Contractul Colectic de Munca

UNIVERSITATEA PETROL-GAZE
PLOIESTI
PROIECT LICENŢĂ
CONTRACTUL COLECTIV
DE MUNCĂ
2007
Contractul colectiv de muncă
Cuprins
1. Consideraţii generale cu privire la noţiunea şi importanţa contractului colectiv de

muncă................................................................................................................................. 5
1.1 Definiţia şi istoricul contractului colectiv de muncă................................................5
1.2 Terminologia contractului colectiv de muncă........................................................11
1.3 Natura juridică a contractului colectiv de muncă...................................................13
1.4 Importanţa contractului colectiv de muncă.............................................................15
1.5 Categorii de contracte de muncă............................................................................28
2. Negocierea colectivă....................................................................................................32
2.1 Noţiunea de negociere............................................................................................32
2.2 Pregătirea negocierii...............................................................................................33
2.3 Principii de bază ale negocierii...............................................................................34
2.4 Tipuri fundamentale de negociere..........................................................................35
2.5 Particularităţi ale negocierii colective specifice relaţiilor de muncă.......................37
2.5.1 Preliminarii......................................................................................................37
2.5.2 Noţiunea şi obiectivele negocierii colective....................................................38
2.6 Funcţiile negocierii colective.................................................................................41
2.7 Reglementări internaţionale cu privire la dreptul de negociere colectivă...............43
2.8 Nivelurile la care se desfăşoară negocierea colectivă.............................................50
2.8.1 Cadrul general în care se desfăşoară negocierea colectivă..............................50
2.8.2 Negocierea la nivel teritorial...........................................................................51
2.8.3 Particularităţi ale negocierii la nivel de unitate................................................52
2.9 Obiectul negocierii colective..................................................................................53
2.10 Obligativitatea negocierii.....................................................................................56
3. Desfăşurarea negocierii colective.................................................................................58
3.1 Momentul începerii negocierii...............................................................................58
3.2 Cine iniţiază negocierea.........................................................................................59
3.3 Comunicarea informaţiilor între partenerii sociali..................................................61
3.3.1 Obligaţiile patronului de a comunica informaţiile...........................................61
3.3.2 Dreptul salariaţilor la informaţie.....................................................................63
3
3.4 Modalităţi de negociere..........................................................................................64

3.5 Locul desfăşurării negocierii..................................................................................67
3.6 Publicitatea dezbaterilor.........................................................................................67
3.7 Desfăşurarea negocierii..........................................................................................68
3.8 Durata negocierii....................................................................................................70
3.9 Procesul verbal de negociere..................................................................................72
4. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă..................................................73
4.1 Conţinutul..............................................................................................................73
4.2 Efectele contractului colectiv de muncă.................................................................74
5. Încheierea contractului colectiv de muncă...................................................................76
5.1 Neobligativitatea încheierii contractului de muncă................................................76
5.2 Părţile contractante.................................................................................................78
5.2.1 Preliminarii......................................................................................................78
5.2.2 Patronul...........................................................................................................79
5.2.3 Constituirea asociaţiilor patronale...................................................................81
5.2.4 Constituirea asociaţiilor patronale la nivelul regiilor autonome şi societăţilor
comerciale cu capital integral de stat........................................................................83
5.3 Salariaţii................................................................................................................. 88
5.3.1 Sindicatul, reprezentant al salariaţilor la negociere.........................................88
5.3.2 Noţiunea de sindicate şi obiectul activităţii sindicale......................................89
5.3.3 Constituirea sindicatelor..................................................................................91
5.3.4 Asocierea sindicală..........................................................................................93
5.3.5 Reprezentarea salariaţilor în unităţile în care nu este organizat un sindicat
precum şi în instituţiile bugetare..............................................................................94
5.4 Reprezentarea părţilor la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă 96
5.4.1 Reprezentarea patronală..................................................................................96
5.4.2 Reprezentarea salariaţilor................................................................................98
5.5 Procedura încheierii contractelor colective de muncă..........................................104
5.6 Durata................................................................................................................... 108
5.7 Înregistrarea contractului colectiv de muncă........................................................109
6. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor colective de muncă..112
6.1 Executarea şi interpretarea contractului colectiv de muncă..................................112
4
6.2 Modificarea contractului colectiv de muncă.........................................................112

6.3 Suspendarea contractului colectiv de muncă........................................................113
6.4 Încetarea contractului colectiv de muncă.............................................................113
7. Dinamica clauzelor contractelor colective de muncă.................................................115
8. Bibliografie................................................................................................................118
5
1. Consideraţii generale cu privire la noţiunea şi importanţa

contractului colectiv de muncă
1.1 Definiţia şi istoricul contractului colectiv de muncă
Începând cu anul 1991, prin reglementarea contractului colectiv de muncă şi a

negocierii colective, relaţiile de muncă din ţara noastră înregistrează transformări
profunde generate de noile condiţii economico-sociale, determinate de trecerea la
economia de piaţă.
Încheierea contractului colectiv de muncă exprimă sintetic, prin efectele sale,
însemnătatea esenţială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă 1.
Iniţial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 privind contractul
colectiv de muncă, care, după cinci ani de aplicare, a fost abrogată prin Legea nr.
130/19962, modificată prin Legea nr.143/ 1997 3.
Spre deosebire de contractul individual de muncă, încheiat între o persoană fizică
şi cel ce o încadrează în muncă (societatea comercială, regia autonomă, altă persoană
juridică sau fizică), contractul colectiv de muncă se încheie între patroni şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate, de regulă.
Contractul colectiv de muncă a fost definit atât de literatura juridică cât şi de alte
acte normative care l-au reglementat.
Potrivit unei opinii, contractul colectiv este "un regulament care stabileşte între
două grupuri sociale un fel de lege, în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe
viitor contractele individuale de muncă" 4. Un alt autor, definea, de asemenea, contractul
colectiv de muncă ca "un fel de reglementare a muncii convenită între cei doi factori ai
producţiei, capitalul reprezentat prin patroni şi munca reprezentată prin lucrători " 5.
1
Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii. Editura "Lumina Lex", Bucureşti, 1999, p.81.
2
Publicată în Monitorul Oficial nr 259 din 24 oct. 1996
3
Publicată în Monitorul Oficial nr.172 din 28 iulie 1997
4
G. Plastra, Contractul colectiv de muncă, Revista Democraţia, nr. 10/1919, p.3
5
I.Popovici. Convenţia colectivă de muncă, tiparul Albina, Iaşi, 1921, p.5
6
Conform unei alte definiţii, contractul colectiv de muncă este "acordul prealabil
intervenit între o colectivitate de lucrători şi un patron sau o colectivitate de patroni,
privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare" 6.
Nu putem continua cu definiţia contractului colectiv dată de actele normative care
l-au reglementat fără a prezenta în paralel şi istoricul acestuia.
Astfel, contractul colectiv de muncă a apărut în urma grevelor muncitoreşti, când
patronii au fost nevoiţi să facă unele concesii temporare care erau concretizate tocmai în
contractul colectiv de muncă, acesta fiind instrumentul capabil să răspundă necesităţii
reglementării raporturilor dintre cei doi parteneri sociali. Apariţia şi impunerea sa sunt
considerate un mare succes al mişcării muncitoreşti, acesta fiind considerat "copilul
grevei".
Este interesant de subliniat că astfel de acorduri între patroni şi salariaţi au apărut,
în principal în ţările dezvoltate, pe măsura apariţiei primelor sindicate ale salariaţilor, a
organizării acestora, care le-a permis să-şi impună unele revendicări faţă de patronat.
Primele convenţii colective s-au încheiat în ţările mai dezvoltate în a doua
jumătate a secolului al XlX-lea, fără a li se recunoaşte multă vreme valoarea juridică,
obligaţiile asumate neputând fi valorificate în justiţie. Primele legi care au recunoscut
valoarea de contracte a acestor convenţii au fost Codul Elveţian al Obligaţiilor, din 1911
şi Legea Austriacă din 1910 cu privire la angajarea funcţionarilor comerciali.
Reglementări asupra convenţiilor colective de muncă au fost adoptate apoi în Franţa în
1919, Germania în 1928, S.U.A. în 1935.
"Convenţia colectiva de muncă", se menţiona în literatura de specialitate
interbelică, este una dintre cele mai mari reforme sociale realizate de secolul al XlX-lea şi
prezintă o considerabilă importanţă pentru muncitori. Graţie ei, condiţiile de muncă nu se
stabilesc între un muncitor slab, izolat, ros de foame şi un patron puternic. Lucrătorii, în
această convenţie se prezintă uniţi, ei reprezintă o forţă egală cu cea a patronatului şi pot
discuta cu el în condiţii de egalitate.7
România s-a numărat printre primele ţări care au adoptat reglementări referitoare
la contractele colective de muncă, primele contracte încheindu-se după primul război
mondial, în urma grevelor muncitoreşti în acea perioadă.
6
G.I. Emandi, Contractul colectiv de muncă, tiparul ziarului Universal. Bucureşti, 1935, p. 14
7
G. Taşcă, Politica Socială a României (Legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940, p.256-257
7
Astfel, în ţara noastră s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă
în anul 1909 cu ocazia prezentării Legii Orleanu asupra contractului de muncă, când s-a
recunoscut importanţa acestuia pentru pacea socială. Acest proiect a fost respins de
parlament. Aceeaşi soartă a avut-o şi al doilea proiect de reglementare întocmit în 1919 şi
prezentat în 1920 parlamentului sub presiunea grevei generale. În fapt însă, au fost
încheiate contracte colective de muncă încă din anul 1919 la Uzina de gaz şi electricitate
din Bucureşti, CFR, întreprinderile petroliere de pe Valea Prahovei şi Postăvăria Buhuşi.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial, pe cale directă prin Legea
conflictelor colective de muncă din 1920. Acest act normativ, se arată în expunerea de
motive a Legii contractelor de muncă din 1929, "introducând procedura obligatorie a
conciliaţiunii şi în unele cazuri arbitrajul obligatoriu a impus pe cale legală, dar
indirectă, regimul convenţiilor colective de muncă, deoarece de cele mai multe ori
rezultatul, ca şi hotărârea de arbitraj, îmbracă forma unui contract colectiv de muncă".
Referire directă la acest contract face Legea sindicatelor profesionale din 1921.
Legea sindicatelor profesionale din 1921, care făcea referire directă la acest
contract, a prevăzut în art. 32 că "sindicatele profesionale de muncitori, recunoscute ca
persoane juridice se vor bucura de avantajul de a încheia, fie cu patroni izolaţi, fie cu
asociaţiile de patroni, învoieli de muncă", iar în art. 25 că "sindicatul profesional are
dreptul să stea în justiţie pentru fapte izvorâte din convenţiuni colective". 8
Pe fundalul unor conflicte şi inechităţi sociale majore de la începutul acestui secol,
s-a impus în ţara noastră reglementarea printr-o lege cadru a contractului colectiv de
muncă. Această reglementare a reprezentat una dintre marile reforme sociale din ţara
noastră, prezentând o considerabilă importanţă atât pentru muncitori cât şi pentru ţărani
9
diminuând conflictele de muncă asigurând liniştea socială . Prin legea asupra
contractelor de muncă din 1929, publicată în Monitorul Oficia nr.74/1929 inspirată din
legislaţia franceză şi italiană, în Titlul IV se reglementează contractul colectiv de muncă
structurat pe trei capitole (natura şi formarea lui, efectele şi încetarea, denunţarea
contractulu colectiv de muncă).
Contractul colectiv era definit la art. 101 din lege ca fiind acordul scris privitor la
condiţiile de muncă şi salarizare încheiate pe de o parte de unul sau mai mulţi
întreprinzători, de grupuri sau de asociaţii ale acestora şi pe de altă parte, de asociaţiile
8
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea. Dreptul Muncii. Editura ALL Beck, Bucureşti 2000, p. 675.
9
R. Popescu, Viitoarea reglementare a contractului colectiv de muncă, în “Club” 90 p.90.
8
profesionale sau grupurile de salariaţi. Procesele verbale de conciliere şi hotărârile de

arbitraj care soluţionau conflictele colective de muncă, erau asimilate contractelor
colective.
Din modul în care este definit contractul colectiv de muncă mai sus, rezultă faptul
că acesta reprezintă acordul de voinţă al unuia sau mai multor patroni şi a unei
colectivităţi de salariaţi. Reprezentanţii legali ai asociaţiilor profesionale puteau încheia
contracte colective de muncă în limitele drepturilor acordate prin statut sau în caz contrar
prin autorizarea prealabilă a adunării generale profesionale, a asociaţiei profesionale
interesate.
Contractul individual de muncă intervenit între salariat şi întreprinzător, ambii
legaţi printr-un contract colectiv, nu poate conţine dispoziţii contrare celor stipulate în
acesta din urmă şi în consecinţă "orice dispoziţie contrară e nulă de plin drept şi va fi
înlocuită prin aceea din contractul colectiv de muncă ".
În acelaşi timp o măsură de protecţie pentru salariaţi o reprezintă şi prevederea din
art. 3 al legii, referitoare la dispoziţiile din contractul colectiv de muncă privind
salarizarea, ca fiind minimă, iar cele privind timpii de muncă reprezentând limita
maximă.
O altă prevedere ce merită a fi sublimată o constituie dispoziţia art. 112 care
permitea asociaţiilor contractante sau aderente, cu personalitate juridică, să introducă
acţiune în daune interese pentru orice prejudicii cauzate interesului profesional prin
violarea stipulaţiilor din contractul colectiv de muncă. în această lege se prevedea, pe
lângă modalităţile legale de încetare a contractului colectiv încheiat pe durata determinată
sau pe durata executării unei lucrări şi o procedură specială pentru contractul colectiv de
muncă încheiat pe durată nedeterminată, în sensul că acesta putea fi denunţat oricând de
părţile contractante cu obligaţia ca denunţarea să fie notificată în scris tuturor părţilor
contractante prin camera de muncă care a înregistrat contractul în termen de cel mult 20
zile libere înainte de data când denunţătorii înţeleg să considere contractul desfiinţat (art.
115).
Caracterul democrat al acestei legi rezultă şi din faptul că unele principii pe care
este fundamentată, se regăsesc în Convenţia nr. 154/ 1981, privind promovarea negocierii
colective adoptată de Organizaţia Internaţională a Muncii, în special referitor la părţile
contractante, obiectul şi relaţiile dintre cei ce angajează şi lucrători.
9
Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1838, a avut drept consecinţă, printre

altele, dizolvarea sindicatelor şi înfiinţarea breslelor, singurele competente de a încheia
“convenţiuni colective de muncă”. Cu toate acestea, se constată o creştere a numărului de
contracte în acea perioadă.
Un anumit recul s-a produs în privinţa contractelor colective, după adoptarea Legii
regimului muncii în timp de război din 2 octombrie 1941. Această lege nu a modificat
formal regimul contractelor colective dar prin intensificarea arbitrajului obligatoriu a
făcut ca factorii de producţie să încheie în puţine cazuri contracte colective. Prin această
lege, muncitorii nu sunt reprezentaţi de delegaţii lor aleşi, ci prin delegaţi numiţi de
inspectoratul de muncă. Militarizarea întreprinderilor, starea de asediu şi toată asprimea
regimului au pus în imposibilitate pe salariaţi să-şi aleagă delegaţi şi să formuleze în
comun programe de revendicări.10
După 23 august 1944, sindicatele, printre alte avantaje, potrivit art. 32 din Legea
nr. 52/1945, se bucurau şi de acela de a încheia, fie prin patroni izolaţi, fie prin asociaţii
de patroni, contracte colective de muncă. În decembrie 1945 s-a întocmit un contract
colectiv model “adaptabil la specificul fiecărei industrii”, care a facilitat încheierea de
contracte pe termen de 6 luni, în întreprinderile din toate ramurile de producţie. 11 În noile
condiţii, contractul colectiv de muncă devine din ce în ce mai mult nu doar un instrument
de reglare a raporturilor dintre cele două părţi în procesul muncii, ci cel prin care
salariaţii îşi iau sarcina de a îndeplini şi depăşi planul de producţie iar întreprinderea se
obligă să pună la dispoziţia salariaţilor mijloacele necesare pentru a-şi duce la bun sfârşit
sarcinile şi să ridice nivelul de viaţă al celor ce muncesc.
Codul muncii din 1950 (Legea nr.3 publicată în Buletinul Oficiat nr.58/1950) a
abrogat legea contractelor de muncă din 1929, modificând structural reglementarea
anterioară privind contractul colectiv de muncă raport de principiile statuate de noul
regim instaurat.
Astfel, la art.3 din Cod se defineşte contractul colectiv de muncă ca fiind o
convenţie care se încheie între comitetul sindicatului din inteprindere, ori instituţie, ca
reprezentant al muncitorilor şi funcţionarilor pe de o parte şi cei ce angajează pe de altă
parte, iar obiectul contractului îl constituia “angajamentele” celor două părţi privind
desfăşurarea procesului de producţie, în scopul îndeplinirii planului de stat şi
10
Buletinul informativ al muncii nr. 1-3/1946, p.3
11
Buletinul muncii nr. 10/1949, p.26.
10
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de trai ale muncitorilor şi funcţionarilor, potrivit

angajamentelor celor ce angajează.
Contractul colectiv de muncă îşi pierduse importanţa sa practică. În primul rând
salariaţii erau reprezentaţi de sindicatele oficiale recunoscute, a căror sarcină, la acea
vreme se reducea la rolul de „curele de transmisie", între partid şi popor. Atât sub
imperiul acestui cod, cât şi al celui din 1972, clauzele principale ale unui contract
colectiv- cele privind salariile, concediile de odihnă, timpul de muncă - erau înlocuite
dispoziţii ale legii, rolul contractului fiind acela de a mobiliza şi stimula iţiativa creatoare
a oamenilor muncii.
În acest sens, conform art. 76 din Codul muncii (dispoziţie abrogată expres prin
Legea nr. 13/1991) intrat în vigoare la 1 martie 1973, contractul colectiv era menit “să
contribuie la organizarea superioară a muncii, la întărirea disciplinei şi mobilizarea
tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planurilor, la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă
şi de viaţă în unitate”.
Prin el se stabileau măsurile pe care oamenii muncii şi conducerea unităţii se
angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacităţii de producţie, al creşterii
productivităţii muncii, reducerii consumurilor specifice şi a costurilor de producţie,
precum şi pentru obtinerea de economii şi beneficii peste nivelul planificat. Accentul este
aşadar pus pe sarcinile de producţie şi nu pe îmbunătăţirea condiţiilor de muncă ale
salariaţilor.
Atât sub imperiul Codului muncii din 1950, cât şi a celui din 1972, încheierea
contractelor colective de muncă era obligatorie. Pentru menţinerea concepţiei unitare şi
asigurarea respectării dispoziţiei legii erau întocmite şi utilizate contracte tip, cu clauze
prestabilite.
În această conjunctură, rolul contractului colectiv a scăzut simţitor, de la an la an,
el având o prezenţă pur formală în activitatea economico-socială a unităţilor de stat.
Astfel, apare necesară întocmirea unor contracte colective de muncă prin care să
se stabilească cel puţin la nivelul agenţilor economici, sistemul de salarizare adoptat,
durata şi regulile efectuării concediului de odihnă şi alte prevederi cu caracter de
principiu care, prin natura lor nu formează obiectul contractelor individuale de muncă.
11
Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea unor

relaţii de muncă echitabile, care să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de muncă, ori evitarea declanşării grevelor.
În finalul acestor sublinieri, trebuie să precizăm faptul că în ceea ce ne priveşte,
suntem de partea celor care îmbrăţişează definiţia legală a contractului colectiv de muncă
reglementată de art. 1 alin. 1 din Legea nr 130/1996 potrivit căreia “contractul colectiv
de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte,
şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte,
prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”.
Prin această reglementare, aşa după cum se subliniază în literatura de specialitate,
contractul colectiv de muncă devine, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii
pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale de muncă.
1.2 Terminologia contractului colectiv de muncă
Contractul, după cum se ştie, prin esenţa lui este un act individual şi în consecinţă
crează situaţii juridice individuale. El stabileşte o stare juridică concretă, particulară, care
nu interesează decât părţile contractante.
Cât priveşte conţinutul contractului colectiv de muncă se observă şi aici eliminarea
sintagmei “în limitele prevăzute de lege” ceea ce întăreşte ideea rolului normativ de prim
ordin pe care îl joacă contractul colectiv de muncă ca izvor de drept al raportului juridic
de muncă.12
Dacă începem să analizăm termenul de “convenţie”, termen care se regăseşte şi în
documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii, putem spune că în majoritatea ţărilor
cu economie de piaţă este folosit acest termen. În acest sens, în doctrina juridică franceză
există o opinie, întemeiată pe art. 1001 din codul civil, text care nu a fost reprodus în
codul nostru, conform căruia contractul este o specie a convenţiei. Potrivit acestei opinii,
sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsă decât aceea a contractului; transmite sau stinge
drepturi, pe când contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel drepturi şi
12
Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr 3/1997
12
obligaţii13.
Pe lângă faptul că nici în legislaţia franceză terminologia arătată nu este folosită în
mod consecvent, pentru dreptul nostru, distincţia dintre contract şi convenţie nu are nici
un temei faţă de redactarea textelor din cod. în acelaşi sens mai trebuie adăugat că art.
942, care defineşte contractul, se găseşte în Titlul III al Codului Civil intitulat “Despre
contracte şi convenţii”. Prin urmare se poate spune tot atât de bine, “contract colectiv”,
cât şi “convenţie colectivă de muncă”.
Termenul folosit de legiuitor credem că se justifică şi din raţiuni de ordin istoric,
în sensul că, atât în Codul muncii din 1950, cât şi în prima lege a contractelor de muncă
din 1929, precum şi în cele două proiecte de acte normative din 1909 şi 1920 în materie
(neadoptate) s-a utilizat noţiunea de “contract colectiv de muncă”. De asemenea,
înţelegerile colective dintre salariaţi şi conducerile întreprinderilor, încheiate ulterior, cu
toate imperfecţiunile lor, s-au numit contracte. Prin utilizarea cuvântului "contract" s-a
dorit să se sublinieze o dată în plus caracterul obligatoriu al clauzelor conţinute.
Contractul pe care îl analizăm este colectiv, datorită în primul rând sferei de
persoane asupra căreia îşi produce efectele. Regula este că orice act juridic nu poate nici
să aducă atingere şi nici să profite altor persoane, decât celor care l-au încheiat “res inter
alias acta aliis neque nocere prodesse potest”. Cu toate acestea, efectele contractului
colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor (inclusiv asupra celor angajaţi
ulterior încheierii lui) şi patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au
participat la încheierea lui. Această extindere reprezintă în fond o excepţie de la
principiul relativităţii efectelor contractului, excepţie care operează atât sub aspectul
laturii active cât şi sub cel al laturii pasive a obligaţiilor.
În direcţia acurateţii terminologice sunt explicitaţi, în mod esenţial, termenii de
patroni şi unităţi. În această privinţă, s-a avansat o formulă cât mai permisivă, care să
asigure operaţionalitatea legii în orice împrejurare (conform art. 1 alin 2 din lege, prin
termenul de patron se înţelege persoana fizică sau juridică care angajează salariaţi prin
încheierea contractelor individuale de muncă). Totodată această accepţiune dată noţiunii
de patron asigură o anumită uniformitate terminologică în acord cu reglementările mai
recente din domeniul legislaţiei muncii.14
13
Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Tratat de Drept Civil, Teoria generală a obligaţiilor, Editura ALL Beck,
Bucureşti, 1997, p.47.
14
Art. ldin Legea nr. 130/1999.
13
Trebuie menţionat că legea a promovat şi teza potrivit căreia prin contractul colectiv de
muncă nu se poate institui un mecanism de împiedicare a declanşării grevei. Din acest
motiv s-a utilizat sintagma “evitarea declanşării grevei” în sensul că prin intermediul
contractului colectiv de muncă se pot institui mecanisme de mediere, care să dea
posibilitatea părţilor contractante de a soluţiona pe cale amiabilă litigiul ivit.15
1.3 Natura juridică a contractului colectiv de muncă
În unele ţări ale lumii problema naturii juridice a contractului lectiv de muncă este
tratată diferit. De exemplu în Italia, contractul colectiv de muncă este considerat de
doctrină "un contract de drept comun", iar jurisprudenţa îl califică cu termenul de
"postcorporativ" (pentru că urmează după contractile colective de muncă corporative
reglementate prin Legea nr.653/1926). Natura lui juridică este "privată", iar obiectul
acestuia îl constituie reglementarea raporturilor individuale de muncă şi relaţiile
intersindicale.16
În Franţa s-a reţinut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, prin aceea
că el este în acelaşi timp un contract generator de obligaţii între grupurile care îl
semnează şi o reglementare generatoare de norme care sunt obligatorii. Convenţia
colectivă, se considera în literatura de specialitate juridică franceză, că este sursa
principală a ordinii juridice socio-profesionale, distinctă de ordinea juridică statală. Ea
guvernează contractele colective de muncă cu efect imperativ fără însă a le încorpora şi
operează ca o lege pentru cei cărora li se adresează.
În Germania contractele colective sunt considerate acte juridice de drept privat.
Atâta timp cât convenţiile colective nu sunt realizate sau au expirat, cele două părţi sunt
legate prin dispoziţiile lor şi nu pot întreprinde nici o acţiune împotriva celeilalte (greve
sau reduceri de personal. Orice abatere de la această "obligaţie de pace" implică
despăgubiri de partea celui care încalcă convenţia.
În ţara noastră, pornind de la noţiunea considerată adecvată, cea de "convenţie
colectivă de muncă'' în literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta
este "departe de a fi un contract, dar nu este nici o lege, pentru că noţiunea de lege este
15
O reglementare de acest tip conţine contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pe anul 2001-2002
16
Gino Giugni, Diritto sindicale, Cacucci, Editore, Bari, 1996, p. 117.
14
de ordin organic, pe când legea este impusă tuturor, convenţia respectivă nu obligă
decât pe cei ce au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea
supusă acelei convenţii colective de muncă".
"Ea este un act legislativ, o convenţie, o lege care stabileşte o regulă generală de
drept, căreia trebuie să se supună toţi aceia care lucrează în întreprinderile vizate".
Convenţia colectivă, se mai arată, "prezintă toate caracterele, unui act legislativ'':
a) este generală pentru că reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale
unei întregi mase de lucrători;
b) este abstractă pentru că nu reglementează situaţia unui singur lucrător, ci a
tuturor lucrătorilor;
c) este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;
d) are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale
de muncă încheiate cu nesocotirea dispoziţiilor sale, sunt nule de drept.
Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 130/1996, este un
contract de muncă, având în vedere subiectele şi conţinutul său. Prin acest contract nu
sunt concretizate drepturile şi obligaţiile fiecărui salariat, acestea formând obiectul
contractelor individuale de muncă. în principiu, obiectul contractelor colective de muncă
îl constituie măsurile de protecţie convenite între patroni şi salariaţi. Cu toate că este
dificilă stabirea noţiunii juridice a contractului colectiv de muncă, se poate afirma că
acesta produce efecte numai între părţi (cu precizarea că prevederile contractului colectiv
de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate, indiferent de data angajării sau
de afilierea lor la organizaţia sindicală din unitate - art.9).
Contractul colectiv de muncă este solemn, cuprinzând drepturi şi obligaţii
reciproce. Este un act sui-generis, fiind sursa de drepturi şi obligaţii subiective, reciproce
ale părţilor şi totodată, izvor de drept, fiind sub acest aspect o normă convenţională
negociată.
Legea 130/1996 a promovat teza obligativităţii negocierii, dar a respins în mod
expres ideea caracterului obligatoriu al încheierii contractului colectiv de muncă, chiar şi
la nivel de unitate.
15
Reglementarea obligaţiei de a negocia se înscrie în tendinţa sistemelor de drept

vest-europene17, care pun din ce în ce mai mult accentul pe necesitatea negocierii
periodice a contractului colectiv ca îndatorire patronală.
Sub aspectul naturii juridice, obligaţia de a negocia reprezintă o obligaţie de
mijloace18, a cărei îndeplinire corespunzătoare se evaluează exclusiv din perspectiva
diligentelor depuse de către angajator în realizarea unui acord colectiv de muncă şi
nicidecum în raport cu faptul încheierii contractului colectiv de muncă.19
1.4 Importanţa contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă, este unul dintre cele două categorii de contracte
(alături de contractul individual de muncă) reglementat de dreptul muncii.
Importanţa sa este deosebită, având în vedere că el nu reprezintă un simplu contract, şi
are o natură juridică complexă, fiind atât act normativ cât şi izvor de drept.
Prin intermediul său, cei doi parteneri sociali - patronul şi salariaţii reprezentaţi
prin sindicate-reglementează raporturile (colective) de muncă, relaţiile dintre ele,
condiţiile de muncă, drepturile şi obligaţiile salariaţilor. Ei participă aşadar la un "act de
legiferare" este adevărat, limitat, dar cu cele mai importante consecinţe. Cei care îl
elaborează sunt chiar cei care urmează să îl aducă la îndeplinire. Astfel, contractul
colectiv de muncă are un profund caracter democratic, dar subordonat scopului realizării
întocmai şi eficiente a clauzelor sale .
Rolul deosebit al contractelor colective de muncă se poate deduce nu numai din
importanţa acordată de legiuitor acestora, dar şi din mecanismele funcţionării oricărei
economii de piaţă.
Acest tip de contract reprezintă o exceptie de la principiul relativităţii efectelor
oricărei convenţii, în sensul că el produce efecte nu doar faţă de cei care l-au încheiat, ci
şi asupra unei sfere extinse de persoane - salariaţi, patroni, asupra cărora are caracter
obligatoriu, conform principiului pacta sunt servanda.
17
Cu titlu de exemplu, menţionăm că obligaţia de a negocia este reglementată în SUA, Suedia, Franţa, a se vedea
J.P.Windmueller, La négociation collective dans les pays industrialises a economie de marche , un rexamen, BIT,
Geneve, 1989, p.51-54.
18
C. Stătescu, C. Bârsan, Teoria generală a obligaţiilor, Ed.All.Beck Bucureşti 1992, p.11-13
19
Alexandru Athanasiu, Legea contractului colectiv de muncă, "Dreptul" nr. 3/1997, p.6.
16
Contractul colectiv de muncă deţine poziţia centrală, ca instituţie juridică, în

cadrul dreptului muncii. Expresie concentrată în plan juridic a cerinţelor economiei de
piaţă - cu privire la reglementarea raporturilor de muncă - negocierea colectivă şi
rezultatul ei principal - contractul colectiv de muncă ilustrează realitatea apartenenţei
dreptului muncii la dreptul privat.
Din acest punct de vedere, această instituţie juridică, prezintă un real interes atât
pentru partenerii sociali cât şi pentru doctrina juridică din ţara noastră. După cum se
cunoaşte, înainte de 1989, rolul contractelor colective de muncă reglementate prin Codul
Muncii era destul de palid şi nesemnificativ.
Odată cu adoptarea primului act normativ în materie, respectiv Legea nr. 13/ 1991,
importanţa contractelor colective de muncă a crescut semnificativ, îndeosebi datorită
negocierii colective care a produs şi produce transformări profunde dreptului muncii
(dreptul muncii devine astfel un drept negociat, de origine convenţională, creat în bună
măsură de cei doi parteneri sociali în funcţie de interesele lor, de condiţiile economice şi
sociale existente la un moment dat). În această situaţie de fapt, dreptul muncii părăseşte
tot mai mult sfera dreptului public şi se reîntoarce acolo de unde a plecat, unde-i este
locul, adică în domeniul dreptului privat.
Dreptul muncii este o ramură de drept foarte dinamică şi apropiată de viaţa
noastră, a tuturor. De fapt, într-o formă sau alta, toţi cetăţenii, de la tineri la vârstnici,
intră sub incidenţa normelor juridice reglementate de dreptul muncii. În acest context este
de menţionat faptul că, prin intermediul contractelor colective de muncă se realizează nu
numai reglementarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor, dar şi armonizarea unor interese
ale salariaţilor şi patronilor, precum şi promovarea unor relaţii de muncă echitabile de
natură să asigure protecţia socială, diminuarea şi eliminarea conflictelor de muncă,
implicit a grevelor.
Astfel este scos în evidenţă totodată şi rolul foarte important al negocierii colective
care se realizează prin intermediul, în principal, al dialogului la masa tratativelor şi care
are menirea de a înlătura arbitrariul dintre părţi prin impunerea punctului de vedere al
celui mai puternic.
Reglementarea raporturilor de pe piaţa muncii din România, în condiţiile tranziţiei
la economia de piaţă, a impus ca necesară introducerea contractului colectiv de muncă la
toate nivelele şi concretizarea prevederilor sale în contractele individuale de muncă. Fără
17
a ne propune să detaliem relativa diminuare - după unii specialişti - a rolului contractului

