Sunteți pe pagina 1din 28

Coordonator: Întocmit :

1
Sesiunea 2020

TEMA :

2
CAPITOLUL I. SALARIUL- PREȚUL MUNCII...............................5
1.1Noțiuni conceptuale despre salariu...................................................5
1.2Salarii şi îndemnizaţii.......................................................................9
1.3 Calculul salariilor...........................................................................10

CAPITOLUL II. CONTABILITATEA SALARIILOR.....................14


2.1 Documente privind evidenţa salariilor......................................14
2.2 Conturi specifice evidenței salariilor........................................17

CAPITOLUL III. STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA


SALARIILOR LA SC DRADIA SRL – TULGHEȘ..........................19
3.1 Date generale...............................................................................19
3.2 Structura angajaților la SC Dradia SRL Tulgheș.........................21
3.3 Contabilitatea salariilor la SC Dradia SRL Tulgheș....................23

CONCLUZII........................................................................................26

Bibliografie..........................................................................................28

3
Argument
Una din categoriile de resurse indispensabile în desfășurarea și dezvoltarea activității unei
firme este resursa umană, care dacă este corelată în permanență la dimensiunea, structura și
nevoile acesteia, constituie elementul ce poate asigura coeziunea, eficiența și stabilitatea sa ca
sistem dinamic real. De aceea orice agent economic este direct interesat în gestiunea personalului
ca efectiv, structură, dar și ca organizare a sistemului de remunerație în corelație cu resursele
financiare disponibile, performanța și eficiența în muncă.
Astăzi, orice agent economic este un important contribuabil în economia românească prin
obligațiile de plată la bugetul statului și la cel al asigurărilor sociale.
Prezenta lucrare prezintă principalele aspecte care trebuie avute în vedere la stabilirea
unei politici de salarizare în cadrul unei compani, aspectele legale referitoare la politicile de
salarizare, principalele contribuţii salariale datorate de o societate comercială, pricipalele
contribuţii şi reţineri suportate de angajat,precum şi indemnizaţiile de care acesta poate beneficia.
În prezent sistemul de salarizare din România, precum şi natura, cuantumul datoriilor
sociale şi fiscale, categoriile de persoane fizice şi juridice care le datorează sunt reglementate de
diverse legi, ordonanţe si reglementări speciale. Aceste cuprind informaţii referitoare la legislaţia
muncii, şomajului, sistemului public de sănătate, sistemul public de pensii, reglementări fiscale
în domeniul salariilor, precum şi drepturile şi obligaţiile angajaţiilor şi angajatorilor.
În elaborarea prezentei lucrări demersul stiinţific s-a bazat pe studierea legislaţiei în
vigoare, studierea articolelor ştiinţifice apărute în domeniu, precum şi efectuare unei
documentări la faţa locului referitoare la activitatea, din punct de vedere al salariilor, unei
societăţi comerciale.
Rezultatele obţinute în urma elaborării acestei lucrări, nu pot fi exact cuantificate, ele
referindu-se la bagajul de cunoştinţe acumulat în perioada cercetării temei alese. Cu toate acestea
munca mea de zi cu zi a suferit îmbunătăţiri datorită punerii în practică a cunoştinţelor
acumulate.
Primul capitol prezintă noțiuni conceptuale despre salariu, tipuri și forme de salarizare,
elementele componente și modalitatea de calcul a salariului.

4
Cel de-al doilea capitol, abordează tematica referitoare la contabilitatea salariilor,
respectiv, documente și conturi utilizate în calculul și înregistrarea salariilor.
Ultimul capitol, prezintă concret, aspecte privind contabilitatea salariilor la SC Dradia
SRL- Tulgheș, sub forma unui studiu de caz asupra acestei societăți.

CAPITOLUL I. SALARIUL- PREȚUL MUNCII

1.1 Noțiuni conceptuale despre salariu

Munca reprezintă o necesitate obiectivă pentru dezvoltarea societăţii. În istoria omenirii


conţinutul şi caracterul muncii au cunoscut transformări profunde. În epoca primitivă de
exemnplu, oamneii munceau pentru sine. În sclavagism şi feudalism oamenii erau obligaţi să
muncească în folosul stapânilor. Pentru munca depusă ei primeau doar cele necesare existenţei
zilnice, dar nu ca preţ al forţei de muncă, ci ca mijloace de existenţă pentru a supravieţui în
scopul de a fi utilizaţi în continuare.
Salariul reprezintă "expresia bănească a valorii forței de muncă", "prețul forței de
muncă", "plata forței de muncă". Mai simplu, salariul este definit ca "plata, de regulă în
formă bănească, a unei activități depuse", "prețul muncii", "plata muncii" - respectând
Codul muncii.
Salariul este prețul muncii prestate exprimat în bani. Atunci când munca se
desfășoară pentru sine, este o muncă indiferentă și produce venit, în situația în care se
realizează pentru o terță persoană este o muncă dependentă și produce venit ( salariu).
Salariul reprezintă obiect, dar și cauză, fiind un element esențial a contractului
individual de muncă .
În sens economic, salariul constituie un element important al costului de producţie. El se
prezintă în următoarele forme fundamentale: salariul nominal sau brut şi salariul net. Salariul
nominal reprezintă suma de bani cuvenită pentru munca preastată, pe care persoana angajată o
primeşte ca preţ al forţei de muncă vândută utilizatorului în baza unui contract de muncă.
În sens juridic, salariul are semnificaţia unui drept de creanţă pentru munca depusă în
temeiul unei convenţii şi a fost plasat în dreptul comun al obligaţiilor. Salariul este determinat pe
baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestaţiei, calitatea şi durata muncii precum şi
cererea şi oferta forţei de muncă. Naşterea dreptului de creanţă este corelată cu efectuarea

5
contraprestaţiei. Dreptul muncii a dat salariatului înţelesul de sumă sau orice avantaj în legatură
cu munca prestată în cadrul unei intreprinderi în care este angajat salariatul.
În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc de existenţă.
Sistemul de salarizare este o concentrare a politicii salariale şi reprezintă un ansamblu de
norme şi reguli prin care sunt stabilite obiectivele, principiile, elementele şi formele salarizării
muncii, condiţiile de stabilire şi acordare a salariilor.
Salarizarea reprezintă semnalul cel mai important pe care managerul îl dă angajaţilor,
referitor la contribuţia acestora la performanţelor firmei. Aşadar, salariul este nu doar o sursă de
venit, ci o recunoaştere concretă a valorii angajatului în organizaţie.
Asemenea oricăror sisteme, ansamble sau instituţii juridice, sistemele de salarizare din
toate ţările lumii se bazează pe anumite coordonate şi principii.
Acestea sunt: principiul descentralizării şi liberalizării salariului, principiul nediscriminării,
principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa profesională, principiul
salarizării după importanţa muncii, complexitatea lucrurilor efectuate şi nivelul de răspundere,
principiul salarizării după rezultatele muncii, principiul salarizării în raport cu condiţiile de
muncă și principiul confidenţialităţii.
Principalele obiective ale policii salariale a unei întreprinderi pot fi:
 restructurarea personalului care să corespundă (din punct de vedere calitativ şi numeric)
obiectivelor întreprinderii;
 obţinerea de către angajaţi a unui nivel de performanţă satisfăcător din punct de vedere
calitativ şi cantitativ;
 prevenirea unui coeficient, nedorit şi costisitor, de absenteism şi de fluctuaţie a
angajaţilor ;
 menţinerea unui grad corespunzător de satisfacţie a indivizilor faţă de salariul lor.
Salarizarea personalui întreprinderii este influenţată şi de alţi factori, precum: climatul
economic general, rata planificată a recuperării investiţiilor în comparaţie cu cea a altor
întreprinderi din aceeaşi ramură, influneţa deciziilor guvernamentale, efectele contractelor
colective de muncă şi a negocierilor în vederea încheierii lor.
Obiectivele oricărui sistem de salarizare pot fi grupate astfel:
 recompensarea performanţelor angajaţilor
 reflectarea responsabilităţilor ce revin fiecărui post
 oferirea de salarii competitive cu cele de pe piaţă pentru a atrage, motiva şi reţine
personalul în organizaţie
 asigurarea utilizării eficiente a resurselor financiare a firmei.
6
Stabilirea salariilor de bază ale muncitorilor se face pe baza reţetelor tarifare, diferenţiate
pe niveluri în funcţie de calificare, complexitatea lucrărilor şi gradul de dificultate a muncii.
Salariile de bază pentru personalul de execuţie se pot stabili pe funcţii, în mod diferenţiat
ţinându-se seama de : complexitatea lucrărilor, gradul de responsabilitate, nivelul de pregătire.

În cadrul fiecarei funcţii, salariile pot fi diferenţiate pe grade profesionale, pe gradaţii sau
între limite. Nomenclatorul funcţiilor este stabilit în funcţie de necesităţile societăţii comerciale.
Pentru funcţiile de conducere, precum şi pentru maiştri, diferenţierea salariilor tarifare se face în
fucţie de mărimea şi complexitatea activităţii societăţii comerciale, a compartimentului sau a
formaţiei conduse.
În cadrul întreprinderii se pot practica următoarele forme de salarizare:
o acordul direct, individual sau colectiv;
o acordul progresiv;
o acordul indirect;
o salarizarea pe cote procentuale;
o salarizarea în regie( după timpul lucrat);
o salarizare mixtă;
o alte forme de salarizare concepute de întreprindere.
În prezent tendinţa generală este de a utiliza la scara cât mai largă sistemul de salarizare
mixt, astfel încât atât firma cât şi angajatul să utilizeze toate resursele pentru a obţine
performanţe şi câştiguri ridicate, în condiţiile unui minimum de siguranţă financiară.
Un sistem de salarizare care recunoaşte corect contribuţiile postului şi ale titularilor lor şi
care prezintă competitivitate în raport cu firme similare poate totuşi eşua dacă este administrat
defectuos. Din dorinţa de a fi competitivi din punct de vedere al salariilor oferite sau pentru a
reţine cu orice preţ un angajat sau altul în firmă, costurile salariale sunt sporite, uneori peste
posibilităţile financiare ale firmei. Politica de salarizare nu trebuie sa afecteze abilitatea
organizaţiei de a atrage personal din afară, dar o bugetare prudentă este de dorit pentru a nu
afecta întreaga activitate.
Practica salariului confidenţial nu elimină însă compararea de către angajaţi a salariilor
oferite. De obicei, sunt supraestimate salariile colegilor şi subestimate cele ale superiorilor.
Ambele situaţii creează motive de insatisfacţie şi îndoieli privind corelaţia dintre activitate şi
plată.

7
În literatura economică mai este cunoscută şi accepţiunea conform căreia salariul
îmbracă doua forme:
o salariul nominal
o salariul real
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv penrtu
munca prestată. Pe piaţa forţei de muncă oferta de muncă este mai mare decât cererea de muncă,
astfel încât, asistăm la o diminuare a salariului nominal sub valoarea forţei de muncă.
Pentru a contracara scaderea nelimitată a salariului nominal sub nivelul considerat
obligatoriu, statul intervine prin fixarea unui salariu minim garantat( salar minim brut pe ţară).
Salariul de bază minim brut pe ţară se stabileşte prin hotarâre de Guvern, dupa consultarea
sindicatelor şi a patronatelor. Ca urmare, nici un angajator nu are dreptul sa acorde unui angajat,
încadrat cu contract individual de muncă, un salariu mai mic decât cel stabilit la nivel de
economie pentru un program complet de lucru.
Salariul real reprezintă cantitate de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele
fizice cu salariul nominal. În foarte multe situaţi, puterea de cumpărare a salariului nominal se
deteriorează sau se diminuează constant afectând nivelul de viaţă a salariaţilor şi a famililor lor.
Pentru angajaţi, salariul real prezintă cel mai mare interes. Cel nominal îi interesează numai în
măsura în care nivelul lui înfluenţează favorabil creşterea salariului real. În caz contrar, este
înşelător, creator de iluzii, aşa cum se întamplă în perioadele de depreciere monetară.
Utilizarea creşterilor salariale joacă un rol important în procesul de menţinere a
personalului existent în unitate. Gradele de salarizare asigură un sistem prin care este atribuită o
valoare fiecărui post. În cadrul acestor grade fiecare salariat trebuie recompensat corespunzător,
adică trebuie stabilit un salariu iniţial şi o politică prin care vor fi recunoscute performanţele şi se
vor acorda creşteri de salariu. Valoare minimă a intervalului de salarizare este acea valoare care
asigură recompensarea unui angajat ale cărui studii, cunoştinţe şi experinţă indică faptul că are
capacitatea de a îndeplini atribuţiile postului la un nivel satisfăcător, primind un volum de
instruire normal. Când o persoană este angajată pentru a fi introdusă într-un program intens de
instruire, salariul de pornire poate fi redus, în condiţiile în care depăşeşte însă nivelul minim al
intervalului de salarizare în care se încadrează. Salariul poate să crească imediat ce instruirea este
încheiată, iar capacitatea angajatului se îmbunatăţeşte.
În cariera unui angajat, cele mai des întâlnite situaţii în care acesta poate beneficia de o
mărire de salariu sunt următoarele:

8
o creştere generală, aplicabilă tuturor angajaţilor, cunatumul ei este de obicei precizat în
cadrul contractelor colective de muncă şi are în vedere ajustări legate de inflaţie, indexări
o creştere individuală
o creşteri de merit, prin care se corelează salariile cu performanţele obţinute.
Evaluarea performanţelor şi creşterilor salariale proiectate trebuie să aibă loc la intervale
precise şi logice, de exemplu, sfârşitul perioadei de probă, împlinirea unui an vechime,
încheierea unor proiecte de anvergură, etc.
La creşterea de salarii există însă şi alte alternative. Stimulentele şi bonusurile sunt
creşteri ale plăţii către angajat, care nu sunt parte a salariului de bază şi nici a sporurilor aferente.
Bonusurile oferă mai multă flexibilitate în a reflecta performanţele angajaţilor şi un control mai
riguros al cheltuielilor salariale. Bonusurile pot fi corelate cu performanţele individuale, cu cele
ale echipei de lucru, ale departamentului sau ale întregii firme.
Forma cea mai simplă de acordare a unui stimulent este bonusul de depăşire a normei,
adică plata suplimentară pentru fiecare realizare a angajatului care depăşeşte norma de muncă.
Această plată se adaugă salariului minim garantat pentru realizarea normei.
Comisioanele sunt o categorie de bonusuri extrem de populară în domeniul vânzărilor.
Valoarea lor trebuie stabilită în funcţie de gradul ăn care este depăşit volumul de vânzări
consoderat ca minim.
Stimulentele de grup sunt utile mai ales când este dificil de măsurat contribuţia
individuală la rezultatele firmei şi când se doreşte dezvoltarea muncii în echipă.

1.2 Salarii şi îndemnizaţii

Salariul este principalul factor stimulativ pentru un angajat în vederea realizării, prestării
unei munci. Salariul, reprezintă astfel contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă.În România raporturile individuale şi colective de muncă,
precum şi controlul implementării şi aplicări regelementărilor din sfera raporturilor de muncă şi
jurisdicţia muncii sunt reglementate de Codul Muncii, aprobat prin legea 53/2003 cu modificările
ulterioare. Raporturile de muncă pot fi stabilite şi prin legi speciale caz în care prevederile
Codului Muncii sunt aplicabile numai în măsura în care aceste legi nu conţin dispoziţii specifice
derogatorii.
Documentul care probează existenţa unui raport de muncă este contractul individual de
muncă prin care o persoană fizică, enumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub

9
autoritatea angajatorului în schimbul unei retribuţii denumite salariu. Conform Codului Muncii,
pentru munca prestată în baza unui contract individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare
pe criterii de sex, orienatre sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiunepolitică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariile se plătesc înaintea oricărei alte obligaţii
băneşti. La unităţile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate face şi în
natură. Plata în natură, stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din
salariu.
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidenţialităţii.
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă, sau în regulamentul intern, după caz. Plata
salariului se poate efectua şi în contul bancar în cazul în care această modalitate este prevăzută în
contractul individual de muncă. În cazul plăţii în numerar, salariul se plăteşte direct titularului
sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului drepturile salariale datorate
până la moartea salariatului sunt plătite în ordine soţului supravieţuitor, copiilor majori ai
defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una din aceste categorii de persoane,
dreăpturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Veniturile din salarii sunt considerate a fi acele venituri în bani şi/sau natură obţinute de
o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract de muncă sau a unui statut
special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de
forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă.

1.3 Calculul salariilor

Salariul este expresia bănească a părții din venitul național destinat consumului
individual și repartizată celor ce muncesc, proporțional cu cantitatea și calitatea muncii depuse.
Salariile se plătesc angajațiilor în două tranșe :
 Cenzina I sau Avansul, care se face pe baza
„Listei de avans chenzinal”
 Chenzina a II-a sau Lichidarea, se face pe baza „Statului de plată al salariilor”

10
Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate venituile în bani și/sau
natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de
muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de
denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă.
Veniturile salariale obţinute de angajaţi se compun din:
Salariu de bază + Alte drepturi salariale = Venit brut
Sau
Salariul realizat + Adaosurile la salariu = Venitul brut realizat
1. Salariul realizat – calculat în funcţie de salariul de bază şi de forma de salarizare aplicată
(salarizare în regie – pentru timpul lucrat; salarizare în acord – în funcţie de normele de muncă;
salarizare în cote procentuale – calculat la volumul vânzărilor). Salariul realizat poate fi egal, mai
mare sau mai mic decât salariul de bază negociat. El reprezintă o sumă brută.
2. Adaosurile şi sporurile din salariu (indemnizaţie de conducere, indemnizaţie de zbor, spor
de vechime, spor de noapte, spor de stres, spor de lucru în subteran, spor de periculozitate, spor
de toxicilitate etc.) – se calculează fie în sumă fixă, fie ca procent din salariul de bază,
proporţional cu timpul lucrat în alte condiţii. Prin însumarea veniturilor brute lunare realizate de
toţi salariaţii societăţii comerciale, se obţine Fondul de salarii brut realizat în luna respectivă. El
constituie pentru societatea comercială o cheltuială.
3. Nu se consideră avantaje cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai
angajaţilor, cu ocazia Paştelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului şi a sărbătorilor similare ale altor
culte religioase, precum şi cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt
neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din
cele de mai sus, în limita a 150 lei
4. Determinarea impozitului pe salarii la funcţia de bază se face prin aplicarea cotei de 10%
asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, calculat prin
deducerea din venitul brut a contribuţiilor obligatorii aferente unei luni, ţi următoarele:
 deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
 cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă;
 contribuţiile la schemele facultative de pensii ocupaţionale, astfel încât la nivelul anului
să nu se depăşească echivalentul în lei a 200 euro
5. Pentru veniturile obţinute înafara funcţiei de bază, impozitul se determină prin aplicarea
cotei de 10% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile
obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

11
6. Nu mai există alte deduceri din impozitul pe venit cu excepţia celor 3 precizate la pct.7.
Au dispărut deducerile privind asigurările private de sănătate, reabilitarea termică a locuinţei,
asigurarea locuinţei.
7. Veniturile din alte surse, aşa cum sunt definite prin norme, se vor impozita cu o cotă de
10%. Impozitul este final.

Reţinerile din salarii


Prin însumarea salariului realizat cu adaosurile şi sporul la salariu, rezultă Venitul brut
realizat.

Conform Art. 169, din Codul Muncii:


- Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
- Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă.
-  În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
-  Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Potrivit OUG nr. 79/2017, începând cu data de 1 ianuarie 2018, contribuțiile sociale
obligatorii sunt:
 contribuția la pensii pentru condiții normale de muncă, în cotă de 25%, în sarcina
salariatului (pentru condiții deosebite de muncă, și angajatorul are în sarcină o cotă suplimentară, de
4%, iar dacă este vorba de condiții special de muncă, angajatorul are în sarcină o cotă suplimentară
de 8%;
 contribuția la sănătate, în cotă de 10%, care este în totalitate în sarcina salariatului;
 contribuția asigurătorie pentru muncă, în cotă de 2,25%, care este în totalitate în sarcina
angajatorului.
Așadar, pentru salariații care lucrează în condiții normale de muncă, se datorează CAS de
25%, iar dacă este vorba de condiții mai grele de muncă, se datorează CAS de 29% sau 33%. Cu
alte cuvinte, angajatorul datorează CAS, împreună cu salariatul, numai când este vorba de condiții

12
deosebite sau de condiții speciale de muncă. Și în 2020, angajatorul trebuie să calculeze, să rețină și
să vireze la bugetul statului toate aceste contribuții sociale obligatorii.
 Impozitul pe venitul din salarii, calculat prin aplicarea cotei unice de impozitare de 10% asupra
venitului impozabil -> constituie datorie la bugetul statului.
 Avansul achitat angajatului la chenzina I.
 Alte reţineri – rate locuinţe, chirii, pensii alimentare, imputaţii etc. -> constituie datorie faţă de
creditorii respectivi. După scăderea din venitul brut realizat a tuturor reţinerilor individuale, rămâne restul
de plată care se achită angajaţilor din casierie, sau pe card bancar, la data chenzinei a II-a.

Impozitul pe salarii
Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează şi
se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.
Impozitul lunar prevăzut, se determină astfel:

a) la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei de calcul
determinată ca diferenţă între venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a
contribuţiilor sociale obligatorii aferente unei luni, datorate potrivit legii în România sau în
conformitate cu instrumentele juridice internaţionale la care România este parte, precum şi, după
caz, a contribuţiei individuale la bugetul de stat datorată potrivit legii, formată din următoarele:
- deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
- cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă;
- contribuţiile la fondurile de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, cu modificările şi
completările ulterioare, şi cele la scheme de pensii facultative, calificate astfel în conformitate cu
legislaţia privind pensiile facultative de către Autoritatea de Supraveghere Financiară,
administrate de către entităţi autorizate stabilite în state membre ale Uniunii Europene sau
aparţinând Spaţiului Economic European, suportate de angajaţi, astfel încât la nivelul anului să
nu se depăşească echivalentul în lei al sumei de 400 euro;
- primele de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale furnizate sub formă de
abonament, suportate de angajaţi, astfel încât la nivelul anului să nu se depăşească echivalentul
în lei al sumei de 400 euro
b) pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei de
calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile sociale obligatorii aferente unei

13
luni, datorate potrivit legii în România sau în conformitate cu instrumentele juridice
internaţionale la care România este parte, precum şi, după caz, a contribuţiei individuale la
bugetul de stat datorate potrivit legii, pe fiecare loc de realizare a acestora.

CAPITOLUL II. CONTABILITATEA SALARIILOR

2.1 Documente privind evidenţa salariilor

La baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat stau documentele primare, care se pot
grupa după cum urmează:
o documente referitoare la prezenţa la lucru şi a volumului de muncă prestat: condică de
prezenţă, carnetul de pontaj, fişa de pontaj, foaia colectivă de pontaj, situaţia prezenţelor
si absenţelor
o documenete referitoare la producţia obţinută: pontajul lucrărilor manuale, bon de lucru
individual, bon de lucru colectiv, raport de producţie
o documente referitoare la stabilirea salariilor: listă de avans chenzinal, stat de plată pentru
salariaţi, listă pentru plăţi parţiale, listă de indemnizaţii pentru concediul de odihnă,etc.
Lunar, toate drepturile de natură salarială se centralizează în statul de plată, care
reprezintă şi documentul justificativ pentru înregistrarea în contabilitate a drepturilor băneşti
cuvenite salariaţilor şi a obligaţiilor faţă de bugetul de stat consolidat generate de plata forţei de
muncă. Documenetele care stau la baza întocmirii statului de plată sunt:
o documenetele de evidenţă a muncii: foi de pontaj, condici de prezenţă;
o evidenţe sau documente privind reţineri legale;

14
o lista cu avansul chenzinal plătit, în cazul în care plata salariilor se face de două ori pe
lună.În celelalte situaţii şi în cazuri bine justificate, conducerea entităţii poate aproba
plata anticipată a unei plăţi intermediare;
o lista concediilor de odihnă efectuate pe parcursul lunii, lista concediilor medicale, anexat
trebuie să fie şi concediul medical;
o alte documente de evidenţă privind reţinerile din salarii datorate terţilor;
o documente de acordare a deducerilor de bază/suplimentare, pentru calculul impozitului
pe venit.
Documente specifice:
Statul de salarii - Se întocmeşte în 2 exemplare, lunar, pe secţii, ateliere, servicii etc., de
compartimentul care are această atribuţie, pe baza următoarelor documente de evidenţă a muncii,
a documentelor privind reţinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc.

Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de
concediu etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor
calculate şi reţinerile legale din perioada de decontare respectivă.

Statul de salarii serveşte ca:

a) Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, precum şi al


contribuţiei privind protecţia socială şi a altor datorii;
b) Document justificativ de înregistrare în contabilitate;

Circulă:

 La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să aprobe plata;


 La casieria unităţii, pentru plata sumelor cuvenite ;
 La compartimentul financiar-contabi pentru înregistrarea în contabilitate ;
 La compartimentul care a întocmit statele de salarii.

Se arhivează:

 La compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative;


 La compartimentul care a întocmit statele de salarii.

Macheta :
15
Tabel 1. Stat de salarii

Lista de avans chenzinal- Se întocmeşte lunar în 2 exemplare, de către compartimentul


care are această atribuţie, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului efectiv lucrat, a
certificatelor medicale etc. Lista de avans chenzinal serveşte ca:
 Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale;
 Document pentru reţinerea în statul de salarii a avansurilor plătite;
 Document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Documentul circulă:

 La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să aprobe plata;


 La casieria unităţii, pentru plata avansurilor cuvenite ;
 La compartimentul financiar-contabil pentru înregistrarea în contabilitate;
 La compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de
salarii la sfârşitul lunii .

Se arhivează:

 La compartimentul financiar-contabil;
 La compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal.

16
Tabel 2. Lista de avans chenzinal

Lista pentru părți parțiale - Se întocmeşte în două exemplare ori de câte ori se face o
plată parţială în cursul lunii. Lista pentru părți parțiale serveşte ca:
 Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor pentru plăţile parţiale
efectuate;
 Document care stă la baza întocmirii statelor de salarii;
 Document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Se arhivează:
 La compartimentul financiar-contabi ;
 La compartimentul care a întocmit lista pentru plăţi parţiale.

Tabel 3. Listă pentru plăți parțiale: Model pentru prima plată parțială

Tabel 4. Listă pentru plăți parțiale: Model pentru următoarele plăți parțiale

2.2 Conturi specifice evidenței salariilor

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42


„Personal şi conturi asimilate”.
421 „Personal-salarii datorate”
423 „Personal-ajutoare materiale datorate”
424 „Participarea personalului la profit”

17
425 „Avansuri acordate personalului”
426 „Drepturi de personal neridicate”
427 „Reţineri din salarii datorate terţilor”
4281 „Alte datorii în legătură cu personalul”
Ţine evidenţa altor datorii în legătură cu personalul, cum ar fi: garanţii gestionare
reţinute, indemnizaţiile pentru concediile de odihnă neefectuate şi alte sume pentru care nu s-au
întocmit state de salarii.
4282 „ Alte creanţe în legătură cu personalul”
Ţine evidenţa altor creanţe în legătură cu personalul, cum ar fi: cota parte din valoarea
echipamentului de lucru suportată de personal, imputaţii chirii, sume acordate şi nejustificate şi
alte debite.
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări şi protecţie socială se
realizează cu ajutorul grupei 43 „Asigurări sociale, protecţia socială şi conturi asimilate”.
4311. Contributia unitatii la asigurarile sociale (P)
4312. Contributia personalului la asigurarile sociale (P)
4313. Contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate (P)
4314. Contributia angajatilor pentru asigurarile sociale de sanatate (P)
4315. Contributia de asigurari sociale (P)
4316. Contributia de asigurari sociale de sanatate (P)
4318. Alte contributii pentru asigurarile sociale de sanatate*1)
436. Contributia asiguratorie pentru munca (P)4381 „Alte datorii sociale”
4371. Contributia unitatii la fondul de somaj (P)
4372. Contributia personalului la fondul de somaj (P)
4382 „Alte creanţe sociale”

Alte conturi specifice, utilizate pentru înregistrarea operaţiilor privind salariile,


asigurările şi protecţia socială:
444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”
642. Cheltuieli cu avantajele in natura si tichetele acordate salariatilor
6421. Cheltuieli cu avantajele in natura acordate salariatilor
6422. Cheltuieli cu tichetele acordate salariatilor
643. Cheltuieli cu remunerarea in instrumente de capitaluri proprii
644. Cheltuieli cu primele reprezentand participarea personalului la profit
645. Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala

18
6451. Cheltuieli privind contributia unitatii la asigurarile sociale
6452. Cheltuieli privind contributia unitatii pentru ajutorul de somaj
6453. Cheltuieli privind contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate
6455. Cheltuieli privind contributia unitatii la asigurarile de viata
6456. Cheltuieli privind contributia unitatii la fondurile de pensii facultative
6457. Cheltuieli privind contributia unitatii la primele de asigurare voluntara de sanatate
6458. Alte cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala
646. Cheltuieli privind contributia asiguratorie pentru munca

CAPITOLUL III. STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA


SALARIILOR LA SC DRADIA SRL – TULGHEȘ

3.1 Date generale

Societatea comercială „DRADIA” S.R.L. ia fiinţă în vederea desfăşurării de activităţi


productive, în scopul obţinerii de profit în baza Legii 31/1990 privind societăţile comerciale.
Asociat unic:
1. PAŞCU VASILE fiul lui GHEORGHE şi EMILIA născut în data de 18.05.1951
în oraşul Topliţa cu domiciliul în localitatea Tulgheş, sat Tulgheş, nr. 738, jud. Harghita, cetăţean
român posesor al C.I. seria HR nr. 481984.
1.1 Denumirea şi forma juridică
Denumirea societăţii este SC DRADIA S.R.L. şi ca formă de organizare este Societate cu
Răspundere Limitată – 35, urmând să-şi desfăşoare activitatea în conformitate cu legile române
şi cu statutul societăţii.
1.2 Sediul societăţii
Sediul S.C. DRADIA S.R.L. este în comuna Tulgheş, str. Valea Frumoasă, nr. 378, jud.
Harghita, România. Societatea poate înfiinţa filiale, sucursale, agenţii, birouri, puncte de lucru în
orice localitate din ţară şi străinătate cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
1.3 Capitalul social

19
Valoarea capitalului social este de 22.000 lei, subscris şi vărsat integral de asocia tul
unic la înfiinţarea societăţii, constituit integral din numerar.
Capitalul social se divide în 2.200 părţi sociale a căror valoare nominală este de
10(zece) lei.
Majorarea sau diminuarea capitalului social se poate face prin libera dorinţă a asociatului
În cazul aportului în natură a asociatului, bunurile aduse ca aport devin proprietatea
societăţii.
1.4 Durata societăţii
S.C. DRADIA S.R.L. se constituie pe o durată nelimitată începând cu data înregistrării în
Registrul Comerţului.
1.5 Obiectul de activitate
Societatea are ca obiect de activitate, conform codului de clasificare al activităţilor
economice (cod denumire clasa CAEN) 0201-silvicultură şi exploatare forestieră şi ca domeniu
de activitate 2010-prelucrarea şi comercializarea materialului lemnos. Pe lângă activitatea de
bază, societatea mai desfăşoară şi activităţi în sfera serviciilor turistice şi de alimentaţie publică
prin punctele de lucru din oraşul Bicaz şi staţiunea Durău.
Numărul de înregistrare la Registrul Comerţului este J19/483/1992.
Administrarea şi reprezentarea societăţii
Administrarea şi reprezentarea societăţii SC DRADIA SRL în relaţiile cu terţii se va
realiza de către asociatul unic: Paşcu Vasile
Dreptul de administrare şi reprezentare al societăţii poate fi transmis şi altor persoane de
către asociat.
Calculul şi repartizarea rezultatului
După încheierea bilanţului contabil anual, întocmirea contului de profit şi pierdere şi
stabilirea rezultatului net al exerciţiului, asociatul va hotărî asupra modului de repartizare şi
împărţire a beneficiului sau de acoperire a pierderii(după caz).
Dizolvarea şi lichidarea societăţii
Următoarele situaţii duc la dizolvarea societăţii:
- trecerea timpului stabilit pentru durata societăţii
- imposibilitatea realizării obiectului de activitate al societăţii
- deschiderea procedurii lichidării juridice
- în cazul unei pierderi mai mari decât jumătate din valoarea capitalului social, sau al
diminuării lui sub minimum legal

20
- în cazul decesului asociatului, dacă moştenitorii legali nu continuă activitatea
În caz de dizolvare societatea intră în lichidare în condiţiile şi cu respectarea procedurii
prevăzute de legislaţia în vigoare.
Regulamentul de ordine interioară
Organizarea firmei trebuie să fie uşor de adoptat şi de modificat, să asigure respectarea
unităţii de conducere, să ofere pe cât posibil fiecărei persoane posibilitatea de a se ocupa numai
de anumite operaţii, să evite suprapunerile de obligaţii de muncă şi paralelismele.
Regulamentul de organizare şi funcţionare este actul prin care se precizează forma de
organizare şi conducere a întreprinderii, compartimentele care o alcătuiesc, atribuţiile, sarcinile şi
răspunderile fiecărui compartiment şi post, precum şi alte elemente caracteristice. Elementele
mai importante care sunt cuprinse în acest document, se referă la :
- actul normativ şi data înfiinţării întreprinderii ;
- obiectul de activitate al întreprinderii ;
- informaţii de identificare ;
- structura pe subdiviziuni, adresa acestora şi legăturile dintre ele ;
- organele şi posturile de conducere ;
- sistemul informaţional ;
- atribuţiile, răspunderile şi sarcinile fiecărui compartiment al firmei.

3.2 Structura angajaților la SC Dradia SRL Tulgheș

Resursele umane ale societăţii au o dimensiune cantitativă reflectată de numărul de


personal, şi alta calitativă, evidenţiată prin nivelul de calificare, natura calificării şi experienţă.
Aşadar, personalul poate fi caracterizat printr-o serie de aspecte cum ar fi :
- numărul şi structura sa ;
- capacitatea sa de muncă ;
- activitatea pe care o efectuează.
Structurarea personalului se poate face dupa o serie de criterii cum ar fi  : capacitatea de
muncă, profesiune, nivelul de pregatire, vechimea în profesie, varsta, sex,etc.
SC Dradia SRL Tulghes are ca personal la sfârşitul anului 2006 un numar de 44 de
salariaţi, angajaţi cu contracte individuale de muncă şi repartizaţi după specializări în activitatea
de producţie.

21
Avându-se în vedere profilul de activitate al unităţii, structura de personal a unităţii are
următoarea componenţă :
activitatea de producţie este realizată de către următorul personal :
şef de serviciu aprovizionare - care are în subordine ingineri şi un maistru care
răspunde de coordonarea activităţii în sectoarele de producţie, respectiv sectorul de
exploatare a masei lemnoase precum şi cel de prelucrare al acesteia. De asemenea în
subordonarea maistrului se află personalul de execuţie în domeniul producţiei cu ar fi :
drujbişti, muncitori fasonatori, electrician, gaterişti, tâmplari, dulgheri, etc.
şef de serviciu marketing care are în subordonare două cadre ce se ocupă de activitatea
în acest domeniu ;
şef de serviciu cercetare – dezvoltare care are în subordine o pesoană care se ocupă cu
activitatea de comunicare, previziune şi activităţi de proiectare
şef de serviciu resurse umane şi personal care are în subordine doi funcţionari
economici 
DIRECTOR GENERAL
;contabilul şef al unităţii care coordonează activitatea compartimentului financiar
ŞEF BIROU
contabil al unităţii şi are în subordine un contabil ŞEF şi oBIROU CERCETARE
casieră. -
şef de serviciu
MARKETING DEZVOLTARE
transporturi – un inginer care în subordine doi şoferi, precum şi doi tafişti (tractorişti).

PERSONAL CERCETARE PERSONAL PERSONAL


MARKETING COMUNICARE PREVIZIUNE

ŞEF BIROU
ADMINISTRATIV

PERSONAL PERSONAL
PAZĂ ÎNTREŢINERE

DIRECTOR ECONOMIC ŞEF BIROU FINANCIAR -


CONTABIL
PERSONAL PERSONAL
APROVIZIONARE
DESFACERE
CONTABIL CASIER

DIRECTOR PRODUCŢIE

INGINER

MAISTRU MAISTRU
EXPLOATARE 22
PRELUCRARE

MUNCITORI GATERIŞTI TÂMPLARI


FORESTIERI
Fig1. Organigrama firmei

STRUCTURA SALARIAŢILOR SC DRADIA SRL PE DIFERITE CRITERII DE


CLASIFICARE

NR. DUPĂ NR DUPĂ NR DUPĂ CATEGORIA DE NR DUPĂ NR


CRT VECHIME VÂRSTĂ CALIFICARE SEX
1. - sub 1 an 3 18 – 30 ani 14 -pers. adminstrativ de cond. 5
2. - între 2 şi 5 ani 3 31 – 40 ani 22 -pers. tehnic şi ingineresc 6 M 37
3. - între 6 şi 10 ani 21 41 – 50 ani 4 -muncitori: dincare 33
4. - între 11 şi 15 ani 12 51 – 60 ani 3 = direct productivi 27
5. - peste 15 ani 5 peste 60 ani 1 = indirect productivi 4 F 7
6. = de deservire 2
TOTAL 44 44 44 44

Tabel 1. - Structura salariaţilor SC Dradia SRL pe diferite criterii de clasificare

Din această situaţie se poate observa că în ultimii ani au fost angajate doar 6 persoane,
deci colectivul este unul vechi, cu experienţă, bine închegat, dar în acelaţi timp format din
persoane preponderent tinere 18 – 40 ani, având în vedere şi particularităţile muncii de
exploatare şi prelucrare a lemnului este şi ceva normal. Din totalul personalului 75% sunt
muncitori, iar restul de 25% personal de conducere, tehnic şi ingineresc. De asemenea este un
personal majoritar masculin corespunzător muncii solicitante şi în condiţii grele la exploatare.

23
3.3 Contabilitatea salariilor la SC Dradia SRL Tulgheș

Înregistrarea unui salariu se face în coformitate cu prevederile contabile și fiscale. Astfel,


înregistrarea în contabilitate a drepturilor salariale se realizează conform Reglementărilor
contabile aprobate prin OMFP 3055/2009.
Contabilitatea decontărilor cu salariații se conduce cu ajutorul conturilor specifice de
personal și salarizare prezentate în capitolul anterior.

Monografie:
La data de 14.02.2020 SC Dradia SRL plătește din casă conform Listei de avans
chenzinal angajaților un avans salarial de 31.000 lei.
- înregistrarea acordării avansului chenzinal:
Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare
14.02.16 Lista de avans Acordarea avansului 425 5311 31.000 31.000
chenzinal nr.2 salarial

La sfârșitul lunii calculează conform Statului de salarii nr. 2/2020, un fond de salarii
brute aferente lunii februarie, pentru cei 44 angajați, de 194.340 lei.
- înregistrarea fondului de salarii:
Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare
29.02.16 Stat de salarii nr.2 Inregistrare fond de 641 421 194.340 194.340
salarii -februarie

Tot la data de 29.02.20 se înregistrează și rețineri din salarii astfel: 31.000 lei- avansurile
salariale, 24.736 lei - impozitul pe salariu calculat, contribuția salariaților la asgiurările sociale
25 % în sumă de 48.585 lei, contribuția salariaților la asigurările sociale de sănătate, 10% în
sumă de 19.434 lei.
- înregistrarea reținerilor din salariile angajaților:

Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume


documentului debitor creditor debitoare creditoare
14.02.16 Stat de salarii nr.2 Inregistrare rețineri 421 % 95.855
Reținere avans salarial 425 31.000
Impozit pe salarii 444 24.736
Contribuția CAS 4315 48.585

24
Contribuția CASS 4316 19.434

De asemenea, la aceeași dată se înregistreză și contribuția angajatorului (Contribuția


Asiguratorie pentru Muncă CAM 2,25%.
- înregistrarea Contribuției Asiguratorii pentru Muncă:
Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare
29.02.16 Stat de salarii Inregistrare contribuție 646 436 4.373 4.373
nr.2 unitate la CAM

- înregistrarea ridicării din bancă a sumei necesare plății salariilor nete la


casierie:
Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare
4.03.16 EC nr.345263 Ridicare numerar 581 5121 98.485 98.485

- înregistrarea ridicării din bancă a sumei necesare plății salariilor nete la


casierie:
Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare
4.03.16 EC nr.345264 Ridicare numerar 5311 581 98.485 98.485

- înregistrarea plății salariilor nete către angajați prin casierie:


Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare
4.03.16 Registru de Plata salariilor nete 421 5311 98.485 98.485
casă nr.473

În data de 20.03.2016 se achită prin cont curent contribuțiile datorate astfel:


- înregistrarea reținerilor din salariile angajaților:

Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume


documentului debitor creditor debitoare creditoare
20.03.16 Plata contribuțiilor % 5121 97.128
Plata impozit salarii 444 24.736
Contribuția CAS angajat 4315 48.585
Contribuția CASS angajat 4316 19.434
Contribuția CAM unitate 4311.1 4.373

25
CONCLUZII

Studiul efectuat în vederea întocmirii prezentei lucrări a adus în atenţia mea importanţa
pe care o au oamenii, resursele umane, în organizaţie. Cazul concret la care aş dori să fac referire
este acela că societatea a reuşit să contracteze diferite lucrări datrorită profesionalismului
personalului în timp. Resursele umane în orice organizaţie ar trebui să reprezinte una din cele
mai importante investiţii financiare ale firmei şi este normal ca utilizarea lor eficientă să
constituie o prioritate.
Pentru reţinerea actualilor angajaţi în firmă şi motivarea acestora, conducerea alege
diferite metode de stimulare, printre care și un salariu corespunzător calității și volumului de
muncă prestat (se poate calcula un salariu mediu net de 3.125 lei).
O altă strategie motivațională este și asigurarea unui climat de muncă confortabil, plăcut
în care angajaţii să se simtă apreciaţi poate constitui o măsură de importantă de motivare şi
stimulare în muncă. Dacă pe termen scurt s-a putut observa că stimulentele de natură materială
sunt mai importante, pe termen lung asigurarea unui climat favorabil ar trebui să fie o prioritate.
Salariul primit în cadrul organizaţiei ar trebui să fie corelat de performanţă, în cazul tuturor
angajaţilor astfel încât să nu existe diferenţe de stabilire a plăţii pentru angajaţi de pe aceeaşi
treaptă din organigramă. Acest lucru se poate stabili uşor pentru personalul executiv, unde
efortul poate fi obsservat mai uşor în legătzră cu rezultatul. Munca intelectuală în cadrul
personalului administrativ este însă mai greu de cuantificat însă există şi aici diferite metode,
cum ar fi salariul de merit. De asemenea se mai pot utiliza şi alte metode de motivare:

26
dezvoltarea resurselor umane, prin instruiri periodice, cursuri de calificare, aplicarea unor
programe de lucru flexibile, oferirea de cotă parte din profitul firmei, etc.
Nivelul destul de ridicat al contribuţiilor datorate către bugetul statului, poate fi un motiv
pentru care societatea nu îndeplineşte numărul optim de salariaţi, determinat subiectiv pe baza
unor analize. La o primă vedere se poate observa suma totală de plată către bugetele statului
pentru luna februarie 2016, pentru un număr de 44 angajaţi, a fost de 100.530 lei, sumă ce
conține atât contribuţiile angajatorului cât şi ale angajatului. Cota totală de contribuţii este de
37,25%, la care se mai adaugă şi cota impozitului pe salariu de 10%, aplicat bazei de calcul
stabilite în mod legal, un procent destul de mare.
Statul încearcă să stimuleze încadrarea în muncă a cât mai multor persoane, prin oferirea
diferitor recompense şi subvenţii, însă unul din punctele de pornire ar trebui sa fie nivelul
contribuţiilor, sau cel puţin o corelare a plăţii cu beneficiile ulterioare.

27
Bibliografie

 Contabilitate Financiară Românească Ediţia a II-a 2007, Iacob Petru Pântea, Gheorghe
Bodea
 Analiza financiară a entităţii economice, Ioan Bătrâncea, Larissa-Margareta Bătrâncea,
Nicolae Borlea
 Contabilitate financiara, Matis, D.& Pop, A, Editura Alma Mater, Cluj-Napoca 2007
 Managementul resurselor umane, Manolescu A. Editura Economică, Bucureşti 2001
 Managementul întreprinderii- Conf.univ.dr. Silvia OLARU, Editura ASE Bucureşti,
2003
 Consilier- Managementul resurselor umane, Ioana Mănăilă, Mariana Petcu, Lavinia
Enache, G. Breazu, Camelia Radu, Rentrop& Straton Grup de Edirută şi Consultanţă în
afaceri 2007
 Consilier -Asigurări sociale, Livia Andrei, Cristina Cristesu, Justitian Cucu, Clara
Damian, G. Diţă, Rentrop& Straton Grup de Edirută şi Consultanţă în afaceri 2005
 Ghid practic de contabilitate, Gh Ivanovici, C.Miu, Nicolae Cristescu, Mariana
Vasilescu, Monica Stoica, Flaviu Grossu RAABE România- edituri specializate S.R.L

28