Ca metode de pregatire la locul de munca, aveti de ales intre:

- instruire la locul de munca;

- rotatie pe posturi;
- mentorat.

Instruirea la locul de munca

Angajatul este pregatit de un instructor (care poate fi un angajat mai vechi, cu experienta) care il
invata cum sa indeplineasca sarcinile aferente postului; o varianta a acestei metode este ucenicia.
Cursantul este pus sa indeplineasca sarcinile specifice mai multor posturi, astfel incat acesta sa
ajunga sa cunoasca activitatea intregului departament.
Rotatia pe posturi ii permite cursantului sa obtina o viziune de ansamblu si, in acelasi timp, face
posibila o mai buna evaluare a potentialului acestuia.

Mentoratul

Aceasta metoda presupune o relatie speciala, de lunga durata, intre un angajat cu mai multa
experienta, care este dornic sa ofere sprijin, si un nou-venit in firma, dornic sa se dezvolte cu
ajutorul unei alte persoane.

In categoria pregatirii la locul de munca intra si unele activitati care antreneaza toata firma sau o
mare parte din firma si pe care, de obicei, nu le percepeti ca pe niste metode distincte.

Este vorba, de exemplu, despre:

- realizarea de proiecte, studii, lucrari;
- delegarea sarcinilor;
- participarea in grupuri eterogene la realizarea unor activitati (nu se mai tine cont de divizarea
obisnuita intre departamente).

Va recomandam sa utilizati aceste metode ori de cate ori aveti ocazia, pentru ca in acest fel creste
motivatia in munca, dorinta de perfectionare a cunostintelor si, nu in ultimul rand, stima de sine si
loialitatea fata de firma.
Avantajele metodelor de pregatire la locul de munca sunt urmatoarele:
- Cunostintele teoretice pot fi transferate rapid in activitatea practica.
- Nu se mareste timpul efectiv de lucru al celor instruiti.
- Cursantii nu trebuie scosi din activitatea lor.
- Costurile sunt reduse.
- Echipamentele folosite pe durata instruirii sunt cele pe care le va folosi ulterior cursantul in
activitatea sa.
- Creste siguranta in munca.
- Se imbunatateste starea de spirit a cursantilor si creste gradul de cooperare intre diferitele
compartimente.

Dezavantajele metodelor de pregatire la locul de munca sunt urmatoarele:

- Instructorul (de obicei un superviser sau un angajat cu experienta) poate avea un nivel mai slab de
pregatire sau nu are timp suficient la dispozitie.
- Cursantul poate capata cunostinte sau deprinderi gresite.
- Se pot afecta echipamente scumpe.
- Nu se pot transmite suficiente cunostinte teoretice.
- Mediul de pregatire poate fi ostil (stres, galagie, aglomeratie etc.).

Majoritatea dintre noi isi doreste o profesie interesanta, ce ofera multe oportunitati. Care sunt insa
elementele care ne fac profesiile/activitatile ocupationale atat de plictisitoare si monotone? Ce putem face
sa le transformam in activitati care sa ne ofere mai multa satisfactie? Iar din perspectiva unui angajator,
ce strategii de motivare putem implementa pentru imbunatatirea nivelului de satisfactie a angajatilor?
Crescand retentia personalului si asigurand motivarea angajatilor cu experienta astfel incat sa obtina
performanta la cel mai inalt nivel, puteti crea un impact puternic la nivelul tuturor angajatilor.

Unul dintre factorii principali in calitatea proiectarii unui post este imbogatirea acestuia, astfel incat
responsabilitatile sa fie mai bine recompensate si sa ii motiveze pe cei care le executa. Prin aceasta,
furnizati servicii mai interesante si stimulative, adaugand rutinei zilnice provocari diverse.

Inainte de a cauta caile prin care sa imbogatiti slujbele oferite angajatilor, trebuie sa asigurati un mediu
de lucru caracterizat prin calitate si corectitudine. In lipsa acestora, orice asteptari de a creste satisfactia
angajatilor vor fi zadarnice.

