1.

Pentru început, vom defini noţiunea de personal sau cu alte

cuvinte, resursele de muncă. Potrivit definiţiei, personalul
este colectivitatea de lucrători de calificare diferită, angajaţi
la întreprindere şi care fac parte din state.
Cu alte cuvinte, este vorba de o echipă comparabilă cu una sportivă.

În plan ideal, echipa, în cazul nostru cea de angajaţi, trebuie să fie unită şi prietenoasă, pentru că
anume cu o asemenea echipă compania va deveni una de succes. Dar felul în care acest succes
poate fi atins constituie o ştiinţă întreagă. Având în vedere complexitatea acesteea vom examina
doar cele mai importante principii de gestionare.

Subordonarea, regulamentul clar

În cadrul companiei trebuie să fie strict repartizate sarcinile de lucru ale fiecărui lucrător. Este
inadmisibilă dublarea funcţiilor, deoarece aceasta provoacă conflicte în cadrul colectivului.
Sunt inadmisibile relaţiile „părinte-copil”

Deseori se practică modelul democratic de gestionare, când conducătorul tutelează colaboratorii,

îi învaţă şi închide ochii la carenţe. În acest caz angajaţii se deprind cu faptul că „părintele” le va
ierta totul şi încep să-l manipuleze în interese proprii, iar munca în sine trece pe plan secundar.
Acest model de gestionare are un sfârşit trist: în final răbdarea conducătorului se termină, se
produce o furtună care culminează cu concedieri.

Relaţii deschise între colaboratori, fără antipatie ascunsă

O recetă pentru stabilirea unor asemenea relaţii sunt activităţile corporative, în special în cazul
unei echipe tinere, nou creată. În asemenea situaţii conducătorul trebuie să fie atent la caracterul
acţiunii preconizate, ţinând cont de vârsta majorităţii colaboratorilor. Totodată, un şef trebuie să
dea dovadă de tact şi să poată înnăbuşi orice conflict încă la etapa iniţială.

De asemenea, ideal ar fi ca conducătorul să fie cunoscut personal cu fiecare colaborator, să-i

cunoască cel puţin în linii generale temperamentul şi, respectiv, să găsească „cheia” pentru
fiecare angajat.

Formularea clară a scopurilor şi obiectivelor echipei

Fiecare angajat trebuie să ştie foarte clar ce are de făcut la locul de muncă şi să se simtă o parte
indispensabilă a sistemului.

1
Instruirea personalului

Compania nu va putea progresa fără însuşirea noilor tehnologii, fără perfecţionarea continuă a
fiecărui angajat. Iar de organizarea acestui proces în primul rând trebuie să fie cointeresat
conducătorul întreprinderii.

Un sistem eficient de motivare

Se ştie, că un lucrător bun este un lucrător motivat, or, nimic nu este mai rău decât indiferenţa
faţă de lucru. Însă motivarea angajaţilor este un lucru destul de dificil care include mai multe
puncte. În primul rând, se poate menţiona un salariu decent, achitat la timp. Un rol important îl
au şi premiile, condiţiile bune de muncă, evidenţa priorităţilor individuale ale fiecărui angajat,
stimularea ideilor noi şi creativităţii.

Acordarea atenţiei propunerilor şi argumentelor fiecărui colaborator

Oricât de talentat nu ar fi conducătorul, el nu poate să le ştie şi poată pe toate. Tocmai de aceea

este foarte important de oferit tuturor angajaţilor posibilitatea de a-şi expune ideile şi
propunerile. În orice caz, decizia finală trebuie să aparţină conducătorului.

În condiţii de criză, însă, strategia companiei se modifică. De obicei, au loc reduceri de cadre, în
colectiv rămânînd doar cei mai buni colaboratori. De cele mai dese ori colaboratorii rămaşi sunt
nevoiţi să îndeplinească funcţii conexe, pe care anterior le efectuau cei care au fost concediaţi. În
această situaţie este foarte important de susţinut angajaţii rămaşi, de asigurat procesul de însuşire
a unor noi funcţii. Pentru a depăşi situaţiile de criză este nevoie de noi abordări şi noi idei, iar
aceste idei trebuie să vină de la echipă, evident, cu susţinerea conducătorului.

În nici un caz nu trebuie de operat reduceri de salariu. Dimpotrivă, fiecărui angajat trebuie de
acordat o atenţie maximă, pentru a-i spori motivaţia. În situaţiile de criză este foarte important să
dispui de o echipă eficientă, bine închegată, fie chiar şi mică din punct de vedere numeric.

