POLITICA DE REMUNERARE A ANGAJAŢILOR

B.C. „EXIMBANK” S. A.
Politica de Remunerare a Eximbank, în conformitate cu Politica de Remunerare a Băncii-
mamă, este bazată pe:
1) Alinierea conduitei conducerii și a angajaților la interesele acționarilor, la strategiile
pe termen mediu și lung și obiectivele Băncii, ca parte a setului de reguli care vizează
monitorizarea corectă a riscurilor corporative actuale și viitoare și menținerea unui nivel
corespunzător de lichiditate și de capitalizare;
2) Merit, pentru a garanta corelaţia cea mai bună a performanței reale și calitatea
managerială identificată prin:
• flexibilitatea remunerării prin componenta variabilă legată de rezultatele obținute;
• concentrarea pe personalul ce deţin funcţii-cheie care demonstrează o calitate
superioară a managementului, cărora li se rezervă nivele salariale competitive, aliniate la
piața de referință;
• diferențierea celor mai bune performanțe la care se vor aloca nivele de bonus variabile
în mod semnificativ peste media;
3) Echitate, pentru a promova un comportament adecvat și a armoniza tratamentul în ceea
ce privește remunerarea, prin:
• corelarea salariului fix al unei persoane cu ponderea rolului deținut;
• diferențierea nivelelor salariale și a raportului dintre componenta variabilă și
remunerația totală în funcție de categoriile profesionale;
4) Competitivitatea externă a remunerației anuale totale față de nivelurile din marile grupuri
bancare europene, obținute prin sondaje periodice de specialitate, pentru a atrage și a
păstra cele mai bune resurse de management și resurse profesionale de pe piață;
5) Sustenabilitatea, limitarea cheltuielilor care decurg din aplicarea politicilor la valorile
compatibile cu strategiile și obiectivele anuale pe termen mediu și lung, prin:
• mecanisme de ajustare a alocărilor la provizioanele generale de stimulare în funcție de
rentabilitatea societății și de rezultatele obținute, ținând seama, de asemenea, de grupul
de referință;
• măsuri selective de remunerare fixă;
• utilizarea parametrilor obiectivi la revizuirea salariilor;
• stabilirea unor plafoane corespunzătoare atât în ceea ce privește stimulentele totale, cât
și valoarea primelor individuale;
6) Proporționalitatea în ceea ce privește rolul profesional acoperit, pentru a ține seama de
impactul diferit al categoriilor de personale de conducere şi al altor categorii de personal
asupra profilului de risc al Grupului.
În particular, în conformitate cu dispozițiile de reglementare naționale și europene aplicabile
grupului Intesa Sanpaolo și, prin urmare, Eximbank, Politica de Remunerare se bazează pe
următoarele principii:
1) armonizate cu strategiile pe termen lung și cu obiectivele Grupului Intesa Sanpaolo,
2) legate de rezultatele Intesa Sanpaolo Group,
3) ajustate pentru a include toate tipurile de riscuri,
4) în concordanță cu nivelurile de capital și de lichiditate, necesare pentru activitățile
desfășurate,
1
 5) structurate astfel încât să evite stimulentele neîntemeiate, care pot duce la o încălcare
a reglementărilor sau la asumarea de riscuri excesive,
6) armonizate cu prevederile legilor și reglementărilor locale în vigoare.

