Piata muncii

• http://www.anofm.ro/
• http://www.ajofmiasi.ro/
• http://ec.europa.eu/eurostat
• http://www.itmiasi.ro/

Piaţa muncii şi MRU

Planificare RU

Obiectivele firmei?
Oameni potriviţi, la locul
potrivit, la timpul potrivit, la un OFERTĂ
CERERE
cost corect, cu mentalitatea Internă şi
Prognoze potrivită
Analize Externă
Cantitative Posturi, contracte, capabilităţi, de
Calitative realaţionare resurse
umane

Afaceri, servicii, inovare, evoluţii ale

populaţiei Introducerea
Tehnologiilor
moderne
 Planificarea RU
Pas 2 Pas 3 Step 4
Pas1
oferta/ Diferente Acțiune
SCAN
cerere

Plan strategic Resurse umane Compară Strategii de RU

oferta • Recrutare
Factori interni curentă • Selecție
Munca cu nevoile • Recompensare
Factori externi viitoare • Training
Pentru • Managementul
Analiza SWOT Competențe
a identifica Performanței
surplus Etc.
sau lipsa

Feedback

extern intern organizaţie comercial

investigare surse Analiză flux recompense vînzări/profit

acţiuni guv Analiză cant metode producţie/serv
educaţie promovări flexibilitate calit/avantaje
migraţie Competenţe loial & cult

prognoze
ofertă balanţă? cerere
planuri şi date despre
planificare recrutare, instruire, promovare, reorientări, concedieri, salarii, costuri,
productivitate, condiţii de muncă, integrare, cariere,
fuziuni, externalizări , creşteri, contractări,evaluări

feedback Evaluarea personalului

Procesul de planificare RU

=anticipare si management ale ofertei si

cererii de resurse umane

Planul strategic
general

Planul strategic de
resurse umane

Activitati RU
 MRU şi stadiul de dezvoltare a
afacerii
Maturitate

Creştere
Profit

Dezvoltare
sau declin

Pierderi Implicaţii pentru

Start

• Recrutare?
• Salarii?
• Training & Dezvoltare?
Timp
• Relaţii de muncă?
• Dezvoltare organizaţională?

Standard Corporate Planning Picture

Corporate strategy
SWOT develop a plan of
Internal & external policies, allocations,
analysis programmes to maximise
long-run value

• Concentrate
• Diversify • Grow
• Globalize • Stabilize
• Vertically Integrate • Retrench
• Down-size • React/Panic
• Flexible firm

Paşi în procesul
strategic al firmei
Organiz
Organizaţia
Misiune
Misiune şi obiective
(Definirea
Definirea afacerii)
afacerii)

Analiza Strategică
Strategică
(situaţ
situaţia curentă,
curentă, programe
programe şi performanţ
performanţe)

Raţional, logic
versus Alegere strategică
(raţ
raţionalitat
ionalitatea graniţ
graniţelor, caracterizarea mediului)
mediului)
interpretare & politic

Implementarea strategiei
(programe
(programe, resurse
resurse & responsabilită
responsabilităţţi)
 Planning Levels
CEO
Corporate
Level
Corporate

Business
Level
Aviation Heating Trucks Plastics Consultancy

Functional
Level
Manufacturing Accounting

Marketing R&D

Michael Porter – Analiza

Valorii adăugate
Activităţi Dezvoltare tehnologică
suport
Achiziţii

Activităţi Logistică Operaţii Logistică Marketing Service post

primare internă externă Şi vînzări vînzare

MRU
Activităţi
suport Infrastructura firmei

Beneficii ale planificarii RU

• O vedere de ansamblu asupra dimensiunilor de RU pe care
afacerea trebuie sa le considere
• Costuri mai mici cu RU printr-un management eficace
• Mai mult timp pentru anticiparea nevoilor de RU
• Cresterea diversitatii RU
• Mai buna dezvoltare a talentelor manageriale
 Scanarea mediului extern
• Scanarea mediului pentru a evalua
oportunitatile si amenintarile
– Reglementari guvernamentale
– Conditii economice
– Elemente de competitivitate si geografice
– Structura capitalului uman (stocul de abilități,
cunoaștere,creativitate, atitudini prin care se
crează munca valoroasă economic).