colectiv de muncă, vom încerca în cele ce urmează să conturăm o strategie în măsură să
reaşeze acest tip de contract în structura de putere în care este implicat, respectiv guvern,
patronat, sindicate.
Încercarea de marginalizare a contractului colectiv de muncă, se pare a fi datorată
reducerii studiilor consacrate acestei problematici.
Constituţia României, Codul muncii, Legea nr 130/1996, numeroase alte acte normative,
pun cu putere în evidenţă locul şi rolul de esenţială însemnătate pe care le au contractele
colective de muncă-instituţie fundamentală a dreptului muncii. Argumentele ştiinţifice-
economice, sociale, juridice etc. - confirmate de practică, de tradiţiile şi experienţa nu
numai din ţara noastră, fundamentează şi legitimează necesitatea perenă a acestora. Mai
mult ca oricând, exigenţele actuale şi de viitor vizând reglementarea corectă şi eficientă a
tuturor raporturilor de muncă, şi care justiţiar, să fie favorabile deopotrivă, atât
angajaţilor cât şi angajatorilor, impun obiectivitate şi responsabilitate în încheierea şi
respectarea întocmai a tuturor categoriilor de contracte colective de muncă. Ceea ce, de
altfel, este consacrat şi în Constituţia României: “Dreptul la negocieri colective în
materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate” (art.
38 al.5).
În cel mai înalt grad, aceşti ani pe care îi parcurgem ai construcţiei şi
reconstrucţiei statului de drept demonstrează faptul că existenţa unor judicioase contracte
colective, dar şi respectarea lor întocmai - atât la nivelul fiecărei unităţi social-economice,
cât şi la nivelul de ramură şi la cel naţional - constituie un factor hotărâtor pentru
încheierea corespunzătoare a contractelor individuale de muncă, pentru asigurarea
concordiei absolut necesară dintre patroni şi salariaţi ca şi a păcii sociale, în general.
Promovarea unor relaţii de muncă echitabile, asigurarea protecţiei sociale ca şi prevenirea
şi soluţionarea unor conflicte colective şi implicit a grevelor, s-au realizat efectiv tocmai
în măsura în care elaborarea şi aplicarea contractelor colective s-au desfăşurat în mod
real, cu bună-credinţă şi continuu. Se poate spune, fără teama de a greşi, că nu există
colectiv de muncă având o pondere relativ mai însemnată care să nu fie interesat şi să nu
dorească, înainte de orice, un contract colectiv de muncă corespunzător. Chiar şi din
rândul patronilor o parte semnificativă, majoritară, este sincer interesată în existenţa şi
respectarea unui asemenea contract colectiv de muncă.
18
În pofida acestor realităţi, pretutindeni, în trecut şi mai ales azi, unele cercuri
financiar-industriale şi politice şi, respectiv, unii patroni, nu au dorit şi nu doresc
existenţa unui astfel de contract colectiv de muncă, ci numai contracte individuale de
muncă sau, pur şi simplu, inexistenţa nici unei forme de contract; dacă s-ar putea chiar să
nu existe nicio lege în asemenea raporturi, totul să fie lăsat la bunul lor plac sau,
chipurile, în seama Jocurilor pieţei libere, a economiei de piaţă. În acest scop, astfel de
cercuri şi astfel de patroni acţionează pentru subminarea şi neutralizarea a tot ce
înseamnă forme şi structuri colective, grupuri sociale mai mult sau mai puţin
instituţionalizate. Cu individul izolat, cu salariatul singur şi dispersat se negociează cu
totul altfel decât cu o masă de salariaţi, cu un grup social, situaţie în care o poziţie mai
rigidă din partea patronilor sau, oricum, mai puţin satisfăcătoare pentru colectivul
respectiv, poate genera forme acute de conflict cu posibile extinderi în plan social şi cu
consecinţe imprevizibile.
După cum este cunoscut, economia mondială a ultimului deceniu, se confruntă cu
aşa numitul fenomen al mondializării pieţei economice care are drept caracteristică
fundamentală delocalizarea capitalului spre zone în care costul muncii este mai mic, iar
fiscalitatea este relativ tolerantă.
În acest context rezultă o dispersie a forţei de muncă în diferite zone, regiuni sau
ţări (altele decât originile capitalului) situaţie ce determină pe unii cercetători să aprecieze
că forţa sindicatelor se va diminua foarte mult.
Noi considerăm că forţa sindicatelor va evolua corespunzător cu celelalte forţe
implicate - patronat şi guvern - deoarece raporturile dintre capital şi muncă se derulează
tot mai mult pe baza reglementărilor în domeniu la nivel mondial sau ale unui spaţiu
economic regional (cum este cazul P.E.U.).
Deosebit de relevantă prin profunzimea şi acurateţea conţinutului şi concluziilor
sale este recenta lucrare a renumitului sociolog francez Pierre Bourdieu, intitulată
“Contraofensive” (Editura Mediterane, Bucureşti, 1999). Cu argumente pertinente se
demonstrează că nu numai în Franţa, ci în întreaga lume, are loc acum o opoziţie între
logica propriu-zisă economică, întemeiată pe concurenţă aducătoare de eficacitate, şi
logica socială supusă regulii echităţii. Această logică economică, convertită într-un
program politic neoliberal de acţiune, are ca scop distrugerea metodică a tuturor
structurilor colective capabile să se opună logicii pieţei pure. Pe baza unei ample şi
19
pătrunzătoare analize, autorul concluzionează ideea, potrivit căreia, noua ordine

economică impusă de neoliberalism se sprijină pe frica de concediere, pe armata imensă a
şomerilor, armată care, de altfel, nu formează un tot, „deoarece şomajul izolează,
demobilizează, desolidarizează oamenii”. Individul e liber, dar a rămas singur în faţa
unui mecanism implacabil. „Sentimentul profund de insecuritate şi incertitudine în
privinţa viitorului şi a propriei persoane, măreşte demoralizarea şi docilitatea
salariaţilor divizaţi”. Aceşti dominaţi - cum îi numeşte Pierre Bourdieu - sunt lăsaţi la
mila deciziei arbitrare a patronatului, la cheremul violenţei structurale a sistemului.
Referindu-se la consecinţele aplicării unei asemenea mari utopii neoliberale, Bourdieu
arată că, printre altele, în ce priveşte masa largă a muncitorimii şi familiilor lor, ele
constau nu numai în „mizeria şi suferinţa din ce în ce mai mari ale statelor şi zonelor”
care au o mai slabă dezvoltare economică, „creşterea diferenţelor între venituri,
dispariţia progresivă a universurilor autonome de producţie culturală (în domeniul
cinematografiei, editurilor etc.) dar şi distrugerea instanţelor colective capabile să
contracareze efectele acestei maşini infernale”.20
Suficiente motive ne îndreptăţesc să susţinem necesitatea multiplicării eforturilor
în analizarea şi sintetizarea realităţilor, dar şi a tendinţelor de viitor, în complexele
probleme ale legislaţiei muncii, ale raporturilor de muncă, şi îndeosebi, ale contractelor
colective de muncă - principalul liant şi garant al contractelor individuale de muncă. Nu
întâmplător, legislaţia statelor de drept, ca şi preocuparea guvernelor, a altor organisme
guvernamentale şi neguvernamentale, a sindicatelor şi organismelor de conducere ale
acestora, inclusiv în plan zonal şi international, converg spre o cât mai statornică,
sistematică şi corectă elaborare şi exemplară respectare a contractelor (convenţiilor)
colective de muncă.
Deosebit de semnificative sunt documentele fundamentale ale Uniunii Europene,
nu numai în spiritul lor, ci şi în înseşi litera şi conţinutul lor explicit. Astfel, Carta Socială
Europeană revizuită adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, în articolele 4, 6, 19, 25, 27 şi,
respectiv, în Anexa la Carta Socială Europeană revizuită, intitulată „CÂMPUL DE
APLICARE A CĂRŢII SOCIALE REVIZUITĂ ÎN PRIVINŢA PERSOANELOR
PROTEJATE”, în articolele 3, 4, 21, 22 şi 24, stipulează şi consacră, nominalizându-le,
convenţiile (contractele) colective de muncă ca instrument prin intermediul căruia să se
20
Pierre Bordieu. Contraofensive-Editura Meridiane Bucureşti, 1999, p. 111-119
20
asigure exercitarea efectivă a drepturilor lucrătorilor, dar şi ale patronilor, în desfăşurarea

normală a raporturilor de muncă şi garantarea deopotrivă a drepturilor acestora.
În vederea creării Europei Sociale, Consiliul Uniunii Europene a stipulat în
Directiva sa 94/45/C.E. o procedură legislativă ce instituţionalizează Consiliul Europei al
Muncii sau o procedură de consultare a angajaţilor, pentru a constitui parteneri sociali.
Astfel transpunerea Directivei în legea Belgiei de exemplu, a fost realizată prin
Contractul Colectiv de Muncă nr. 62 care a devenit obligatoriu prin Decret Regal. Se
poate exemplifica în acest sens contractul încheiat pe de o parte între CATERPILLAR
BELGIUM S.A.- înregistrată în Belgia şi, pe de o altă parte, Federaţia Europeană a
Metalurgiştilor, Centrala Creştină a Metalurgiştilor din Belgia, Centrala Industriei
Metalurgică a Belgiei, Centrala Naţională a Salariaţilor Săptămânali, Centrala Salariaţilor
Săptămânali, Tehnicienilor şi a Funcţionarilor, şi Confederaţia Generală a Muncii.
Acest contract este valabil pentru întregul personal al întreprinderilor controlate de
către Caterpillar existente în diferite ţări vest-europene, respectiv din Uniunea Europeană
şi Zona Economică Europeană. A luat astfel, fiinţă Consiliul European al Muncii, compus
din reprezentanţii personalului aparţinând diferitelor organizaţii sindicale, prin
respectarea legislaţiei naţionale în vigoare, a Uniunii Europene şi a statelor membre a
Zonei Economice Europene în care sunt localizate una sau mai multe întreprinderi ale
acestei mari societăţi - CATERPILLAR.
De asemenea, pe linia aceleiaşi concretizări a rolului convenţiilor (contractelor)
colective de muncă, în baza legislaţiei Uniunii Europene, în documentul intitulat
„DECLARAŢIE DE PRINCIPII TRIPARTITĂ ASUPRA ÎNTREPRINDERILOR
MULTINAŢIONALE ŞI POLITICA SOCIALĂ”, adoptată în 1977 de Consiliul de
Administraţie al Biroului Internaţional al Muncii, în cuprinsul articolelor 39, 49, 50 şi 53
se nominalizează „convenţiile colective”- cu atribuţii concrete şi efective ce le sunt
încredinţate.
Nu există niciun document şi nicio normă juridică, fie şi de recomandare, din
legislaţia Uniunii Europene ca şi, din nici un stat vest-european care să contrazică în
vreun fel, nici cel puţin implicit, aceste consacrări de bază referitoare la contractele
(convenţiile) colective de muncă. Din această perspectivă, se cuvine a sublinia faptul că,
Parlamentul României, prin Legea nr.74 din 3 mai 1999 privind ratificarea Cartei Sociale
Europene Revizuite, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, a dat expresie vie poziţiei
21
statornice a statului nostru în acest domeniu atât de important. Aşa cum s-a arătat în
literatura de specialitate: ”Importanţa reglementării contractului colectiv de muncă, ca
izvor de drept, a marcat acţiunea legiuitorului român după 1989, în contextul mai larg al
democratizării legislaţiei muncii româneşti...a pus în lumină evoluţia spre normalitate şi
maturizare a partenerilor sociali (sindicate şi patronat)”. 21
Numeroase alte documente pun cu putere în evidenţă justeţea aprecierii potrivit
căreia: „în concepţia legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de
exprimare concretă a normelor juridice de muncă. Autoritatea publică (statul) prin
intermediul dreptului, orientează doar acţiunile şi iniţiativele celor două părţi în
procesul muncii, stabilind anumite limite - măsură de protecţie generală a salariaţilor.
În concret raporturile dintre părţi, condiţiile de muncă sunt stabilite de ele în urma
negocierii, prin intermediul contractului colectiv de muncă”.22
Desigur, atenţia deosebită dată de legiuitorul român (Parlamentul) a însemnat,
totodată, o recunoaştere a rolului şi capacităţii sindicatelor, a importanţei pe care o au în
viaţa societăţii noastre. „Ele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea
intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor” (art. 9). Ne aflăm în
prezenţa a doi factori aflaţi în cea mai strânsă relaţie de interacţionare, în care influenţa şi
eficienţa unuia asupra celuilalt, respectiv ale sindicatelor asupra contractelor colective de
muncă şi invers, sunt direct proporţionale cu forţa şi tăria fiecăruia în parte. În acest sens,
un rol important îl are şi îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor
sindicale care negociază contractele colective de muncă. „Numărul celor care vor
continua să fie sub pavăza contractelor colective de muncă nu va scădea într-o
asemenea măsură încât necesitatea acestor contracte să se diminueze până la
dispariţie”. 23 Cea mai convingătoare dovadă o oferă realităţile din ţările dezvoltate, cu o
puternică economie de piaţă, în care convenţiile (contractele) colective ocupă un loc
extrem de însemnat. Realităţile din ţara noastră, trăsăturile principalelor ramuri ale
economiei noastre naţionale, gradul de organizare şi maturizare, tradiţiile şi experienţa
diferitelor categorii socio-profesionale nu vor face niciodată de prisos contractele
21
Alexandru Athanasiu: „Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă", Revista „Dreptul" nr.3/1997, p. 3
22
Alexandru Ticlea , Constantin Tufan - „Dreptul muncii"- Editura "GLOBAL LEX"- Bucureşti 2001, p.163
23
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional cuprinde Anexa nr. 1 - „Lista ramurilor pentru care se încheie
contracte colective de muncă” în care sunt nominalizate 32 ramuri şi sectoare de activitate având un total de aproape
5,8 milioane membri.
22
colective de muncă şi nici scăderea până la dispariţie a rolului statului în acest domeniu.
Creşterea obiectiv necesară a rolului contractelor individuale de muncă nu va însemna
sub nici un motiv înlăturarea contractelor colective de muncă. Dimpotrivă: statul, legea
vor continua să garanteze pragul minim de drepturi pe care, neîndoielnic, statul nostru de
drept, în baza rolului şi răspunderii sale îl va îmbrăca continuu, pe măsura împlinirii şi a
colaborării cu alţi factori şi cu alte condiţii, pentru totalitatea salariaţilor. Pe acest temei,
contractele colective de muncă urmează să particularizeze, să adâncească şi să dezvolte
aceste drepturi la specificul fiecărei ramuri şi al fiecărei unităţi economice. Însăşi raţiunea
de a fi a negocierilor colective impune existenţa, elaborarea şi respectarea contractelor
colective de muncă. Nu există, deci, nici un motiv legal, ştiinţific, economic etc. care să
justifice dislocarea contractelor colective de muncă din locul pe care îl ocupă în legislaţia
muncii, în sistemul raporturilor de muncă. Cu surprindere se constată însă, nu numai o
reducere a studiilor consacrate acestei problematici, dar chiar o punere a problemei în aşa
fel încât, implicit, contractele colective de muncă sunt de acum ceva de prisos, sau
existente mai mult formal, decorativ, iar chipurile, locul şi rolul de primă însemnătate ar
reveni în exclusivitate contractelor individuale de muncă.
O analiză cât de succintă a stărilor de fapt existente va pune însă, pentru oricine, în
adevărata lor lumină rosturile, necesitatea şi însemnătatea contractelor (convenţiilor)
colective de muncă pe care nimeni şi niciodată nu va reuşi, în ultimă instanţă, să le
înlăture sau să le ignore. Ele vor reprezenta cu şi mai multă tărie, cu şi mai multă
eficienţă factorul fundamental în aplicarea şi concretizarea atât la specificul fiecare
unităţi economice şi al fiecărei ramuri, cât şi în ansamblu, în plan naţional pentru cele
mai largi şi omogene categorii socio-profesionale, a ceea ce reprezintă „regimul general
privind raporturile de muncă, sindicatele ş protecţia socială” prevăzut în art. 72 al. 1 din
Constituţia României, pentru a fi reglementat prin legi organice. A lăsa acest aspect
specific pe seama contractelor individuale de muncă înseamnă a scoate acest domeniu de
sub controlul şi garanţia statului şi sindicatelor, scăderea până la dispariţie a rolului
acestora, şi, în ultimă instanţă, lăsarea salariatului la bunul plac al patronului în timp ce, o
privire atentă asupra realităţilor, demonstrează tocmai creşterea rolului şi însemnătăţii
contractelor colective de muncă ca şi necesitatea perfecţionării şi a aplicării întocmai a
acestora. Prin adoptarea noilor Legi - nr. 13/'91;130/'96 - privind contractul colectiv de
muncă, modificată prin Legea nr. 143 din 24 iulie 1997 s-au extins şi accentuat cu mai
23
mare exactitate şi acurateţe rolul şi importanţa contractelor colective, obligativităţile şi

responsabilităţile patronatului şi ale asociaţiilor patronale, condiţiile încheierii unor
contracte colective de muncă care să fie deplin legitime şi eficace.
În considerentele de mai sus, apare ca deosebit de expresiv şi de maximă
semnificaţie, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2001-2002,
încheiat, conform art. 10 şi art. 11 din Legea nr. 130 din 1996, republicată, semnat de
către părţi la 23 iulie 2001 şi înregistrat la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale cu nr.
54.171/18/23 iulie 2001. Este astfel evidenţiat faptul că nu poate fi salariat care să nu
dorească a fi sub incidenţa unui asemenea contract colectiv care sub nici un motiv, nu-i
poate fi defavorabil. Dimpotrivă, important este să cunoască prevederile contractului
colectiv, pentru ca pe această bază să încheie un contract individual de muncă cât mai
bun cu putinţă, în sens favorabil salariatului.
Din nominalizările categoriilor de salariaţi, cărora li se aplică, înţelegem câmpul
vast al aplicabilităţii contractelor colective de muncă, ca şi durabilitatea în timp a acestei
categorii de contracte. În acest sens este relevantă şi prevederea cuprinsă în alin. 2, al
aceluiaşi art. 3, din Contractul Colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2001-
2002, referitor la încheierea acestora în instituţii bugetare. În datele cunoscute se poate
afirma cu certitudine că această prevedere răspunde însăşi solicitărilor pe care sindicatele
şi chiar direct, salariaţii din diferite sectoare bugetare le-au exprimat în acest sens. O
realitate constituie şi semnarea la Constanţa, „cu ocazia reuniunii de constituire a
Confederaţiei Naţionale a Aleşilor Locali din România - 27 august 1998 - a contractului
colectiv de muncă, încheiat între consiliile judeţene din România şi sindicatele din
ramura cultură care-şi desfăşoară activitatea sub egida consiliilor judeţene”. 24 Desigur,
pentru toate ramurile, domeniile sau sectoarele de activitate, indiferent de specific,
factorul de referinţă, orientativ este Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional,
după cum pentru contractele colective de muncă la nivelul unităţilor, acest rol îl au
contractele încheiate la nivel de ramură sau grup de unităţi. Sunt ramuri, îndeosebi în
industrie, în care gradul de inserţie a contractului în plan naţional este chiar foarte mare.
Esenţial şi comun tuturor, este faptul că niciuna din prevederile acestui contract nu poate
fi încălcată de contractele de la nivel de ramură, ale căror prevederi la rândul lor nu pot fi
24
Autonomia Locală - Publicaţie a Asociaţiei Preşedinţilor Consiliilor Judeţene din România"- Anul V, nr. 48-
septembrie 1998, p.9
24
sub nici un motiv, încălcate de contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor iar
împreună, toate acestea nu pot fi încălcate de contractele individuale de muncă.
În anexa contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional se precizează
clauzele minime necesar a fi stabilite pentru fiecare contract individual de muncă.
În fond, aşa cum s-a mai arătat, „practic şi în ţara noastră, dreptul muncii se
prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă,
contractul individul de muncă”.
Astfel, „legea (în prezent, Constituţia României şi, pe această bază, Legea nr.
130/1996) este cea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul
colectiv dezvoltă şi concretizează reglementările acestui cadru general la specificul
fiecărei ramuri şi respectiv, al fiecărei unităţi, iar contractul individual nominalizează
aceste prevederi pentru fiecare salariat în parte”.25
Unitatea acestor trei cercuri concentrice va fi o constantă şi, totodată, o garanţie a
normativizării raporturilor de muncă în conformitate cu exigenţele statului de drept, ale
legislaţiei Uniunii Europene, în contextul cărora, contractul colectiv de muncă
îndeplineşte un rol vital care îi pune în evidenţă permanenta sa actualitate.
Însă contractul colectiv de muncă, timp de peste 40 de ani nu a avut, practic, nici
un rol şi nici o utilitate, deoarece pe de o parte, el nu cuprindea norme juridice diferite de
cele ale legislaţiei muncii în vigoare, iar pe de altă parte aceasta din urmă era exhaustiv
redactată, şi în imensa majoritate a cazurilor, avea un caracter imperativ. Cu alte cuvinte,
era permis numai ceea ce se prevedea în mod expres că se putea acorda iar invers nu era
permis să se acorde nici un drept de personal dacă acesta nu era prevăzut în mod expres
de lege.
Ca atare, contractul colectiv de muncă, obiectiv, nu putea decât în situaţii
excepţionale şi de minimă importanţă, să cuprindă alte reglementări în afara celor
existente în legi, decrete hotărâri ale Consiliului de Miniştri şi alte acte normative.
Chiar dacă prin art. 77 alin. 1 din Codul muncii (abrogat prin art. 21 din Legea nr.
13/1991) se prevedea ca printre altele, ca în cuprinsul său se stabilesc „formele de
remunerare (aşadar în regie sau acord) în condiţiile prevăzute de lege, în fapt legislaţia
salarizării impunea obligatoriu aceste forme de retribuire, aşa încât contractul colectiv
de muncă nu făcea decât să reproducă inutil o prevedere legală”.
25
Şerban Beligrădeanu - „Legislaţia muncii”, 1990-1991, comentată-vol. I
25
De altfel, prin Legea nr. 1/1986, retribuirea în acord global fusese obligatoriu
generalizată pe întreaga economie, iar cazurile de retribuire în regie sau în alte forme
devenind cvasiinexistente şi deci dispoziţia la care ne-am referit îşi pierduse total orice
relevanţă.
În prezent însă, rolul şi domeniul de aplicare al contractelor colective de muncă a
crescut enorm, ca să ne limităm cu titlu de exemplu, numai la salarizare - conform Legii
nr. 14/1991, stabilirea salariilor are loc, de regulă prin negocieri colective, sau după caz,
individuale. Aşadar, legislaţia salarizării actuale constituie doar un cadru foarte general în
materie, iar stabilirea în concret a fiecărui salariu se face prin contractul individual de
muncă, pe baza normelor negociabile înscrise în contractul colectiv de muncă aplicabil în
acea unitate.
În cadrul economiei de piaţă, relaţiile de muncă sunt guvernate de cu totul alte
principii pentru că au intervenit mutaţiile economico-sociale şi politice. Multiplicitatea şi
diversitatea agenţilor economici au înlocuit ansamblul unităţilor socialiste de stat (cu care
se stabileau marea majoritate a raporturilor de muncă), iar centralizarea excesivă a fost
înlocuită cu o autonomie decizională a agenţilor economici şi în locul superplanificării
economice, operează mecanismele proprii economiei de piaţă.
În acest context economico-social şi politic, a sporit considerabil rolul negocierilor
colective în stabilirea şi acordarea drepturilor de personal, astfel că, trebuie înlocuit
principiul cardinal conform căruia este permis numai ce este prevăzut în mod expres de
lege, cu principiul căruia este permis ce nu este expres interzis.
Astfel legislaţia muncii în vigoare constituie numai o reglementare minimală, sub
nivelul căreia nu se poate conveni prin contractele colective de muncă, dar peste nivelul
căreia este permisă negocierea colectivă în stabilirea şi acordarea drepturilor de personal
şi a cuantumurilor acestora.26
Importanţa contractului colectiv de muncă ne este relevată în primul rând de
influenţa sa asupra dreptului muncii. Prin încheierea contractului colectiv de muncă,
dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenţională, creat de patroni şi
salariaţi în funcţie de condiţiile economice şi sociale precum şi de interesele celor două
părţi, în această ordine de idei, contractele colective de muncă sunt acte juridice prin care
se finalizează negocierile colective ce au loc între partenerii sociali. În concepţia
legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a
26
Alexandru Athanasiu, Legea contractului colectiv de muncă, Dreptul nr. 3/1997, p.6.
26
normelor juridice de muncă. Autoritatea publică (statul), prin intermediul dreptului,

orientează doar acţiunile şi inacţiunile celor două părţi în procesul muncii, stabilind în
anumite limite, măsura de protecţie generală a salariaţilor, care se caracterizează prin
precizarea limitei minime a unor drepturi (salariul minim, durata minimă de lucru, durata
concediului de odihnă plătit) şi a limitei maxime a unor obligaţii (durata maximă a
timpului de lucru). În concret, raporturile dintre părţi şi condiţiile de muncă sunt stabilite
de ele în urma negocierii, aşa cum am arătat mai sus, prin intermediul contractului
colectiv de muncă, acesta din urmă dezvăluindu-şi una dintre cele mai importante funcţii
şi anume aceea de instrument de protecţie a salariaţilor, oferind cadrul juridic adecvat
pentru a exercita asupra patronului o influenţă hotărâtoare în recunoaşterea unor drepturi
de personal.27
Deci există o legislaţie a muncii pe întreg cuprinsul ţării, aplicarea acesteia
datorită contractului colectiv, dar şi a celui individual, comportă un specific ce creează
diferenţieri de la o ramură de activitate la alta, de la un grup de unităţi la altul, între
diferite unităţi şi uneori în aceeaşi unitate de la o perioadă la alta, în funcţie de situaţia
economică şi financiară.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă. Ele alcătuiesc un “drept
special al muncii” propriu celor ce îl încheie.
S-a subliniat că şi în ţara noastră, practic, dreptul muncii se prezintă sub forma a
trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă, contractul individual de
muncă, iar încheierea contractelor colective pune problema raportului dintre acestea.
Dacă este evident că o atare reglementare se impune cu necesitate, să încercăm în cele ce
urmează să prezentăm care este acest raport dintre lege, actele juridice rezultate din
negocierea colectivă şi contractul individual de muncă.
Pentru ţările cu economie de piaţă, problema este deja rezolvată, teoretic şi practic.
Legislaţia muncii acestora cuprinde un plafon minimal al drepturilor personalului
salariat, restul problemelor fiind lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor.
Prin intermediul contractului individual de muncă sunt concretizate drepturile
prevăzute de lege, de contractele colective de muncă, dar nimic nu se opune ca în funcţie
de interesele patronului faţă de persoana cu care contractează, de pregătirea acesteia, să
fie stipulate şi o serie de drepturi suplimentare faţă de cele prevăzute de lege, convenţie
27
Şerban Belingrădeanu, Legislaţia muncii, 1990-1991, comentată vol, I, p.83.
27
sau contract colectiv. Este cazul contractelor individuale de muncă încheiate de patroni
cu specialişti de înaltă calificare sau de o valoare profesională şi ştiinţifică deosebită.
În sistemul legislaţiei noastre, trecându-se la o economie de piaţă, s-a optat pentru
o atare concepţie modernă de reglementare, legea prevăzând un minim principal de
drepturi şi obligaţii pentru obiectele raportului juridic de muncă. Clauzele convenţiei sau
contractului colectiv de muncă vor putea depăşi prevederile legii, fără însă a putea să
aducă atingere drepturilor rninimale legale ale salariaţilor. Aşadar, legea este cea care
stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, iar contractele colective de la anumite
niveluri concretizează şi dezvoltă anumite dispoziţii legale într-un grad mai mic sau mai
mare de specializare.
În legătură cu raportul dintre contractul colectiv de muncă şi contractul individual
de muncă, o precizare se impune însă de la început şi anume, contractul colectiv de
muncă nu constituie izvor al raporturilor juridice de muncă, o asemenea calitate având-o
doar contractul individual de muncă.28
El are aşa cum s-a arătat anterior, o valoare normativă, este izvor de drept, rol
atribuit prin lege.
Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor, contractul colectiv de muncă este aplicabil
şi opozabil numai salariaţilor care erau în serviciu la data încheierii lui, ci şi celor angajaţi
ulterior, deci tuturor persoanelor încadrate în unitate. Contractele individuale de muncă
concretizează, în măsura necesară, drepturile şi obligaţiile părţilor prevăzute nu numai în
lege dar şi în contractul colectiv de muncă. Pentru a fi aplicate într-un raport juridic
concret, contractul colectiv de muncă implică în mod necesar existenţa unui contract
individual de muncă, din care să izvorască acest raport juridic. Odată îndeplinită această
condiţie, nerespectarea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă, reprezintă
o încălcare a obligaţiilor de serviciu deci, a contractului individual de muncă, atrăgând
după caz, răspunderea disciplinară aşa cum prevede Codul muncii.
Potrivit art.8 alin.3 din Legea nr. 130/1996, contractele individuale de muncă nu
pot conţine clauze care să stabilească drepturile la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de muncă. Astfel, contractul individual de muncă nu poate să
prevadă clauze contrare contractului colectiv de muncă, iar acesta la rândul său nu poate
cuprinde clauze care să conducă la acordarea unor drepturi sub nivelul minim prevăzut de
28
Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condiţiile încheierii contractului individual de muncă, Editura Ştiinţifică şi
Enciclopedică, Bucureşti, 1988, p.20.
28
legislaţia muncii care să fie contrare ordinii de drept. Prin intermediul contractului
colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea drepturilor şi obligaţiilor ci şi
armonizarea unor interese ale salariaţilor şi ale patronilor, promovarea de relaţii de
muncă echitabile care să asigure protecţia socială, diminuarea sau eliminarea conflictelor
de muncă şi implicit a grevelor. Astfel în esenţa lor, contractele colective izvorăsc din
necesitatea "echilibrării" poziţiilor partenerilor sociali de dialog. În acest context,
contractul colectiv de muncă este cea mai eficientă metodă pentru determinarea salariului
şi a condiţiilor de muncă, eliminând arbitrariul intervenţiei statului sau a determinării
unilaterale a acestora de către patroni.
Dacă ne raportăm la contractele colective încheiate la nivel naţional sau ramuri de
activitate, ele reprezintă mari avantaje pentru întreprinderi garantând concurenţa loială
pentru acestea în domeniul salarizării şi al condiţiilor de muncă.
1.5 Categorii de contracte de muncă
Conform art. 10 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot
încheia la nivelul unităţii, grupuri de unităţi, ramuri de activitate precum şi la nivel
naţional.
Negocierile la nivelul unităţii, al agentului economic, constituie fundamentul
sistemului de contracte colective de muncă. În raport cu configuraţia actuală a economiei
naţionale, cu necesitatea instituirii unor reguli comune pentru unităţi de acelaşi fel, apare
necesară şi încheierea unor contracte colective de muncă la nivelul ramurilor de activitate
sau chiar la nivel naţional.
În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea:
- într-o primă fază se încheie contractul la nivel naţional, apoi cele de la nivel de ramură,
urmând încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unităţi şi în sfârşit are
loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor. Prevederile oricărui
contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime, de la care începe
negocierea contractelor colective de muncă la nivelele inferioare. Bineînţeles că această
ierarhizare este posibil să nu fie respectată. Astfel se poate întâmpla ca un contract la
nivel inferior (unitate) să fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă de la
nivelele superioare. Într-un atare caz are loc adaptarea primului la clauzele contractului
29
superior, ulterior încheiat. Tot astfel este posibil ca la anumite nivele (de ramură sau mai
ales la cel al grupurilor de unităţi) să nu se încheie contracte colective, situaţie în care
cele de la nivelul unităţilor vor avea la bază direct contractele încheiate la nivel naţional.
În situaţia în care la nivelul anumitor unităţi nu există sindicate sau dacă există, nu
sunt afiliate la nicio federaţie sau confederaţie sindicală care a încheiat un contract
colectiv la nivel superior, contractele colective încheiate în cadrul acestor unităţi nu au
nicio legătură cu ierarhizarea mai sus menţionată. Într-un asemenea caz, contractul
colectiv de muncă la nivelul unităţii se încheie având la bază numai prevederile legii. 29
În condiţiile unui pluralism sindical destul de accentuat în ţară, a existat
posibilitatea încheierii mai multor contracte colective la nivel naţional aşa cum a fost în
anul 1992 când au fost încheiate 3 contracte colective la nivel naţional: cel încheiat la 28
ianuarie 1992 şi înregistrat la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, între
confederaţiile grupate din Comisia Naţională Mixtă Guvern - Sindicate, contractul
înregistrat la 31 ianuarie 1992, încheiat de Confederaţiile grupate în Consiliul Naţional al
Sindicatelor din România şi contractul înregistrat în 20 martie 1992 de sindicatele
constituite în Blocul Naţional Sindical.
Însă în noua lege privind contractul colectiv de muncă (Legea nr. 130/1996) la art.
11 alin.2 se prevede în mod expres ca la fiecare din nivelurile prevăzute în art. 10 (unităţi,
grupuri de unităţi, ramuri de activitate şi la nivel naţional), se încheie un singur contract
colectiv de muncă pentru fiecare nivel în parte. În situaţia în care nu sunt organizate
asociaţii patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociaţia patronală la nivel
naţional poate desemna reprezentanţi la negociere.
În perspectivă, după ce ţara noastră va depăşi această etapă, legiuitorul va putea, în
raport de realităţi, să diminueze rolul sau să renunţe la negocierea centralizată la nivel de
ramură şi la această categorie de acte juridice. De altfel, aşa cum rezultă dintr-un studiu
recent al Organizaţiei Internaţionale a Muncii, o atare tendinţă de descentralizare este
evidentă pentru statele din Europa.
În actuala etapă, pentru a se evita anumite probleme sociale nu se poate concepe
ca negocierea colectivă să se realizeze doar la nivelul unităţilor.
Pe de altă parte, această soluţie aliniază, într-o manieră explicită, legislaţia română
la exigenţele normative cuprinse în Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.
29
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii, Casa de editură şi presă "ŞANSA",1994,p.l08.
30
154/1981, privind promovarea negocierii colective, ratificată de România prin Legea nr.
112/1992.
Nu în ultimul rând, este subliniat faptul că reglementarea obligaţiei de a negocia se
înscrie într-o tendinţă a sistemelor de drept vest-europene, care pun din ce în ce mai mult
accent pe necesitatea negocierii periodice a contractului colectiv de muncă, ca îndatorire
patronală.
mijloace a cărei îndeplinire corespunzătoare se evaluează exclusiv din perspectiva
diligentelor depuse de către un angajator în realizarea unui acord colectiv de muncă şi
nicidecum în raport cu faptul încheierii contractului colectiv de muncă.
În condiţiile trecerii la economia de piaţă, ale unor reglementări de principii, este
posibil ca şi la noi să se poată face distincţia, la nivel de ramură economică, între
negocierea normativă (prin care se vor stabili salariile şi condiţiile de muncă) şi
negocierea instituţională, prin care s-ar putea crea noi instituţii de protecţie socială,
impuse de realităţile unei anumite ramuri de activitate (de exemplu, crearea unui fond
special de protecţie socială în caz de accident pentru salariaţii din industria chimică). În
Franţa, pe calea unor negocieri de acest gen, s-a instituit iniţial, ajutorul de şomaj.
Potrivit unor opinii, se pot încheia unele contracte colective de muncă, la nivelul
unor ramuri de activitate sau profesii, acorduri ce vor avea drept obiect de reglementare
numai anumite aspecte ce fac obiectul convenţiei colective de muncă, cum ar fi, spre
exemplu în cazul industriei metalurgice, plata unor sporuri speciale numai când sunt
întrunite anumite condiţii de nocivitate a muncii sau de temperatură, etc.
Asemenea acorduri ar putea interveni ca urmare a schimbării condiţiilor de lucru,
altele decât cele ce au fost avute în vedere în momentul negocierii convenţiei colective de
muncă pe măsura executării acesteia. Cu alte cuvinte, aceste acorduri pot deveni acte
adiţionale la contractul colectiv de muncă aflat în executare sau pot rămâne acte juridice
independente în raport cu obiectul reglementat.
Experienţa întrucâtva asemănătoare, s-a dovedit fructuoasă pentru Franţa, a cărei
legislaţie a servit ca sursă de inspiraţie normativă pentru legislaţia în acest domeniu, din
ţara noastră, unde se prevedea obligaţia de a negocia, care este reglementată la nivelul
întreprinderilor cu cel puţin 10 salariaţi şi în care există constituite legal organizaţii
sindicale.
31
Legiuitorul român a stabilit acest număr de salariaţi ţinând seama de numărul

minim necesar pentru constituirea unui sindicat (15 persoane) ceea ce indirect şi parţial
făcea aplicaţia condiţiei din legislaţia franceză privind existenţa unei organizaţii
sindicale.
Spre deosebire de dreptul francez, legea română nu a reglementat obligaţia de a negocia
la nivelul contractelor colective de muncă pe ramură.
Această opţiune se întemeiază pe faptul că în viitor, rolul negocierii colective la
nivel de unitate trebuie să devină primordial în detrimentul negocierilor colective
naţionale sau de ramură, care prin ipoteză codifică dreptul salariaţilor la nivel minim şi în
mod uniform.30
Conform legislaţiei noastre încheierea contractului colectiv de muncă la toate cele
patru nivele este facultativă, totuşi la nivel de unitate negocierea colectivă, în vederea
eventualei încheieri a unui astfel de contract, este obligatorie, în cazul unităţilor cu cel
puţin 21 salariaţi, iar neîndeplinirea de către patron a obligaţiei de a negocia se
sancţionează cu amendă contravenţională.
2. Negocierea colectivă
2.1 Noţiunea de negociere
În viaţa de zi cu zi fiecare dintre noi convinge sau se lasă convins de cineva.

