CUPRINS

CAPITOLUL I – CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE......................3

I.1. Evouluții istorice privind sistemul românesc de salarizare.......3
I.2. Salariul – noțiuni generale.........................................................7
I.3. Componentele salariului..........................................................10

CAPITOLUL II - SISTEMUL ACTUAL DE SALARIZARE DIN

ROMÂNIA.............................................................................................16
II.1. Generalitati privind salarizarea...............................................16
II.2.Principiile generale ale sistemelor de salarizare.....................19
II.3. Dimensiunile si functiile recompenselor................................25

CAPITOLUL III – ELEMENTELE GENERALE ALE

SALARIZĂRII......................................................................................27

III.1. Salariile de bază, soldele funcțiilor de bază/salariile funcțiilor

de bază și indemnizațiile lunare de încadrare.........................................28
III.2. Sporuri...................................................................................29
III.3. Premii....................................................................................30
III.4. Alte drepturi..........................................................................31

CAPITOLUL IV – FAMILI OCUPAȚIONALE DE FUNCȚII

BUGETARE..........................................................................................33

IV.1. Salarizarea personalului din învățământ...............................35

1
 IV.2. Salarizarea personalului contractual din administrația
publică.....................................................................................................40

CAPITOLUL V – MODIFICĂRILE IMPORTANTE ADUSE

LEGISLAŢIEI PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI
PLĂTIT DIN FONDURI PUBLICE...................................................51
V.1. Modificările aduse Legii-cadru nr. 284/2010 privind
salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice...................51

CONCLUZII ȘI PROPUNERI............................................................57

BIBLIOGRAFIE...................................................................................63

2
 CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII PRELIMINARE

I.1. Evoluții istorice privind sistemul românesc de salarizare

Primele reglementări legale ale salarizării în România au apărut în

agricultură prin Legea pentru învoielile agricole din 28 decembrie 1907 1.Potrivit
acestei legi proprietarii de terenuri care foloseau țărani pentru executarea
activităților agricole trebuiau să încheie cu aceștia – învoieli agricole.În art.35
legea preciza că plata trebuie făcută în bani și nu poate fi înlocuită cu nicio altă
formula, precum jetoane, mărfuri sau băuturi.Remunerarea era corelată cu prețul
muncilor agricole.Acest principiu a fost dezvoltat mai târziu prin Legea 67 din 23
martie 19372,conform căreia angajarea muncitorilor se făcea pe bază de contracte
scrise, autentificate de primarul comunei, iar plata muncii trebuia făcută numai în
bani.
În industrie, primele reglementări cu privire la salariu au apărut în 1919
odată cu încheierea primelor contracte collective de muncă.În aceste contracte se
stabilea un salariu minim pe zi, repaus dominical, spor la salariu pentru munca de
noapte.
Odată cu organizarea salariaților în sindicate, numărul contractelor collective
de muncă s-a extins și a apărut necesitatea unei legiferări în acest domeniu, ceea ce
s-a și întâmplat prin Legea 36 din 5 aprilie 1929, asupra contractelor de muncă 3.În
art. 58 din această lege se stipula că remunerația putea fi determinate prin unitatea
de timp sau în raport cu lucrarea, calitatea sau cantitatea lucrului efectuat, sau în
orice alt mod convenit între părți.Legea interzicea remunerarea muncii exclusive în
natură, dar prevedea posibilitatea ca părțile să reglementeze prin contractual de
muncă eventualitatea participării salariaților la beneficii.
Foarte importante erau normele de protecție și garantare a salariului.Art.
68 preciza că nicio compensație nu poate avea loc între salarii sau partea de

1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 213 din 23 decembrie 1907
2
Publicată în Monitorul Oficial nr. 76 din 22 martie 1937
3
Publicată în Monitorul Oficial nr. 74 din 5 aprilie 1929

3
beneficii și o creanță oarecare a patronului, iar în art.70 preciza că prin cumul de
rețineri făcute sub orice titlu nu se poate reduce salariul sub 1/3 din banii cuveniți.
În mod concret salariile se stabilesc de către părți prin contractual individual
de muncă, în concordanță cu clasele stipulate de contractual colectiv de
muncă.Orice prevedere a contractului individual de muncă contrară celor alte
contractelor collective de muncă este lovită de nulitate absolute.
În 1939 prin Legea nr.775 din 1 noiembrie s- au înființat pe lângă fiecare
Inspectorat General al Muncii, Comisii Mixte pentru stabilirea salariilor minimale
în întreprinderi particulare, comerciale,industrial și de transporturi.Ele erau
alcătuite din 3 reprezentanți ai angajaților, 3 reprezentanți ai patronului și erau
conduse de președintele Curții de Apel din orașul de reședință al
ținutului.Hotărârile consiliilor trebuiau aprobate de ministrul muncii și intrau în
vigoare în ziua publicării lor în Monitorul Oficial.Pentru stabilirea salariilor
minimale, comisiile se oreintau după nivelul salariilor plătite pentru lucruri similar
în întreprinderile în care condițiile de muncă erau fixate prin contracte collective
de muncă, procese verbale de împăcare sau arbitraj.
Legea recomandă comisiilor să aibă în vedere asigurarea unor „condiții
omenești de viață” salariaților.La stabilirea salariilor minimale se ținea cont și de
avantajele acordate salariaților din întreprinderi cum ar fi locuință, hrană sau
gratificații.
Salariile minimale se determinau pe oră, săptămână sau lună precum și în
raport cu lucrarea de efectuat ( bucată, accord, etc.) și se fixau pe întreprinderi,
categorii de întreprinderi , pe județ sau ținut.Salariile minimale astfel fixate s-au
schimbat, dar nu mai devreme de 6 luni de la data publicării lor.
În anul 1941 prevederiile acestei legi au fost extinse la toate întreprinderile,
indifferent de natura acestora.
Salarizarea funcționarilor publici a fost reglementată prin Statutul
funcționarilor publici aprobat prin Legea nr. 103 dim 19 iunie 1923 4 și prin legile
special de organizare a instituțiilor respective.În Statutul funcționarilor publici din
1923 se preciza că aceștia au dreptul la salarii corespunzătoare gradului sau
funcției ocupate și pe lângă salarii la o indemnizație în vederea plății chiriei, ajutor
de familie pentru cei cu copii și în mod exceptional la un adaos pentru scumpirea
traiului.

4
Publicată în Monitorul Oficial nr. 60 din 19 iunie 1923

4
 Indemnizația pentru chirie se fixa annual prin buge în funcție de starea
civilă a funcționarului, localitatea de reședință a acestuia și prețul chiriilor, iar
ajutorul de familie se stabilea în raport cu numărul copiilor.
Funcționarii, până la rangul de șef de birou, aveau dreptul la o indemnizație
pentru ore suplimentare, dacă aceștia efectuau cel puțin 6 ore suplimentare în
cursul unei săptămânii.Cunatumul indemnizației se stabilea annual de către Guvern
proportional cu salariile.
Toate funcțiile din administrație erau încadrate în grade cuprinzând 21 de
clase.Înaintarea de la o clasă la alta se putea face după un stagiu de cel puțin 2 ani
pe baza calificativelor anuale în ordinea înscrierii în tablourile de propuneri la
înaintări.Codul funcționarilor publici adoptat prin Legea nr. 310 din 8 iunie 19405
stabile ape lângă modul de salarizare și salariul tuturor tipurilor de funcționari
publici.Potrivit acestui cod, funcționarul primea un salariu corespunzător tipului de
salarizare și funcției pe care o ocupă precum și categoriei de salarizare.
Codul prevedea 4 grupe de salarizare, fiecare cuprinzând mai multe tipuri de
salarizare :
 Grupa A cuprindea funcțiile pentru care se cereau studii liceale și
superioare având 38 de tipuri de salarizare
 Grupa B cuprindea funcții pentru care se cereau studii gimnaziale ori
alte școli echivalente și o școală sau o pregătire specială având 33 de
tipuri de salarizare
 Grupa C cuprindea funcții pentru care se cereau cel puțin 4 clase
primare sau o pregătire special și avea 28 de tipuri de salarizare
 Grupa D pentru persoanlul de serviciu cu cel puțin 4 clase primare și
avea 23 de tipuri de salarizare.
Legea prevedea 4 categorii de salarizare în raport cu localitate unde își
exercita funcția salariatul respective.Prima categorie primea 100% din salariul
prevăzut la funcția și tipul de salarizare, categoria a doua – 92%, categoria a treia –
88%, iar ultima categorie – 80%, clasarea localităților în aceste categorii făcând-o
Guvernul la propunerea Ministerului Finanțelor.
Codul funcționarilor publici prevedea unele dispoziții referitoare la
promovarea dintr-o clasă în alta și dintr-un grad în altul.Prima se putea face numai

5
Publicată în Monitorul Oficial nr. 131 din 8 iunie 1940

5
la vechime, în limita prevederilor bugetare.A doua se făcea , la alegere, în funcție
de vechime sau pe bază de examen, în următoarele condiții :
 Până la gradul de șef de servicu – la alegere și în funcție de vechime
 Până la gradul de șef serviciu – prin examen
 Până la gradul de subdirector și director – prin examen
 Până la gradul de subdirector general – direct la alegerea ministrului,
dintre directori
 Până la gradul de director general – din afara ierarhiei sau prin
înaintare, prin decret regal.
Comunismul a denaturant înțelesul firesc al salariului prezentându-l ca pe o
component a relațiilor de producție, ca o modalitate de participare a muncitorilor la
repartizarea producției material, în acest fel îndepărtându-se de concepția marxistă
care considera salariul preț al forței de muncă.Mobilul a fost acela de a crea
impresia că munca nu este importantă pentru un câștig cât mai bun ci pentru binele
comunității, pentru colectivitate.Câteva dintre caracteristicile legislației comuniste
sunt următoarele :

 Stabilirea supracentralizată, prin lege, a tuturor salariilor

 Controlul sever al modificării salariilor prin stabilirea unor condiții drastice
mai ales pentru majorarea acestora.Astfel, prin Legea 57/19746, trecerea
muncitorilor în trepete superioare de retribuire se făcea o singură data pe an
și numai pentru cel mult 40% din totalul muncitorilor din unitate
 Încadrarea muncitorilorpe 6 sau 7 categorii de încadrare, fiecare categorie
având un salariu de bază și două trepte, iar a personalului de specialitate, pe
funcții și a fiecărei funcții pe 6 sau 7 gradații.Promovarea la niveluri
superioare se făcea după un termen de până în 3 ani
 Restrângerea cazurilor în care se puteau acorda premii și acordarea
sporurilor pentru condiții grele sau deosebite de muncă unui număr de
muncitori stabilit prin plan fără a se ține seama de numărul real al celor care
lucrau în astfel de condiții.

Actul istoric din decembrie 1989 a impus desființarea întregului system și crearea
unui nou cadru legislative al salarizării, care să răspundă principiilor economiei
concurențiale.Bazele noului sistem de salarizare au fost puse prin Legea nr. 14 din

6
Publicată în Buletinul Oficial nr.133-134 din noiembrie 1974

6
9 februarie 1991, care a abrogate vechiul sistem și a stabilit cadrul general și
principiile de bază în raport cu cerințele trecerii la economia capitalist.

I.2.Salariul – noțiuni generale

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la

origine, rația de sare (sale) alocată unui soldat.Ulterior, el a fost utilizat pentru a
denumi prețul cetățenilor libei care îndeplinesc diferite activități în folosul altor
personae.În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuție și remunerație,
de aseamenea de origine latină, precum și cel de indemnizație, echivalent al
remunerării demnitarilor aleși ori numiți și a magistraților.Termenul s-a extins în
toate țările latine dar și în cele anglo-saxone (salary) cu sensul de echivalent
valoric al unei activități prestate.

În afara ,, salariului’’, în limba română, ca și în alte limbi, se utilizează

termenii de ’’ remunerație’’ sau ’’retribuție’’.Spre exemplu, în dreptul muncii din
Germania, denumirea de salariu este utilizată numai în cazul muncitorilor, pentru
funcționari este folosit cuvântul ’’ retribuție’’ iar pentru practicanții profesiilor
liberale este utilizat termenul de ’’onorariu’’.

Folosind o tehnică legislative consacrată, normele de drept international și

de drept intern al muncii, defines salariul și reglementează modalitățile de stabilire
și plată a drepturilor salariale.

În concepția legiuitorului, ,,salariul reprezintă contraprestația muncii depuse

de salariat, în baza unui contract individual de muncă’’7.

Salariul8 este un elememt constitutuv al contractului individual de muncă,

concretizat într-o sumă de bani, plătită în numerar sau partial în natură, pe care

7
Art. 154 din Codul Muncii
8
Titlul IV Salarizarea din Codul Muncii

7
angajatorul este obligat să o acorde în contraprestație pentru munca efectuată de
salariat9.

Salariatul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituind

contraprestația pentru activitățile prestate de salariat și cauză deoarece unitatea a
angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea
obținerii unei remunerații pentru munca prestată10.În legătura cu noțiunea de
salariu s-au exprimat mai multe opinii.

Noua lege, respective Codul Muncii preia în mare parte dispozițiile din
Legea nr.14/1991.Astfel, potrivit prevederii art. 154 (2) ,, pentru munca prestată în
baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat în bani’’.

În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția nr.95 din anul 1949

asupra protecției salariului a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de
salariu semnifică, indifferent de denumirea sa și modul de calcul, remunerația sau
câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pec ale convențională ori
prin lege, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori servicii aduse.

Dreptul la salariu – corelativ obligației de a munci – constituie prerogative

fundamental a individului afirmată și de Declarația Universală a Drepturilor
Omului.

