Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
ÎNTOCMIREA PORTOFOLIULUI
PROGRAMUL „ EFICIENTIZAREA
MANAGEMENTULUI INSTITUȚIILOR DE
ÎNVĂȚĂMÂNT PREUNIVERSITAR”
ASOCIAŢIA EGOMUNDI CĂLĂRAŞI
Motto: Managementul există pentru organizaţie. Este servitorul organizaţiei. Orice management
care uită acest lucru va provoca doar daune organizaţiei.
(Peter Drucker)
Obiective:
1. Conţinutul funcţiilor manageriale
2. Prezentarea rolurilor interpersonale, informaţionale şi decizionale ale managerului
3. Identificarea abilităților manageriale
1. Funcţiile manageriale
Funcţiile managerilor se identifica cu acelea ale procesului managerial şi anume: planificarea,
organizarea, comanda, coordonarea şi controlul.
Planificarea
Este funcţia cea mai importanta a managementului, deoarece reprezintă activitatea de luare a deciziilor.
Se stabilesc obiectivele şi cele mai adecvate căi (strategii) pentru atingerea lor. Celelalte funcţii derivă
din aceasta şi conduc la îndeplinirea obiectivelor. Rezultatele planificării sunt reflectate în planurile de
activitate.
Planificarea se face la orice nivel al organizaţiei, de către manageri. Prin planurile lor, aceştia schiţează
ceea ce firma trebuie să întreprindă pentru a avea succes. Chiar dacă planurile au obiective diferite,
toate sunt orientate către îndeplinirea obiectivului principal, pe care să-l atingă într-un timp mai scurt
sau mai lung.
Planificarea este aceea care decide - în avans - ce se va face, cum se va face, când se va face şi cine o
va face. Ea este puternic implicată în introducerea ,,noului" în organizaţie. Prin planurile elaborate,
managerii oferă primele ,,unelte" care ajută firma să fie pregatită pentru orice schimbare ce i s-ar
impune de către mediul în care îşi desfăşoară activitatea.
Organizarea
Odată stabilite obiectivele şi căile prin care acestea vor fi atinse, managerii trebuie să proiecteze sau să
reproiecteze structura care să fie capabilă să le îndeplinească. Astfel, scopul organizării este să creeze o
structură, care să îndeplinească sarcinile propuse şi să cuprindă relațiile ierarhice necesare.
Scopul structurii organizatorice este de a permite obţinerea de către personalul firmei a cât mai multor
performanţe. Structura trebuie să definească şi să acopere sarcinile pentru a fi îndeplinite, să proiecteze
regulile relațiilor umane. Determinarea unei structuri organizatorice este o problemă, deloc ușoară,
pentru management, deoarece ea trebuie să definească tipurile de activități ce trebuie să se desfășoare
precum şi personalul care să le poată face cât mai bine.
Comanda
După ce s-au fixat obiectivele, s-a proiectat structura organizatorică şi s-a definitivat personalul,
organizația trebuie să înceapă să lucreze. Această misiune revine funcției de comandă ce presupune
transmiterea sarcinilor şi convingerea membrilor organizaţiei de a fi cât mai performanți în strategia
aleasă pentru atingerea obiectivelor.
Astfel, toți managerii trebuie să fie conștienți că cele mai mari probleme le ridică personalul; dorințele
şi atitudinile sale, comportamentul individual sau de grup, trebuie să fie luate în considerare pentru ca
oamenii să poată fi îndrumați şi ajutați să execute cât mai bine sarcinile. Comanda managerială implică
motivare, un anumit stil de conlucrare cu oamenii şi de comunicare în organizație.
Coordonarea
In final, managerul trebuie să verifice dacă performanța actuală a instituției este conformă cu cea
planificată. Acest fapt este realizat prin funcția de control a managementului, ce reclama trei elemente:
informaţia care indică diferenţele dintre nivelul de performanţă atins şi cel planificat;
Scopul controlului este să mențină firma pe drumul pe care va atinge obiectivul propus. Trebuie făcută
precizarea ca procesul de management nu înseamnă patru-cinci funcţii separate ca activități izolate. În
realitate ele nu se desfășoară decât cel mult la înființarea unei organizații. De regulă, există o
multitudine de combinații în desfășurarea lor. Unii autori adăugau managementului funcția de personal
(staffing).
Calitatea de luare a deciziei. Toți managerii trebuie să ia decizii, să aleagă din mai multe
variante pe aceea care să ducă la o eficiență maximă. Această însușire este influențată direct de
calitatea de analist: dacă analiza nu este făcută bine, decizia luată pe baza ei va fi ineficientă. Cel mai
des, calitatea aceasta implică hotărâre şi capacitate de risc.
