bine auzitã 4 3 2 1

10. Expunerea mi s-a pãrut bine 4 3 2 1

pregãtitã
11. Folosirea tablei si a materialului 4 3 2 1
documentar au fost eficiente
12. Prezentarea a fost reusitã 4 3 2 1

13. Mi-a tinut atentia treazã de la 4 3 2 1

început pânã la sfârsit
14. Expunerea m-a intersat 4 3 2 1

15. Vorbitorul s-a adresat 4 3 2 1

auditoriului si nu peretilor
16. Vorbitorul a stiut sã prezinte o 4 3 2 1
sintezã a punctelor principale
17. Vorbitorul îl stimuleazã pe 4 3 2 1
participant sã gândeascã - sã-si
facã propriile pãreri
18. Vorbitorul stie sã fie la dispozitia 4 3 2 1
auditoriului
19. Felul cum a vorbit a permis 4 3 2 1
luarea de notite
20. Vorbitorul a rãspuins cererilor 4 3 2 1
care i-au fost adresate (conceptii)
21. Traducerea 4 3 2 1

100
 7. Pozitivul si negativul

Procedurã:
Distribuiti douã cartonase sau douã foi de hârtie, una continând primele cuvinte
ale unei estimãri pozitive, cealaltã contrariul, de exemplu;
a) pozitiv
“În timpul prezentei sedinte (curs) am învãtat cã .......” sau
“Ceea ce m-a interesat cel mai mult în prezenta sedintã (prezentul curs)
este .........”.

b) negativ
“Am fost deceptionat (ã) de ............” sau
“Nu mi-a plãcut .............”.

Participantii completeazã cartonasele cu rãspunsurile. Apoi, cartonasele sunt

amestecate si citite cu voe tare sau prinse pe tablã, într-o parte pozitivele si într-o parte
negativele. Estimãrile fac obiectul unei discutii generale care poate conduce la
formularea de recomandãri si sugestii pentru sedintele sau cursurile viitoare.

8. Evaluarea fulger

Aceastã metodã este convenabilã mai ales în timpul cursului.

Procedurã:
Se cere studentilor sã rãspundã, spontan si pe rând, la anumite întrebãri
referitoare la continutul educatiei, metoda de învãtare sau conditiile de studiu.
Întrebãrile trebuie sã fie scurte si simple, pe cât posibil, astfel încât fiecare sã poatã
rãspunde.
Întrebãri fulger:
* Ce credeti despre locul educatiei?
* Subiectul pe care-l tratãm vã este util în muncã?
* Care sunt punctele tari si cele slabe ale metodei de învãtare utilizate?
* Ce ati învãtat aici, pânã în prezent?
* Ce modificãri sau ameliorãri propuneti?
* Ce doriti sã spuneti altora?

9. Clasamentul activitãtilor

Participantii dau note sedintelor, expozeurilor sui celorlalte pãrti ale cursului sau
stagiului.

Procedurã:

Estimare individualã:
Pregãtiti o foaie de hârtie cu întrebãri cu privire la anumite pãrti ale programului
vostru si distribuiti-le la sfârsitul zilei sau la sfârsitul unei faze a studiului (vezi
exemplul de mai jos). Participantii vor înscrie aprecierile lor. În acest fel,
educatorul poate aprecia succesul sau esecul diverselor pãrtie ale educatiei.

101
 10. Evaluarea

1. Care au fost pentru dvs. experientele pozitive ale acestui seminar?

2. Ce nu v-a plãcut?
3. Cum si prin ce mijloace ati contribuit la reusita seminarului?
4. Apreciati cu ajutorul tabelului diferite aspecte ale seminarului:

ASPECTE ALE SEMINARULUI - - - + + +

3 2 1 1 2 3

* Interesele mele de studiu nu au fost Au fost luate

luate în considerare
* Atmosfera a fost neplãcutã / Plãcutã / destinsã
încordatã
* Metodele de lucru au fost nepotivite De mare ajutor
* Lucrul în grupã a fost neproductiv Productiv
* Am învãtat putin Mult
* Sala de curs a fost nepotrivitã Potrivitã

5. Ce teme v-ar interesa suplimentar?

6. Alte observatii:

NUMELE SI PRENUMELE:

B. METODE DE EVALUARE A GRUPULUI

1. TABELUL

Desenati tabelul de mai jos pe o foaie de hârtie si invitati participantii sã facã un

semn (un punct) în cãsuta poatrivitã. Se poate face si o discutie scurtã pe baza
rezultatelor.

1 2 3 4 5 6
SUBIECTU
L
METODA
DURATA
AMBIANTA
EXCELE BUN SATISF NU MEDIOC SLAB
NT Ã- CHIAR RU
CÃTOR RÃU

2. REZULTATUL SPONTAN

Aceastã tehnicã permite emiterea de idei.

Participantii vor fi încurajati sã exprime spontan, eventual improvizând, ceea ce
gândesc despre ambiantã, materiale, metode pedagogice, formator, participanti, etc.