PROIECTAREA POSTURILOR PENTRU MOTIVAREA

ANGAJATILOR

Exista cinci factori in designul unui post care contribuie la cresterea nivelului de satisfactie a persoanelor
implicate in desfasurarea activitatii:

 Varietatea abilitatilor – extinderea numarului de abilitati utilizate in desfasurarea activitatii;

 Identitatea sarcinilor – atribuirea autoritatii si asigurarea resurselor necesare ducerii la bun
sfarsit a unei sarcini;
 Semnificatia sarcinilor – realizarea unor activitati cu impact direct asupra organizatiei sau a
partilor interesate;
 Autonomie – sporirea gradului de implicare in luarea deciziilor si a libertatii de a alege cand si
cum sunt realizate activitatile;
 Feedback – aprecierea si comunicarea sarcinilor indeplinite corespunzator si a rezultatelor
obtinute.

Conceptul de imbogatire a activitatii profesionale abordeaza acesti factori prin consolidarea

dimensiunilor de baza ale postului si prin sporirea sentimentului de implinire a angajatilor.

Elementul central in imbunatatirea activitatii este de a asigura angajatilor un mai mare grad de control al
activitatii lor (lipsa controlului este un factor de stres si implicit de nemultumire). Se recomanda chiar
alocarea unor sarcini specifice superiorilor ierarhici, astfel incat angajatii pot avea o mai mare influenta
asupra planificarii, executiei si evaluarii activitatii.

In cazul posturilor/functiilor imbogatite, angajatii au libertate, independenta si responsabilitate sporita

in indeplinirea sarcinilor. Acestia primesc, de asemenea, un feedback suficient pentru a-si evalua si
corecta propriile performante.

Principalele strategii de imbogatire a activitatii profesionale sunt:

Rotatia posturilor – presupune transferul angajatilor in diferite posturi din organizatie pentru a intelege
cum functioneaza aceasta in ansamblu, dar si pentru a dobandi noi abilitati si experiente. Aceasta strategie
poate fi foarte eficienta in special in cazul persoanelor cu sarcini repetitive, ce presupun un numar
restrans de abilitati.

Combinarea sarcinilor – combinarea activitatilor furnizeaza misiuni mai dificile si complexe pentru
angajati. Aceasta abordare poate spori semnificativ identitatea sarcinilor, intrucat angajatii sunt
responsabili de o sarcina de la inceput pana la sfarsit, permitandu-le sa utilizeze abilitati variate.

Identificarea unitatilor de lucru concentrate pe proiecte – presupune gruparea activitatilor clasice in

unitati axate pe proiecte; in acest fel se stimuleaza autonomia, identitatea sarcinilor si feedback-ul. Astfel,
in loc ca membrii unui singur departament sa fie implicati in diferite proiecte sub coordonarea unui
supraveghetor, acestia pot fi alocati toti unui singur proiect.

Crearea echipelor de lucru autonome – aceasta strategie presupune imbogatirea postului la nivel de
grup. Se stabileste scopul unei echipe si se acorda libertatea membrilor acesteia de a stabili sarcinile,
calendarul, parametrii de evaluare si alte aspecte specifice derularii proiectului. Prin aceasta abordare,
angajatii dobandesc abilitati de management si leadership.

Implementarea managementului participativ – permite membrilor echipei sa participe in luarea

deciziilor si sa se implice in planificarea strategica. Aceasta este o modalitate excelenta de a comunica
membrilor echipei faptul ca au o contributie care conteaza. Atunci cand angajatii constientizeaza ca ceea
ce spun sau fac prezinta valoare, acestia devin mai motivati.

Redistribuirea puterii si autoritatii – presupune atribuirea unui grad mai mare de autoritate catre
angajati in ceea ce priveste luarea deciziilor legate de postul lor. Prin delegarea autoritatii si
responsabilitatii, autonomia, credibilitatea si identitatea sarcinilor membrilor echipei va creste
semnificativ.

Dezvoltarea feedback-ului catre angajati – se asigura ca angajatii sunt informati in privinta calitatii
activitatii lor. Cu cat acestia au mai mult control in evaluarea performantelor si in monitorizarea
indeplinirii propriilor sarcini, cu atat isi imbogatesc activitatea profesionala. Angajatii ce primesc
feedback au initiativa, invata sa rezolve probleme si sa ia decizii.