Un studiu efectuat asupra a 100 de manageri ai unor firme prestigioase din SUA a arătat ca 70% din ei
consideră această calitate ca fiind foarte importantă, esențială pentru dezvoltarea managementului.
Calitatea de comunicare .Pentru obţinerea performanței managerul trebuie să găsească cele mai
bune căi de comunicare cu alții, astfel încât să fie înţeles şi ascultat.
Zece acţiuni esențiale care pot face dintr-un om un manager (după Renato Tagiuri, Harvard Business
School):
1. Să clarifice obiectivele fiecărei funcţii/poziţii din organizație;
2. Să descrie clar scopurile;
3. Să asculte punctele de vedere ale angajaților;
4. Să se asigure ca există resursele care să susțină scopurile propuse;
5. Să fie explicit în privința standardelor de evaluare;
6. Să răsplătească efortul, să încurajeze;
7. Să ofere un feedback prompt performanței;
8. Să evite prieteniile cu angajații, relațiile personale;
9. Să-şi recunoască greșelile şi să nu mintă;
10. Să ia deciziile pe care el trebuie să le ia.
ASOCIAŢIA EGOMUNDI CĂLĂRAŞI
Motto: Învățământul ar trebui astfel conceput, încât ceea ce oferă să fie perceput ca un dar
neprețuit.
(Albert Einstein)
Obiective :
1.Planificarea resurselor umane
2.Stabilirea strategiilor în domeniul resurselor umane
3.Resursa umană - principal factor al managementului educaţional
A obţine un scor favorabil la compararea cu alte unităţi de învăţământ din aceeaşi categorie;
Obiective:
1. Conștientizarea tipurilor de inventare de interese
2. Prezentarea teoriilor carierei
3. Descrierea strategiilor și stadiilor de carieră
Motto: O decizie reală se cunoaște după faptul că ai trecut la acțiune. Dacă nu există nicio acțiune,
nu ai decis cu adevărat.
(Tony Robbins)
Obiective:
1. Identificarea conceptelor de proiect și de management al proiectului
2. Stabilirea etapelor proiectului
3. Dezvoltarea abilităților de a stabili scopurile și obiectivele proiectului
Modelul SMART
Conform teoriei manageriale, obiectivele trebuie să fie de tipul “ SMART”:
Specifice: pentru a defini foarte clar ceea ce va fi realizat.
Măsurabile: rezultatul obţinut trebuie să poată fi măsurat.
Acceptate: de toţi membrii echipei.
Realiste: pentru a putea fi îndeplinite.
Timp precizat: stabilirea unui interval de timp realist pentru a le realiza.
Criteriile de acceptare ale proiectului reprezintă formulări ale modului în care recepţionerii
proiectului vor cădea de acord cu managerul proiectului că documentele proiectului şi serviciile livrate
sunt complete şi acceptabile.
Relaţiile de cauzalitate ale proiectului (după Mircea Covrig):
PEN
TRU
LUC
RĂR
I
OPȚIONALE
Motto: Singurul şi cel mai important factor în determinarea climatului unei organizaţii este
managementul de la vârf.
(Charles Galloway)
Obiective:
1. Definirea organizației școlare
2. Prezentarea documentelor manageriale
3. Dezvoltarea abilităţilor de a elabora documentele structurii organizaţionale
1. Organizația școlară
Definind şcoala, în plan conceptual, Sorin Cristea o consideră ca fiind unitatea de bază a
sistemului de învăţământ.
În manualele de pedagogie, şcoala este considerată factor instituţional al educaţiei. Şcoala este
cadrul social organizat specific desfăşurării acţiunilor educaţionale în conformitate cu finalităţile
pedagogice stabilite la nivel de politici şcolare.
Managementul şcolar, în încercarea de a oferi o definiţie a şcolii, consideră instituţia
specializată în realizarea procesului de învăţământ o modestă structură a societăţii care întruneşte
toate caracteristicile unui sistem deschis .
Se poate afirma că întreaga structură organizaţională a şcolii se suprapune unui tipar al proceselor
pedagogice de producere a învăţării. Acest aspect nu anulează faptul că şcoala are caracteristici
comune cu alte organizaţii.
Modelul cultural corespunzător teoriei clasice a organizaţiilor extrapolează instrumentele
economice specifice unei organizaţii exclusiv formale, concepută şi proiectată de specialişti, cu un
sistem de comportament de sus .
Specificul şcolii ca organizaţie constă, în contextul acestei analize, în următoarele:
centrare pe profesor- magistrocentrism, acesta fiind considerat elementul activ al relaţiei
profesor/elev;
elevul este considerat obiectul educaţiei.
Teoria neoclasică a organizaţiei acordă un rol primordial omului, problemelor lui, trăirilor lui
psihologice şi mai ales fenomenelor psihosociale care apar ca urmare a interacţiunii indivizilor. Noul
model cultural, propriu etapei de maturizare a societăţii industriale, vizează raţionalizarea birocratică a
întreprinderii productive.
