Prezentarea firmei

Restaurant Romantic este o invitație la relaxare, explorare și răsfăț culinar.

Aromele și specialitățile culinare gătite cu atenție sunt servite într-o manieră
impecabilă, într-un cadru elegant și rafinat.

Preparatele culinare specifice bucătăriei tradiționale românești, alături de

cele din bucătăria internațională, își dau întâlnire în meniul variat și savuros
pregătit de Restaurant Romantic situat în centrul Clujului.

Misiune, viziune și valori

Misiune
 Să gătească pentru clienții restaurantului produse gustoase și sănătoase
folosind materii prime proaspete
 Să impresioneze fiecare client prin profesionalism și dedicare
Viziune
 Viziunea Restaurantului Romantic este de a fi recunoscut ca unul dintre cele
mai bune restaurante din Cluj. Pentru a fi printre cei mai buni implică
atingerea și menținerea unor standarde de calitate, servire și curățenie
impecabile pentru a construi o relație cât mai strânsă cu clienții.
Valori
 Loialitate
 Respect
 Încredere
 Progres

1
 FORMULAR STANDARD PENTRU STABILIREA OBIECTIVELOR
INDIVIDUALE ALE ANGAJAŢILOR

Nume:Popescu Alina

Pozitie: Asistent manager

Nume manager: Marian Dan
An financiar: 01.07.2017-01.08.2018
Data ultimei revizuiri: 01.06.2017

2
 CONTEXT STRATEGIC

Piața restaurantelor s-a dublat în perioada 2008-2016, fapt datorat creșterii

turismului și a puterii de cumpărare, concurența fiind mare pe acest segment de
piață.
HhDorim să ne extindem activitatea pe viitor pentru a reuși să facem față cererii pieței.

CLIENŢI

-Clienții
OBIECTIV (REZULTAT)CERINŢE DE CALITATEINDICATORI/MĂSURĂTOR
I
Care sunt rezultatele cheie, Cum ar părea îndeplinirea Ce tip de dovezi sau de surse de
produsele, serviciile, obiectivelor pentru feedback (abstracte şi
informaţiile şi/sau clienţii interni/externi, concrete) vă arată că v-aţi
procesele finale pe care dacă ar fi excelente? îndeplinit cerinţele de
le furnizaţi? calitate?
G—Stabilirea cerințelor -----Studierea pieței locale -Rapoarte lunare
pentru grupurile ----Livrarea cât mai rapidă
specifice de turiști a produselor la clienți -Un feed-back de la clienți
----Creșterea vânzărilor ----Stabilirea de relații cu
de preparate cu specific cele mai mari 3 agenți
românesc pe plan local
---- Asigurarea la o noua
capacitate a puterii de
lucru pentru localul
nou

3
 CRITERII DE SUCCES PENTRU NIVELURILE DE PERFORMANŢE
Nivel 4
Nivel 5
Nivel 6
PRESUPUNERI LEGATE DE OBIECTIVE
-iObiectivul privind timpul de livrare poate fi afectat de factori externi(ex:condițiile
meteo).

ÎNTÂLNIREA UNU LA UNU

FORMULAR DE ÎNTÂLNIRE UNU LA UNU

Nume angajat Popescu Alina Nume manager Marian Dan
Funcţie angajat Asistent manager Funcţie manager Conducere
Departament Resurse umane Data întâlnirii 10.07.2017
Proiect Angajare personal Perioada evaluată 01.05.2017-
calificat 01.06.2017

PASUL 1: INFORMAŢII PERSONALE

Se referă la o discuţie relaxată, în care se discută problemele profesionale şi personale
ale angajatului. Se discută toate problemele personale care ar putea influenţa

4
performanţele angajatului. Managerul urmăreşte eventualele schimbări ale situaţiei
matrimoniale, reşedinţei etc ale angajatului, progresele făcute în studiile academice
(dacă e cazul)- şi documentează aceste date.

FEEDBACK
Managerul observă reușita în îndeplinirea obiectivelor, reușind să câștige încrederea
personalului.
Rezolvarea eventualelor conflicte apărute între angajați, dacă este cazul.

PASUL 2: OBIECTIVE COMUNE

Managerul şi angajatul evidenţiază faptul că au păreri comune despre obiectivele anuale
ale angajatului. În cazul în care au apărut schimbări contextuale care afectează unul sau
mai multe obiective, acest fapt este discutat de către cei doi. Este important ca ambele
părţi să înţeleagă identic ce anume constituie „performanţe” din partea angajatului.

