Universitatea din București, Facultatea de Drept

Student: Ionescu W.M. Oana Cătălina

Program de master: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale

1. Activităţile specifice managementului resurselor umane:

1. pregătire şi dezvoltare;
2. organizare şi dezvoltare;
3. organizare / proiectarea posturilor;
4. planificarea resurselor umane;
5. selecţie şi asigurare cu personal;
6. cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;
7. recompense / avantaje sau ajutoare acordate;
8. consiliere privind problemele personale ale angajaţilor;
9. sindicat – relaţii de muncă.

2. Enumeraţi câteva din influenţele externe exercitate asupra funcţionării

managementului resurselor umane.
Din rândul influenţelor externe amintim:
a) piaţa muncii cu raportul între cererea şi oferta de forţă de muncă, de unde decurge stabilirea
salariului mediu pe categorii profesionale;
b) demografia care conduce la modificări în oferta forţei de muncă şi la migraţii în anumite zone
geografice dezvoltate economic, ce pot incorpora surplus;
c) dinamica tehnologiei aduce modificări în sensul creşterii cererii de forţă de muncă cu o înaltă
calificare şi scăderii cererii de forţă de muncă necalificată;
d) internaţionalizarea muncii, element ce determină transferul de forţă de muncă peste hotare, dar
şi primirea de muncitori din alte ţări.

3. Daţi o definiţie cât mai cuprinzătoare termenului de „post” care să cuprindă atât
obiectivele cât şi variabilele independente ce pot afecta structura posturilor.
Postul desemnează ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autorităţii şi responsabilităţilor care
revin spre exercitare, în mod permanent, unei persoane din cadrul organizaţiei, reprezentând
gruparea unui ansamblu de sarcini care se înscrie în balanţa energetică a unei persoane care
devine responsabilă pentru îndeplinirea lor
Universitatea din București, Facultatea de Drept
Student: Ionescu W.M. Oana Cătălina
Program de master: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale

4. Care este importanţa recrutării în cadrul organizaţiei?

Continuarea în condiţii de eficienţă sau succesul viitor la nivelul organizaţiei depinde în
bună măsură de alegerea şi selectarea salariaţilor care corespund din punct de vedere profesional
scopurilor urmărite.

5. Enunţaţi care sunt avantajele recrutării interne şi a celei externe.

Avantajele recrutării interne sunt:
1. o suficientă cunoaştere a competenţei persoanei care urmează să ocupe postul;
2. recrutarea se desfăşoară mai repede şi nu implică utilizarea unor vaste resurse financiare şi
umane în acest scop;
3. timpul necesar în vederea acomodării pe noul post, este mai redus, deoarece salariatul
cunoaşte la fel de bine şi organizaţia şi conducerea acesteia, el urmând să identifice noile condiţii
de lucru şi superiorul direct;
4. un transfer pe alt post superior din punct de vedere al responsabilităţilor şi al remuneraţiei, este
stimulator pentru orice salariat, ale cărui merite sunt astfel recunoscute;
5. poate motiva şi alţi salariaţi care, cunoscând posibilităţile de avansare şi disponibilitatea
organizaţiei în acest sens, nu-şi vor dori să schimbe locul de muncă la altă organizaţie.
Avantajele recrutării externe sunt:
1. se evită efectul de propagare a locurilor vacante, care apare în cazul recrutării din surse
interne;
2. oamenii proveniţi din afara organizaţiei, pot să aducă idei noi, soluţii la probleme existente, un
nou standard de calitate a muncii, în general un „suflu proaspăt” în cadrul firmei;
3. se evită anumite costuri legate de specializarea salariaţilor interni pe posturi, cei din mediul
extern fiind deja specializaţi.

6. Ce importanţă are procesul de selecţie la nivelul organizaţiilor?

Prin selecţie se realizează o bună repartizare a „omului potrivit la locul potrivit”, dar pe
parcurs omul şi organizaţia evoluează astfel încât, cu timpul, este posibil ca diagnosticul iniţial să
se infirme.
Universitatea din București, Facultatea de Drept
Student: Ionescu W.M. Oana Cătălina
Program de master: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale

7. Importanța planificării carierei.

Procesul de planificare a carierei stabileşte obiective, elaborează şi implementează
strategii de analiză şi identificare a oportunităţilor în dezvoltarea carierei şi de asemenea,
evaluează constant rezultatele obţinute, atât în raport cu salariaţii, cât mai ales în raport cu
dezvoltarea organizaţiei.