Definitorii şcolii ca organizaţie îi sunt următoarele aspecte:
1. centrarea pe elev şi pe activitatea acestuia;
2. centrarea pe observarea globală;
3. orientarea către interesul care dirijează conduita elevului;
4. interesul pentru viaţa socială a elevilor;
5. tatonarea experimentală a raportului individ-mediu.
Analizând evoluţia organizaţiei şcolare din perspectiva teoriei clasice a organizaţiilor se
poate vorbi de existenţa unei organizaţii de tip formal, cu orientare pe gestionarea administrativă a
resurselor existente:
diviziunea muncii pe domenii restrânse, care exploatează latura tehnică a muncii;
ierarhie verticală care forţează pe subordonaţi să se supună necondiţionat puterii, autorităţii;
instrumente care conduc principiul realităţii până la ultima sa limită;
Structura organizaţională este definită ca ansamblul persoanelor, al subdiviziunilor organizatorice
şi al relaţiilor dintre acestea, astfel constituite încât să asigure premisele organizatorice adecvate
realizării obiectivelor prestabilite.
Triunghiul de aur al organizării.
Competențe Sarcini
Obiective
individuale
Responsabilități
2. Documente manageriale
Registrul de
inspecții școlare
Documente
manageriale
Registrul de
procese verbale
al C.P
Registrul unic Cartea de
de control Onoare
de conducere;
didactic;
didactic auxiliar;
administrativ.
• Consiliul de Administraţie;
• Comisiile de lucru din unitatea şcolară, stabilite prin hotărârea Consiliului de Administraţie;
• Profesorii diriginţi;
Dosarul cu dispoziţii:
2. Numirea diriginţilor;
11. Oferta educaţională pentru C.D.S. sau C.D.L. pentru aria curriculară;
4. Planificarea calendaristică;
5. Atribuţiile responsabilului de catedră(comisiei) şi responsabilităţile cadrelor didactice şi ale
celor auxiliare componente ale catedrei(comisiei);
15. Fişa de evaluare semestrială şi anuală a fiecărui cadru didactic component al catedrei;
5. să faciliteze realizarea unor teme intercurriculare(în acest sens ar trebui să identifice şi să pună
în evidenţă potenţialul valoric existent în şcoală);
8. să îndrume, prin mijloace specifice ariei, promovarea sistemului de valori din societate;
9. să faciliteze schimbul de experienţă într-o manieră colegială, deschisă şi nepretenţioasă, pe
principiul “câştig-câştigi” ;
Evaluarea
Teste
Activități Instrumente
practice de evaluare
Referate și
Interviuri proiecte
Nrminim de note=n+2
În cazul disciplinelor la care se susţin teze, nota de la teză este cuprinsă în cele două note ce
trebuie acordate în plus faţă de numărul de ore săptămânal, alocate disciplinei prin planul de
învăţământ.
Msemestriala=( 3 x Moral+T):4
Observaţii:
Teza are rol de lucrare de control recapitulativă şi se susţine de regulă în ultima treime a
fiecărui semestru, iar notele se trec în catalog cu două săptămâni înainte de terminarea semestrului;
În semestrul al doilea se poate cere realizarea unor miniproiecte pentru care trebuie întocmite
modele de titluri de teme, sugestii asupra structurii şi metodologiei de utilizat, precum şi criterii de
evaluare a acestor tipuri de lucrări. Pentru un proiect se pot acorda două note:
Evaluarea rezultatelor şcolare se va realiza pe tot parcursul anului şcolar şi va avea un caracter
preponderent formativ. O notă obţinută de elev şi consemnată în catalog va fi, de regulă, rezultatul
multor evaluări.
Obţinerea autorizaţiei sanitare de funcţionare pentru o unitate şcolară necesită următoarele acte:
Declaraţia semnată de directorul unităţii şcolare privind efectuarea examenelor medicale periodice
ale tuturor angajaţilor (examen clinic general efectuat de medicul de familie, în care trebuie
obligatoriu consemnat că poate lucra într-o unitate de învăţământ şi examen microradiografic
pulmonar; pentru salariaţii de la blocurile alimentare, educatoare şi îngrijitoare de curăţenie din
colectivităţile de preşcolari se cere şi examenul coprobacteriologic- coprocultură; pentru
educatoare, supraveghetoare de noapte şi îngrijitoare de curăţenie din grădiniţe se cere şi examenul
coproparazitologic);
numele şi prenumele;
funcţia;
adresa;
Pentru înnoirea autorizaţiei sanitare de funcţionare sau reautorizare sunt necesare următoarele
documente:
Autorizaţia sanitară sau avizul sanitar de funcţionare pe anul precedent în original (în unitate
rămâne o copie xerox);
Declaraţia semnată de directorul unităţii şcolare, privind efectuarea examenelor medicale periodice
ale tuturor angajaţilor (examen clinic general efectuat de medicul de familie, în care trebuie
obligatoriu consemnat că poate lucra într-o unitate de învăţământ şi examen microradiografic
pulmonar; pentru salariaţii de la blocurile alimentare, educatoare şi îngrijitoare de curăţenie din
colectivităţile de preşcolari se cere şi examenul coprobacteriologic-coprocultură; pentru
educatoare, supraveghetoare de noapte şi îngrijitoare de curăţenie din grădiniţe se cere şi examenul
coproparazitologic);
numele şi prenumele;
funcţia;
adresa;
• capacităţi organizatorice;
▪ organizează cursuri de formare continuă în şcoală, la cererea mai multor cadre didactice, în
colaborare cu C.C.D15.;
▪ bibliotecarul şcolii;
▪ secretariatul.