Evaluarea interna a RU
– Ce joburi exista acum?
– Cati oameni realizeaza fiecare tip de munca?
– Ce este esential la fiecare tip de job?
– Ce job-uri vor fi necesare pentru ca firma sa
implementeze strategiile viitoare?
– Care sunt caracteristicile anticipate ale job-
urilor?

Evaluarea interna a RU
• Inventarul de capabilitati ale org:
-elemente demografice
-progresele in cariera ale angajatilor
-informatii despre performantele obtinute pe job
• SIRU—sursa de informatii despre angajati,
cunostinte, abilitati si competente

2–
Previziunea Cererii si ofertei de RU
• Utilizarea datelor din trecut si prezent pentru
a determina viitorul.Metode:
– Judecata si estimarea managerilor
– Utilizarea unor reguli
– Tehnica Delphi-folosind experti
– Consensul prin discutii deschise

Previziune cerere RU
• Metode:analiza de regresie, simulare,ratele de
productivitate, ratele de angajare
• Perioade:
– Termen scurt-mai putin de un an
– Intermediar—1-5 ani
– Termen lung—mai mult de 5 ani

Previziune oferta RU
• Migratia din zona
• Fluxul de intrari si iesiri din zona
• Absolventii de scoli si colegii
• Schimbari ale preferintelor RU
• Previziuni economice ale zonei
• Schimbari tehnologice
• Actiuni competitive ale angajatorilor
• Presiuni guvernamentale
• Alti factori care afecteaza RU din
interior:pensionari, promovari, transferuri
laterale, planurile de succesiune.
 Masuratori in RU
– Cost pe angajat
– Salarii ca procent in cheltuielile generale
– Cheltuielile DRU in total cheltuieli
– Costul angajarilor
– Ratele de fluctuatie
– Ratele de absenteism
– Salariul mediu pe angajat
– ROI

2–19

ROI

C
ROI =
A+B
A = Costurile de operare pentru noul proiect inclusiv salarii
B = Costul de achizitie si implementare
C = Valoarea cistigata prin imbunatatirea productivitatii in 2017
Trainingul poate fi un nou proiect pentru firma.ROI este esential!
esential!

Monitorizare şi Calcul
• Statistici: vîrstă, gen, etnie, grade/salarii,
competenţe, productivitate
• Vînzări/profit pe angajat

• Baze de competenţe, experienţe

Nr.plecări în 2017
• Analize Nr.mediu angajaţi
X 100 = %

– Fluctuaţie
Nr. de angajaţi> de 1 an vechime
– Stabilitatea Nr.mediu angajaţi 2017 X 100 = %
-Internă (în firmă)
-Externă (pieţe)
-Ocupaţională: categorii de angajaţi pe
profesii/competenţe
-Locală, regională, naţională,
transnaţională, virtuală (Internet recruitment
& teleworking)
-Pieţe pe termen lung, temporare,
conjuncturale
-Debutanţi-pensionaţi,activi-inactivi
Piaţa liberă sau intervenţii ale
guv?

Demografice
Puțini angajați înlocuitori în țări unde sunt
multe locuri vacante.

“…factorul dominant: creșterea rapidă a

populației îmbătrânite și descreșterea rapidă
a tinerii generații”

–Peter Drucker

• Globalizare – “The World is Flat”

• Resurse umane îmbătrânite în unele țări
–Cost ridicat pentru beneficii la pensii – scade
atracția către sectorul public
–Ro are mai mulți pensionari(5.5)decât angajați(4.5)
• Reducerea loialității față de organizație
• Schimbări rapide care cer competențe mixte
volatile
• “Brain drain” duce la mișcări ale RU calificate
în alte țări
–Unele eforturi pentru a reduce migrația
• Îmbunătățirea condițiilor de muncă
• Cooperarea cu țările de destinație
• Recrutarea de personal de înlocuire
• Introducerea unei perioade obligatorii de muncă pentru
comunitatea care a susținut formare

• Transferul unei functii a firmei catre o alta

organizatie (HR)
• Offshore outsourcing –cind aceasta firma este
in afara tarii
• Offshoring – externalizarea operatiilor in alta
tara