Fiecare are un punct de vedere sau are idei de schimbat cu altcineva.
Arta de a face pe cineva să gândească cum vrei tu este negocierea. Se poate
negocia oricând, orice şi aproape cu oricine. Negocierea este prezentă în toate aspectele
existenţei umane.
30
Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, "Dreptul", nr. 3/1997, p.7.
32
Negocierea nu este o descoperire modernă, Iulius Cezar sau Marco Polo, de

exemplu, au fost străluciţi negociatori.
În toate timpurile oamenii nu şi-au impus absolut unilateral voinţa, ci au căutat
soluţii în comun, adică soluţii negociate. De altfel, în prezent negocierea şi negociatorul
dobândesc o importanţă considerabilă deoarece un negociator bun poate aduce într-o
perioadă scurtă de timp la fel de mult cât aduc zeci sau sute de executanţi, timp de mai
multe luni. Trebuie să subliniem şi cealaltă posibilitate, în sensul că un negociator slab
poate pierde la fel de mult.
Negocierea este în egală măsură, o artă dată prin talentul nativ, dar şi o ştiinţă
dobândită prin experienţă şi învăţare.
A negocia înseamnă a trata cu cineva încheierea unei convenţii, economice,
politice, culturale etc.31
Deci negocierea presupune o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci
urmează să fie fixate, în urma unei suite de discuţii şi tratative, comunicări verbale între
cei doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii.
Prin comunicare se obţin informaţii, se elaborează propuneri, se exprimă opinii, se
stabilesc dezacorduri ce au ca efect blocarea negocierilor sau amânarea acestora. În
practica negocierilor, foarte puţine sunt acelea care se derulează uşor, fără convulsii şi
într-o unitate de timp relativ scurtă. De asemenea, negocierile pot fi considerate ca
procese unice, niciunul nefiind identic cu altul.
Cooperarea constă, printre altele, şi în talentul de a accepta compromisurile şi de a
te acomoda cu situaţiile nou apărute. Experienţa a demonstrat că nu există doi negociatori
identici în ceea ce priveşte stilul de negociere. Fiecare negociator este unic în felul său,
atât prin stilul de abordare al procesului, cât şi prin dispoziţia fiziologică şi psihologică a
momentului.
Ca principiu, negocierile dau câştig de cauză celui care gândeşte mai bine şi mai
ales celui care gândeşte vizionar.
Există un raport direct proporţional între experienţa negociatorului şi timpul
afectat de acesta procesului de pregătire pentru negocieri.
31
Dicţionarul explicativ al limbii române. Editura Universul Enciclopedic. Bucureşti. 1998.p.592.
33
2.2 Pregătirea negocierii
Schematic, pregătirea procesului de negociere trebuie să cuprindă următoarele

elemente:32
 lista problemelor care urmează să fie negociate;
 comparaţia agendelor celor doi parteneri (această comparaţie trebuie să distingă
enunţările diferite, priorităţile diferite, problemele care de la început nu pot face
obiectul negocierilor);
 clasificarea problemelor în subiecte de interes comun şi subiecte de conflict.
Procesul negocierilor, fie ele conflictuale sau cooperante, depinde în mare măsură de
modul în care negociatorii reuşesc să se înţeleagă unii pe alţii şi să alterneze efectele
imediate cu cele de perspectivă.
Pregătirea negocierilor are loc în două etape distincte, atât în ceea ce priveşte
desfăşurarea în timp, cât şi conţinutul. Mai întâi vor fi culese informaţiile necesare şi se
vor realiza scenarii de negociere, iar ulterior vor fi evaluate intenţiile partenerului de
negociere. O primă metodă de pregătire a procesului de evaluare a intenţiilor
partenerului de negociere este aceea a lansării unor întrebări. Se spune că întrebările sunt
ferestre către minte.
În multe situaţii, mai ales când complexitatea temei negociate o permite, este
recomandată încă de la începutul negocierilor seria de întrebări directe. Aceste întrebări,
indiferent de răspuns, sunt de natură să ajute la evaluarea intenţiilor partenerului.
O altă metodă folosită pentru evaluarea intenţiilor partenerului de negociere, este
aceea a adoptării unor comportamente afectiv-pozitive, care să creeze cadrul necesar
pentru evaluarea propusă.
Orice dorinţă care se vrea satisfăcută, constituie obiectul unui proces (explicit sau
implicit) de negociere, care de multe ori se declanşează fără ca partenerii să fie conştienţi
de aceasta.
32
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia - UNI-SASD, Braşov, 1999, p.17
34
2.3 Principii de bază ale negocierii
Negocierea este o formă generică de luptă retorică şi de confruntare cu argumente

şi probe, purtată între doi sau mai mulţi parteneri cu interese şi opinii complementare,
care urmăresc să ajungă la un acord reciproc avantajos. Ea permite crearea, menţinerea
sau dezvoltarea unei relaţii interumane, în general, şi a unei relaţii de afaceri, în
particular.
Negocierea este inseparabilă de comunicarea umană, şi inevitabil, bazată pe
dialog. Este, înainte de toate, o formă de comunicare. A negocia înseamnă a comunica în
speranţa de a ajunge la un acord. Principiile de bază ale negocierii sunt următoarele:
a) Principiul avantajului reciproc. În general în cadrul negocierilor, fiecare dintre
părţi îşi ajustează pretenţiile şi revizuieşte obiectivele iniţiale. De aceea, în una sau
mai multe runde succesive, se construieşte acordul final, care reprezintă un
"compromis satisfăcător", pentru părţile implicate. Negocierea funcţionează, deci,
după principiul avantajului reciproc. Acest principiu nu exclude însă faptul ca
avantajele obţinute de una dintre părţi să fie mai mari sau mai mici decât
avantajele obţinute de cealaltă parte sau celelalte părţi aflate în negocieri. Din
acest motiv, în negocierea colectivă ca şi în orice altă formă de negociere, fiecare
dintre părţi urmăreşte avantaje preponderente pentru ea însăşi.
b) Principiul acţiunilor compensatorii. Expresia latinească a acestui principiu este
"do ut des" adică în traducere poate fi regăsit în expresiile "dau, dacă dai", "dacă
mai dai tu, mai las şi eu", "dacă faci concesii, voi face şi eu", "dacă tu ridici
pretenţii, voi ridica şi eu" etc. Ideea este aceea după care nimeni nu poate primi
ceva, dacă, la rândul său, nu dă altceva în schimb. Adică, fără a face concesii
partenerului, nu se pot obţine concesii nici din partea lui.
c) Principiul legalităţii si moralităţii. În esenţă, nu se poate negocia decât în
limitele a ceea ce este legal şi moral. Din punct de vedere al acestui principiu, în
negocierile internaţionale, părţile trebuie să convină din start asupra normelor de
drept pe care le vor respecta. Când acestea diferă de la o ţară la alta, fiecare din
părţi încearcă să rămână sub incidenţa normelor juridice din ţara căreia îi aparţine.
35
2.4 Tipuri fundamentale de negociere
Analiza tipului de negociere în care ne angajăm, este întotdeauna esenţială. A

cunoaşte şi evalua tipul de negociere înseamnă în primul rând a prevedea în linii mari
tipul de comportament al partenerului şi în al doilea rând, a pregăti în linii mari propriul
comportament. În acest mod, riscul unui eşec sau riscul de a încheia un acord
dezavantajos scade.
În literatura de specialitate se vorbeşte de următoarele tipuri de negociere:
 negocierea distributivă;
 negocierea integrativă;
 negocierea raţională.
Negocierea distributivă este aceea care corespunde unei tranzacţii în care nu este
posibil ca o parte să câştige fără ca cealaltă parte să piardă. Fiecare concesie făcută
partenerului vine în dauna concedentului şi reciproc. În această optică, negocierea pune
faţă în faţă doi parteneri cu interese opuse, caz în care orice concesie apare ca un semn
de slăbiciune şi orice atac apare ca un semn de putere. Într-o astfel de negociere,
rezultatul va fi determinat decisiv de raportul de forţe dintre parteneri, adică de puterea
de negociere a părţilor aflate în conflict. Ca o consecinţă negativă a acestui tip de
negociere rezultată din acordul încheiat în astfel de condiţii este aceea că părţile
dezavantajate nu vor fi dispuse să îl respecte. Ele vor încerca fie să recupereze
handicapul, fie să se răzbune. Tacticile şi tehnicile de negociere folosite în negocierea
distributivă sunt tipice pentru rezolvarea stărilor conflictuale, adică sunt dure şi
tensionate. De aceea, se impune cu necesitate să descoperim din timp sau să anticipăm
tacticile agresive ale adversarului, pentru a pregăti o apărare corespunzătoare astfel încât
acestea să piardă din eficacitate.
Ca tactici uzuale pot fi amintite :
 polemica exersată prin contre permanente şi prin deviere sistematică de la
subiect;
 atacul în forţă şi intimidarea;
 manevrele retorice bazate pe disimulare, pe mascarea intenţiilor,
ascunderea adevărului şi pe culpabilizarea adversarului;
36
 descalificarea prin rea-credinţă, prin atac la persoană şi prin căderea în

derizoriu.
Negocierea integrativă este aceea în care sunt respectate aspiraţiile şi interesele

partenerului, chiar dacă vin împotriva celor proprii, adică acest tip de negociere se
bazează pe respectul reciproc şi pe tolerarea diferenţelor de aspiraţii şi de opinii. Acest tip
de negociere creează, salvează şi consolidează relaţiile interumane pe termen lung şi
determină pe fiecare din părţile negociatoare să-şi modifice obiectivele şi să-şi ajusteze
pretenţiile în sensul rezolvării intereselor comune. Ceea ce este interesant, este că
negocierea integrativă ocoleşte şi evită stările conflictuale. Climatul de negociere se
caracterizează prin încredere şi optimism, iar acordul odată obţinut, are toate şansele să
fie respectat. Tacticile specifice de negociere se bazează pe reciprocitatea concesiilor.
Negocierea raţională este aceea în care părţile nu-şi propun doar să facă sau să
obţină concesii, ci mai mult, ele încearcă să rezolve litigiile de fond de pe o poziţie
obiectivă, alta decât poziţia uneia sau alteia dintre ele. Pentru a avea loc o astfel de
negociere este necesar să fie definite clar interesele mutuale în cadrul unei transparenţe şi
sincerităţi totale, fără apelul la cea mai mică disimulare şi suspiciune. Se începe cu
formularea problemelor care trebuiesc rezolvate ca răspunsuri la întrebări de genul: Ce nu
merge? Unde se află răul şi cum se manifestă acesta? Care sunt faptele care contravin
situaţiei dorite?
Se continuă cu un diagnostic al situaţiei existente, insistându-se asupra cauzelor
care împiedică rezolvarea problemelor.
Se caută apoi soluţiile teoretice şi se stabilesc de comun acord măsurile prin care,
cel puţin unele dintre acestea, pot fi puse în practică.
Negociatorul caută să înţeleagă miza pusă în joc de partener, să cunoască
sentimentele acestuia, motivaţiile şi preocupările sale.
Divergenţele care rămân nerezolvate sunt soluţionate cu ajutorul unor criterii
obiective precum referinţele ştiinţifice, norme legale, normele morale sau prin
intermediul unui arbitru neutru.
2.5 Particularităţi ale negocierii colective specifice relaţiilor de muncă
37
2.5.1 Preliminarii
Fiind un proces de comunicare interumană, negocierea colectivă prezintă o serie
de caracteristici care o particularizează:
a) Negocierea colectivă este un proces organizat, concretizat într-un ansamblu de
iniţiative, schimburi de mesaje, contacte şi confruntări care au loc între cei doi
parteneri sociali, patronul pe de o parte şi salariaţii pe de altă parte, cu respectarea
unor reguli şi uzanţe statornicite într-un mediu juridic, cultural, politic şi economic
determinant. Negocierile sunt purtate într-un cadru formal, pe baza unor principii,
proceduri şi tehnici mai mult sau mai puţin determinate şi sunt duse de negociatori
mai mult sau mai puţin calificaţi, care au însă capacitatea juridică de a angaja
unitatea pe care o reprezintă. Părţile sunt obligate să respecte anumite cerinţe de
ordin procedural, comportamental şi deontologic, consacrate ca atare în legislaţia
muncii.
b) Negocierea este un proces competitiv în care, pornind de la baza intereselor
comune, părţile urmăresc realizarea unui acord care, în paralel cu satisfacerea
intereselor respective să asigure avantaje proprii preponderente. în principal însă,
negocierea trebuie să conducă la un consens şi nu la o victorie a uneia dintre părţi
asupra celorlalte. în negociere, în ciuda aspectului competitiv care ia naştere
spontan, există parteneri mai curând, decât adversari.
c) Negocierea este un proces de interacţiune, ajustare şi armonizare a intereselor
distincte ale părţilor astfel încât, dincolo de caracterul competitiv al raporturilor
dintre părţi, acordul de voinţă să devină reciproc avantajos şi posibil. Din acest
punct de vedere negocierea colectivă trebuie în aşa fel abordată încât ambii
parteneri sociali să aibă de câştigat şi nu de pierdut.
d) Negocierea este un proces orientat către o finalitate precisă exprimată prin
scopul ei de încheiere a contractului colectiv de muncă. Evaluarea succesului în
negocieri este făcută prin raportarea la finalitatea sa, concretizată într-un contract
mai mult sau mai puţin avantajos. Ceea ce contează, însă, în final, sunt rezultatele
negocierii.
38
2.5.2 Noţiunea şi obiectivele negocierii colective

Termenul de negociere colectivă a fost pentru prima dată utilizat de Beatrice
Webb cu referire la negocierile purtate în industria britanică din anul 1881. 33 Anterior,
negocierea colectivă era cunoscută, după caz, sub titulatura de arbitraj sau conciliere.
Negocierea colectivă desemnează procesul complex al încheierii unor convenţii,
contracte sau acorduri colective de muncă între o unitate sau un grup de unităţi (de stat
sau particulare) şi colectivul sau colectivele de salariaţi, reprezentate de sindicate, sau în
alt mod prevăzut de lege sau acceptat de părţi, relative la ansamblul condiţiilor de muncă
şi salarizare, o serie de garanţii sociale corespunzătoare.
A negocia înseamnă a trata o problemă cu un partener de discuţie, în domeniul
pieţii muncii negocierea există atât în forma sa individuală, cât şi cea colectivă.
Conform definiţiei date de Conferinţa Internaţională a Muncii din 1981, termenul de
negociere colectivă se aplică: “pentru toate negocierile care au loc între o persoană care
angajează, un grup de persoane care angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe
organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
a) fixării condiţiilor de muncă, de angajare;
b) reglarea relaţiilor între cei care angajează muncitorii;
c) reglarea relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi organizaţi în una sau
mai multe organizaţii de muncă34”.
În ce priveşte primul obiectiv al negocierilor, anume fixarea condiţiilor de muncă
la angajare, trebuie să precizăm că stabilirea unor condiţii de muncă propice desfăşurării
activităţilor, prezintă interes pentru ambele părţi.
De exemplu este ştiut, că o ambianţă plăcută, o poziţionare corectă a locului de
muncă determină invariabil o creştere a productivităţii muncii. Pe de altă parte, lipsa unor
condiţii normale de lucru, poate conduce, de pildă, la îmbolnăviri profesionale.
Printre condiţiile de muncă asupra cărora se poartă negocierile colective, cele mai
des întâlnite sunt: condiţiile de ambianţă (timp, umiditate, ventilaţie), lupta contra
zgomotului, vibraţiilor, protecţia contra substanţelor periculoase, lupta contra incendiilor,
amenajarea unor puncte de prim ajutor.
33
Beatrice Webb, "The coopertiave movement in Great Britain"
34
Art. 2 din Convenţia nr. 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
39
Negocierea colectivă tinde din ce în ce mai mult să protejeze personalitatea

umană35, iar ideea de la care se pleacă este aceea că muncitorii nu trebuie să fie trataţi ca
agenţi de producţie, ci ca fiinţe umane.
Nu se poate face o enumerare limitativă a elementelor ce pot fi negociate, dar
anumite aspecte în acest domeniu trebuie avute în vedere. De exemplu, problema
concediilor, ori a securităţii şi a igienei muncii sau foarte important, durata muncii, pentru
că nu se poate vorbi de o calitate a vieţii pentru cel care munceşte, dacă nu i se recunoaşte
un interval limită în interiorul căruia să-şi desfăşoare activitatea. De fapt, reducerea zilei
de muncă, a săptămânii de lucru, a constituit una dintre primele revendicări susţinute în
decursul timpului de salariaţi.
În orice negociere sindicatele aduc automat în discuţie problema calităţii vieţii,
privită ca un tot unitar, ce cuprinde aspectele generice legate de viaţa salariaţilor. O
influenţă benefică pentru favorizarea acestei idei a avut-o dezvoltarea mişcării ecologiste
în lumea occidentală.36 În cadrul negocierilor colective despre problemele ecologice şi de
mediu sindicatele pot trata cu patronul, printre altele, şi aspecte referitoare la:
 protecţia, ameliorarea mediului înconjurător şi a locului de muncă;
 dreptul de a refuza a se supune unui mediu asupra căruia activitatea
industrială ar produce o poluare inacceptabilă.
Negocierile colective asupra calităţii vieţii pot îmbrăca diverse forme. O primă
formă ar putea avea în vedere sănătatea fizică şi mentală a muncitorilor care nu trebuie
înţeleasă numai prin lipsa unor boli, ci ca un stadiu dinamic prin care se are în atenţie
atingerea unui punct fizic şi mental optim. De aceea, muncitorii pot solicita adoptarea
acelor măsuri pe care le consideră necesare pentru îmbunătăţirea şi optimizarea stării de
sănătate şi apoi, drept consecinţă, ridicarea calităţii vieţii.
O a doua formă menită să creeze o ascendenţă a calităţii vieţii, poate fi
reprezentată de diferite revendicări, care să constituie material primar pentru tratativele
între patronat şi salariaţi. Amintim aici doar câteva obiective: amenajarea de creşe şi
grădiniţe pentru copiii mamelor care lucrează în întreprinderea respectivă, terenuri
sportive pentru recreerea personalului, cantine-restaurant cu o hrană de bună calitate şi o
35
Robert Salais, Les formes de la négociation, Studiu cuprins în culegerea "Le traveil marches, regies, conventions",
Editura Economică, Paris, 1986, p.21.
36
La négociation collective, Manuel d'éducation ouvrière, Bureau International du Travail, Ed.a Il-a, Geneva, 1986,
p.42-43.
40
decoraţiune adecvată. Lista evident poate fi mult mai mare, dar toate au un numitor
comun: crearea unui mediu pentru lucrător, salubru şi agreabil.
Crearea unui astfel de mediu, prin implicaţiile şi consecinţele pe care le determină,
nu constituie numai o realizare pentru sindicate. El trebuie să intereseze direct şi
patronatul datorită influenţelor pe care le produce asupra eficienţei muncii. Ca atare,
negocierile colective pot şi trebuie, să aibă şanse pentru ajungerea la o astfel de
rezultantă.
Actualmente, în toate ţările industrializate (SUA, Canada, Marea Britanie,
Germania, Franţa, Italia, Belgia), negocierea colectivă este considerată unul din
elementele esenţiale ale politicii sociale, constând în realizarea unor acorduri între cei ce
generic au fost denumiţi „parteneri sociali”. În aceste state, dreptul muncii este cu
deosebire un drept negociat, de origine convenţională, cum altfel este apreciat şi la noi
din ce în ce mai mult.37
Actele juridice care finalizează negocierile colective poartă, de la stat la stat,
denumiri diferite, şi anume : convenţii colective de muncă sau contracte colective de
muncă şi, ca un caz particular, aplicabil în orice variantă, acorduri colective de muncă.
Termenul de negociere colectivă, ca modalitate de încheiere a unor acte juridice
între parteneri sociali, a fost adoptat recent în ţara noastră. Astfel, dreptul la negociere
colectivă este consacrat ca libertate fundamentală în art.38 alin.6 din Constituţie care
prevede: "Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al
convenţiilor colective, sunt garantate".
Instituţia negocierii colective apare la ora actuală ca o constantă atât pentru
peisajul legislativ românesc, cât şi în cadrul practicii sociale efective.
Dacă în perioada 1991-1996 negocierea, deşi exista îşi găsea o reglementare cu
valoare generală (Legea nr. 13/1991) acordând cu precădere atenţie rezultatului
negocierii, respectiv contractului colectiv de muncă, odată cu intrarea în vigoare a Legii
nr. 130/199738, negocierea colectivă îşi găseşte într-un cadru legal o reglementare amplă.
Aşadar, şi la noi (ca şi în ţările cu economie de piaţă) relaţiile de muncă sunt
reglementate într-o bună măsură de contractele colective de muncă, legea garantând un
minim de drepturi salariaţilor, ca măsură de protecţie a acestora. Conţinutul contractului
37
Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura "Lumina Lex", Bucureşti, 1999, p.83.
38
Publicată în Monitorul Oficial nr. 259 din 24 oct. 1996. Legea a fost modificată prin Legea nr. 143/1997, publicată
în Monitorul Oficial nr. 172 din 28 iulie 1997
41
colectiv de muncă este o consecinţă a negocierii purtate între cei doi parteneri sociali:
patronii şi salariaţii.
În negocierea colectivă, se poate spune că statul intervine numai pentru stabilirea
măsurilor de protecţie socială, adică pentru stabilirea limitei minime a unor drepturi (de
exemplu durata maximă a timpului de lucru).
Negocierea colectivă presupune o suită de discuţii şi tratative, o comunicare
verbală între doi parteneri sociali, constând în formularea opiniilor şi propunerilor, pentru
ca în final, să se exprime acordul cu privire la condiţiile încheierii tranzacţiei.
2.6 Funcţiile negocierii colective
Negocierea colectivă reprezintă „latura dinamică şi flexibilă a relaţiilor de

muncă”.39 Această realitate rezultă cel mai bine din prezentarea funcţiilor negocierii.
Astfel, negocierea colectivă este:
a) instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin plasarea deciziei
normative la nivelul partenerilor sociali;
b) mijloc juridic de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea
drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;
c) forma de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă, pe piaţa
muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii;
d) garanţia protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.
Cea mai importantă funcţie a negocierii colective este cea de instrument de
protecţie a salariaţilor.
În esenţa ei, negocierea izvorăşte din necesitatea echilibrării poziţiilor partenerilor
economico-social, din nevoia găsirii unei soluţii de contrabalansare a puterii patronului,
faţă de poziţia salariatului dependent de aceasta. În aceste condiţii, singura soluţie
posibilă nu putea fi decât aceea a purtării dialogului patron-salariat.
Trăsătura esenţială a negocierii este aceea de a substitui grupurile (organizaţii
patronale şi organizaţii sindicale), indivizilor în procesul determinării condiţiilor de
muncă şi salarizării.
39
Alexandru Athanasiu, Drept social comparat .Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Tipografia
Universităţii Bucureşti, 1992, p.6.
42
Acest caracter colectiv al negocierii introduce în relaţiile de muncă o anume

uniformizare. Conţinutul fiecărui contract individual va fi supus, în fapt, aceluia al
convenţiei colective. Această uniformizare, care se evidenţiază mai pregnant în cazul
contractelor colective de ramură sau la nivel naţional, nu priveşte numai situaţia
salariaţilor dar şi cea a patronilor.
Totuşi, contractul colectiv de muncă, având în vedere supleţea elaborării şi
funcţionării sale, permite o adaptare foarte mare la diversitatea situaţiilor. Este astfel o
sursă juridică mai suplă ca reglementarea legală. Modificările impuse de circumstanţe
concrete ar putea fi realizate mult mai uşor decât prin revizuirea unei legi. Deci, din acest
punct de vedere, negocierea colectivă este superioară reglementării legale sau
administrative.
Negocierea colectivă este cea mai eficientă metodă pentru determinarea
salariului şi a condiţiilor de muncă, eliminând arbitrariul intervenţiei statului sau al
determinării unilaterale a acestora de către patroni. Dacă ne raportăm la negocierile
colective la nivel naţional sau la nivelul ramurilor de activitate, acestea prezintă mari
avantaje pentru întreprinderi. Printre altele, astfel se garantează loial şi o concurenţă în
domeniul salarizării şi al condiţiilor de muncă.
Negocierea pentru încheierea contractelor colective de muncă reprezintă un
instrument de acţiune caracteristic sindicatelor, fără de care acestea nu-şi pot exercita
una din principalele atribuţii, respectiv protecţia intereselor membrilor lor, prin
formularea unor revendicări. Aşa se explică, de altfel şi succesiunea şi raţiunile
convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii adoptate în această materie. Dacă
Convenţia nr. 87/1948 asupra libertăţii sindicale şi a protecţiei dreptului sindical
urmăreşte garantarea libertăţii sindicale în raport cu puterea publică, Convenţia nr.
98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă
răspunde preocupărilor de a proteja drepturile sindicale în raport de partenerii
economico-sociali şi, mai exact, în raport de patroni şi organizaţiile lor.
Negocierea colectivă previne într-o anumită măsură, conflictele sociale, întrucât
contractul colectiv de muncă constituie un pact stabil între patroni şi salariaţi, contribuie
la aşa numita pace socială.
În sfârşit, negocierea colectivă constituie izvor specific al dreptului muncii.
43
În ţările cu economie de piaţă, dreptul muncii este cu deosebire un drept negociat,

de origine convenţională. Legislaţia muncii cuprinde un plafon minimal al drepturilor
personalului salariat, restul problemelor fiind lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor.
Clauzele convenţiilor colective constituie o veritabilă reglementare a condiţiilor de
muncă în cadrul profesiunii sau în întreprindere.
2.7 Reglementări internaţionale cu privire la dreptul de negociere colectivă
Convenţia nr. 98/1949 previne dreptul la asociere şi la negocierea colectivă, a

intrat în vigoare la 18 iulie 1951 şi a fost ratificată în România în anul 1973.
Statele semnatare ale Convenţiei se obligă să asigure în principal o protecţie în
favoarea salariaţilor, înlăturând, pe de o parte, orice manoperă a patronatului îndreptată
împotriva salariaţilor ce fac parte dintr-un sindicat şi, pe de altă parte interzice orice
imixtiune a statului în problemele interne ale unui sindicat.
În art. 1 alin.2 din Convenţie se consideră că sunt acte ce aduc atingere libertăţii
sindicale, din partea patronatului:
a) condiţionarea angajării unui salariat de neaderarea la o grupare sindicală sau de
retragerea dintr-un sindicat;
b) concedierea sau prejudicierea în alt mod a intereselor unui salariat, pentru
motive ce ţin de activitatea sindicală desfăşurată în mod licit.
În art. 2 se face referire la interzicerea oricăror imixtiuni a unuia dintre partenerii
sociali în activitatea celuilalt (de exemplu: susţinerea prin mijloace financiare de către un
patron a unei grupări sindicale în defavoarea unei alte grupări, sau încercarea unor patroni
de a-şi subordona un anumit sindicat propriilor interese şi transformarea sindicatului într-
o "organizaţie de casă".
Convenţia nr. 98/1949 face referire la negocierea colectivă în cadrul art.4, în
cuprinsul căruia se prevede că “în măsura în care condiţiile naţionale permit, se va
urmări încurajarea şi promovarea utilizării pe scară largă a procedurilor de negociere
voluntară a convenţiei colective între partenerii sociali, în vederea reglării pe baze
convenţionale a condiţiilor de muncă”.
44
Din redactarea acestui text rezultă că se recunoaşte ca atare, printr-o normă

internaţională negocierea colectivă şi dreptul subiectiv al partenerilor sociali de a-şi apăra
propriile interese prin intermediul negocierii colective.
Odată cu adoptarea de către Organizaţia Internaţională a Muncii a Recomandării
nr.91/1951, convenţia colectivă este apreciată ca instituţie fundamentală în cadrul
relaţiilor de muncă, iar procedura de negociere, ca modalitate de ajungere la consens, în
cadrul relaţiilor colective de muncă.
Pct.2 alin. 1 din acest document defineşte noţiunea de convenţie colectivă, orice
acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiat între angajator, un grup de angajatori
sau o asociaţie patronală pe de o parte şi una sau mai multe organizaţii ale salariaţilor pe
de altă parte, reprezentanţii partenerilor sociali fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe
care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională.
În cuprinsul pct. 1 din Recomandarea nr. 91/1951, se prevede, în legătură cu
procedura negocierii, că la nivelul fiecărui stat semnatar, se vor crea sisteme proprii, fie
pe cale legislativă, fie pe cale contractuală, urmărindu-se în fiecare caz în parte, utilizarea
unei metode cât mai apropiate de condiţiile naţionale. Modul de desfăşurare a unei
negocieri urmează a fi stabilit fie prin acordul partenerilor sociali, fie prin legea naţională
în funcţie de modelul ce corespunde cel mai bine particularităţilor din fiecare ţară.
Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective a realizat un pas
important, în ce priveşte dezvoltarea şi democratizarea relaţiilor de muncă prin negociere,
deoarece astfel s-a trecut de la simpla recunoaştere a dreptului subiectiv al partenerilor
sociali de a organiza şi a participa la o negociere, la conştientizarea importanţei instituţiei
negocierii. Realitatea socială a determinat intervenţia unei norme internaţionale, chemată
să stabilească modalităţile concrete ce au ca scop promovarea negocierii, în cadrul fiecă-
rui stat şi la nivelul oricăror parteneri sociali.40
În concepţia Convenţiei nr. 154/1981 prin noţiunea de negociere colectivă se
înţelege orice negociere ce se stabileşte între un angajator, un grup de angajatori sau o
asociaţie patronală, pe de o parte şi una sau mai multe organizaţii ale salariaţilor de
cealaltă parte.
Scopul pe care îl urmăreşte o astfel de negociere între partenerii sociali, are în
vedere:
40
Expunerea de motive la adoptarea Convenţiei nr. 154/1981 (Convenţia a intrat în vigoare la 11 august 1981 ) în
Convention et Recommandations Internationales du travail, 1919-1989, BIT., Geneva , 1990, p. 267.
45
a) fixarea condiţiilor de muncă;