R.O.I. Organigrama
ra organizatorică
Structura
organizatorică
Fișa postului
Triunghiul organizării
Regulamentul de ordine interioară
R.O.I. este cel mai cuprinzător şi cel mai complex document de prezentare a structurii
organizatorice ,elaborate la nivelul fiecărei instituţii educaţionale, descriind mecanismul de
funcţinare a instituţiei prin stabilirea atribuțiilor, competenţelor şi responsabiltăţilor diferitelor
funcţii existente în acestea,iar din acesta cauză este cel mai important instrument managerial al
unei instituţii educaţionale.
Componenta unui astfel de document cuprinde următoarele părţi:
-caracteristica tipologică-prezintă elemente de identificare (denumirea, adresa, tipul unităţii
şcolare, precizarea domeniului și a obiectivului de activitate, actul normativ de înfiinţare, statutul
juridic) şi rolul instituţiei educaţionale în sistemul educaţional local, zonal si naţional;
-structura organizatorică- redă în ordine descrescătoare nivelurile ierarhice și subdiviziunile
organizatorice din punct de vedere al unor caracteristice statutare, funcţionale și organizatorice ale
instituţiei educationale şi, de asemenea, organigrama acesteia;
-managementul strategic - prezintă organele participative de management (Consiliul Profesoral,
Consiliul de Administraţie și Consiliul pentru Curriculum) cu atribuţiile și competenţele ce le
revin, alături de unele funcţii de management de nivel superior;
-managementul tactic- exprimă detaliat sarcinile, competenţele și responsabilităţile managerilor de
ordin superior şi unele comisii, compartimente funcţionale şi operaţionale, reliefându-se sarcinile
şi competenţele, cât şi sistemul informaţional specific fiecăruia;
-managementul curent- prezintă unele componente structurale operaţionale, la nivelul cărora se
adoptă deciziile curente, reliefându-se sarcinile, competenţele şi responsabilităţile fiecăruia, cât şi
sistemul informaţional specific fiecăruia;
-dispoziţii finale.
Fişa postului este un document operaţional important, care prezintă în detaliu elementele cerute
unui angajat, pentru ca acesta să-şi poată exercita în condiţii normale activitatea. Fişa postului
cuprinde:
denumirea şi obiectivele postului;
compartimentul din care face parte;
competenţele şi responsabilităţile;
cerinţe referitoare la studii, vechime şi aptitudini.
Organigrama este o reprezentare grafică a structurii organizatorice a organizaţiei şi redă o parte din
componentele structurii:
compartimentele;
nivelurile ierarhice
relaţiile organizaţionale;
ponderea ierarhică.
ASOCIAŢIA EGOMUNDI CĂLĂRAŞI
PROGRAMUL DE FORMARE – MANAGEMENT EDUCAȚIONAL EFICIENT
DISCIPLINA: Managementul carierei și progresului școlar
Motto: Trebuie să încerci necontenit să urci foarte sus, dacă vrei să poți să vezi foarte departe.
( Constantin Brâncuși)
Obiective:
1. Înțelegerea conceptului de motivare
2. Stabilirea tipurilor de motivare
3. Prezentarea factorilor în alegerea carierei didactice
1. Conceptul de motivare
În literatura de specialitate, cultura profesională poate fi definită drept un ansamblu specific de
valori, credințe conducătoare, reprezentări, înțelesuri, căi de gândire împărtășite de membrii unui grup
profesional, ca urmare a unei educații comune, care determină modurile in care aceștia se vor comporta
în exercitarea profesiunii respective și care sunt transmise noilor membrii drept corecte.