În sens juridic, salariul are semnificația unui drept de creanță pentru munca
depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al
obligațiilor.Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă
a prestației, calitatea și durata muncii precum și cererea și oferta de
muncă.Nașterea dreptului de creanță este corelată cu efectuarea contraprestației.
Dreptul muncii a dat salariatului înțelesul de sumă sau orice avantaj în
legătură cu munca prestată în cadrul în cadrul unei întreprinderi în care este anhajat
salariatul.De asemenea, sunt assimilate salariului indemnizația pentru concediile
plătite, indemnizația de salariul complet în caz de boală sau chiar de inactivitate în
caz de șomaj partial sau de împiedicare a desfășurării muncii din cauza unei greve

9
Art. 154(2) din Codul Muncii
10
S.Ghimpu, ș.a. op. Cit. Ad. III, 1997, p. 309

8
 În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc essential de existență.

În majoritatea țărilor lumii, legislațiile naționale dau o definiție largă

termenului de ,,salariu’’ sau de ,,remunerație’’ și garantează cu o serie de măsuri
plata acestuia.Astfel în Federația Rusă salariul este recompensă pentru muncă,
dependent de calificarea lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și
condițiile îndeplinirii muncii.
În Statele Unite, salariul este definit ca orice compensație nediscreționară
cuvenită lucrătorului în schimbul muncii sale, ori serviciilor aduse și pentru care el
este îndreptățit să-l primească indifferent de modul de calcul.Slariul include aici și
indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, de concediu, plățile orelor
suplimentare, primele, alte sume promise, inclusive plățile cuvenite în cadrul
asigurărilor de sănătate.

În Canada, salariul este în general definit ca orice formă de remunerație a

unei munci îndeplinite, excepție făcând micile atenții ale clienților.

Normele juridice care reglementează sistemul de salarizare sunt aplicabile

salariaților bugetari, salariaților instituțiilor publice și ai organelor administrației,
profesiunile liberale, societăților civile, sindicatelor profesionale, asociaților și
persoanelor fizice sau juridice de orice natură, care utilizează salariații.

Sistemul de salarizare, ca instituție juridică, cuprinde totalitatea normelor

care reglementează elementele componente ale salarizării, în scopul determinării
corelației dintre măsura muncii angajațiilor și măsura remunerării lor.

Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite

principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii reglementând
totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin
determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor.

Pornind de la această definiție se poate afirmă că sistemul de salarizare a

muncii constituie ansamblul reglementărilor, normelor și practicilor recunoscute
prin care partenerii sociali, pe de o parte, și statul pe de altă parte, stabilesc
principiile, obiectivele.

9
 În conținutul sistemuli de salarizare sunt cuprinse următoarele elemente:

 Principiile sistemului de salarizare;

 Componentele salariului;
 Formele de salarizare;
 Modalitățile de salarizare în diferite domenii de activitate;
 Măsuri de protecție social;
 Modalități de plată și impozitare a salariilor;
 Modalități de soluționare a litigiilor cu privire la salarizare;
 Politici salariale.

I.3.Componentele salariului

Potrivit Codului Muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile,

sporurile, precum și alte adaosuri.Salariile se plătesc înaintea oricăror altor
obligații bănești ale angajatorilor.

Salariul este confidential, angajatorul având obligația de a lua măsurile

necesare pentru asigurarea confidențialității.Salariul se stabilește în raport cu
calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului, rezultatele
obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și, după caz,
vechimea în muncă.

a) Salariul de bază

Salariul de bază este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecărui

salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătire
profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențele
profesionale.El constituie nu numai partea fixă și principal a salariului, ci și un
element de referință în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților
cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizații, sporuri, etc.

Conform Codului Muncii, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în

plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care
programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe
ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

10
 Începând cu data de 01.01.2006, acesta este în cuantum de 330 RON şi
reprezintă cel mai mic salariu ce poate fi acordat unui angajat cu contract
individual de muncă pentru un program complet de lucru de 8 ore/zi şi 5
zile/săptămână. În cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul
programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile (de
ex.: întreruperea temporară a curentului electric, eliberarea cu întârziere din
depozitul de materiale a unor obiecte ce sunt necesare la finalizare unei
lucrări), excepţie făcând greva, angajatorul este obligat să-i garanteze în plată
salariul menţionat mai sus. În temeiul art. 108 din Constituția României,
republicată, și al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare,Guvernul României a adoptat
următoarea hotărâre:

 Începând cu data de 1 ianuarie 2015, salariul de bază minim brut pe țară

garantat în plată se stabilește la 975 lei lunar, pentru un program complet
de lucru de 168,667 de ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând
5,781lei/oră.
 (2) Începând cu data de 1 iulie 2015, salariul de bază minim brut pe țară
garantat în plată se stabilește la 1.050 lei lunar, pentru un program complet
de lucru de 168,667 de ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând
6,225lei/oră.

De regulă, în cazul societăților comerciale, al regiilor autonome și al altor

personae juridice private salariul de bază se stabilsește prin contractual colectiv de
muncă și contractual individual de muncă, iar în cazul instituțiilor bugetare, prin
lege sau alte acte normative.

Salariul de bază a înlocuit a înlocuit atât theoretic cât și practice noțiunea de

salariu tarifar, utilizată de Codul Muncii și legislația veche a salarizării din țara
noastră ca urmare a considerentului că salariul de bază se negociază și nu mai este
impus prin tot felul de ,,rețele tarifare’’.

Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau

individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani

11
cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe
ţară prevăzut de lege.11

Salariul de bază are o importanță covârșitoare în sistemul de salarizare și

politica statului deoarece el constituie nu numai partea fixă și principal a
salariului, dar și un etalon de referință.În raport cu el se calculează diefrite drepturi
ale angajațiilor: sistemul de indexare – compensare, indemnizații, sporuri, drepturi
la pensie, ajutor de șomaj, chirii, burse, etc. , precum și multe dintre obligațiile
angajatorului precum impozite, contribuția la fondul de șomaj și cel de asigurări
sociale.

b) Indemnizațiile

Indemnizațiile reprezintă sumele plătite salariaților peste salariul de bază, cu

scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia
îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiții de muncă.Indemnizațiile pot
fi pentru persoanele care îndeplinesc funcții de conducere, pentru delegare,
detașare, instalare, pentru persoanlul trimis în misiune permanent în străinătate,
pentru persoanele cu handicap, indemnizații de șomaj.

Potrivit Ordonanța de urgență nr. 158 din 17 noiembrie 2005, actualizată se

modifică sistemul de asigurări sociale de stat privind concediile și indemnizațiile
de asigurări sociale de sănătate ( inclusive de incapacitate temporară de muncă).

În conformitate cu prevederile art.1 al Ordonanței de urgență nr. 158 din 17

noiembrie 2005, actualizată ,, Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii
de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate,
denumite in continuare asigurati, au dreptul, in conditiile prezentei ordonante de
urgenta, pe perioada in care au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la
concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, daca:

A. desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau in baza

raportului de serviciu;

B. desfasoara activitati in functii elective sau sunt numite in cadrul

autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si

11
Art. 165. [domeniul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată] din Codul Muncii

12
membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror
drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu ale persoanelor
prevazute la lit. A;

C. beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul

asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii, iar în conformitate cu art. 1 alin. 2, ,,
De aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla in una dintre situatiile
prevazute la alin. (1), dar sunt:

a) asociati, comanditari sau actionari;

b) administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori

de management;

c) membri ai asociatiei familiale;

d) autorizate sa desfasoare activitati independente; e) persoane care incheie

un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii pentru maternitate
si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav, in conditiile in care au
inceput stagiul de cotizare pana la data de 1 ianuarie 2006.

Fondurile necesare finanțării acestor cheltuieli se constituie prin aplicare

unei cote de 0,75%, în cee ace privește avocații, asupra veniturilor supuse
impozitului pe venit.

Indemnizația se acordă în următoarele situații:

 În temeiul clauzei de neconcurență, art.21 (1) din Codul Muncii

dispune : La încheierea contractului individual de muncă sau pe
parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în
contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca
după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al
unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare
pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de
neconcurenţă.
 Când salariatul participă la cursuri sau stagii de pregătire de presupun
scoaterea din activitate, art.194(3) din Codul Muncii prevede:

13
 ,,Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională
presupune scoaterea integral din activitate, contractual individual de
muncă al salariatului respective se suspendă, acesta beneficiind de o
indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractual colectiv de
muncă aplicabil sau în contractual individual de muncă, după caz.’’
 La detașare, potrivit art.46(4) ,,Salariatul detașat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de
detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractual colectiv de
muncă aplicabil.’’

c) Adaosurile la salariu

Prin adaos la salariu se înțelege suma plătită unui salariat peste salariul de
bază, fie în legătură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru
realizări deosebite proprii sau la care a contribuit în cadrul colectivului.

Adaosurile au două trăsături caracteristice proprii și anume:

 Ele depend și sunt motivate de rezultatele muncii, fiind menite a le

stimula și recompense în mod suplimentar, pe de o parte;
 Ele au, în cazul multora dintre acestea, premiile în primul rând, un
character fortuit atât în cee ace privește acordarea lor, cât și în privința
cuantumului lor.

În ceea ce privește premiile, ele nu constuie un drept al salariatului ci o

recompensă, la aprecierea angajatorului.Pe acest considerent nu pot face obiectul
negocierilor și nici nu poate fi contestată acordarea lor.Temeiul acordării lor se
găsește fie în contractual colectiv de muncă sau contractual individual de muncă,
fie în unele legi sau hotărâri de Guvern în cazul instituțiilor publice.

Reprezintă , de asemenea, o parte variabilă a salariului, acordându-se numai

în funcție de performanțele individuale ale fiecărui salariat.Stabilirea cuantumului
adaosurilor este exclusive atributul anagajatorului.Dacă angajatorul este de acord,

14
cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili și prin negociere colectivă, în
cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului.

Adaosurile la salariul de bază stabilite prin Contractul colectiv de muncă

sunt :

 adaosul de acord – reprezintă diferenţa dintre suma încasată

potrivit formei de salarizare în acord practicată şi salariul de bază
corespunzător timpului lucrat. Acest adaos este legat nemijlocit de
producţia realizată şi se evidenţiază separat pe statul de plată;
 premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o
proporţie de minim 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi
cumulat. Premiile sunt adaosuri care nu se acordă în funcţie de
condiţiile de muncă sau de situaţii speciale, ci în funcţie de
contribuţia fiecăruia la realizarea scopului unităţii. Fiind o
recompensă şi nu un drept al salariatului, premiul nu se negociază;
 alte adaosuri, reglementate la nivel de unitate (de ex. primele de
vacanţă stabilite în sumă fixă sau ca o cotă-parte din salariul de
bază).

15
 CAPITOLUL II

SISTEMUL DE SALARIZARE ACTUAL DIN

ROMANIA

II.1.Generalitati privind salarizarea

Salarizarea personalului este un instrument important al managementului prin
care se influenteaza eficienta activitatii unei firme. Trecerea de la economia
centralizata la economia de piata necesita schimbari esentiale si in domeniul
salarizarii resurselor umane.

In prezent in Romania are loc o asimilare a elementelor sistemelor de

salarizare din tarile cu economie de piata, pe fondul existentei unor raporturi
juridice, a unor metode de lucru si a unor mentalitati din vechiul sistem. Fiecare
firma isi stabileste raporturile cu angajatii prin negocieri directe sau continua, cu
mici exceptii, sa foloseasca si vechile grile de salarizare, specifice economiei
centralizate.

Mentinerea monopolului de catre stat in sectoare importante (minerit,

energetica, transporturi) creaza inechitati in sistemul de salarizare, defavorizand
alte sectoare. Liberalizarea preturilor, in contextul functionarii defectuoase a
mecanismelor de piata, a dus la cresteri salariale necorelate cu rezultatele
activitatii. Pe de alta aprte, nivelul scazut al productivitatii, genereaza si intretine
inechitati in sistemul de recopensare datorita faptului ca se urmareste, in primul
rand, asigurarea subzistentei familiei angajatului si nu recompensarea
performantelor.

Aparitia si extinderea sectorului particular a dus la o rapida reasezare a

sistemului de salarizare pe principiile economiei de piata, dar unele
disfunctionalitati sunt prezente si aici.

16
 Aparitia si dezvoltarea pietei muncii, privatizarea societatilor comerciale,
perfectionarea managmentului sunt premise favorabile pentru realizarea unui
sistem de recompensare coerent.

Desi administrarea salarizarii este adesea considerata ca fiind o functie

specializata, totusi, la fel ca si alte aspecte ale managementului resurselor umane,
dezvoltarea unei politici de recompensare sau abordarea pe baze stiintifice a
acesteia este o activitate complexa care impune luarea in considerare a tuturor
laturilor de esenta ale salariului, a sarcinilor si functiilor de baza ale acestuia, a
corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a
implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente
ale agentilor economici.

Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie,

adesea, cel mai important element al costurilor de productie, principalul sau post
de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta esentiala a mentinerii si chiar a
cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe
piata. De aceea se afirma, deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari
sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit,

este principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi
de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de
subzistenta ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale
nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul
fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale
angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora.
Aceasta cu atat mai mult cu cat, indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii
nevoilor personale. Organizatiile au obiectivul lor, insa esentialul pentru atingerea
acestora consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-i motiveze pentru nivele
inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si
indeplineasca obligatiile lor fata de organizatie.

Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul

resurselor umane si care consta in a reduce diferentele dintre nevoile organizatiei si

17
nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-le pentru a
stimula participarea si performanta lor.

Intreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze costurile de productie,

dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea
managerilor fata de angajati si reactia acestora la acesta atitudine sa capete o tot
mai mare importanta.

In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama

politica salariala o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte
echilibrata din valoarea nou creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea dintr-
o directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in ceea ce priveste eficienta
activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.

Cu privire la salarizare exista cateva decizii importante de luat:

1. Baza de plata. Sunt firme care platesc angajatii dupa performanta in

post. Recent au aparut variante de plata dupa competente sau dupa numarul de
programe software cunoscute.