De asemenea, pentru a evita stresul angajaţilor vizavi de stabilitatea companiei trebuie de

informat personalul cât mai mult posibil despre tranzacţiile efectuate, planurile şi scopurile
companiei.

2
 2. În 2008, compania Google a lansat proiectul Oxygen, care își propunea să analizeze ce înseamnă
un manager bun la Google. Firma americană a făcut publice datele, spunând că a identificat 8
comportamente și calități, populare printre cei mai performanți manageri. Pe lângă aceste 8
puncte, documentul a arătat companiei că angajații își doresc mai multă colaborare și
practici solide în materie de luare a deciziilor. Altfel spus, angajații își doresc să fie conduși de o
personalitate puternică.

Găsiți mai jos cele 10 calități ale unui manager Google bun, identificate de proiectul Oxygen.

1. Este un bun antrenor

Angajații apreciază nu doar un lider bun, dar și persoana care găsește timp pentru a-i ghida, pentru a-i
provoca.

2. Dă forță echipei și nu face micromanagement

Una din greșelile frecvente ale ale managerilor este faptul că fac micronagament. Asta discurajează și
frustrează angajații. Studiul Google a aflat că cei mai buni manageri ai săi nu fac micromanagement, în
schimb – oferă un echilibru bun între sfaturi și libertate, arătând că au încredere în rapoartele primite,
face advocacy pentru ele.

3. Creează un mediu incluziv în echipă, arătând atenție atât pentru succes, cât și pentru starea de bine
a angajaților

Studiul Google arată că nu e suficient să ai o echipă diversă. E necesar ca liderii buni să insiste în crearea
unui mediu incluziv în fiecare zi, pentru toate persoanele aflate în echipă.

4. Este productiv și orientat spre rezultate

Angajații nu vor să lucreze pentru un șef leneș. Aceștia își doresc mai degrabă să fie parte a unei echipei
care este productivă, de succes. Iar asta e dificil să se întâmple, atunci când însuși liderul nu setează
tonul.

5. Este un comunicator bun – ascultă și distribuie informația

A comunica eficient este una dintre abilitățile de bază ale unui manager bun. Dar este foarte important
să-și amintească că liderii mari prioritizează ascultatul.

6. Susține dezvoltarea de carieră și pune în discuție performanța

Un studiu Gallup arată că doar jumătate din angajați știu ce se așteaptă de la ei la muncă. Pentru a-i face
să preia inițiativa, managerii trebuie să seteze clar așteptările și să supervizeze exact indcatorii lor de
performanță.

7. Are o viziune/strategie clară pentru echipă

Stephanie Davis a câștigat unul dintre titlurile Google Great Manager Award. Ulterior, aceasta declară că
echipa își dorește interpretarea viziunilor companiei, adaptate la nivel de echipă. „Nu veneam de la
întâlnirile high-level doar cu spusele de acolo, adițional e nevoie să explicăm ce înseamna asta pentru
fiecare membru de echipă”, declară sursa.

3
 3. CELE TREI CALITĂŢI ALE UNUI CONDUCĂTOR DE SUCCES

Calităţile unui şef de succes sunt:

1. Sarcini şi cerinţe clare

2. Comunicare eficientă

3. Aprecierea fiecărei performanţe

1. Sarcini şi cerinţe clare

Ca lider al unui grup, trebuie să te asiguri că toate sarcinile de lucru sunt înţelese de fiecare om din
organizaţie.

Această afirmaţie sună banal sau chiar prosteşte pentru unele persoane, dar nu este deloc aşa.

Majoritatea oamenilor dintr-o organizaţie, indiferent de forma acesteia, nu ştiu cu adevărat ce se cere
de la ei.

Dacă nu crezi, verifică!

Normal, vei spune, nu ştiu pentru că sunt leneşi şi nu le pasă, sunt interesaţi mai mult de “şmecherii”
decât de muncă.

Doar au fişa postului şi ar trebui să ştie ce au de făcut.

Stabilirea unor sarcini clare, bine definite nu se referă doar la faptul că trebuie să îi înveţi ce au de făcut,
ci să te asiguri că au înţeles cu adevărat şi nu au nici o neclaritate în legătură cu atribuţiile lor.

4
Totul stă în detalii, trebuie să ajungi să discuţi cu oamenii tăi şi să clarifici chiar și sarcinile mărunte pe
care le au de îndeplinit în munca lor de zi cu zi.

Investeşte timp în clarificarea cerinţelor pentru fiecare în parte şi totul va avea un alt sens.

Dacă nu ai făcut-o până acum, începe chiar azi cu primul om şi nu îl lăsa până nu înțelege clar ceea ce se
aşteaptă de la el.