In procesul de implementare a unei strategii de imbogatire a postului, se recomanda parcurgerea a trei

pasi specifici:

1. Pasul 1 – identificarea aspectelor care genereaza lipsa de satisfactie in randul angajatilor si a

nevoilor acestora. In parcurgerea acestei etape se pot utiliza studii, chestionare de stabilire a
necesitatilor angajatilor.
2. Pasul 2 – analiza optiunilor de imbogatire a posturilor, tinand cont de faptul ca designul posturilor
imbogatite trebuie sa asigure un echilibru intre nevoile operationale si satisfactia oferita de
activitatea profesionala.
3. Pasul 3 – definirea si comunicarea programului de implementare a strategiei de imbogatire a
postului. Daca acesta presupune schimbari semnificative, este necesara informarea celorlati cu
privire la proces si motivarea desfasurarii acestuia. Totodata, se monitorizeaza eforturile de
implementare si se evalueaza eficienta procesului.

EVALUAREA NIVELULUI DE SATISFACTIE A ANGAJATILOR

In continuare va punem la dispozitie un model de chestionar structurat in patru arii de interes –
comunicare, dezvoltare si suport, cultura, recompensare, – cu o importanta semnificativa in gestionarea
nivelului de satisfactie a angajatilor si elaborarea strategiilor de imbunatatire a acestuia.

Evaluarile nivelului de satisfactie a angajatilor, construite in mod corespunzator, ofera perspective

fundamentale pentru crearea si consolidarea unui mediu de lucru placut si eficient. In acest context,
scopul evaluarii este de a va ajuta in identificarea aspectelor care genereaza insatisfactie in activitatea
profesionala a angajatilor. Pe baza acestei evaluari, se pot dezvolta ulterior programe de gestionare a
nivelului de satisfactie, un element critic in motivarea angajatilor.

Aria 1: COMUNICARE

Pentru fiecare afirmatie alegeti nivelul de apreciere care vi se potriveste cel mai bine si care descrie starea
curenta (nu pe cea dorita).

Scala de apreciere:

 5 – acord puternic
 4 – acord
 3 – nici acord, nici dezacord
 2 – dezacord
 1 – dezacord puternic

Aria 2: DEZVOLTARE SI SUPORT

Aria 3: CULTURA

Pentru fiecare afirmatie alegeti nivelul de apreciere care vi se potriveste cel mai bine si care descrie
starea curenta (nu pe cea dorita).

Scala de apreciere:

 5 – acord puternic
 4 – acord
 3 – nici acord, nici dezacord
 2 – dezacord
 1 – dezacord puternic
Aria 4: RECOMPENSAREA

Imbogatirea activitatii profesionale este un element esential in atragerea, motivarea si retentia angajatilor
talentati, in special atunci cand activitatea lor presupune sarcini repetitive, plictisitoare. Implementarea
adecvata a conceptului presupune asocierea structurii posturilor cu abilitatile si interesele angajatilor.

Cand sarcinile de serviciu reflecta un nivel corespunzator al varietatii abilitatilor, al identitatii sarcinilor,
semnificatiei acestora, autonomiei si feedback-ului, atunci membrii unei echipe sunt mult mai multumiti.
Activitatile profesionale imbogatite asigura un nivel mai inalt de satisfactie si motivare a angajatilor.

BIBLIOGRAFIE
1. Brayfield, Arthur H. Rothe, Harold F., An index of job satisfaction, Journal of Applied Psychology,
Vol 35(5), Oct 1951, 307-311.
2. Hooi Lai Wan, (2007) „Human capital development policies: enhancing employees’ satisfaction”,
Journal of European Industrial Training, Vol. 31 Iss: 4, pp.297 – 322
3. Kubbala J., Employee Satisfaction – A Precondition for Economical Success of Service Companies?,
2006, Auflage
4. Macheno-Smoak L., Transformational Leadership, Work-related Cultural Values, and Job
Satisfaction, 2008, ProQuest LLC
5. Paula S. Topolosky, Linking Employee Satisfaction to Business Results, 2000, Garland Publishing,
New York
6. Harvard Business Review, https://hbr.org/2013/09/go-ahead-ask-your-employees-if-theyre-
happy
7. Harvard Business Review, https://hbr.org/2016/03/28-years-of-stock-market-data-shows-a-
link-between-employee-satisfaction-and-long-term-value