 Cunoașterea specificului ocupației de inspector resurse umane

 Cum se angajează, se mențin și cum încetează contractele individuale

de muncă
 Legislația muncii – Codul Muncii - Legea 53/2003

 Să dezvoltăm abilități!
 Să actualizăm cunoștințe!
 Să ne simțim bine!
Planificarea activitatilor;
Organizarea recrutarii personalului;
Intocmirea documentelor de evidenta a personalului;
Gestionarea documentelor de evidenta a personalului;
Registrul REVISAL;
Intocmirea registrului general de evidenta a salariatilor; simulare proceduri
de angajare;
Intocmirea statului de functii, graficului de lucru si a statului de plata pentru
personalul angajat;
Administrarea bazei de date de evidenta a personalului;
Gestionare si arhivare documente; elaborare plan de formare profesionala;
Comunicarea cu angajatii;
1. Analiza muncii si realizarea fişei postului
2. Recrutarea şi selecţia de personal
3. Oferirea de feedback candidaţilor
4. Finalizarea procesului de recrutare şi selecţie
5. Organizare şi gestionare a bazei de date cu CV-uri

Analiza muncii cuprinde:

 Descrierea postului
 Specificarea abilităţilor necesare deţinătorului postului de
muncă
 Descrierea postului

Colectarea informatiilor şi analiza documentelor

1. Discuţii cu managerii avizaţi despre specificul postului de muncă
respectiv.
2. Discuţii cu deţinătorii postului de muncă şi/sau a şefilor directi,
raportat la posturile vizate.
3. Observarea deţinătorilor postului
4. Incercarea de a presta activitatea de muncă impusă de postul de
muncă respectiv, intervievator.
Realizarea / Redactarea Fişei postului de muncă descriere activităţilor
specifice postului respectiv .
 Specificatiile postului

 Cunoştinţe : Sunt ceea ce deţinătorul unui post de muncă trebuie să

ştie pentru a se achita de sarcinile pe care le are.

 Deprinderi : Se referă la ceea ce o persoană trebuie să facă în postul

respectiv de muncă.

 Aptitudini : Se referă la capacitatea unei persoane de a fi performant

în realizarea unei sarcini de muncă.

 Alte particularităţi individuale .

1.Identificarea postului: denumirea postului, pozitia în Codul Ocupatiilor
din Romania, integrarea în structura organizatorica
2. Descrierea postului: scopul general al postului; sarcini, atributii si
responsabilităţi, conditii de lucru; standarde si indicatori de
performanta si perioada de evaluare a performantelor; gradul de
autonomie; programul de lucru; conditii de formare profesionala;
3. Specificatia postului: nivelul studiilor; experienta; calitati si aptitudini
/ abilitati necesare, alte caracteristici
4. Data, nume si semnatura angajatorului : șef direct/director general
5 Data, nume si semnatura titular ....salariat ..............
 Este un document semnat si asumat de angajat, obligatoriu prin lege
ca anexa la CIM.
 Este un document ce difera de la o firma la alta, fiind un “instrument
viu “.
 Fişa postului de muncă nu include numele deţinătorului acestuia fiind
o descriere a sarcinilor care revin oricărui deţinător al postului de
muncă în cauză.
 Continut: 8-15 responsabilitati.
 Scurte descrieri ale ocupatiilor existente.
 Denumirea postului - codul COR : http://www.mmuncii.ro/ro
 Fiecare fisa a postului descrie un singur post de munca.
 Importanta unor fise de post complete si corecte.
1. se determină numărul de salariaţi necesar pentru fiecare
compartiment
2. se identifică natura posturilor disponibile, caracteristicile posturilor în
vederea obţinerii informaţiilor necesare mesajului de recrutare.
3. se analizează resursele umane existente în organizaţie; se identifică
schimbările din activitatea angajaţilor (instruire, dezvoltarea carierei,
reproiectarea posturilor)
4. se prospectează sursele de candidaţi, interne şi externe, pentru
posturile neocupate.
5. se compară suma ofertei interne şi externe cu nivelul estimat al
cererilor.
6. se precizează cu exactitate aptitudinile, cunoştintele, calificările şi
atribuţiile necesare postului, experienţa şi trăsăturile de
personalitate;
7. se menţionează nivelurile minime ale cerinţelor.
Scop: atragerea unui numar suficient de mare de candidati pentru a se
organiza selectia
Eficienta :
1. Caracter continuu si sistematic
2. Aduce un avantaj competitiv firmei
Planificare RU – analiza posturilor - recrutare – selectie
Planul de recrutare depinde de:
1. Factori interni: obiectivele organizationale si de RU; situatia economico-
financiara a firmei etc
2. Factori externi: situatia fortei de munca; imaginea si reputatia firmei; cadrul
legislativ si juridic din domeniul RU; strategiile in domeniul recrutarii ale
concurentilor etc
 Interne: “ inventarul aptitudinilor angajatilor”, anunt intern de
recrutare, recomandarile sefilor directi, recomandari interne
 Externe: publicitatea, agentii de recrutare, retea de cunostinte,
Oficiul fortelor de munca, institutii de invatamant, fostii
angajati, targuri de forte de munca, internet.
 Scop : “ Omul potrivit la locul potrivit “