FEEDBACK

Managerul și angajatul au observat o mică schimbare cu privire la obiectivele propuse,

dar sunt de aceași părere în metoda de rezolvare a problemei.
Acest lucru fiind o bilă albă în relația profesională a celor doi, acest lucru ușurând
găsirea unei metode de rezolvare a problemei și aducând un plus companiei.

PASUL 3: PROGRESUL ANGAJATULUI ÎN ÎNDEPLINIREA OBIECTIVELOR

Angajatul îşi prezintă progresele făcute până la data întâlnirii. Discuţia se poartă numai
atunci când este nevoie (de ex, s-au făcut progrese).

5
FEEDBACK
Asistentul manager demostrează faptul că știe ce trebuie să facă pentru ași îndeplini
obiectivul stabilit,demostrând faptul că cunoaște personalul firmei și știe cum să facă să
își atingă obiectivul propus.

PASUL 4: FEEDBACK DIN PARTEA MANAGERULUI

Managerul oferă angajatului feedback formal despre performanţele sale. Discuţia
trebuie să fie purtată pe un ton constructiv şi onest. Dacă performanţele angajatului sunt
sub nivelul aşteptările managerului, acesta din urmă trebuie să explice exact care erau
aşteptările sale şi ariile în care angajatul nu şi-a atins nivelul cerut de performanţe.
FEEDBACK
Managerul este mulțumit de realizările angajatului .Acesta reușește să se adapteze ușor
la cerințele managerului , consultând bine angajații și pregătirea acestora.

PASUL 5: SPRIJIN
Dacă este cazul, angajatul poate cere sprijinul managerului. Părţile cad de acord asupra
tipului de sprijin pe care managerul trebuie să-l ofere/ asigure.
FEEDBACK
Nu este cazul pentru sprijin din partea managerului, dar acesta este deschis în orice
moment să îi fie de sprijin angajatului atât din punct de vedere profesional cât și
personal.

PASUL 6: FEEDBACK DIN PARTEA ANGAJATULUI

Managerul cere angajatului feedback privind performanţele sale şi a stilului său de
conducere. Cei doi discută toate problemele de manieră constructivă.
FEEDBACK
Managerul are un stil de conducere participativ, se adaptează ușor la o situație
concretă.Acesta oferă angatului totodată încredere și libertate în realizarea obiectivului
propus.

6
PASUL 7: IDENTIFICAREA OBIECTIVELOR PE TERMEN SCURT
Managerul şi angajatul cad de acord asupra unor obiective (sau arii de focus) pe termen
scurt, care conduc spre îndeplinirea obiectivelor anuale şi revăd toate deciziile luate pe
parcursul întâlnirii.
FEEDBACK
Asistentul manager propune managerului motivarea personalului prin oferirea acestora
a unor mici atenții pentru serviciile oferite pe parcursul anului.

PASUL 8: COMUNICARE GENERALĂ

Se discută pe scurt schimbările care ar putea apărea etc.
FEEDBACK
O problemă serioasă care ar putea apărea și ar afecta noua locație ar fi lipsa de personal
calificat.
Această problemă va fi rezolvătă cu profesionalism de cei doi.

PASUL 9: ACORD ASUPRA ÎNTÂLNIRII

Întâlnirea a decurs pe cale amiabilă și rămâne să se întâlnească pentru a discuta

îndeplinirea obiectivelor.

7
 FORMULAR DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR

Formularul de mai jos se foloseste pentru prezentarea pe scurt a performanţelor.

FORMULAR DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR

Nume angajat Popescu Alina Nume manager Marian Dan
Funcţie angajat Asistent manager Funcţie manager Conducere
Departament Resurse umane Data evaluării 10 Septembrie
2017
Proiect Angajare personal Perioada evaluată 01.03.2017-
calificat 01.08.2017

1. Descrieţi pe scurt performanţele şi rezultatele angajatului la obiectivele sale

individuale specifice.
Angajatul a realizat în scurt timp toate documentele cu privire la departamentul său.

2. Descrieţi pe scurt performanţele şi contribuţia angajatului la obiectivele echipei.

Acesta a cooperat foarte bine cu celelalte departamente pentru a realiza toate sarcinile,
neavând reclamații.

3. Descrieţi pe scurt performanţele şi rezultatele angajatului la obiectivele de

dezvoltare personală.
Angajatul a înțeles ce sarcină are de realizat și sa conformat astfel încât nu s-a
înregistrat nici o problemă.

