UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 6.

RECRUTAREA, SELECŢIA ŞI ORIENTAREA

RESURSELOR UMANE

Cuprins
- Introducere pag.53
-Obiectivele unităţii de învăţare 6 pag.53
-Termeni cheie: pag.53
-Durata medie de studiu individual pag.53
UI6.1Recrutarea resurselor umane.Factori determinanţi,surse şi căi pag.54
UI6.2Selecţia resurselor umane .Metode şi instrumente pag.56
UI6.3Orientarea resurselor umane pag.59
- Rezumat pag.60
- Exemplu pag.60
- Test de autoevaluare pag.61
- Răspunsurile testului de autoevaluare pag.63
- Lucrare de verificare pag.63
- Bibliografie obligatorie UÎ6 pag.63

Introducere
Tema acestui capitol este Recrutarea, selecţia şi orientarea
resurselor umane(R.U.) Pe baza analizei posturilor, care evidentiază
natura şi cerinţele posturilor specifice care trebuie acoperite cu
personal, precum şi a planificării R.U, care previzionează numărul
posturilor ce trebuie acoperite, în continuare se desfăşoară, activităţile
de recrutare, selecţie şi orientare, componente importante ale MRU.

Obiectivele unităţii de învăţare 6

Dupa studierea acestui capitol studentul trebuie să fie capabil să
realizeze următoarele:
−Să înţeleagă terminologia specifică în definirea recrutării, selecţiei şi
orientării R.U.
−Să cunoască factorii determinanţi , sursele şi căile recrutării R.U.
−Să cunoască şi să înţeleagă metodele şi instrumentele selecţie şi
orientării R.U.

Termeni cheie:
Recrutarea resurselor umane , Selecţia resurselor umane ,Orientarea
resurselor umane, Plan de recrutare , Proces de selecţie

Durata medie de studiu individual - 3 ore

53
 6.1. Recrutarea resurselor umane.Factori determinanţi,surse şi căi

Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor ce

prezintă caracteristici corespunzătoare posturilor rămase neocupate în structura
organizaţiei şi de atragere a acestor persoane către organizaţia respectivă.
Personalul organizaţiei variază din punct de vedere numeric şi structural, în
limite uneori mari de la o perioadă la alta, din următoarele cauze:
 Dezvoltarea organizaţiei şi apariţia unor noi activităţi în gama celor desfăşurate
de aceasta;
 Pierderile de salariaţi determinate de pensionări, transferări, desfaceri ale
contractului de muncă, efectuarea stagiului militar, demisii, decese;
 Schimbările interne determinate de evoluţia nevoilor organizaţiei, respectiv
promovări, amplificarea sau diminuarea unor activităţi, mutări dintr-un compartiment în
altul etc.Pentru a face faţă acestor schimbări , politica de recrutare adoptată de
organizaţie trebuie să asigure anticiparea apariţiei deficitelor de forţă de muncă şi a
posibilităţilor de acoperire a acestora.Nevoile de recrutare pot fi deci:
 Strategice (determinate de restructurări, retehnologizări, modernizări);
 Determinate de nevoi temporare (pierderi de salariaţi din motivele arătate);
 Determinate de mişcări interne de personal (din motivele menţionate);
Factori determinanţi care influenţează recrutarea resurselor umane
Principalii factori interni şi externi care influenţează recrutarea resurselor umane sunt:
 Situaţia pieţei muncii C1şi O de forţă de muncă, schimbările ce se produc etc.);
 Prevederile cadrului legislativ- normativ cu privire la problemele muncii;
 Modelul educaţional existent în societate;
 Sistemul general de instruire, de pregătire, formare şi perfecţionare a RU;
 Atracţia zonei şi a localităţii în care există organizaţia, facilităţile regionale şi
locale existente şi acordate salariaţilor;
 Imaginea generală a organizaţiei şi cea specifică acesteia pe piaţa muncii;
 Obiectivele organizaţiei;
 Cultura organizaţională;
 Poziţia sindicatelor cu privire la recrutare;
 Situaţia economico- financiară a organizaţiei;
 Politicile organizaţiei şi practicile manageriale în domeniul recrutării R.U;
 Cerinţele politice, etnice, religioase etc. cu privire la recrutatea R.U;
 Preferinţele candidaţilor potenţiali;
 Alţi factori- necesitatea practicării unor recrutări preferenţiale, a unor recrutări
foarte exigente pentru posturi de complexitate deosebită.
Caracteristicile procesului de recrutare sunt: Este un proces de interacţiune între
organizaţie şi candidaţi, în care părţile se pot atrage sau respinge; Este un proces
bidimensional, în care candidatul trebuie să fie mulţumit de organizaţie iar organizaţia
de candidatul implicat în proces; Este un proces de comunicare cu dublu sens, în care
părţile îşi transmit reciproc semnale; Reclamă compromisuri între părţi pentru
armonizarea cerinţelor şi preferinţelor lor; Reclamă deplină transparenţă a ambelor părţi,
trebuie să se bazeze pe date şi informaţii corecte, reale, care pot fi probate în orice
moment.