2. Dezvoltarea diferentelor de plata pentru un acelasi post. Avand la baza

vechimea intr-un post, unele organizatii realizeaza aceasta diferentiere de la un an
la altul pentru angajati. Se considera ca un angajat tanar presupune un cost mare de
invatare si implicit va primi un salariu mai mic. In acelasi timp, un angajat
experimentat poate oferi mai mult firmei si are nevoie de putina formare. Acest
sistem incurajeaza stabilitatea in organizatie. Este foarte raspandit in firmele cu
sindicate puternice. Alte organizatii realizeaza diferentierile pe baza performantei
si nu a timpului petrecut in organizatie. Pentru a aplica salarizarea dupa
performante e necesar ca organizatia sa puna la punct un sistem foarte bun de
evaluare. In companii exista segmentul managerial platit dupa performante.

3. Raportarea la pretul pietei, poate determina trei optiuni strategice: sub

pretul pietei, la fel sau peste pretul pietei pentru acelasi gen de posturi.

O firma care prefera sa plateasca angajatii sau o categorie peste pretul pietei
face din salarizare un argument competitiv: sunt atrasi si selectati cei mai buni
oameni in posturi. Atragerea oamenilor de calitate prin super-plata are si alte
avantaje: reducerea fluctuatiei, cultura elitista, superioritate in competitie.O alta

18
optiune este plata sub pretul pietei. O organizatie care adopta o astfel de strategie
isi va plati aceeasi categorie de angajati sub nivelul altor firme de acelasi tip.
Atrage riscul de a lucra cu angajati de slaba calitate. Este o strategie aplicata de
firmele care activeaza in domenii cu rata somajului ridicata (peste medie). Daca
sunt mai multi cautatori de posturi atunci oamenii vor lucra la salarii mici. Este o
strategie care presupune costuri salariale scazute. Pe de alta parte sunt si alte efecte
negative. Moralul si satisfactia nu vor fi la nivelul dorit de firma, angajatii vor
gandi ca sunt platiti slab si vor fi dominati de resentimente impotriva firmei.
Fluctuatia va fi crescuta, angajatii cautand alt post mai bine platit. De fapt
problema vesnica va fi: cei mai buni angajati pleaca, cei mai slabi vor prefera sa
ramana.

Alta optiune strategica este plata la nivelul pietei. Firmele care adopta aceasta
strategie aleg calea de mijloc: vor atrage resurse umane de calitate mai buna decat
cele care platesc sub pretul pietei si pot atrage si angajati bine pregatiti. Avantajele
si dezavantajele strategiei se pot evidentia prin compararea cu cele doua strategii.
Astfel, organizatia va avea o fluctuatie mai mare decat o firma care plateste peste
pretul pietei si mai scazuta decat una care ofera salarii sub pretul pietei.
Organizatia care poate practica o astfel de strategie poate oferi si alte avantaje
intangibile, subiective, dar care adunate sa insemne mult pentru angajat. De
exemplu, o anume siguranta a locului de munca. Sistemul de salarizare din
administratia publica se bazeaza pe astfel de efecte. Unii angajati percep ca pentru
o anume siguranta a postului pot accepta chiar si salarii mici. Universitatile din
Europa agreeaza o astfel de strategie ca si Microsoft in SUA. Salariile la nivelul
pietei sunt combinate cu munca interesanta si conditiile de munca excelente.

II.2.Principiile generale ale sistemelor de salarizare

Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele
principii generale considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in
raporturile de munca.Formarea salariilor este supusa mecanismelor pietei si
politicii agentului economic.Aceasta inseamna ca salariul rezulta din raportul care
se formeaza pe piata muncii intre cererea si oferta de forta de munca. Dar
concurenta perfecta nu se regaseste in practica economico-sociala, iar pe langa
cererea si oferta de forta de munca, la stabilirea salariilor participa si statul,
organizatiile sindicale, existand diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de

19
diferentiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura
economica.

Principiul negocierii salariului.

Negocierea este considerata una din elementele esentiale ale politicii salariale in
special si a politicii sociale in general. Negocierea este procesul de realizare a unor
conversatii, contracte sau acorduri intre cei numiti generic ,,parteneri sociali".
Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau
individuale intre reprezentantii agentilor economici si reprezentantii salariatilor. In
decursul negocierilor se vor avea in vedere posibilitatile financiare reale ale
unitatii si bineinteles respectarea prevederilor legale cu privire la contractele
colective de munca.

Principiul fixarii salariului minim..

Salariul minim reprezinta un element al constructiei unui sistem de salarizare,

iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-
sociale. ,,Orice om care munceste are dreptul la o retributie echitabila si
satisfacatoare care sa ii asigure atat lui, cat si familiei sale, o existenta conforma
cu demnitatea umana si completata la nevoie, prin alte mijloace de protectie
sociala", art.23(3) din Declaratia Universala a Drepturilor Omului. Salariul minim
in Romania se stabileste prin Hotarare de Guvern si are urmatoarele functii :de
protejare a salariatilor, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus si cei care
sunt expusi in cea mai mare masura pe piata muncii;asigurarea de salarii
,,echitabile" ce vizeaza unele categorii de salariati care nu apartin in mod necesar
clasei cu salarizarea cea mai scazuta, dar unde au aparut discrepante intre salarii.

La munca egala salarii egale.

Acest principiu reprezinta punctul de plecare pentru determinarea salariilor,

iar idea de baza este eliminarea discriminarii. Acest principiu este prevazut in
Declaratia Universala a Drepturilor Omului adoptata de Adunarea Generala a
O.N.U. in 1948. El este prevazut si in Constitutia Romaniei, art.38 alin.4
,,egalitatea salarizarii pentru o munca egala, dintre barbati si femei". Deasemenea
si in Codul Muncii se precizeaza ca la stabilirea salariului nu pot fi facute
,,discriminari pe criterii de: sex, politica, etnie, varsta sau de stare materiala".

20
Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii.

Remunerarea in functie de cantitatea muncii are in vedere cantitatea de

produse sau lucrari realizate intr-o perioada de timp. Aceasta cantitate este
determinata de marimea normei de munca si de randamentul individual sau
colectiv.

Principiul salarizarii in functie de calificarea profesionala.

Acest sistem are avantajul simplitatii deoarece, da posibilitatea de a avea o

concordanta intre calificarea profesionala si lucrarile realizate, insa pentru a
masura cantitatea muncii trebuie evaluata exact sarcina de munca si se impune
fundamentarea sarcinii de munca prin normarea muncii.

Principiul salarizarii dupa calitatea muncii.

Aplicarea acestui principiu se reflecta in sistemul de salarizare prin prevederea

unor premii pentru realizarea pe perioade indelungate a unor produse de calitate
superioara.

Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca.

Conceperea oricarui sistem de salarizare trebuie sa tina seama de conditiile

in care se desfasoara munca, acordandu-se salarii mai mari celor care isi desfasoara
activitatea in conditii de munca grele, diferenta de salarizare reprezentand
cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii fortei de munca.

Principiul liberalizarii salariilor.

Fiecare societate comerciala sau regie autonoma are potrivit legii, deplina
libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare in raport cu forma de
organizare, modul de finantare si caracterul societatii.

Caracterul confidential al salariilor.

Conform acestui principiu salariile de baza, adaosurile si sporurile sunt

confidentiale. Confidentialitatea totala poate reduce motivarea angajatilor, desi
elimina tensiunile interpersonale care pot aparea in cazul unor diferentieri, scutind
managerii de explicatii.

21
 In multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plati deschise" si
,,plati confidentiale". De exemplu, in afara salariului platit la termene fixe,
cunoscut ca si salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de
timp, plati confidentiale, diferentiate pe salariti, sub forma de stimulente
individuale.

1.3.Continutul si structura recompenselor

In literatura de management care abordeaza problematica recompensarii

resurselor umane, precum si practica firmelor din diverse tari ale lumii se folosesc
o serie de termeni cum ar fi cei de recompensa, compensatie, salariu, retributie,
remuneratie, plata, sporuri, premii, stimulente, bonificatii, comisioane,
indemnizatii, avantaje, facilitati, asigurare, indexari.

Recompensa poate fi definita ca si totalitatea veniturilor materile si banesti, a

inlesnirilor si avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de
calitatea de angajat si de activitatea desfasurata de acesta.

Plata este un element al recompensei care se concretizeaza in sumele de bani

primite de angajati.

Salariul reprezinta principala forma de recompensare folosita. In acest sens se

folosesc si altii termeni precum retributie sau remuneratie.

Comisioanele sunt sumele calculate ca procent din vanzari sau incasari.

Participarea la profit reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca

procent din profit, in functie de contributia la rezultatele firmei.

Forme ale recompenselor

A.Recompensele directe includ sumele pe care angajatii le primesc pentru

activitatea depusa sau/si rezultatele obtinute, fiind concretizate in salarii, sporuri,
stimulente. Acestea sunt prezentate detaliat, separat in capitol II "Salariul si
formele de salarizare".

B.Recompensele indirecte se refera la facilitatile personalului, atat pe perioada

angajarii cat si dupa aceea, datorita statutului de fost angajat. Recompensele

22
indirecte sunt foarte diverse, pornind de la plata concediului de odihna, a ajutorului
de somaj pana la pensii sau dividende obtinute ca actionari ai firmei.

Recompensele indirecte pot fi structurate astfel:

 recompense legale obligatorii ( minime) reprezentate prin securitatea

sociala, recompensarea somerilor, protectia lucratorilor, asigurarile de
invaliditate;
 recompense privind pensiile cuprinzand: fondul de pensii, pensii de
urmas, pensionarea la cerere, pensii pentru incapacitate temporara de
munca, prima de pensionare.
 asigurari care cuprind de exemplu: asigurari medicale, asigurarea de
accidente, asigurarea de viata, asigurarea pentru incapacitate de
munca, ajutoare de suprevietuire.
 plata timpului nelucrat de forma zilelor libere, a concediilor de
odihna, satisfacerea stagiului militar, a zilelor libere pentru funerarii,
aniversari, pauza de pranz, timpul de deplasare.
 alte recompense care, pot cuprinde: masa gratuita, plata transportului,
compensatia de concediu, plata scolarizarii, masina de serviciu,
consultatii financiare, facilitati de recreere, servicii specifice firmei.

Fondurile necesare pentru acoperirea cheltuielilor ocazionate de recompensele

indirecte sunt furnizate de angajat (prin plati individuale si prin intermediul taxelor
si impozitelor pe salariu si venituri), de firma (prin taxe si impozite) si de stat (de
la bugetul central). Ponderea fiecarui fond defineste in mare masura sistemul
recompenselor individuale dintr-o tara sau alta.

La randul lor recompensele indirecte pot fi clasificate astfel:

 recompense indirecte curente

 recompense indirecte pentru fostii angajati

a)Recompense indirecte curente

1)Plata timpului nelucrat

Angajatii au nevoie de timp si de mijloace de refacere a capacitatii de munca

si/sau pentru satisfacerea unor necesitati spirituale. De aici decurg o serie de reguli

23
privind : durata zi RON si a saptamanii de lucru; durata concediului de odihna si a
altor forme de concediu; sumele necesare pentru asigurarea desfasurarii normale a
vietii in acest timp.

Pricipalele forme de recompense indirecte curente pentru timpul nelucrat

sunt:

 durata limita a zi/RON de lucru

 durata saptamanii de lucru si a lunii
 sarbatorile legale
 zilele libere ocazionate de evenimente personale
 concediu de odihna
 concediu fara plata
 alte elemente ale timpului nelucrat acordate in unele intreprinderi vizeaza
pauza de pranz inclusa in programul de lucru, timpul pentru spalare, timpul
pentru deplasare la si de la serviciu.

2)Inlesniri speciale ale angajatilor

In aceasta categorie de avantaje se includ serviciile pe care unele unitati

economice le acorda in mod gratuit sau cu reducere de preturi si tarife.

produse si servicii din profilul unitatii acordate in mod gratuit. De exemplu o

unitate care produce bunuri alimentare permite salariatilor sa consume o anumita
cantitate din acestea; intreprinderile textile permit procurarea la preturi avantajoase
a unor produse de profil, in limita unei anumite sume; persoanele care lucreaza la
RENEL pot beneficia de plata facturii pentru energie electrica; cei care sunt
angajati la SNCFR pot beneficia de un numar de calatorii gratuite pe calea ferata.

Facilitati pentru petrecerea timpului liber. Multe unitati au in contractul

colectiv de munca prevederi referitoare la subventionarea unei parti din pretul
biletului de odihna sau tratament sau a unei parti din costul calatoriei la si de la
statiune. Sunt prevazute fonduri speciale pentru amenajarea si intretinerea
terenurilor de sport si a bazelor sportive precum si pentru organizarea unor
competitii sau manifestari culturale.

Alte elemente de protectie sociala: acordarea unei mese gratuite, echipament

de protectie gratuit sau la pret redus, alimentatie de protectie pentru angajatii din

24
locuri de munca cu conditii grele si nocive, plata integrala sau a unei parti a
pretului transportului personalului la si de la servici.

Alte elemente ale recompensei indirecte curent ar fi : asigurarile de sanatate

cu principalele elemente ale acesteia: asistenta medicala gratuita, plata concediului
medical, gratuitatea serviciilor medicale, subventionarea unei parti a costului
medicamentelor; precum si protectia salariatilor impotriva reduceri veniturilor, a
cresterii costului vietii, a bolilor sau accidentelor profesionale.

b)Recompensarea indirecta pentru fostii angajati

Fosti angajati pot face parte din categoria somerilor, pensionarilor sau
decedatilor. Pentru toate aceste categorii exista forme specifice de recompensare
care intra in categoria denumita "protectie sociala"(protectia somerilor, protectia
pensionarilor).

II.3.Dimensiunile si functiile recompenselor

Elementele componente ale recompensei, marimea si ponderea lor sunt
determinate de rolulul, utilitatea si necesitatea sociala a activitatilor/serviciilor
prestate sau a produselor obtinute.

