Dreptul Social European

Lector Conf. dr. Septimiu Panainte

Elaborat: studentă UAIC, gr. 2DE Zara Irina Carp

I. Hotărâre ale Curții Constituționale

DECIZIA Nr.261 din 5 mai 2016

Cu participarea reprezentantului Ministerului Public, procuror Loredana Veisa.

    Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept ce formează obiectul Dosarului nr.
3.779/1/2016 a fost constituit conform dispoziţiilor art. 520 alin. (8) din Codul de procedură
civilă şi ale art. 275 alin. (1) din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă
a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu modificările şi completările ulterioare
(Regulamentul).
    Şedinţa este prezidată de doamna judecător Iulia Cristina Tarcea, preşedintele Înaltei Curţi de
Casaţie şi Justiţie.

Pe rol se află soluționarea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art.52 alin.(1) lit.a)

din Legea nr.53/2003 — Codul muncii, excepție ridicată de Nicolae Nica și Laurențiu Andi
Vlad în dosarele nr.793/113/2015 și nr.166/113/2015 ale Tribunalului Brăila — Secția I civilă
și care constituie obiectul dosarelor Curții Constituționale nr.1.778D/2015 și nr.157D/2016.
Prin Încheierea din 29 octombrie 2015, pronunțată în Dosarul nr.793/113/2015, și
Încheierea din 20 octombrie 2015, pronunțată în Dosarul nr.166/113/2015, Tribunalul Brăila —
Secția I civilă a sesizat Curtea Constituțională cu excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor
art.52 alin.(1) lit.a) din Legea nr.53/2003 — Codul muncii, excepție ridicată de Nicolae Nica și
Andi Vlad Laurențiu în cadrul unor acțiuni civile în care au contestat deciziile de suspendare a
contractelor de muncă. 6. În motivarea excepției de neconstituționalitate, autorii acesteia susțin,
în esență, că dispozițiile de lege criticate referitoare la suspendarea contractului de muncă pe
durata cercetării disciplinare prealabile dau posibilitatea angajatorului de a dispune discreționar
și chiar abuziv măsura suspendării, în lipsa unor criterii obiective și a unui termen de suspendare.
Acest comportament abuziv este încurajat în acele situații în care lipsesc reglementări normative
interioare, care să detalieze modul de aplicare a legii în această materie. Prin urmare, angajatorul
poate interpreta condițiile suspendării în mod subiectiv, ceea ce face practic imposibil accesul la
justiție al celui sancționat și încalcă dreptul său la apărare, întrucât instanța nu are posibilitatea
de a cenzura măsura suspendării. 7. De asemenea, autorii excepției consideră că dispozițiile
art.52 alin.(1) lit.a) din Legea nr.53/2003 aduc atingere prezumției de nevinovăție, dreptului la
muncă, prevederilor constituționale referitoare la nivelul de trai, celor privind restrângerea
exercițiului unor drepturi sau libertăți, precum și celor referitoare la egalitatea în drepturi a
persoanelor.
CURTEA, examinând încheierile de sesizare, punctele de vedere ale Guvernului și
Avocatului Poporului, rapoartele întocmite de judecătorul-raportor, concluziile procurorului,
dispozițiile de lege criticate, raportate la prevederile Constituției, precum și Legea nr.47/1992,
reține următoarele:
1
  Curtea reține că dreptul la muncă este un drept complex, ce implică diferite
aspecte, libertatea alegerii profesiei și a locului de muncă reprezentând numai
unele dintre componentele acestui drept. Astfel, odată dobândit un loc de muncă,
acesta trebuie să se bucure de o serie de garanții care să-i asigure stabilitatea,
neputând fi de conceput că prevederile constituționale ar asigura libertatea de a
obține un loc de muncă, dar nu și garantarea păstrării acestuia, cu respectarea,
evidentă, a condițiilor și limitelor constituționale. În acest sens sunt cele statuate
de Curtea Constituțională prin Decizia nr.383 din 7 iulie 2005, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.792 din 31 august 2005, potrivit cărora
cea mai importantă garanție pentru exercitarea dreptului la muncă o constituie
stabilirea limitativă prin lege a cazurilor în care și a motivelor pentru care