1
C este cererea şi O este oferta

54
 Elaborarea şi realizarea planului de recrutare potrivit politicii organizaţiei în
acest domeniu cuprinde urmatoarele faze:Efectuarea previziunilor privind forţa de
muncă necesară sub aspect cantitativ, pe baza personalului existent ce posedă nivelul de
pregătire adecvat şi a celui corespunzător volumului activităţii viitoare a organizaţiei;
Analiza posturilor, pentru a evidenţia cerinţele calitative privind resursele umane ce
trebuie recrutate; Culegerea şi analiza datelor privitoare la personalul încadrat pe
activităţi, pe meserii şi categorii de calificare, pe profesiuni, la situaţia şi cauzele
plecărilor din organizaţie într-o perioadă reprezentativă anterioară, la personalul
promovabil în funcţii superioare şi la cel nepromovabil; Determinarea numărului de
cadre necesare pe fiecare categorie de personal şi pentru fiecare compartiment al
organizaţiei şi, pe baza diferenţei dintre acest număr şi cel al personalului existent cu
pregătirea corespunzătoare, elaborarea propriu-zisă a programului de recrutare ca una
dintre componentele planului de asigurare a forţei de muncă; Prospectarea surselor de
candidaţi pentru posturile de muncă neocupate şi recrutarea candidaţilor.
Sursele Sursele posibile de recrutare sunt:
INTERNE
 Organizaţia
EXTERNE
 Liceele;Şcolile de specializare post-liceală;Instituţiile de învăţământ superior;
 Oficiile de muncă şi protecţie socială;
 Târgurile de cariere , Platformele on line ( de exemplu : ejobs).
Avantajele recrutării din sursele interne sunt următoarele:
- permite reducerea efortului şi a timpului cât şi a cheltuielile de recrutare;
- persoana este cunoscută de către colectiv şi totodată este la curent cu situaţia
organizaţiei;
- poate influenţează pozitiv starea de spirit a salariaţilor;
- dacă salariatul, devine mai ataşat de noul sau grup de lucru – aceasta îi
poate influenţată pozitiv performanţa,
- se urmăreşte interesul pentru a deveni salariat al organizaţiei respective.
Dezavantajele recrutării din sursele interne sunt următoarele:
- promovarea angajaţilor până când aceştia ating nivelul de incompetenţă, adică
un nivel la care devin necorespunzători ;
- competiţia intensă pentru promovare poate conduce la tensionarea atmosferei de
lucru şi la conflicte de interese în interiorul organizaţiei;
- reducerea numărului posibil de noi candidaţi deci „fluxul” de idei noi poate fi
diminuat;
- unii candidaţi promovaţi pot păstra neschimbată relaţia cu fostii colegi, astfel
putând fi influenţată negativ performanţa
- dacă salariatul, păstreză neschimbată relaţia cu foştii colegi - aceasta îi
poate influenţată negativ performanţa,
Avantajele recrutării din sursele externe sunt următoarele:
- oferă mai multe opţiuni pentru alegerea candidatului dorit;
- posibilitatea atragerii unor persoane cu o pregătire profesională deosebită şi
"aerul proaspăt” adus de noul angajat dornic de afirmare;
- candidaţii cunosc bine concurenţa.
- deşi costurile unor noi angajări sunt substanţiale sunt şi cazuri în care acestea
sunt mult mai reduse decât cele necesare instruirii personalului intern în vederea
ocupării unor posturi noi.