Privita prin prisma analizei valorii, recompensa are doua dimensiuni:

 utilitatea (ceea ce doreste angajatul) reprezentand recompensa intrinseca,

concretizata in sentimentul de realizare, de recunoastere a meritelor, de
satisfactie in munca, de dezvoltare personala si pozitia in societate;
 costul (ceea ce se cheltuie pentru angajat) reprezentand recompensa
extrinseca, concretizata in recunoasterea oficiala, materiala sau nemateriala,
a activitatii si calitatii angajatului.

Corelatia dintre cele doua dimensiuni ale recompensei se realizeaza in mod

concret prin intermediul urmatoarelor functii:

 recunoasterea importantei activitatii desfasurate si a calitatii angajatului;

 asigurarea mijloacelor de existenta pentru angajat si familia sa pe toata
durata de viata;
 obtinerea unor rezultate economice optime pentru firma si pentru societate.

25
 Importanta acestor functii difera de la o tara la alta, de la o societate la alta,
fiind influentate de puterea economica a societatii, de bogatia membrilor sai sau de
gradul de civilizatie. De regula, cei care isi asigura existenta din salariu sunt
nemultumiti de marimea recompensei, ceea ce determina o presiune permanenta.

26
 CAPITOLUL III
ELEMENTELE GENERALE ALE SALARIZĂRII

Sistemul de salarizare reglementează remunerarea personalului din sectorul

bugetar în raport cu responsabilităţile postului, munca depusă, cantitatea şi
calitatea acesteia, importanţa social a muncii, condiţiile concrete în care aceasta se
desfăşoară şi rezultatele obţinute.Sistemul de salarizare cuprinde salariile de bază,
soldele de funcție și indemnizațiile lunare de încadrare, sporurile, premiile,
stimulentele și alte drepturi în bani și în natură, corespunzăzoare fiecărei categorie
de personal din sectorul bugetar.

Salariile de bază, soldele de funcție și indemnizațiile lunare se stabilesc prin

înmulțirea coeficienților de ierarhizare corespunzători claselor de salarizare cu
valoarea de referință, rotunjindu-se din leu în leu în favoarea salariatului.

Clasele de salarizare și coeficienții de salarizare pe baza cărora se stabilesc

salariile de bază, soldele de funcție și indemnizațiile lunare de încadrare, sporurile,
premiile, stimulentele și alte drepturi în bani și în natură corespunzătoare celor 7
familii ocupaționale de funcții bugetare, precum și pentru persoanlul din
autoritățile și instituțile publice finanțate intergral din venituri proprii sunt
prevazuti in anexele numarul I-VIII din legea 284 din 28.10.2010.

Tranșele de vechime în muncă, în funcție de care se acordă cele 5 gradații,

respectiv clasele de salarizare, sunt următoarele:

- gradația I – de la 3- la 5 ani- trei clase succesive de salarizare

suplimentare față de nivelul minim al fiecărei funcții;
- gradația II – de la 5 la 10 ani – două clase succesive de salarizare
suplimentare față de cele deținute pentru gradația I;
- gradația III – de la 10 la 15 ani - două clase succesive de salarizare
suplimentare față de cele deținute pentru gradația II;
- gradația IV – de la 15 la 20 de ani – o clasă succesivă de salarizare
suplimentară față de cele deținute pentru gradația III;

27
 - gradația V – de la peste 20 de ani – o clasă succesivă de salarizare
suuplimentară față de cele ddeținute pentru gradația IV.

Salariul brut, solda lunară brută cuprind salariul de bază, solda funcției de
baza/salariul funcției de bază, sporurile, indemnizațiile, compensațiile, precum și
celelalte elemente ale sistemului de salarizare, corespunzătoare fiecărei categorii de
personal din sectorul bugetar.

III. 1. Salariile de bază, soldele funcțiilor de bază/salariile funcțiilor de bază și

îndemnizațiile lunare de încadrare

În cadrul fiecărei funcții, salariile de bază se diferențiază pe grade în cazul

studiilor superioare și studiilor superioare de scurtă durată și pe trepte profesionale
în cazul studiilor medii, respectiv pe grade profesionale în cazul funcționarilor
publici, astfel încât să se asigure posibilitatea diferențierii salariilor de bază
individuale în raport cu nivelul de pregătire profesională a fiecărei persoane și cu
experiența acesteia în muncă. De regulă, se utilizează două sau trei grade și
respectiv, două sau trei trepte profesionale.

În cadrul fiecărui grad sau fiecărei trepte profesionale, diferențierea salariilor

de bază se face, de regulă, pe un număr de cinci gradații, corespunzătoare celor
cinci tranșe de vechime în muncă.

Diferențierea salariilor de bază, a soldelor/salariilor de funcție și a

indemnizațiilor lunare de încadrare se realizeayă prin utilizarea unor coeficienți de
ierarhizare cuprinși în intervalul 1,00, pentru funcția cu cea mai mică
responsabilitate și 15, 00 pentru funcția cu cea mai mare responsabilitate în stat.

Pentru persoanlul care ocupă o funcție de conducere, diferențierea salariilor

de bază se face utilizându-se, de regulă, două niveluri de salarizare
corespunzătoare celor două grade, care contin sporul de vechime in muncă la
valoarea maximă. Nivelul de salarizare corespunzător gradului se stabilește de
ordonatorul principal de credite.

28
 Persoanele care ocupă funcții de conducere pentru care condiția de ocupare a
postului este de studii supreioare și care nu au absolvit studii de acest nivel,
beneficiază de salariul de bază prevăzut pentru aceste funcții, diminuat cu 10 clase
de salarizare.

Personalul care s-a aflat în concediu plătit pentru creșterea și îngrijirea

copilului în vârstă de până la doi ani, respectiv 7 ani, în cazul copilului cu
handicap, precum și personalul ale cărui raporturi de muncă sau raporturi serviciu
au fost suspendate din alte cauze, la reluarea activității, îți păstrează gradul sau
treapta profesională în care a fost încadrat anterior suspendării și beneficiază de
salariul de bază aferent gradului sau treptei profesionale.

III. 2. Sporuri

Personalul care potrivit programului normal de lucru, își desfășoară

activitatea în timpul nopții, între orele 22.00 și 06.00, beneficiază pentru orele
lucrate în acest interval de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25%
din salariul de bază, dacă timpul stfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din
timpul normal de lucru.

Pentru munca suplimentară efectuată peste durata normală a timpului de

lucru de către personalul din sectorul bugetar încadrat în funcții de execuție sau de
conducere, precum și munca prestată în zilele de repus săptămânal, de sărbători
legale și în celelalte zile în care nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de
lucru se aplică prevederile legii numărul 53/2003, Codul Muncii cu completările și
modificările ulterioarel.

Plata muncii prestată peste durată normală a timpului de lucru se poate face
numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de șeful ierarhic, fără a se
depășii 360 de ore anual.

În cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual,

este necesar acordul sindicatelor reprezentative, sau după caz al reprezenttanților
salariaților.

29
 La locurile de muncă la care durată normală a timpului de lucru a fost
redusă, potrivit legii, sub 8 ore pe zi, deepășirea programului de lucru astfel
aprobat se poate face numai temporar, fiind obligatorie compensarea cu timp liber
corespunzător.

Pentru activitatea desfășurată de nevăzătorii cu handicap grav și accentuat,

în cadrul programului normal de lucru, se acordă un spor de 15% din salariul de
bază.

Suma sporurilor, compensațiilor, primelor și indemnizațiilor acordate

cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator de credite nu poate depăși 30% din
suma salariilor de bază, asoldelor funcțiilor de bază, a salariilor funcțiilor de bază
sau a indemnizațiiilor lunare de încadrare, după caz.

III. 3. Premii

Ordonatorii de credite pot acorda premii lunare în limita a 2% cu cheltuielile

cu salariile aferente personalului prevăzut în ștatul de funcții, cu încadrare în
fondurile aprobate prin buget. Premiile se pot acorda în cursul anului salariaților
care au realizat sau participat direct la obținerea unor rezultate deosebite în
activitatea instituției.

Sumele neconsumate pot fi utilizate în lunile următoare, în cadrul aceluiași

an bugetar.

Premiile individuale se stabilesc de către ordonatorii de credite în limita

sumelor alocate cu această destinație de către ordonatorul principal de credite și în
limita individuală a două salarii de bază lunare pe an, a două solde lunare ale
funcției de bază/a două salarii lunare ale funcției de bază pe an, cu consultarea
oraganizațiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, cu
consultarea reprezentaților salariaților, acolo unde nu sunt astfel de organizații
sindicale.

30
III. 4. Alte drepturi

În cazuri excepționale, posturile vacante și temporar vacante aferente

funcțiilor didactice de predare, funcțiilor de specialitate medico-sanitară și
asistență socială și funcțiilor de specialitate artistică pot fi ocupate și prin cumul de
funcții, de persoanl angajat, cu respectarea prevederilor legale privind cumulul de
funcții și a celor referitoare la ocuparea posturilor vacante.

Posturile vacante și temporar vacante aferente funcțiilor didactice de

predare, funcțiilor de specialitate medico-sanitară și asistență socială și funcțiilor
de specialitate artistică, care nu au putut fi ocupate prin concurs, pot fi ocupate prin
cumul și de către persoane din aceeași unitate și numai în condițiile în care
programul funcției cumulate nu se suprapune celui corespunzător funcției de bază.

Exercitarea cu caracter temporar a uneio funcții de conducere se realizează

prin numirea temporară a unei persoane angajate care îndeplinește condițiile
specifice pentru ocuparea funcției de conducere și care nu a fost sancționată
disciplinar, pe o perioadă de maximum 6 luni într-un an calendaristic, dacă în
statute sau în legi speciale nu se prevede astfel. În mod excepțional perioada poate
fi prelungită cu maximum 6 luni, dacă în statute sau în legi speciiale nu se prevede
astfel.

Încadrarea și promovarea personalului plătit din foonduri publice pe funcții,

grade sau trepte profesionale, se fac potrivit prevederilor din statute sau alte acte
normative specifice domeniului de activitate, aprobate prin legi, hotărâri ale
Guvernului sau act administrativ al ordonatorului principal de credite.

În situația în care promovarea personalului bugetar în funcție, grad sau

treaptă profesională nu este reglementată prin statute proprii, promovarea se face
de regulă pe un post vacant existent în ștatul de funcții. Dacă nu există un post
vacant, promovarea pesonalului plătit din fonduri publice în funcții, grade, sau

31
trepte profesionale se va face prin transformarea postului din ștatul de funcții în
care acestea sunt încadrate într-unul de nivel imediat superior.

Promovarea în grade sau trepte profesionale imediat superioare se realizează

pe baza criteriilor stabilite prin regulament cadru, ce se aprobă prin hotărârea
Guvernului, dacă nu este reglementată altfel prin statute sau alte acte normative
specifice.

Activitatea profesională se apreciază anual, ca urmare a evaluării

perfomanțelor profesionale individuale, de către conducătorul instituției publice, la
propunerea șefului ierarhic, prin acordarea de calificative:

,,Foarte bine”, „Bine”, „Satisfăcător” şi „Nesatisfăcător”.

Ordonatorii principali de credite stabilesc criteriile de evaluare a

performanţelor profesionale individuale şi pot stabilii şi alte criterii de evaluare în
funcţie de specificul domeniului de activitate. Ocuparea unu post vacant sau
temporar vacant se face prin concurs sau examen pe baza regulamentului cadru ce
cuprinde principiile generale şi care se aprobă prin hotărâre a guvernului sau alte
acte normative specifice.

Salariile de bază ale personalului încadrat în funcţii specifice, care nu sunt

prevăzute în legea numărul 288/2004 privind organizarea studiilor universitare, se
stabilesc de ordonatorii principali de credite, prin asimilarea cun funcţiile şi
salariile de bază prevăzute în anexele la prezenta lege şi aplicabile categoriei de
personal respective, cu avizul Ministerului Muncii, familiei şi protecţiei sociale, ale
Ministerului Finanţelor Publice şi al Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici,
pentru funcţionarii publici.

Personalul bugetar trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu

caractere temporar, beneficiază de drepturile prevăzute de reglementările specifice
în domeniu.

32
 CAPITOLUL IV
Familii ocupaţionale de funcţii bugetare

Locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea completă a sporului

pentru condiții de muncă prevăzut în anexele I-VIII ale Legii 284/28 decemebrie
2010, precum și condițiile de acordare a acestuia se stabilesc prin regulament
elaborat de către fiecare din ministerele coordonatoare ale celor 6 domenii de
activitate bugetară-administrație, sănătate, învățământ, justiție, cultură, diplomație,
de către instituțiile de apărare, ordine publică și siguranță națională, precum și de
către autoritățile publice centrale autonome, care se aprobă prin hotărâre a
Guvernului la propunerea fiecăruia dintre ministerele coordonatoare, fiecăreia
dintre instituțiile de apărare, ordine publică și siguranță națională sau autoritățile
publice centrale autonome, cu avizul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției
Sociale și al Ministerului Finanțelor Publice și cu consultatrea federațiilor sindicale
reprezentative domeniului de activitate.

Salarizarea persoanlului autorităților și instituțiilor publice care și-au

schimbat regimul de finanțare, în conformitate cu dispozițiile Legii nr.329/2009
privind reorganizarea unor autorități și instituții publice, raționalizarea cheltuielilor
publice, susținerea mediului de afacere și respectarea acordurilor cadru cu Comisia
Europeană și Fondul Monetar Internațional, cu modificările și completările
ulterioare, din instituții finanțate integral din venituri proprii în instituții finanțate
integral sau parțial de la bugetul de stat se realizează potrivit contractelor colective
de muncă legal încheiate, până la împlinirea termenului pentru care au fost
încheiate, în limita cheltuielilor de personal aplicate.

