Universitatea Babeș Bolyai, Cluj

Facultatea de Sociologie și Asistență socială

Tema 2: Norma Juridică

Seminar: Noțiuni de drept

Profesor: Carmen Fiscuci
Cursant: Doșlea Steluța
Specializare: Resurse Umane
An/ grupă: I/ a II-a
 2018
Norma Juridică

Definiție:
- Regula generală de conduită, obligatorie și impersonală, instituită prin lege sau obicei și a
cărei aplicare este asigurată la nevoie de forța de constrângere a statului.

Clasificări:
a). După obiectul de reglementare:
- norme juridice de drept civil; de drept penal; de dreptul muncii; de drept administrativ etc.
b). După forța juridică a normei:
- constituționale, legi organice și ordinare, ordonanțe de urgență, hotărâri ale consiliilor locale,
județene;
c). După caracterul normei:
- imperative și dispozitive;
d). După sfera de aplicare:
- generale, speciale, de excepție;
e). După modul de redactare;
- norme determinate complet și norme incomplete;
f). După criteriul sancțiunii:
- punitive sau stimulatorii.

În continuare o să dezbat criteriul de clasificare cu privire la caracterul acesteia oferind

exemple din Codul Muncii pentru fiecare din subclasificările normei:
I.Norme imperative - care impun o anumită conduită, cerând săvârşirea unei acţiuni sau
abţinerea de la săvârşirea unei acţiuni, prin obligarea la un comportament de la care subiecţii de
drept nu se pot abate. La rândul lor, normele imperative sunt de două feluri:

1). Norme onerative, care prevăd în mod expres obligaţia constând în săvârşirea unei acţiuni,
impunând, aşadar, o anumită conduită. Spre exemplu:

Art. 10
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu1.

Acest lucru semnifică faptul că un salariat, adică orice persoană fizică, aptă de muncă,
prestează o anumită ocupație în schimbul unui salariu. Astfel angajatorul are obligația să
plătească salariatul pentru munca depusă. În aceste condiții, se semnează un contract individual
de muncă de către ambele părți. Contractul presupune ca fiecare din părțile implicate să semneze
din propria voință nu prin forțare silită.

1
Codul Muncii, Titlul II Contractul Individual de muncă, Capitolul I: Încheierea contractului individual de muncă,
art. 10
 Art. 179
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli
profesionale, în condiţiile legii2.
Articolul respectiv este încadrat în Titlul V al Codului muncii privind sănătatea și
securitatea în muncă. Prin articol se specifică faptul că angajatorul este obligat să asigure atât un
mediu ferit de pericole și accidente cât și faptul că acesta ( angajatorul) trebuie să ofere o
asigurare medicală în cazul unor incidente la locul de muncă. Aceste asigurări pot fi încheiate cu
orice policlinică fie privată sau de stat, în condițiile legii.

2). Norme prohibitive, care interzic o anumită conduită, adică săvârşirea unui anumit act sau fapt.
Exemplific prin articolele:

Art. 15
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în
scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale3.

Acest articol reprezintă o normă imperativă prohibitivă prin care angajatorul este obligat
să nu încheie un contract de muncă ce presupune prestarea unei munci ilegale sau imorale, ca de
exemplu: condiții de muncă nepotrivite, care îi pun viața angajatului în pericol, abuzul,
prostituție, fraudarea unor fonduri europene.

Art. 26
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă
în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele
colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de daune-interese4.

Clauza de confidențialitate specificată în articolul 26, din Titlul II ce privește Contractul

individual de muncă este esențial de respectat, fiind interzis de ambele părți să ofere informații
personale sau din cadrul societății angajatoare, chiar dacă a fost încetat contractul individual de
muncă. Nerespectarea acestei clauze duce la sancțiuni financiare. Dacă un angajat oferă
informații despre documente ce privesc vătămarea societății angajatoare, acesta este pus la plata
unor daune. Acest lucru este valabil și pentru angajat în cazul în care furnizează informații
personale ale salariatului către alte societăți sau companii.