încetarea raporturilor juridice de muncă poate avea loc din inițiativa și din voința
unilaterală a angajatorului. Prin aceeași decizie, Curtea a precizat că „persoana
care accede la o activitate economică pe baza liberei sale inițiative și utilizează
forță de muncă salariată are obligația să respecte reglementările legale referitoare
la încheierea, executarea și încetarea contractelor individuale de muncă”
 Referitor la caracterul adecvat și necesar al restrângerii exercițiului dreptului la
muncă în raport cu scopul urmărit, Curtea apreciază că suspendarea contractului
individual de muncă în ipoteza analizată reprezintă o măsură adaptată scopului
urmărit și este capabilă, în abstract, să îndeplinească exigențele acestuia. Astfel,
așa cum Curtea observa și prin Decizia nr.279 din 23 aprilie 2015, „deși
protejarea drepturilor salariatului, aflat în raporturi de subordonare față de
angajator, reprezintă o formă de a asigura însăși protecția dreptului la muncă, ca
drept fundamental, legiuitorul este ținut, în egală măsură, să asigure protecția
drepturilor angajatorului, prin instituirea unor măsuri apte să realizeze în mod
concret scopul propus. Prin urmare, protecția dreptului la muncă nu poate fi
absolutizată cu consecința afectării dreptului angajatorului de a-și exercita
libertatea economică, așa cum de altfel a statuat Curtea și prin Decizia nr.1.459
din 8 noiembrie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.30
din 13 ianuarie 2012, iar suspendarea contractului individual de muncă apare ca o
măsură adecvată în împrejurările în care menținerea în activitate a salariatului ar fi
de natură să atragă consecințe negative asupra activității economice, afectând
drepturile și interesele angajatorului”. Curtea apreciază, deopotrivă, că
reglementarea posibilității angajatorului de a suspenda contractul individual de
muncă în situația în care consideră că interesele sale ar fi afectate prin menținerea
în activitate a salariatului este un instrument necesar pentru a asigura protecția
efectivă a drepturilor și intereselor sale.
 Examinând în continuare textul de lege criticat din perspectiva conformității
acestuia cu prevederile constituționale referitoare la prezumția de nevinovăție,
Curtea reține, în acord cu cele statuate de Curtea Europeană a Drepturilor Omului
în jurisprudența sa, că principiul prezumției de nevinovăție consacrat de art.6
paragraful 2 din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților
fundamentale nu se limitează la o simplă garanție procedurală în materie penală,
sfera acestuia de aplicare fiind mai vastă și impunând ca niciun reprezentant al
statului sau al unei autorități publice să nu declare că o persoană este vinovată de
o infracțiune, înainte ca vinovăția acesteia să fi fost stabilită de o „instanță” . În
acest sens poate fi amintită Hotărârea din 4 iunie 2013, pronunțată de Curtea
Europeană a Drepturilor Omului în Cauza Teodor împotriva României, paragraful
2
 36. Având în vedere aceste repere, Curtea Constituțională apreciază că
suspendarea raportului de muncă în cazul prevăzut de art.52 alin.(1) lit.a) din
Legea nr.53/2003 nu are semnificația încălcării prezumției de nevinovăție,
întrucât, așa cum s-a arătat mai sus, nu constituie o sancțiune disciplinară și cu
atât mai puțin una de natură penală. Astfel, angajatorul nu se pronunță asupra
vinovăției sau nevinovăției angajatului și nici asupra unei eventuale răspunderi
penale. De asemenea, nici nu se poate susține că această măsură ar putea fi
echivalată cu ceea ce instanța europeană înțelege prin acuzație de vinovăție penală
formulată de un „reprezentant al statului sau al unei autorități publice”, înainte de
pronunțarea instanței.
CURTEA CONSTITUȚIONALĂ a decis de a Admite excepția de neconstituționalitate ridicată de
Nicolae Nica și Laurențiu Andi Vlad în dosarele nr.793/113/2015 și nr.166/113/2015 ale
Tribunalului Brăila — Secția I civilă și constată că dispozițiile art.52 alin.(1) lit.a) din Legea.