Dispozițiile Legii 284/2010 se aplică potrivit art.2 următoarele categorii de

persoanl:

(a) personalului din autorităţi şi instituţii publice, respectiv Parlamentul,

Administraţia Prezidenţială, autoritatea judecătorească, Guvernul, ministerele,
celelalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, autorităţi ale

33
administraţiei publice locale, alte autorităţi publice, autorităţi administrative
autonome, precum şi instituţiile din subordinea acestora, finanţate integral din
bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
fondurilor speciale;

b) personalului din autorităţi şi instituţii publice finanţate din venituri proprii

şi subvenţii acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor
sociale de stat, bugetele fondurilor speciale;

c) personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral din

venituri proprii;

d) persoanelor care sunt conducători ai unor instituţii publice în temeiul

unui contract, altul decât contractul individual de muncă.

Salarizarea concretă a bugetarilor depinde în primul rând de domeniul de

activitate (administraţie publică, învăţământ, justiţie, etc.), reglementat în detaliu în
cele 13 ANEXE la Legea 330/2009.

O grupare a funcţiilor, în consecinţă a salariilor, prevăzută legală pentru

unitate de interpretare şi aplicare, în sectorul bugetar cuprinde:

a) personalul contractual din administraţia publică,

b) personalul din unităţile bugetare subordonate autorităţilor de administraţie

publică,

c) funcţionarii publici,

d) personalul Curţii de conturi,

e) personal diplomatic şi consular,

f) sistemul justiţiei,

g) personal de specialitate din cadrul Consiliului concurenţei,

h) personal din Agenţia Naţională de Integritate,

i) personal al Oficiului Naţional de Prevenire şi Combatere a Spălării

Banilor,

34
 j) personal din instituţiile publice de aparare, ordine şi siguranţă naţională,

k) personal care ocupă funcţii de demnitate publică,

l) personalul clerical,

m) autorităţi şi instituţii publice finanţate intergal din venituri proprii.

IV. 1. Salarizarea personalului din învățământ

Salariul de bază este compus dintr-o parte fixă şi o parte variabilă. Partea
fixă a salariului de bază este salariul de bază al funcţiei didactice (salariul din
grilă). Partea variabilă a salariului de bază sunt sporurile, indemnizaţiile şi celelalte
adaosuri care potrivit legii se calculează ca procent din salariul de bază al
funcţiei/salariul de bază şi fac parte din acesta.

Salariul de bază al funcţiei didactice este diferenţiat după următoarele

criterii:

funcţia şi norma didactică îndeplinită;

nivelul studiilor: superioare de lungă durată, superioare de scurtă durată, medii;

grade didactice: debutant, definitivat, gradul II, gradul I;

titulul ştiinţific;

locul şi condiţiile specifice în care se desfăşoară activitatea;

tranşe de vechime: 0 - 2 ani, 2 - 6 ani, 6 - 10 ani, 10 - 14 ani, 14 - 18

ani, 18 - 22 ani, 22 - 25 ani, 25 - 30 ani, 30 - 35 ani, 35 - 40 ani, peste 40 ani.

Pentru fiecare funcţie didactică, grad profesional, nivel de studii şi tranşe de

vechime, legea stabileşte un anumit nivel al salariului calculat pe baza
unuicoeficient de ierarhizare. La stabilirea coeficientului de ierarhizare se va ţine
cont şi de următoarele prevederi legale:

35
 Se consideră vechime în învăţământ pentru stabilirea salariul de bază al
funcţiei didactice, perioada în care cadrul didactic a funcţionat efectiv în
învăţământ în funcţii didactice sau didactice auxiliare şi perioada în care a lucrat în
alte sectoare de activitate şi pentru care face dovada că a profesat în specialitatea
înscrisă pe diploma de studii.

Se consideră vechime efectiv neîntreruptă în învăţământ perioada în care

cadrul didactic a lucrat efectiv şi neîntrerupt numai în învăţământ în funcţii
didactice (de predare, de conducere, îndrumare şi control) şi didactice auxiliare şi
perioada în care personalul didactic a avut catedra rezervată.

Prin O.G. nr. 68/2004, aprobată prin Legea nr.6/2005, începând cu data de
31.10.2004 coeficienţii de ierarhizare au fost modificaţi prin includerea însalariul
de bază al funcţiei didactice a sporului de suprasolicitare neuropsihică şi a sporului
de stabilitate în învăţământ.

Stabilirea salariul de bază al funcţiei didactice se face prin înmulţirea coeficientului

de multiplicare pentru fiecare funcţie didactică, din grila de salarizare, cu valoarea
coeficientului de multiplicare 1.000, stabilită anual prin hotărâre a Guvernului.

1. Salariul de bază al funcţiei(SBF)

2. Indemnizaţia de conducere (IC)

3. Indemnizaţia de învăţământ special(IS)

( 15% din SBF)

Salariul de merit (SM) (15% din

4. SBF+IC+IS)

Salariul de bază =

sau

Gradaţie de merit (GM) (25% din SBF)

5. Indemnizaţia de diriginte (ID)

(10% din SBF+IC+IS+SM/GM)

36
 Prin urmare, drepturile salariale ale unui cadru didactic de predare se obţin
astfel (vezi şi capitolul sporuri şi indemnizaţii):

1. Salariul de bază (SB)

2. Indemnizaţie mediu ruralsau localităţi izolate

5-80% din SBF

3. Spor titlu ştiinţific – 15% din SB

4. Spor practică pedagogică – 10-25% din SBF

Venit brut
5. Spor condiţiipericuloase şi vătămătoare -% din
= SB

Spor predare simultană – 7, 10 sau 15% din

6. SB

7. Spor de vechime – 5-25% din SB

8. Ore suplimentare/cumul

9. Premii

Salarizarea personalului didactic auxiliar şi nedidactic

Salariul de bază este compus dintr-o parte fixă şi o parte variabilă. Partea
fixă a salariului de bază este salariul de bază al funcţiei. Partea variabilă a
salariului de bază este formată din sporuri, indemnizaţii şi celelalte adaosuri care
potrivit legii se calculează ca procent din salariul de bază al funcţiei/salariul de
bază şi fac parte din acesta.

Salariul de bază al funcţiei este diferenţiat după următoarele criterii:

funcţia: secretar, laborant, administrator financiar, muncitor, îngrijitor, etc.

nivelul studiilor: superioare de lungă durată, superioare de scurtă durată, medii

sau învăţământ obligatoriu;

37
trepte profesionale: debutant, treapta IV, treapta III, treapta II, treapta I, treapta
IA.

Pentru fiecare funcţie, grad/treaptă profesională şi nivel de studii, legea

stabileşte un anumit nivel al salariului calculat pe baza unui coeficient de
ierarhizare stabilit.

Stabilirea coeficientului de ierarhizare la personalul didactic auxiliar şi

nedidactic se face anual prin evaluarea performanţelor profesionale individuale de
către conducerea unităţii conform Legii 154/1998 si HG 749/1998, existând o
limita minima şi una maximă a salariului de încadrare pentru fiecare funcţie.

Stabilirea salariul de bază al funcţiei se face prin înmulţirea coeficientului de

multiplicare pentru fiecare funcţie, din grila de salarizare, cu valoarea
coeficientului de multiplicare 1.00,stabilită anual prin hotărîre de Guvern.

Salariul de bază did. aux.

1.Salariul de bază al funcţiei(SBF)

2.Indemnizaţia de conducere (IC) - % din SBF

3.Indemnizaţia de învăţământ special(IS)

( 15% din SBF)

4. Salariul de merit(SM) (15% din SBF+IC+IS) sau

Gradaţie de merit(GM) (25% din SBF)

5. Sporul neuropsihic (SN) –

(nr. tranşe*3% din SBF+IC+IS+SM/GM) 6. Sporul de stabilitate –

(15% din SBF+IC+IS+SM/GM+SN)

38
 1. Salariul de bază al funcţiei(SBF)
Salariul de bază
2. Indemnizaţia de conducere (IC) - % din
= SBF

nedidactic

3. Salariul de merit(SM) (15% din SBF+IC)

Absolvenţii învăţământului superior de lungă sau de scurtă durată, care la

data trecerii pe funcţia corespunzătoare studiilor absolvite erau încadraţi pe funcţii
cu nivel de studii inferior, specifice domeniului în care au absolvit studiile
universitare, se încadrează la gradul profesional corespunzător studiilor absolvite,
la care se asigură o creştere cu până la 20% a salariului de bază avut. În vederea
stabilirii salariului de bază, în termen de 15 zile de la reluarea activităţii,
persoanele angajate în sectorul bugetar, aflate în concediu plătit pentru creşterea şi
îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu
handicap, potrivit legii, cele care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni fiind în
concediu medical sau în concediu fără plată, potrivit legii, precum şi cele ale căror
contracte individuale de muncă sunt suspendate vor fi evaluate prin examenul de
testare a cunoştinţelor profesionale, organizat în acest scop de
angajator,procedându-se în acelaşi mod ca şi în cazul persoanelor angajate prin
concurs.

În cazul nepromovării examenului prevăzut, persoanei respective i se acordă

salariul de bază avut anterior sau, după caz, salariul de bază minim al funcţiei
deţinute anterior.

39
IV.2.SALARIZAREA PERSONALULUI CONTRACTUAL DIN
ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

Salarizarea persoanalului contractual din administrația publică se face

potrivit capitolului 2 al Anexei 1 a Legii 284/2010 , intitulat familia ocupațională
de funcții bugetare ,, Administrație’’.

Litera A a cap.2 este consacrată salarizării personalului contractual din

administrația publică central de specialitate, servicii deconcentrate ale ministerelor
și ale altor organe centrale de specialitate, prefecture, consilii județene, municipii,
administrașia publică locală, consilii, primării și serviciile publice din subordinea
acestora.

La litera B este prevăzută salarizarea personalului contractual din cadrul

cabinetului demnitarului și al serviciilor Parlamentului, utilizată și pentru
cancelaria prefectului, cabinetul președintelui consiliului județean și cabinetul
primarului general al municipiului București.

a) Funcții corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici:

Func ii publice de stat *)

Nr. Nivelul Grad I Grad II

Funcţia
crt. studiilor
Coef de Coef de
Clasa ierarh Clasa ierarh

1 Prefect S 90 9,00 94 9,94

2 Secretar general S 88 8,57 92 9,46
Subprefect
3 / sef departament S 87 8,36 91 9,23
4 Secretar general adjunct S 86 8,16 90 9,00
Inspector guvernamental
5 /comisar general S 86 8,16 90 9,00

40
 Funcţii publice
de conducere

Func ii publice
teritoriale Func ii publice locale ***)
Func ii publice de stat *)
**)
Nr. Nivelul Grad I Grad II Grad I Grad II Grad I Grad II
Funcţia
crt. studiilor Coef Coef Coef Coef
Coef de Coef de de
Clasa ierarh Clasa ierarh Clasa de Clasa de Clasa de Clasa ierarh
ierarh ierarh ierarh
Secretar al judeţului, respectiv al
1 municipiului S - - 85 7,96 91 9,23
Bucureşti - -
Secretar al municipiului reşedinţă de
judeţ
2 cu peste 150.000 locuitori, inclusiv S - - 83 7,58 87 8,36
sectoarele municipiului Bucureşti - -
Secretar al municipiului reşedinţă de
judeţ
3 S - - 81 7,21 85 7,96
cu până la 150.000 locuitori - -
Secretar al unităţii administrativ-
teritoriale

- municipiu categoria I S - - - - 76 6,37 80 7,03

- municipiu categoria II S - - - - 75 6,22 79 6,86
- oraş categoria I S - - - - 74 6,07 78 6,70
4
- oraş categoria II S - - - - 72 5,77 76 6,37
- oraş categoria III S - - - - 70 5,50 74 6,07
- comună (cu peste 7.000 locuitori) S - - - - 70 5,50 74 6,07
- comună (intre 3000 - 7000 locuitori) S - - - - 68 5,23 72 5,77
- comună (pana la 3000 locuitori) S - - - - 66 4,98 70 5,50
Director general 1), inspector şef de
stat,
5 S 86 8,16 90 9,00 78 6,70 82 7,39 74 6,07 76 6,37
inspector general de stat
Director general adjunct, inspector de
stat
7 şef adjunct, inspector general de stat S 84 7,76 88 8,57 76 6,37 80 7,03 72 5,77 74 6,07
adjunct, comisar general adjunct
Director, ef compartiment, inspector
şef,
comisar şef divizie, ef sector la
Consiliul
Legislativ, comisar
8 şefș secţie, director S 84 7,76 88 8,57 76 6,37 80 7,03 72 5,77 74 6,07
executiv
Director adjunct, contabil ef, inginer ef,
inspector şef adjunct, şef sector,
comisar
9 S 82 7,39 86 8,16 74 6,07 78 6,70 70 5,50 72 5,77
şef adjunct, comisar şef secţie divizie,
director executiv adjunct
Şef serviciu, şef administraţie financiară
-
10 nivel oraş, arhitect şef la nivel oraş S 80 7,03 84 7,76 72 5,77 76 6,37 68 5,23 70 5,50
șef oficiu, şef
11 Şef birou, administraţie S 78 6,70 82 7,39 70 5,50 74 6,07 66 4,98 68 5,23
financiară - nivel comună

41
 Salarizarea funcțiilor este determinată de grad, clasă și coeficientul de
ierarhizare.

Noțiunea de funcționar public poate aveea o accepțiune mai largă sau mai
restrânsă, după natura atribuțiilor ce formează conținutul funcției exercitată de
angajații diferitelor organe ale administrației publice, după cum aceste atribuții
presupun sau nu folosirea autorității statului12.

Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților

stabilite de autoritatea sau instituția publică, în temeiul legii, în scopul realizării
competențelor sale.

Prevederile legii nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici nu li se

aplică persoanelor angajate cu contract individual de muncă din aparatul de lucru
al autorităţilor şi instituţiilor publice care efectuează activităţi de secretariat,
administrative, de protocol, de deservire, personalului încadrat, pe baza încrederii
personale, la cabinetul demnitarului, cadrelor didactice, persoanelor numite sau
alese în funcţii de demnitate publică.13

Magistraţii nu fac parte din categoria funcţionarilor publici.