• Reducere costuri
• Flexibilitate organizationala
• Rapiditatea adaptarii la operatii
• Permite ca firma sa se concentreze pe
afacere:clienti si noi piete
• Aduce produse la cost mic/profit mare
• Necesara cind reducem angajarile
permanente
• Joburile de rutina si marginale pot fi
eliminate /angajati fericiti
• Putem ajusta costurile fara sa sufere angajatii
permanenti
• Managerii HR isi folosesc abilitatile pt
probleme strategice
• Servicii la cost mai mic decit “in casa”

• Dispar entry-level jobs si mgt carierei devine mai

dificil
• Joburile bine platite in firma sunt inlocuite de
servicii la costuri mai mici
• Nu putem pregati din timp inlocuitori
• Activitatea externalizata nu mai poate deveni un
avantaj competitiv pentru firma
• Angajatii ramasi se vor simti amaneintati si nu
vor mai avea incredere in firma lor
• Strategia captivitatii – ind autohtona

Planificarea resurselor umane Selecţie

Evaluarea performanţelor

Analiza postului
Instruire şi dezvoltare

Managementul de linie Recompensare

• Descrierea sarcinilor alocate
• Interfaţa cu alte joburi şi echipamente
• Procedurile utilizate în job
• Comportamente cerute de post
• Cerinţe fizice şi psihice
• Maşini şi echipamente
• Condiţii de muncă
• Mediu intern, extern
• Program
• Cerinţe privind educaţia, experienţa, aptitudini

• NUMIREA POSTULUI: MERCHANDISER

DEP.:SALES&DISTRIBUTION
• LOCALITATEA: IASI
SUBORDONARE:KEY ACCOUNT MANAGER
• COD: 231459
• OBIECTIVUL POSTULUI: Asigură în
permanenţă prezenţa produselor companiei
în magazine, în cel mai bun spatiu pe raft si
respectă politica de preţuri a companiei.
• DIMENSIUNI:
• Nr. de magazine vizitate / zi : 7.
• RESPONSABILITĂŢI:
• Menţine în permanenţă produsele companiei
în spatiul alocat din magazine şi încearcă
permanent creşterea acestui spatiu.
• Vizitează magazinele pentru a verifica
preţurile afişate pe raft, în concordanţă cu
politica de vânzări a companiei.
• Aranjează mărfurile pe raft respectând
planograma primită de la departamentul
promovare sau de la furnizori .
• Aplică stickere referitoare la promotii,
gratuităţi si materiale de reclamă.
• Verifică ca mărfurile de pe raft să aibă trecute
termenul de garanţie şi informaţiile în limba
româna.
• Strânge date referitoare la concurenţă :
produse, preţuri, promotii.
• Verifică ca produsele aflate pe raft în magazin să
fie în cea mai bună stare (nedeteriorate,
neprafuite) , în caz contrar înlocuindu-le.
• Negociază cu şefii de magazine cu privire la
spaţiul de raft alocat firmei.
• Verifică ca produsele să nu aibă depaşit termenul
de expirare.
• LIMITE DE AUTORITATE:
• Poate decide cu privire la aranjarea mărfurilor pe
raft
• Poate decide schimbarea planogramei cu privire
la dispunerea mărfurilor in magazin.
• Poate creşte spaţiul alocat
• CUNOŞTINŢE şi ABILITĂŢI NECESARE (cerinţele
postului):
• Studii : liceul
• Engleza : nivel minim
• Experienţa anterioară în acelaşi post reprezintă
un avantaj.
• Persoana echilibrată, calmă
• Fire energică
• Bun negociator
• Simţ artistic, bun gust
• Elaborat de:
• Data:

• ………………. “a avea persoanele potrivite în

mașină, pe cele nepotrivite să le lăsăm afară
iar pe cele potrivite să le așezăm pe scaunele
potrivite-și mai ales să ne dăm seama încotro
mergem.
– Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Others
Don’t – Jim Collins
ETAPE - firma

1. Analiza muncii --- JD / fisa post + Profilul candidatului

2. Alegerea metodelor de recrutare / selectie
3. Sourcing de candidati
4. Screening de CV
5. Interviul + testele
6. Analiza rezultate +
7. verificare recomandari ---- selectie
8. Feedback
9. Angajare
10. (dosar personal, integrare)