8. Cum se explică eşecul carierei şi vieţii de familie? Care sunt caracteristicile unei
cariere de succes?
Dezvoltarea unei cariere necesită multă muncă, dăruire, curaj şi un spirit critic de analiză.
Complexitatea muncii astăzi determină ca orice salariat să petreacă tot mai multe ore la serviciu
pentru a învăţa, confruntându-se adesea cu multiple şi incomode probleme, instruindu-se
continuu şi instruind pe alţii. Toate acestea vor atrage reproşul familiei, care se va simţi neglijată
deoarece unul dintre membrii ei, petrece mai multe ore la serviciu decât acasă.
De obicei cariera profesională şi viaţa de familie, dacă nu sunt bine articulate, în mod
sigur vor intra în conflict. Conflictele apar din lipsa timpului necesar acordat familiei, sau chiar
din cauza disconfortului provocat de stres.
O situaţie favorabilă apare când ambii parteneri lucrează în acelaşi domeniu de activitate,
se înţeleg şi se sfătuiesc reciproc în problemele de serviciu, cu condiţia lipsei copiilor. Dar cele
mai multe cupluri au şi îşi doresc unul sau mai mulţi copii, ceea ce atrage renunţarea la serviciu
sau carieră, din partea unui părinte, ori încredinţarea copilului, în grija altor persoane, mai multe
ore pe zi. Ambele variante atrag efecte negative.
Renunţarea la consolidarea unei cariere va însemna sacrificarea idealurilor unui părinte,
pe când încredinţarea copilului în grija altei persoane, înseamnă o înstrăinare de proprii părinţi.
Lipsa timpului petrecut în familie este cauza apariţiei problemelor între cupluri, probleme care
pot degenera în conflicte şi separări.
Din aceste considerente, greu de depăşit, specialiştii străini în domeniul resurselor umane
recomandă o înţelegere cât mai corectă a cerinţelor legate de cariera personală, cum ar fi:
 educaţia continuă – dorinţa fiecărui individ de a acumula noi cunoştinţe, astfel încât nici o
schimbare să nu afecteze continuarea carierei;
Universitatea din București, Facultatea de Drept
Student: Ionescu W.M. Oana Cătălina
Program de master: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale
 conducerea şi coordonarea propriei cariere, depăşirea momentelor grele, de cumpănă, voinţa
de a merge mai departe;
 căutarea şi găsirea unui mentor pentru perioadele grele, sau pentru cercetarea în comun a
soluţiilor ori oportunităţilor oferite în carieră;
 schimbarea carierei atunci când, practic nu mai există soluţii de avansare sau continuare a
carierei pe acelaşi drum;
 nerenunţarea la viaţa de familie, la prieteni sau la activităţi sociale deconectante şi
stimulatoare

9. Cum estimaţi veniturile totale ale familiei dvs. în raport cu necesităţile?

a) nu ne ajung nici pentru strictul necesar;
b) ne ajung numai pentru strictul necesar;
c) ne ajung pentru un trai decent, dar nu ne permitem cumpărarea unor bunuri mai
d) scumpe (mobilă, maşină, alte utilităţi etc.);
e) reuşim să cumpărăm şi unele obiecte mai scumpe dar cu eforturi;
f) reuşim să avem tot ce ne trebuie fără mari eforturi;
g) N.S./N.R.

10. Enumeraţi etapele parcurse în apariţia şi dezvoltarea managementului resurselor

umane.
Odată cu dezvoltarea diverselor tipuri de meserii şi specializări, se cristalizează şi
managementul ca ştiinţă distinctă, mai întâi sub forma unor abordări empirice bazate pe intuiţie,
pe experienţe trăite ori pe tradiţie, în secolul XIX.
Începând cu secolul XX, datorită industrializării accentuate şi apariţiei unor profesii din
ce în ce mai complexe şi cu un grad înalt de specializare, managementul s-a structurat ca o parte
distinctă în activitatea economică. Domeniul managementului s-a impus prin contribuţiile unor
autori ca Frederic W. Taylor sau Henri Fayol, consideraţi iniţiatorii managementului ştiinţific.
Însă pentru nici unul dintre cei doi iniţiatori ai managementului organizaţional, factorul uman nu
reprezenta nucleul activităţii, aceştia fiind în special preocupaţi de organizarea muncii, eficienţă,
productivitate, previziune sau control.
Universitatea din București, Facultatea de Drept
Student: Ionescu W.M. Oana Cătălina
Program de master: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale
Mai târziu, managementul resurselor umane se desprinde de managemntul organizaţiei
prin contribuţia lui Elton Mayo (1880-1949) şi Fritz Roethlisberger (1898-1974), ambii cu
cercetări reprezentative pentru Şcoala Relaţiilor Umane.
După 1970, funcţia de personal se dezvoltă incluzând activităţi noi legate de planificarea
şi dezvoltarea carierei, motivarea şi recompensarea salariaţilor.