Salariul de bază corespunzător activităţii desfăşurate în exercitarea

prerogativelor de putere publică este stabilită în funcţie de :

- Complexitatea, importanţa, atribuţiile şi gradul de responsabilitate ale

postului;
- Competenţele necesare pentru ocuparea postului;
- Clasificarea funcţiei publice, respectiv funcţii publice de stat, funcţii
publice teritoriale, funcţii publice locale;
- Categoria funcţiei publice;
- Condiţiile specifice prevăzute pentru ocuparea funcţiei publice.

Treptele de salarizare se stabilesc astfel:

12
Alexandru Negoiță, Drept administrativ, Editura Sylvi, București, 1996, P.95
13
Vasilica Negruţ, Drept administrativ, Ediţia revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, P.170

42
 - Trei trepte de salarizare pentru funcţionarii publici de execuţie definitivi,
pentru fiecare grad profesional deţinut, cu excepţia gradului profesional
„debutant”;
- Două trepte de salarizare pentru funcţionarii publici de conducere.

Avansarea în treapta de salarizare se face în funcţie de performanţa

profesională individuală şi de vechimea în treapta de salarizare, din care avansează
funcţionarul public.

Avansarea în treapta de salarizare doi sau unu prevăzută prentru gradul

profesional corespunzător funcţionarului public de execuţie se face dacă acesta are
doi ani de vechime în treapta de salarizare din care avansează şi cel puţin
calificativul bine, la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale din
ultimii doi ani.

Salariul funcţionarilor publici se compune din :14

- Salariul de bază;
- Sporul pentru vechime în muncă;
- Suplimentul postului;
- Suplimentul gradului.

Salariul de bază al funcționarilor publici se stabilește în funcție de categorie,

de clasă, reflectând nivelul studiilor necesare exercitării funcției publice și, după
caz, cu gradul profesional al funcției publice, precum și în raport cu nivelul la care
se prestează activitatea, respectiv la nivel central sau local, potrivit:15

- Anexelor nr. I A – VIII A pentru perioada 01.01.2008 – 31.03.2008;

- Anexelor nr. IB – VIIIB pentru perioada 01.04.2008 – 01.10.2008.

Pentru fiecare grad profesional al funcției publice de execuție se stabilesc

trei trepte de salarizare, potrivit anexelor la ordonanță. Funcțiile publice de
execuție de grad profesional debutant au un singur nivel al salariilor de bază
prevăzute în anexele la ordonanță.

14
Vasilica Negruţ, Drept administrativ, Ediţia revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, P.191
15
Articolul 3 din Ordonanța Guvernului numărul 10 din 2008.

43
 Până la adoptarea sistemului unitar de salarizare pentru funcționarii publici,
funcționarii publici cu funcții de conducere își păstrează nivelul salariilor de bază
al funcțiilor publice de execuție corespunzătoare la care se adaugă indemnizația de
conducere, cu excepțiile prevăzute în această ordonanță.

Până la adoptarea sistemului unitar de salarizare pentru funcționarii publici

salariile de bază ale funcționarilor publici aflați în corpul de rezervă și care în
cursul anului sunt redistribuiți într-o funcție publică, în condițiile legii, se stabilesc
la nivelul treptei 3 de salarizare, corespunzător categoriei, clasei și gradului
profesional în care sunt încadrați.

Funcționarii publici promovați în cursul anului pe o funcție publică de

execuție cu un grad profesional superior celui deținut, beneficiază de salariul de
bază prevăzut la anexele din ordonanță, pentru gradul profesional în care
promovează la treapta 3 de salarizare.

Dacă funcționarul public are un salariu de bază mai mare decât cel prevăzut
la treapta 3 de salarizare, salariul de bază de care beneficiază după promovarea în
gradul profesional, se stabilește potrivit treptei de salarizare imediat superioare,
care asigură o creștere salarială.

Funcționarii publici care ocupă în anul trecut, în condițiile legii, funcția

publică de director general sau o altă funcție publică de conducere, beneficiază de
salariul de bază prevăzut pentru funcția publică de execuție deținută anterior, la
care se adaugă indemnizația de conducere. În situația în care salariul de bază
prevăzut pentru funcția publică de execuție deținută anterior este mai mic decât
salariul de bază al funcției publice de execuție aferente funcției publice de
conducere vacante, prevăzută în ștatul de funcții, funcționarul public va beneficia
de acesta. De această prevedere beneficiază și funcționarii publici numiți în funcții
de conducere anterior anului 2008, drepturile salariale urmând a fi acordate la data
intrării în vigoare a ordonanței.

Pentru candidații declarați admiși la concursul pentru ocuparea funcției

publice de director general sau a unei alte funcții publice de conducere, organizat
în cursul anului 2008, care nu au avut anterior calitatea de funcționar public,
salariul de bază se stabilește prin actul administrativ al ordonatorului de credite,
până la nivelul de finanțare prevăzut în ștatul de funcții, aprobat potrivit legii.

44
 Funcționarii publici care se transferă în cursul anului beneficiază de un
salariu de bază corespunzător treptei de salarizare deținute, potrivit autorității sau
instituției publice la care se transferă, conform anexelor la această ordonanță, în
cazul în care funcționarul public se transferă la cerere într-o funcție publică de
nivel inferior, salariul de bază și treapta de salarizare sunt cele prevăzute pentru
funcția publică vacantă respectivă.

Pentru rezultate deosebite obținute în activitatea desfășurată, ordonatorul de

credite poate acorda, în limita a 20% din numărul de posturi corespunzătoare
funcțiilor publice, prevăzut în ștatul de funcții, un salariu de merit lunar de până la
15% din salariul de bază, care face parte din acesta și care constituie baza de calcul
pentru sporuri și alte drepturi care se acordă în raport cu salariul de bază.

Ordonatorii principali de credite care au în subordine unități bugetare cu

număr redus de funcții publice, pot aproba ca încadrarea în numărul maxim de
beneficiari de salariu de merit și în proporțiile stabilite pentru fucțiile publice de
execuție, să se facă la nivelul unității respective, luate împreună.

Repartizarea numărului de beneficiari de salariu de merit pe unitățile luateîn

calcul, în acest caz, se face de către ordonatorul principal de credite.

Salariile de merit se acordă funcționarilor publici încadrați pe funcții publice

de execuție în proporție de cel puțin două treimi din numărul total al funcțiilor
publice stabilite. În cursul anului, după aprobarea bugetului anual, pe baza
rezultatelor obținute în activitatea desfășurată în anul anterior, se stabilesc
funcționarii publici care beneficiază de salariu de merit. Pot beneficia de salariu de
merit funcționarii publici care nu au fost sancționați și cei a căror sancțiune a fost
radiată de drept, potrivit legii.

Ordonatorii de credite pot stabilii, cu consultarea organizațiilor sindicale

reprezentative ale funcționarilor publici, criterii suplimentare pentru acordarea
salariului de merit. În cazul în care pe parcursul anului intervin modificări ale
raportului de serviciu din motive care nu sunt imputabile funcționarului public,
inclusiv modificarea raportului de serviciu prin promovarea funcționarului public
în cauză, salariul de merit acordat se menține până la expirarea perioadei pentru
care a fost stabilit.

45
 În cazul în care pe parcursul anului raporturile de serviciu ale funcționarilor
publici care beneficiază de salariul de merit încetează sau se suspendă, salariile de
merit se redistribuie, începând cu data de 1 a lunii următoare, altor funcționari
publici care îndeplinesc condițiile pentru acordare.

Pentru funcționarii publici nou angajați, salariul de merit se poate acorda

după o perioadă de cel puțin 6 luni de la angajare. Funcționarii publici debutanți nu
pot beneficia de salariu de merit.

Promovarea, în condițiile legii, a persoanelor încadrate în funcția de

debutant se face prin transformarea postului pe care acestea sunt încadrate. În
termenul prevăzut de lege, autoritățile și instituțiile publice vor comunica Agenției
Naționale a Funcționarilor Publici modificările respective. Promovarea, în
condițiile legii a persoanelor care au absolvit studii de nivel superior în
specialitatea în care își desfășoară activitatea, se face prin transformarea postului
pe care acestea sunt încadrate cu avizul agenției naționale a funcționarilor publici.

Funcționarii publici care au absolvit o formă de învățământ superior de

lungă sau de scurtă durată, încadrați pe funcții publice, cu nivel de studii inferior,
se numesc prin examen, într-o funcție publică execuție în grad profesional și o
treaptă de salarizare care să le asigure acestora o creștere de până la 20% a
salariului de bază avut anterior. Examenul se organizează de autoritatea sau
instituția publică în care își desfășoară activitatea funcționarul public pe baza unui
regulament cadru prin ordinul președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor
Publici.

În cazul în care după aplicarea procentului de 20%, salariul de bază astfel

stabilit se situează sub nivelul prevăzut pentru gradul profesional asistent, treapta
de salarizare 3, se va acorda salariul de bază de la acest nivel.

Funcționarul public care exercită cu caracter temporar pe o perioadă mai

mare de 30 de zile, în condițiile legii, o funcție publică corespunzătoare categoriei
înalților funcționari publici sau categoriei funcționari publici de conducere, are
dreptul la salariul de bază corespunzător funcției publice exercitate temporar, astfel
cum este prevăzut în ștatul de funcții.

46
 Funcționarii publici beneficiază de un spor de vechime în muncă de până la
25%, calculat la salariul de bază corespunzător timpului lucrat în program normal
de lucru, astfel: Sporul corespunzător vechimei în muncă se plătește cu începere de
la data 1 a lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea în muncă, prevăzută
la tranșa respectivă. Pentru acordarea sporului de vechime în muncă, autoritatea
sau instituția publică va lua în considerare integral și perioadele lucrate anterior în
alte domenii de activitate decât cele bugetare.

Tranșele de vechime în muncă se stabilesc prin aplicarea unei cote din

salariu de bază astfel:

- Între 3 și 5 ani – 5%;

- Între 5 și 10 ani – 10%;
- De la 10 la 15 ani – 15%;
- De la 15 la 20 ani – 20%;
- Peste 20 de ani – 25%;

Funcționarii publici care, potrivit programului normal de lucru, își

desfășoară activitatea în timpul nopții, între orele 22 și 06 beneficiază pentru orele
lucrate în acest interval de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25%
din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin jumătate din
programul normal de lucru.

Orele prestate peste durată normală a timpului de lucru de funcționarii

publici numiți în funcții publice de execuție, de conducere sau din categoria
înalților funcționari publici, se vor plăti cu un spor din salariul de bază, după cum
urmează:

- 75% din salariul de bază pentru primele două ore de depășire a duratei
normale a zilei de lucru;
- 100% din salariul de bază pentru orele următoare.

Munca prestată poate fi compensată cu timp liber corespunzător, la cererea

funcționarului public, în condițiile în care orele nu au fost plătite.

Munca peste durata normală a timpului de lucru poate fi prestată și sporurile

prevăzute se pot plăti numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de
șeful ierarhic fără a se depăș 360 de ore anual.

47
 Funcționarii publici care posedă titlul științific de „doctor” beneficiază de un
spor pentru titlul ştiinţific de 15% din salariul de bază, dacă îşi desfăşoară
activitatea în domeniul pentru care posedă titlul specific respectiv.

Sporul de confidenţialitate se acordă funcţionarilor publici din aparatul de

lucru al Guvernului în cuantum de 15% din salariul de bază, precum şi
funcţionarilor publici din cadrul Administraţiei Prezidenţiale, Consiliului Naţional
pentru Studierea Arhivelor Securităţii, Ministeului Afacerilor Externe, Ministerul
Integrării Europene, direcţiilor subordonate ministrului delegat pentru comerţ din
cadrul Ministerului Economiei şi Comerţului, Consiliului Legislativ. Categoriile de
funcţionari publici, cuantumurile sporurilor de confidenţialitate şi condiţiile de
acordare se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, prin actul administrativ al
ordonatorului principal de credite, cu încadrarea în cheltuielile de personal
prevăzute în bugetul aprobat.

Sporul pentru condiţii vătămătoare, de până la 10% din salariul de bază, se

acordă funcţionarilor publici care desfăşoară activitate în autorităţile şi instituţiile
publice în care funcţionează instituţii care generează câmpuri electromagnetice de
radiofrecvenţă produse de emiţători pentru comunicaţii, instalaţii de
microunde,instalaţii de curenţi de înaltă frecvenşă, staţii de bruiaj.

Sporul pentru condiţii periculoase, în cuantum de până la 50% din salariul de

bază se acordă funcţionarilor publici din cadrul Ministerului Agriculturii, Pădurilor
şi Dezvoltării Rurale şi al Autorităţii Naţionale Veterinare şi pentru Siguranţa
Alimentelor, care participă efectiv în campaniile prevenire şi combatere a zonelor
deosebit de grave şi altele asemenea stabilite prin ordinul ministrului agriulturii,
pădurilor şi dezvoltării rurale, numai pe perioada cât participă la aceste campanii.
Categoriile de funcţionari publici, cuantumurile sporului prevăzut şi condiţiile de
acordare se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, prin actul administrativ al
ordonatorului principal de credite, cu încadrarea în cheltuielile de personal
prevăzute în bugetul aprobat.

Funcţionarii publici din cadrul Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă,

care participă la selecţia şi recrutarea forţei de muncă pentru lucru în străinătate,
pot beneficia de un spor de până la 5% din salariul de bază. Categoriile de
funcţionari publici, cuantumurile sporului prevăzut şi condiţiile de acordare se

48
stabilesc în limetele prevăzute de lege, prin actul administrativ al ordonatorului
principal de credite, cu încadrarea în cheltuielile de personal prevăzute în bugetul
aprobat.