2
Codul Muncii, Titlul V Sănătatea și securitatea în muncă, Capitolul I Reguli generale, art. 179
3
Codul Muncii, Titlul II Contractul Individual de muncă, Capitolul I: Încheierea contractului individual de muncă,
art. 15
4
Codul Muncii, Titlul II Contractul Individual de muncă, Capitolul I: Încheierea contractului individual de muncă,
art. 26
 II. Norme dispozitive, care, pe lângă o anumită conduită, prevăd şi posibilitatea unei conduite
subsidiare, acordând o sferă de comportament mai largă subiecţilor de drept. Normele dispozitive
se împart în:
1). Norme permisive, care permit o anumită conduită, fără, însă, a o impune.

Art. 234
(1) Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să
participe sau să nu participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru
categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege5.

Dreptul la grevă reprezintă o normă dispozitivă permisivă în cadrul căreia salariatul are
posibilitatea să participe, alături de alți salariați, la aceasta, fără a fi îngrădit de către angajator sau
amenințat cu privință la urmările afilierii sale la grevă, în limita legii. Există anumite categorii de
salariați precum: procurorii, judecătorii, personalul militar și personalul cu statut special din
cadrul Ministerului Apărării Naționale, al Ministerului Administrației și Internelor, al
Ministerului Justiției și din instituțiile și structurile din subordinea sau coordonarea acestora,
inclusiv al Administrației Naționale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informații, al
Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul angajat
de forțele armate străine staționate pe teritoriul României, precum și alte categorii de personal
cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.

Art. 217
Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu
respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile
prezentului cod şi ale legilor speciale6.

Sindicatele sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul
promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor
individuale și colective ale acestora prevazute în contractele colective și individuale de muncă
sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în
pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte 7. Astfel, fiecare salariat
are dreptul să facă parte, prin propria voință, dintr-un sindicat ce îi reprezintă drepturile. Pot fi
sindicate precum: Sindicatul din învățământ, al polițiștilor, al funcționarilor publici etc.

2). Norme supletive, care prevăd posibilitatea unei conduite subsidiare, scopul lor fiind ca, atunci
când subiecţii tac şi nu-şi exprimă cu claritate opţiunea, de obicei în privinţa unui contract, să
suplinească voinţa acestora.

Art. 171
5
Codul Muncii, Titlul IX Conflictele de muncă, Capitolul II: Greva, art. 234
6
Codul Muncii, Titlul VII Dialogul social, Capitolul II: Sindicatele, art. 217
7
Codul Muncii, Titlul VII Dialogul social, Capitolul II: Sindicatele, art. 214
(1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate
din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în
termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata
salariului8.

Acest fapt se referă la acțiunea în urma căreia angajatorul nu oferă o perioadă exactă în
care să plătească salariul cuvenit angajatului sau la daunele pe care salariatul le are de dat
angajatorului, iar dacă nu este stabilit un timp exact, termenul va fi de 3 ani. În cazul în care
daunele sau plățile sunt achitate mai devreme de termenul celor 3 ani, acțiunea se încheie la
momentul acela. Acestea se vor realiza conform legii.

Art. 198
(1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condiţiile
art. 197 alin. (1), nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o
perioadă stabilită prin act adiţional.
(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu
obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la
contractul individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională,
proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul
individual de muncă.
(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada
stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de
muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a
condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu
munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv9.

În Titlul VI din Codul Muncii, la articolul 198 este prevăzut faptul că angajații, în urma
procesului de formare realizat în cadrul societății în care prestează munca, nu pot înceta din
propria inițiativă contractul individual de muncă, decât după o perioadă prestabilită cu
angajatorul. Astfel că, salariatul ce a trecut printr-un stagiu de formare are ca opțiuni: continuarea
contractului de muncă ori plătirea către angajat a cheltuielilor ce au cuprins formarea. Termenul
stabilit de plătire a cheltuielilor trebuie realizat conform perioadei prestabilite sau în termen de 3
ani.
În concluzie este important să respectăm normele juridice, fie imperative sau dispoziționale
pentru a nu avea probleme de natură penală și pentru a menține un echilibru social.

8
Codul Muncii, Titlul IV Salarizarea, Capitolul III: Plata salariului, art. 171
9
Codul Muncii, Titlul VI Formarea profesională, Capitolul I: Dispoziții generale, art. 198