UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 3.

ANALIZA POSTURILOR

Cuprins
- Introducere pag.25
-Obiectivele unităţii de învăţare 3 pag.25
-Termeni cheie: pag.25
-Durata medie de studiu individual pag.25
UI 3.1 Definire posturilor pag.26
UI 3.2 Analiza posturilor pag.27
- Rezumat pag.29
- Exemplu pag.30
- Test de autoevaluare pag.33
- Răspunsurile testului de autoevaluare pag.34
- Lucrare de verificare pag.34
- Bibliografie obligatorie UÎ3 pag.34

Introducere
Tema acestui capitol este Analiza posturilor. Aplicarea
principiului “omul potrivit la locul potrivit” caracterizează analiza
posturilor care se integrează în definirea funcţiilor, care reprezintă o
componentă importantă a procesului de analiză şi proiectare a structurii
organizatorice şi constă în precizarea elementelor ce condiţionează
exercitarea acestor funcţii şi anume rolul, poziţia, atribuţiile şi
legăturile dintre acestea Definirea funcţiilor din perspectiva analizei
posturilor trebuie să asigure: utilizarea integrală de către lucrători a
timpului de lucru şi posibilitatea aprecierii periodice a valorii
salariaţilor.
Obiectivele unităţii de învăţare 3
Dupa studierea acestui capitol studentul trebuie să fie capabil să
realizeze următoarele:
−Să înţeleagă terminologia specifică în definirea posturilor;
−Să înţeleagă şi să cunoască tipurile de analiză a posturilor într-o
organizaţie.

Termeni cheie:
Post, Fişa postului , Activitate, Funcţie, Atribuţie, Sarcină,
Responsabilitate,

Durata medie de studiu individual - 2 ore

25
 3.1 Definire posturilor
Definirea funcţiilor şi a posturilor se realizeaza în contextul tratării sistemice a
conducerii organizaţiei. Tratarea sistemica are drept punct de plecare obiectivele
organizaţiei şi semnifică un proces de analiză- sinteză, în care, pornind de la obiectivele
generale, se determină componentele sistemului dispuse într-o anumită configuraţie şi
se constituie apoi ansamblul.
În acest proces deductiv- inductiv, fiecare funcţie componentă a structurii
organizaţiei este determinată de obiectivele acesteia prin lanţul de conexiuni obiectivele
organizaţiei- activităţile acesteia- atribuţii- sarcini, elemente organizatorice care se
condiţionează succesiv şi al caror conţinut este esenţial pentru definirea funcţiilor şi
posturilor.
Obiectivele organizaţiei sunt scopurile, exprimate într-o formă concretă şi
măsurabilă, pe care aceasta şi le propune să le atingă prin activitatea ce o desfaşoară
într-o anumită perioadă.
Funcţiunea organizaţiei reprezintă un grup de activităţi omogene, specializate ale
acesteia, desfăşurate în vederea realizării unor obiective derivate, rezultate din
obiectivele generale ale organizaţiei.
Activitatea este o componentă a funcţiunii şi constă într-un ansamblu de atribuţii
de o anumită natură– tehnică, economică, juridică, etc. pentru a căror efectuare sunt
necesare cunoştiinţe specializate.
Atribuţia este un ansamblu de sarcini identice necesare realizării unei părţi dintr-o
activitate, care incubă o anumită responsabilitate şi reclamă competenţe adecvate.
Sarcina constituie cea mai mică unitate de muncă individuală având un sens
complet, care reprezintă o acţiune clar formulată, orientată spre realizarea unui
obiectiv precis şi care se desfăşoară după o procedură stabilită.
 Funcţia reprezintă, deci, totalitatea atribuţiilor omogene din punctul de
vedere al naturii şi complexităţii lor, desemnate în mod regulat şi organizat unui
angajat al organizaţiei.
 Postul reprezintă particularizarea funcţiei la un loc de muncă şi la
caracteristicile titularului ce îl ocupă.
Definirea postului se referă la următoarele elemente:
 obiective;
 sarcini;
 responsabilităţi;
 autoritate;
 legături.
Sarcina concretizează latura acţională a atribuţiei, adică ceea ce se face efectiv în
cadrul acesteia.
Responsabilitatea concretizează latura atitudinală a atribuţiei şi reprezintă
obligaţia de a îndeplini anumite sarcini presupuse de atribuţia respectivă.
Competenţa concretizează latura formală a atribuţiei şi reprezintă capacitatea
unei persoane de a îndeplini corespunzator o atribuţie sau o sarcină, având două laturi:
 competenţa acordată (autoritatea), reglementată prin acte legislativ-normative
sau prin decizii ale conducerii organizaţiei.
 competenţa intrinsecă a persoanei (cunostinte şi experienţă), prevazută prin
nomenclatoarele de pregătire şi stagiu.
Autoritatea este dreptul de a da dispoziţii, de a face să se acţioneze potrivit unor
decizii luate de persoana investită în acest sens.