Ordonatorii principali de credite pot acorda premii în limita 5% din

cheltuielile cu salariile aferente funcţiilor publice prevăzute în ştatul de funcţii, din
economiile realizate prin reducerea cheltuielilor cu salariile, fără a depăşii valoarea
economiilor realizate. Premiile se pot acorda în cursul anului funcţionarilor publici
care au realizat sau au participat direct la obţinerea unor rezultate în activitate
apreciate ca valoroase.

Premiile individuale se stabilesc de către ordonatorii de credite în limita

sumelor alocate cu această destinaţie de către ordonatorii principali de credite, cu
consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz
cu consultarea reprezentanţilor funcţionarilor publici, acolo unde nu sunt astfel de
organizaţii sindicale.

Consiliile locale pot constituii în limita a 5% din cheltuielile cu salariile

aferente anului respectiv pentru funcţiile publice prevăzute în ştatul de funcţii, un
fond de premiere, în cazul în care veniturile curente acoperă în totalitate
cheltuielile de personal, inclusiv acest fond de premiere. Fondul poate fi utilizat
conform criteriilor şi condiţiilor sttabilite prin hotărâre a consiliului local, în luna
decembrie a anului respectiv.

Pentru activitatea desfăşurată, funcţionarii publici au dreptul la un premiu

anual, egal cu salariul mediu lunar, de bază, realizat în anul pentru care se face
premierea. Premiul anual se plăteşte în luna ianuarie a anului următor. Pentru
funcţionarii publici care nu au lucrat tot timpul anului, premiul anual se acordă
proporţional cu perioada lucrată şi se stabileşte luându-se în calcul media salariilor
de bază realizate în perioada în care au desfăşurat activitate, raportat la 12 luni.

Ordonatorii de credite pot reduce sau anula premiul anual în cazul

funcţionarilor publici care în cursul anului au fost sancţionaţi disciplinar .

Ordonatorii de credite pot acorda premii lunare în limita a 10% din

cheltuielile cu salariile aferente funcţiilor publice prevăzute în ştatul de funcţii, cu
încadrarea în fondurile aprobate anual prin buget cu această destinaţie.Premiile se

49
pot acorda în cursul anului funcţionarilor publici care au realizat sau participat
direct la obţinerea unor rezultate în activitate, apreciate ca valoroase.Sumele
neconsumate pot fi utilizate în lunile următoare, în cadrul aceluiaşi an bugetar.

50
 CAPITOLUL V

MODIFICĂRILE IMPORTANTE ADUSE LEGISLAŢIEI

PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI PLĂTIT DIN
FONDURI PUBLICE

V.1. Modificările aduse Legii-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea

unitară a personalului plătit din fonduri publice

Art. 34 Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului

plătit din fonduri publice

Art. 34 alin. (1) prevede faptul că personalul din autoritățile administrației

publice centrale, din structurile din subordinea autorităților administrației publice
centrale și din instituțiile publice locale, nominalizat în echipele de proiecte
finanțate din fonduri comunitare nerambursabile postaderare, precum și din
împrumuturi externe contractate sau garantate de stat rambursabile sau
nerambursabile, beneficiază de la data intrării în vigoare a prezentei legi de o
majorare a salariului de bază cu până la 75 %, iar începând cu 1 ianuarie 2011, în
locul majorării de până la 75 %, de o majorare de până la 25 de clase de salarizare
suplimentare aplicată la salariul de bază lunar, proporțional cu timpul efectiv alocat
realizării activităților pentru fiecare proiect, indiferent de numărul de proiecte în
care este implicat, fără a depăși durata maximă a timpului de lucru prevăzută de
normele legale în vigoare și fără a depăși în total numărul maxim de clase de
salarizare prevăzut la art. 10 alin. (2).

Art. 34 alin. (2) dispune faptul că echipa de proiect din instituția beneficiară
este responsabilă de realizarea activităților stabilite a fi efectuate în mod direct în
graficul de activități aprobat, precum și a celor care derivă din obligațiile
beneficiarului față de autoritatea finanțatoare conform
contractului/acordului/ordinului de finanțare semnat și în conformitate cu sistemul

51
de management și control intern aplicabil. Activitățile prestate în cadrul proiectelor
finanțate din fondurile prevăzute la alin. (1) de către personalul instituției publice
nominalizat în echipele de proiect sunt reflectate corespunzător în cuprinsul fișei
postului, conform prevederilor legale în vigoare.

Conform art. 34 alin. (3), pentru fiecare proiect contractat din fonduri
comunitare nerambursabile postaderare, conducătorul instituției nominalizează,
prin act administrativ, persoanele care fac parte din echipa de proiect. O persoană
poate fi nominalizată simultan în cadrul echipelor pentru maximum 4 proiecte.

Art. 34 alin. (4) prevede faptul că numărul de persoane la nivelul unei

autorități dintre cele prevăzute la alin. (1), care pot fi nominalizate în echipele de
proiect, este condiționat de numărul de proiecte finanțate din fondurile comunitare
nerambursabile postaderare pentru care a fost semnat contractul/acordul/ordinul de
finanțare de către instituția beneficiară cu autoritatea finanțatoare, astfel:

a) 5 persoane pentru un proiect;

b) 8 persoane pentru două proiecte;

c) 10 persoane pentru 3 proiecte;

d) 12 persoane pentru 4 proiecte;

e) 30 de persoane pentru un număr cuprins între 5 și 10 proiecte;

f) 40 de persoane pentru un număr cuprins între 11 și 19 proiecte;

g) maximum 50 de persoane pentru un număr de peste 20 de proiecte.

Art. 34 alin. (5) stabilește faptul că numărul maxim de persoane la nivelul

unei autorități dintre cele prevăzute la alin. (1), care pot fi nominalizate în echipele
de proiect finanțate din împrumuturi externe contractate sau garantate de stat
rambursabile sau nerambursabile, este cel stabilit de prevederile acordului de
finanțare.

Potrivit art. 34 alin. (6), coordonatorul de proiect/managerul de proiect/șeful

de proiect semnează fișele de pontaj care atestă timpul efectiv lucrat în cadrul
fiecărui proiect, pentru fiecare dintre persoanele nominalizate.

52
 Art. 34 alin. (7) prevede faptul că procentul de majorare salarială prevăzut la
alin. (1) se acordă de la data semnării contractului/acordului/ordinului de finanțare
de către părțile contractante, respectiv instituția beneficiară și autoritatea
finanțatoare, de la data intrării în vigoare a prezentului articol.

Art. 34 alin. (8) stabilește faptul că majorarea prevăzută la alin. (1) se acordă
numai pe perioada de implementare a proiectului așa cum a fost stabilită în
contractul/acordul/ordinul de finanțare semnat, pe răspunderea ordonatorului de
credite în cadrul căruia este organizată echipa de proiect.

Potrivit art. 34 alin. (9), prevederile prezentului articol nu sunt aplicabile

demnitarilor și înalților funcționari publici și nici personalului care beneficiază de
prevederile Legii nr. 490/2004, cu modificările și completările ulterioare.

Conform art. 34 alin. (10), cheltuielile cu salariile personalului din echipele

de proiect, inclusiv contribuțiile salariale suportate de către angajat și angajator,
pot fi rambursate de autoritatea finanțatoare, în conformitate cu regulile de
eligibilitate, procedurile de rambursare aplicabile și cu procentul de cofinanțare
stabilit în contractul/acordul/ordinul de finanțare semnat cu autoritatea
finanțatoare. Pentru persoanele implicate în mai multe echipe de proiecte,
rambursarea cheltuielilor se face pentru fiecare proiect în parte, proporțional cu
timpul efectiv realizat, conform fișei de pontaj.

Art. 34 alin. (11) prevede: Conducătorul instituției are obligația de a se

asigura de respectarea condițiilor și limitelor stabilite prin prevederile prezentei
legi la nivelul tuturor echipelor de proiect organizate în cadrul instituției pe care o
conduce.

Noua reglementare

La art. 34 din Legea-cadru nr. 284/2010, după alin. (11), se introduc trei noi
alineate, alin. (12)-(14).

Potrivit noii reglementări, art. 34 alin. (12) prevede: „Personalului care

desfășoară activități în proiecte pe bază de contract individual de muncă pe durată
53
determinată, încheiat în cadrul proiectelor finanțate din fonduri externe
nerambursabile conform contractului de finanțare, i se aplică tarifele orare
prevăzute de cererile de finanțare și ghidul solicitantului – condiții generale și
specifice aplicabile”.

De asemenea, art. 34 alin. (13) dispune: „Persoanele care își desfășoară

activitatea în cadrul proiectelor finanțate din fonduri externe nerambursabile sunt
încadrate în afara organigramei, iar numărul acestora este cel stabilit conform
contractului de finanțare și anexelor la acesta, precum și ghidului solicitantului –
condiții generale și specifice aplicabile”.

În sfârșit, art. 34 alin. (14) prevede: „Prevederile de mai sus se pot aplica și
contractelor de finanțare aflate în derulare la momentul intrării în vigoare a
prezentei legi, prin semnarea de acte adiționale, după caz, cu respectarea
prevederilor legale în materia conflictului de interese și incompatibilități”.

În anul 2015, cuantumul brut al salariilor de bază/soldelor funcţiei de

bază/salariilor funcţiei de bază/indemnizaţiilor de încadrare de care beneficiază
personalul plătit din fonduri publice se menţine la acelaşi nivel cu cel ce se acordă
pentru luna decembrie 2014 în măsura în care personalul îşi desfăşoară activitatea
în aceleaşi condiţii şi nu se aplică valoarea de referinţă şi coeficienţii de ierarhizare
corespunzători claselor de salarizare prevăzuţi în anexele la Legea-cadru nr.
284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu
modificările ulterioare.

De asemenea, cuantumul sporurilor, indemnizaţiilor, compensaţiilor şi al

celorlalte elemente ale sistemului de salarizare care fac parte, potrivit legii, din
salariul brut, solda lunară brută/salariul lunar brut, indemnizaţia brută de încadrare
se menţine la acelaşi nivel cu cel ce se acordă personalului plătit din fonduri
publice pentru luna decembrie 2014, în măsura în care personalul îşi desfăşoară
activitatea în aceleaşi condiţii.
În cazul schimbării condiţiilor în care îşi desfăşoară activitatea, personalul
beneficiază de drepturile corespunzătoare noilor condiţii, la nivelul acordat pentru
funcţiile similare în plată din instituţia/autoritatea publică în care acesta este
încadrat.Valoarea de referinţă se menţine şi în anul 2015 la 600 lei.

54
 Prin excepţie de la prevederile alin. (1) şi (2), în anul 2015, personalul din
cadrul sistemului public sanitar şi sistemului public de asistenţă socială beneficiază
de drepturile salariale stabilite în conformitate cu prevederile Ordonanţei de
urgenţă a Guvernului nr. 70/2014 privind salarizarea personalului din cadrul
sistemului public sanitar şi sistemului public de asistenţă socială în anul 2015.

Prin excepţie de la prevederile alin. (1), în anul 2015, personalul din cadrul
structurii cu rol de autoritate de management pentru Programul Naţional de
Dezvoltare Rurală, personalul Agenţiei pentru Finanţarea Investiţiilor Rurale şi
funcţionarii publici din cadrul Agenţiei de Plăţi şi Intervenţie pentru Agricultură
beneficiază de drepturile salariale stabilite conform art. VII alin. (4) din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 107/2013 pentru stabilirea unor măsuri bugetare,
aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 70/2014, cu modificările
ulterioare, şi art. 16 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 41/2014
privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei pentru Finanţarea
Investiţiilor Rurale, prin reorganizarea Agenţiei de Plăţi pentru Dezvoltare Rurală
şi Pescuit, cu modificările ulterioare.
Începând cu data de 1 ianuarie 2015, prin derogare de la alin. (1), salarizarea
personalului din structurile cu rol de organisme intermediare pentru Programul
operaţional sectorial Creşterea competitivităţii economice, Programul operaţional
sectorial Dezvoltarea resurselor umane, Programul operaţional Mediu şi Programul
operaţional pentru pescuit şi afaceri maritime se stabileşte la nivelul de salarizare
aferent funcţiilor din cadrul Ministerului Fondurilor Europene, cu excepţia
agenţiilor pentru dezvoltare regională.
Asimilarea funcţiilor şi salariilor din structurile cu rol de organism
intermediar prevăzute la alin. (7) cu funcţiile şi nivelul de salarizare al acestora din
cadrul Ministerului Fondurilor Europene, precum şi stabilirea nivelului concret al
drepturilor salariale se fac prin ordin comun al ministrului fondurilor europene şi al
ordonatorilor principali de credite în cadrul cărora funcţionează structurile cu rol
de organism intermediar prevăzute la alin. (7).
În anul 2015, în ceea ce priveşte salarizarea personalului didactic şi didactic
auxiliar din învăţământ, se aplică prevederile Legii nr. 63/2011 privind încadrarea
şi salarizarea în anul 2011 a personalului didactic şi didactic auxiliar din
învăţământ.
Începând cu 1 ianuarie 2015, prin excepţie de la prevederile alin. (1) şi (2),

55
în cuantumul brut al salariului de bază pentru personalul din cadrul Agenţiei
Naţionale de Îmbunătăţiri Funciare se include cuantumul sporului de condiţii
vătămătoare acordat la nivelul lunii decembrie 2014, fără a se depăşi cuantumul
salariului brut acordat la 31 decembrie 2014.

56
 CONCLUZII ȘI PROPUNERI

Sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de

armonizare a experiențelor, obiectivelor și așteptărilor contradictorii care intervin
în funcționarea întreprinderilor.

După cum se menționează în literatura de specialitate sistemul salarial de

bază reflectă tonul sau atmosfera din întreaga organizație. Dacă sistemul salarial de
bază este perceput ca fiind corect şi echitabil, atunci întreaga organizaţie este
vazută în aceeaşi lumină, situaţia reciprocă fiind de asemenea, adevărată.