4. Menţionaţi exemple specifice de valoare adusă de angajat (depăşirea aşteptărilor

etc).

Angajatul și-a îndeplinit toate sarcinile, fără a întâmpina nici o problemă în realizarea
sarcinilor.

5. Descrieţi pe scurt punctele forte şi ariile unde angajatul mai poate efectua
îmbunătăţiri, legate de practicile de management şi auto-management.

Angajatul a ținut legătura în permanență cu toate departamentele pentru a reuși să își

termine sarcinile cu succes.

8
6. Parte general descriptivă. Bifaţi căsuţa care descrie cel mai bine performanţele
angajatului:

Toate obiectivele au fost depăşite.

Angajatul dă impresia că „poate umbla pe apă”.
Valoarea adăugată de acest angajat a depăşit cu mult simpla datorie
6 implicată de funcţia sa.
Nu are / are intr-o mica masura nevoie de ghidare si de supervizare
Demonstreaza practici de self-management exceptionale

Majoritatea obiectivelor au fost depasite.

Angajatul şi-a făcut un obicei din a munci mai mult decât e simpla sa
5 datorie si in mod frecvent depaseste asteptarile clientilor
Are nevoie intr-o mica masura de ghidare si supervizare
Demonstreaza practici de self-management excelente

Toate obiectivele au fost îndeplinite, iar unele chiar depăşite.

Angajatul a facut ceea ce trebuia facut şi anumite activităţi în plus.
4 Nu este necesara o ghidare sau o supraveghere ferma
X Demonstreaza practici solide de self-management

Toate obiectivele au fost îndeplinite.

3 Angajatul este de încredere - şi a dovedit că e implicat în îmbunătăţirea
performanţelor sale.
Demonstreaza practici de self-management

Nu toate obiectivele au fost îndeplinite.

2 Angajatul demonstreaza practici inadecvate de self-management.

Niciunul dintre obiective nu a fost indeplinit.

1 Angajatul demonstreaza practici slabe de self-management.

Semnătura angajatului: Data: 10 Septembrie 2017

Popescu Alina

9
Plan de Dezvoltare Individuala
Planul Individual de Dezvoltare documenteaza actiunile explicite asupra carora angajatul si managerul agreaz
rezultatul cheie al discutiei de cariera. Se pune accentul pe dezvoltarea personala si ar trebui revizuit frecvent,
actiuni si planuri de dezvoltare sunt realizate. Orice performanta legata de nevoile de dezvoltare este de aseme
inregistrata in Obiectivele de Performanta ale fiecaruia.

Semnătura managerului: Data: 10 Septembrie 2017

Marian Dan

Note:

 Formularul se semnează atât de către angajat cât şi de către manager.

 Originalul se păstrează de către angajat.
 Câte o copie se cedează managerului şi specialistului HR pe departament.

10
Nume: Popescu Alina Pozitie: Asistent manager
Departament:Resurse Umane
Nume Manager: Marian Dan Data (ultima revizuire): 10.08.2017
Categorie de Nevoie Metoda de Solutia de Suportul Cost Feedback D
Dezvoltare specifica de invatare invatare Organizatiei Estimat Progres p
dezvoltare (cine?)
IT Folosirea Training Training 200 lei 0
de Proiecte
programe Citit
pentru a
realiza mai
repede
sarcinile
propuse

Exemple de Categorii de Dezvoltare Metode de invatare

IT Training Journal
subscription
Resurse umane Coaching Professional
Membership
Dezvoltare organizational Mentoring Web-site
Finante Proiecte Conferinte
Productie Acting/rotatia posturilor Benchmarking

11
Vinzari Calificare educationala Consultanta
Distributie si Supply Chain Dezvoltare profesionala E -learning
Marketing Citit
Aptitudini generale de afaceri
Dezvoltare manageriala
Dezvoltare la nivel decisional
(executive)

Cuprins

PREZENTAREA FIRMEI .......................................................................................................... 1

MISIUNE, VIZIUNE ȘI VALORI .............................................................................................. 1
FORMULAR STANDARD PENTRU STABILIREA OBIECTIVELOR INDIVIDUALE
ALE ANGAJAŢILOR .................................................................................................................. 2
ÎNTÂLNIREA UNU LA UNU ..................................................................................................... 4
FORMULAR DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR ...................................................... 8
PLAN DE DEZVOLTARE INDIVIDUALĂ............................................................................ 10

12
13