II. Hotărâre RIL ale ICCJ

ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE
COMPLETUL COMPETENT SĂ JUDECE RECURSUL ÎN INTERESUL LEGII
Decizie nr. 11/2013 din 10/06/2013
Dosar nr. 8/2013
Obiectul Dosarului nr. 8/2013
- RECURSURILE ÎN INTERESUL LEGII formulate de Colegiul de conducere al Curţii
de Apel Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie cu
privire la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. 5 din Codul muncii cu privire la
posibilitatea instanţei de judecată, sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o
măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de către
angajator.
Motivul recursului - asigurarea interpretarii şi aplicarea unitară a legii, în sensul de a se
stabili că în soluţionarea contestaţiei formulate de salariat împotriva deciziei de sancţionare
disciplinară, instanţele judecătoreşti au competenţa de a exercita un control devolutiv de natură
jurisdicţională, iar în măsura în care constată că sancţiunea aplicată este nejustificată, în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare, fiind greşit individualizată, vor înlocui sancţiunea disciplinară
aplicată de angajator cu o altă măsură de sancţionare care, de regulă, este mai blândă, având în
vedere şi aplicarea principiului non reformatio in pejus.
Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă. 
 Argumente- Chiar dacă conform art. 247 alin (1) Codul Muncii prevede că
instanța de judecată nu poate înlocui sancțiunea aplicată de angajator din motive
că angajatorul o aplică în dependență de gravitatea situației, împrejurări,
consecințe și comportament ...Instanța de judecată are rolul de a verifica dacă a
fost respectată proporția sancțiunii cu fapta săvîrșită. Prin urmarea instanța
verifică rezolvarea efectivă a litigiului dedus. Nu poate fi vorba de înlocuire a
instanței cu rolul angajatorului (răspunzînd la critica doamnei judecător Amelia
Farmathy) deoarece angajatorul din momentul cînd a sanționat – își îndeplinește
misiunea – iar verificarea actului de sanționare îi revine organelor de lege. Astfel
organele lege nu schimbă cuantumul sancțiunii ci doar verifică legalitatea actului

3
 emis de angajator luînd în considerație abaterea disciplinară, împrejurările și
temeiul.
 Luând în considerație cele expuse în cazul că se admite nelegalitatea sacțiunii-
decizia angajatorului nu este reindividualizată – înăsprind-o sau invers făcînd-o
mai blîndă – ci se anulează, deoarece instanța nu este un organ disciplinar ci doar
cenzurează măsura sancționatoare aplicată deja de angajator.
 Instanța fiind învestită prin contestaţia salariatului (drept investit salariatului
conform dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii) doar modifică în parte
decizia contestată, reţinând că sub aspectul individualizării, respectiv al dozării
sancţiunii, decizia este nelegală în raport cu dispoziţiile art. 250 din Codul muncii,
care stabileşte imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere
cumulativ la stabilirea sancţiunii disciplinare.
Totodată nu poate fi una absolut, discreţionar, oricare dintre sancţiunile disciplinare
putând fi aplicată doar cu respectarea dispoziţiilor legale în materie şi, în orice caz, aceasta nu
poate înlătura prerogativa instanţei legal învestite cu soluţionarea unui conflict de muncă privind
legalitatea şi temeinicia unei măsuri disciplinare de a verifica şi modalitatea în care angajatorul a
aplicat aceste criterii, în raport cu gravitatea abaterii săvârşite de către salariat.
Procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa nu dă altceva sau mai mult decât s-a cerut, ci
restabileşte echilibrul între conduita culpabilă a salariatului şi sancţiunea disproporţionată
aplicată de angajator.
ÎNALTA CURTE,
Admite recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel
Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi,
în consecinţă:
În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul
muncii stabileşte că:
Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii
disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greşit individualizată, o poate
înlocui cu o altă sancţiune disciplinară.

III. Hotărâri HP ale ICCJ

ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE

Decizie nr. 15/2017 din 06/03/2017

Dosar nr. 3.779/1/2016

Decizia nr. 15/2017 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Braşov - Secţia
civilă, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea chestiune de
drept: modul de aplicare a dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în sensul de a se stabili dacă
acestea sunt aplicabile în toate cazurile condamnării unui salariat, prin hotărâre
judecătorească rămasă definitivă, la o pedeapsă privativă de libertate, inclusiv cu suspendarea
executării pedepsei