Obiectivul priopritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o

structură şi un sistem de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu
munca lor şi cu nivelul de performanţă pe care îl ating. Cu toate că acest obiectiv
este foarte clar şi deosebit de important, realizarea lui nu este o problemă uşoară
deoarece în administrarea salariilor pot să apară numeroase probleme privind
relaţiile umane. Nu este esenţial ca sistemul de salarizare stimulativ să fie corect
din punct de vedere tehnic, ci angajaţii să fie convinşi de acest lucru.

Toate sistemele de salarizare stabilesc sub o formă sau alta, într-un mod sau
altul, o legătură între câştig şi rezultate, între salariu şi performanţă. Oricare ar fi
principiile care stau la baza sistemului de salarizare se aşteaptă, în general, ca
muncitorul să realizeze un anumit nivel de performanţă pentru a-şi păstra postul şi
aproape peste tot, promovarea într-un post mai bine plătit este subordonată
rezultatelor obţinute.

Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazează pe o idee simplă şi

foarte răspândită a motivaţiei umane care constă în aceea că, dacă salariatul este
interesat de bani şi i se oferă un surplus de remuneraţie pentru un surplus de efort,
el este dispus să realizeze acest efort.

Grilele de salarizare ale societăţilor cu capital majoritar de stat sunt deseori

consecinţa unor limitări în fondul de salarii aprobat, care nu reflectă o strategie. De
multe ori se recunoaşte subiectivismul în propriile sisteme de salarizare, personalul

57
mulţumindu-se cu salarii mai mici dar neimplicându-se în realizarea unor
performanţe deosebite.

În cazul României, după revoluţia din Decembrie 1989 sistemul de salarizare

a cunoscut un proces continuu de reaşezare, în această perioadă suferind
transformări profunde.

Foarte importantă pentru reliefarea şi interpretarea evoluţiei parcursă de

către sistemul de salarizare practicat în ţara noastră este invocarea a două legi
capitale aflate într-o legătură strânsă una cu cealaltă.

În România legiuitorul a fost frecvent mai puţin clar cu prevederile din acest
domeniu. După elaborarea şi aprobarea legii nr. 14/1991 au fost promovate
succesiv, un număr important de reglementări în domeniul salarizării, fiecarea
vând rolul său în consolidarea sistemului de salarizare care, practic, cu unele
excepţii nesemnificative, nu mai reţine aproape nimic din vechiile reglementări.
Astfel, în privinţa asemănărilor cu vechea legislaţie putem semnala următoarele:

- Pentru munca prestată, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani

stabilit în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce
revin postului la care este încadrat şi pregătirea profesională;
- Adaosurile şi sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu
rezultatele obţinute şi vechimea în muncă;
- Plata salariului se face periodic, în intervale de cel mult o lună;

România trebuie să se orienteze spre un regim stimulativ de cointeresare a

salariaţilor faţă de rezultatele intreprinderii care să permită sporirea productivităţii
în muncă. Este necesar să se acorde salariaţiilor nu numai stimulente de natură
materială, ci trebuie ţinut cont şi de cele de natură psiho-socială cum ar fi brevete,
distincţii, decoraţii, locuinţă, etc., care au un impact motivaţional deosebit asupra
angajaţilor, determinându-i să muncească eficient.

Un rol foarte important revine principiilor care guvernează sistemul de

salarizare. Fără ândoială, un rol esenţial într-o economie concurenţială îl joacă
politica stabilirii salariilor prin negocieri colective. Această concepţie – nouă
pentru statele fostului bloc socialist -, fundamentală şi revoluţionară deopotrivă, s-a
dovedit de o însemnătate deosebită înclusiv pentru transformarea economiei

58
româneşti într-o economie de piaţă, capitalistă. De altfel această politică aplicată de
zeci de ani în ţările capitaliste a fost introdusă în ţara noastră prin Legea nr.
13/1991 privind contractul colectiv de muncă. Acest concept a impus de la sine
necesitatea modificării legislative în domeniul salarizării, dar trebuie remarcat
faptul că desfinţarea stabilirii salariilor prin acte normative şi instituţionalizarea
negocierii acestora a avut, pe lângă efecte pozitive, şi importante implicaţii
negative. Astfel, datorită presiunilor efectuate de sindicate la care s-a mai adăugat,
de cele mai multe ori, şi susţinerea conducerilor societăţilor comerciale şi a regiilor
autonome, s-a ajuns la creşteri salariale nefundamentate din punct de vedere
economic şi acestea au avut ca efect creşterea galopantă a inflaţiei. Se poate
aprecia, deci că introducerea politicii negocierii salariilor fără o importantă
corelaţie a acestora cu nivelul producţiei şi al productivităţii, cât şi indicatorilor
macro economici, a făcut ca această creştere să nu aibă acoperire în bunuri şi
servicii, ceea ce a avut ca urmare imediată creşterea preţurilor şi scăderea puterii de
cumpărare a populaţiei. Este însă foarte important să se tindă spre consolidarea
acestei politici deosebit de relevante din cadrul sistemului de salarizare.

O politică ale cărei trăsături prezintă o importanţă secundară şi ar fi benefic

să se renunţe la ea – cel puţin din perspectiva noului angajat – este cea în legătură
cu salarizarea după vechime în câmpul muncii. Această politică este
demobilizatoare, nu stimulează creativitatea, creşterea performanţelor şi a
ataşamentului faţă de întreprindere deoarece salariatul cu vechime redusă, chiar
dacă este înzestrat cu calităţi excepţionale menite să conducă la creşterea
rentabilităţii întreprinderii la care este angajat, nu este recompensat în concordanţă
cu munca şi talentul său. Din perspectiva salariatului cu ştate vechi în organizaţie,
este oportună aplicarea unui spor de fidelitate, care însă este necesar să feie corelat
cu fracvenţa la lucru, disciplina în muncă sau îndeplinirea integrală a sarcinilor,
competenţelor şi responsabilităţilor de serviciu.

O caracteristică specifică sistemului de salarizare este aceea a posibilităţii

promovării în interiorul întreprinderii. Acest procedeu prezintă numeroase avantaje
precum creşterea motivaţiei în muncă, fiecare salariat dorind să se autodepăşească
pentru a avea o contribuţie cât mai mare la beneficiile firmei, în acest fel câştigând
un atu faţă de colegii săi precum şi sporirea ataşamentului faţă de intreprindere.

59
 Aplicarea sporului pentru munca prestată peste programul lunar de lucru
imprimă angajaţilor tendinţa de a desfăşura o activitate ineficientă în timpul
programului normal de lucru cu scopul de a sta peste program spre a obţine această
majorare. În plus organismul are nevoi de rapus zilnic şi săptămânal pentru a se
crea premisele desfăşurării unei activităţi eficiente. Ar fi benefică înlocuirea
acestui spor cu cel pentru lucru sistematic peste programul de lucru, concomitent
cu majorarea acestui din urmă până la un nivel de 40-50% din salariul de bază
lunar.

În privinţa sporului pentru munca prestată în timpul nopţii ar fi de bun augur

majorarea cuantumului de la 25 la 40% din salariul de bază cu condiţia ca munca
prestată noaptea să reprezinte cel puţin două treimi din programul de muncă, în caz
contrar urmând a rămâne la nivelul său actual.

Sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare ar fi bine să se exprime

doar procentul faţă de salariul de bază, renunţându-se astfel la acordarea unei sume
fixe.

Este recomandabil să se acorde mai multă importanţă sporurilor pentru

condiţii grele, nocive ori periculoase de muncă – în discordanţă cu directivele
Uniunii Europene, care impun membrilor ei să fie eliminate aceste recompense, ele
urmând a fi înlocuite cu timp liber suplimentar. Aceste sporuri ar trebui să fie
exprimate exclusiv procentual faţă de salariul de bază, iar cunatumul lor să fie
majorat până la 50% din salariul de bază.

Premierea semestrială este mai puţin stimulatoare şi decât premierea

trimestrială şi lunară deoarece nu este de neglijat impactul motivaţional pe care îl
are asupra salariaţilor intervalul efectiv scurs între momentul obţinerii
performanţelor şi remunerarea acestora. De asemenea ar fi recomandată,
micşorarea cotei de premiere destinate cadrelor de conducere deoarece funcţia
deţinută îi îndreptăţeşte la o indemnizaţie de conducere care ar trebui majorată în
conformitate cu munca prestată şi diferenţa în funcţie de răspundere şi riscul pe
care aceştia şi le-au asumat.

Ar fi bine venită şi mărirea cotei pentru premierea salariaţiilor cu realizări

deosebite. O măsură care ar avea ca rezultate o mai bună motivare a angajaţilor, în
acest fel ei desfăşurând o activitate mai eficientă menită să aducă cât mai multe

60
beneficii pentru societăţile la care aceştia lucrează ar fi mărirea fondului de
stimulare a salariaţiilor până la 10-15% din profitul net. O astfel de măsură ar avea
efect o eficentizare a tuturor activităţilor, o reducere a arieratelor şi deci
revergorarea economiei naţionale.

Numărul salariaţiilor care pot beneficia de salariul de merit ar trebui să nu

mai fie plafonat prin lege deaorece prin această măsură salariaţii nu sunt stimulaţi
spre autodepăşire, spre obţinerea de rezultate excelente în activitate şi pe lângă
mărirea substanţială a acestui salariu, respectiva remuneraţie să nu se mai acorde
anual ci semestrial sau chiar trimestrial. La sfârşitul perioadei pentru care a fost
obţinut salariul de merit, beneficiarul să ar trebui să dea o probă practică pentru
reconfirmarea sau anularea acestui drept. De asemenea, ar fi binevenită şi
realizarea unei mai bune corelaţii între partea fixă a salariului şi rezultatele muncii.
În perioadele de activitate având o eficienţă necorespunzătoare, să se reducă până
la anulare remunerarea personalului. În acest fel angajaţii ar fi interesaţi să obţină
contracte avantajoase cu ajutorul cărora să poată dezvolta numeroase proiecte pe
care să fie pontaţi pentru munca efectivă depusă.

Prin aplicarea politicii salarizării printr-o sumă fixă, independent de

performanţele obţinute este favorizată delăsarea în muncă, reducerea ataşamentului
faţă de intreprindere. Este recomandabil să se pună accent pe principiul salarizării
în funcţie de calitatea muncii deoarece numai prin asigurarea unor servicii de
calitate superioară celor oferite de principalii competitori se pot obţine avantaje
care ajută la penetrarea diferitelor pieţe.

Realizarea unei mai bune corelaţii între cele două forme de bază ale
salarizării, - în acord cu toate variantele sale, şi în regie- ar fi benefică, în aşa fel
încât să se asigure premisele unei continue îmbunătăţiri a performanţelor
angajaţilor atât din punct de vedere cantitativ cât mai ales din punct de vedere
calitativ.

Introducerea unui nou sistem de salarizare – şi în general o schimbare

majoră în cadrul oricărui sistem – este un proces foarte complicat şi solicitant.
Acesta trebuie să fie foarte atent planificat şi necesită o perioadă destul de
îndelungată pentru a fi implementat în totalitate.

61
 În doctrina Uniunii Europene, în care ne-am integrat, relaţiile salariale sunt
considerate ca un mecanism important al construcţiei noii Europe şi, tocmai de
aceea, ele trebuie abordate într-o viziune complexă, în interdependenţă şi
interacţionare cu alte fenomene şi procese economice care sunt determinate ori
influenţate şi pe care le influenţează la rândul lor.

62
 BIBLIOGRAFIE

I. ACTE NORMATIVE:

- Codul Muncii;
- Legea nr. 64/2015 pentru aprobarea O.U.G. nr. 58/2014 privind
stabilirea unor măsuri financiare şi pentru modificarea unor acte
normative
- Legea nr. 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitară
a personalului plătit din fonduri publice;
- Legea nr. 63/2011 privind încadrarea şi salarizarea în anul 2011
a personalului didactic şi didactic auxiliar din învăţământ;
- Legea nr. 285/2010 privind salarizarea în anul 2011 a
personalului plătit din fonduri publice;
- Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici;
- Legea nr. 154/1998 privind salarizarea personalului unităţilor
bugetare;
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în
vigoare de la 24.10.1996 până la 13.05.2011, fiind abrogată și
înlocuită de Legea nr. 62/2011;
- Legea nr. 13/1991 privind contractual colectiv de muncă;

II. LUCRĂRI DE SPECIALITE:

- Alexandru Ţiclea, Tratat de dretul muncii, Ediţia a-VII-a,

Revizuită şi adăugită, Editura Univesul Juridic, Bucureşti, 2013;
- Burloiu Petre, Economia Muncii – probleme actuale, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 1993;
63
- Burloiu, Petre, Tratare globară indisciplinară, Editura Lumina
Lex, 1997;
- Câmpianu, I. Virgil, Dreptul Muncii, Editura Didactică şi
Pedagocică, Bucureşti 1967;
- Ghimpu, Sanda, Ţiclea Alexandru, Dreptul Muncii, Editura
Şansa, 1997;
- Ghimpu, Sanda, Mohanu Gheorghe, Ştefănescu, Ion Traian,
Beligrădeanu, Dreptul Muncii vol III;
- Ghimpu, Sanda, Mohanu Gheorghe, Ştefănescu, Ion Traian,
Beligrădeanu, Dreptul Muncii vol III, editura Ştiinţifică şi
Enciclopedică, Bucureşti 1982;
- Nistor, Valerica, Dreptul Muncii de la „A” la „Z”, Editura
Fundaţiei Academice Danubius, Galaţi 2006;
- Nistor, Valerica, Dreptul Muncii, editura Didactică şi
Pedagogică, Bucreşti 2008;
- Negoiţă, Alexandru, Drept administrativ, Ediţie revizuită şi
adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2004;
- Negrut, Vasilica, Drept administrativ, Ediţie revizuită şi
adăugită, Editura Lumina Lex, Bucreşti 2004;
- Ştefănescu, Ion Traian, Tratat elementar de drept al muncii, vol
II, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003;
- Ştefănescu, Ion Traian, Dreptul colectiv al muncii, Editura
Lumina Lex Bucureşti, 1991.

64