Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Selecția profesională
Metode de recrutare
Comunicarea locurilor vacante prin intermediul târgurilor de joburi, mass-media, sau
pe cont propriu. Un mijloc modern ce cunoaște o dezvoltare foarte rapidă și în țara noastră
este internetul. Tot mai mulși angajatori își prezintă oferta locurilor de muncă, și tot mai
multe persoane accesează site-urile pentru recrutare on-line. Anunțul trebuie să fie făcut
public pentru a putea exista un număr mai mare de candidați decât posturile scoase la
concurs, pentru că în acest fel se poate garanta exigența.
1
primul contact pe care candidatul îl are cu un potențial angajator, iar greșelile la acest nivel
au un impact major.
2). Scrisoarea de motivație – completează CV-ul cu prezentarea și argumentarea
laturii motivaționale: de unde a aflat de postul scos la concurs, de ce își dorește acel post, care
este oferta lui în termeni de implicare, experiență, competență, de ce crede că este cel mai
potrivit pentru ocuparea acelui post, etc.
3).Formularele de aplicare – sunt un mijloc de strângere a informațiilor despre
candidați într-o formă standardizată, organizată. Formularul poate fi depus separat, sau atașat
la curriculum vitae. Dacă este bine conceput, oferă candidaților posibilitatea de a-și face o
prezentare corectă și completă, putând să arate că dețin atributele necesare pentru ocuparea
postului respectiv.
4). Recomandările – reprezintă o confirmare a competenței candidaților sau a modului
în care s-au achitat de sarcinile profesionale în cadrul altor instituții sau firme. Din nefericire,
la noi, recomandările se dau cu prea multă ușurință, nefiind relevante. Mult mai eficient este
de a avea permisiunea candidaților pentru a cere informații despre locurile de muncă
anterioare și numerele de telefon ale firmei sau instituției respective, ori două persoane de
referință.
5). Interviul de selecție – este compus dintr-un schimb formal de impresii, informații
și puncte de vedere, care are loc între candidat și potențial angajator. De regulă la interviu
participă un singur candidat dar numărul de intervievatori poate fi diferit.
6). Testele psihologice – funcția principală a testelor psihologice este de a dobândi
într-un timp relativ scurt, informații precise și obiective despre caracteristicile psihologice ale
subiectului testat. Cu ajutorul acestor informații se pot vedea diferențele dintre candidați sau
se poate formula o părere cu privire la evoluția lor ulterioară. Testele psihologice sunt o
metodă sistematic folosită pentru compararea comportamentului a două sau mai multe
persoane. Un test are o valoare predictivă atunci când este în stare să servească drept
indicator al unui anumit aspect comportamental. Încă de la primele cercetări în domeniul
selecției de personal, testarea abilităților cognitive generale a fost una dintre cele mai
importante metode folosite pentru a deosebi candidații la un post și a prezice performanța în
muncă.
7). Evaluarea personalității – nu a fost o metodă foarte folosită de selecție a
angajaților. Însă după anii 1990, mai multe studii meta analitice au arătat că evaluările de
personalitate au validitate de criteriu.
8). Datele biografice – inventarele biografice sunt făcute pentru a măsura succesul
profesional și includ o mare varietate de informații referitoare la candidații pe post: de la
mediul de proveniență, caracteristici fizice, antecedente medicale, familie, până la
modalitățile de a petrece timpul liber, tipul de lecturi favorite, etc. Inventarele biografice sunt
utilizate în selecția personalului de mai multe decenii, dar niciodată nu au avut un rol major
în acest proces. Acestea sunt împărțite în două clase generale: cele legate de post/muncă și
cele legate de piața forței de muncă.
9). Interviul – este foarte utilizat pentru acei candidați considerați corespunzători după
primele evaluări. Există mai multe posibilități de desfășurare a interviului, în funcție și de
2
numărul persoanelor din comisie. Acestea sunt: - interviul individual, cunoscut drept
modalitatea cea mai obișnuită, care oferă cea mai bună posibilitate de stabilire a unui contact
apropiat între candidat și cel care îl intervievează. Dezavantajul constă în faptul că există mai
multe șanse ca decizia să fie una superficială, părtinitoare. O altă posibilitate de desfășurare a
interviului este – panelul de interviu care este format din două sau trei persoane, în general
directorul de personal și șeful ierarhic al viitorului angajat. Scopul interviului urmărește
evaluarea capacităților unui candidat în comparație cu cerințele menționate în specificația
postului. Impresia finală, completă asupra unei persoane, rezultă numai după dialogul față în
față. Pentru ca interviul să își atingă scopul propus, cel care îl conduce trebuie să știe ce
informații caută și cum poate să le obțină.
Principiile generale care trebuie respectate în conducerea unui interviu, pot fi
sintetizate astfel:
- Clarificarea scopului și obiectivelor interviului;
- Culegerea și studierea informațiilor necesare;
- Planificarea etapelor interviului;
- Pregătirea încăperii unde se va desfășura interviul;
- Asigurarea asupra lipsei oricăror întreruperi;
- Deschiderea discuției într-o manieră sociabilă, sinceră, dar menținând
controlul discuției;
- Adresarea unor întrebări deschise care necesită mai mult decât ”da ”
sau ”nu” ca răspunsuri;
- Menținerea continuității discuției;
- Abținerea de la exprimarea oricăror judecăți personale;
- Încurajarea candidatului, detalierea oricăror informații considerate ca
utile;
- Evitarea oricărei promisiuni care nu va putea fi respectată;
- Ascultarea candidatului cu interes;
- Examinarea comportamentului non-verbal;
- Evitarea oricăror prejudecăți;
- Încheierea interviului trebuie făcută cu tact ,politețe și fermitate.
Metode de selecție
Selecția constă într-o totalitate de procese de analiză a calităților și a pregătirii
profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/sau funcții publice. În cadrul
selecției propriu-zise, factorii implicați iau o decizie hotărâtoare pentru unitate.
3
Normele pe care trebuie să le satisfacă selecția sunt:
- Validitatea - măsura în care prezice performanța ulterioară la locul de
muncă;
- Eficiența – respectată din punct de vedere al costurilor implicate și al
rezultatelor obținute cu ajutorul metodei de selecție;
- Acceptabilitatea – interdicția de a deranja sub o formă sau alta
candidatul.
Condițiile de participare la concursul pentru ocuparea funcțiilor publice se stabilesc de
către instituțiile publice și autorități. Concursul mai poate avea loc atunci când selecția se
face pentru promovare pe alte posturi de muncă a personalului existent în cadrul unei
organizații.
Concursul poate consta în:
- Probe de cunoștințe generale și cunoștințe specifice necesare practicării
profesiunii în cadrul postului de muncă vacant;
- Proba de lucru realizată sub supravegherea șefului direct al locului de
muncă;
- Analizarea calificativelor și referințelor candidaților – comportament,
comunicare, relații;
- Îndeplinirea unor criterii formale de către candidați – absolvirea unei
anumite instituții de învățământ superior.
În cazul examenului de selecție profesională, candidaților li se comunică dacă au fost
respinși. Rezultatele la concurs sunt sub formă de note sau calificative, fiind admiși în
ordinea acestora în limita locurilor disponibile.
4
Concluzii.
5
Bibliografie.
-
6
7
8