Caracterizată drept o clasă de activități specifice, profesiunea este menită să reflecte :
- cunoștințe teoretice înalt specializate, de un nivel elevat și o metodologie caracteristică de
instrumentalizare în practică; din aceasta perspectivă, solicitându-se inițiativă și creativitatea ;
- formare specializată, de nivel universitar, cu dominantă științifică, dar și cu o componentă practică
însemnată ;
- un statut social bine definit- recunoaștere socială în domeniul respectiv;
- un sistem propriu de valori, transmis prin formarea specializată și respectarea codului deontologic
specific ;
- integrarea practicii în profesiune cu cercetarea și formarea ;
- inserția socială prin intermediul asociațiilor și organizațiilor profesionale - garantarea status-ului
social;
- solidaritate de grup profesional - formarea comuna, aderenta la teorii, doctrine și metodologii
comune.
Un bun profesionist transformă o 'profesiune' într-un apostolat. De aceea este important ca în alegerea
profesiunii să ținem cont de compatibilitatea între aptitudinile personale și cerințele profesiunii.
Profesiunea de educator implica raportarea și confruntarea continuă cu alții, de aceea anumite calități
aptitudinale sunt indispensabile acelora care își aleg și prestează această profesiune. Aptitudinile
pedagogice, solicitate profesorului în acțiune, se manifestă în activitatea de educație și pot fi
evidențiate pe baza performanțelor realizate.
A fi profesor înseamnă un risc asumat. Să-i înveți pe alții cum să învețe este o operă care implică
răbdare, incertitudine, multe ore de studiu, emoție, descurajare, surâs. Mai mult decât atât, rezultatul
muncii unui profesor , nu se poate măsura cantitativ si calitativ, imediat. El stimulează și întreține
curiozitatea copiilor pentru lucruri noi, le modelează comportamentele sociale, le întărește încrederea
în forțele proprii, îi ajută să-și desăvârșească identitatea.
Din aceste motive, profesorul trebuie să aibă calități și competențe necesare centrării, cu precădere, pe
așteptările, trebuințele și interesele elevilor.
2.Tipuri de motivație
Motivația intrinsecă și extrinsecă
Aceste doua tipuri de motivație au fost identificate prin raportarea la sursa care le generează,
astfel încât motivarea intrinsecă (internă) fiind generată de sursele interne ale subiectului (nevoile și
trebuințele sale) ori din surse provenite din activitatea desfășurată. Caracteristica acestei motivații este
obținerea satisfacției prin îndeplinirea unei acțiuni adecvate ei, ceea ce înseamnă că o persoana practica
un anumit sport pentru că-i place, merge la teatru sau film din plăcere , pentru că e atras de tema
activității respective. Când o activitate reprezintă scopul în sine vorbim despre motivația intrinsecă,
aceasta motivație are rădăcini în natura activității însăși.
Motivarea intrinsecă, constă în determinarea salariatului să se implice, să depună efort și să
obțină rezultate în cadrul firmei, întrucât din aceste procese el obține satisfacții ce țin de eul, de
personalitatea sa. Aceasta motivare este cercetată pe individ și reprezintă o relație dintre așteptările,
simțămintele și percepțiile lui pe de o parte și conținutul muncii și comportamentului pe de altă parte.
Acest tip de motivare se referă la recompensele interne obținute de un individ ce sunt
satisfăcătoare pentru acesta și-l determină, îl motivează să acționeze într-un anumit fel datorită
propriilor interese. Factorii motivatori intrinseci sunt forțele interne ce conduc la acțiune (tendințe,
impulsuri ) și sunt reprezentate de nevoile individului sau aspirațiile acestuia care determină individul
să adopte un anumit comportament (nevoia de autodezvoltare, plăcerea de a face ceva).
Motivația intrinsecă provine din munca însăși desfășurată de individ, din nevoia organică a
omului de a munci, acesta având însușiri fizice și intelectuale pe care trebuie să le exprime, simte
această nevoie să o facă prin muncă. Această motivație mai provine și din plăcerea de a munci, din
finalitatea muncii cum ar fi sentimentul de sacrificiu sau sentimentul datoriei față de comunitate.
Persoanele motivate intrinsec muncesc din propria conștiință și nu urmăresc cu orice preț un anumit
avantaj , ei privesc munca ca o posibilitate de exprimare.
Motivația extrinsecă constă în determinarea salariatului să se implice, să depună efort și să
obțină rezultate în firmă pentru ca acestea vor genera din partea organizației anumite reacții formale
si informale, economice și moral –spirituale care îi vor produce satisfacții. Aceasta motivație se
bazează pe relații individ –organizație, iar conținutul ei este reprezentat de satisfacerea așteptărilor
salariatului față de reacțiile organizației cu privire la el.