102
 Nu se dau directive!
Nu se criticã enunturile. Nu uitati: nu existã întrebãri proaste, ci numai rãspunsuri
proaste.
Se poate reveni la anumite idei sau opinii, dupã ce fiecare a luat cuvântul.

3. ATELIERELE DE EVALUARE

La sfârsitul cursului, participantii discutã despre educatie în general, subliniind

dacã asteptãrile lor au fost îndeplinite sau nu, dacã o sã-i ajute în munca lor ceea ce s-
a fãcut la curs.
Fiecare se exprimã liber! Formatorul va adopta o pozitie neutrã, neluând parte la
dezbateri.
Participantii vor hotârî cine va fi moderatorul si cine va redacta si prezenta
raportul.

4. Rezultatul spontan

Aceastã tehnicã de evaluare favorizeazã formularea de idei.

Procedurã:
Încurajati pe fiecare sã exprime spontan, improvizând, ceea ce gândeste despre
subiectul de activitate sau despre ambiantã dar, de data aceasta, nu dati directive.
Experienta aratã cã pentru ca participantii sã se pronunte, responsabilul grupului
va trebui sã incite un curajos sã “se arunce în apã”.
Atentie! Nu trebuie criticate gândurile sau sentimentele exprimate de
membrii grupului, pentru cã aceasta va stopa dezvoltarea ideilor. Dacã este cazul, se
poate reveni la anumite idei sau opinii, dupã ce fiecare a luat cuvântul.

C. EVALUAREA FORMATORULUI

Calitatea actului educational o face si formatorul.

Permanent, formatorul trebuie sã urmãreascã rãspunsul la câteva întrebãri:
- Obiectivele planificate azi au fost atinse?
- Materialul a fost bine utilizat?
- Metodele folosite au fost cele adecvate?
- Participantii au receptionat corect ceea ce s-a fãcut?
- Reactiile - cum au fost?
- S-a mentinut interesul grupului?
- Cum a fost ambianta?
-
-

Numai asa se poate perfectiona cursul!

D. EVALUAREA UNUI PROGRAM DE EDUCATIE

La sfârsitul unui program, dupã mai multe faze, se poate face o evaluare
aprofundatã.

103
 Structura programului va stabili momentul, metoda si numãrul de persoane care
vor face evaluarea.

Etape: a) Analiza bazelor programului tinând cont si de obiective, date

statistice, de resurse financiare si umane;
b) Persoane cu experientã sau cu putere de decizie, pentru a cunoaste
pãrerea lor, exprimatã clar si proces;
c) Pãrerea participantilor.

Evaluarea va trebuie sã evidentieze experinta acumulatã si recomandãrile pentru

pregãtirea activitãtilor viitoare.
Este important ca organizatiile prin care se realizează formarea sã tinã cont
de aceste recomandãri!

104
Bibliografie

1. Ausubel, D.P., Robinson, F.G., (1981), Învăţarea în şcoală. O introducere în

psihologia pedagogică, EDP, Bucureşti.
2. Bernat, S.E., (2003), Tehnica învăţării eficiente, Presa Universitară Clujeană, Cluj-
Napoca.
3. Carnegie Dale, (2007), Cum să vorbim în public, Editura Curtea Veche

Bouillerce Brigitte, Rousseau Francoise(2000), Cum sa ne motivam, Editura Polirom,

Bucureşti.
4. Bruner, J., (1970), Pentru o teorie a instruirii, EDP, Bucureşti.
5. Cristea, Sorin, (2000), Dicţionar de pedagogie, Editura Litera- Litera Internaţional,
Chişinău – Bucureşti.
6. Dumitru, I.A., (2000), Dezvoltarea gândirii critice şi învăţarea eficientă, Editura de
Vest, Timişoara.
7. Hayes, N., Orrell, S., (1997), Introducere în psihologie, Ed, All, Bucureşti.
8. Hilgard, E.R., Bower, G.H., (1974), Teorii ale învăţării, Editura Didactică şi
Pedagogică, Bucureşti.
9. Iucu, R.B., (2001), Instruirea şcolară, Polirom, Iaşi.
10. Joiţa, E., (2002), Educaţia cognitivă, Editura Polirom, Iaşi.
11. Panţuru, S., (2002), Elemente de teoria şi metodologia instruirii, Ed, Universităţii
Transilvania din Braşov.
12. Piaget, J., (1965), Psihologia inteligenţei, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti.
13. Skinner, B.F, (1971), Revoluţia ştiinţifică a învăţământului, EDP, Bucureşti.
14. Thorndike, E., (1983), Învăţarea umană, EDP, Bucureşti.
15. *** (2003), Pregătirea iniţială psihologică, pedagogică şi metodică a profesorilor, Ed,
Universităţii Transilvania din Braşov.
16. “Formarea formatorilor” – Manual de pregătire – Institutul Internaţional de Drept al
Dezvoltării, Roma, Italia, iunie 2002
17. Caluschi Mariana - Grupul creativ de formare. Experimenteprograine-
proiecte, Ed. Cantes, Iaşi, 2001-b.