b) reglarea şi coordonarea unor relaţii normale între partenerii sociali la diferite
niveluri.
Pentru ca această convenţie să poată fi în mod preluată şi normele sale să aibă
aplicabilitate, în art.4 se face referire la metodologia de transpunere în practică,
stabilindu-se ca acolo unde dispoziţiile din convenţie nu sunt aplicabile prin voinţa
partenerilor sociali, prin intermediul unor organisme arbitrale sau prin alte mijloace
naţionale tradiţionale, este necesar ca legea internă să intervină şi să impună garantarea şi
promovarea negocierii colective în cadrul relaţiilor de muncă.
În prezent, Legea nr. 130/1996, cu privire la contractele colective de muncă,
instituie prin art. 3 alin. 1, obligativitatea negocierii colective. în unităţile în care există
peste 21 de salariaţi. Dispoziţiile acestei legi sunt în perfectă concordanţă cu dispoziţiile
internaţionale, deoarece impunerea obligaţiei juridice de a negocia apare ca o necesitate
în România, la acest moment, astfel garantându-se atât dreptul partenerilor sociali de a-şi
asigura prin înţelegeri comune cadrul de desfăşurare a relaţiilor de muncă, cât şi ca
măsură de protecţie a salariaţilor împotriva unor metode de presiune din partea
angajatorilor, sau a imixtiunii statului în probleme ce interesează exclusiv salariaţii şi
patronatul.
De altfel, textul Convenţiei este extrem de larg şi oferă posibilitatea statelor
semnatare să aplice norma internaţională numai în funcţie de condiţiile naţionale. Astfel
se dă conţinut dispoziţiilor art.9 paragraf 8 din Constituţia Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, conform cu care în nici un caz adoptarea unei Convenţii sau Recomandări de
către organizaţie sau ratificarea unei convenţii de către un stat membru nu trebuie să
afecteze legile, cutumele, hotărârile judecătoreşti sau acordurile care asigură condiţii mai
favorabile salariaţilor. Convenţiile internaţionale sunt chemate să influenţeze în sens
pozitiv legislaţia naţională. Influenţele instrumentelor internaţionale asupra legislaţiei
naţionale se datorează în special supleţei acestora, în sensul prevederii unei clauze
speciale, menite să respecte particularităţile economice, sociale şi politice a unor state. 41
Ultima parte a Convenţiei nr. 154/1981 reglementează efectiv modalităţile în care
se poate realiza o promovare reală a negocierii colective. Astfel în art. 5 alin 2 din
Convenţie, se stabilesc ca prin promovarea negocierii colective trebuie avute în vedere
următoarele aspecte:
41
Andrei Popescu , Introducere în dreptul internaţional al muncii, Tipografia Universităţii, Bucureşti, 1982, p.71.
46
 negocierea colectivă trebuie să fie posibilă pentru toţi angajatorii şi pentru toate
categoriile de salariaţi;
 în obiectul de negociat trebuie să se cuprindă toate aspectele esenţiale ce vizează
relaţiile de muncă în general şi relaţiile specifice între partenerii sociali;
 stabilirea metodelor de negociere propriu zisă trebuie să fie din ce în ce mai mult
lăsată la dispoziţia partenerilor sociali;
 negociere colectivă nu poate fi întreruptă în desfăşurarea ei pe
motivul lipsei unor reguli clare de procedură sau atunci când aceste reguli par
insuficiente, deoarece ceea ce interesează în primul rând, este ca o negociere între
partenerii sociali să aibă loc, regulile procedurale putând fi stabilite şi în timpul
desfăşurării procesului de negociere. Amânarea sau lipsa negocierii nu face decât să
întârzie încheierea unui contract colectiv de muncă, ceea ce are drept consecinţă
neasigurarea unui cadru de comun acord consimţit pentru desfăşurarea relaţiilor de
muncă;
 organismele şi procedurile specifice ce intervin în cadrul conflictelor colective
trebuie să fie astfel stabilite încât şi ele să contribuie la promovarea negocierii. O
astfel de soluţie este necesară deoarece o negociere intervine şi pentru înlăturarea sau
aplanarea unui conflict colectiv de muncă, atâta timp cât pe tot parcursul conflictului
se urmăreşte concilierea punctelor de vedere contrare ale partenerilor sociali, ori o
astfel de conciliere este posibilă şi prin prisma negocierii revendicărilor solicitate de
salariaţii nemulţumiţi. De altfel, conform art. 6 din Convenţia nr. 154/1981, chiar şi
în situaţia în care la nivelul unei profesiuni există instituţionalizat un sistem propriu
de conciliere sau arbitraj, acesta nu înlătură posibilitatea intervenţiei mecanismului
negocierii.
Pentru a se ajunge la o promovare a negocierii colective, este necesar ca puterea
publică să asigure prin orice mijloace încurajarea negocierii. Mijloacele adoptate de către
stat în acest domeniu trebuie însă în prealabil dezbătute cu partenerii sociali, cei care sunt
interesaţi în mod direct de procesul negocierii. Ca atare, orice măsură prin care se aduce
atingere libertăţii de negociere este de neadmis.
Prin adoptarea Recomandării nr. 163/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
s-a urmărit pe de o parte o punere în aplicare cât mai concretă a Convenţiei nr. 154/1981,
47
iar pe de altă parte, completarea unor aspecte ce nu au fost în prealabil soluţionate de

norma internaţională.
Astfel, la pct.3 din Recomandarea nr. 163/1981, sunt stabiliţi partenerii sociali
participanţi la negocierea colectivă, în funcţie de sistemul specific din fiecare stat.
Recomandarea distinge din acest punct de vedere două posibilităţi:
 la negociere participă acei parteneri sociali (patroni sau asociaţii patronale pe de o
parte şi reprezentanţii salariaţilor organizaţi sau nu în sindicate, federaţiile sau
confederaţiile sindicale, de cealaltă parte), a căror reprezentativitate este stabilită de
cei pe care îi reprezintă şi este recunoscută de partenerul de negociere;
 la negociere participă numai partenerii sociali reprezentativi, această
reprezentativitate fiind stabilită pe baza unor criterii prealabile, cuprinse într-un act
normativ.
Un astfel de sistem a fost adoptat şi de Legea nr. 130/1996 care stabileşte în art. 15
alin. 1 că la negocierea contractului colectiv de muncă participă acele asociaţii patronale
care îndeplinesc cumulativ condiţiile de reprezentativitate impuse de lege şi în art. 17
alin. 1, acele organisme sindicale ce îndeplinesc la rândul lor o serie de criterii impuse de
lege pentru recunoaşterea reprezentativităţii. Sistemul reprezentativităţii la negociere a
fost introdus în legislaţia română abia prin Legea nr.130/ 1996, vechea lege nr. 13/1991,
având o concepţie fondată pe un pluralism sindical clasic, ceea ce a determinat
posibilitatea intervenţiei la o negociere a oricărui tip de partener de discuţie. Excepţie
făcea, în conformitate cu art. 7 din Legea nr. 13/1991, situaţia negocierii la nivel de
unitate, caz în care nu putea participa decât o singură grupare reprezentativă a salariaţilor.
Aşa se explică de ce în România, în anul 1992, s-au încheiat 3 convenţii colective la nivel
naţional, fiecare dintre cele 3 mari confederaţii (C.N.S.L.R., Frăţia şi Cartelul Alfa)
manifestându-şi orgoliul de a fi semnatară unică a unui contract colectiv de muncă.
Recomandarea nr. 163/1981 face referire la nivelurile la care se poate face
negocierea, fiecare stat urmând a lua măsurile ce se impun, pentru ca negocierea să se
desfăşoare la fiecare nivel, respectiv la nivel de unitate, la nivel de ramură şi la nivel
naţional. Se impune însă ca între nivelurile la care se organizează negocierea să existe o
perfectă coordonare, astfel încât clauzele dintr-un contract colectiv de muncă de la un
nivel inferior să fie conforme cu cele de la nivelul superior. Printr-o asemenea dispoziţie
se recunoaşte practic la nivel internaţional caracterul normativ al contractului colectiv de
48
muncă, convenţia încheiată la nivel superior având putere obligatorie pentru convenţiile
la nivel inferior, în ce priveşte stabilirea unor drepturi minimale pentru salariaţi. Pe de
altă parte, crearea unui cadru omogen de desfăşurare a relaţiilor de muncă, scop urmărit
de o negociere care are ca rezultat încheierea contractului colectiv de muncă, se poate
realiza numai printr-o perfectă corelare între nivelurile de negociere.
Punctul 5 din Recomandarea nr. 163/1981 pune în discuţie şi nevoia unei egalizări
de forţe a participanţilor la negociere, privită prin prisma pregătirii lor pentru negociere.
Astfel, atât partenerilor sociali cât şi puterii publice, le revine misiunea de a urmări şi o
anumită formare a negociatorilor. Puterea publică poate asigura, la solicitarea uneia din
părţi, o asistenţă de specialitate, fără însă ca printr-o asemenea intervenţie să se aducă o
atingere dreptului de liberă asociere a partenerilor sociali şi aptitudinii acestora de a-şi
alege acei negociatori pe care îi consideră cei mai reprezentativi.
Părţile, în cadrul unei negocieri colective, trebuie să aibă calitatea de mandatari ai
intereselor celor pe care îi reprezintă. Ei sunt însă mandataţi numai pentru a prezenta
punctul de vedere a celor interesaţi în cadrul desfăşurării negocierii şi pentru a ajunge la
un rezultat care poate fi materializat prin încheierea contractului colectiv de muncă.
Această reprezentare trebuie însă făcută sub rezerva unor consultări ulterioare a celor
reprezentaţi, în situaţia în care negocierea întâmpină dificultăţi sau ar fi necesară o
depăşire a mandatului pe care îl au, în cursul desfăşurării negocierii.
Recomandarea nr. 163/1981 dispune şi în legătură cu dreptul partenerilor sociali
de a negocia în cunoştinţă de cauză şi obligaţia corelativă a acestora de a furniza
informaţii. În acest sens, în art.7 alin. 2 se prevede că angajatorul are obligaţia ca la
solicitarea angajaţilor să furnizeze informaţii cu privire la situaţia economică şi socială a
întreprinderii, informaţii ce sunt necesare pentru a permite celuilalt partener social să
negocieze în cunoştinţă de cauză. În situaţia în care divulgarea unor asemenea informaţii
ar putea prejudicia interesele întreprinderii, comunicarea lor către salariaţi, poate fi
dublată de un angajament din partea negociatorilor salariaţi pentru respectarea
confidenţialităţii informaţiilor primite. Stabilirea în mod concret a unor categorii de
informaţi ce ar fi necesare pentru o negociere în cunoştinţă de cauză, se poate realiza în
baza unor convenţii specifice şi prealabile, cu un astfel de obiect, între partenerii sociali.
Legea nr. 130/1996, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 143/ 1997,
stabileşte în art.4 alin.2 lit. a că la prima reuniune a părţilor în vederea negocieri, se
49
precizează informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicatului

sau ai salariaţilor (dacă nu există sindicat reprezentativ) şi data la care urmează a se
îndeplini acea obligaţie. Deci, pe de o parte, legea română la ora actuală, impune
obligaţia informării, la un anumit moment bine determinat, iar pe de altă parte, stabileşte
conţinutul pe care trebuie să-1 cuprindă aceste informaţii. Astfel, în continuare, textul sus
menţionat stabileşte că aceste informaţii trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei
locurilor de muncă, a clasificării profesiunilor şi meseriilor, a nivelurilor de salarizare, a
duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru.
În conformitate cu pct. 7 alin.2 lit. b din Recomandarea nr. 163/1981, o anumită
obligaţie de a furniza informaţii revine şi puterii publice, statul prin reprezentanţii puterii
sale, având obligaţia de a informa partenerii sociali cu privire la situaţia economică şi
socială globală, la nivel naţional, sau la nivelul unei ramuri de activităţi, în măsura în care
divulgarea unor astfel de informaţii nu ar prejudicia interesele naţionale.
Din analiza acestor dispoziţii se poate desprinde ideea că fiecare patron este ţinut
să furnizeze informaţii cu privire la aspectele ce ţin de întreprinderea sa, fie că este vorba
de o negociere la nivelul întreprinderii, fie la un nivel superior. La rândul său şi statul are
obligaţia de a furniza informaţii pentru ambii parteneri sociali, atunci când se pune
problema unei negocieri la nivel de ramură sau la nivel naţional.
Este de remarcat faptul că în ţara noastră au fost constituite instituţii de tip tripartit
(de exemplu, Consiliul Economic şi Social) sau organisme consultative pentru dialog
social, acestea fiind în măsură să pună la dispoziţia părţilor interesate şi unele informaţii
menite a explica o conjunctură economică şi socială ce impune adoptarea anumitor
măsuri.
În sfârşit, la punctul 8 din Recomandarea nr. 163/1981, a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii se recomandă statelor membre adoptarea unor măsuri adecvate la
nivel naţional pentru soluţionarea unor conflicte de muncă, respectiv a acelor conflicte ce
ar putea surveni pe parcursul derulării negocierii colective sau a conflictelor născute din
interpretarea şi modul de aplicare a unor convenţii colective. Procedura de soluţionare a
unor astfel de conflicte, trebuie în aşa măsură stabilită, încât să permită partenerilor
sociali posibilitatea de a regla diferendul pe cale directă şi prin intermediul tratativelor.
De aceea, stabilirea unei proceduri de negociere specifice nu face decât să ajute partenerii
50
sociali în găsirea celor mai bune soluţii convenabile pentru ambele părţi şi, în final,
reprezintă o modalitate sigură de păstrare a păcii sociale.
2.8 Nivelurile la care se desfăşoară negocierea colectivă
2.8.1 Cadrul general în care se desfăşoară negocierea colectivă

Potrivit art.10 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot
încheia:
 la nivelul unităţilor;
 la nivelul ramurilor de activitate;
 la nivel naţional;
 la nivelul unui grup de unităţi.
Este de observat că legiuitorul face distincţia între situaţiile generale ce pot apare
în practică (încheierea la nivel de unitate, la nivel de ramură sau la nivel naţional) şi
situaţia de excepţie care permite încheierea contractului colectiv de muncă la nivelul unui
grup de unităţi. Această soluţie rezultă din modul de redactare al art. 10 care stabileşte
posibilitatea încheierii unui contract colectiv de muncă la nivelul grupurilor de unităţi, în
mod expres în alin.2.
Legea nr. 143/1997 introduce un nou aliniat în cadrul art. 10 potrivit căruia, în
situaţia în care nu sunt organizate asociaţii patronale reprezentative la nivelurile
inferioare, intervine asociaţia patronală de la nivel naţional, singura în măsură a desemna
reprezentanţii la negociere.
Prin grupuri de unităţi legiuitorul înţelege grupuri de societăţi comerciale şi regii
autonome, nestabilind exact anumite criterii care să determine asocierea patronilor
societăţilor şi regiilor autonome respective. Pe de altă parte, art. 21 din Legea nr.
130/1996 stabileşte că prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional părţile
sunt cele care determină ramurile de activitate ale economiei naţionale şi criteriile potrivit
cărora unităţile fac parte din aceste ramuri pe baza avizului consultativ al Comisiei
Naţionale de Statistică, fără însă a face nici un fel de referire la modul în care urmează a
fi stabilite grupurile de unităţi.
51
2.8.2 Negocierea la nivel teritorial

Chiar dacă legea română nu stabileşte expres posibilitatea negocierii la nivel
teritorial, considerăm că atâta timp cât, în conformitate cu Legea nr. 54/1991 privind
sindicatele, sunt organizate grupări sindicale sub forma unor uniuni teritoriale, nimic nu
împiedică a se considera că se pot negocia şi apoi încheia convenţii colective şi la nivel
teritorial.
De aceea, atâta timp cât există ca partener social şi uniunea teritorială conform
dispoziţiilor art. 42 din Legea nr.54/1991, considerăm că şi aceasta are posibilitatea să
negocieze un contract colectiv de muncă pentru salariaţii pe care îi reprezintă în acel
teritoriu. În ce priveşte modul de negociere şi procedura specifică la încheierea
contractului colectiv de muncă la nivel teritorial, considerăm că se vor aplica în mod
similar regulile proprii negocierii şi încheierii contractului colectiv la nivel de grup de
unităţi. De altfel, se poate constata că de cele mai multe ori un grup de unităţi se
constituie la nivelul unui teritoriu, cu atât mai mult cu cât Legea nr. 130/1996 nu face
nicăieri nicio referire la modul concret de constituire a grupurilor de unităţi.
În toate cazurile însă, se impune respectarea principiului de bază care
fundamentează mecanismul negocierii şi anume al ierarhiei forţei juridice a convenţiilor
colective.
Astfel, o convenţie colectivă la nivel inferior nu poate presupune dispoziţii mai puţin
favorabile pentru salariaţi decât cele cuprinse în contractele colective încheiate la un nivel
mai înalt. Art. 8 alin. 2 din Legea nr. 130/1996, stabileşte expres că un contract colectiv
de muncă nu poate conţine clauze care să confere salariaţilor drepturi inferioare celor
cuprinse în contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. 42 Nu este mai puţin
adevărat că în general chiar în cuprinsul convenţiilor naţionale sau al celor încheiate la
nivel de ramură, intervin clauze care stabilesc în mod explicit faptul că ele reprezintă
condiţii minimale şi obligatorii, de la care urmează să se înceapă negocierea pentru
încheierea contractelor colective de muncă la nivelurile inferioare.
42
O astfel de dispoziţie se regăseşte şi în cadrul altor reglementări naţionale, de exemplu, în legea franceză; în
schimb în prima lege a contractelor colective de muncă nr. 13/1991, ea nu rezulta în mod direct.
52
2.8.3 Particularităţi ale negocierii la nivel de unitate

Negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, prezintă anumite
particularităţi.
O primă particularitate este aceea că, la nivelul unităţii negocierea se poate purta
atât asupra încheierii sau modificării contractelor colective de muncă, ca şi asupra
aplanării unor eventuale conflicte de muncă. Astfel, potrivit noii reglementări a
conflictelor de muncă43, declanşarea şi concilierea conflictelor de interese, se realizează la
nivel de "unitate", ca parte a conflictului, chiar dacă în realitate sunt asimilate şi situaţiile
în care conflictul s-a declanşat la nivel superior.44
O a doua particularitate este dată de faptul că şi procedura de mediere poate fi
înglobată în sensul larg al termenului de negociere. Astfel, potrivit art.26 din Legea nr.
168/1999, în cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a
concilierii organizate de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, părţile pot hotăra, prin
consens, iniţierea procedurii de mediere. Mediatorul este chemat să încerce împăcarea
părţilor şi nicidecum să hotărască în locul acestora. Şi într-o asemenea situaţie însă,
rezultă evident nevoia unor tratative.
De asemenea, odată cu adoptarea Legii nr. 109/1997, prin constituirea Consiliului
Economic şi Social, între atribuţiile acestuia există şi aceea referitoare la medierea
stărilor conflictuale intervenite între partenerii sociali, dar de data aceasta la nivel de
ramură sau la nivel naţional. Fără a intra în amănunte precizăm că acest organism tripartit
are rolul de mediator şi până la urmă mediază o negociere între parteneri sociali.
Legea nr. 168/1999 pune în discuţie negocierea (în sens restrâns), ca mecanism de
lucru între partenerii sociali în cazul în care conflictul colectiv de muncă a atins faza
maximă, respectiv greva. Astfel, pe timpul grevei legea impune obligativitatea continuării
negocierilor între partenerii sociali, cu scopul evident de aplanare prin această modalitate
a situaţiei conflictuale născute în unitatea respectivă.
2.9 Obiectul negocierii colective
43
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr.582 din 29
noiembrie 1999
44
Ion Traian Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura "Lumina Lex", Bucureşti, 2000, p.22.
53
Art. 3 alin.3 din Legea nr. 130/1996, astfel cum a fost modificată prin Legea nr.
143/1997, stabileşte că negocierea colectivă va avea ca obiect cel puţin: salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Spre deosebire de noua reglementare dispoziţiile anterioare realizau, sub un
anumit aspect, o enumerare limitativă a obiectului de negociat. Astfel, se prevedea că
negocierea colectivă va avea ca obiect: salariile, durata timpului de lucru şi condiţiile de
muncă. La ora actuală, legea nu face decât să oblige partenerii sociali să negocieze cel
puţin cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de
muncă. Din analiza celor două texte rezultă în mod evident faptul că legiuitorul a urmărit,
pe de o parte, lărgirea domeniului de negociere, iar pe de altă parte, obligă partenerii ca în
discuţiile pe care le desfăşoară, să negocieze cel puţin cu privire la aspectele enumerate
de lege, lăsând la dispoziţia lor celelalte probleme asupra cărora urmează a se negocia.
O astfel de intervenţie a legiuitorului era absolut necesară, deoarece atâta vreme
cât însuşi mecanismul negocierii apare ca un procedeu prin care partenerii sociali îşi
stabilesc reguli proprii în cadrul cărora urmează sa-şi desfăşoare activitatea, nu era de
admis a se impune o limitare a obiectului de negociat. De altfel, acest punct de vedere a
fost susţinut şi de doctrină45.
În afara acestor aspecte ce sunt supuse negocierii în mod obligatoriu, potrivit Legii
nr. 90/1996 urmează a se negocia şi măsurile de protecţie a muncii. Astfel, art.7 alin. 1
din Legea nr.90/1996, stabileşte ca în contractele colective de muncă încheiate la orice
nivel se vor cuprinde obligatoriu clauze referitoare la protecţia muncii, în conformitate
cu legea specifică a căror aplicare să asigure prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor
profesionale. De aici rezultă că în noţiunea largă de condiţii de muncă la care face referire
art.3 alin 3 din Legea nr. 130/1996 astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 143/1997,
s-ar include în mod obligatoriu şi clauzele referitoare la protecţia muncii. Această soluţie
permite ca şi în ce priveşte protecţia muncii, prevederile legale să constituie un minim de
la care se poate deroga, în sens favorabil salariaţilor, prin contractul colectiv de muncă.
Mai mult decât atât, printr-o astfel de reglementare problematica protecţiei muncii
încetează să constituie exclusiv o componentă a părţii legale a raporturilor juridice de
muncă, ea pătrunzând în zona clauzelor negociate specifice dreptului privat 46. În sfârşit,
din analiza art. 1 alin.3 din Legea nr. 130/1996, ca de altfel şi din dispoziţiile Legii nr.
45
Şerban Beligrădeanu, Aprecieri pozitive şi negative asupra Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă, Revista Română pentru Drepturile Omului nr. 1/1997
54
54/1991, s-ar impune ca în obiectul negocierii să se cuprindă şi clauze referitoare la

protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere a sindicatelor, respectiv a
reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor.
Astfel, s-ar răspunde şi reglementărilor în materie ale Organizaţiei Internaţionale a
Muncii.
Dacă art. 3 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 stabileşte un minim al obiectului de
negociat, trebuie observat însă că obiectul negocierii diferă după cum este vorba de
instituţii bugetare sau societăţi comerciale. Astfel sfera de cuprindere a negocierii este
mult mai restrânsă în cazul instituţiilor bugetare.
În legislaţia noastră salariul la nivelul instituţiilor bugetare este strict stabilit prin
lege, hotărâri guvernamentale succesive venind să reglementeze problematica salarizării
în domeniul bugetar. Fie că aceste salarii sunt stabilite pe gradaţii (pe orizontală) sau pe
funcţii (pe verticală, situaţie care apare în majoritatea cazurilor), fie că sunt stabilite în
raport de vechime (în cazul învăţământului), ele nu pot fi modificate prin voinţa părţilor
contractante.
Aceeaşi este situaţia şi în ce priveşte problema timpului de muncă şi a timpului de
odihnă . Dacă legea cadru în domeniu, Legea nr. 61 1992, stabileşte doar numărul minim
de zile de concediu, prin Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 se stabilesc în mod diferit,
pe categorii de personal, drepturile la concediu de odihnă. Reglementarea cuprinsă în
Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 este strictă şi imperativă, posibilitatea negocierii
numărului de zile de concediu de odihnă în sistemul bugetar sau în administraţia publică,
chiar dacă în drept ar fi posibilă, în fapt devine imposibilă.
Un alt exemplu în acest sens îl constituie sistemul sporurilor. Astfel, în domeniul
bugetar sporul pentru vechime în muncă este strict reglementat în cinci tranşe, respectiv:
 5% pentru vechime între 3 şi 5 ani;
 10% pentru vechime între 5 şi 10 ani;
 15 % pentru vechime între 10 şi 15 ani;
 20 % pentru vechime între 15 şi 20 ani;
 25 % pentru vechime peste 20 ani.
46
Ion Traian Ştefănescu, Contractele colective de muncă din cadrul societăţilor comerciale, între prevederile legale,
teorie şi practică, Revista de Drept comercial nr.4/1996,p.47-54.
55
Se poate conchide că practic, la nivel bugetar negocierea se poartă numai asupra

condiţiilor efective de muncă, urmărindu-se ca pe baza contractului colectiv de muncă să
se îmbunătăţească condiţiile în care se desfăşoară activitatea salariaţilor respectivi. În ce
priveşte drepturile băneşti, precum şi o serie de alte drepturi, hotărăşte în exclusivitate
legea.
În cazul societăţilor comerciale, convenţia părţilor este suverană, negocierea având
o sferă tot mai largă de cuprindere. Astfel, de exemplu, legea nu stabileşte decât un
salariu minim, revenindu-le părţilor posibilitatea ca prin contract să stabilească exact în
urma negocierilor cuantumul drepturilor băneşti ce se cuvin salariaţilor. Patronul este cel
care poate stabili cel mai bine, în ce măsură are puterea economică pentru a satisface
revendicările partenerului de discuţie, în funcţie de posibilităţile obiective care există la
momentul negocierii.
La nivelul întreprinderii contractul colectiv de muncă poate cuprinde în conţinut
sau clauze diverse în funcţie de situaţia concretă care există, mai cu seamă în ce priveşte
condiţiile efective de desfăşurare a procesului muncii. Ca atare, negociere corectă, care să
presupună o perfectă bună credinţă a ambelor părţi, este optimă pentru continuarea
relaţiilor de muncă la nivelul acelei unităţi.
2.10 Obligativitatea negocierii
Art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 astfel cum a fost modificată prin Legea nr.
143/1997, stabileşte că negocierea colectivă este obligatorie la nivel de unitate cu
excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi. Din textul legii rezultă
următoarele:
a) legea instituie obligaţia juridică de a negocia la nivel de unitate. O negociere colectivă
este perfect posibilă şi la nivelurile superioare, de data aceasta însă nerespectarea
obligaţiei nu atrage sancţiunile stabilite de art.5 din lege;
56
b) negocierea nu are caracter obligatoriu în unităţile cu mai puţin de 21 de salariaţi. Sunt

luate în considerare numai acele persoane care prestează activitatea la unitatea respectivă
în baza unui contract individual de muncă, deoarece legiuitorul face referire la noţiunea
de salariaţi şi nu de angajaţi. În cazul în care în unitate îşi desfăşoară activitatea şi
persoane angajate cu convenţii civile de prestări de servicii, în temeiul Legii nr.
130/1996, numărul acestora nu prezintă nici o relevanţă în ce priveşte obligativitatea
negocierii.
Obligaţia de a negocia este o obligaţie specifică patronatului, cel puţin pentru
următoarele motive:
 art.3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996 stabileşte că iniţiativa negocierii aparţine
întotdeauna patronului (existând însă posibilitatea, în cazul în care patronul nu-şi
execută obligaţia, ca iniţiativa să aparţină salariaţilor);
 sancţiunile stabilite de art. 5 din Legea nr. 130/1996 se aplică numai acelor patroni
care nu-şi realizează obligaţiile ca privire la negociere.
În literatura de specialitate s-a considerat că obligaţia negocierii colective ar fi
obligaţie specifică patronului - persoană juridică. Considerăm că, obligaţia negocierii
revine atât angajatorilor persoane juridice, cât şi angajatorilor persoane fizice, deoarece
art.5 din Legea nr. 130/1996 stabileşte intervenţia sancţiunii în cazul "neîndeplinirii de
către patron" a obligaţiilor cu privire la negociere, ori noţiunea de patron astfel cum este
ea definită de art. l alin 2 din Legea nr. 130/1996, desemnează atât persoana fizică, cât şi
persoana juridică ce angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Nu este mai puţin adevărat însă că art.3 alin 1 din Legea nr. 130/ 1996 face referire
la negocierea colectivă la "nivel de unitate" ori noţiunea de unitate astfel cum este ea
definită de art. 1 alin. 3 din lege se referă numai la persoanele juridice care angajează
salariaţi. Este posibil de considerat ca soluţia de lege dată ar fi: obligativitatea negocierii
colective numai în cazul patronului - persoană juridică (unitate ), art. 5 din lege atunci
când face vorbire de patron referindu-se exclusiv la patronul - persoană juridică . Pe de
altă parte însă, cum de altfel s-a exprimat şi doctrina, soluţia legii apare criticabilă şi prin
prisma finalităţii urmărite de legiuitor prin introducerea obligaţiei de negociere. Chiar
dacă am accepta soluţia de lege impusă de art. 3 alin. 1, ar trebui admis în continuare că
există posibilitatea ca la rândul sau, şi patronul - persoană fizică să încheie cu salariaţii
57
săi un contract colectiv de muncă, astfel contractele colective de la nivelurile superioare

devenind obligatorii.
Ca natura juridică, obligaţia patronului de a negocia apare ca obligaţie de
diligenţă. Patronul este obligat la nivelul unităţii, acolo unde există minimum 21 de
salariaţi să iniţieze şi să participe la o negociere, fără însă a fi stipulată în continuare şi
obligaţia încheierii contractului colectiv de muncă. Evident, având în vedere principiul
bunei credinţe, angajatorul va urmări pe cât posibil ca rezultatul negocierii să se
concretizeze în încheierea unui contract colectiv de muncă.
Este de observat că până la intrarea în vigoare a Legii nr.143/ 1997 legiuitorul
sancţiona neîndeplinirea obligaţiei de a negocia. Astfel, dispoziţiile iniţiale ale art.5 din
lege prevedeau că neîndeplinirea obligaţiei de a negocia de către patron constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă. După modificarea Legii nr. 130/1996 prin
Legea nr. 143/1997, s-au modificat esenţial, la prima vedere, şi dispoziţiile art.5 din lege.
Astfel, la ora actuală, dincolo de faptul că sancţiunea contravenţională a crescut valoric,
legiuitorul face referire strictă la faptele care prin natura lor constituie contravenţia şi
anume:
 neîndeplinirea de către patron a obligaţiei de a iniţia negocierea;
 neconvocarea părţilor în termenul legal în vederea negocierii.
Este de observat că în realitate modificarea este totuşi formală, deoarece în final
neiniţierea unei negocieri sau neconvocarea părţilor la negociere presupune, practic, ca
efect general, refuzul de a negocia.
3. Desfăşurarea negocierii colective
3.1 Momentul începerii negocierii
Negocierea colectivă potrivit art.3 alin.2 din Legea nr. 130/1996 are loc anual,
după cum urmează:
58
a) după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea

contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului
colectiv de muncă, după caz;
b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă
încheiate pe un an.
Din textul de lege rezultă următoarele:

 în cazul în care în urma negocierii colective nu s-a încheiat un contract colectiv de
muncă, o renegociere poate interveni numai după scurgerea unui termen de 12 luni
de la data negocierii anterioare. Termenul de 12 luni este un termen minim, existând
posibilitatea renegocierii după o perioadă mai lungă de timp. Având în vedere însă
faptul că legea stabileşte că negocierea colectivă se desfăşoară în fiecare an, ar trebui
admis ca renegocierea să nu intervină mai târziu de sfârşitul anului calendaristic
respectiv47. Astfel, se asigură şi îndeplinirea principiului obligativităţii negocierii; în
cazul contractelor încheiate pe durata de un an, negocierea unui alt contract urmează
a fi declanşată cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv de
muncă. Sub imperiul dispoziţiilor anterioare;
 partenerii sociali aveau la dispoziţie maximum 60 de zile în interiorul cărora puteau
declanşa o nouă negociere pentru încheierea unui contract anual. La ora actuală,
legea stabileşte că după maximum 11 luni, părţile sunt obligate să pornească o nouă
negociere pentru încheierea contractului colectivş
 în cazul contractelor încheiate pentru o durată mai mare de un an soluţia stabilită de
lege este identică cu cea pentru cazul în care în unitate, deşi a avut loc în anul
precedent o negociere, nu există în funcţiune un contract colectiv de muncă. Astfel,
dacă un contract se încheie pe o perioadă de doi ani, după trecerea a 12 luni şi până
la momentul expirării perioadei pentru care a fost încheiat, este posibilă oricând o
nouă negociere.
Având în vedere faptul că art.3 alin. 2 din Legea nr. 130/1996, stabileşte că
negocierea colectivă are loc în fiecare an, se pune întrebarea dacă există obligaţia
negocierii anuale în cazul contractelor încheiate pe o durată mai mare de un an. Din
analiza textului de lege s-ar putea deduce că cel puţin de lege lata ar trebui admis ca
47
A se vedea, Ion Traian Ştefănescu , Contractul colectiv de muncă , Revista de Drept Comercial nr.9/1997
59
angajatorul să iniţieze anual o negociere, indiferent de ceea ce stabileşte contractul

colectiv încheiat, cu privire la durata sa de existenţă. Pe de altă parte însă, şi în cazul
contractului colectiv de muncă, voinţa părţilor, şi în această problemă, trebuie să fie
suverană, evident nimic neîmpiedicând ca după scurgerea termenului de 12 luni, oricând,
să se solicite o nouă negociere.
De altfel, legea nu obligă părţile ca anual, chiar dacă se desfăşoară o negociere
colectivă, să se încheie un nou contract colectiv de muncă. Astfel, conform art.23 alin. 2,
în cazul contractelor anuale există posibilitatea prelungirii acestora fie în condiţiile în
care au fost încheiate, fie în alte condiţii ce urmează a fi convenite 48.
3.2 Cine iniţiază negocierea
Conform art.3 alin.4 din Legea nr. 130/1996, iniţiativa negocierii aparţine
patronului. Iniţiativa negocierii presupune anunţarea celuilalt partener social, a
sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor acolo unde nu este organizat un sindicat, cu
privire la momentul în care va fi declanşată negocierea şi cu privire la locul unde se va
desfăşura negocierea.
În principal, obligaţia iniţierii negocierii aparţine patronului. Neîndeplinirea
acestei obligaţii fiind considerată contravenţie, conform art.5 din Legea nr. 130/1996 se
sancţionează cu amendă. În măsura în care patronul nu declanşează negocierea,
organizaţia sindicală sau reprezentanţii salariaţilor au posibilitatea de a solicita începerea
negocierii în baza unei cereri adresate patronului. Pentru o asemenea situaţie, patronul are
obligaţia declanşării negocierii în termen de 15 zile de la formularea cererii de către
salariaţi.
Pe de altă parte, art.4 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 stabileşte ca, în termen de 15
zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii
salariaţilor, patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului
colectiv de muncă. Din coroborarea textelor cuprinse în art.3 alin. 5, art.4 alin. l şi art.5
rezultă următoarele:
 termenul de 15 zile apare ca un termen impus numai în măsura în care iniţiativa
negocierii aparţine, prin excepţie, salariaţilor. Deşi acestea sunt dispoziţiile legii,
48
Ion Traian Ştefănescu, Contractul colectiv de muncă ,Revista de Drept Comercial nr.9/1997.
60
considerăm totuşi că termenul de 15 zile ar trebui să fie obligatoriu de respectat şi în

cazul în care iniţiativa negocierii porneşte de la patron. A judeca altfel, ar însemna să
se acorde posibilitatea patronului ca după ce a iniţiat negocierea, să întârzie în mod
nejustificat începerea efectivă a unei negocieri, fapt ce ar duce la prejudicierea
intereselor salariaţilor, care urmăresc stabilirea unui acord nou ce urmează a guverna
relaţiile de muncă dintre partenerii sociali din unitate;
 în noua sa redactare, art.5 din Legea nr. 130/1996 stabileşte că se consideră a fi
contravenţii următoarele fapte: neiniţierea negocierii colective în termenele impuse
de art. 3 din lege; nedeclanşarea negocierii prin convocarea părţilor în termende 15
zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către
reprezentanţii salariaţilor. Din modul de redactare al textului se poate observa că,
practic, patronul poate fi de două ori sancţionat dacă nu el este cel care iniţiază'
negocierea şi dacă nu respectă termenul de declanşare al negocierii. Astfel, chiar
dacă legiuitorul admite posibilitatea iniţierii negocierii de către salariaţi, angajatorul
va fi sancţionat pentru nerespectarea obligaţie prevăzute de art. 3 alin.4 din Legea nr.
130/1996. Practic, ar trebui admis că ceea ce legiuitorul ar dori să sancţionezi
contravenţional este însăşi nerespectarea obligaţiei de a negocia, care sf
concretizează fie prin neiniţierea negocierii, fie prin neînceperea efectivi a negocierii
în termenele stabilite de lege .
 dincolo de faptul că în cazul nerespectării termenului de începere a negocierii
intervine amenda contravenţională împotriva patronului vinovat, salariaţii sunt în
drept să iniţieze un conflict colectiv de muncă având ca revendicare tocmai
începerea efectivă a negocierii colectiv
3.3 Comunicarea informaţiilor între partenerii sociali
3.3.1 Obligaţiile patronului de a comunica informaţiile

Conform art. 4 alin. 2 lit. a din Legea nr. 130/1996 la prima reuniune a părţilor
urmează a se preciza în mod concret, pe de o parte, informaţiile pe care patronul le va
pune la dispoziţia negociatorilor din parte salariaţilor, precum şi data la care urmează a
îndeplini această obligaţie.
61
În conformitate cu această dispoziţie legală urmează a se avea în vedere în primul

rând conţinutul acestor informaţii. Astfel, legiuitorul stabileşte că informaţiile trebuie să
permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi
meseriilor, a nivelului (salariu, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de
lucru). Din modul de redactare al textului rezultă următoarele:
 lista informaţiilor ce urmează a fi puse la dispoziţia negociatorilor din partea
salariaţilor este limitată, teoretic angajatorul neputând fi obligat să aducă la masa
tratativelor şi alte informaţii;
 legiuitorul a urmărit ca astfel patronul să nu fie obligat să pună la dispoziţia
salariaţilor şi o serie de alte informaţii prin care, practic, s-ar aduce atingere
prerogativei organizatorice de care acesta dispune. Astfel, nu este admis ca sindicatul
dintr-o întreprindere să solicite, de exemplu, ca în vederea desfăşurării normale a
unei negocieri să aibă la dispoziţie toate datele referitoare la prognozele viitoare de
organizare şi structurarea unităţii.
Considerăm că este bine venită atenţia legiuitorului acordată prerogativelor
exclusive ale patronului, dar, pe de altă parte, este greu de admis că legea, şi numai ea, să
stabilească ce informaţii ar fi necesare pentru ca părţile să negocieze în totală cunoştinţă
de cauză. De aceea, poate că s-ar fi impus doar menţionarea bunei credinţe în solicitarea
informaţiilor şi stabilirea de la început a obligaţiei negociatorilor salariaţi de a păstra
confidenţialitatea asupra informaţiilor primite. Astfel, s-ar asigura, pe de o parte,
negocierea în cunoştinţă de cauză, iar pe de altă parte, protejarea intereselor patronului în
sistemul economiei de piaţă:
 Deoarece legea nu distinge, considerăm că obligaţia de informare revine patronului
nu numai la nivel de unitate, ci şi la oricare dintre nivelurile de negociere posibilă.
 Deşi obligaţia de transmitere a informaţiei se concretizează, aşa cum apare ea
redactată în textul de lege, ca o obligaţie juridică, ea este lipsită de sancţiune. De
aceea, considerăm că, în măsura în care angajatorul nu-şi îndeplineşte această
obligaţie, salariaţii sunt în drept, de exemplu, să declanşeze un conflict colectiv de
muncă având ca obiect principal, revendicări ce privesc obţinerea informaţiilor
necesare pentru o negociere în cunoştinţă de cauză.
 Având în vedere textul art.4 din Legea nr. J30/1996, rezultă că patronul are obligaţia
ca în maximum 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau
62
de către reprezentanţii salariaţilor, respectiv la prima reuniune a părţilor, să

precizeze, cel puţin sub forma generală, informaţiile p care urmează să le pună la
dispoziţia partenerului social.
O altă problemă se referă la termenul înlăuntrul căruia urmează a fi furnizate
informaţiile. Considerăm că patronul este obligat la furnizare informaţiilor cerute de
celălalt partener social într-un termen rezonabil. Legea nr. 130/1996 nu stabileşte decât că
patronul este obligat să anunţe sindicatul cu privire la conţinutul informaţiilor şi
momentul când acestea vor fi transmise, fără a se concretiza exact data la care obligaţia
va fi pusă în practică. Considerăm că noţiunea de termen rezonabil din acest context ar
trebui să fie privită în sens clasic, aşa cum este înţeleasă în cadrul mecanismului
încheierii oricărui contract, atunci când oferta operează fără termen. În susţinerea acestei
soluţii aducem ca argument faptul că dacă prin excepţie iniţiativa deschiderii negocierii
porneşte de la salariaţi, practic negociatorii fac o ofertă de contract, ca act juridic
unilateral, ofertă ce trebuie supusă în principal regulilor clasice ale dreptului civil. În
situaţia în care însă angajatorul nu răspunde în termen rezonabil, sau în termenul stabilit
de părţi, dacă există, atunci, spre deosebire de regulile clasice, oferta sindicatului nu
trebuie considerată a fi depăşită ci, având în vedere relaţiile specifice dintre partenerii
sociali, sindicatul are posibilitatea de a recurge la mijloace de forţă, respectând iniţierea
unui conflict colectiv de muncă.
De aceea, s-ar impune, pe cale legală, să se stabilească şi termenul înlăuntrul
căruia patronul să furnizeze în mod practic informaţiile la care este obligat prin lege.
3.3.2 Dreptul salariaţilor la informaţie

Obligaţia de a da informaţii a patronului, până la intrarea în vigoare a Legii nr.
130/1996, nu rezultă în mod clar. Astfel, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr.
54/1991, precum şi cu dispoziţiile contractelor colective de muncă, de exemplu, art.6 din
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pe anul 1995, sindicatul avea
dreptul să ceară patronului orice fel de informaţii în vederea desfăşurării normale a
activităţii sale, deci inclusiv informaţii necesare pentru desfăşurarea unei negocieri.
63
Legea nr. 130/1996 nu face referire la un drept al sindicatului ci stabileşte exact obligaţii
imperative şi concrete în sarcina patronului şi anume aceea de a-şi informa interlocutorul
la negociere.
O altă problemă pe care o punem în discuţie referitor la dreptul sindicatului de a
cere informaţii, se referă la posibilitatea de intervenţie indirectă a sindicatului în
activitatea unei întreprinderi, mergând până la posibilitatea influenţării deciziei
patronului. Consiliul de Administraţie de la nivelul unei unităţi are obligaţia de a invita
reprezentanţii sindicatului să participe la şedinţe, atunci când sunt puse în discuţie
probleme de interes profesional, economic, social sau cultural 49. Cu alte cuvinte,
sindicatul poate participa, patronul având obligaţia juridică de a-1 invita, ori de câte ori
sunt puse în discuţie aspecte ce interesează salariaţii acelei unităţi. Problema care se pune
este de a şti dacă informaţiile pe care le vor primi sindicatele în vederea iniţierii şi
desfăşurării unei negocieri colective, pot fi furnizate numai prin intermediul Consiliului
de administraţie al unei întreprinderi, ori sindicatelor li se conferă acest drept prin lege
oricând, în situaţia în care pregătesc sau desfăşoară o negociere colectivă.
Considerăm că dispoziţiile art.29 din Legea nr. 54/1991 nu trebuie înţelese în
sensul că atribuţiile sindicatelor, în ce priveşte obţinerea de informaţii, se realizează
numai în cadrul şedinţelor consiliului de administraţie. Interpretarea art.29 trebuie să fie
extensivă, în sensul că prin participarea reprezentanţilor sindicatului la şedinţele
consiliului de administraţie, aceştia iau cunoştinţă direct şi rapid de măsurile
angajatorului, putând uneori a influenţa în mod indirect anumite decizi) deşi
reprezentantul unui sindicat în consiliul de administraţie nu are drept de vot, el îşi poate
expune punctele de vedere în legătură cu o problemă sau alta ca purtător de cuvânt al
intereselor salariaţilor.
În ce priveşte însă informarea sindicatului ca partener social în cadrul negocierii,
aceasta trebuie privită ca o prerogativă separată a sindicatului, ca un drept pe care are
posibilitatea să-1 exercite oricând dar pentru un scop concret, respectiv negocierea
contractului colectiv de muncă.
3.4 Modalităţi de negociere
49
A se vedea, art. 84 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2001-2002.
64
Cum se subliniază şi în literatura de specialitate, se pot folosi următoarele

modalităţi de negociere.
 negocierea desfăşurată sub coordonarea şi conducerea şedinţelor de lucru de către o
persoană prealabil desemnată direct către partenerii sociali;
 negocierea care presupune participarea unui mediator neutru reprezentant al statului
autoritate, ce se desfăşoară de reguli la nivel naţional şi în cadrul căreia numărul
reprezentanţilor părţilor este mai redus.
În ce priveşte problema coordonării şi conducerii dezbaterilor de către un

preşedinte, pot exista trei soluţii:
 se alege pentru fiecare şedinţă de lucru un preşedinte de către cel două părţi;
 preşedintele este desemnat prin rotaţie de către fiecare din parteneri sociali pe toată
durata negocierii, astfel încât la fiecare şedinţă conducerea şi coordonarea lucrărilor
să fie asigurată de către un reprezentant al părţilor;
 părţile cad de acord să desemneze un terţ care să conducă şi să coordoneze
dezbaterile pe tot parcursul negocierii.
Deşi în practică se observă că, de cele mai multe ori, nu se recurge la alegerea sau
desemnarea unui preşedinte, o astfel de soluţie ar fi totuşi oportună. Dintre cele trei
posibilităţi evidenţiate mai sus, considerăm că cea mai eficientă ar fi aceea a desemnării
unui preşedinte neutru, un expert sau o personalitate în domeniu, care va avea ca atribuţii
supravegherea desfăşurări discuţiilor, disciplina de şedinţă, ridicarea şedinţelor atunci
când pare evident că nu se poate ajunge la un consens, păstrarea ordinii de zi a şedinţei
sau luarea în discuţie a unor puncte adiacente, atunci când acestea sunt utile pentru a se
ajunge la un compromis, stabilirea unei strategii generale, pentru ca, în final, părţile să
ajungă la încheierea unei convenţii.
În situaţia în care un preşedinte este desemnat de către una dintre părţi, trebuie să
rămână pe cât posibil, imparţial, astfel încât să fie considerat persona grata de către ambii
parteneri sociali.
Deşi soluţia alegerii unui preşedinte, terţ faţă de negociere, apare ca o soluţie
practică, ea prezintă şi un dezavantaj major: terţul nu poate cunoaşte la fel de bine ca
părţile aspectele ce urmează a fi aduse în discuţie, în special atunci când este vorba de
65
negocierea la nivelul de bază. Fiind vorba, de cele mai multe ori, de o personalitate,
recunoscută ca atare de cei doi parteneri sociali, terţul va tinde a încerca o conciliere între
părţi, ceea ce ar putea duce la ruperea desfăşurării normale a discuţiilor şi ieşirea terţului
din starea de neutralitate pasivă. Practic, este necesar ca în primul rând părţile să
urmărească un numitor comun în cadrul discuţiilor, o conciliere fiind necesară, eventual,
doar în măsura în care pare evident că pe fond părţile nu pot înlătura un conflict de
interese.
În unele state europene, o negociere se poate desfăşura şi între “purtătorii de
cuvânt a celor două tabere”, o astfel de modalitate intervenind în special atunci când între
părţi există o tradiţie cu privire la procedura de negociere. Astfel, se poate constitui un
comitet de negociere, ca organism la nivelul fiecărui partener social, iar în cadrul acestui
comitet persoana cea mai experimentată din echipă devine purtător de cuvânt. Acesta
transmite celeilalte părţi toate datele, informaţiile, concluziile şi punctele de vedere
specifice echipei pe care o reprezintă.
O astfel de soluţie funcţionează totuşi greu în practică. Posibilitatea desemnării
unui singur purtător de cuvânt în cadrul şedinţei de negociere pentru fiecare partener
social ar fi de admis, eventual, numai în situaţia în care salariaţii sunt reprezentaţi la
negociere de către sindicatul reprezentativ. Avantajul desemnării purtătorului de cuvânt
constă în faptul că, prin prezentarea punctului de vedere de către o singură persoană,
dispare cu desăvârşire orice fel de posibile tensiuni interne în cadrul echipei de negociere,
tensiuni care ar putea fi uşor speculate de către celălalt partener social. În situaţia în care
însă la negocierea colectivă participă reprezentanţii salariaţilor, sau negocierea s-ar
desfăşura la nivel de ramură ori la nivel naţional, ar fi greu de admis ca o singură
persoană să reprezinte toate interesele, deoarece astfel s-ar limita posibilitatea fiecăruia
de a prezenta şi susţine propriul punct de vedere, astfel, printr-o modalitate indirectă, s-ar
încălca libertatea sindicală şi principiul pluralismului sindical ar fi înlocuit cu principiul
unei rigide reprezentativităţi.
Chiar dacă în legislaţia română, în baza art. 11 alin.2 din Legea nr. 130/1996, la
fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă, posibilitatea stabilirii unui
singur purtător de cuvânt pentru toată echipa de negociere nu apare decât ca o posibilitate
teoretică, deoarece cu greu s-ar admite ca o singură persoană să aibă aptitudinile necesare
pentru a prezenta multitudinea punctelor de vedere ce urmează a fi supuse negocierii. Pe
66
de altă parte, se pune întrebarea dacă o astfel de soluţie ar fi benefică pentru cei
reprezentaţi chiar şi la nivel de bază.
Astfel, salariaţii acordă un mandat general grupării sindicale pentru a reprezenta
toate interesele lor. Mai departe, în adunarea generală, sau după caz, într-un organism de
conducere restrâns, anumite persoane din cadrul sindicatului sunt desemnate pentru a
reprezenta, de data aceasta, chiar sindicatul reprezentativ la masa tratativelor, în cadrul
negocierii. S-ar putea considera că cei care formează echipa de negociere primesc practic
un mandat indirect chiar de la salariaţii pe care îi reprezintă. Dacă, mai departe, în cadrul
echipei de negociere delegate de sindicatul reprezentativ se alege o singură persoană
"purtător de cuvânt", care să reprezinte punctul de vedere al negociatorilor, reprezentarea
salariaţilor se diluează.
În aceeaşi termeni considerăm că se pune problema şi pentru celălalt partener
social, respectiv pentru patronat, la nivel de ramură sau la nivel naţional. Singura remarcă
ce se impune este că în cadrul echipei patronilor, în practică s-a constatat o mai mare
omogenitate.
Dacă totuşi s-ar admite negocierea prin purtător de cuvânt, având in vedere şi
faptul că Legea nr. 130/1996 se fundamentează pe principiul reprezentativităţii părţilor la
negociere, atunci ar trebui admis că unicul reprezentant să beneficieze de un mandat strict
şi limitat din partea celor pe care îi reprezintă.
3.5 Locul desfăşurării negocierii
Conform art. 4 alin. 2 din Legea nr. 130/1996, la prima reuniune a părţilor, acestea
urmează să convină şi asupra locului de desfăşurare a negocierii.
De cele mai multe ori negocierea se desfăşoară la sediul unuia dintre partenerii
sociali (în cazul negocierii la nivel de unitatea, evident, în unitatea respectivă). Dacă,
67
relaţiile dintre părţi sunt tradiţionale şi există un organism paritar cu activitate

permanentă şi cu atribuţii în domeniul negocierii, acesta poate să deţină un local propriu.
În cazul negocierilor la nivel naţional, guvernanţii sunt cei care asigură locul de
desfăşurare a negocierii.
În Europa această soluţie este unanim acceptată, cu atât mai mult cu cât se
urmăreşte stabilirea unui loc pentru desfăşurarea negocierii care să permită şi intervenţia
rapidă a unui expert, atunci când discuţiile ajung în impas.
În practica socială din România, negocierile la nivel de unitate se desfăşoară chiar
în unitatea respectivă, cele la nivel de ramură în sediul ministerului de resort, iar cele la
nivel naţional, de regulă, la sediul Guvernului, pentru că există şi interesul ca partea
neutră, autoritatea de stat, să poată participa în cadrul desfăşurării dezbaterilor. Evident
că nimic nu împiedica stabilirea unui alt loc, de comun acord de către partenerii sociali,
pentru desfăşurarea negocierii.
3.6 Publicitatea dezbaterilor
Din practica socială în domeniu, s-a putut constata că o publicitate prezintă şi

avantaje, dar se poate constitui şi ca mijloc de presiune la îndemâna uneia dintre părţi,
pentru a determina cealaltă parte să consimtă la un anumit punct de vedere. Astfel, de
exemplu, în special în cazul negocierilor la niveluri superioare, sindicatele au tendinţa de
a face publicitate revendicărilor cu caracter populist, pentru ca astfel să determine
partenerul social să accepte punctul de vedere, chiar împotriva voinţei sale şi uneori chiar
peste posibilităţile sale obiective. O astfel de situaţie creează ulterior disfuncţionalităţi şi
nu de puţine ori degenerează în stări conflictuale. De regulă însă, într-o negociere
colectivă părţile se feresc să facă declaraţii publice unilaterale cu privire la desfăşurarea
lucrărilor sau să facă declaraţii de intenţii concrete pe poziţii de forţă.
3.7 Desfăşurarea negocierii
68
De obicei, negocierea începe cu o scurtă prezentare efectuată de reprezentanţii

salariaţilor, cu privire la propunerile de modificare a clauzelor din convenţia colectivă
precedentă. Faţă de iniţiativa sindicatului, patronul poate adopta trei soluţii:
a) dacă nu a avut nici o informaţie în legătură cu revendicările
salariaţilor, poate solicita o scurtă perioadă înlăuntrul căreia să hotărască cu privire
la tactica de urmat;
b) să-şi susţină imediat propriile puncte de vedere cu privire la propunerile
formulate şi să pună în discuţie alte propuneri în legătură cu modificările ce s-ar
impune a fi aduse convenţiei colective anterioare;
c) să se pronunţe în mod generic în legătură cu propunerile celuilalt partener
social.
Alegerea uneia dintre aceste soluţii reprezintă, până la urmă, o concesie esenţială
pe care patronul o poate face partenerului său, alegerea sa depinzând de o multitudine de
factori. Practic poziţia fiecărui partener social depinde şi de situaţia macroeconomică şi
socială.
În ce priveşte negocierea propriu zisă, ulterior demarării, ea poate evolua în
diferite feluri. Uneori, câteva şedinţe simple sunt suficiente pentru a se ajunge la un acord
sau la concluzia că un conflict de interese este de neînlăturat, alteori însă, discuţiile pot fi
interminabile. Se poate observa că, durata negocierii poate varia şi în funcţie de nivelul
de negociere, fiind mult mai uşor de ajuns la un rezultat, fie el pozitiv sau negativ, la
nivelul unităţii, unde părţile se cunosc deja iar sfera problemelor este concretă, decât la
nivelul unei ramuri de activitate şi cu atât mai mult la nivel naţional, acolo unde aspectele
puse în discuţie sunt de maximă generalitate şi de principiu. Această situaţie face ca, de
cele mai multe ori, în practica socială să nu se poată încheia contractele colective de
muncă în ordinea forţei lor juridice. Convenţiile colective la nivel superior se încheie, de
regulă, cu întârziere, după începerea anului calendaristic, pe când contractul la nivelul
unei unităţi se încheie mult mai rapid. Astfel, părţile încheie contractul la nivelul unităţii,
urmând ca ulterior, după încheierea contractelor la nivelurile superioare, contractele de la
nivel de bază să fie modificate şi adaptate convenţiilor superioare.
În momentul în care s-a creat deja între cei doi parteneri sociali un dialog real,
fiecare dintre părţi caută să înţeleagă tactica celuilalt, concesiile pe care şi le poate
69
permite şi flexibilitatea de care ar putea să dea dovadă în cursul negocierii. Atunci când
se pun unele probleme strict tehnice (de exemplu, condiţiile ce pot duce la acordarea unor
sporuri), ar fi necesară constituirea unor subcomitete specializate, care după ce analizează
toate aspectele puse în discuţie, fac un raport tehnic către comisia de negociere.
În măsura în care negocierea înaintează, este posibil să se desfăşoare anumite
şedinţe separate ale fiecărui partener social, pentru a se hotărâ de exemplu, o eventuală
tactică de retragere, atunci când poziţia susţinută cu intransigenţă pare evident exagerată
şi nu există posibilitatea de a se ajunge la o concluzie finală cu acest aspect.
Atunci când evantaiul de probleme ce urmează a fi supus negocierii este mult prea
vast, sau echipa de negociere are o compoziţie eterogenă, sunt posibile neînţelegeri în
cadrul echipei, neînţelegeri ce trebuiesc rezolvate înainte de începerea şedinţei de
negociere următoare. De asemenea, este necesar a se lăsa timp corespunzător fiecărui
partener social, în situaţia în care doreşte să-şi reconsidere punctul de vedere, în special în
situaţia în care pe parcursul negocierii au intervenit anumit clarificări cu privire la
poziţiile iniţial susţinute.
La un anumit moment al negocierii, se poate face simţită nevoia unei asistenţe sau
intervenţii exterioare (de exemplu, intervenţia unei medieri, concilieri sau a unei
modalităţi de aplanare a diferendului ce s-a născut între părţi). Posibilitatea ajungerii la
stări conflictuale trebuie să se constituie ca element de îngrijorare pentru partenerii
sociali, caz în care aceştia pot avea o atitudine specifică. Astfel, în asemenea situaţii
părţile se pot precipita şi pot căuta un compromis de ultimă oră, care să ducă la stingerea
tensiunilor astfel create şi eventual chiar la încheiere contractului colectiv de muncă.
În practică, nu de puţine ori, sindicatele ameninţă atunci când patronatul
tergiversează negocierea sau chiar refuză negocierea. Putem spune că o astfel de practică
a fost cvasigenerală la niveluri superioare în perioada 1992-1996 în România.
Pe plan general, s-a constatat faptul că acolo unde procedura de desfăşurare a
negocierii, termenele luate în calcul, poziţiile fiecărui partener social sunt mai flexibile,
frecvenţa conflictelor colective este cu mult mai redusă decât acolo unde funcţionează
regula rigidă: "dacă nu există convenţie colectivă, nu va exista nici muncă". 50
50
Donald E. Cullen, Negociating labour - management contracts, Bulletin of New York State, School of Industrial
and Labour Relations, septembrie 1965,p.2-5.
70
3.8 Durata negocierii
Potrivit art.3 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 o negociere colectivă nu poate depăşi
60 de zile. În legătură cu această dispoziţie legală pot exista două soluţii:
a) având în vedere faptul că legea nu distinge, s-ar putea considera că termenul urmează
a fi calculat în zile calendaristice, deoarece atunci când leguitorul a dorit să
circumstanţieze modul de calcul al unui termen, a făcut-o în lege în mod expres;
b) termenul de 60 zile stabilit de legiuitor urmează a fi calculat în zile lucrătoare, având
în vedere că numai acestea au relevanţa în cadrul relaţiilor de muncă. Pe de altă parte,
este dificil a pretinde echipelor de negociere să poarte tratative în perioadele
nelucrătoare.
Considerăm că, având în vedere faptul că ceea ce interesează este rezultatul final,
respectiv încheierea unui contract colectiv de muncă, ar trebui să se asigure partenerilor
sociali toate facilităţile pentru atingerea acestui scop, şi ca atare, posibilitatea de a se
întâlni în timpul normal de lucru. De aceea opinăm spre înţelegerea acestui termen ca un
termen ce face referire la zilele lucrătoare.
Având în vedere faptul că textul art.3 alin. 2 face referire la durata negocierii
colective, considerăm că acest termen începe să curgă de la prima reuniune a părţilor
astfel cum apare ea reglementată la art. 4 alin. 2 din lege, deoarece termenul stabilit de
legiuitor se referă la durata în care se desfăşoară efectiv negocierea, neavând relevanţă
aspectele ce ţin de etapele prealabile, necesare iniţierii procesului de negociere.
În măsura în care după scurgerea unui termen de 60 de zile părţile nu ajung la un
punct de vedere comun, ar trebui să se constate, prin intermediul unui proces verbal,
faptul că, deşi s-a desfăşurat negocierea în unitatea respectivă, nu există posibilitatea
încheierii contractului colectiv de muncă.
Deşi aceasta este soluţia de lege dată, ea nu răspunde întru totul spiritului
raporturilor colective de muncă. Astfel, s-ar putea considera că în măsura în care există
premisele obţinerii unor rezultate pozitive (încheierea contractului colectiv de muncă),
momentul fiind apropiat, ar fi admis ca prin acordul părţilor să fie posibilă o prelungire a
duratei pentru o perioadă scurtă şi determinată.
Evident că, în măsura în care, însă, se constată o tergiversare a negocierii, făcută
cu scop şicanatoriu din partea uneia dintre părţi, cealaltă este în drept să sancţioneze o
71
astfel de atitudine. Astfel, de exemplu, în măsura în care patronatul tergiversează

negocierea cu scopul vădit de a se împlini termenul de 60 de zile şi în cadrul unităţii, a nu
se încheia un contract colectiv de muncă, salariaţii sunt în drept să iniţieze un conflict
colectiv de muncă, prin care să revendice anumite drepturi ce nu pot fi dobândite pe calea
paşnică a negocierii.
Cu privire la natura juridică a termenului de 60 de zile, considerăm că ne aflăm în
faţa unui termen de prescripţie. Astfel, în măsura în care intervin situaţii obiective de
natură a împiedica desfăşurarea negocierii, acest termen urmează a fi suspendat. De
exemplu, în situaţia în care între partenerii sociali intervine un conflict de muncă şi în
special o grevă, chiar dacă prin această soluţie adăugăm la regulile clasice ale
prescripţiei, considerăm că termenul de 60 de zile urmează a fi suspendat până la
încetarea stării conflictuale, deoarece negocierea părţilor trebuie să urmărească, în primul
rând stingerea conflictului şi abia ulterior încheierea contractului colectiv de muncă. De
asemenea, acest termen poate fi şi întrerupt, în măsura în care de exemplu, la masa
tratativelor participă un partener care nu este reprezentativ, urmând ca negocierea să fie
reîncepută, în condiţiile legii, cu partenerul reprezentativ.
În marea majoritate a statelor europene, se poate vorbi de o anumită rapiditate în
negociere, în schimb, în Statele Unite şi într-o anumită măsură şi în Suedia, negocierea
colectivă tinde să se prelungească în timp, urmărindu-se erodarea rezistenţei psihice a
fiecărui partener.
Un model pe cât de practic pe atât de interesant de negociere apare la nivelul
industriei metalurgice din Germania. Astfel, sindicatele comunică patronatului un caiet cu
revendicări, cu patru săptămâni înainte de expirarea convenţiei în funcţiune. Negocierea
începe cu două săptămâni înainte de încetarea convenţiei anterioare şi poate dura
maximum patru săptămâni după încetarea convenţiei anterioare. Numai în situaţia în care
părţile nu ajung la nici un rezultat în cadrul acestui termen, sunt îndreptăţite să recurgă la
orice formă de protest pe care o consideră necesară.
3.9 Procesul verbal de negociere
72
De regulă, orice şedinţă de negociere presupune încheierea în finalul ei a unui

proces verbal care cuprinde punctul de vedere exprimat de partenerii sociali în cadrul
şedinţei respective.
Un astfel de proces verbal nu trebuie să cuprindă cu lux de amănunte toate
dezbaterile. Se consideră că o astfel de metodă ar prezenta riscul de a crea o stare de
reţinere în cadrul dezbaterilor pentru negociatori, aceştia fiind tentaţi mai mult la
respectarea unei anumite forme, în loc să urmărească pe fond conţinutul dezbaterilor.
Uneori însă şi un proces verbal foarte cuprinzător este bine venit deoarece părţile
îl pot folosi atunci când se nasc anumite divergenţe ce privesc interpretarea unei
probleme discutate anterior.
Nimic nu împiedică părţile ca după enumerarea problemelor puse in discuţie şi a
punctelor de vedere susţinute de fiecare, să sublinieze în cadrul procesului verbal,
ajungerea la un acord total sau parţial cu privire la fiecare aspect discutat.
În unităţile mici acolo unde părţile se cunosc foarte bine, procesul verbal de
sentinţă nu se impune întotdeauna; în schimb, acesta este absolut necesar atunci când
negocierea intervine într-o unitate mare sau la niveluri superioare, ori atunci când între
părţi
există multe dezacorduri cu privire la problemele puse în discuţie.
Cu privire la forţa juridică a procesului verbal încheiat în una din situaţiile
prevăzute mai sus suntem de părere că el este un simplu act cu caracter tehnic, dar care
este necesar ca document primar în vederea redactării şi încheierii contractului colectiv
de muncă.
4. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă
73
4.1 Conţinutul
Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în condiţiile

