1.

EVALUAREA PERFORMANŢELOR
PERSONALULUI

Moto:

„Unica valoare vitală pe care o are o întreprindere este

experienţa, abilităţile, inovativitatea si perspicacitatea
angajaţilor săi.”
Leif Edvinsson

1. Rolul şi semnificaţia evaluării performanţelor

Evaluarea este o componentă vitală în recrutarea şi angajarea personalului, acolo

unde este folosită pentru validarea procedurilor de selecţie. Deciziile privind transferul,
concedierea, pensionarea se bazează pe rezultatele evaluării, iar în administrarea
recompenselor evaluarea performanţei formează baza pentru sistemele de plată a primelor sau
salariilor de merit.
Performanţa reprezintă o cerinţă fundamentală, în condiţiile unei concurenţe ce
devine mai acerbă pe zi ce trece. Evaluarea performanţelor constituie o parte deosebit de
importantă a sistemului de management, în general şi a sistemului managementului de
resurselor umane, în special.
Evaluarea performanţelor constă în activităţile de comensurare şi comparare a
rezultatelor obţinute, a potenţialului fizico-intelectual, profesional şi managerial cu obiectivele
şi cerinţele postului ocupat. Altfel spus, evaluarea performanţelor constă în măsurarea
gradului în care angajaţii unei instituţii îşi îndeplinesc atribuţiile de serviciu.
Problematica privind evaluarea performanţelor implica atât consideraţii practice
referitoare la modul în care aceasta trebuie realizată, cât şi consideraţii filozofice în legătură
cu raţiunile sau motivele pentru care trebuie efectuată.
Consideraţiile practice şi filozofice privind evaluarea performanţelor trebuie tratate
într-o strânsă interdependenţă, deoarece orice disfuncţionalitate a procesului de evaluare
influenţează nefavorabil realizarea obiectivelor de baza ale acestei activităţi. Aceasta cu atât
mai mult, cu cat evaluarea performanţelor este o activitate managerială justificată, mereu
actuală şi deosebit de importantă, cu multiple implicaţii individuale şi organizaţionale. De
aceea, când este efectuată în mod corespunzător, evaluarea performanţei poate fi benefică atât
pentru organizaţie, cât şi pentru membrii acesteia.
 Pentru individ, evaluarea performanţei are şi o componentă emoţională sau
psihologică deosebită, deoarece în procesul de evaluare individul trebuie să se raporteze atât
la el însuşi, cât şi la ceilalţi membri ai organizaţiei în care îşi desfăşoară activitatea. Totodată
această încărcătură emoţională a procesului de evaluare poate afecta, uneori, semnificativ
comportamentul angajaţilor faţă de organizaţie şi faţa de ei înşişi.

Recrutare
Recrutare Promovări
Promovări
şişiselecţie
selecţie

DATELE
Evaluarea
Identificarea EVALUĂRII Evaluarea
Identificarea eficacităţii
nevoilordede PERFOR- eficacităţii
nevoilor pregătirii
pregătire MANŢEI pregătirii
pregătire

Distribuirea Reducere
Distribuirea Reducere
plăţilordede Evaluarea
plăţilor Evaluarea
merit programului forţată
merit programului forţată
dede
reproiectare aa
reproiectare
muncii
muncii

Figura 1.1. Legaturile evaluării performanţei cu alte activităţi ale managementului

resurselor umane
Când nu este privită ca un pretext, ca o acţiune mecanică, lipsită de sens, sau ca o
sarcină administrativă, evaluare performanţei se dovedeşte a avea o influenţă deosebită asupra
activităţii economico-sociale şi a climatului organizaţional din cadrul unei firme cu
repercusiuni nemijlocite asupra creşterii eficienţei în general şi a productivităţii în special.

2
 Din perspectiva aceleiaşi viziuni sistemice, după J. T. Austin şi P. Villanova,
evaluarea performanţei este o activitate centrala a managementului resurselor umane,
deoarece aceasta afectează numeroase decizii ale sistemului managementului resurselor
umane.
De asemenea, după opinia unor specialişti în domeniul resurselor umane, prin
abordarea mai strategică a performanţei individuale şi organizaţionale, evaluarea acesteia
trebuie considerată un element central al conceptului de ,,management al performanţei’’.
În acelaşi timp însă, practica managerială dovedeşte ca evaluarea performanţei a fost şi este,
după cum afirmă Milan Kubr, una dintre verigile cele mai slabe din sistemele de management
al personalului, poate şi datorită faptului că succesul sau insuccesul evaluărilor are caracter
multidimensional.
De aceea indiferent ce metode şi tehnici de evaluare se folosesc şi indiferent cum este
organizata această activitate managerială, se impun sprijinul angajaţilor şi al reprezentanţilor
acestora, precum şi implicarea cât mai deplină a managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.
Aceasta cu atât mai mult, cu cât sunt unii specialişti în domeniu, ca, de exemplu, Edward
Deming, care consideră că evaluarea performanţei este una din maladiile inevitabile, de
neînlăturat, ale practicii manageriale actuale. În esenţă, această controversă are în vedere
faptul că evaluarea performanţei are o influenţă negativă datorită, în principal, percepţiei
eronate a faptului că variaţiile performanţei sunt datorate, îndeosebi, angajaţilor individuali, în
timp ce realitatea dovedeşte că variaţiile respective ale performanţei sunt datorate existenţei
sistemelor de evaluare create şi controlate de manageri.
În organizaţiile cu un sindicat puternic, evaluarea performanţelor se realizează în
condiţii mult mai dificile, iar tendinţa de a avea programe formale de evaluare se manifestă
îndeosebi în organizaţiile fără sindicat. Cu toate acestea, şi în domeniile sindicalizate,
evaluarea performanţei este o parte a relaţie de angajare şi este folosită pentru a decide în
legătură cu eventualele promovări sau concedieri.
Toate aceste consideraţii conduc clar la necesitatea abordării evaluării performanţei ca
un proces de motivare şi dezvoltare a membrilor organizaţiei.
Evaluarea performanţei trebuie de asemenea, privită sau înţeleasă ca o reflectare a
culturii organizaţionale. Aceasta cu atât mai mult, cu cât după cum subliniază C. D. Fisher, un
nou element de importanţă strategică a evaluării performanţei îl constituie concordanţa
evaluării cu cultura organizaţională. De exemplu, în organizaţiile în care se adoptă un sistem
mai mult spre munca în echipă, deci spre managementul echipei, evaluarea tradiţională a
performanţei, care are în vedere compararea angajaţilor între ei, poate fi neproductivă,

3
deoarece un astfel de sistem de evaluare încurajează sau stimulează, în primul rând,
competiţia între angajaţi şi mai puţin activitatea în echipă.
De aceea, este deosebit de important ca orice sistem de evaluare a performanţelor să
fie introdus numai după o analiză atentă a gradului în care este asigurat sprijinul tuturor
membrilor organizaţiei.
Evaluarea performanţei constituie, totodată, o componentă de bază a relaţiei de
angajare. Aşa cum trebuie să ne aşteptăm la faptul că în general angajatul va aprecia nivelul la
care este recompensat, tot aşa trebuie acceptat faptul că şi cel care angajează va evalua cât de
adecvată şi reală este performanţa. De asemenea, conform relaţiei de angajare, membrii unei
organizaţii răspund pentru performanţele lor şi se aşteaptă ca acestea să fie evaluate.
De aceea literatura de specialitate se referă nu numai la procesul propriu-zis de
evaluare, nu numai la evaluatori şi evaluaţi, ci şi la strategiile de evaluare, la raportul dintre
procesul evaluării performanţelor şi particularităţile tipologice ale organizaţiilor, la metodele
şi tehnicile specifice sau la sistemele de evaluare a performanţei, la dinamica dezvoltării
acestora, precum şi la calitatea evaluatorilor care se dovedeşte din ce în ce mai ridicată.
Deşi sistemul de apreciere a personalului sau de evaluare a performanţelor au existat şi
în trecut, preocupările sistematice în acest domeniu sunt relativ recente, pentru ca în ultimul
timp evaluarea performanţelor să dobândească o importanţă deosebită devenind treptat parte
componentă a managementului performanţei.
Este foarte important ca evaluarea să fie înţeleasă aşa cum, de fapt, este: pozitivă, mai
degrabă decât negativă, şi constructivă, mai degrabă decât distructivă.
De asemenea, trebuie manifestată grija necesară pentru ca procesul de evaluare a
performanţelor să fie prezentat în sensul de:
 învăţare din trecut, ca un ajutor pentru viitor;
 recunoaştere a abilităţilor şi a potenţialului;
 dezvoltare a cunoştinţelor, aptitudinilor şi atitudinilor;
 construirea bazată pe succese şi dificultăţi învinse;
 creştere a motivării şi satisfacţiei în muncă;
 intensificarea relaţiilor şi sprijinirea muncii în echipă.
Evaluarea performanţelor este o practică managerială răspândită în numeroase ţări,
fiind întâlnită, de fapt, în fiecare tip de organizaţie. Astfel, majoritatea anchetelor realizate
indică faptul că peste 90% din marile şi micile organizaţii au programe formale de evaluare a
performanţei, iar aproximativ 50% din aceste organizaţii au programe specifice pentru
evaluarea diferitelor categorii de personal.

4
 Cu toate acestea, multe organizaţii mici nu practică evaluarea performanţei în mod
obişnuit, iar organizaţiile mari şi mijlocii, în majoritatea cazurilor, au introdus sisteme de
evaluare a performanţei, însă realitatea tinde să difere mult de obiectivele şi politicile
declarate.
Chiar şi în situaţiile în care se fac evaluări ale performanţei, acestea nu sunt folosite în
susţinerea celorlalte activităţi sau decizii manageriale din domeniul resurselor umane, cu atât
mai mult cu cât în unele organizaţii evaluările au devenit o formalitate care trebuie
îndeplinită, dar care nu reflectă performanţa reală. În alte cazuri, evaluările performanţei
reflectă, îndeosebi, părerile sau preferinţele şefilor direcţi sau ale altor manageri de nivel
superior.
De asemenea, problematica evaluării performanţelor a fost şi este abordată din
perspective diferite, ca, de exemplu, sub aspectul procesului propriu-zis de evaluare, din punct
de vedere al influenţei metodelor, tehnicilor şi sistemelor specifice de evaluare sau din
perspectiva persoanelor evaluate, fără a se neglija importanţa utilităţii acestei activităţi
manageriale.

2. Importanţa evaluării performanţelor profesionale

Evaluarea performanţelor profesionale reprezintă procesul de stabilire a modului şi a

măsurii în care angajatul îşi îndeplineşte îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului
ocupat, comparativ cu standardele stabilite şi comunicarea către angajaţi a rezultatelor acestei
evaluări.
Într-un sens mai larg, prin sistem de evaluare a performanţelor profesionale se înţelege un
ansamblu de directive, mijloace, tehnici, politici si practici ale managementului resurselor
umane menite să măsoare şi să aprecieze contribuţia individuală şi/sau de grup la performanţa
globală a organizaţiei.
Evaluarea performanţelor profesionale, ca domeniu al managementului resurselor
umane, contribuie la realizarea a patru obiective esenţiale:

 gestiunea curentă a personalului, servind ierarhiei ca instrument de analiză şi

acţiune individualizată pentru îmbunătăţirea performanţelor salariatului;
 determinarea potenţialului uman al firmei în ansamblul ei sau pe categorii de
personal (portofoliul de resurse umane);
 determinarea planului de formare şi a politicii de promovare;

5
  evaluarea eficacităţii activităţii din celelalte domenii principale ale MRU:
recrutarea şi selecţia, formarea şi motivarea personalului. 

Sistemul de evaluare cuprinde, de asemenea, proiectarea măsurilor şi a metodelor cu

ajutorul cărora se va realiza măsurarea. Din punct de vedere strategic, este greu de imaginat
un sistem de resurse umane mai important decât evaluarea performanţelor. Modul în care se
realizează evaluarea şi feedback-ul furnizat de aceasta îşi pun amprenta puternic asupra
climatului şi culturii organizaţionale. Evaluarea performanţelor este un mecanism de control
care asigură nu numai feedback membrilor individuali, dar şi informaţii privind modul în care
progresează lucrurile în organizaţie. Fără aceste informaţii, managerii nu vor şti dacă angajaţii
se îndreaptă în direcţie corectă sau greşită şi în ce măsură ating standardele dorite.
Un alt rol important al evaluării performanţelor este asigurarea unui comportament
consecvent cu strategia organizaţională. Este un adevăr axiomatic al vieţii organizaţionale
faptul că oamenii se angajează în acele comportamente despre care cred că vor fi
recompensate.
Evaluarea performanţelor devine un mijloc de cunoaştere a măsurii în care
comportamentul angajaţilor este consecvent cu direcţia strategică generală şi a prevenirii
oricăror consecinţe negative ce ar putea rezulta din legătura comportament-strategie. De
asemenea, evaluarea performanţelor este un mecanism de consolidare a valorilor şi culturii
organizaţionale.
Prin urmare, sistemele de evaluare a performanţei constituie o parte intrinsecă şi
deosebit de importantă a sistemului de management în general şi a sistemului de management
al resurselor umane în special, care circumscrie, într-un anumit sens, climatul organizaţional.

3. Scopurile evaluării performanţelor în organizaţii

Scopurile în care firmele utilizează evaluarea pot fi încadrate în patru categorii:

 Compararea persoanelor în scopuri administrative;

 Scopuri individuale, cum ar fi identificarea nevoilor de dezvoltare;

6
  Furnizarea de informaţii pentru celelalte domenii ale managementului
resurselor umane cât şi pentru planificarea afacerii;
 Documentare privind respectarea prevederilor legislaţiei muncii.

Compararea persoanelor se aplică mai ales în scopuri administrative în cazul

distribuirii unor resurse limitate, cum ar fi salariile, premiile, promovarea sau chiar locurile de
muncă.
Evaluarea în scopul dezvoltării oferă posibilitatea fiecărui angajat de a-şi cunoaşte
şansele de evoluţie în funcţie de performanţele proprii şi de obiectivele stabilite de
organizaţie.
Evaluarea performanţelor furnizează informaţii necesare pentru întreţinerea întregului
sistem de resurse umane, aceasta constituind a treia grupă de scopuri ale evaluării. Sprijinirea
atingerii obiectivelor organizaţionale, determinarea măsurii în care s-a ajuns la aceste
obiective, planificarea resurselor umane, considerarea relaţiilor ierarhice, aprecierea calităţii
serviciilor de resurse umane şi, în cele din urmă, determinarea nevoilor de dezvoltare
organizaţională sunt câteva domenii la care evaluarea performanţelor contribuie cu informaţii
foarte utile.
Evaluarea performanţelor angajaţilor unei întreprinderi poate avea ca obiectiv
documentarea legitimităţii deciziilor privind personalul, precum şi verificarea respectării
prevederilor legale în domeniu.

4. Componentele evaluării performanţelor profesionale

Contextul organizaţional în care are loc aprecierea performanţelor influenţează

procesul de judecare a performanţei, notarea personalului şi utilizarea datelor colectate.
Abordarea contextuală a aprecierii personalului înseamnă o intervenţie la nivel macroanalitic,
ea derulându-se în mod obişnuit la două niveluri:
 Nivelul factorilor intraorganizaţionali, astfel ca valorile organizaţionale, cultura
sau climatul organizaţional, competiţia interdepartamentală, efectele secundare ale
aprecierilor etc.
 Efectele mediului organizaţional, cum sunt performanţa organizaţională a unei
companii specifice, dimensiunea competiţiei din cadrul aceluiaşi tip de companii,
condiţiile economice/politice privitor la productivitatea organizaţiei.

7
 Contextul în care are loc procesul de evaluare a performanţelor profesionale are un rol
covârşitor asupra reuşitei sau eşecului unei astfel de acţiuni, indiferent de calitatea
instrumentului şi procedurilor de evaluare.

5. Judecarea performanţei

Judecarea performanţelor este parte a procesului de apreciere, dar judecarea şi

evaluarea nu sunt identice. Judecăţile reprezintă evaluări particulare; evaluările (ratings)
reprezintă afirmaţii publice despre performanţa unei persoane care a fost supusă procesului de
evaluare. În parte, judecăţile sunt independente de contextul în care se face evaluarea.
Contextul muncii determină judecăţi specifice care trebuie făcute cu privire la
discriminarea între persoane relativ la punctele slabe şi reprezentative faţă de specificul
contextual respectiv.
Judecăţile au o serie de delimitări contextuale. Se consideră că şi la acest nivel ele sunt
încărcate de distorsiuni care acţionează inconştient. În acelaşi timp, aspectele independente
contextual ale judecăţilor se referă la ceea ce este legat de schema cognitivă şi criteriul de
evaluare a individului, aceasta cu privire la contextul propriu-zis al muncii.
Sunt incluse aici capacităţile cognitive de evaluator, distorsiunile personale şi
euristicile decizionale, experienţa anterioară cu sarcina de apreciere etc. De fapt, acest
complet de aspecte delimitează contextul subiectiv al aprecierilor, preocupările cercetătorilor
concentrându-se pe modalităţile de a genera judecăţi cât mai precise.
Cercetări recente au ajuns la concluzia că schema cognitivă a evaluatorului este aceea
care influenţează procesul de apreciere, indiferent de cunoaşterea postului pentru care se face
evaluarea persoanelor sau de cerinţele organizaţionale.
Aceasta înseamnă că aprecierile se bazează pe conceptualizările pe care le fac
evaluatorii, pe teoriile lor despre oameni, muncă sau organizaţie şi numai în mică măsură se
vor baza pe date desprinse din cercetări sau norme organizaţionale.
Deci, tocmai aceste mecanisme criteriale interne ar trebui cunoscute şi explorate
pentru a determina strategii îmbunătăţite a preciziei judecăţilor despre performanţe.
Delimitarea contextuală a judecăţilor se referă la acele aspecte care circumscriu
activităţile specifice unui post de muncă sau organizaţie.
De exemplu, aprecierea unui funcţionar nu poate fi făcută fără să se cunoască
sarcinile, îndatoririle, responsabilităţile implicate de postul în cauză. În plus, judecăţile trebuie
să includă reperele care definesc performanţa eficientă şi ineficientă (de exemplu, standardele
de performanţă). Analiza postului este un proces de culegere a informaţiilor referitoare la

8
sarcinile, îndatoririle şi responsabilităţile din cadrul acestuia, la condiţiile psiho-fizice de
efectuare a muncii, la îndemânările, cunoştinţele şi abilităţile necesare ocupantului postului.
Judecăţile sunt restricţionate de posibilităţile evaluatorului de a obţine datele de
performanţă necesare evaluării şi de abilităţile sale de a le clasifica şi sorta în funcţie de
comportamentul evaluat. Desigur, structura instrumentului de evaluare poate afecta în mare
măsură precizia judecăţii.
Aspectele procesării informaţiilor în acţiunea de elaborare a judecăţilor despre
performanţă sunt grupate în două tipuri de orientări:
- cum este achiziţionată informaţia despre performanţă;
- cum este procesată această informaţie pentru a construi judecăţi.
Procesul evaluării performanţelor este unul complex, notarea personalului este
multideterminată. Judecăţile despre o persoană evaluată nu sunt determinate exclusiv din
observarea simplă a comportamentului de către un evaluator.
Există numeroase alte surse de informaţie despre performanţa persoanei evaluate care
pot influenţa judecarea performanţei: impresia lăsată, observarea rezultatelor
comportamentului sau informaţii provenite pe o cale indirectă.
O sursă importantă de informaţii pentru realizarea judecăţii performanţelor, este
reacţia afectivă faţă de persoana evaluată, dar şi dispoziţia şi temperamentul evaluatorului.

6. Notarea performanţei

S-a făcut distincţie între judecarea performanţei şi evaluarea comportamentului.