 Anunt eficient :
 AJOFM
 Postarea anuntului : ziare, internet;

 Continut – informatii referitoare la :

1. Firma angajatoare
2. Postul vacant
3. Atributii – responsabilitati
4. Date de contact
1. Evaluarea si selectarea CV-urilor si/sau a cererilor de
angajare
2. Verificarea referintelor (recomandarilor)
3. Formularea listei finale care se prezinta superiorilor
4. Oferta de angajare
5. Examenul medical
 Aspect CV: stilul de redactare, ortografia, organizarea
informatiei, claritate, coerenta, asezarea in pagina.

 Continut CV: datele personale ale candidatului, informatii

despre studii si experienta profesionala, calitati, aptitudini
personale.

 Scrisoarea de intentie: forma de prezentare, continut,

originalitate.

 Cererea de angajare: forma organizata, standardizata de

culegere a informatiilor despre candidati; document semnat
de candidat.
 Alegerea locului si a timpului de desfasurare
 Studierea prealabila a fisei postului
 Dosarele de candidatura
 Stuctura interviului
 Controlul interviului
 Ascultarea, analiza si interpretarea atenta si corecta a raspunsurilor
 Crearea si mentinerea unei relatii de comunicare cu candidatul
 Mesajul non-verbal si para-verbal
 Oferirea informatiilor necesare candidatilor
 Oferirea posibilitatii candidatului de a pune intrebari
 Constientizarea erorilor de perceptie si judecata: judecati pripite,
prejudecati, accentuarea informatiilor negative.
 Prezentare firma si pozitie in cadrul organizatiei
 Se anunta structura discutiei : cat dureaza interviul, etapele de discutie
 Prezentarea candidatului + intrebari ce vizeaza competentele specifice postului
 Prezentarea postului
 Obtinerea de informatii referitoare la cunostintele tehnice ale candidatului
 Date referitoare la salariu si la disponibilitatea candidatului
 Intrebarile candidatului
 Se anunta data la care se va lua o decizie / urmatoarea etapa in procesul de
recrutare.
 In timpul interviului – se vor evita intrebarile discriminatorii
 Se solicita informatii despre candidati numai dupa obtinerea acordului
acestora si numai referitor la functiile indeplinite si la durata angajarii
(Codul Muncii)
 Se ofera feedback tuturor candidatilor care au participat la interviu.
 Oferta de angajare
 Contractul Individual de Munca si Fisa de post
 Intocmirea dosarului de personal
 Prima zi in companie – introducerea in organizatie (inductia)
 Organizarea bazei de date
 Modele documente (Oferta de angajare, Contractul Individual de Munca,Fise de post, Acte
aditionale, decizii, adeverinte, etc. )
 Angajati - Dosare de personal ( pe departamente, in ordine alfabetica, etc) word si pdf.
 Posturi vacante
 Dosare candidati
 Revisal ,
 Registrul de numere
 Etc….