4
    Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a luat
în examinare sesizarea formulată de Curtea de Apel Braşov - Secţia civilă, în vederea pronunţării
unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea chestiune de drept: modul de aplicare a
dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare, în sensul de a se stabili dacă acestea sunt aplicabile în
toate cazurile condamnării unui salariat, prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă, la o
pedeapsă privativă de libertate, inclusiv cu suspendarea executării pedepsei.
Curtea de Apel Braşov - Secţia civilă a dispus, prin Încheierea din 17 octombrie 2016,
pronunţată în Dosarul nr. 3.485/62/2015, aflat pe rolul acestei instanţe, sesizarea Înaltei Curţi de
Casaţie şi Justiţie, în temeiul dispoziţiilor art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea
pronunţării unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea chestiune de drept: modul de
aplicare a dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată,
cu modificările şi completările ulterioare (Codul muncii), în sensul de a se stabili dacă acestea
sunt aplicabile în toate cazurile condamnării unui salariat, prin hotărâre judecătorească rămasă
definitivă, la o pedeapsă privativă de libertate, inclusiv cu suspendarea executării pedepsei.
   II. Expunerea succintă a procesului
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Braşov - Secţia I civilă, contestatoarea a
solicitat, în contradictoriu cu angajatorul său, anularea deciziei emise de intimată prin care s-a
dispus încetarea contractului individual de muncă, repunerea părţilor în situaţia anterioară
emiterii actului de concediere şi obligarea intimatei la plata despăgubirilor egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la
data concedierii până la reintegrarea efectivă.
Intimata a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii şi menţinerea deciziei
atacate privind încetarea de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a condamnării la
o pedeapsă privativă de libertate.
Prin Sentinţa civilă nr. 251/MAS din 24 februarie 2016, Tribunalul Braşov - Secţia I
civilă a respins contestaţia, reţinând că suspendarea condiţionată a executării pedepsei reprezintă
o măsură judiciară de individualizare a pedepsei, ce nu are ca efect modificarea calificării
juridice a pedepsei aplicate, în sensul înlăturării caracterului său privativ de libertate, ci are ca
efect provizoriu neexecutarea pedepsei privative de libertate pe perioada termenului de încercare.
Această interpretare a fost dată prin Decizia nr. 18 din 8 iunie 2015, pronunţată de Înalta Curte
de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 469 din 29 iunie 2015. Deşi aceste dezlegări au privit
situaţia condamnării, prin hotărâri judecătoreşti definitive, a aleşilor locali, soluţia de principiu
este aplicabilă şi speţei de faţă. De aceea, prima instanţă a constatat că, în mod corect,
angajatorul a reţinut incidenţa dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Codul muncii.
Împotriva acestei sentinţe a declarat apel contestatoarea, criticând-o sub aspectul
nelegalităţii şi netemeiniciei, susţinând că, prin dezlegările date cu privire la modul de
interpretare şi aplicare a dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, instanţa de fond a
ignorat toată literatura de specialitate, apreciind în mod simplist că doctrina nu constituie izvor
de drept, şi a reţinut în mod greşit că hotărârea amintită, pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, este aplicabilă în cauză, deşi viza
o altă ipoteză, aceea a încetării mandatului consilierilor locali. De asemenea, au fost criticate
considerentele hotărârii, ca depăşind competenţele unei instanţe civile, iar prin prisma încălcării
normelor de drept material s-a invocat amestecul nepermis între două instituţii de drept.

