Contractul individual

de muncă

Nume: Elena-Alexandra BARBU

Universitatea Transilvania din Brașov
Facultatea: SEAA
Specializarea: Finanțe și bănci/ Anul I
Materia de studiu: Dreptul afacerilor
Profesor coordonator: av.dr.ec. Alexis DAJ
 Cuprins

1. Introducere
2. Conținutul contractului individual de muncă
3. Durata contractului de muncă
4. Contractul individual de muncă cu timp parțial
5. Condițiile încheierii contractului individual de muncă
6. Forma contractului individual de muncă
7. Vechimea în muncă
8. Model: Contractul individual de muncă
9. Model: Cerere de demisie cu preaviz
10.Concluzii
11. Bibliografie + Webografie
 Introducere

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementează totalitatea

raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează
controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă,
precum și jurisdicția muncii.
Definiția contractului individual de muncă pe care o găsim în art. 10 din
Codul Muncii este: „Contractul individual de muncă este contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze
munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică,
în schimbul unei remunerații denumite salariu.”
Încheind contractul de muncă, persoana dobândește calitatea de angajat,
revenindu-i drepturile și obligațiile prevăzute în legislația muncii, în
contractul colectiv de muncă și în contractul individual de muncă.

Părțile contractului:

1. Persoanele fizice care au atins vârsta de 16 ani, și doar cu acordul în scris

al părinților cele care au atins vârsta de 15 ani;
2. Persoanele juridice care au dobândit personalitatea juridică.

Nu pot fi părți:

1. Persoanele juridice care nu au dobândit personalitatea juridică;

2. Persoana fizică care nu capacitatea deplină de exercițiu;
3. Persoane în vârstă de până la 15 ani;
4. Persoanele private de instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite
funcţii sau de a exercita o anumită activitate în funcţiile şi activităţile
respective

Conținutul contractului individual de

muncă

Orice contract individual de muncă are o parte legală, formată din drepturi
și obligații prevăzute în lege sau alte acte normative, și o parte
convențională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voință al
părților.
Din punctul efectiv al conținutului, contractul individual de muncă conține
clauze generale, care se regăsesc în orice contract, și clauze speciale,
caracteristice unui anumit contract individual de muncă.
 Totodată, clauzele contractului de muncă, indiferent că el este încheiat pe
durată determinată sau nedeterminată, prevăd și obligațiile generale ale
părților.

Durata contractului de muncă

Legislația română reține, ca regulă, încheierea contractelor individuale de
muncă pe durată nedeterminată.Art.12(1) alin.2 din Codul Muncii, precum și
alte acte normative prevăd, ca o excepție, posibilitatea încheierii de contracte
individuale de muncă pe durată determinată.
Codul muncii reține în mod expres o serie de situații, și anume cele
enumerate la art.81, în care se poate recurge la încheierea unui contract
individual de muncă pe perioadă determinată:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea temporară a activității unității;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de
muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie
și care nu poate depăși 18 luni.
În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui
contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular.
Totodată, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă cuprinsă între 5-45 zile, în
funcție de durata contractului.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și
după expirarea termenului de 18 luni și de cel mult 2 ori consecutiv(art.80
alin.3).
Diferența esențială, pe plan juridic, între contractele de muncă pe perioadă
nedeterminată și cele pe perioadă determinată constă în coondițiile de
încetare. Astfel, contractul cu durată nedeterminată poate fi rupt în orice
moment de către părți, angajatori sau salariat( totuși angajatorul care
licențiază un salariat trebuie să respecte anumite reguli, pe când salariatul
care demisionează trebuie doar să respecte obligația preavizului). Din contră,
contractul cu durată determinată își îndeplinește de regulă termenul și, la

data respectivă, el expiră fără să existe licențiere sau demisie.

În această situație, nu mai este necesară emiterea unei decizii de desfacere a
contractului individual de muncă. Totuși, măsura poate fi dispusă înaintea
ajungerii la termen pentru motivele prevăzute de art.61 din Codul Muncii.
Salariatul poate desface contractul individual de muncă din inițiativa sa, dar
pentru motive justificate care exclud culpa sa, altfel poate fi pus în situația
de a despăgubi unitatea pentru prejudiciile aduse prin denunțarea
contractului de muncă înainte de termen.
În mod normal, termenul într-un contract individual de muncă pe durată
determinată este stabilit pe zile calendaristice, dar fixarea acestuia este
posibilă și prin precizarea unei lucrări sau a unui eveniment( de exemplu,
data terminării unei lucrări sau a unui proiect, a unei stagiuni etc.).
Salariatul ce beneficiază de un contract de muncă pe durată nedeterminată
se bucură deci de o anumită stabilitate a locului său de muncă ce va dura, în
principiu, atât timp cât va fi în ființă contractul. În schimb, în cazul
contractelor de muncă cu durată determinată, la expirarea termenului pentru
care acestea au fost încheiate, salariatul nu va putea beneficia de unele
drepturi și garanții pe care legea le-ar putea prevedea în cazul
licențierii( nefiind vorba de o licențiere propriu-zisă).
 Contractul individual de muncă cu timp
parțial

Codul muncii reglementează pentru prima dată în legislația muncii

autohtone trei noi modalități de derulare a raporturilor de muncă, și anume
munca cu timp parțial, munca prin agent de muncă temporară și munca la
domiciliu.
Contractul de muncă cu timp parțial este acel contract care prevede o
durată medie de lucru calculată pe timp de o lună inferioară aceleia unui
salariat cu timp integral din aceeași unitate având o muncă identică sau
similară. În lipsa unui salariat cu timp integral comparabil, comparația se
efectuează prin referință la durata legală de muncă sau la cea fixată prin
contractul colectiv aplicabil.
Noul cod al muncii prevede că angajatorul poate încadra salariați cu
program de lucru corespunzător unei fracțiuni de normă de cel puțin două
ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau
determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial( art.
101 (1)).
Acest tip de contract va trebui să cuprindă, pe lângă clauzele specifice

oricărui contract individual de muncă, și precizări privind durata muncii și

repartizarea programului de lucru, condițiile în care se poate modifica
programul de lucru, precum și interdicția de a efectua ore suplimentare, cu
excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor
acestora( art. 102 (1)).

Condițiile încheierii contractului individual

de muncă

A. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată:

Încheierea contractului individual de muncă presupune existența ambelor
laturi ale capacității juridice a unei persoane: cea de folosință și cea de
exercițiu.
Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândește la
împlinirea vârstei de 16 ani (art.13 Codul muncii).Totodată, trebuie să luăm
în considerare dispoziția cuprinsă în art. 45 alin.4 din Constituția României,
conform căreia minorii sub 15 ani nu pot fi angajați ca salariați.
INCOMPATIBILITĂȚI:
a) Protecția femeilor și tinerilor;
b) Interesul ocrotirii avutului public;
c) Împlinirea condiției unei reputații neștirbite( autoritate morală deosebită,
probitate și corectitudine);
d) Incompatibilități întemeiate pe prevederi ale legislației penale.
B. Capacitatea unității care oferă locul de muncă:
Angajatorul poate fi atât o persoană juridică, cât și o persoană fizică.
Persoanele juridice pot fi reprezentate de unități publice, cu capital majoritar
de stat, cu capital privat sau alte persoane juridice( fundații, asociații).
C. Consimțământul:
Pentru ca un contract individual de muncă să fie încheiat în mod legal este
necesar ca voința ambelor părți să fie exprimată în mod valabil, neechivoc și
în deplină cunoștință de cauză, acordul de voință trebuind să se realizeze în
condițiile legii. Consimțământul este valabil numai dacă provine de la o
persoană cu discernământ.
D. Obiectul și cauza contractului individual de muncă:
Obiectul contractului individual de muncă îl constituie chiar prestațiile
reciproce ale părților, și anume prestarea muncii de către angajat și
remunerarea lui de către angajator.
Cauza contractului individual de muncă, este un element subiectiv ce

concretizează scopul urmărit de părți la momentul încheierii contractului

individual de muncă care constă în obținerea unor resurse financiare și,
respectiv, asigurarea funcționării unității.

E. Verificarea aptitudinilor și pregătirii profesionale. Concursul și termenul

de încercare:
Art. 29 din Codul muncii prevede faptul că încadrarea în muncă se face pe
baza verificării prealabile a aptitudinilor profesionale și personale ale
candidatului.
La instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare este
obligatorie încadrarea prin concurs sau examen după o procedură prevăzută
la art. 30 din noul Cod al muncii.
Perioada de probă constituie o clauză de dezicere a contractului de muncă.
În baza acesteia, angajatorul poate, în situația necorespunderii profesionale a
angajatului, să-i desfacă contractul de muncă, în interiorul termenului
prevăzut de lege.
F. Certificatul medical:
Persoanele pot fi încadrate în muncă numai în baza unui certificat medical,
pentru a se stabili dacă starea sănătății le permite să îndeplinească munca ce
li se încredințează (art. 27 alin.1, Codul muncii)
Certificatul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de salariați.
Încadrarea în muncă a unei persoane, fără prezentarea prealabilă a avizului
medical este nelegală, contractele individuale de muncă încheiate fără
respectarea acestei condiții fiind lovite de nulitate ( art.28 alin. 2, C.
Muncii).
G. Condiții speciale:
Încadrarea în anumite funcții sau încadrarea unor anumite categorii de
persoane este supusă condițiilor speciale:
a) Existența unui act de alegere sau numire în funcție;
b) Obținere de avize, acorduri sau aprobări prealabile;
c) Obținerea unui permis de muncă pentru străini.
H. Nediscriminarea în materie de angajare și profesie:
Făcându-se aplicarea unui principiu fundamental prevăzut de importante
acorduri și convenții internaționale, și anume cel al nediscriminării, trebuie
asigurată egalitatea între cetățeni și excluse privilegiile și discriminarea în
ceea ce privește concretizarea unor drepturi fundamentale economico-
sociale, cum sunt dreptul la muncă, la liberă alegere a ocupației la condiții de
muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un
salariu

egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare, dreptul

de a înființa sindicate și de a se afilia unor sindicate.

Forma contractului individual de muncă

Conform art. 16, alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă
se încheie în baza consimțământului părților în formă scrisă, în limba
română. Lipsa formei scrise nu afectează valabilitatea contractului individual
de muncă, întrucât acesta având un caracter consensual se consideră încheiat
la data realizării acordului de voință al părților, fără efectuarea vreunei
formalități.

Vechimea în muncă
 Vechimea în muncă în sensul de stagiu general în activitate constituie un
izvor de importante drepturi pentru fiecare persoană încadrată în muncă.
Dreptul la pensie e principala formă a asigurării materiale în caz de
validitate, bătrîneţe sau pierderea susţinătorului. Acest drept este condiţionat
în primul rînd de vechimea în muncă. Durata concediului de odihnă, se
stabileşte, de asemenea, proporţional cu vechimea în muncă.
Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual:
a) timpul cînd salariatul a lucrat efectiv;
b) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de
muncă (funcţia) şi salariul mediu integral sau parţial;
c) timpul absenţei forţate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din
serviciu sau transferului nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare
la locul de muncă;
d) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă
(funcţia) şi a primit diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu
excepţia concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de
3 ani.

Model: CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat și înregistrat sub nr. ... / ......... în registrul general de evidență a
salariaților

A. Părțile contractului
Angajator - persoană juridică/fizică ................ , cu sediul/domiciliul
în .............. , înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației
publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. ,
telefon ............. , reprezentată legal prin ................ , în calitate de ..................
,
și
salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliată în
localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , județul ............ ,
posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria ........
nr. ....... , eliberat/eliberată de ........... la data de ........... , CNP ................. ,
autorizație de muncă/permis de ședere în scop de muncă seria ..........
nr. ............... din data ..................... ,
 am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții
asupra cărora am convenit:
B. Obiectul
contractului: ...................................................................................
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ........................... urmând să înceapă
activitatea la data de ...................... .
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfășoară la (secție/atelier/birou/serviciu/comportament
etc.)............ din sediul social/punct de lucru/alt loc de muncă organizat al
angajatorului ......................... .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea
astfel: ...................
Notă:
Dacă salariatul nu are un loc de muncă fix ci își desfășoară activitatea în
mai multe locuri de muncă, aceste locuri de muncă se înscriu la pct. 2 de la
lit. D.
E. Felul muncii
Funcția/meseria ..................................... conform Clasificării ocupațiilor din
România
F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexa la contractul
individual de muncă*).
F1 Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului
..........................................................................................................................
.......
G. Condiții de muncă
1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991
privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații
care lucrează în condiții deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase.
2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale
de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii
1.O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, ..........
ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmează: .............
(ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului
intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
 2.O fracțiune de norma de .......... ore/zi, ......... ore/săptămână .......................
.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmează: ..............
(ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului
intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucrătoare, în raport
cu durata muncii (normă întreaga, fracțiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de .....................
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: ...lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ... ;
b) indemnizații ... ;
b1) prestații suplimentare în bani .........................................
b2) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură .....................................
c) alte adaosuri ....
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în
zilele în care nu se lucreaza ori în zilele de sarbatori legale se compensează

cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului

colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4. Data/datele la care se platește salariul este/sunt ...
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în
muncă:
a) echipament individual de protecție ... ;
b) echipament individual de lucru ... ;
c) materiale igienico-sanitare ... ;
d) alimentație de protecție ... ;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ...
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de ....................... zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de ............ zile lucrătoare,
conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de
muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile lucrătoare,
conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările și completările
ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în
străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e) alte clauze.
M. Drepturi și obligații generale ale părților
1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f)dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, dupa caz, de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de
serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în
unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă,
anterior începerii activității;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele
individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere
la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
 c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor
care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a
solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității,
salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completează cu
dispozițiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii și ale contractului colectiv de
muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/sectoare de activitate, înregistrat sub nr. ........... / .............. la
Inspectoratul teritorial de muncă a
județului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii și Solidarității
Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la
contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o
asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca s-a încheiat în două exemplare, câte
unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legatură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de munca
sunt soluționate de insțanta judecătorească competentă material și teritorial,
potrivit legii.

Angajator,
.................................. Salariat,
..............................
Reprezentant legal,
......................................
Pe data de .......................... prezentul contract încetează în temeiul art. ......
din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator,
.................................

Model : CERERE DEMISIE CU PREAVIZ

 Demisie
Către,

S.C. ________________________

Domnule Administrator,

Subsemnatul(a) ______________________________angajat(ă) în
funcția/meseria ______________________la _______________, prin
prezenta notificare vă comunic încetarea contractului individual de muncă
prin demisie, conf. art. 81 (1) din Codul muncii.

Perioada de preaviz de ____ zile calendaristice va decurge de la data

prezentă până la data de ___________ , iar cu data de ________ încetează
activitatea mea la S.C. _______________________________ .

Vă rog să acceptați întocmirea documentelor necesare pentru încetarea

contractului individual de muncă.

Data Semnatura

___/___/_______ _______________________

ATENȚIE:
 Demisia reprezintă un act unilateral de voință a salariatului care
comunică angajatorului, printr-o notificare scrisă, încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea preavizului.
 Angajatorul este obligat să accepte demisia.
 Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de
a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
 Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
 Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de
munca sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă
aplicabile și nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru
salariații cu funcții de execuție, respectiv de 30 de zile calendaristice
pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
 Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să își
producă toate efectele.
 În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
 Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului
de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la
termenul respectiv.
 Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își
îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Concluzii
 Conform art.10 din Codul muncii: "Contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoana fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau
juridică, în schimbul unei renumerații denumite salariu". În literatura juridica
de specialitate s-a remarcat caracterul deficitar și unilateral al acestei
definiții, îndeosebi din cauza faptului că nu se menționează expres obligația
angajatorului de a plăti salariu(fiind insuficient de relevantă referirea la
munca prestată în schimbul unei remunerații denumite salariu).

Așadar, contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris,

prin care o parte- salariatul se obligă la prestarea, cu continuitate în timp, a
unei munci în folosul și sub autoritatea celeilalte părți- angajatorul- persoană
juridică sau persoană fizică, iar acesta este obligat, la rândul său, să-i
plătească salariatului și să-i asigure condiții adecvate de muncă.
 Bibliografie

 Carmen Adriana Gheorghe, Laura Mureșan, „Dreptul afacerilor”, Editura

Lux Libris
 Av.dr.ec. Alexis Daj, „Dreptul afacerilor”, Editura Lux Libris, Brașov

Webografie
http://gandrabur.net/contractul-individual-de-munca-definitie-elemente-si-trasaturi/
http://www.oficial.ro/Model-cerere-demisie-cu-preaviz
http://legislatiamuncii.manager.ro/a/14253/contract-individual-de-munca-2014.html
http://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_6/art_81_1.html
https://www.google.ro/search?
q=grafic+contractul+individual+de+munca&biw=1252&bih=604&source=lnms&tbm=is
ch&sa=X&ved=0ahUKEwi97cSNn6XNAhVF7RQKHZBAAKYQ_AUIBigB#tbm=isch
&q=numar+angajati&imgrc=_