26
Conceptul de autoritate este strâns legat de cele de influenăţ şi putere, dezvoltate de
psihologia şi sociologia organizaşională.
Influenţa reprezintă schimbarea de comportament sau de atitudine a unei persoane
sau a unui grup de persoane în urma acţiunii directe sau indirecte a altei persoane sau
altui grup.Influenţa poate fi pozitivă (se produce în sensul dorit de cel care o exercită)
sau negativă (în sensul contrar celui dorit).
Puterea reprezintă capacitatea de a exercita o influenţă, adică posibilitatea de a
produce schimbarea dorită în comportamentul sau atitudinea altei persoane sau altui
grup.Tipuri de putere, delimitate în funcţie de bazele pe care se exercită, sunt: puterea
legitimă (conferită de baza legală), puterea de referinţă (bazată pe dorinţa de imitare),
puterea de competenţă, puterea de recompensă, puterea coercitivă.
Autoritatea este, deci, o putere legitimă, bazată pe recunoaşterea legitimităţii de a
exercita o influenţa în virtutea poziţiei formale pe care cel investit cu autoritatea
respectivă o deţine în cadrul organizaţiei.Sursele autorităţii formale, care determină
existenţa şi exercitarea ei sunt: sistemul legislativ- normativ; organizaţia, cu regulile şi
practicile proprii privind exercitarea autorităţii.
În concepţia modernă, postul trebuie tratat nu numai ca o simplă componentă
structurală care însumează elementele menţionate, ci şi ca o cale de personalizare a
fiecărui loc de muncă, în scopul aplicării principiului menţionat la începutul capitolului.

3.2. Analiza posturilor

Analiza posturilor constă în studierea complexă a acestora din punctul de vedere
al factorilor determinabili de influenţă, al atribuţiilor ce le revin, al naturii acestora,
al condiţiilor necesare îndeplinirii corespunzătoare a obligaţiilor şi asumării
responsabilităţilor, al nivelului de pregătire corect al ocupanţilor lor, al condiţiilor
ocupării lor (cerinţe intelectuale şi fizice, program de lucru, retribuţie, etc.).
Astfel definită, analiza posturilor trebuie să satisfacă cerinţe precise:
 să fie sistematică, adică să pornească de la obiective clar definite şi să utilizeze
metode şi tehnici ştiinţifice;
 să prezinte situaţia reală a posturilor la momentul efectuării ei;
 să fie obiectivă şi riguroasă;
 să se refere la elementele definitorii ale posturilor şi nu la calitătile ocupanţilor
acestora;
 să se bazeze pe instruirea prealabilă a persoanelor însărcinate să facă cercetarea
respectivă;
 să fie subordonată permanent unei viziuni cuprinzătoare asupra lanţului
menţionat obiective- activităţi- atribuţii- sarcini şi asupra ansamblului proceselor de
muncă din cadrul organizaţiei.
Analiza posturilor se finalizează cu descrierea posturilor şi specificarea posturilor.
Descrierea postului constă în prezentarea informaţiilor esenţiale privitoare la
toate elementele ce caracterizează postul respectiv, pentru a furniza baza necesară
evaluării sale în continuare şi, mai ales, pentru a oferi ocupantului său şi şefului
acestuia cunoştinţele indispensabile îndeplinirii corespunzătoare atribuţiilor
prevăzute.
Descrierea postului trebuie să fie completă, clară ,concisă şi sî conţină:
 elementele de identificare a postului (denumirea, compartimentul, eventual
codul său);

27
  rolul şi poziţia acestuia (descrierea globală a postului, natura sa ierarhică,
funcţională, de stat major, subordonarea sa ierarhică);
 atribuţiile ce-i revin, sarcinile de îndeplinit şi responsabilităţile pe care le
incumbă;
 legăturile pe care trebuie să le aibă în cadrul şi în afara organizaţiei.
Descrierea postului se caracterizează în fişa postului sau fişa de descriere a
postului care:
 Defineşte rolul şi contribuţia postului la realizarea obiectivelor
organizaţiei;
 Constituie baza contractului de munca al ocupantului.
Specificarea postului se determină din descrierea acestuia şi conţine cerinţele
privind pregătirea, experienţa, trăsăturile de personalitate, aptitudinile fizice şi
speciale, indispensabile ocupării postului respectiv.
Specificarea postului derivă din analiza postului orientată spre persoana care
urmează să-l ocupe. Acţiunea de specificare a postului poate prezenta unele deficiente:
 Riscul bazării pe calităţile persoanei care a ocupat anterior postul;
 Riscul deformării cerinţelor postului în funcţie de calităţile persoanei care
urmează să-l ocupe;
 Exces în descrierea calităţilor necesare ocupării postului, ceea ce îngreunează
sensibil demersul găsirii unei persoane cu asemenea calităţi;
 Lipsa de rigoare, folosirea unor formulări vagi (de exemplu, ”trebuie să se
preocupe”, “să dovedească bune cunoştinţe”, etc.);
 Introducerea în descrierea cerinţelor a unor criterii excesiv restrictive (de
exemplu, limita de vârstă).
Analiza posturilor, cu cele două componente menţionate, trebuie să fie
focalizate prin următoarele obiective:
 Simplificarea muncii , realizată primordial pe baza studiului metodelor de lucru;
 Stabilirea standardelor de muncă, realizată prin studiul timpului de muncă (în
primul rând M.T.M.- Methods Time Measurement);
 Susţinerea celorlalte activităţi componente ale M.R.U. menţionate în capitolul 1
în sensul: furnizării datelor necesare planificării resurselor umane; susţinerii recrutării
personalului pentru a fi mai eficace; asigurării succesului selecţiei şi orientării
psihoprofesionale în funcţie de criterii clare de referinţă; furnizării bazei pentru
evaluarea obiectivă a performanţelor individuale, pentru stabilirea obiectivelor
dezvoltării resurselor umane, pentru aprecierea de către salariaţi a judiciozităţii
opţiunilor privind cariera profesională.
Există mai multe tipuri de analiză ale posturilor:
 Orientată asupra postului, finalizată cu descrierea postului;
 Orientată asupra persoanei care urmează să ocupe postul, finalizată cu
specificarea postului;
 Combinată;
 Strategică, concentrată asupra dinamicii postului, adică asupra, modificării
acestora produse sub impactul procesului tehnologic, al schimbărilor în societate, etc..

28
 Procesul de analiza a postului cuprinde următoarele etape în viziunea lui I.
Ivancevich şi W.Glueck1:
 Analiza structurii organizatorice;
 Stabilirea modului de folosire a informaăiilor specifice analizei posturilor;
 Selectarea posturilor ce vor fi supuse analizei;
 Colectarea datelor şi analiza lor;
 Pregătirea descrierii postului;
 Pregătirea specificării postului;
 Folosirea informaţiilor rezultate din etapele precedente pentru proiectarea
postului;
 Aplicarea proiectării postului;
(ultimele două etape sunt specifice proiectării postului care constituie obiectul UÎ4).
Metode de analiză a posturilor folosite frecvent sau recomandate în literatura de
specialitate sunt :
 Analiza documentelor existente;
 Observarea;
 Interviul;
 Chestionarul pentru analiza postului;
 Chestionarul PAQ (Position Analysis Questionnaire) pentru analiza postului
elaborat la Universitatea Purdue- SUA, contine 194 întrebări şi este completat de
către analistul postului, care decide dacă o anumită cerinţă la care se referă o
întrebare este importantă sau nu în împlinirea sarcinilor de muncă ce revin postului;
 Metoda incidentelor critice, dezvoltată de J. Flanagan, permite obţinerea
informaţiilor despre post în termeni comportamentali (incidentul critic este o situaţie
particulară, pozitivă sau negativă, în comportamentul persoanei care ocupă postul
sau în performanţele acesteia; comportamentele critice sunt observabile şi
măsurabile, putând furniza indicii preţioase pentru evaluarea performanţelor);
 Tehnici de reprezentare grafică a fluxurilor informaţionale (scheme bloc,
diagrame de rutină , schema ASME a fluxului informaţional, schema verticală
SCOM a fluxului informaţional) care oferă indicii privind implicarea unui post în
fluxurile informaţionale specifice diferitelor lucrari ce-i revin.
 Analiza funcţionala a posturilor, care extinde aria de referinţă, ocupându-se nu
numai de caracteristicile menţionate mai sus ale postului (rol, poziţie, atribuţii, etc.),
ci şi de instrucţiuni de lucru pentru realizarea sarcinilor, abilităţi necesare , standarde
de performanţă , cerinţe de pregătire a angajaţilor etc..

Rezumat
Unitatea de invatare nr.3. ( UI 3) prezintă noțiunile privind:

În acest proces deductiv- inductiv, fiecare funcţie componentă a structurii

organizaţiei este determinată de obiectivele acesteia prin lanţul de conexiuni obiectivele

1Ivancevich
M. John și Glueck G. William Foundations of Personnel/Human Resource
Management , Business Pubns; 4th Edition , 1989

29
organizaţiei- activităţile acesteia- atribuţii- sarcini, elemente organizatorice care se
condiţionează succesiv şi al caror conţinut este esenţial pentru definirea funcţiilor şi
posturilor.
 Funcţia reprezintă, deci, totalitatea atribuţiilor omogene din punctul de
vedere al naturii şi complexităţii lor, desemnate în mod regulat şi organizat unui
angajat al organizaţiei.
 Postul reprezintă particularizarea funcţiei la un loc de muncă şi la
caracteristicile titularului ce îl ocupă.
Analiza posturilor constă în studierea complexă a acestora din punctul de
vedere al factorilor determinabili de influenţă, al atribuţiilor ce le revin, al naturii
acestora, al condiţiilor necesare îndeplinirii corespunzătoare a obligaţiilor şi asumării
responsabilităţilor, al nivelului de pregătire corect al ocupanţilor lor, al condiţiilor
ocupării lor (cerinţe intelectuale şi fizice, program de lucru, retribuţie, etc.).
Descrierea postului constă în prezentarea informaţiilor esenţiale privitoare la
toate elementele ce caracterizează postul respectiv, pentru a furniza baza necesară
evaluării sale în continuare şi, mai ales, pentru a oferi ocupantului său şi şefului
acestuia cunoştinţele indispensabile îndeplinirii corespunzătoare atribuţiilor prevăzute.
Descrierea postului se caracterizează în fişa postului sau fişa de descriere a
postului care constituie baza contractului de munca al ocupantului.
Specificarea postului se determină din descrierea acestuia şi conţine cerinţele
privind pregătirea, experienţa, trăsăturile de personalitate, aptitudinile fizice şi
speciale, indispensabile ocupării postului respectiv.
Metode de analiză a posturilor folosite frecvent:
 Analiza documentelor existente;
 Observarea;
 Interviul;
 Chestionarul pentru analiza postului
 Metoda incidentelor critice
 Tehnici de reprezentare grafică a fluxurilor informaţionale
 Analiza funcţionala a posturilor

Exemplu
Exemplu privind De ce este obligatorie şi utilă fişa postului?
Fişa postului este obligatorie pentru orice salariat, potrivit Codului Muncii, o
condiţie care se dovedeşte utilă, pentru că prin acest document este stabilit modul în
care se desfăşoară şi incetează raporturile de muncă.
 Ce este fisa postului?
Fişa postului este o anexa a contractului individual de munca şi cuprinde
elemente precum condiţiile de lucru, cerintele necesare pentru ocuparea postului,
responsabilitatile angajatului, alaturi de sarcinile specifice, standardele de performanta
si modalitatile de recompensare.Ca parte a contractului individual de munca, conţinutul
fişei postului trebuie adus la cunostinta angajatului, de catre angajator, in momentul
incheierii acestuia, sau in cazul unei actualizari pe parcursul raporturilor de munca.

30
 Fişa postului trebuie semnata de catre angajator si angajat si trebuie prezentata
de catre angajator la solicitarea inspectorilor muncii, insa nu intra in categoria
documentelor care trebuie depuse in evidenta inspectoratelor teritoriale de munca.
 Legislatia care face referire la fisa postului
Codul Muncii conţine diferite articole care fac referire la fisa de post, de unde am extras
cateva dintre cele mai importante prevederi:
 Salariatul are obligaţia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a
indeplini atributiile ce ii revin conform fişei postului;
 Salariatul are obligaţia de fidelitate faţă de angajator in exercitarea atributiilor
de serviciu si obligatia de a respecta secretul de serviciu;
 Angajatorul are dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii si sa
stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
 De asemenea, angajatorul poate sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru
salariat, sub rezerva legalitatii lor; sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a
sarcinilor de serviciu; sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice
sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si
regulamentului intern; sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si
criteriile de evaluare a realizarii acestora;
 In ceea ce priveste obligaţiile angajatorului, acestea se refera la informarea
angajatilor asupra conditiilor de munca; asigurarea permanenta a conditiilor tehnice si
organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca; la eliberarea, la cerere,
a documentelor care atesta calitatea de salariat a solicitantului; respectarea
confidentialitatii datelor cu caracter personal ale salariatilor.
 Fiind vorba despre un document cu caracter obligatoriu, angajatorii care nu
respecta aceasta cerinta pot fi amendati de catre inspectoratul teritorial de munca.
 Conţinutul fişei postului
Fişa postului trebuie să conţină urmatoarele elemente:
 Denumirea oficială a postului;
 Locul pe care postul il ocupa în organigramă;
 Definirea cerinţelor necesare ocupării postului;
 Definirea responsabilităţilor şi a sarcinilor specifice atribuite angajatului;
 Indicatorii de performanţă;
 Data întocmirii şi avizării şi semnaturile angajatului şi ale angajatorului.
 Denumirea oficială a postului
Aceasta trebuie să fie insoţită de codul COR asociat poziţiei respective.
 Definirea nivelului de pregatire a angajatului
Cerintele necesare ocuparii postului pot face referire la nivelul de studii ale angajatului,
la vechime, nivelul de pregatire, aptitudinile tehnice, iar in unele cazuri, la cerintele
fizice.
 Definirea atribuţiilor angajatului
Angajatorul are dreptul să stabileasca atribuţiile fiecarui angajat, insa este important ca
acestea sa fie formulate cât mai clar şi să fie însoţite de o detaliere a responsabilităţilor
angajatului.
 Date privind modul de completare a fisei postului
Fisa postului trebuie sa contina, in mod obligatoriu, si urmatoarele elemente:
 informatii referitoare la intocmirea fisei de post - data intocmirii si numele,
functia si semnatura angajatului care a realizat fisa;

31
  informatii privind luarea la cunostinta de catre angajat - aici vor fi completate
data, numele angajatului si semnatura acestuia;
 data avizarii - reprezinta data la care a fost aprobata fisa postului de catre
departamentul de resurse umane si de catre superiori. Alaturi de data, aici vor fi inscrise
numele persoanei care avizeaza, functia acesteia, precum si semnatura si stampila
companiei.
 Semnaturile salariatului si ale reprezentantului angajatorului
Fisa postului contine semnaturile ambelor parti si stampila organizatiei.
 Cine intocmeste fişa postului
Departamentul de Resurse Umane.
 Cand se intocmeste fişa postului
La incheierea contractului individual de munca, insa pot exista modificari pe parcursul
derularii raporturilor de munca, in cazul avansarii sau schimbarii de incadrare.
 Cand se semneaza fişa postului
In momentul luarii la cunostinta de catre angajat, fie ca este vorba despre incheierea
contractului individual de munca, sau modificari aduse ulterior.
 Cine pastreaza fişa postului
Angajatorul, care are obligatia sa o prezinte in fata reprezentantilor inspectoratului
teritorial de munca.
 Modificarea fişei postului
Orice modificare a formei si continutului fisei de post trebuie adusa la cunostinta
angajatului, caruia i se solicita din nou semnatura, si trebuie anexata la contractul
individual de munca. Potrivit legii, angajatorul are dreptul sa modifice temporar felul
muncii si responsabilitatile postului, fara a cere consimtamantul angajatului, doar in
situatii de forta majora.
 Utilitatea intocmirii fişei postului
Fisa postului este importanta in relatia angajat-angajator, dar si individual.
 Utilitatea fişei postului pentru angajator
Fisa postului se dovedeste un document extrem de util pentru angajator, principalele
avantaje fiind urmatoarele:
 Este documentul de baza pentru intocmirea anuntului de angajare si un
document de referinta pentru selectarea personalului potrivit postului;
 Reprezinta un document esential in stabilirea organigramei organizatiei;
 Contribuie la stabilirea indicatorilor de performanta si formularea modului in
care sunt recompensati angajatii;
 Permite stabilirea prejudiciilor, in functie de fisa postului;
 Face dovada functionarii legale a angajatorului.
 Utilitatea fişei postului pentru angajat
Pentru angajat, continutul fişei postului se poate dovedi util astfel:
 Este un document care delimiteaza in mod formal indatoririle in cadrul
organizatiei;
 Fişa postului stabileste nivelul ierarhic şi de raportare în cadrul organizaţiei;
 Reprezintă un instrument de referinţă util pentru angajaţii noi;
 Poate fi contestată de catre angajat, inainte de a-şi da semnatura.

32
 Test de autoevaluare
1 .Identificarea postului este o etapă a descrierii postului în care:
a. se distribuie chestionare şi se completează;
b. se precizează compartimentului din care face parte postul;
c. se redactează documentul fişa postului;
d. se explică ce se urmăreşte prin analiza postului;
e. se culeg informaţii despre post.
2. Chestionarul de analiză a postului:
a. nu permite obţinerea tuturor informaţiilor necesare legate de post;
b. are dezavantajul că nu permite implicarea angajatului;
c. are o doză mare de subiectivism;
d. este o metodă exactă şi permite implicarea angajatului;
e. constă în fotografierea şi cronometrarea sarcinilor titularului postului.
3. Care dintre următoarele afirmaţii constituie cerinţe pentru analiza
postului:
a. în momentul analizei, postul trebuie prezentat aşa cum a existat în trecut sau cum ar
trebui să fie ori cum există în organizaţii similare;
b. întotdeauna trebuie analizate şi persoanele care ocupă postul respectiv, nu doar
sarcinile şi responsabilităţile asociate;
c. folosirea mai multor metode de analiză, deoarece prin combinarea lor creşte gradul de
obiectivitate şi precizie;
d. titularului postului nu trebuie să-i se explice motivele şi obiectivele analizei postului;
e. evaluarea performanţelor titularului postului.
4.Observarea este o metodă de analiză a postului care constă în:
a. chestionarea şi dialogul direct cu titularul postului sau cu supraveghetorul acestuia;
b. completarea unui chestionar de către titularul postului;
c. fotografierea, cu sau fără cronometrare, a unor activităţi fizice observabile;
d. fotografierea, cu cronometrare, a unor activităţi mentale;
e. persoana care ocupă postul înregistrează zilnic activităţile pe care le face şi timpul
necesar pentru fiecare
5. Precizaţi care dintre următoarele afirmaţii sunt adevărate:
a .analiza postului este obligatorie doar când se proiectează structura organizatorică a
uneiîntreprinderi noi;
b. analiza postului nu influenţează planificarea necesarului de personal;
c. rezultatul analizei postului nu poate fi folosit pentru proiectarea şi reproiectarea
posturilor;
d. analiza postului nu oferă informaţii necesare angajatului pentru eventuale schimbări
sau îmbunătăţiri ale postului său;
e. rezultatul analizei postului se foloseşte pentru proiectarea şi reproiectarea posturilor.

33
 Răspunsurile testului de autoevaluare
1.b
2.d
3.c
4.c
5.e

Lucrare de verificare
1. Descrieţi în maxim o jumătate de pagină importanţa lanţului de elemente de
organizare:obiective-funcţiuni–activităţi-funcţii-atribuţii-sarcini–încadrul unei organizaţii.
2. Precizaţi următoarele elemente: a.Ce este fişa postului?/b. Care este legislaţia
care face referire la fişa postului ? ∕c.Care este conţinutul fişei postului ?∕
d.Cine întocmeste fişa postului?∕e.Când se întocmeşte fişa postului ?∕f.Când se
semnează fişa postului?∕g.Utilitatea întocmirii fişei postului pentru angajator şi pentru
angajat?∕h. Cum arată fişa postului pentru poziţiile de economist, inginer debutant ,
asistent manager,manager general , manager resurse umane?

Bibliografie obligatorie UÎ3

1.Gheorghe I - “Managementul resurselor umane - Teorie şi studii de caz”,
Editura.Karta −Graphic, Ploieşti, 2011
2.Ivancevich M. John și Glueck G. William Foundations of Personnel/Human
Resource Management , Business Pubns; 4th Edition , 1989
3.Pânisoara ,G,. Pânisoara I.O -“Managementul resurselor umane" , Editura
Polirom , 2016

34