Motivația extrinsecă este dată de norme exterioare subiectului sau naturii activității lui. Acest
tip de motivație poate fi impus sau sugerat de către alte persoane sau de împrejurări cum ar fi
practicarea unui sport pentru a slabi. Stimulentele motivării extrinseci se găsesc în afara muncii
propriu-zise cum ar fi salariul, dorința de apreciere, de promovare, teama de blam. Motivarea
extrinseca poate fi pozitiva atunci când omul determina acele aspecte utile ce se pot obține din munca
și acesta consider că trebuie sa muncească pentru ele cum ar fi salariul, dar si alte beneficii
economice cât și dorința acestuia de apreciere sau promovare. Apoi motivarea extrinseca poate să fie și
negativă reprezentate de aspectele neplăcute pe care omul caută să le evite prin munca cum ar fi
teama de blam, concediere , critica. Acest aspect negativ al motivării extrinseci este asociat cu
performantele scăzute în munca. Pentru cei ce sunt motivați extrinsec, munca nu este altceva decât
modalitatea prin care aceștia pot să obtină ceva , un anumit beneficiu .
Motivația cognitivă și afectivă
Motivația cognitivă are în vedere: latura, dimensiunea intelectuală a salariatului, axându-se pe
satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaște, a învăța, inova, de a opera si controla
mediul în care își desfășoară activitatea.
Aceste forme ale motivației sunt legate de unele trebuințe imediate ale indivizilor, motivația
cognitivă fiind puternic legată de nevoia de a ști, a cunoaște ca și prin toleranța ridicată față de risc.
Termenul de cognitiv este dat de preponderența proceselor de cunoaștere și înțelegere. Prin
complexitatea gândirii mecanismele percepției, a memoriei și imaginației au loc în mod progresiv
explorarea, reproducerea, înțelegerea anumitor fenomene și dorința de a crea ceva nou. Acest tip de
motivație determină satisfacția individului în cazul în care acesta este promovat pe un post care e
considerat de către acesta doar ca o sursa de venit.
Pentru a putea fi realizată motivarea cognitivă, managerii trebuie să folosească asupra
angajaților toate tipurile de motivație, atât economice cât și moral - spirituale. Folosirea acestor tipuri
de motivare, cognitivă si afectivă are ca specific folosirea și dezvoltarea capacitaților intelectuale ale
angajaților, îndeplinirea obiectivelor organizației, cât și subordonarea proceselor de muncă. Motivația
cognitivă își găsește satisfacția în explicarea și rezolvarea scopurilor în sine.
Motivația afectivă se realizează utilizând în special motivațiile moral-spirituale. Mulțumirile,
laudele, diplomele, ceremoniile etc. Acestea au un rol precumpănitor .Nu sunt excluse nici unele
motivații formal - economice sau formal-complexe. Această motivație este determinată de nevoia
omului de obține recunoaștere de la ceilalți și de a se simți bine în compania acestora. vizează doar
dimensiunea afectiva a salariatului , strict umana a acestuia, se concentrează asupra satisfacerii
nevoilor de ordin sentimental ale omului. Motivarea afectivă are în vedere ca angajatul să se simtă bine
la locul de muncă, să se bucure de aprecierea și simpatia colegilor de muncă , să se bucure de
prestigiu. Rolul motivării afective este acela de a satisface așteptările de ordin sentimental al
angajaților, un rol major în munca fiecărei persoane în parte.
Motivația negativă și pozitivă
Acesta delimitare de negativă și pozitivă este dată pe criteriul dat de influența motivațiilor
asupra mărimii gradului de satisfacție a personalului din participarea la procesele muncii din cadrul
organizației .Această motivație pune accentul pe direcția creșterii eforturilor și a contribuției
personalului din organizație la rezolvarea obiectivelor acesteia. Aceste creșteri ale efortului din partea
personalului pentru îndeplinirea obiectivelor organizației sunt amplificate de satisfacțiile angajatului
de a participa la procesul muncii ca urmare a realizării sarcinilor atribuite. Angajații sunt motivați
pozitiv în condițiile în care obiectivele și sarcinile de realizat sunt de nivel mai scăzut și accesibil
majorității salariaților și motivațiile utilizate cresc veniturile angajaților, moralul acestora cât și
statutul corespunzător acestora.
Acesta motivație constă în proporționalitatea directă a rezultatelor obținute și satisfacțiile
personale. Acesta proporționalitate nu se poate menține între anumiți parametrii, deoarece satisfacția
este percepută diferit de fiecare persoană în parte cât și de la un grup la altul. Motivația pozitivă duce
la o creștere a moralului indivizilor, creează un climat organizatoric propice muncii in condiții
optime, duce la creșterea performanței.
Acest tip de motivație trebuie combinat cu motivația intrinsecă, tocmai pentru că acesta ca și
în cazul motivării pozitive costă în depunerea de eforturi pentru obținerea rezultatelor dorite, eforturi
și rezultate din care angajatul poate să obțină satisfacții ce țin de caracterul și personalitatea sa.
Angajatul are ocazia să participe la procesele de muncă, poate învață lucruri noi, își îmbunătățește
cunoștințele.