prevăzute de lege. La orice nivel, în contractele colective de muncă nu pot fi incluse
clauze care privesc anumite situaţii de ordine publică (cum ar fi cele în materie
procedurală sau în domeniul jurisdicţiei muncii).
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea
prevederilor legale sunt lovite de nulitate absolută. Aşadar, nulitatea absolută intervine
dacă s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi
inferioare faţă de normele legale şi contractele colective de la nivel superior, ori, în
sfârşit, dacă s-au inserat clauze prin care se depăşeşte maximul legal admis al obligaţiilor
pentru salariaţi.
Nulitatea absolută a clauzelor contractuale se constată numai de către instanţa
judecătorească competentă, la cererea părţii interesate. Dacă se constată nulitatea unor
clauze de către instanţa judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea
drepturilor respective.
Nulitatea absolută este parţială, în sensul că nu afectează întregul contract. Mai
mult, spre a se asigura desfăşurarea normală a raporturilor de muncă, până la
renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel superior, după caz.
Contractele colective de muncă nu pot conţine nici clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la
nivel superior.
La rândul lor, contractele individuale de muncă nu pot cuprinde clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă
sau prin lege, după caz.
În concluzie, drepturile salariaţilor cuprinse în contractele colective de muncă vor
fi superioare sau cel puţin egale cu cele cuprinse în legislaţia muncii. Obligaţiile
salariaţilor vor fi la nivelul maxim admis de actele normative sau la un nivel inferior
(dacă normele juridice în cauză sunt permisive).
74
4.2 Efectele contractului colectiv de muncă
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, clauzele contractelor colective de
muncă produc efecte, după cum urmează:
 pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la
acest nivel (indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală
din unitate);
 pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
 pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-
a încheiat contractul colectiv de muncă;
 pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractului colectiv
de muncă de la nivel naţional.
În fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi ramură
de activitate, părţile au obligaţia să precizeze unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele
negociate. în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de
activitate, unităţile componente ale ramurilor respective se nominalizează de către părţile
care negociază contractul colectiv de muncă.
Aceste prevederi ale art. 11 din Legea nr. 130/1996 sunt, sub un anumit aspect,
discutabile. Astfel, chiar dacă patronul nu încheie contractul colectiv de muncă şi poziţia
sa, ţinând seama de raţiuni economice obiective, este în acord cu cea a salariaţilor,
contractele colective încheiate la niveluri superioare sunt obligatorii şi în acea unitate
(deoarece clauzele contractelor colective de la nivelurile superioare apar ca obligatorii
pentru toţi salariaţii din ramură ori din ţară). în fapt, aceasta înseamnă drepturi salariale
sau/şi de altă natură în favoarea salariaţilor. însă, acestor drepturi le corespund, în mod
necesar, obligaţii corelative pentru patron. Aşadar, practic, în pofida faptului că în
unitatea sa nu există un contract colectiv, patronul trebuie să se conformeze contractului
colectiv imediat superior (de regulă, celui de ramură).
Ar fi fost raţional ca legea să fi reţinut o altă soluţie: dacă în unitate nu s-a încheiat
contractul colectiv, negocierea condiţiilor de muncă să se fi realizat prin contractele
individuale de muncă, pornind de la prevederile legale considerate ca minime, fără a avea
însă caracter obligatoriu contractele colective de la nivelele superioare.
75
5. Încheierea contractului colectiv de muncă
76
5.1 Neobligativitatea încheierii contractului de muncă
Încheierea contractului colectiv de muncă, aşa cum reiese din textul de lege, nu
este obligatorie, ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali.
Această concluzie poate fi trasă din redactarea supletivă şi nu imperativă a art. 10,
alin. 1 din Legea nr. 130/1996 republicată, care prevede: contractele colective de muncă
se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional.
Potrivit unei opinii, în pofida redactării supletive a textului respectiv (art. 6 din
Legea nr. 13/1991), totuşi, la nivelul unităţilor, încheierea contractului colectiv de muncă
este obligatorie51. Această soluţie aşa după cum subliniază autorul citat, se impune având
în vedere dispoziţiile din Legea nr. 14/1991 (art. 4 alin. 2) 52, Legea nr. 31/1991 (art. 3,
alin. 2 şi art. 4)53 şi din Legea nr. 6/1992 (art. 10)54, cu care art. 6 din Legea nr. 13/1991
trebuie coroborat. Deoarece "mecanismul stabilirii şi acordării unor importante drepturi
de personal nu poate funcţiona în absenţa unui contract de muncă la nivel de unitate,
neîndoios, încheierea acestora este obligatorie şi nici una din părţi - patron şi salariaţi -
nu pot refuza negocierea colectivă pentru stabilirea conţinutului acestora". Alta este însă
situaţia contractelor colective de muncă de la nivelele superioare (grupuri de unităţi,
ramura de activitate şi nivel naţional), în cazul cărora nu se prevede că anumite drepturi şi
obligaţii ale celor două părţi se stabilesc prin negocieri colective. De aici rezultă
concluzia că încheierea contractelor colective de muncă de la nivelele superioare nu este
obligatorie.
51
Gheorghe Brehoi, Contractele colective de muncă la nivel naţional pe anul 1992, în Dreptul nr. 4/1992, p. 5-6
52
Potrivit art. 4, alin. 2 din Legea nr. 14/1991, "salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz,
individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează salariaţii sau reprezentanţii acestora, în funcţie de
posibilităţile financiare ale persoanei care angajează"
53
Art. 3, alin. 2 din Legea nr. 31 /l 991 prevede că "durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea
personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între patroni şi sindicat
sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor", iar art. 4 din aceeaşi lege că "personalul de întreţinere, reparaţii şi
construcţii precum şi celelalte categorii de salariaţi care lucrează întregul program de lucru în aceleaşi condiţii cu
beneficiarii duratei reduse a timpului de lucru au acelaşi program de muncă, stabilite în condiţiile prevăzute la art.
3..."
54
Art. 10 din Legea nr. 6/1992 dispune ca situaţiile în care salariaţii beneficiază de zilele libere plătite sau de
concedii fără plată, procedura de acordare a acestora şi numărul de zile se stabilesc prin contractele colective de
muncă, ca de altfel şi regulii privind efectuarea concediilor de odihnă şi compensarea în bani a concediilor de odihnă
neefectuate.
77
Într-o altă opinie, s-a considerat că, potrivit Legii nr. 13/1991 şi aceasta este
valabilă şi sub imperiul Legii nr. 130/1996, încheierea contractelor colective de muncă nu
este obligatorie la nici un nivel, deci nici la nivel de unitate.
Unul din argumentele care susţin această soluţie este acela că legea nefăcând nicio
distincţie, nu se justifică în nici un fel un regim juridic diferit, între anumite categorii de
contracte colective, adică încheierea unora să fie obligatorie şi a altora, nu. Un alt
argument, este de text: legea, deşi prevede obligativitatea negocierii la nivel de unitate nu
prevede obligativitatea încheierii contractului colectiv.
Intervenţia legiuitorului, prin adoptarea Legii nr. 130/1996, în vederea instituirii
obligaţiei de a negocia în unităţile având mai mult de 21 de salariaţi a urmărit mai multe
obiective şi anume: instituţionalizarea, prin lege, a unei proceduri de negociere colectivă
a contractelor colective de muncă la nivel de unitate; posibilitatea adaptării periodice a
conţinutului contractelor colective de muncă la situaţia economică şi socială a
întreprinderii; impunerea negocierii colective ca instrument juridic de stabilire a
drepturilor şi obligaţiilor salariale, în cadrul societăţilor comerciale cu capital privat.
Totodată, prin instituirea obligaţiei de a negocia având ca model legea franceză 55,
s-au rezolvat unele probleme practice ivite în perioada aplicare a Legii nr. 13/1991.
Astfel, prin formularea expresă a legii privind obligativitatea negocierii colective
periodice a fost înlăturat orice dubiu în legătură cu încheierea obligatorie a contractelor
colective de muncă la nivel de unitate, soluţie susţinută şi de o parte a doctrinei.
În consecinţă, legea a promovat teza obligativităţii negocierii, dar a respins în mod
expres ideea caracterului obligatoriu al încheierii contractului colectiv de muncă la nivel
de unitate.
Pe de altă parte, această soluţie aliniază, într-o manieră explicită, legislaţia română
la exigenţele normative cuprinse în Convenţia O.I.M. nr. 154 din 1981, privind
promovarea negocierii colective ratificată de România prin Legea nr. 112/1992. Nu în
ultimul rând, este de subliniat faptul că reglementarea obligaţiei de a negocia se înscrie
într-o tendinţă a sistemelor de drept vest-europene, care pun din ce în ce mai mult
accentul pe necesitatea negocierii periodice a contractului colectiv de muncă, ca
îndatorire patronală.
55
A se vedea, art. 132-27, 132-28, 132-29 din Codul muncii francez, 1989, p. 181-182
78

mijloace56 a cărei îndeplinire corespunzătoare se evaluează exclusiv din perspectiva
diligentelor depuse de către angajatorul respectiv, în realizarea unui acord colectiv de
muncă şi nicidecum în raport cu faptul încheierii contractului colectiv de muncă.
Inexistenţa contractului colectiv la nivelul unităţii nu blochează însă activitatea din
acea unitate. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor în
procesul muncii şi anume contractul individual de muncă.
5.2 Părţile contractante
5.2.1 Preliminarii
Din definiţia dată contractului colectiv de muncă în art. 1, alin. 1, din Legea nr.
130/1996 republicată, reiese în mod clar, că participanţii la negociere sau părţile
contractante sunt: patronul sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţii,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, pe de altă parte.
Enunţul din cuprinsul art. 1, dezvoltat prin alte articole ale legii, marchează
abandonarea soluţiei reprezentării patronale prin intermediul persoanelor desemnate de
Camera de Comerţ şi Industrie a României, iar într-o anumită măsură şi soluţia
reprezentării salariaţilor prin delegaţi aleşi de aceştia în cazul unei sindicalizări
incomplete.
Potrivit art. 1, alin. 2 din lege: "prin termenul de patron se înţelege persoana
fizică şi persoana juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor
individuale de muncă". Această accepţiune dată noţiunii de patron asigură o anumită
uniformitate terminologică în acord cu reglementările mai recente din domeniul
legislaţiei muncii57 dar este
totodată, şi o formulă cât mai permisiva, care să asigure operaţionalitatea legii în orice
împrejurare.
Problematica reprezentării partenerilor sociali (sindicate şi patronat) a constituit,
fără îndoială, una dintre temele principale ale legii contractelor colective de muncă.
56
C. Stătescu, C. Bârsan, Drept Civil, Teoria generală a obligaţiilor, Editura AII Beck, Bucureşti, 1992, p. 11-13
57
Art. 1, alin. 1 din Legea nr. 130/1990
79
Sub acest aspect trebuie sublimat, de la început, că legiuitorul român a optat

pentru formula reprezentativităţii partenerilor sociali, soluţie promovată şi în alte
legislaţii naţionale.
Utilizarea criteriului reprezentativităţii, ca principiu al negocierii colective, este
considerată drept un spor de substanţă juridică pentru conţinutul contractelor colective de
muncă, întrucât numai partenerii sociali validaţi de un număr important de salariaţi şi cu
o pondere însemnată pe piaţa muncii pot oferi un suport serios actului lor juridic.
De asemenea, soluţia negocierii colective între partenerii sociali reprezentativi
constituie un "pas legislativ" decisiv în direcţia creării unor asociaţii patronale şi sindicale
puternice, care să împiedice "atomizarea" mişcării sindicale şi să garanteze
profesionalizarea şi specializarea dialogului social.
Criteriile de reprezentativitate au vizat două elemente şi anume: numărul
salariaţilor reprezentaţi şi distribuţia în teritoriu a organizaţiilor patronale, sindicale.
Totodată, a fost recunoscut, în principiu, monopolul sindical în reprezentarea
salariaţilor, cu o mică excepţie, privind negocierea contractului colectiv la nivel de
unitate.
5.2.2 Patronul
Noţiunea de patron îşi găseşte sensurile încă din dreptul roman, unde patronus, era
de cele mai multe ori, stăpânul de sclavi, însă, ceea ce este esenţial pentru un patron este
faptul că el este stăpânul unui patrimoniu.
Salariaţii îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract de tip privat, care se
deosebeşte esenţial de contractele civile obişnuite, deoarece patronul îşi exercită puterea
prin intermediul celor trei prerogative de care dispune: prerogativa organizatorică,
prerogativa normativă şi prerogativa disciplinară58.
Practic, în cadrul relaţiei de muncă salariatul se subordonează unei autorităţi la
nivel social şi economic, respectiv autorităţii patronale.
Dacă în cadrul contractului individual de muncă, patronul îşi exercită în mod
direct prerogativele în baza autorităţii de care dispune, la nivelul relaţiilor colective,
58
Micheline Jamoulle, Le contract de travail. Faculté de Droit, d'Economie et de Sciences sociales de Liège, 1982.
Tome I, p. 153
80
patronul este chemat să vegheze şi să-şi apere interesele în faţa celuilalt partener social,
respectiv sindicatul.
Legea nr. 130/1996, după cum am mai precizat, consacră în chiar primul său
articol, o definiţie legală a noţiunii de patron, iar în continuare precizează că în cazul în
care patronul - angajator este o persoană juridică, acesta va purta şi denumirea de unitate.
Din dispoziţiile legale, rezultă următoarele:
 patronul poate fi atât o persoană juridică cât şi o persoană fizică, de exemplu, atunci
când aceasta angajează în muncă personal casnic;
 este considerat patron orice persoană juridică, adică atât regiile autonome, societăţile
comerciale şi companiile/societăţile naţionale, cât şi asociaţiile familiale, asociaţiile
şi fundaţiile non-profit care angajează personal salariat, sau instituţiile bugetare.
Art. 188 din Codul muncii defineşte noţiunea de unitate, dar numai din prisma
relaţiilor individuale de muncă.
Însă, coroborând dispoziţiile Codului muncii cu cele ale Legii nr. 15/1990, care a
transformat fostele unităţi socialiste de stat în societăţi comerciale şi regii autonome,
adăugând şi dispoziţiile cuprinse în Legea nr. 130/1996, rezultă că prin unităţi în sensul
art. 188 din Codul muncii se înţeleg, societăţile comerciale, regiile autonome, asociaţiile
de tip cooperatist, asociaţiile familiale, instituţiile bugetare, asociaţiile şi fundaţiile non-
profit, precum şi orice altă persoană juridică ce angajează cu contract individual de
muncă. Corelând mai departe această interpretare cu dispoziţiile cuprinse în art. 1 alin. 2
şi 3 din Legea nr. 130/1996, rezultă că dacă unitatea are calitatea de patron în cadrul
relaţiilor colective de muncă, evident aceeaşi unitate, identic definită în codul muncii,
este patron şi în cadrul relaţiilor individuale de muncă.
De aceea, apreciem că dispoziţiile art. 188 din Codul muncii pot fi considerate
încă în vigoare, dar cu modificările multiple impuse de legislaţia actuală, pentru că ele fac
referire la persoana juridică angajatoare în relaţia sa de muncă şi nu au în vedere un alt tip
de raport, ca de exemplu, cel născut din calitatea de asociat, în cadrul unei societăţi
comerciale, sau a unei asociaţii non profit.
În temeiul art. 15 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 la negocierea contractului colectiv
de muncă la nivel naţional, de ramură sau grup de unităţi participă asociaţiile patronale
care îndeplinesc condiţiile impuse de lege, între aceste condiţii, figurând şi independenţa
organizatorică, patrimonială.
81
Ţinând seama de această condiţie, putem deduce că, o asociaţie patronală să poată
participa la negocierea colectivă trebuie să dobândească personalitate juridică.
În legătură cu modul de constituire a asociaţiile patronale, ca persoane juridice, se
distinge după cum este vorba de asociaţii constituie în temeiul Legii nr. 21/1924 şi
asociaţii patronale constituie la nivelul regiilor autonome şi a societăţilor comerciale cu
capital majoritar de stat organizate în temeiul Hotărârii Guvernului nr. 503/1991.
5.2.3 Constituirea asociaţiilor patronale

Marea majoritate a asociaţiilor patronale au fost constituite, ca orice persoană
juridică non-profit, în baza regulilor generale înscrise în Legea nr. 21/1924.
Astfel, în conformitate cu dispoziţiile art. 1 din Legea nr. 21/1924, asociaţiile
patronale, fiind create şi organizate de "particulari" sunt considerate subiecte de drept
privat.
În conformitate cu art. 31 alin. ultim din Legea nr. 21/1924, scopul asociaţiunii
trebuie să corespundă intereselor personale nepatrimoniale ale asociaţilor.
În acelaşi timp, trebuie precizat că Legea nr. 21/1924 impunea pentru constituirea
asociaţiei un număr minim de 20 de asociaţi şi o anumită voinţă unică de grup,
independentă de voinţa membrilor asociaţi.
Asociaţiile patronale, neavând o lege proprie, au rămas tributare condiţiilor
imperative şi limitative ale Legii nr. 21/1924, fapt ce nu le permite aceeaşi liberate de
mişcare ca aceea a organizaţiilor de sindicat, care să reglementeze exclusiv regimul
juridic al patronului.
Referitor la patrimoniul social al asociaţiilor patronale, textul art. 32 al Legii nr.
21/1924 a putut fi extins şi asupra acestora. Astfel, conform legii, obligarea la
constituirea unui patrimoniu social iniţial, în măsură a realiza cel puţin parţial scopul
pentru care se constituie asociaţia nu priveşte asociaţiile sau sindicatele profesionale.
De asemenea, organizarea de sine stătătoare a asociaţiei patronale, a fost impusă
de prevederile art. 33 alin. 2 din Legea nr. 21/ 1924, conform căreia pentru recunoaşterea
calităţii de persoana juridică era necesară alegerea celor care vor avea răspunderea
"direcţiunii şi administraţiunii asociaţiunii", conform propriului statut.
Deci, în măsura în care asociaţia patronală îndeplinea cele trei elemente
constitutive, ea putea fi recunoscută ca persoană juridică.
82
O asemenea persoană, pentru a exista, trebuie să aibă şi o voinţă prin care să poată
executa toate actele sale. Elementul esenţial al acestei voinţe este realizarea scopului, a
însăşi raţiunii de a fi a persoanei juridice, ca abstracţiune a dreptului.
În art. 35 din Legea nr. 21/1924 erau prevăzute ca organe ale asociaţiei, adunarea
generală, principal organism de conducere şi de decizie în problemele majore ale
asociaţiei şi consiliul de administraţie, ca organism executiv, chemat să adopte deciziile
curente ale asociaţiei. De la caz la caz, în baza statutului propriu de organizare şi
funcţionare, acest organism poate avea denumiri diverse (comitete de direcţiune, birou de
conducere, colegiu de conducere, etc.), scopul său însă fiind acelaşi.
De asemenea, reprezentarea asociaţiei în relaţiile cu terţii trebuie să fie asigurată
printr-o persoană fizică ale cărei atribuţii vor fi expres şi limitativ stabilite prin statutul de
organizare şi funcţionare.
Art. 38 din Legea nr. 21/1924 enumera unele atribuţii ale adunării generale;
enumerarea neavând caracter limitativ, aceste atribuţii putând fi înlocuite sau
suplimentate cu altele, conform propriului statut. Dintre atribuţiile enumerate de lege,
amintim:
 dreptul de a decide cu privire la valoarea cotizaţiilor la care sunt obligaţi membrii
asociaţi;
 admiterea sau excluderea unor asociaţi, cu respectarea condiţiilor impuse de statut;
 modalitatea de convocare a adunării generale; modul de adoptare a hotărârilor
asociaţiei;
 stabilirea atribuţiilor organelor de administraţie şi control, precum şi supravegherea
activităţii acestora, sau revocarea lor din funcţiile deţinute;
 dreptul de a hotărî cu privire la modificarea sau dizolvarea asociaţiei, decizia într-o
asemenea situaţie fiind luată în baza votului absolut şi specializat, de 2/3 din
numărul total al asociaţilor;
 aprobarea bugetului asociaţiei, întocmit de organismele de administraţie, precum şi
bilanţul anual al gestiunii;
 poate decide cu privire la constituirea unor "întreprinderi economice " dar numai în
măsura în care acestea urmează să servească în mod direct scopului asociaţiei.
Din cele de mai sus, rezultă că principalul scop urmărit prin constituirea unor
astfel de asociaţii era unul economic: crearea unei anumite discipline la nivel de grup, în
83
vederea atenuării impactului concurenţei, o apărare împotriva fiscalităţii excesive sau a

intervenţionismului de stat.
La ora actuală, se poate vorbi de extinderea scopurilor urmărite în cazul unor
contracte, şi scopurile esenţiale ale asociaţiilor patronale.
În temeiul art. 3 din Legea nr. 21/1924 asociaţiile fără scop lucrativ au dobândit
personalitate juridică în momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti care
autorizează înfiinţarea lor, şi după înregistrarea acesteia, în temeiul art. 4 din lege, în
registrul special aflat la instanţa judecătorească59.
5.2.4 Constituirea asociaţiilor patronale la nivelul regiilor autonome şi

societăţilor comerciale cu capital integral de stat
Hotărârea Guvernului nr. 503/199160 este primul act normativ care reglementează
în mod specific organizaţiile patronale în România. De altfel, în scurta expunere de
motive pentru adoptarea acestui act normativ se stabileşte că scopul urmărit a fost
organizarea patronatului corespunzător exigenţelor economiei de piaţă şi orientarea
organizatorică a societăţilor comerciale cu capital integral de stat.
La momentul apariţiei sale, acest act normativ, în prezent depăşit, răspundea unor
cerinţe obiective impuse de realităţile economico-sociale, având în vedere şi faptul că
activitatea specifică patronatului, chiar şi în cadrul relaţiilor colective de muncă rămânea
subordonată Camerei de Comerţ şi Industrie, care însă în conformitate cu dispoziţiile
Decretului-lege nr. 139/1990, au rolul de a sprijini dezvoltarea comerţului şi industriei,
fără însă a interveni în mod direct în cadrul negocierilor dintre partenerii sociali. 61 Aşa se
explică şi faptul că deşi art. 8 alin.3 din Legea nr. 13/1991 stabilea că reprezentanţii
patronilor ce urmează a participa la negocierea şi încheierea contractului colectiv de
muncă la nivel de grup de unităţi, ramură sau la nivel naţional vor fi numiţi de Camera de
Comerţ şi Industrie, în realitate o atare soluţie nu a fost niciodată acceptată nici de
doctrină şi nici de partenerii sociali.
59
Potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000, în prezent, asociaţia devine persoană juridică din momentul înscrierii
ei în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială urmează să-şi
aibă sediul (art. 7 şi 8).
60
Hotărârea Guvernului nr. 503 din 26 iulie 1991, a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 175 din 16 august 1991
61
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, vol.I, Casa de Editură şi Presă "Şansa" S.R.L., Bucureşti, 1994,
p. 116
84
După cum s-a arătat în literatura de specialitate62 organizaţiile patronale

reglementate prin Hotărârea Guvernului nr.503/1991 nu pot fi considerate sindicate
patronale deoarece înfiinţarea unui sindicat nu poate fi condiţionată de existenţa unei
Hotărâri Guvernamentale care să o iniţieze, iar pe de altă parte dreptul comun cu care se
completează dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr.503/1991 îl reprezintă Legea
persoanelor juridice nr. 21/1924, Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 şi Legea sindicatelor
nr. 54/1991 (chiar dacă şi aceasta din urmă îşi găseşte sorgintea lor în principiile înaintate
de Legea nr.21/1924). În sfârşit, reamintim că legea română stabileşte în mod clar faptul
că sindicatul este o organizaţie a salariaţilor încadraţi cu contract de muncă şi nu a unor
alte categorii profesionale.
Potrivit Hotărârii Guvernului nr.503/1991 organizaţiile patronale sunt asociaţii
fără scop lucrativ, constituite pe criteriul ramurilor de activitate sau pe criteriul teritorial.
Hotărârea Guvernului nr.503/1991 face referire la două categorii de asociaţii
patronale, respectiv asociaţiile de ramură şi asociaţiile teritoriale.
Pornind de la principiul liberei asocieri şi a pluralismului specific grupărilor de tip
asociativ, se recunoaşte posibilitatea constituirii mai multor asociaţii patronale, atât la
nivelul aceleiaşi ramuri, cât şi la nivelul teritoriului.
Pentru constituirea unei asociaţii patronale legea impune un minimum de 3
membri fondatori. Această dispoziţie, cuprinsă în art. 4, alin. 1 din Hotărârea Guvernului
nr. 503/1991, are un caracter specific, atât faţă de dispoziţiile legii comune în domeniul
asociaţiilor, Legea nr. 21/1924, cât şi faţă de Legea sindicatelor. Astfel, conform
Ordonanţei Guvernului 26/2000, pentru constituirea oricărei asociaţii numărul minim al
membrilor este 20, iar pentru constituirea unui sindicat, ca asociaţie profesională
specifică, Legea nr. 54/1991, în art. 2 alin. 2 impune un număr minim de 15 persoane la
constituire.
Actul constitutiv al asociaţiei patronale este statutul, aprobat de asociaţii fondatori.
În art.6 din Hotărârea Guvernului nr.503/1991 sunt precizate câteva elemente oblogatorii
pe care trebuie să le cuprindă statutul, şi anume:
 denumirea şi sediul asociaţiei. Legea admite, ca în funcţie de voinţa asociaţilor,
sediul persoanei juridice nou create să fie la sediul unuia dintre membri asociaţi;
62
Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii, 1990-1991, comentată voi. II, Editura Lumina, Bucureşti, 1992, p. 132-
133
85
 scopul organizaţiei şi contribuţia membrilor la cheltuielile comune (de exemplu,

stabilirea unei cotizaţii);
 formele de conlucrare a membrilor în realizarea scopului organizaţiei;
 organele de conducere ale organizaţiei şi modul de adoptare a hotărârilor;
 alte prevederi necesare desfăşurării activităţii organizaţiei;
 modalităţile de modificare a statutului; cazurile de dizolvare a asociaţiei şi
modalităţile de lichidare a patrimoniului.
În ce priveşte dizolvarea, legea impune un singur caz de dizolvare automată a unei
astfel de asociaţii, şi anume acela al reducerii numărului membrilor sub limita minimă
impusă de lege.
Faptul că în lege se face referire numai la situaţia dizolvării datorită reducerii
numărului de asociaţi-fondatori se explică prin specificitatea acestui caz de dizolvare, în
conformitate cu dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 503/1991. Aceasta însă nu înseamnă
că legiuitorul a exclus posibilitatea dizolvării asociaţiei prin alte modalităţi, altele decât
dizolvarea conform statutului sau pentru reducerea numărului de membri.
Conform art.4 alin.3 asociaţia patronală a regiilor autonome şi a societăţilor
comerciale cu capital integral de stat este persoană juridică, dobândindu-şi personalitatea
prin autorizarea dată de către instanţă şi înregistrarea în registrul persoanelor juridice aflat
la sediul tribunalului competent.
Conducerea asociaţiei este asigurată de un preşedinte ales de adunarea generală a
asociaţilor cu votul a jumătate plus unu din membrii săi. Dacă în cazul alegerii
organismului de conducere este necesară majoritatea simplă şi absolută, în schimb pentru
adoptarea hotărârilor asociaţiei este suficientă o majoritate simplă şi relativă. Votul
asociaţilor în această situaţie poate fi realizat şi prin corespondenţă. Hotărârea adoptată
de adunarea generală a asociaţilor are caracter obligatoriu, dar numai pentru membrii care
au adoptat-o. La nivelul asociaţiei se poate constitui şi un consiliu de conducere, ales prin
votul absolut a cel puţin două treimi din numărul total al membrilor asociaţi.
După cum se poate constata între aceste atribuţii se cuprinde şi aceea care priveşte
relaţia colectivă de muncă, având în vedere considerarea asociaţiei ca partener social.
Astfel, asociaţiile patronale sunt chemate să participe în mod activ la dezvoltarea
dialogului cu sindicatele, iniţierea în acest scop de comisii mixte patronat-sindicate,
86
precum şi sprijinirea sau, după caz, reprezentarea membrilor în cadrul negocierii cu

sindicatele la nivel de ramură sau în plan teritorial
Din dispoziţia legii rezultă că aceste asociaţii patronale au un rol important în
planul relaţiei colective de muncă, atât consultativ, ele sprijinind activitatea patronilor
asociaţi în cadrul negocierilor cu sindicatele la nivel de unitate, cât şi un rol direct, activ,
ele participând la negociere în calitate de partener social, atunci când se pune problema
negocierii contractului colectiv la nivelul la care este constituită asociaţia, respectiv la
nivel de ramură sau la nivel teritorial.
Prin această reglementare asociaţia patronală a înlocuit intervenţia reprezentanţilor
la negociere numiţi de Camera de Comerţ şi Industrie, textul art.8 alin.2 din vechea Lege
a contractelor colective de muncă fiind abrogat în mod tacit, odată cu recunoaşterea unor
organisme asociative specifice patronilor în sarcina cărora se cuprind şi atribuţii
referitoare la negociere.
Potrivit art.6 din Hotărârea Guvernului nr.503/1991, organizaţiile patronale ale
regiilor autonome şi societăţilor comerciale cu capital integral de stat au următoarele
atribuţii:
 realizarea unui larg schimb de informaţii în vederea dezvoltării relaţiilor de
colaborare şi cooperare între membri, precum şi pentru specializarea acestora pe
piaţă;
 dezvoltarea unor politici comerciale specifice a membrilor pe terţe pieţe;
 cooperarea membrilor în vederea optimizării eforturilor de investiţii legate de
retehnologizarea, optimizarea exploatării şi dezvoltarea capacităţilor de producţie;
 efectuarea unor studii de marketing şi de fezabilitate în interesul membrilor;
 dezvoltarea dialogului cu sindicatele, iniţierea în acest scop de comisii mixte
patronat-sindicate, precum şi sprijinirea sau, după caz, reprezentarea membrilor în
cadrul negocierii cu sindicatele, la nivel de ramură sau în plan teritorial;
 optimizarea tehnicilor de transparenţă şi reclamă comercială, combaterea
fenomenelor de concurenţă neloială şi a tendinţelor de monopol;
 apărarea intereselor membrilor în faţa organelor de stat, în cazul în care aceste
interese au un caracter comun;
 asigurarea unei prezenţe active a organizaţiei în presă şi în celelalte mijloace de
informare în masă;
87
 colaborarea cu alte organizaţii similare din ţară sau străinătate.