55
 Dezavantajele recrutării din sursele externe sunt următoarele:
- alegerea mai puţin corectă a candidatului cauzată de insuficienţa informaţiilor
despre candidat;
- în general este un proces costisitor şi de lungă durată;â
- perioadă mai mare necesară pentru acomodarea noilor angajaţi;
- poate atrage nemulţumirea vechilor angajaţi care erau calificaţi şi dornici să
ocupe acel post dar nu au fost luaţi în calcul, şi, de aici posibile reticente vis-à-vis de
noul coleg;
- procesul de recrutare externă implică mai multe persoane
Căile Căile prin care se poate face recrutarea sunt:
- Directă, prin contactul fără intermediari, oral sau scris, cu sursele de recrutare;
- Indirectă, cu ajutorul mass-media.
Textul anunţului ce se difuzează prin mass-media privitor la nevoile de forţa de
muncă ale organizaţiei trebuie să fie redactat clar şi să informeze precis persoanele
interesate cu privire la:
 Profilul organizaţiei, poziţia acesteia în societate şi pe piaţă;
 Posturile ce se cer acoperite cu persoane din afara organizaţiei;
 Exigenţele acestora;
 Condiţiile de muncă;
 Condiţiile generale de retribuire (fără indicarea nivelului retribuirii);
 Alte elemente specifice;
 Documentele ce trebuie prezentate de candidaţi;
 Condiţiile de concurs;
 Adresa şi telefonul compartimentului personal al organizaţiei.

6.2. Selecţia resurselor umane .Metode şi instrumente

Selecţia resurselor umane este activitatea componentă a MRU care constă în
alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai capabil candidat pentru desfăşurarea
unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post sau loc de muncă
Selecţia resurselor umane se face pe baza pregătirii, aptitudinilor şi capacităţii de
muncă ale candidaţilor, efectuarea acesteia semnificând identificarea persoanelor ale
caror calităţi corespund cel mai bine cerinţelor posturilor, naturii şi complexităţii
acestora.Selecţia resurselor umane este strâns legată de activitatea precedentă-
recrutarea acestora, întrucât o selecţie adecvată se poate face numai dacă recrutarea
prealabilă asigură un număr suficient de candidaţi competitivi.
Politica organizaţiei privind selecţia resurselor umane trebuie să precizeze :
 Criteriile de selecţie a candidaţilor;
 Modalităţile de culegere a informaţiilor necesare;
 Metodele de selecţie folosite;
 Evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a eficienţei procesului de
selecţie.
Criteriile pe baza cărora se efectuează selecţia resurselor umane reflectă
calităţile, cunoştinţele, aptitudinile, cerinţele psiho- sociologice necesare ocupării unui
post şi exercitării în condiţii corespunzătoare a unei profesiuni sau meserii. Utilizarea
criteriilor de selecţie asigură alocarea raţională a candidaţilor pe locurile de muncă
adecvate potenţialului de care aceştia dispun.
Metodele prin care se efectuează selecţia resurselor umane se înscrie în două
categorii:

56
  Empirice, care nu se bazează pe criterii riguroase ci pe recomandări, impresii,
modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor, aspectul fizic al acestora;
 Stiintifice, care se bazează pe criterii riguroase şi folosesc instrumente de
factură ştiintifică probată şi anume Curriculum Vitae, chestionare, teste, probe practice
privind capacitatea de a efectua lucrări sau operaţii specifice unei profesii sau meserii
sau sarcinilor curente ce revin unui loc de muncă sau post.
Procesul de selectie cuprinde următoarele etape :
- Luarea interviului pentru alegerea preliminară a candidaţilor;
- Completarea de către candidaţi a formularului de cerere de angajare;
- Intervievarea candidaţilor aleşi preliminar pentru selecţie;
- Testarea aceloraşi candidaţi pentru selecţie;
- Verificarea referinţelor candidaţilor respectivi;
- Efectuarea examenului medical al candidaţilor respectivi;
- Intervievarea finală a candidaţilor selectaţi;
- Luarea deciziei de angajare a candidaţilor selectaţi;
- Instalarea pe posturi a noilor candidaţi.
Instrumentele
Instrumentele folosite în cadrul procesului de selecţie aresurselor umane sunt testele.
Testele folosite în selecţia profesională ştiinţifică sunt de mai multe categorii :
- De inteligenţă, destinate să identifice abilităţile intelectuale existente şi capacitatea de
dobândire a unor abilităţi intelectuale noi;
- De personalitate, concepute pentru a evidenţia caracteristicile personale ale
candidaţilor şi modalităţile în care aceţtia pot influenţa alte persoane, ceea ce dă măsura
capacităţii lor de a ocupa funcţii de conducere;
- Vocaţionale, concepute pentru a pune în evidenţă cea mai potrivită ocupaţie pentru
fiecare candidat.
Selecţia resurselor umane nu reprezintă însă numai trierea candidaţilor pentru un
anumit post pe baza unui examen mai mult sau mai putin riguros al acestora.
Confirmarea ulterioară a rezultatelor examenului iniţial este absolut necesară şi aceasta
se realizează prin urmărirea atentă a comportamentului şi muncii candidatului încadrat
pe postul respectiv şi încadrat astfel în organizaţie, în grupul din care face parte, în
climatul organizaţional. În această optică, un program de investigaţie riguroasă a
candidaţilor în cadrul procesului de selecţie ar putea să urmărească anumite
caracteristici definitorii pentru candidaţi şi pentru gradul în care aceştia corespund
exigenţelor postului şi anume:
a.La examenul efectuat la prezentare- temperament, trăsături caracteriale,
atitudinile, interesele, aspiraţiile, grupul de apartenenţă;
b.La urmărirea ulterioară a comportamentului şi muncii candidatului încadrat
provizoriu- atitudinile, interesele, aspiraţiile, randamentul în muncă, capacitatea şi
ritmul de progres, integrarea psihosocioprofesională, adaptarea la grupuri de muncă,
relaţiile cu şeful direct, reacîiile la stimulenţi, activităţile extraprofesionale desfăşurate.
Procesul de selecţie a resurselor umane se încheie, după cum s-a arătat, cu
angajarea candidaţilor selectaţi, după care urmează integrarea psihosocioprofesională
a acestora în organizaţie.
Integrarea psihosocioprofesională este legată de selecţia resurselor umane,
întrucât rezultatele integrării condiţionează, alături de alte considerente, decizia finală
de angajare definitivă a unei persoane după scurgerea perioadei de probă.

57
 Integrarea psihosocioprofesională a noilor angajaţi în organizaţie este
procesul de asimilare a acestora în mediul profesional, de adaptare a lor la cerinţele
de muncă şi comportament ale colectivului în care lucrează, de armonizare a
personalităţii lor cu cea a grupului.
Integrarea psihosocioprofesională a noilor angajaţi presupune armonizarea
particularităţilor lor, ca sisteme integrate, cu cele ale cadrului socio-profesional în care
aceştia sunt încadraţi, ca sistem integrator. Din perspectivă psihologică, integrarea
constituie un proces de modelare psihică progresivă a indivizilor în cadrul şi sub
influenţa puternică a mediului socio- profesional. Integrarea se face progresiv în planuri
succesive: integrarea în raport cu cerinţele postului, în grupuri de lucru, în organizaţie şi
în societate. Procesul de integrare presupune conjugarea eforturilor persoanelor de
integrat şi ale colectivelor integratoare, care iau forma, pentru primele, a unor
disponibilităţi profesionale, psihosociale, afective şi volitive, iar pentru secundele, a
asigurării coeziunii, a creării climatului psihosocial pozitiv şi a oferiri unor perspective
promiţătoare de dezvoltare pentru fiecare nou angajat.
Factorii determinanţi ai integrării psihosocioprofesionale sunt următorii:
 nevoia socială, care exprimă imperativul utilizării eficiente a resurselor umane
potrivit cerinţelor societăţii;
 organizarea cadrului socio- profesional, care are rolul de a asigura condiţiile
favorabile integrării plenare a oamenilor, dezvoltării lor multilaterale, realizării lor ca
personalităţi distincte;
 trăsăturile de personalitate ale oamenilor, care pot influenţa pozitiv sau negativ
integrarea lor;
 calitatea pregătirii şcolare, modul de efectuare a opţiunii profesionale, modelele
profesionale oferite de unii membri ai familiei sau întâlnite în viaţă;
 pregătirea profesională, calificarea, pe acest plan atribuţiile postului trebuind să
corespundă riguros pregătirii persoanei care îl ocupă (asigurarea corespondenţei dintre
capacităţile persoanelor şi cerinţele posturilor pe care le ocupă se urmareşte pe trei
planuri- al competenţei, respectiv pregătirii, biologic şi psihologic);
 tehnologia şi organizarea proceselor de muncă.
Pentru asigurarea unei integrări psihosocioprofesionale rapide şi eficace a
personalului organizaţiei, cadrelor de conducere le revin o serie de atribuţii specifice:
 pregătirea locurilor de muncă pentru noii încadraţi;
 prezentarea detaliata a compartimentului şi a colectivului în care aceştia urmează
să lucreze;
 prezentarea detaliată şi precisă a drepturilor şi îndatoririlor, precum şi a
atribuţiilor noilor încadraţi;
 explicarea obiceiurilor şi a tradiţiilor organizaţiei şi a grupului de muncă;
 sensibilizarea psihologică a colectivului pentru primirea şi acceptarea noilor
încadraţi;
 instruirea metodică a noilor încadraţi privind modalităţile concrete de îndeplinire
a atribuţiilor şi criteriile de evaluare a rezultatelor;
 repartizarea noilor încadraţi pe lângă salariaţi ai organizaţiei cu prestigiu
profesional şi experienţă îndelungată;
 urmărirea permanentă şi îndeaproape a modului în care noii încadraţi se
integrează în colectivul de muncă.
Integrarea psihosocioprofesională a noilor angajaţi se consideră încheiată odată
cu atingerea performanţelor profesionale şi a parametrilor comportamentali stabiliţi

58
pentru aceştia, ceea ce constitue un semnal pozitiv pentru angajarea lor definitivă şi un
reflex al faptului că selecţia lor a fost, cel puţin din acest punct de vedere, corectă.

6.3 Orientarea resurselor umane

În sens larg, la nivelul societăţii, orientarea profesională este activitatea de
îndrumare a oamenilor în vederea alegerii profesiunii sau meseriei, constituind o
etapă a procesului de adaptare a omului la muncă.Scopul orientării profesionale este
de a asigura fiecărui membru al societăţii posibiliatea practicării unei profesiuni sau
meserii, în funcţie, pe de o parte, de cerinţele societăţii şi de exigenţele profesiunii sau
meseriei respective, iar pe de alta parte, de aspiraţiile şi capacităţile (cunoştinţe,
aptitudini, atitudini) individului.Pentru a-şi alege o profesiune sau o meserie în deplină
cunoştinţă de cauză, individului i se oferă, în cadrul procesului de orientare profesională,
informaţii privitoare la diferite profesiuni sau meserii (informaţii sistematizate în
monografii profesionale) şi la capacităţile sale (testarea psihologică, probe de
îndemânare).Orientarea profesională este precedată de orientarea şcolară făcută în
instituţii de învăţământ de către cadre didactice, de regulă pe baza performanţelor
înregistrate de elevi la obiectele de studiu, şi precede, la rândul ei , pregătirea şi
formarea profesională realizate în instituţii de învăţământ şi în organizaţie.
Necesitatea efectuării orientării profesionale este determinată de următoarele
argumente:crează premise pentru obţinerea unor performanţe profesionale ridicate;
permite evitarea suprasolicitării în muncă datorită neadaptării oamenilor la exigenţele
acesteia; dezvoltă motivaţia pentru muncă; permite obţinerea unui grad ridicat de
satisfacţie în muncă; facilitează integrarea psihosocioprofesională a persoanelor
orientate corespunzător şi la momentul adecvat.
În România, orientarea profesională se efectuează în cadrul laboratoarelor de
psihologie a muncii care funcţionează pe lângă unele mari unităţi economice, precum şi
al laboratoarelor de orientare şcolară şi profesională ale Ministeruluiu Muncii şi Justiţiei
Sociale şi ale Ministerului Educaţiei Naţionale şi Ministerul Cercetării şi Inovării.
Legea Educației Naționale 1/2011 prevede cadrul general de reglementare și
integrare pentru învățarea pe tot parcursul vieții în România. Învățarea pe tot parcursul
vieții înseamnă toate activitățile de învățare desfășurate de fiecare persoană de-a lungul
vieții în contexte formale, non-formale și informale, în scopul dobândirii sau
dezvoltării competențelor dintr-o perspectivă multiplă: personală, civică, socială sau
profesională. Învățarea pe tot parcursul vieții include educația și îngrijirea
preșcolarilor, educația școlară, învățământul superior, educația adulților și formarea
continuă.
Principalele obiective ale învățării pe tot parcursul vieții privesc :
 dezvoltarea completă a unei persoane
 dezvoltarea durabilă a societății.
Învățarea pe tot parcursul vieții este axată pe dobândirea și dezvoltarea
competențelor cheie și a competențelor specifice unui domeniu de activitate sau unei
calificări. În conformitate cu legislația specifică privind formarea adulților, adulții sunt
definiți ca persoane aflate la o vârstă care să le permită să se implice în relații de
muncă și pot participa la programe de formare în condițiile legii. Adulții au drepturi
egale de acces la formare, fără discriminare bazată pe criterii legate de vârstă, sex, rasă
și origine etnică, politică și apartenență religioasă.
În sens restrâns , la nivelul organizaţiei, orientarea resurselor umane este
activitatea desfăşurată preponderent de către şefii ierarhici de furnizare către noii

59
angajaţi de informaţii relevante privind condiţiile de muncă, programul de lucru,
regulile de comportament care trebuie respectate, facilităţile oferite de organizaţie,
condiţiile de plată şi orice alte informaţii specifice referitoare la organizaţie şi la
practicile acesteia. Coordonarea activităţii de orientare la nivelul organizaţiei este
asigurată de compartimentul de personal (de resurse umane) al acesteia, care trebuie să
îiimprime un caracter formal, oficial.

Rezumat
Unitatea de invatare nr.6. ( UÎ6) prezintă noțiunile privind:
Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor ce
prezintă caracteristici corespunzătoare posturilor rămase neocupate în structura
organizaţiei şi de atragere a acestor persoane către organizaţia respectivă.
Sursele posibile de recrutare sunt: Organizaţia; Instituţiile de învăţământ
superior;Târgurile de cariere , Platformele on line ( de exemplu : ejobs).Recrutarea
poate fi internă sau externă .Căile prin care se poate face recrutarea sunt:Directă, prin
contactul fără intermediari, oral sau scris, cu sursele de recrutare;Indirectă, cu ajutorul
mass-media.
Selecţia resurselor umane este activitatea componentă a MRU care constă în
alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai capabil candidat pentru desfăşurarea
unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post sau loc de muncă
Metodele prin care se efectuează selecţia resurselor umane sunt empirice şi
ştiintifice. Instrumentele folosite în cadrul procesului de selecţie a resurselor umane
sunt testele .Acestea sunt de inteligenţă, de personalitate, vocaţionale.
- În sens larg, la nivelul societăţii, orientarea profesională este activitatea de
îndrumare a oamenilor în vederea alegerii profesiunii sau meseriei corespunzătoare
profilului lor
- În sens restrâns, la nivelul organizaţiei, orientarea resurselor umane este
activitatea desfăşurată preponderent de către şefii ierarhici de furnizare către noii
angajaţi de informaţii relevante privind condiţiile de muncă, condiţiile de plată,
programul de lucru etc.

Exemplu
Exemplu privind un model de anunţ de angajare .
Actualmente , candidaţii talentaţi nu mai răspund anunţurilor clasice de joburi,
cu atât mai puţin mini interviurilor cu întrebări mult prea comune. Anunţurile
personalizate atrag în ziua de azi.Cele mai cunoscute companii se întrec în strategii
creative, iar anunţurile lor au devenit virale.
 Google s-a remarcat printr-un panou publicitar afişat în Sillicon Valley. Mesajul
prezenta un puzzle, iar privitorii erau directionaţi spre site-ul www.7427466391.com
unde aveau de rezolvat un nou test de verificare a abilităţilor logice. La final, cei mai
talentaţi ingineri au primit mesajul: „Ai lucrat bine! Ai ajuns în Laboratoarele Google şi

60
ne bucurăm că eşti aici. Un lucru am învăţat în timp ce construiam Google: este mai
uşor să găseşti ceea ce cauţi dacă şi persoanele se arată interesate cu adevărat.
Căutam cei mai buni ingineri din lume şi eşti aici.”
 Ikea Australia a ales să recruteze oameni care cunosc şi iubesc brand-ul. Astfel,
a ascuns anunţurile de angajare în pachetele cu mobilă. A primit 4.200 de aplicări şi a
angajat 280 de persoane în urma acestei campanii ingenioase.
Pentru un anunţ privind ocuparea unui job angajatorii trebuie să tinem seama de :
 Se alege cu atenţie titlul job-ului!.Este important ca titlul să fie atractiv, dar să
conţină şi cuvinte cheie uşor de găsit la prima căutare şi să corespundă şi postului care
urmează a fi ocupat.
 Se menţionează abilităţile prin care un candidat se poate diferenţia. În acest
caz, este bine să se disocieze între cerinţele esenţiale şi cerinţele care aduc avantaj
candidaţilor şi prin care se pot diferenţia.
 Fii comunicativ Povesteşte pe scurt cum este viaţa în companie, ce le place
oamenilor să facă şi care va fi rolul noului coleg în echipă. Unul dintre anunţurile care
se adresează candidaţilor începe cu o abordare directă: „Ştim că esti pasionat de
tehnologie şi dorinţa de dezvoltare te determină să fii în căutarea acelei companii unde
să ai parte de experienţe de învăţare complete! Noi ne ghidăm după pasiune […]”
 Fii transparent. Prezintă beneficile jobului, oportunităţile de creştere
profesională astfel încât să creezi aşteptări realiste candidaţilor.
 Descrie compania. Prezintă pe scurt compania, activitatea, produsele sau
serviciile, precum şi realizările şi obiectivele acesteia
 Alege corect departamentul, industria, tipul job-ului şi nivelul de carieră.
Astfel anunţul făcut de angajator va fi afişat candidaţilor care sunt potriviţi criteriilor
sale, iar procesul de selecţie va fi mai simplu. Lipsa unei targetări pentru fiecare job va
crea nemulţumire atât de partea candidaţilor, cât şi de partea companiei angajatoare.
 Prezentarea anunţului într-un mod atractiv, chiar personalizat.Culorile,
pozele, respectarea regulilor gramaticale şi structurarea anunţului astfel încât să fie uşor
de parcurs, toate contează pentru a atrage atenţia candidaţilor. Anunţul este prima formă
de comunicare cu viitorii angajaţi şi pentru a-i atrage contează prima impresie, precum
şi detaliile prin care te diferenţiezi ca angajator.

Test de autoevaluare
1.Care dintre următoarele afirmaţii reprezintă un dezavantaj în cazul
recrutării din surse interne ale organizaţiei:
a) se cunosc punctele tari şi cele slabe ale persoanei recrutate;
b) nu favorizează grupurile neformale din organizaţie;
c) dacă salariatul, devine mai ataşat de noul sau grup de lucru – aceasta îi poate
influenţată pozitiv performanţa,
d) reducerea numărului posibil de noi candidaţi deci „fluxul” de idei noi poate fi
diminuat;
e) resursele umane sunt văzute ca investiţii.

61
 2.Căutarea, localizarea, identificarea şi atragerea candidaţilor potenţiali din
care să fie aleşi cei care corespund cerinţelor posturilor vacante din organizaţie
reprezintă:
a) integrarea profesională;
b) selecţia resurselor umane;
c) dezvoltarea resurselor umane;
d) planificarea strategică a resurselor umane;
e) recrutarea resurselor umane.
3. La nivelul organizaţiei, scopul recrutării este să:
a) identifice cea mai potrivită persoană pentru ocuparea unui post vacant;
b) atragă persoane din exterior pentru ocuparea posturilor vacante;
c) ocupe posturile vacante cu personal din interior;
d) ofere informaţii despre posturile vacante;
e) identifice un număr cât mai mare de candidaţi pentru a se putea efectua o selecţie
eficientă.
4. Curriculum vitae funcţional2 este un document care conţine:
a) informaţii standard şi informaţii personalizate despre candidat, începând cu perioada
actuală, care nu trebuie să conţină perioade de timp neacoperite, chiar dacă există
perioade de discontinuitate în activitate;
b) informaţii standard şi informaţii personalizate în care se pune accentul pe realizările
obţinute, candidatul prezentând posturile deţinute după preferinţa sa;
c) răspunsuri la întrebări legate de post;
d) informaţii despre motivele părăsirii vechiului loc de muncă;
e) informaţii standard despre candidat.
5.Analizaţi următorul anunţ de recrutare şi stabiliţi ce informaţii obligatorii
lipsesc: ”Departamentul de Resurse Umane" al unei companii anunţă scoaterea la
concurs a unui post de economist la "Departamentul Financiar Contabil" Concursul va
avea loc în ziua de 7septembrie 2018, ora 10.00. Înscrierile se primesc la
Departamentul de Resurse Umane până la data de 3 septembrie 2018 ora 13.00
Candidaţii vor prezenta la înscriere:- curriculum vitae;- diploma de studii (original şi
copie). Data apariţiei: 07 august 2018.
a) lipsesc informaţiile despre condiţiile pentru înscrierea la concurs a candidaţilor (de
exemplu studii superioare economice; experienţa minimă în specialitate: 2 ani)
b) lipsesc informaţiile despre modalitatea de desfăşurare a selecţiei;
c) nu se precizează ce salariu va avea persoana angajată;
d) lipsesc detaliile despre programul de lucru;
e) nu lipseşte nimic, anunţul este complet.

2
CV-ul functional se axeaza pe abilităţile şi experienţa candidatului decât pe istoricul de lucru al acestuia.Un model
de CV functional este folosit cel mai mult de persoanele care sunt în schimbare de carieră şi care au lacune in
dezvoltarea carierei lor (adică sunt anumite perioade care lipsesc), de aceea aceştia aleg să şi prezinte posturile
deţinute nu cronologic ci după preferinţa sa.Mai poate fi folosit si in cazurile in care candidatul nu are experienţă.
(de exemplu este recomandat studenţilor la început de carieră).

62
 Răspunsurile testului de autoevaluare
1.d,
2.e,
3.e,
4.b,
5.a.

Lucrare de verificare
1 Care sunt factorii determinanţi ai integrării psihosocioprofesionale?
2 Recrutarea internă versus Recrutarea externă Exemplificaţi avantajele şi
dezavantajele fiecărui tip de recrutare.
3 Caracterizaţi pe scurt - orientare - în sens larg, la nivelul societăţii şi în sens
restrâns, la nivelul organizaţiei.

Bibliografie obligatorie UÎ6

1.Michael Armstrong &Ann Cummins - “How to be an Even Better Manager:
A Complete A-Z of Proven Techniques and Essential Skills” , Kogan Page ,SUA , Tenth
Edition , 2017
2.Gheorghe I - “Managementul resurselor umane - Teorie şi studii de caz”,
Editura.Karta −Graphic, Ploieşti, 2011
3. Gheorghe I. - “Aplication of NLP Principles and Methods in the Personnel
Recruitment and Selection Process“, Economic Insights – Trends and Challenges,
Petroleum-Gas University of Ploieşti, Vol.II (LXV), Nr. 1/2013, ISSN 2284-8576,
p.159-166, indexată in EconLit, EBSCO, DOAJ
4.Pânisoara ,G,. Pânisoara I.O -“Managementul resurselor umane" , Editura
Polirom , 2016

63