Evaluarea fiind procesul de acordare de numere, note sau calificative pe o scală de evaluare şi
în care nu este necesar să se reflecte modul cum a judecat evaluatorul performanţa unei
persoane.
Calificativul acordat indică un mesaj dat de către evaluator, celor interesaţi să consulte
fişa de apreciere. Diferenţierea dintre judecarea performanţei şi acordarea calificativului este
posibilă dacă:
1. Normele organizaţionale sprijină evidenţierea unor diferenţe dintre angajaţi pe
baza performanţelor lor.
2. Evaluatorii percep existenţa unei relaţii puternice între calificativele pe care ei le
dau şi rezultatele angajaţilor.
3. Evaluatorii sunt convinşi că rezultatele se bazează pe performanţele prezente.
4. Valenţa rezultatelor pozitive este substanţial mai extinsă decât valenţa rezultatelor
negative care sunt asociate cu calificativele inferioare.
9
 Ceea ce evaluatorul transmite este dependent de obiectivul pe care îl urmăreşte şi de
factorii stabiliţi. Există o diferenţă netă între evaluările efectuate cu scopul de a lua decizii de
personal şi evaluările efectuate în contextual unor cercetări. Evaluările sau calificativele
acordate cu ocazia derulării unor cercetări sunt mai apropiate de ceea ce denumim judecarea
performanţei.

7. Evaluarea sistemului de apreciere

Sistemul de apreciere profesională este un instrument de comunicare în cadrul

organizaţiei. A evalua un sistem de apreciere înseamnă a verifica cât de precis funcţionează
el.
Problemele majore cu care se confruntă un sistem de evaluare a performanţelor sunt
legate de cât de practic este acesta şi cât de adecvat este el. Pentru aceasta au fost dezvoltate o
serie de metode statistice de evaluare. În prezent, o atenţie mai mare este acordată măsurii în
care precizia aprecierilor efectuate este un criteriu adecvat pentru evaluarea aprecierii
performanţelor.
Diferenţa între performanţa prezentă şi evaluată nu este absolut necesar să reflecte un
anumit tip de eroare, ea poate reflecta diferite influenţe specifice climatului organizaţional şi
care poate fi direcţionată simplu spre descurajarea tocmai a obţinerii unei evaluări precise a
performanţelor profesionale.
Într-o evaluare de personal, ne concentrăm mai mult asupra preciziei evaluării, când
ne referim mai ales la judecăţile pe care sunt capabili evaluatorii să le facă. Totuşi, evaluările
performanţelor nu sunt simple judecăţi. Ele reprezintă un mijloc de comunicare a unui mesaj
dinspre organizaţie spre angajat. În timp, însă, cele mai utile mesaje pot să difere de mesajul
transmis, chiar dacă sunt înregistrate şi expediate judecăţi foarte precise ca apreciere a
performanţelor.
Cel mai util mesaj poate fi unul simplu sau unul care ia în socoteală cerinţele prezente
ale organizaţiei. Altfel spus, evaluarea poate include unele distorsiuni motivate destinate
îmbunătăţirii utilităţii aprecierii performanţei.
Distincţia între judecarea performanţelor şi evaluarea performanţelor are implicaţii
importante asupra criteriului utilizat pentru a le evalua. Astfel, aceste două activităţi nu
trebuie confundate.
Dacă suntem interesaţi de o evaluare precisă, notările efectuate de mai mulţi evaluatori
pentru o persoană, reprezintă, soluţia ideală.

10
8. Evaluatorii performanţelor

Tradiţional, şeful direct se află în cea mai potrivită poziţie pentru a evalua
performanţele unui salariat. Dată fiind însă complexitatea posturilor din zilele noastre, este
nerealist să presupunem că o singură persoană poate observa şi evalua integral performanţa
unui salariat. Existenţa unor multiple standarde pentru performanţă implică necesitatea mai
multor evaluatori. Aşadar, evaluarea şefului direct poate fi acompaniată de autoevaluarea
celui în cauză, precum şi de evaluările colegilor, membrilor echipei, subordonaţilor şi
clienţilor. Fiecare dintre aceste evaluări poate fi utilă pentru scopurile administrative sau de
dezvoltare.

11