Pe de altă parte, poate crezi că oamenii ştiu ce au de făcut.

Ei bine, te înşeli amarnic.

Dacă vrei să afli cum este în realitate, roagă pe cineva de încredere, din afara organizaţiei să stea de
vorbă cu oamenii tăi, să îi întrebe ce au de făcut, ce aşteptări cred că ai tu de la ei. Răspunsurile cu
siguranţă te vor şoca.

În marea lor majoritate, oamenii nu ştiu exact care sunt cerinţele funcţiei şi postului pe care îl ocupă.

Şi atunci nu ai cum să te aştepţi la eficienţă şi rezultate.

Este uşor să te năpusteşti asupra lor, să tuni şi să fulgeri, să penalizezi şi să concediezi în loc să discuţi cu
ei, să le spui ce anume aştepţi de la ei.

Sunt şefi care pur şi simplu trăncănesc toată ziua în şedinţe, vorbesc singuri, monologhează, le place să
se audă vorbind, crezându-se cei mai înţelepţi, în timp ce subalternii lor nu înţeleg de fapt ce se aşteaptă
de la ei.

O altă categorie de şefi sunt cei nepăsători, care se cred prea importanţi pentru a discuta cu ceilalţi şi
aici nu mă refer la toată organizaţia sau firma, mai ales când ea numără sute de angajaţi, ci la relaţia cu
colaboratorii direcţi.

Pentru a fi un şef de succes este necesar să poţi exprima exact ce au oamenii de făcut şi să te asiguri
că ei au înţeles ce trebuie făcut.

Numai atunci poţi să treci la următoarea problemă şi să te aştepţi să vezi lucrul respectiv realizat.

2. Comunicare eficientă

Lumea este plină de „specialişti” în comunicare care confundă comunicarea cu vorbăria.

Comunicarea trebuie să fie eficientă, iar acest lucru se întâmplă când cel cu care comunicăm a înţeles
exact ce se aşteaptă de la el, îi este clar ce i-am transmis.

Eficienţa este dată de rezultatul obţinut în urma comunicării.

Întrebând odată un manager dacă el comunică cu angajaţii săi, acesta mi-a spus: „Oh, da, binențeles, fac
asta tot timpul. Îi salut când ajung la lucru, îi întreb ce mai fac şi apoi îmi văd de treburi”.

Şi aceasta este comunicare, dar nu este eficientă.

Nu este suficient să îţi saluţi oamenii, să-i întrebi ce mai fac şi apoi să treci mai departe.

5
Dacă tot l-ai întrebat ce mai face, aşteaptă să îţi spună ce face şi ascultă ce îţi spune, pentru că şi
ascultatul face parte din comunicare.

Când asculţi pe cel cu care vorbeşti, trebuie să te concentrezi doar la el, la ce spune şi nu te mai
gândeşti la altceva în acest timp.

„Ce faci?” a devenit un fel de salut. „Bună. Ce faci?” spus mecanic, nu mai are nici o valoare, cel mult
este un termen de politeţe.

O comunicare eficientă cu oamenii este atunci când vorbeşti cu ei despre activităţile lor, când îi asculţi şi
găsiţi împreună soluţii sau îi dai tu soluţiile la o problema cu care se confruntă.

Bineînţeles că ne putem plânge de lipsa timpului, de faptul că oamenii cu care lucrăm sunt dezinteresaţi
şi că nu pricep ce vrem noi să le spunem.

Adevărul este că dacă nu ştii şi nu reuşeşti să comunici eficient cu oamenii, nu îţi faci meseria, nu eşti
un bun şef.

Comunicarea trebuie să fie neîntreruptă.

Dacă le-am spus exact ce au de făcut, nu înseamnă că le întoarcem spatele şi nu ne mai interesează.

Comunicarea eficientă se face în flux continuu, contactul cu oamenii ar trebui să fie păstrat permanent
pentru a vedea cum evoluează lucrurile, iar oamenii trebuie să ştie că se pot baza pe tine.

Comunicarea eficientă se face într-un limbaj uşor de înţeles pentru toată lumea.

Ca şefi, suntem mereu preocupaţi de o mulţime de lucruri mărunte şi neimportante, în loc ca principala
prioritate să fie stabilirea de sarcini clare şi comunicarea eficientă.

3. Apreciere a fiecărei performanţe

Nimic nu influenţează mai mult moralul unui angajat şi productivitatea acestuia decât şeful său.

Angajaţii nu părăsesc firmele, ci îşi părăsesc şefii.

Fii atent la realizările fiecărui angajat, colaborator şi laudă-l la fel de mult pe cât îl critici.

Iar când critici, fă-o într-un mod constructiv.

Dacă vei fi conectat la realizările oamenilor tăi, încurajându-i de fiecare dată când dau de greu, când se
străduiesc să realizeze ceva, apreciindu-i când realizează ceva, veţi ajunge departe şi veţi prospera
împreună.

Unul dintre rolurile importante ale unui şef este să îşi ghideze şi să îşi ajute oamenii cu care lucrează,
pentru ca aceştia să obţină rezultate.

Dar, din păcate, mulţi nu ştiu cum să o facă.

Nu ştiu să aprecieze performanţa.

Mulţi şefi aplică tehnica pe care eu o numesc “biciul şi gogoaşa”.

6
Aceasta se poate rezuma în felul următor: biciul înseamnă critică, penalizări, concedieri etc, iar gogoaşa
înseamnă apreciere, laudă, prime, avansări etc.

Ideea este că majoritatea şefilor „folosesc biciul” 80% din timp şi doar 20% din timp „aplică gogoaşa”.

Aceste valori procentuale sunt bune, dar trebuie aplicate exact invers.

Laudă şi sărbătoreşte performanţele oamenilor tăi, aceasta este un adevărat combustibil pentru ei.

Asta le dă energie şi îi face să meargă înainte.

De cele mai multe ori, un cuvânt de laudă şi o apreciere sinceră cântăresc mai mult decât o recompensă
financiară.

Apreciind performanţele oamenilor tăi vei declanşa încredere, care apoi se va răsfrânge în tot colectivul,
iar rezultatele vor fi peste aşteptări.

Fii atent la realizările fiecărui om şi laudă-l mai mult decât îl critici, în mod constructiv.

Acestea sunt cele trei calităţi esenţiale de care are nevoie un şef de succes. Ţi se par uşor de dezvoltat?

7
 4. Un manager de succes este:
 un bun ascultător,
 disponibil pentru alţii,
 deschis spre colaborare,
 cu capacitatea de a împărţi responsabilitatea,
 nu abuzează de autoritate,
 orientat spre echipă,
 suportiv cu ideile altora,
 onest, de încredere, sincer, etic.
Mangerul care a “derait” în cariera a fost caracterizat ca fiind:
 insensibil faţă de ceilalţi,
 prea competitiv cu membrii echipei, mult prea ambiţios,
 izolat de echipă,
 dictatorial,
 prea critic,
 cu aşteptări peste capacitatea echipei,
 uşor de enervat,
 arogant,
 explosiv in reacţii,
 manipulativ,
 distant.
Aceste caracteristici vizează abilităţile de relaţionare. Specialiştii ne sfătuiesc să ne dezvoltăm empatia în
relaţia cu ceilalţi. Ştim că managementul însemnă a gestiona resurse, iar resursele umane sunt dificil de
gestionat datorită caracterului imprevizibil (uman) al acestora. Empatia presupune sensibilitate la
nevoile celorlalţi. Un manager care îşi cunoaşte membrii echipei cu nevoile lor găseşte mai uşor
“butoanele” de motivare. Un alt sfat este îmbunătăţirea capacităţii de a asculta. Suntem sfătuiţi să
ascultăm, nu să auzim. A auzi însemnă doar a lua la cunoştinţă fără nici un alt rezultat. Diferenţa este că
în ascultare dorim să întelegem şi să reacţionăm la ceea ce ne spune interlocutorul.Colaborarea din
partea managerului este importantă. Capacitatea acestuia de a împărtăşi informaţiile pe care le ştie sunt
importante pentru echipă. Astfel că trebuie să învăţăm să fim transparenţi în procesul de luare a
deciziilor în aşa fel încât echipa să înteleagă raţiunea lor.
Specialiştii ne îndrumă să învăţăm din propriile greşeli. Bineînţeles că, în primul rând, trebuie să fim
capabili să ne recunoaştem propriile greşeli. Un manager de succes greşeşte, dar reuşeste să recunoscă
care au fost greşelile şi să înveţe din ele. Rigiditatea este uneori confundată cu o puternică determinare.
Această trăsătură de caracter este vazută ca voinţă puternică. Exemplul cel mai elocvent este cel al
copilului puternic care încearcă să introducă formele geometrice într-un cub. Copilul nu realizează că
toate formele pot fi introduse în cub foarte uşor găsind locul potrivit pentru fiecare. Însă copilul este
foarte hotărât să introducă formele şi distruge cubul în încercarea sa. Un manager înţelept poate să
construiască o echipă şi să o dezvolte folosind instrumentele potrivite. Tot aşa, un manager puternic
poate să distrugă o echipa doar pentru că nu o înţelege.

8
9