În legătură cu atribuţia asociaţiilor patronale referitoare la dezvoltarea dialogului
social cu sindicatele, la ora actuală Guvernul a fost cel care a iniţiat anumite comisii
consultative, pentru a facilita relaţia directă dintre partenerii sociali. Astfel, de exemplu,
prin Hotărârea Guvernului nr. 89/1997 se constituie comisii consultative de dialog social
la nivelul ministerelor şi al prefecturilor, iar în cadrul celor de la nivelul ministerelor
participă alături de reprezentanţii ministerelor, Fondului Proprietăţii de Stat şi
sindicatelor şi reprezentanţii patronatului numiţi de confederaţiile şi federaţiile
reprezentative la nivel naţional şi de ramură.
De asemenea, prin adoptarea Legii nr. 109/1997, Legea privind organizarea şi
funcţionarea Consiliului Economic şi Social, se recunoaşte principiul tripartitismului în
funcţionarea acestui organism, menit a realiza dialogul social şi asigurarea păcii sociale.
Astfel, conform art. 13 alin. 1 din Legea nr. 109/1997, Consiliul Economic şi Social
cuprinde în structura sa tripartită şi un număr de 9 membri, numiţi de comun acord de
confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional.
Este de observat că Legea nr. 109/1997 pune în discuţie numai partenerul social
reprezentativ conform Legii nr. 130/1996, astfel cum a fost modificată prin Legea nr.
143/1997, ori este greu de acceptat ca o asociaţie patronală constituită în temeiul
Hotărârii Guvernului nr.503/ 1991 să dobândească reprezentativitate conform legii.
În baza art.9 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 503/1991, organizaţiile patronale
de ramură precum şi cele teritoriale se pot asocia în federaţii patronale. Aceste grupări
asociative nu presupun neapărat reprezentarea patronilor la nivel naţional, deoarece
conform art. 12 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 503/1991, la rândul lor, federaţiile
patronale se pot asocia într-o federaţie cu caracter naţional.
Coroborând dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 503/1991 cu cele cuprinse în
Legea nr. 130/1996, rezultă că la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel
naţional participă din partea patronatului federaţia patronală care îndeplineşte condiţiile
de reprezentativitate impuse de lege. Este de observat că termenul de federaţie patronală
nu este preluat de art. 15 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, aceasta referindu-se atât la nivel
naţional, cât şi la nivel de ramură, la asociaţii patronale. Unica denumire ar putea duce la
concluzia că Legea nr. 130/1996 are în vedere numai asociaţiile patronale naţionale,
constituite în temeiul Legii nr. 21/1924, atât timp cât nu se face referire şi la federaţiile
88
reglementate de Hotărârea Guvernului nr.503/1991. Considerăm că legiuitorul a avut în

vedere orice asociaţie patronală la nivel naţional, denumită astfel printr-o denumire
generică, cu condiţia îndeplinirii criteriilor de reprezentativitate impuse prin lege.
În concluzie subliniem că dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 503/ 1991 sunt în
mare parte căzute în desuetudine, deoarece la ora actuală tendinţa la nivel
macroeconomic este aceea de privatizare generală şi nu cea de promovare a unor structuri
dirijiste în favoarea capitalului de stat şi de aceea, se impune cu necesitate, adoptarea unei
reglementări de sinteză care să cuprindă toată problematica patronatului.
5.3 Salariaţii
5.3.1 Sindicatul, reprezentant al salariaţilor la negociere

Potrivit dispoziţiilor art. 1 din Legea nr.54/1991, sindicatele se constituie în scopul
apărării şi promovării intereselor stabilite atât de lege cât şi de contractul colectiv de
muncă.
Art.27 alin. l din Legea nr.54/1991 stabileşte că în vederea realizării scopului
pentru care sunt create, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice, între
acestea aflându-se pe primul plan negocierea. Deci, pentru ca o grupare sindicală să
reuşească în mod real promovarea sau apărarea intereselor grupului pe care îl reprezintă,
ea va negocia cu celălalt partener social o serie de clauze ce interesează salariaţii, iar în
situaţia unei negocieri reuşite se va încheia contractul colectiv de muncă, acesta fiind
actul în baza căruia urmează să se desfăşoare relaţiile de muncă de la un anumit nivel
determinat.
Legea nr. 130/1996 privind contractele colective de muncă, stabileşte cu valoare
de principiu ca la negocierea unei convenţii, salariaţii vor fi reprezentaţi de grupări
sindicale şi numai în situaţia în care acestea nu există, sau nu îndeplinesc condiţiile legale
pentru a fi reprezentative într-o negociere colectivă, la negociere vor participa salariaţii
desemnaţi prin vot secret, mandataţi de către ceilalţi salariaţi din unitate să-i reprezinte
pentru încheierea contractului colectiv de muncă.
Dacă legea veche, respectiv Legea nr. 13/1991 impunea o anumită
reprezentativitate la negociere, dar numai la nivel de unitate, Legea nr. 130/ 1996 astfel
cum a fost modificată prin Legea nr. 143/1997, stabileşte cu valoare de principiu regula
89
reprezentativităţii, fixând totodată o serie de condiţii a căror îndeplinire poate conduce la

recunoaşterea prin hotărâre judecătorească a reprezentativităţii unei anumite grupări
sindicale.
Spre deosebire de România, în ţările Europei Occidentale recunoaşterea
sindicatelor se realizează pe bază voluntară. Din moment ce un sindicat a aderat la o
asociaţie sindicală el îşi asumă implicit obligaţia de a negocia cu organismul patronal
care a tratat cu asociaţia din care face parte. În schimb, în SUA criteriile în funcţie de
care se face recunoaşterea sunt stabilite prin lege: participă la negocieri numai sindicatul
care a fost votat de majoritatea salariaţilor, printr-o procedură specifică de certificare a
reprezentativităţii.
5.3.2 Noţiunea de sindicate şi obiectul activităţii sindicale

Sindicatele sunt definite de art.164 din Codul Muncii, modificat prin Decretul-lege
nr. 147/1990, astfel: „sindicatele sunt organizaţii profesionale care se constituie în
temeiul dreptului de asociere prevăzut de Constituţie şi funcţionează pe baza statutelor
proprii”. Deci sindicatele, ca formă de organizare şi mod de funcţionare sunt prevăzute
de legea fundamentală, de Constituţie.
Această definiţie este completată de art. 1 alin. 1 din Legea nr.54/ 1991, care
prevede că „sindicatele sunt organizaţii fără caracter politic, constituite în scopul
apărării şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive
ale membrilor lor şi a drepturilor acestora, prevăzute în legislaţia muncii şi în
contractele colective de muncă”.
Definiţia dată sindicatelor se circumscrie concepţiei liberale a dreptului sindical şi
concordă cu prevederile Constituţiei României, potrivit căreia sindicatele contribuie la
apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
salariaţilor.
Practica aplicării prevederilor de principiu ale Convenţiei Organizaţiei
Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 asupra libertăţii sindicale protecţia dreptului sindical
a relevat conturarea a două concepţii în reglementarea organizării sindicale prin legislaţia
internă a ţărilor membre le organizaţiei:
o concepţie autoritară - având ca factor comun tendinţa către unicitatea organizării
sindicale şi integrarea ei în sistemul politic dintr-o anumită ţară;
90
o concepţie liberală - caracterizată prin plasarea dreptului de asociere a salariaţilor

printre drepturile fundamentale ale omului şi recunoaşterea pentru sindicate a
independenţei lor faţă de puterile publice, organizaţiile patronale, alte grupuri organizate
şi chiar de sindicatele concurente.
Activitatea sindicală, de altfel, ca orice activitate, are un scop bine defnit. Astfel,
scopul constituirii sindicatelor se deduce din prevederile art. 1, alin. 1 din Legea nr.
54/1991, text din care rezultă indubitabil în ce constă activitatea sindicală şi totodată, că
acestora le este interzisă activitatea politică.
Aşa fiind, un anumit sindicat nu s-ar putea constitui pentru a apăra o anumită
platforma politică. Desigur că membrii săi pot avea ideologia lor, sindicatul însă trebuie
să-i unească independent de opiniile şi ideile lor politice.
Sindicatele nu scapă însă de politică. Nu este vorba de politica unui anumit partid,
ci de o politică a muncii, a apărării drepturilor sindicale, a protecţiei sociale. Aşa cum
afirma un fost lider sindical din ţara noastră, apărând drepturile membrilor săi, sindicatele
fac o anumită politică economică, socială, într-un cuvânt: politica sindicală este foarte
greu de delimitat de "politica pură".
Pentru îndeplinirea obiectului lor, apărarea şi promovarea intereselor membrilor
acestora, sindicatele pot desfăşura o gamă largă de activităţi, inclusiv de natura
economică, comercială sau bancară. În acest sens, art. 26 alin. 1 din Legea nr. 54/1991
prevede ca sindicatul poate, în condiţiile prevăzute în statut:
a) să sprijine material pe membrii săi în exercitarea profesiei;
b) să constituie case de ajutor reciproc;
c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii în vederea creşterii nivelului de cunoaştere
a membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora;
d) să înfiinţeze în condiţiile legii şi să administreze în interesul membrilor săi unităţi de
cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, unităţi economico-
sociale, comerciale precum şi banca proprie pentru operaţii financiare în lei şi valută;
e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar sportul pentru toţi şi sportul de
performanţă în asociaţii şi în cluburi sportive, precum şi formaţii cultural artistice.
91
5.3.3 Constituirea sindicatelor

Modul de constituire a sindicatelor îşi are sorgintea în art. 9 din Constituţie care
prevede: "Sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în
condiţiile legii". Astfel, Constituţia, prin această prevedere, face trimitere la legea
organică, Legea nr. 54/1991, care prin art. 6 dispune că: "modul de constituire,
funcţionare şi dizolvare a unui sindicat se reglementează prin statutul adoptat de către
membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legii".
Dispoziţiile legii sus menţionate reglementează şi cine se poate constitui în
sindicate şi anume: persoanele care au calitatea de salariat au dreptul, fără nici o îngrădire
sau autorizare prealabilă, să se organizeze în sindicate; persoanele care exercită legal o
meserie sau profesie în mod individual sau care sunt asociate în cooperative, precum şi
alte categorii profesionale decât salariaţii.
Deci, în primul rând cei ce doresc să constituie un sindicat trebuie să redacteze
statutul, prin care se stabileşte modul de funcţionare şi dizolvare a sindicatului respectiv
şi apoi să-1 supună votului adunării generale.
Potrivit art. 7 din Legea nr. 54/1991, statutele sindicatelor vor cuprinde prevederi
cel puţin cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul sindicatului;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al sindicatului;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) nivelul cotizaţiilor şi modul de încasare;
e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi revocare, durata
mandatului şi atribuţiilor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a
hotărârilor;
g) divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului şi distribuirea, transmiterea, ori după
caz, lichidarea patrimoniului cu specificarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor
fi restituite acestuia;
h) modalitatea de asociere în federaţii pe ramură sau confederaţii naţionale.
92
Aşadar, menţiunile enumerate de textul legal, ce trebuiesc avute în vedere la

elaborarea statutelor, sunt minime, rămânând la aprecierea şi iniţiativa fondatorilor,
detalierea şi nuanţarea unor dispoziţii legale.
Sindicatele sunt persoane juridice. Potrivit art. 15 din Legea nr. 54/1991, pentru
dobândirea personalităţii juridice, împuternicitul special al membrilor fondatori ai
sindicatului prevăzut în procesul verbal de constituire trebuie să depună o cerere de
înscriere la judecătoria în a cărui rază teritorială îşi are sediul sindicatul. La această cerere
se anexează originalul şi 2 copii ale procesului verbal de constituire a sindicatului, semnat
de cel puţin 15 membrii fondatori (numărul minim de membrii pentru constituirea unui
sindicat), statutul sindicatului, lista membrilor din organul de conducere al sindicatului cu
menţionarea profesiei şi a domiciliului.
Judecătoria, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea cererii, este obligată să
examineze dacă s-au depus toate actele necesare şi dacă actul constitutiv şi statutul sunt
conform prevederilor legale în vigoare.
Cererea este soluţionată cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori.
Hotărârea se comunică în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare semnatarului cererii
de instruire. Hotărârea judecătoriei este supusă recursului, în termen de 15 zile de la
comunicare; pentru procuror, termenul curge de la pronunţare. Recursul se judecă, de
asemenea, cu citarea împuternicitului membrilor fondatori. Dosarul se restituie în termen
de 5 zile de la pronunţare, împreună cu decizia tribunalului, judecătoriei.
În art. 19 din Legea nr. 54/1991 se prevede că sindicatul dobândeşte personalitatea
juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii de
înscriere.
Ca măsură de publicitate, art. 18 din Legea nr. 54/1991 stabileşte că judecătoriile
sunt obligate să ţină un registru special în care se consemnează denumirea şi sediul
sindicatului, numele membrilor din organele de conducere şi adresele lor, data înscrierii,
precum şi numărul, data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de
înscriere.
Orice modificare ulterioară a statutului şi orice schimbare în compunerea
organului de conducere a sindicatului trebuie adusă la cunoştinţa judecătoriei, instanţa
precedând la fel ca şi la dobândirea personalităţii juridice.
93
Dacă nu se acţionează pentru dobândirea personalităţii juridice prin depunerea

actelor necesare la judecătoria competentă, sindicatul nu există ca persoană juridică, dar
bineînţeles că el există ca o asociaţie nedeclarată, ca grupare de fapt doar. El nu poate sta
în justiţie în nume propriu dar nu ar putea scăpa de răspunderea civilă pe motivul că îi
lipseşte personalitatea juridică.
Furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalităţii juridice a
sindicatului, precum şi în timpul fiinţării acestuia cu prilejul efectuării comunicărilor
privind orice modificare ulterioară a statutului sau orice schimbare în compunerea
organului de conducere (constituie contravenţie prevăzută şi sancţionată de art. 46 lit. a
din Legea nr. 54/1991.
5.3.4 Asocierea sindicală

Sindicatele se bucură de libertatea de a se constitui în federaţii, confederaţii sau de
a adera la astfel de organizaţii atât interne, cât şi internaţionale.
Astfel legea organică în art. 42 dispune că:
a) Sindicatele au dreptul de a-şi constitui structuri proprii pe unitate, ramură, profesie sau
teritoriu.
b) Două sau mai multe sindicate din aceeaşi ramură de activitate sau profesie se pot
asocia în vederea constituirii unei federaţii profesionale.
c) Două sau mai multe federaţii profesionale din ramuri de activitate diferite se pot asocia
în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.
d) În cadrul confederaţiilor şi federaţiilor, sindicatele componente se pot constitui în
uniuni teritoriale.
Pentru dobândirea personalităţii juridice, organizaţiile sindicale care doresc să se
asocieze convoacă adunările delegaţilor, cărora le precizează spre deliberare şi aprobare
statutele proprii şi lista conducătorilor lor.
Hotărârile acestor adunări sunt apoi prezentate Tribunalului judeţean sau al
Municipiului Bucureşti, unde aceştia îşi au sediul, însoţite de actele prevăzute la
constituirea unui sindicat. Tribunalul examinează dacă sunt îndeplinite condiţiile
prevăzute de lege, dacă organizaţiile sindicale care vor să se asocieze au personalitate
juridică, precum şi dacă adunările de asociere au fost legal constituite.
94
Hotărârea pronunţată este supusă recursului în termen de 15 zile de la comunicare.

Organizaţiile sindicale asociate sunt înscrise în registrul special deschis la fiecare
tribunal.
5.3.5 Reprezentarea salariaţilor în unităţile în care nu este organizat un

sindicat precum şi în instituţiile bugetare
a) Reprezentarea salariaţilor în unităţile în care nu este organizat un sindicat
Conform art 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se poate
încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc
condiţiile de reprezentativitate impuse de lege. Din acest text de lege rezultă că
legiuitorul a avut în vedere următoarele situaţii:
- unităţile în care din cauza numărului redus de salariaţi, nu există interesul organizării în
sindicate;
- unităţile în care există mai multe sindicate dar nici unul din ele nu îndeplineşte
condiţiile de reprezentativitate prevăzute de art. 18 alin. 2 din lege.
În cazul în care intervin ipotezele menţionate mai sus, în cadrul unităţii se poate
desfăşura o negociere colectivă.
În situaţia în care în unitate sunt angajaţi cu contract de muncă mai mult de 21 de
salariaţi, negocierea are chiar caracter obligatoriu, conform art. 3 alin. 1 din Legea nr.
130/1996 astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 143/1997. În toate situaţiile salariaţii
îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. Pentru ca alegerea să fie valabilă din
punct de vedere legal, în cadrul adunării generale a salariaţilor întrunită pentru acest scop,
trebuie să participe cel puţin jumătate plus unul din numărul total al salariaţilor.
În baza art. 20 din Legea nr. 130/1996, reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în
raport cu numărul voturilor obţinute, iar la vot pot participa numai persoanele angajate în
baza unor contracte individuale de muncă nu şi cele care îşi desfăşoară activitatea în baza
unor convenţii civile de prestări servicii.
În sfârşit, în măsura în care în temeiul art. 20 din Legea nr. 130/ 1996 sunt
desemnaţi anumiţi reprezentanţi, aceştia primesc un mandat special şi limitat în timp
adică el reprezintă salariaţii numai în cadrul negocierii colective, în vederea obţinerii
95
unor clauze cât mai apropiate de interesele proprii în cadrul contractului colectiv de
muncă, iar mandatul acestora nu se poate prelungi dincolo de momentul încheierii
negocierii, nici chiar atunci când, de exemplu, se pune problema modificării unor clauze
contractuale, fiind necesară reluarea procedurii prevăzute în art. 20.
b) Reprezentarea salariaţilor în instituţiile bugetare

Art. 22 din Legea nr. 130/1996 stabileşte în mod expres, posibilitatea negocierii şi
încheierii unui contract colectiv de muncă la nivelul instituţiilor bugetare. La acest nivel,
dacă instituţia este reprezentată fie de către conducătorul ei, fie de către un locţiitor de
drept al acestuia, salariaţii sunt reprezentaţi "de către sindicatele reprezentative în sensul
prezentei legi ,sau de către reprezentanţii salariaţilor aleşi conform art. 20".
Din dispoziţia legală de mai sus, rezultă, în primul rând, recunoaşterea posibilităţii
de sindicalizare a salariaţilor din instituţiile publice, deci recunoaşterea unor drepturi
sindicale şi în favoarea funcţionarilor publici.
În al doilea rând, dispoziţiile art. 22 lit. b din Legea nr. 130/1996 determină pentru
salariaţii din instituţiile publice aplicarea unui regim identic de reprezentare cu cel al
tuturor salariaţilor, indiferent de categoria de angajatori cu care se află în raporturi de
muncă. Astfel, condiţiile de reprezentativitate impun ca, în măsura în care într-o instituţie
publică se pune problema negocierii contractului colectiv de muncă, la negociere va
participa sindicatul care a dobândit personalitate juridică şi care cuprinde în cadrul
membrilor săi, minim 1/3 din numărul total de salariaţi.
De asemenea, în măsura în care în instituţia publică nu este constituit un sindicat
sau sindicatele care există nu sunt reprezentative conform legii, la negociere pot participa
salariaţii desemnaţi prin vot secret pentru a reprezenta interesele angajaţilor.
De altfel, Legea nr. 130/1996 stabileşte în art. 12, posibilitatea încheierii
contractelor colective de muncă la nivelul instituţiilor bugetare dar, numai în măsura în
care prin lege se prevede că unele drepturi ale salariaţilor încadraţi la aceste unităţi se
stabilesc prin negocieri colective. Altfel spus, dacă negocierea este conform art.3 alin. 1
obligatorie, în schimb contractul colectiv de muncă se poate încheia numai în măsura în
care şi numai cu privire la clauzele pentru care legea admite negocierea colectivă. De
exemplu, atâta timp cât problema salarizării sau a timpului de muncă şi odihnă este
96
stabilită întotdeauna pentru această categorie de salariaţi prin norme legale imperative,
într-o negociere ar putea fi eventual stabilite clauze cu privire la condiţiile efective de
muncă sau pentru realizarea unor interese sociale ale salariaţilor. Aşa se explică interesul
mai puţin pregnant al salariaţilor din instituţiile bugetare pentru mecanismul unei
negocieri colective. În cazul în care se încheie contracte colective de muncă pentru
salariaţii din instituţiile bugetare, nivelurile de negociere stabilite prin art. 12 alin. 2 din
Legea nr. 130/1996, sunt:
- la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din
subordinea acestora;
- la nivel departamental prin instituţiile subordonate.
5.4 Reprezentarea părţilor la negocierea şi încheierea contractului colectiv de

muncă
5.4.1 Reprezentarea patronală

Patronatul este reprezentat, potrivit art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, de către
asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit acestei legi, la nivel de
grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional.
La nivel de unitate, reprezentarea patronală este asigurată de către organul de
conducere al unităţii, astfel cum este stabilit prin lege, statut ori regulament de
funcţionare.
În ceea ce privesc criteriile de reprezentativitate a asociaţiilor patronale, legea
precizează în raport cu fiecare nivel al negocierii colective (naţional, de ramură, grup de
unităţi), condiţiile de îndeplinit.
Astfel, la nivel naţional, asociaţiile patronale pot participa la negocierea colectivă
dacă îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:
 au independenţă organizatorică şi patrimonială (sunt persoane juridice);
 reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul
total al judeţelor, inclusiv în Municipiul Bucureşti;
 reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din
ramurile de activitate;
97
 reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din
economia naţională.
Criteriile de reprezentativitate sus menţionate, impun câteva consideraţii.
În primul rând, legea a validat principiul autonomiei de voinţă a partenerilor
sociali, prin reglementarea dreptului exclusiv al asociaţilor patronale de a susţine şi
reprezenta interesele acestei categorii sociale.
În al doilea rând, s-a pronunţat o soluţie echilibrată în privinţa concilierii
criteriului reprezentativităţii în teritoriu (numărul patronilor în cadrul judeţelor şi
ponderea acestora în cadrul ramurilor economiei naţionale) cu cel al numărului
salariaţilor din economia naţională.
Întrunirea celor patru criterii de reprezentativitate, prevăzute de lege, de către o
asociaţie patronală prezumă faptul că aceasta îşi poate asuma responsabilitatea negocierii
contractului colectiv de muncă, având forţa organizatorică de a asigura aplicarea
clauzelor contractului colectiv de muncă.
Pentru negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de ramură, asociaţiile
patronale trebuie să îndeplinească cumulativ două condiţii şi anume: să aibă independenţă
organizatorică şi patrimonială şi să reprezinte patroni ale căror unităţi cuprind minimum
10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.
În acest context, precizăm că la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel
de ramură sunt reprezentative atât asociaţiile patronale care îndeplinesc criteriile de
reprezentativitate pentru acest nivel, cât şi organizaţiile patronale federative din
componenţa asociaţiilor patronale la nivel naţional.
În sistemul Legii nr. 130/1996, reprezentativitatea se stabileşte pe cale
judecătorească, pe baza hotărârii pronunţate de Tribunalul Municipiului Bucureşti, care
este supusă doar recursului.
Prin eludarea unui grad de jurisdicţie (apelul) s-a urmărit obţinerea unei celerităţi
sporite în soluţionarea cererii de acordare a reprezentaţi vi taţii, pentru a nu întârzia,
dincolo de un termen rezonabil, negocierea colectivă.
Din punct de vedere al procedurii recunoaşterii reprezentativităţii, remarcăm că
legiuitorul român a optat pentru această formulă (stabilirea reprezentativităţii pe cale
judecătorească) neuzitată, de regula în dreptul occidental, unde recunoaşterea
reprezentativităţii are loc pe baze voluntare.
98
În ceea ce priveşte recunoaşterea patronatului la negociere, în ţările occidentale,

nu se întâlnesc probleme deosebite.
Din punct de vedere organizatoric, în statele cu economie de piaţă, se poate
remarca tendinţa formării unor confederaţii naţionale, care înglobează toate asociaţiile
patronale. Regruparea asociaţiilor patronale se realizează pe baza a două criterii
principale, şi anume: ramura de activitate şi unitatea administrativ-teritorială.
Deşi, în principiu, confederaţiile patronale nu participă la negocierile colective, în
ultima vreme rolul lor a crescut, fapt ilustrat de practica încheierii unor acorduri naţionale
privind ansamblu drepturilor salariale (condiţiile de angajare în muncă, sistemul de
salarizare etc.) în unele ţări scandinave (Suedia, Danemarca).
Cu toate acestea, tendinţa descentralizării negocierilor colective determină
păstrarea de către asociaţiile patronale de ramură a poziţiei de negociatori privilegiaţi din
partea patronatului la negocierea contractelor de muncă la nivel de ramură.
Cât privesc negocierile colective locale, ori la nivelul întreprinderilor asociaţiile
patronale îndeplinesc un rol de coordonare şi consiliere furnizând şi serviciile specializate
necesare.
5.4.2 Reprezentarea salariaţilor

Legea nr. 130/1996 a conservat regula reprezentării salariaţilor prin organizaţiile
sindicale la nivelul negocierii colective naţionale, de ramură şi pe grupuri de unităţi.
Acest drept a fost acordat numai organizaţiilor sindicale reprezentative.
Pe de altă parte, a fost menţinută soluţia reprezentativităţii salariaţilor la
negocierea colectiva de întreprinderi, atât prin intermediul organizaţiilor sindicale, cât şi
prin intermediul delegaţiilor salariaţilor.
Această precizare, de sindicat reprezentativ, a urmărit un dublu scop:
recunoaşterea dreptului sindicatelor de a participa la negocierea colectivă sub condiţia de
a fi reprezentative şi înlăturarea formulei reprezentării salariaţilor nesindicalizaţi prin
delegaţii aleşi de aceştia, dacă în unitate există un sindicat reprezentativ. Este evident că
noţiunea de sindicat reprezentativ implică, prin ipoteză, o sindicalizare parţială, întrucât
sindicalizarea completă anulează ideea de sindicat reprezentativ.
Coroborând art. 14 lit. b cu art. 20 rezultă că prerogativa încheierea contractului
colectiv de muncă la nivel de unitate revine, cu prioritate, sindicatelor reprezentative şi,
99
doar în subsidiar, pentru ipoteza că nu există organizaţii în unitate sau, deşi există, ele nu
sunt reprezentative, după lege, se derogă de la regula monopolului sindical la negocierea
^colectivă, prin utilizarea formulei delegaţilor aleşi de salariaţi.
Desigur, s-ar putea discuta dacă menţinerea, în anumite limite, a acestei soluţii
alternative, este de dorit atâta vreme cât legislaţiile avansate1'2 recunosc, de regulă,
monopolul sindical la negocierea colectivă.
Cât privesc criteriile de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale, s-au avut în
vedere aceleaşi două elemente menţionate mai sus, şi anume: ponderea numerică a
organizaţiilor sindicale şi distribuţia acestora în teritoriu.
Astfel, potrivit art. 17, alin. 1, lit. a., la nivel naţional participă la negocierea
colectivă organizaţiile sindicale care:
 au statut legal de confederaţie sindicală;
 au independenţa organizatorică şi patrimonială;
 au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total
al judeţelor, inclusiv în Municipiul Bucureşti;
 au în componenţa federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de
activitate;
 organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal
cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.
În legătură cu aceste criterii se observă, în primul rând, că legea impune unele
condiţii de formă (statut de organizare sindicală federativă, calitatea de persoană
juridică).
Referitor la condiţiile de fond, acestea sunt, în cea mai mare parte, similare cu cele
prevăzute pentru asociaţiile patronale, deosebirea constând în procentul efectivelor
salariale pe ansamblul economiei naţionale.
Pentru că problema reprezentativităţii sindicatelor de la nivelul unităţii are o
deosebită importanţă în practică, în cele ce urmează ne vom opri la modul de aplicare a
dispoziţiilor art. 18 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 în raport cu prevederile art. 17 alin. l
lit. c din aceeaşi lege, precum şi prevederile Legii nr. 54/1991 cu privire la sindicate.
În vederea lămuririi chestiunii puse în discuţie considerăm că mai întâi este
necesar să precizăm conţinutul reglementărilor legale la care ne-am referit.
100
Astfel, art. 18 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, republicată, prevede "Organizaţiile
sindicale din unitate sunt reprezentative, dacă îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 17
alin. 1 lit. c precum şi dacă sunt afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă", iar art.
17 alin. 1 lit. c din aceeaşi lege stabileşte că la nivel de unitate participă organizaţiile
sindicale care îndeplinesc în mod cumulativ două condiţii şi anume:
a) "au statut legal de organizaţie sindicală";
b) "numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul
salariaţilor unităţii."
Este momentul să precizăm că reprezentativitatea sindicatelor a fost reglementată
pentru prima oară în ţara noastră prin Legea nr. 130/1996 şi nu prin Legea nr. 54/1991, în
următorii termeni: "contractele colective de muncă se pot negocia doar de sindicatele
reprezentative (art. 17)".
Reglementarea reprezentativităţii a fost determinată nu numai de practica şi
legislaţia din ţările occidentale, ci şi de explozia sindicală înregistrată după 1989 în ţara
noastră, de numărul mare de sindicate existente la fiecare nivel.
După cum se subliniază în literatura de specialitate, un sindicat, cuprinzând câţiva
membri nu poate avea niciodată aceeaşi greutate şi forţă ca un sindicat care grupează
90% din salariaţii unei unităţi sau unei profesii.
De aceea, un sindicat constituit potrivit art. 2 alin.2 din Legea nr. 54/ 1991 cu un
număr minim de membri, adică ce puţin 15 membri, nu poate avea niciodată aceeaşi forţă
cu a unui sindicat care s-ar compune din majoritatea salariaţilor dintr-o unitate. Şi cum în
practică apăruseră o serie de greutăţi în negocierea şi încheierea contractelor colective de
muncă s-a impus necesitatea reglementării reprezentativităţii celor doi parteneri sociali-
patroni şi sindicate.
De altfel, la apariţia legii, art. 17 alin. 1 lit. c impunea ca o organizaţie sindicală să
aibă un număr de membri egal cu cel puţin 50 din totalul salariaţilor unităţii ar putea fi
reprezentativă.
Această soluţie a legii a fost criticată pe bună dreptate pentru că într-o unitate chiar
dacă ar fi funcţionat mai multe sindicate, doar unul putea fi reprezentativ conform Legii
nr. 130/1996, ceea ce este în contradicţie cu principiul pluralismului sindical cât şi cu
criteriile reprezentative stabilite la nivel naţional şi de ramură ale organizaţiilor sindicale
şi patronale.
101
După apariţia Legii nr. 130/1996 în literatura juridică136 s-a susţinut "că ar fi
raţional ca la nivelul unităţilor, reprezentativitatea sindicalelor să fi fost recunoscută dacă
numărul membrilor să fi fost de cel puţin 30-35%, iar nu de minim 50%, din totalul
efectivului de personal salariat al fiecărei unităţi".
La redactarea actuală a art. 17 alin. 1 lit. c s-a ajuns odată cu modificarea legii prin
Legea nr. 143/1997 potrivit căreia la nivel de unitate pot exista chiar două sindicate
reprezentative cu care să se negocieze şi încheie contractul colectiv de muncă, în loc de
unul singur, potrivit reglementării anterioare.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la nivelul
unităţii se constată, la cererea acestora, de către judecătoria in a cărei rază teritorială se
află sediul unităţii.
Astfel judecătoria cercetează hotărârea judecătorească de dobândire a
personalităţii juridice de către sindicatul în cauză atunci când verifică prima condiţie
prevăzută de art. 17 alin. 1 lit. c şi anume "statutul legal de organizaţie sindicală" şi
cererile de aderare la acel sindicat sau alte dovezi (de exemplu statul de funcţii al unităţii)
din care să rezulte proporţia sindicaliştilor din totalul salariaţilor, când verifică a doua
condiţie, referitoare la numărul de membri.
În ce priveşte art. 18 alin.3 din Legea nr. 130/1996 după modul cum este redactat,
adică dacă ţinem seama de sintagma precum şi din partea a doua a textului, ajungem la
concluzia logică că această condiţie nu este una alternativă celor două prevăzute de art.
17 alin. 1 lit. c, ci de încă una suplimentară.
De fapt nici nu are logică dobândirea reprezentativităţii numai prin afilierea la o
organizaţie reprezentativă, pentru că esenţial pentru dobândirea reprezentativităţii la nivel
de unitate, nu este "afilierea" ci numărul de membri care-i dă forţa dacă el s-a constituit
cu respectarea legii adică cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii.
Ca şi alţi specialişti considerăm aberante dispoziţiile art. 18 alin. 3 din Legea nr.
130/1996 pentru că obligativitatea acestei afilieri pentru dobândirea reprezentativităţii, nu
este altceva decât o îngrădire a libertăţii sindicale.
Cât priveşte procedura de dobândire a reprezentativităţii, se prevăd aceleaşi reguli
aplicabile şi asociaţiilor patronale, respectiv, prin hotărâre judecătorească, unica
deosebire consta în faptul că stabilirea reprezentativităţii organizaţiilor sindicale la nivel
102
naţional şi de ramură se face de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, iar a celor la

nivel de Unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.
O problemă pe care o reglementează legea vizează "transferul" de
reprezentativitate de la organizaţiile confederative la cele de tip federativ.
În sistemul legii, reprezentativitatea organizaţiilor sindicale la negocierea
contractului colectiv de muncă de ramură se realizează, după caz:
- prin federaţii care, chiar dacă nu îndeplinesc cerinţele de reprezentativitate
prevăzute de lege, sunt părţi componente ale unei confederaţii sindicale reprezentative la
nivel naţional;
- prin organizaţii sindicale federative care, deşi nu sunt componente ale unei
confederaţii sindicale reprezentative la nivel naţional, îndeplinesc condiţiile legale cerute
pentru o atare negociere.
Soluţia transferului de reprezentativitate se aplică şi pentru negocierea contractului
colectiv de muncă la nivelul grupului de unităţi, organizaţiile sindicale federative având
dreptul să participe dacă au organizaţii sindicale în unităţile respective.
În altă ordine de idei, precizăm că, potrivit art. 19 din lege, la negocierea colectivă
de ramură fiecare organizaţie sindicală de tip confederativ, precum şi fiecare asociaţie de
"unităţi" care sunt reprezentative la nivel naţional , vor desemna o singura organizaţie
sindicală, respectiv asociaţie de unităţi reprezentativă, să participe la negocierea şi la
încheierea contractelor colective de muncă.
Reiterăm aici observaţia că pentru organizaţiile sindicale şi patronale de tip
federativ reprezentativ la nivel naţional, participarea la negocierea colectivă de ramură nu
este condiţionată de îndeplinirea cerinţelor de reprezentativitate, întrucât ele beneficiază
de reprezentativitatea organismelor confederative din care fac parte.
Aşadar, numai în cazul federaţiilor sindicale şi patronale neafiliate la
confederaţiile naţionale reprezentative, participarea la negocierea colectivă de ramură
trebuie să aibă la bază îndeplinirea condiţiilor reprezentative prevăzute de lege.
Această soluţie încurajează, în mod evident, structura piramidală a sindicatelor şi
asociaţiilor patronale, dar ea nu este dusă până la ultimele consecinţe, întrucât transferul
de reprezentativitate nu operează şi în cazul negocierii colective la nivel de unitate. Avem
în vedere faptul că la acest tip de negociere nu poate participa decât sindicatul din unitate,
reprezentativ conform legii, şi nu un alt sindicat afiliat unei federaţii reprezentative.
103
În instituţiile bugetare, părţile sunt reprezentate la negocierea şi încheierea

contractelor colective de muncă după cum urmează: "de către conducătorul instituţiei
bugetare sau de către locţiitorul de drept al acestuia; de către sindicatele reprezentative, în
sensul prezentei legi, sau de către reprezentanţii salariaţilor aleşi conform prevederilor
art. 20".
Legea a promovat formula uzitată în drept occidental al clasificării ramurilor
economiei naţionale şi criteriile potrivit cărora unităţile fac parte din aceste ramuri, prin
clauzele contractului colectiv de muncă la nivel naţional, pe baza avizului consultativ al
Comisiei Naţionale pentru Statistică.
Legea nu prevede numărul negociatorilor, ceea ce înseamnă că acesta se va stabili
de cele două părţi de la caz la caz; nu este obligatoriu ca părţile să fie reprezentate cu un
număr egal de persoane.
Legea nu interzice şi, prin urmare, părţile pot conveni ca la negociere, în afară de
reprezentanţii lor, să participe anumiţi specialişti: jurişti, economişti, cadre didactice
universitare, care să sprijine desfăşurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor
contractului colectiv de muncă.
În practica altor state în cazul negocierii colective se ridică o problemă în legătură
cu cea a recunoaşterii reciproce a părţilor.
Dacă recunoaşterea patronatului la negociere nu pune probleme deosebite, în
schimb, recunoaşterea sindicatelor reprezintă o chestiune delicată, cu o istorie
tumultoasă.
În raport cu această situaţie, ţările europene occidentale au optat pentru soluţia
după care recunoaşterea se realizează pe baze voluntare, în timp ce sistemul nord-
american acreditează soluţia stabilirii prin lege a criteriilor în funcţie de care are loc
recunoaşterea.
La temeiul variantei vest-europene stă şi împrejurarea că patronul nu decide
asupra recunoaşterii unui sindicat, prin faptul aderării acestuia la o asociaţie patronală, el
îşi asumă implicit obligaţia de a negocia cu sindicatele care au tratat cu asociaţia din care
face parte.
Totodată trebuie subliniat că recunoaşterea sindicatelor că parteneri la negocierea
colectivă pe baze voluntare îşi găseşte raţiunea şi în autoritatea necontestată a
104
organizaţiilor patronale şi sindicale la nivel naţional de a fixa cu caracter principal cadrul

juridic al negocierii, inclusiv regimul procedurii de recunoaştere.
Sistemul nord-american a optat, cum deja am menţionat, pentru rezolvarea
chestiunii recunoaşterii pe cale normativă.
Astfel în S.U.A., pentru a participa la negociere, sindicatul trebuie votat de
majoritatea salariaţilor drept reprezentantul lor. Acest sistem prezintă avantajul de a
impune sindicatelor recunoscute ca negociator obligaţia de a apăra interesele salariaţilor
nesindicalişti.
Ţările vest-europene, optând pentru caracterul voluntar al recunoaşterii resping,
totodată, criteriul reprezentativităţii sindicatului în raport cu numărul de voturi obţinute şi
promovează, în cazul existenţei mai multor sindicate cu orientări ideologice diferite, teza
negocierii cu reprezentanţii tuturor sindicatelor.
5.5 Procedura încheierii contractelor colective de muncă
Legea actuală conţine dispoziţii privitoare la procedura încheierii contractelor

colective de muncă, cum de altfel există şi în legislaţia statelor cu tradiţie în negocierea
colectivă şi cum s-a subliniat în literatura juridică.
În primul rând, actuala reglementare introduce obligativitatea negocierii la nivelul
unităţilor cu mai mult de 21 salariaţi.
Rezultă aşadar că în celelalte cazuri (la nivele superioare şi în cazul unităţilor cu
un număr mai mic de salariaţi) negocierea nu este obligatorie.
Sigur că este obligatorie numai negocierea, nu şi încheierea contractului. Cu alte
cuvinte, atunci când părţile ajung la un acord de voinţă se încheie contractul, în caz
contrar, deşi are loc negocierea, fireşte, contractul nu se încheie.
Legea prevede (art.3, alin.2) că negocierea are loc în fiecare an, după cum
urmează: după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea
contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de
muncă, după caz; cu cel puţin 30 zile anterior expirării contractelor colective de muncă
încheiate pe un an.
105
Întrucât obligaţia de a negocia aparţine angajatorului, acesta are şi iniţiativa

declanşării procedurii negocierii; în fond, declanşarea negocierii, la iniţiativa patronului,
constituie o componentă de ordin procedural a obligaţiei de a negocia.
Numai în cazul când patronul nu declanşează negocierea, aceasta poate avea loc la
cererea organizaţiilor sindicale ori a reprezentanţilor salariaţilor, în termen de 15 zile de
la formularea cererii.
Precizăm că termenul acesta este imperativ, aşa încât, până la expirarea sa,
angajatorul este obligat, sub sancţiunea contravenţională, să convoace organizaţia de
sindicat ori reprezentanţii salariaţilor.
Legea detaliază conţinutul obligaţiilor ce revin patronului în legătură cu
desfăşurarea negocierilor colective şi anume: punerea la dispoziţia partenerilor a
informaţiilor necesare pentru negocierea colectivă (aceste informaţii vizează: situaţia
locurilor de muncă, clasificarea profesiilor şi meseriilor, nivelul de salarizare, durata
timpului de lucru, organizarea programului de lucru); stabilirea, împreună cu partenerii, a
locului şi calendarului reuniunilor.
Desigur că aceste dispoziţii de ordin procedural vor putea fi detaliate prin acordul
partenerilor sociali, precum şi prin clauze de acest tip ale contractului colectiv de muncă,
lucru devenit o practică stabilă în ultima vreme.
Comunicarea informaţiilor respective, care se pot referi şi la volumul producţiei,
nivelul vânzărilor, costul materiilor prime, cheltuieli de producţie, nivelul şi structura
forţelor de muncă etc., permite situarea sindicatelor pe o poziţie egală cu cea a patronului
în procesul negocierii.
Dispoziţii asemănătoare privind obligaţia patronului de a comunica informaţii
există şi în alte state.
Această obligaţie apare ca urmare a faptului că, o bună parte din datele necesare
pentru buna desfăşurare a negocierii colective nu sunt accesibile, în aceeaşi măsură,
partenerilor sociali. în concret, sindicatele acuză patronatul pentru faptul că nu comunică
toate acele informaţii, absolut necesare, negocierii colective şi stabilirii drepturilor
salariaţilor în condiţii echitabile.
În această privinţă, este de observat că, până de curând, doar în S.U.A. îndatorirea
patronatului de a furniza informaţiile necesare pentru desfăşurarea negocierilor era ca
106
atare definită prin contribuţia jurisprudenţei şi a Consiliului Naţional al relaţiilor

profesionale.
În ţările vest-europene, legislaţia muncii nu a reglementat multă vreme o atare
îndatorire. În ultimii ani, atitudinea unor state (Franţa, Marea Britanie, Suedia), în această
privinţă, s-a modificat prin adoptarea unor reguli detaliate privind modul de informare a
sindicatelor de către patronat.
Un examen atent al felului în care este fixat conţinutul acestei obligaţii sugerează
unele diferenţe între sistemele juridice prezente.
Astfel, în sistemul nord-american, această obligaţie constă în furnizarea oricăror
date pe care sindicatele le consideră "pertinente şi necesare" pentru pregătirea negocierii
colective.
Se precizează că deciziile Consiliului Naţional pentru relaţii profesionale au
promovat o interpretare extensivă în aplicarea acestei obligaţii atât în privinţa condiţiilor
procedurale, cât şi a celor de fond.
S-a acreditat cu forţa principiul potrivit căruia sindicatul are dreptul de a cunoaşte
orice informaţie ce i-ar fi utilă pentru "pregătirea negocierii, introducerea unei plângeri
sau aplicarea convenţiei" .
De pildă, în domeniul activităţii financiare, sindicatul este îndreptăţit să solicite şi
să obţină informaţii în legătură cu: volumul producţiei, nivelul vânzărilor, costul
materiilor prime, cheltuielile de producţie pe care să le valorice în ipoteza unui eventual
refuz al patronului ne a accepta mărirea salariilor.
În acord cu modul de aplicare a acestui principiu, în practica Judecătorească s-a
decis că refuzul patronului de a comunica sindicatului datele necesare pentru negocieri
echivalează cu încălcarea obligaţiei de a negocia.
În Marea Britanie, această obligaţie a fost reglementată prin legea asupra
serviciului din anul 1976 şi constă în datoria patronului de a comunica informaţiile în
absenţa cărora negocierea ar întâmpina dificultăţi, precum şi acelor informaţii a căror
comunicare corespunde practicii bunelor relaţii profesionale.
În Suedia, obligaţia patronului de a furniza date sindicatului în vederea
desfăşurării negocierii colective a fost reglementată prin legea asupra participării la
decizie în raporturile de muncă din anul 1976.
107
În concret, această obligaţie se traduce prin informarea permanentă a sindicatelor

referitor la toate aspectele legate de întreprindere care ar putea afecta drepturile
salariaţilor.
În Franţa, prin legea din noiembrie 1982 se stipulează că patronii sunt datori, cu
ocazia negocierilor, să furnizeze sindicatelor informaţiile necesare "pentru a negocia în
cunoştinţă de cauză".
Pe baza acestor informaţii, se vor putea examina compoziţia pe sexe a forţei de
muncă, cuantumul salariilor plătite, orele de lucru prestate şi organizarea timpului de
lucru.
Printr-o atare reglementare, s-a urmărit sprijinirea sindicatelor în efortul lor de a
asigura prin negocierea colectivă egalitatea reală a părţilor în stabilirea condiţiilor de
muncă.
A negocia, deci a încheia un contract colectiv de muncă, nu înseamnă doar
întâlnirea părţilor într-o anumită zi. După debutul negocierii (printr-o notificare a părţii
interesate, făcută în perioada imediat anterioară expirării contractului colectiv de muncă),
părţile convin asupra regulilor procedurale, după care aceasta urmează a se desfăşura,
afară de cazul în care existând o practică îndelungată de negocieri între parteneri, regulile
aplicabile sunt statornicite prin tradiţie.
Între chestiunile procedurale esenţiale pentru negociere amintim pe cele privind
alegerea unui preşedinte, întocmirea proceselor verbale de negociere, calendarul
negocierii, locul negocierii. Alegerea preşedintelui negocierii se face în scopul ordonării
activităţii, fiind de regulă desemnat din rândul delegaţilor patronatului, ceea ce nu
împiedică însă şi alegerea unei persoane neutre.
Cât priveşte locul negocierii, alegerea poate viza sediul unuia dintre partenerii
sociali ori alt loc asupra cărora aceştia sunt de acord. în practică, negocierea se desfăşoară
frecvent la sediul asociaţiei patronale sau în birourile administraţiei întreprinderii.
În practica ţărilor vest-europene, ministrul muncii, pune frecvent, la dispoziţia
părţilor localul în care au loc negocierile.
Din momentul iniţierii negocierilor, fiecare parte trebuie să-şi definească poziţia,
comunicând chestiuni care fac obiectul demersului său. De obicei, părţile desemnează un
purtător de cuvânt care face cunoscută poziţia părţii pe care o reprezintă la negociere,
108
ceea ce nu împiedică dreptul fiecărui membru al delegaţiei de negociatori de a-şi exprima

punctul de vedere.
Negocierea colectivă debutează, deseori, printr-o prezentare a propunerilor
sindicatului în legătură cu modificarea convenţiilor colective interioare. Din partea sa,
patronatul comunică contrapropunerile sale.
Caracteristic pentru ţările Europei occidentale este durata scurtă a negocierilor,
precum şi numărul relativ redus al întrunirilor.
Pe parcursul negocierilor, se poate ivi necesitatea alcătuirii unui p de experţi, în
vederea examinării chestiunilor tehnice.
Întrunirile reprezentanţilor părţilor alternează cu cele ale fiecărei legaţii în scopul
armonizării punctelor de vedere şi stabilirii priorităţilor raport cu datele concrete ale
negocierii.
Un model de negociere, extrem de bine structurat, oferă industria metalurgică
germană.
Astfel, caietul de revendicări al sindicatului este comunicat patronilor cu patru
săptămâni înainte de expirarea convenţiei colective de muncă. Negocierea propriu-zisă
începe cu două săptămâni anterior expirării convenţiei colective, prelungindu-se încă
patru, după încetarea acesteia. Abia din acel moment, în caz de eşec al negocierilor,
părţile sunt îndreptăţite să apeleze la forme de constrângere, inclusiv la grevă.
În practica încheierii unor contracte colective pentru anii 1992-1996, la prima lor
întâlnire, părţile au stabilit numărul reprezentanţilor fiecăreia dintre ele, numărul
consilierilor, locul întâlnirilor următoare şi programul acestor întâlniri şi-au recunoscut
reciproc competenţa lor de a încheia contractul respectiv. Apoi, negocierea fiecărei
clauze, definitivarea contractului nu reprezintă o problemă simplă; aceasta presupune o
suită de propuneri şi contrapropuneri, uneori întreruperi pe anumite perioade în timpul
cărora părţile se retrag de la negociere pentru a-şi preciza poziţiile. Rar se întâmplă ca un
patron să fie de acord de la început cu revendicările salariaţilor. El cere, de obicei, timp
pentru a studia aceste revendicări şi a pregăti răspunsul. La fel procedează şi
reprezentanţii salariaţilor pentru a examina propunerile patronului.
Pentru a limita perioadele de timp necesare examinării propunerilor, legiuitorul a
introdus un termen maxim pentru durata negocierilor colective şi anume de 60 zile.
109
5.6 Durata
Contractul colectiv de muncă se încheie, câte unul la fiecare nivel, pe o perioadă

determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.
Este stabilită, deci, numai durata minimă, ceea ce înseamnă că se pot încheia contracte
colective de muncă şi pe o durată mai mare de un an. De altfel, în unităţile consolidate
din punct de vedere economic şi financiar, în care nu pot să apară perturbări deosebite de
la un an la altul, este chiar recomandabil ca durata contractelor colective de munca sa fie
mai mare de 12 luni. În cazul contractului colectiv încheiat pe durata unei lucrări
determinate, din spiritul reglementării legale, rezultă că poate fi şi pe durată mai mică de
12 luni.
5.7 Înregistrarea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către

părţi, se depune şi se înregistrează la direcţia de muncă şi protecţie socială judeţeană sau
a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de
activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale.
Contractele colective de muncă se aplică (îşi produc efectele) de la data
înregistrării lor. Părţile, în baza libertăţii contractuale, pot conveni ca data începerii
aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului respectiv.
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă:
 sunt încheiate fără să se fi precizat unităţile în care se aplică clauzele negociate;
 părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor legale de reprezentativitate;
 nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Totuşi, pentru desfăşurarea raporturilor de muncă în mod normal, contractele
colective de muncă vor fi înregistrate, fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor,
dacă:
 unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au
fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
110
 unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au

participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză ulterior
semnarea contractelor, situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi.
Legea nr. 130/1996 stabileşte expres că, la înregistrarea contractelor colective de
muncă, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale sau, după caz, direcţiile generale de
muncă şi protecţie socială vor verifica dacă sunt clauze negociate care încalcă limitele şi
condiţiile prevăzute de lege (respectiv nu respectă minimul drepturilor salariaţilor stabilit
legal sau prin contractele colective de la nivel superior ori se depăşeşte maximul legal
admisibil). Dacă se constată că există asemenea clauze, Ministerul Muncii şi Protecţiei
Sociale sau, după caz, direcţia generală de muncă şi protecţie socială are obligaţia să
sesizeze acest fapt părţilor contractante. Într-o astfel de situaţie se produc următoarele
consecinţe:
 până la renegocierea lor, clauzele nule absolut sunt înlocuite, potrivit art. 24 alin. 4,
cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege (în legislaţia muncii), sau în contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz;
 dacă părţile persistă în a menţine clauzele respective, fiind vorba despre cauze de
nulitate absolută (invocabile de către orice persoană), direcţiile generale de muncă şi
protecţie socială sau Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale ar putea sesiza organele
de jurisdicţie a muncii în vederea desfiinţării lor.
În acest fel se solicită intrarea în legalitate a părţilor contractului colectiv de
muncă, în scopul asigurării protecţiei salariaţilor.
Organul administraţiei publice nu poate refuza înregistrarea contractului colectiv
de muncă decât în situaţiile expres prevăzute de lege. În caz contrar, partea nemulţumită
se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ
nr. 29/1990.
Pentru a le conferi eficienţă practică, având caracter obligatoriu, contractele
colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul
Oficial al României, în termen de 30 de zile de la înregistrarea lor. Cu toate acestea,
potrivit legii, data intrării lor în vigoare este cea de la momentul înregistrării la Ministerul
Muncii şi Protecţiei Sociale.
Şi contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor trebuie aduse la
cunoştinţa salariaţilor (prin afişare ca şi în cazul regulamentelor de ordine interioară).
111
Soluţii similare există şi în legislaţia altor state. Astfel, de exemplu în Franţa, sub
sancţiunea nulităţii, convenţia colectivă trebuie să îmbrace forma scrisă. Forma scrisă a
contractului colectiv de muncă este explicată prin faptul că o asemenea convenţie
presupune o multitudine de detalii, având un conţinut complex. Obligaţia de publicitate
revine partenerilor sociali.
În sistemul german, contractul colectiv de muncă este considerat valabil doar în
măsura în care îmbracă forma scrisă şi este semnat de părţile contractante.
Înregistrarea contractului astfel încheiat se face în cadrul unui registru special aflat
la Ministerul pentru Muncă şi Probleme Sociale. Înscrierea contractului în registru nu
prezintă relevanţă pentru validitatea acelei convenţii. Înscrierea se face atât la nivelul
landurilor, cât şi la nivel federal. Odată făcută această înregistrare, contractul devine
opozabil terţilor, orice persoană interesată având posibilitatea să ia cunoştinţă de
cuprinsul său.
În literatura juridică s-a susţinut că publicarea contractelor colective de muncă - de
la nivel naţional şi de la nivel de ramură - în Monitorul Oficial, respectiv, retroactivitatea
lor - deoarece îşi produc efectele de la momentul înregistrării, iar nu de la cel al publicării
în Monitorul Oficial - reprezintă o soluţie legală neconstituţională. Cu alte cuvinte, ca şi
oricare act normativ, şi aceste contracte ar trebui să îşi producă efectele numai de la data
publicării lor în Monitorul Oficial (sau de la o dată ulterioară stabilită de părţi).
Acest punct de vedere a fost susţinut cu argumente deloc neglijabile. Totuşi,
suntem de părere că:
- prin „lege" Constituţia înţelege orice act normativ care are exclusiv acest caracter
(în sensul că emană de la organele statale expres abilitate);
- contractul colectiv de muncă, având o natură mixtă (de convenţie şi de izvor de
drept), poate nu ca excepţie de la regula neretroactivităţii, ci ca o cu totul altă situaţie
decât cele avute în vedere de Constituţie - să se aplice de Ia data înregistrării lui;
- raţiunea acestei soluţii, rezidă în faptul că prevederile contractului colectiv de
muncă, favorabile pentru salariaţi, se aplică, în acest fel, mai devreme decât momentul
publicării în Monitorul Oficial;
- publicarea în Monitorul Oficial (în partea a V-a, iar nu în Partea I) urmăreşte
doar opozabilitatea faţă de terţi.
112
6. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor

colective de muncă
6.1 Executarea şi interpretarea contractului colectiv de muncă
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părţi.

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă dă naştere la un
conflict de drepturi (nu de interese) şi, posibil, atrage răspunderea părţilor care se fac
vinovate de aceasta.
Legea nr. 130/1996 nu precizează modul în care trebuie interpretate, dacă este
necesar pe parcursul executării, clauzele contractelor colective de muncă. în absenţa unei
reglementări exprese, interpretarea acestor contracte se poate realiza astfel:
- prin acordul părţilor;
- prin aplicarea regulilor de drept comun prevăzute în Codul civil;
- prin aplicarea regulii potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie să fie
apreciat în favoarea salariaţilor (dacă ele nu s-au putut interpreta prin consens şi nici prin
aplicarea regulilor de drept comun). Totuşi, în acest ultim caz, dacă angajatorul este
nemulţumit se poate adresa instanţei spre a obţine o interpretare judecătorească
(obligatorie).
6.2 Modificarea contractului colectiv de muncă
113
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate (tot în formă scrisă) pe

parcursul executării lui, cu respectarea condiţiilor legii, ori de câte ori părţile convin acest
lucru.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului
la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară,
potrivit convenţiei părţilor.
6.3 Suspendarea contractului colectiv de muncă
Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se

suspendă:
- pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu
participă la grevă;
- prin acordul de voinţă al părţilor.
Fără a fi precizată expres de lege, suntem de părere că, potrivit principiilor
generale de drept, şi forţa majoră poate antrena suspendarea contractului colectiv de
muncă (spre exemplu, în cazul întreruperii activităţii pe durata alimentării cu energie,
materii prime, materiale datorită intervenţiei - obstacol de netrecut - a unor factori
neprevăzuţi).
6.4 Încetarea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă încetează:

- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
- la data dizolvării sau a falimentului unităţii, în cel de-al doilea caz, potrivit Legii nr.
64/1995, modificată. Într-o interpretare raţională (singura posibilă, de altfel), contractul
colectiv de muncă încetează de la data rămânerii irevocabile a hotărârii tribunalului de a
se începe, de îndată, lichidarea bunurilor din averea debitorului;
114
- prin acordul părţilor.

Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în
raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea. Concret, problema încetării
contractului colectiv în cazul reorganizării persoanei juridice, se va soluţiona astfel:
- dacă fuzionează două sau mai multe persoane juridice, contractele colective din cadrul
lor încetează;
- în cazul în care o persoană juridică absoarbe una sau mai multe persoane juridice,
încetează contractele colective din unităţile absorbite;
- dacă are loc o divizare parţială a unei persoane juridice, contractul colectiv de muncă
rămâne în fiinţă în unitatea care s-a divizat;
- în cazul în care are loc o divizare totală, contractul colectiv de muncă încetează.
Subliniem că în cazul în care, pe parcursul executării contractului colectiv de
muncă, una dintre părţi îşi pierde reprezentativitatea legală, contractul respectiv rămâne
în fiinţă (îşi produce efectele în continuare).
Deoarece în sistemul dreptului nostru nu se pot încheia contracte colective de
muncă pe durată nedeterminată, ele nu pot înceta prin denunţare unilaterală.
Atât încetarea cât şi suspendarea contractului colectiv de muncă se notifică, în
termen de 5 zile, organului la care contractul a fost depus pentru înregistrare.
115
7. Dinamica clauzelor contractelor colective de muncă
Reglementările legale nu se pronunţă în legătură cu o problemă cardinală pentru

practica socială (juridică) privind contractele colective, şi anume: drepturile consacrate
într-un contract colectiv de muncă trebuie considerate ca drepturi câştigate la negocierea
viitorului contract colectiv.
Din analiza contractelor colective de muncă, în general, se desprinde concluzia că
se porneşte de la această viziune, a menţinerii drepturilor câştigate. Deci, faţă de nivelul
drepturilor actuale, nu s-ar putea coborî prin clauzele noului contract colectiv de muncă.
O astfel de soluţie este discutabilă cel puţin din raţiuni economico-financiare. Desigur, în
toate cazurile, minimul de drepturi ale salariaţilor, prevăzut de lege trebuie respectat
necondiţionat (inclusiv în succesiunea contractelor colective de muncă). Dar, minimul
concret al drepturilor stabilit la un anumit agent economic (cu respectarea celui legal), ar
putea să fluctueze de la un an la altul.
Ca tendinţă, în cadrul societăţilor comerciale şi regiilor autonome -prin ipoteză,
constant profitabile - nivelul drepturilor acordate salariaţilor proprii va fi ascendent
(datorită efectelor obiective pe care le produce însăşi piaţa forţei de muncă). însă, ca
excepţie, în raport cu rezultatele economico-financiare (diminuarea cererii, dificultăţi
persistente în încasarea unor creanţe etc.) pe de o parte, şi cu imposibilitatea obiectivă a
reducerii personalului (datorită, de exemplu, specificului procesului tehnologic), pe de
altă parte, nivelul drepturilor salariaţilor, stabilite prin contractul colectiv de muncă, ar
putea să scadă faţă de contractul colectiv anterior. Dincolo de determinările obiective
(economico-financiare), concluzia decurge şi din aplicarea principiului de drept potrivit
116
căruia "pacta sunt servanda" dacă "rebus sic stantibus". Nu mai puţin, însă, art. 18 din
Codul muncii a fost şi este în vigoare şi nu se poate susţine că ar fi neconstituţional sau în
discordanţă cu alte prevederi ale legislaţiei muncii. în aceste condiţii, era necesară o
precizare legală clară, în sensul că nu se poate porni de la teoria drepturilor câştigate în
materia contractelor colective de muncă, dacă s-au schimbat condiţiile economico-
financiare în sens radical negativ. Altfel, aşa cum sunt reglementările actuale, a rămas
deschisă o sursă potenţială de conflicte de muncă (de interese). Evident, spre a se evita
abuzul patronal, legea ar fi trebuit să circumstanţieze extrem de concret limitele şi
condiţiile care, odată schimbate, ar putea antrena diminuarea drepturilor câştigate anterior
prin contractele colective de muncă.
Subliniem că prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul
1999-2000, valabil cu modificări minore şi pentru anul 2001, pentru prima dată - cu
privire la anumite drepturi (cum ar fi, spre exemplu, durata minimă anuală a concediului
de odihnă sau durata termenului de preaviz) - s-a coborât sub nivelul prevăzut prin
contractul colectiv anterior.
În anumite perioade. Guvernul a intervenit pentru a dimensiona raţional fondurile
de salarii în regiile autonome, companiile şi societăţile naţionale, societăţile comerciale în
care statul este acţionar majoritar. Dar, astfel de măsuri, în anul 2000, au intrat în
coliziune cu prevederile contractelor colective de muncă. în aceste condiţii, în chiar actul
normativ respectiv, iniţial, s-a prevăzut: clauzele contractelor colective de muncă aflate în
contradicţie cu noile reglementări legale se suspendă. Ulterior, ca urmare a protestelor
sindicale şi a negocierilor care au avut loc, actul normativ (O.U.G. nr. 58/2000) a fost
modificat (prin O.U.G. nr. 117/2000). În plus, s-a renunţat la suspendarea unor clauze ale
contractelor colective de muncă, prevăzându-se expres că Legea nr. 130/1996 a fost şi
rămâne în vigoare.
Situaţia astfel traversată de Guvern - soluţionată în final pe calea dialogului social
- ridică următoarea problemă de principiu: Parlamentul sau Guvernul poate opera ex lege
suspendarea, modificarea ori chiar încetarea aplicării unor clauze ale contractelor
colective de muncă?
Răspunsul nu poate fi decât negativ, deoarece legea fundamentală stabileşte că
negocierea colectivă şi contractele colective de muncă sunt garantate. Este evident că
garantarea contractelor colective nu se referă numai la încercările angajatorilor de a nu le
117
aplica, parţial sau integral; însuşi statul este obligat constituţional să respecte contractele
colective de muncă.
Totuşi, componenta juridică nu poate evada din contextul constrângerilor
economice reale. Şi nici dreptul statului de a interveni asupra nivelului veniturilor
salariale în regiile autonome ca şi în unităţile în care este acţionar majoritar - dacă ele au
o situaţie economică inacceptabilă - nu poate fi contestat.
Rezultă că astfel de măsuri care se impun obiectiv şi nu pot fi respinse în esenţa
lor nici de confederaţiile sindicale pot fi adoptate, dar în următoarele condiţii:
- să nu vizeze decât unităţile de stat ori agenţii economici care au capital integral sau
majoritar de stat;
- unităţile în cauză să aibă probleme economico-financiare deosebite;
- să se refere exclusiv la problemele economice şi financiare, iar nu şi la situaţia
contractelor colective de muncă;
- să se concretizeze ca acte normative numai pe calea dialogului social, cu consultarea şi
acordul prealabile ale confederaţiilor sindicale.
Ulterior, existând acordul confederaţiilor sindicale faţă de însuşi actul normativ,
partenerii sociali, potrivit Legii nr. 130/1996, pot să se conformeze noilor exigenţe legale
şi să suspende, să modifice sau să renunţe la anumite clauze ale contractelor colective de
muncă (începând cu cel de la nivel naţional).
În concluzie, contractele colective de muncă - lege a părţilor - se suspendă, se
modifică sau îşi încetează existenţa tot prin voinţa părţilor respective şi nu prin
intervenţia normativă directă a statului asupra lor.
În multe state europene există instituţia comitetului de întreprindere
(Anglia, Franţa, Germania) format din reprezentanţi aleşi ai salariaţilor. Rolul comitetelor
de întreprindere este acela de consultare a salariaţilor de către administraţie cu privire la
toate problemele care privesc raporturile de muncă sau în legătură cu munca (cu excepţia
măsurilor individuale dispuse de patron sau chiar a celor colective dacă, în acest al doilea
caz, au caracter temporar şi excepţional).
În mod normal, instituţia comitetului de întreprindere ar fi necesar să fie
reglementată şi în România, ca organism consultativ în componenţa căruia să intre
reprezentanţi ai salariaţilor. O astfel de reglementare va trebui să ţină seama însă de
corelaţiile necesare cu atribuţiile legale ale sindicatelor. Oricum, motivarea salariaţilor nu
118
se poate realiza prin măsuri luate împotriva acestora, ci prin asigurarea unui cadru
participativ.
8. Bibliografie
1. „Dreptul muncii (partea specială) Dreptul colectiv al muncii”, dr. Constantin Bratu,
editura Art Print, 2004
2. „Dreptul muncii”, Ion Traian Ştefănescu, editura Lumina Lex, 2000
3. „Contractul colectiv de muncă”, dr. Constantin Bratu, editura Salt, 2001
4. „Dreptul muncii”, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, editura ALL Beck, Bucureşti
2000
5. „Dreptul muncii”, Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, editura "GLOBAL LEX"
Bucureşti 2001
6. „Dreptul muncii”, Brandusa Vartolomei, editura ASE, Bucuresti 2006
119

Contractul Colectic de Munca

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Contractul Colectic de Munca

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA PETROL-GAZE

1. Consideraţii generale cu privire la noţiunea şi importanţa contractului colectiv de

3.4 Modalităţi de negociere..........................................................................................64

6.2 Modificarea contractului colectiv de muncă.........................................................112

1. Consideraţii generale cu privire la noţiunea şi importanţa

1.1 Definiţia şi istoricul contractului colectiv de muncă

Începând cu anul 1991, prin reglementarea contractului colectiv de muncă şi a

profesionale sau grupurile de salariaţi. Procesele verbale de conciliere şi hotărârile de

Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1838, a avut drept consecinţă, printre

îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de trai ale muncitorilor şi funcţionarilor, potrivit

Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea unor

1.2 Terminologia contractului colectiv de muncă

1.3 Natura juridică a contractului colectiv de muncă

Reglementarea obligaţiei de a negocia se înscrie în tendinţa sistemelor de drept

1.4 Importanţa contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă deţine poziţia centrală, ca instituţie juridică, în

a ne propune să detaliem relativa diminuare - după unii specialişti - a rolului contractului

pătrunzătoare analize, autorul concluzionează ideea, potrivit căreia, noua ordine

asigure exercitarea efectivă a drepturilor lucrătorilor, dar şi ale patronilor, în desfăşurarea

mare exactitate şi acurateţe rolul şi importanţa contractelor colective, obligativităţile şi

normelor juridice de muncă. Autoritatea publică (statul), prin intermediul dreptului,

1.5 Categorii de contracte de muncă

Legiuitorul român a stabilit acest număr de salariaţi ţinând seama de numărul

2.1 Noţiunea de negociere

În viaţa de zi cu zi fiecare dintre noi convinge sau se lasă convins de cineva.

Negocierea nu este o descoperire modernă, Iulius Cezar sau Marco Polo, de

2.2 Pregătirea negocierii

Schematic, pregătirea procesului de negociere trebuie să cuprindă următoarele

2.3 Principii de bază ale negocierii

Negocierea este o formă generică de luptă retorică şi de confruntare cu argumente

2.4 Tipuri fundamentale de negociere

Analiza tipului de negociere în care ne angajăm, este întotdeauna esenţială. A

 descalificarea prin rea-credinţă, prin atac la persoană şi prin căderea în

Negocierea integrativă este aceea în care sunt respectate aspiraţiile şi interesele

2.5 Particularităţi ale negocierii colective specifice relaţiilor de muncă

2.5.2 Noţiunea şi obiectivele negocierii colective

Negocierea colectivă tinde din ce în ce mai mult să protejeze personalitatea

2.6 Funcţiile negocierii colective

Negocierea colectivă reprezintă „latura dinamică şi flexibilă a relaţiilor de

Acest caracter colectiv al negocierii introduce în relaţiile de muncă o anume

În ţările cu economie de piaţă, dreptul muncii este cu deosebire un drept negociat,

2.7 Reglementări internaţionale cu privire la dreptul de negociere colectivă

Convenţia nr. 98/1949 previne dreptul la asociere şi la negocierea colectivă, a

Din redactarea acestui text rezultă că se recunoaşte ca atare, printr-o normă

a) fixarea condiţiilor de muncă;

iar pe de altă parte, completarea unor aspecte ce nu au fost în prealabil soluţionate de

precizează informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicatului

2.8 Nivelurile la care se desfăşoară negocierea colectivă

2.8.1 Cadrul general în care se desfăşoară negocierea colectivă

2.8.2 Negocierea la nivel teritorial

2.8.3 Particularităţi ale negocierii la nivel de unitate

2.9 Obiectul negocierii colective

54/1991, s-ar impune ca în obiectul negocierii să se cuprindă şi clauze referitoare la

Se poate conchide că practic, la nivel bugetar negocierea se poartă numai asupra

2.10 Obligativitatea negocierii

b) negocierea nu are caracter obligatoriu în unităţile cu mai puţin de 21 de salariaţi. Sunt

săi un contract colectiv de muncă, astfel contractele colective de la nivelurile superioare

3. Desfăşurarea negocierii colective

3.1 Momentul începerii negocierii

a) după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea

Din textul de lege rezultă următoarele:

angajatorul să iniţieze anual o negociere, indiferent de ceea ce stabileşte contractul

3.2 Cine iniţiază negocierea