5
Studiul doctrinei de dreptul muncii şi perspectiva istorică asupra adoptării textului de lege
menţionat conduc la concluzia că legiuitorul a folosit sensul restrâns al sintagmei "executare a
pedepsei", anume acela de "executare efectivă a pedepsei potrivit naturii sale într-un
penitenciar", care ar avea drept consecinţă imposibilitatea efectivă a salariatului de a se prezenta
la locul de muncă, iar nu sensul larg care ar include şi modalităţile de individualizare a pedepsei
constând în suspendarea executării pedepsei, care au ca finalitate, în cazul îndeplinirii condiţiilor
prevăzute de lege, "considerarea ca executată a pedepsei".
 Un prim argument în susţinerea acestui punct de vedere este dedus din analiza
istoricului evoluţiei reglementării în materie. În acest sens se constată că, iniţial,
Codul muncii adoptat prin Legea nr. 10/1972, inclusiv în forma republicată din anul
1997, nu reglementa instituţia încetării de drept a contractului de muncă. În schimb,
prevedea, printre cazurile de concediere, atât tezele acoperite în prezent de lit. h) a art.
56 alin. (1) din Codul muncii [art. 130 lit. l) - instanţa penală a pronunţat interdicţia
de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv], cât şi situaţia neacoperită de lege
lata, aceea a unei incompatibilităţi de continuare a raportului de muncă, determinată
de natura faptelor pentru care s-a dispus condamnarea, indiferent de forma de
individualizare a pedepsei, lăsată însă de legiuitor în marja de apreciere a
angajatorului [art. 130 lit. k) din Codul muncii de la 1972 - persoana încadrată în
muncă este condamnată definitiv pentru o infracţiune în legătură cu munca sa, dacă
condamnarea o face necorespunzătoare postului pe care îl deţine].
 În al doilea rând, în cazul unei astfel de interpretări s-ar ajunge şi la situaţia absurdă
în care reglementarea generală în materia dreptului muncii să conţină sancţiuni mai
grave decât reglementarea specială, edictată în considerarea activităţii pe care
anumite categorii de angajaţi o desfăşoară, activitate de o anumită natură şi
importanţă, specifică anumitor profesii, unde legiuitorul a precizat că acelor categorii
de angajaţi le încetează contractul/raporturile specifice doar în cazul condamnării
pentru săvârşirea unui anumit tip de infracţiuni în legătură directă cu atribuţiile
acestora, care aduc atingere demnităţii sau prestigiului profesiei [de exemplu
condamnare pentru săvârşirea cu intenţie a unei infracţiuni contra umanităţii sau vieţii
în împrejurări legate de exercitarea profesiei de medic, respectiv farmacist, art. 388,
respectiv art. 572 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare], sau că este posibil să nu fie
eliberate din funcţie dacă au fost condamnate pentru un anumit tip de infracţiuni [de
exemplu, condamnare pentru săvârşirea infracţiunii de vătămare corporală din culpă,
dacă se apreciază că infracţiunea săvârşită nu aduce atingere prestigiului profesiei,
pentru judecători/procurori, art. 65 alin. (11) din Legea nr. 303/2004 privind statutul
judecătorilor şi procurorilor, republicată, cu modificările şi completările ulterioare].
 Este de reţinut şi faptul că instanţa de contencios constituţional, atunci când s-a
pronunţat asupra neconstituţionalităţii măsurii suspendării contractului individual de
muncă în situaţiile prevăzute de art. 52 alin. (1) lit. a) şi b) din Codul muncii, pe
perioada cercetării disciplinare prealabile a salariatului (Decizia Curţii
Constituţionale nr. 261 din 5 mai 2016, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 511 din 7 iulie 2016), şi anume pentru cazul în care angajatorul a
formulat plângere penală împotriva salariatului ori acesta a fost trimis în judecată
pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută (Decizia Curţii Constituţionale

6
 nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
431 din 17 iunie 2015), a observat (paragraful 26, respectiv 30 din deciziile
menţionate) că dreptul la muncă este un drept complex, ce implică diferite aspecte,
dintre care libertatea alegerii profesiei şi a locului de muncă reprezintă numai una
dintre componentele acestui drept. Astfel, odată dobândit un loc de muncă, acesta
trebuie să se bucure de o serie de garanţii care să îi asigure stabilitatea, neputând fi de
conceput că prevederile constituţionale ar asigura libertatea de a obţine un loc de
muncă, dar nu şi garantarea păstrării acestuia, cu respectarea, evidentă, a condiţiilor şi
limitelor constituţionale. Cea mai importantă garanţie pentru exercitarea dreptului la
muncă o constituie stabilirea limitativă prin lege a cazurilor şi a motivelor pentru care
încetarea raporturilor juridice de muncă poate avea loc din iniţiativa şi din voinţa
unilaterală a angajatorului.
ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIEI A D E C I S:

    Admite sesizarea formulată de Curtea de Apel Braşov - Secţia civilă în Dosarul nr.
3.485/62/2015 privind pronunţarea unei hotărâri prealabile şi, în consecinţă, stabileşte că:
    Dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare, se interpretează în sensul că sunt aplicabile numai în
situaţia în care condamnatul execută efectiv pedeapsa în penitenciar, fiind în imposibilitate fizică
de a se prezenta la locul de muncă.
    Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă.