1.

 Intrebarile duble (formularea a doua intrebari intr-una singura)

Exemplu:
Cum luati deciziile privind impartirea responsabilitatilor intre membri echipei si cum
comunicati aceste decizii.

Observatii:
Este vorba aici de doua subiecte diferite dar cu siguranta la fel de importante. Pe de o
parte evaluatorul este interesat de procesul decizional si pe de alta de modalitatea de
comunicare. Desi implicit legate, cele doua aspecte sunt cat se poate de diferite si
trebuie tratate ca atare in conversatie. Este foarte posibil ca raspunsul la prima intrebare
sa arunce o lumina interesanta asupra unor alte aspecte cheie. Din pacate insa, legarea
celor doua intrebari va crea confuzie in mintea candidatului. Vor fi foarte putini aceia care
vor raspunde la ambele. In realitate vor raspunde fie la cea pe care au retinut-o mai bine
(prima sau ultima), fie la cea pentru care raspunsul este mai comod. Oricum ar fi,
intrebarile duble afecteaza calitatea comunicarii si consistenta informatiilor colectate.

2. Intrebarile sugestive
Exemplu:
Sunteti de acord cu mine ca este necesar sa…?
Nu vi se pare firesc ca…?

Observatii:
Vor fi putini acei candidati care in fata unei astfel de sugestii sa raspunda negativ. La fel
de putini sunt evaluatori care reusesc sa stapaneasca aceasta tehnica a intrebarilor
pentru a verifica reactii spontane. Astfel, raspunsul la acest gen de intrebari nu aduce
nimic nou, nu clarifica niciun aspect, este practic un raspuns cu valoare nula.

3. Intrebarile negative
Exemplu:
Nu avem suficiente date pentru a intelege… Dvs. ce parere aveti?

Observatii:
Din nou aceasta structura a interogatiei duce catre sugestie si este putin probabil ca
evaluatorul sa primeasca raspunsuri cu adevarat pertinente. Va primi poate opinii si
pareri a caror valoare de adevar va fi greu daca nu imposibil de verificat. In plus, orice
negatie incarca negativ o interactiune, cu atat mai mult cu cat o intrebare trebuie sa fie in
sine o deschidere si nu o inchidere.

O abordare mai detaliata a erorilor in formularea intrebarilor va atinge in mod obligatoriu

si subiectul intrebarilor ipotetice. Chiar daca ele in sine nu constituie o greseala,
folosirea abuziva sau neadecvata pozitiei pentru care se recruteaza poate afecta
considerabil calitatea evaluarii.
O intrebare ipotetica duce la un raspuns ipotetic. Nu exista nicio certitudine ca pus in
situatia respectiva candidatul va reactiona asa cum afirma. De aici si pericolul luarii unei
decizii pe baza coerentei raspunsurilor la intrebarile ipotetice. Ele se pot dovedi utile in
cazul recrutarii de profile care nu au o experienta anterioara de lucru (desi in zilele
noastre este putin probabil sa discutam cu studenti care nu s-au implicat intr-un fel sau
altul in activitati lucrative sau voluntare). Dar sunt absolut ineficiente atunci cand este
vorba de recrutarea pentru pozitii care presupun profile cu o anumita experienta, situatie
in care evaluatorul trebuie sa conduca discutia catre situatii concrete, comportamente
observabile si rezultate masurabile.