Consiliul de Administrație:
 este încredințat cu responsabilitatea de a supraveghea, stabili și revizui în mod
independent implementarea politicilor și practicilor de remunerare. În timpul procesului
de revizuire, modificare și aprobare a acestei politici, Consiliul ia în considerare
interesele pe termen lung ale acționarilor, strategiile pe termen mediu și lung și
obiectivele corporative ale Băncii și profilul de risc al acesteia;
Un Comitet de Remunerare a fost înființat, în conformitate cu reglementarea locală, și trebuie:
- să evalueze periodic acceptabilitatea, coerența globală și aplicarea efectivă a Politicii de
Remunerare a Eximbank pentru remunerarea membrilor executivi ai Comitetului
Executiv, precum și a conducătorilor funcțiilor de control ale Băncii, inclusiv pe baza
informațiilor furnizate de structurile competente ale Băncii;
Pentru a preveni riscul legal și reputațional, Departamentul Conformitate și AML revizuiește
Politica de Remunerare pentru a asigura conformitatea acesteia cu cerințele de reglementare
în vigoare - referitoare la regulile stipulate în Statutul Băncii și în Codul de Etică sau în alte
standarde de conduită aplicabile instituțiilor de credit sau Băncii-mamă - și oferă o opinie.
Departamentul Audit Intern efectuează o inspecție anuală pentru a verifica dacă practicile de
remunerare sunt conforme cu politicile aprobate și în conformitate cu reglementările în vigoare.
Orice discrepanțe sunt aduse la cunoștința organelor relevante. Auditul Intern transmite un
raport Consi care conține rezultatele inspecției.
Personalul Băncii este împărțit în următoarele categorii:
 Director General & CEO;
 Alți membri executivi ai Comitetului Executiv (Prim-Vicedirector General, Vicedirector
General) și șefii funcțiilor de control;
 Alți manageri: Senior Management (Șefi de Divizie, Şef Departament Juridic, Șef
Departament Resurse Umane și Organizare) și Middle Management (toți ceilalți Șefi de
Departamente, Oficii și Sucursale);
 Alți angajați: angajații reţelei comerciale și angajații cu funcții non-manageriale.
Remunerația salariaților este fixă sau variabilă; nu există o a treia categorie de remunerație,
dar există unele cazuri speciale.
Remunerația angajaților este divizată în următoarele:
1. componenta fixă;
2. componenta variabilă.
Componenta fixă este stabilită în Contractului de muncă, conform poziţiei deținute,
responsabilităților atribuite, experienței specifice şi expertizei individuale.
Componenta fixă include şi următoarele:
 indemnizațiile plătite personalului detașat pentru a acoperi eventualele diferențe în ceea
ce privește costurile, calitatea vieții și/sau nivelul de remunerare al pieței de referință,
precum și suma care trebuie plătită cu referire la impozitarea veniturilor aferente muncii,
acordate pe bază netă;
 orice beneficii destinate să sporească motivația angajaților și loialitatea resurselor
umane și care sunt atribuite în mod nediscreționar.

2
Indemnizațiile și beneficiile menționate anterior trebuie să fie plătite pentru toți angajații în mod
nediscreționar și numai în conformitate cu Contractul de muncă, și în baza deciziei organului
competent autorizat (cum ar fi, Consiliul de Administrație, cu implicarea Comitetului de
Remunerare, pentru membrii executivi ai Comitetului Executiv, care se referă la Directorul
General & CEO, Prim-Vicedirectorul General, Vicedirectorul General, și Șefii funcțiilor de
control, precum și în baza autorizării preventive a Băncii-mamă).
Beneficiile plătite angajaților Eximbank pot avea un caracter contractual sau pot fi rezultatul
deciziilor conform politicii de remunerare (de exemplu, prevederile unor beneficii cum ar fi
mașina de serviciu) și, prin urmare, au parte de un tratament diferit față de diferitele categorii de
angajați.
Aceste indemnizații şi beneficii sunt considerate componentă fixă a remunerației în cazul în care
condițiile de acordare și valoarea acestora:
- sunt predeterminate;
- sunt nediscreționare;
- sunt transparente pentru angajați;
- sunt permanente, adică menținute pentru o perioadă corelată cu rolul specific și
responsabilitățile organizatorice;
- sunt irevocabile; suma permanentă se modifică numai prin negocieri colective sau după
renegocieri în conformitate cu criteriile naționale de stabilire a salariilor;
- nu oferă stimulente pentru asumarea de riscuri;
- nu depind de performanță;
- sunt legate de:
o rolul și poziția acoperite;
o domeniul responsabilităților;
o vechime.
Plata componentei fixe a remunerației se face, de obicei, prin transfer în contul bancar al
salariatului.
Categoriile de salarizare depind de familiile profesionale, nivelul de calificare, nivelul de senior,
sau în funcție de complexitatea rolului.
Componentele de remunerare care fac parte fie dintr-o politică generală, la nivel de instituție, în
cazul în care sunt acordate în mod nediscreționar personalului, nu depind de performanță și nu
prezintă efecte stimulative în ceea ce privește asumarea de riscuri sau plățile bazate pe obligații
legale, adică obligatorii în temeiul legislației naționale, sunt considerate remunerații fixe.
Acestea includ plățile care fac parte din pachetele ordinare de angajare și care sunt legate
exclusiv de situația familială sau personală, cum ar fi îngrijirea copiilor, indemnizația de
deplasare și asigurarea medicală.
Indemnizații acordate angajaților care lucrează temporar în străinătate
Scopul introducerii acestui segment este garantarea aceleiași remunerații nete care ar fi plătită
pe piața locală de muncă, care acoperă în acest fel costul contingent de trai, calitatea vieții
şi/sau diferențele de remunerare de pe piața muncii locale.
Această indemnizație este considerată o componentă fixă a remunerației, atât datorită naturii
sale nediscreționare, cât și al conformității acesteia cu următoarele criterii:
- se acordă tuturor salariaților detașați, atunci când se atestă o diferență negativă între piața
internă și cea locală de muncă;
- este definită pe baza unor parametri predefiniți - asigurați de un grup de consultanță
specializată - și specifici fiecărei țări;