Motivația negativă se canalizează spre creșterea eforturilor și contribuției personalului la
realizarea obiectivelor firmei, acesta îndeplinire având la bază diminuarea satisfacțiilor angajaților în
procesul de muncă sau chiar la amenințarea cu reducerea lor dacă obiectivele de realizat solicitante nu
sunt realizate, iar motivațiile folosite duc la scăderea veniturilor, a moralului și a statutului angajaților
în raport cu statutul lor. Trăsăturile acestui tip de motivație sunt date de folosirea motivațiilor ce duc
la diminuarea satisfacțiilor angajatului (reduceri de salariu, retrogradări) și de faptul că sarcinile ce
trebuie executate de salariat nu sunt destul de explicit precizate sau nu sunt accesibile salariatului,
generând astfel o stare de tensiune și stări de pesimism a personalului. Motivația negativă duce la
instaurarea unui climat organizațional tensionat, nu e favorabilă obținerii de rezultate bune,
performante, generează frecvent insatisfacții la nivel de organizație, scade moralul angajaților.
Motivația economică și moral – spirituală.
Motivația economică e reprezentată de motivația realizată prin mijloacele clasice , adică
vizează satisfacerea nevoilor de ordin material și economic al angajaților. Ca principale motivații
amintim salariile, primele, participările la profit. Pe lângă aceste motivații se mai folosesc în rândul
managerilor sau a specialiștilor acordarea de autoturisme de serviciu sau a locuinței de serviciu. Acest
tip de motivație joacă un rol important în organizații deoarece aspirațiile și așteptările salariaților
dintr-o organizație tinde în cea mai mare parte spre satisfacerea necesităților economice.
Motivația moral-spirituala are în vedere satisfacerea aspirațiilor și așteptărilor de natură
moral-spirituală, ce vizează în primul rând sistemul de valori, atitudinile și comportamentele
angajaților. Motivațiile utilizate în acest caz sunt cele de acordarea încrederii de către manager
salariaților, exprimarea de mulțumiri și laude, acordarea de medalii, organizarea de anumite ceremonii
cu ocazia unui eveniment în organizație. Acesta motivație este eficace pentru toate categoriile de
salariați.
3. Factori în alegerea carierei didactică
În studiul Teacher Voices – A Survey on Teacher Recruitment and Retention publicat de către
Goldberg, P. E. şi Proctor, K., M., autorii au identificat opt motive pentru alegerea iniţială de a urma o
carieră didactică, descrise aici în ordinea importanţei:
(1) dorinţa de a lucra cu copiii; (2) pasiunea pentru o disciplină şcolară/domeniu de
studiu; (3) importanţa acordată predării; (4) influenţa exercitată de către una dintre
cadrele didactice pe care subiectul le-a avut în trecut; (5) statusul oferit de către profesia
didactică; (6) lipsa unei alte opţiuni de carieră; (7) oportunităţile de avansare în carieră; şi
(8) securitatea oferită ca loc de muncă pentru începători.
Studiind această distribuţie oferită de către cei doi cercetători, se cuvine remarcat ocurenţa a
două aspecte: (a) pe de o parte, locul (6) ocupat de lipsa unei alte opţiuni de carieră este în măsură să
ne bucure, deoarece trimite la faptul că pentru mulţi dintre profesori, alegerea carierei didactice a
reprezentat o opţiune dorită (dintr-un motiv sau altul) pentru ea însăşi şi nu o închidere spre altceva
„mai bun”; şi (b) situarea pe locul (7) al oportunităţilor de avansare în carieră este un factor interesant
de analizat, deoarece, dacă majoritatea celorlalte cariere (cu care „rivalizează” tipul de pregătire oferit
de către profesia de dascăl) situează o astfel de opţiune pe locuri fruntaşe în topurile motivelor pentru
care au ales respectiva profesiune, în cazul nostru rezultatul relevă faptul că avem de-a face cu o
categorie specială şi dedicată activităţii instructiv-educative deoarece acest element nu este printre cele
considerate hotărâtoare în balanţa alegerii.
O perspectivă şi mai clară datorită efortului de a strânge toate aceste elemente separate în
interiorul unor categorii ne este oferită de către Studiul Why Become a Teacher ? elaborat de către Lisa
Francks de la Rowan University (1996); în cadrul cercetării autoarea identifică cinci teme majore ale
atractivităţii spre cariera didactică:
(1) factori interpersonali (unele dintre persoanele intervievate doresc să „lucreze cu oamenii” şi la face
plăcere „să aibă contact cu persoanele tinere”
(2) serviciul social (sunt subiecţi care văd profesia didactică ca o „oportunitate să facă un lucru
important pentru societate” ori „să execute o misiune specială şi sacră”)
(3) continuitatea (persoanelor investigate le „place şcoala”, ori nu se văd desfăşurându-şi specializarea
în afara instituţiei şcolare)
(4) beneficiile materiale (beneficii referitoare la stabilitate, prestigiul social al profesiunii didactice ori
chiar salariale)
(5) compatibilitatea temporală (pentru unii dintre subiecţii investigaţi, „flexibilitatea programului” şi
existenţa unor vacanţe lungi ori compatibilitatea profesiunii didactice cu o viaţă de familie armonioasă,
reprezintă tot atâtea argumente pentru profesia didactică).