3
 - se comunică salariatului printr-o scrisoare individuală;
- se acordă pe perioada în care angajatul îndeplinește rolul respectiv;
- este independentă de performanța sa.
Angajații Eximbank, care vor fi repartizați pentru a lucra temporar în străinătate, fie la Divizia
Băncilor Subsidiare Internaționale (ISBD) a Băncii-mamă sau la alte Unități Operaționale, fie la
alte entități ale Grupului, precum și personalul alocat la Eximbank din străinătate, au dreptul la
pachete de compensație (salarii și indemnizații) definite de Intesa Sanpaolo / Funcția Resurse
Umane a Diviziei Băncilor Subsidiare Internaţionale a Băncii-mamă.
Componenta variabilă este legată de performanța angajatului și este aliniată la rezultatele
anuale obținute efectiv și la riscurile prudent asumate, și constă în:
 componentă variabilă pe termen scurt, atribuită prin:
- sistemul de stimulente;
- premii pentru performanță, inclusiv premiile unice plătite în legătură cu proiecte
specifice;
 componenta variabilă pe termen lung (care nu este prevăzută în prezent, cu excepția
angajaților italieni detașați care beneficiază de Planurile existente prevăzute în Italia)
 orice pacturi de stabilitate, acorduri de neconcurență, bonus unic de retenție (one-off
retention) și alte acorduri similare, precum și Bonusul garantat, plătibil exclusiv pentru
primul an de angajare.
Se subînțelege că toate componentele remunerației variabile menționate mai sus sunt incluse
în plafonul remunerației variabile
Remunerarea nu poate fi plătită prin forme, instrumente sau modalități ce contravin prevederilor
legale.
Remunerația variabilă garantată
Nu este prevăzută alocarea de prime garantate, cu excepția unui număr limitat de cazuri pentru
persoanele recent angajate, fără a prejudicia evaluarea și analiza aprofundată a practicilor de
piață, numai pentru primul an de angajare. Banca va acorda o singură remunerație variabilă
garantată, o singură data, aceluiași angajat. Această cerință ar trebui să se aplice în scopul
consolidării și include situațiile în care angajatul primește un nou contract de la aceeași instituție
sau de la o altă instituție care este obiectul consolidării.
Acest tip de remunerație se ia în considerare la calculul ratei remunerării variabile față de cea
fixă. În cadrul reglementărilor care garantează această parte a remunerației variabile, Banca nu
va aplica cerințele privind acordurile de tip "malus" sau de "recuperare” de tip „claw-back” pentru
remunerația variabilă garantată și poate achita întreaga sumă, neamânat, în numerar în cazul
în care pachetul de remunerare nu este acordat pentru compensarea răscumpărării dintr-un
contract de muncă anterior (buy-out).
Pentru pachetele de remunerare destinate să compenseze beneficiarul sau să răscumpere
beneficiarul dintr-un contract de muncă anterior (buy-out), se aplică toate cerințele pentru
remunerația variabilă, inclusiv amânarea, reținerea, plata în instrumente și acorduri de
„recuperare” de tip „claw-back”.
Remunerația variabilă garantată pentru salariați va fi plătită numai în conformitate cu Contractul
de muncă și în baza deciziei Organului autorizat.
Bonus de retenție
Deși nu sunt legate de obiectivele de performanță, bonusurile de retenție sunt considerate ca
remunerații variabile și, prin urmare, ele sunt supuse tuturor normelor prevăzute pentru
acordarea și plata acestor remunerații și în ceea ce privește calculul ratei remunerării variabile
față de cea fixă.

4
În orice caz, în concordanță cu regulamentul de referință, Grupul Intesa Sanpaolo și Eximbank:
 Acordă o atenție deosebită punerii în aplicare a bonusurilor de retenție, limitând
aplicarea acestora pentru cazuri bine definite și bine argumentate;
 Nu acordă bonusuri de retenție în calitate de remunerare compensatorie în cazul
nerespectării obiectivelor de performanță;
 Le achită la sfârșitul perioadei de retenție.
Pentru Șefii funcțiilor de control, remunerarea ar trebui să fie predominant fixă, pentru a reflecta
natura responsabilităților acestora, iar obiectivele cantitative de natură economică / financiară
nu sunt prevăzute.
Definirea obiectivelor pentru membrii executivi ai Comitetului Executiv și Șefii funcțiilor de
control este responsabilitatea Consiliului de Administrație, ținând cont de propunerea
Comitetului de Remunerare.