ASOCIAŢIA EGOMUNDI CĂLĂRAŞI
Motto: Dacă nu riști, nu vei fi învins niciodată. Dar nici nu vei câștiga niciodată.
(Richard Nixon)
Obiective:
1. Identificarea tipurilor de riscuri asociate managementului de proiect
2. Prezentarea metodelor de management al riscurilor în cadrul proiectului
3. Stabilirea măsurilor luate împotriva riscurilor proiectului
Tipuri de riscuri
factori organizaţionali:
• responsabilităţi adiţionale pentru personalul din proiect, pe lângă activităţile de proiect;
• cultura educaţională din cadrul organizaţiei beneficiarului;
• probleme de instruirea sau de experienţa a personalului;
• abilităţi tehnice insuficiente ale membrilor echipei de proiect;
• conflicte de cultură organizaţională între echipele furnizorului şi beneficiarului.
probleme de ordin tehnic:
• cât de bine sunt formulate cerinţele;
• probleme legate de tehnologie (noutatea tehnologică);
• imposibilitatea realizării unor specificaţii sau omiterea unor specificaţii;
• problemele legate de testarea calităţii.
probleme legate de furnizori:
• eşecul identificării unor furnizori corespunzători;
• probleme contractuale.
riscuri interne - pe care echipa manageriala le poate controla . Riscurile din cadrul unui proiect
pot fi:
1. imprecizia activităților (formulare incompletă a obiectivelor, analiza incompletă a informațiilor,
lipsa de experiență)
2. incoerența caietului de sarcini al proiectului (data de început a proiectului prea apropriată, buget
insuficient, specificații tehnice prea ambițioase)
3. riscuri tehnice și industriale
4. managementul defectuos al calității proiectului (personal nemotivat, controlul calității prost
realizat)
5. riscuri legate de echipa de proiect (lipsa de experiență a membrilor, manager neexperimentat,
personal suprasolicitat)
riscuri externe – care nu se află sub controlul echipei manageriale.
1. aprecierea greșită a cererii ( se schimbă regimul politic, prețul materiilor prime)
2. riscuri legate de definirea necesarului de resurse
3. riscuri legate de disponibilitatea necesarului de resurse
2. Managementul riscurilor
Managementul riscurilor este una din îndatoririle fundamentale ale managerului de proiect şi
ale conducerii structurilor de proiect. Sarcina managerului de proiect este de a identifica, înregistra şi,
apoi, de a le monitoriza.
Sarcinile membrilor echipei de proiect, în privinţa riscurilor, sunt:
• atenţionarea managerului de proiect în legătură cu eventualele riscuri externe care pot afecta
proiectul;
• luarea deciziilor pe baza recomandărilor managerului de proiect referitor la diferitele riscuri;
• păstrarea unei balanţe între nivelul de risc al proiectului şi beneficiile pe care proiectul le poate
aduce;
• sesizarea impactului pe care riscurile proiectului le pot avea asupra altor proiecte derulate;
Managerul de proiect are sarcina elaborării şi a modificării planurilor pentru a include acţiuni
identificate şi agreate în vederea reducerii impactului riscurilor. Fiecare risc va fi asociat unui
responsabil, care va avea sarcina monitorizării riscului pe întreaga sa perioadă de existenţă. Limitarea
influenţei riscurilor se face prin două tipuri de activităţi:
Analiza riscurilor include trei activităţi:
• identificarea riscurilor care pot afecta proiectul;
• estimarea riscului, adică determinarea importanţei fiecărui risc pe baza unei evaluări a consecinţelor
sale asupra proiectului;
• evaluarea riscului, acţiune prin care se decide dacă nivelul riscului este acceptabil sau nu. Pentru
analiza riscului se pot folosi mai multe metode: metoda valorii așteptate, metoda arborelui decizional,
simulările.
Metoda valorii așteptate ( VA). Riscurile se definesc ca fiind produsul dintre probabilitatea de
apariție a evenimentului și impactul negativ care rezultă din producerea evenimentului:
VA(a)=P(a) x E(a)
Unde: VA(a)= valoarea așteptată a evenimentului(a);
P(a)= probabilitatea de apariție a evenimentului(a);
E(a)= efectul apariției evenimentului asupra obiectivelor(a).