test1....

1-Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii

1)Definiţi noţiunea şi identificaţi tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii.

Prin izvor al dreptului muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a
normelor juridice care reglememnteaza relatiile sociale de munca, stabilite in
temeiul unui contract individual de munca, precum si alte relatii sociale indisolubil
legate de acestea( cele privind pregatirea profesionala , protectia muncii, jurisdictia
muncii).
Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate in :
1 Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept( Constitutia RM, legile,
hotaririle Guvernului RM, etc.): Codul Muncii din 28 martie 2003, Legea cu
privire la protectia muncii din 2 iulie 1991, Legea salarizarii din 14 februarie
2002

Cel mai important izvor de drept este Costitutia RM din 29 iulie 1994, Legea
fundamentala a tarii: ea enumera principalele acte normative sau izvoare de
drept; in Constitutie sunt formulate principiile fundamentale de drept,
valabile pentru toate ramurile de drept, inclusive pentru dreptul muncii.

2 Izvoare specifice dreptului muncii ( conventiile colective de munca,

contractele colective de munca, regulamentele interne ale unitatilor, etc.).
Contract colectiv-act juridic incheiat in forma scrisa intre salariati si
angajator, care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale
in unitate.El isi produce efectele asupra tuturor salariatilor din unitate
indiferente de data angajarii lor si de faptul daca sau afiliat sau nu la o
organizatie sindicala in unitate.Conventie colectiva-act juridic care
stabileste principiile generale de reglementare a raporturile de munca si a
raporturile social-economice legate nemijlocit de aceastea si care se incheie
de catre reprezentantii imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorilor la nivel
national, teritorial sau ramural in limitele compentei lor.Este generala,
abstracta si permanenta.Reg.intern al unitatii-act juridic ce se incheie in
fiecare unitate, cu consultarea reprezentantilor salariatilor, si se aproba prin
ordinul angajatorului.Acest act juridic stabileste drepturile si obligatiilor
angajatorului, igiena si protectia muncii in cadrul unitatii etc.

3 Reglementarile internationale (conventii, acoruri pacte), evident numai

daca acestea privesc relatiile sociale de munca si cu conditia ca tara noastra
sa fie parte la ele(prin ratificare sau aderare):Declaratia de la Philadephia din
mai 1944, Declaratia cu privire la principiile si drepturile fundamentale ale
muncii din 18 iunie 1998, Conventia Europeana pentru protectia drepturilor
omului si libertatilor fundamentale, ratificate de Rep.Moldova.OIM adopta
 conventii si recomandari.de exemplu: Actele organizatiei internationale a
muncii; Conventii Internationake in materie sociala; Actele consiliului
eurpoean; Regulamentele si directiile UE;

2)Comparaţi izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare

ale Dreptului Muncii.
Categoria izvoarelor dreptului muncii generale cuprinde o sfera mai larga decit
categoria izvoarelor cu caracter local, deoarece stabilesc principiile generale de
reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor social-economice nemijlocit
legate de acestea, pe cind cele cu caracter local, subordonate celor cu caracter
general, ajuta la aplicarea mai nuantate a normelor cu caracter general intr-un areal
mai restrins, cum ar fi contractul colectiv de munca, conventiile colective la nivel
de ramura a economiei nationale.
Continutul lor este bazat strict pe izvoarele cu caracter general, si nu pot face
abateri de la legislatia dreptului muncii si reglementeaza raporturile juridice dintre
subiectii unei intreprideri, institutii, teritoriu anumit, si normele lor nu contravin
normelor generale.

3)Proiectaţi un caz de aplicare practică a izvoarelor Dreptului Muncii cu

caracter local.
Datorita diversitatii relatiilor de munca si complexitatii relatiilor sociale la general,
este necesara aplicarea unor acte normative cu caracter local, subordonate celor cu
caracter general, fara nici o derogare, care reglementeaza RJ de munca din cadrul
unei unitati,ramuri a economiei nationale, astfel realizindu-se atit respectarea
normelor imperative cit si crearea unor conditii specifice, pentru o mai buna
functionare a sistemului.Izvoarele dreptului muncii cu caracter local au o
importanta deosebita deoarece permit aplicarea in practica a principiilor generale
de drept si expunerea lizibila a lor in conventiile colective, regulamentele interne
etc.
2-Noţiunea şi elementele sistemului de salarizare
1)Definiţi noţiunea şi descrieţi categoriile (tipurile) de salarizare
Salariul-orice recompensa sau cistig evaluat in bani, platit angajatilor de catre
angajator sau de organul imputernicit de acesta in temeiul C.I.Mc, pentru munca
executata sau ce urmeaza a fi prestata.
Salariu- remunerarea sau cistigurile susceptibile de a fi evaluate in bani si stabilite
prin acordul partilor sau de catre legislatia nationala, pe care cel care angajeaza le
datoreaza unui lukrator in baza unui contract de munca, scris sau verbal, fie pentru
munca prestata sau care urmeaza a fi prestata.
2)Determinaţi elementele şi faceţi o caracteristică succintă a lor
3)Proiectaţi elementele componente ale salariului.

categorie de salarizare - element al reţelei tarifare unice de

salarizare a angajaţilor din sectorul bugetar, in baza căruia se
determină grila de salarii, stabilită pentru angajaţi in funcţie de
diferenţierea lor conform criteriilor aplicate in domeniile respective
de activitate;
Salariul de bază se stabileşte sub formă de salarii tarifare
pentru muncitori şi salarii ale funcţiei pentru funcţionari, specialişti
şi conducători pentru munca executată in conformitate cu normele de
muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională
şi competenţei angajatului, calităţii, gradului de răspundere pe care il
implică lucrările executate şi complexităţii lor.Format din:
-salariu tarifar - componenta de bază a sistemului tarifar ce
determină mărimea salariului de bază al muncitorului de categoria de
calificare respectivă pe unitate de timp (oră, zi, lună);
-salariul funcţiei - mărimea lunară a salariului de bază stabilită
pentru conducători, specialişti şi funcţionari in dependenţă de funcţia
deţinută, calificarea şi specificul ramurii
Salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste
normele stabilite, pentru muncă eficientă şi inventivitate şi pentru
condiţii deosebite de muncă. El include:
-adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii
curente, care se
stabilesc in conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă
concrete, iar in unele cazuri prevăzute de legislaţie - şi luindu-se in
considerare vechimea in muncă.

Alte plăţi de stimulare şi compensare includ recompensele

conform rezultatelor activităţii anuale, premiile potrivit sistemelor şi
regulamentelor speciale, plăţile de compensare, precum şi alte plăţi
neprevăzute de legislaţie care nu contravin acesteia.
Baza organizării salarizării o constituie sistemul tarifar, care
include reţelele tarifare, salariile tarifare, schemele salariilor
funcţiei şi indrumarele tarifare de calificare.

Sistemul tarifar de salarizare se aplică la repartizarea

lucrărilor in funcţie de complexitatea lor, precum şi la repartizarea
angajaţilor pe categorii in funcţie de nivelul lor de calificare şi de
gradul de răspundere pe care il implică funcţiile deţinute, şi serveşte
drept bază pentru constituirea şi diferenţierea cuantumurilor salariului.

schemele
salariu tarifar - componenta de bază a sistemului tarifar ce
determină mărimea salariului de bază al muncitorului de categoria de
calificare respectivă pe unitate de timp (oră, zi, lună);

reţea tarifară - totalitatea categoriilor de calificare şi a

coeficienţilor tarifari corespunzători, p,rin intermediul cărora se
stabileşte dependenţa directă a salariului de bază al muncitorilor de
calificarea lor;
indrumar tarifar de calificare - culegere de caracteristici de
calificare a profesiilor sau specialităţilor şi funcţiilor, clasificate
in compartimente pe unităţi de producţie şi feluri de ocupaţii,
destinată pentru tarificarea lucrărilor şi conferirea categoriilor
(claselor) de calificare muncitorilor şi specialiştilor;

test4....1-Contractul colectiv de muncă

1)Definiţi noţiunea şi numiţi părţile contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de munca este actul juridic care reglementeaza raporturile de
munca si alte raporturi sociale in unitate, incheiat in forma scris intre salariati si
angajator de catre reprezentantii acestora. Contractul colectiv de munca poate fi
incheiat atit pe unitate in ansamblu cit si in filialele si reprezentantele acesteia. La
incheierea contractului colectiv de munca in cadrul unei filiale sau reprezentante a
unitatii, parte a acestuia este conducatorul subdiviziunii respecrive, imputernicit in
acest scop de angajator.

2)Comparaţi conţinutul contractului colectiv de muncă cu conţinutul

convenţiei colective.

Contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de

muncă şi alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi
angajator de către reprezentanţii acestora.
Convenţia colectivă este un act juridic care stabileşte principiile generale de
reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate
nemijlocit de acestea, care se încheie de către reprezentanţii împuterniciţi ai
salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi ramural, în limitele
competenţei lor.
În convenţia colectivă pot fi incluse clauze privind:
a) retribuirea muncii;
b) condiţiile de muncă şi protecţia muncii;
c) regimul de muncă şi de odihnă;
d) dezvoltarea parteneriatului social;
e) alte chestiuni determinate de părţi.
In contractul colectiv de munca pot fi incluse clauzele urmatoare:
clauze normative(caracter general si valabil pentru perioada acesteia)-adica
calificarea salariatilor ,marimea salariilor tarifare,etc
clauze obligationale(caracter uniexecutional) - adica obligatiile concrete ale
partilor cu indicarea termenilor de indeplinire, a subiectelor executoare ce poarta
rsp. de realizarea lor.
clauze organizationale-adica termenul de actiune a Cntr.col, modalitatile de
realizare a controlului executarii Cntr. , procedura de modificare a clauzelor , rsp
pentru inkalcarea acestui contr. ,angajamentele reciprocel Sal-Angj , sistemul
cuantumului dde retribuire a muncii, plata indemnizatiilor, respectraea intereselor
salariatilor,etc.
anexele-adica : 1.regulamentul cu privire la negocierile colective de solutionare a
conflictelor Sal-Angj; 2.Lista lukrarilor profesiilor,posturilor cu conditiile de
munca grele si nocive., 3. Regulamentele cu privire la premiere

In ambele acte juridice :

 clauzele au valoare economika
 se relizeaza prin ele-reglementarea Dt si Oblg partilor; -armonizarea unor
interese Sal-Angj; -asigurarea protectiei soc a salariatilor.
 Incheiere skrisa obligatorie
comporta un specific ce creeaza diferenta de la o ramura-ramura, unitate-unt,
lokalitate-lok,perioada-perd, in functie de situatia economika.

Structura diferita au.Continutul si structura conventiei colective se stabilesc prin

acordul reprezentantilor partilor, care sint liberi in alegerea cercului de probleme
ce urmeaza a fi negociate si incluse in conventie, pe cind in contractul colectiv
continutul si structura contractului colectiv de munca sunt determinate de catre
parti, adica salariatii si angajatorul

3)Schematic, in baza legislaţiei in vigoare, determinaţi conţinutul contractului

colectiv de muncă.

clauze normative(caracter general si valabil pentru perioada acesteia)-adica

clasificarea salariatilor ,marimea salariilor tarifare,etc
clauze obligationale(caracter unieecutional) - adica obligatiile concrete ale partilor
cu indicarea termenilor de indeplinire, a subiectelor executoare ce poarta rsp. de
realizarea lor.
clauze organizationale-adica termenul de actiune a Cntr.col, modalitatile de
realizare a controlului executarii Cntr. , procedura de modificare a clauzelor , rsp
pentru inkalcarea acestui contr. ,angajamentele reciprocel Sal-Angj , sistemul
cuantumului dde retribuire a muncii, plata indemnizatiilor, respectraea intereselor
salariatilor,etc.
anexele-adica regulamentul cu privire la negocierile colective de solutionare a
conflictelor Sal-Angj; Lista lukrarilor profesiilor,posturilor cu conditiile de munca
grele si nocive.

2-Incheierea şi conţinutul contractului individual de muncă

1)Definiţi contractul individual de muncă şi caracterizaţi condiţiile de

incheiere a acestuia.
Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin
care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare
sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i
asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce
conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să
achite la timp şi integral salariul.
Conditii comune;
 capacitatea juridica a partilor
-Persoana fizică dobîndeşte capacitate de muncă la împlinirea vîrstei de 16 ani;
-Poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei de 15 ani, cu
acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă, în consecinţă, nu îi
vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională;
-Se interzice încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de pînă la 15 ani, precum
şi angajarea persoanelor private de instanţa de judecată de dreptul de a ocupa
anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate în funcţiile şi activităţile
respective.
-Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobîndirii personalităţii juridice.
-Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu.
 consimtamintul valabil al partilor
-adica el trebuie sa fie exprimat valabil,
-urmeaza sa provina de la o persoana cu disernamint ;
-sa exprime intentia de a produce efecte jur;
-acordul de vointa urmeaza a fi realizat in conditiile legii;
-consimtamintul lor nu trebuie sa fie afectat de un viciu de consimtamint

 obiectul licit si determinat

- adica constituie prestatiile reciproce ale partilor: prestarea de catre salariat a
muncii in conditii licite si respectiv salarizarea acestuia de catre angajator.
 cauza licita
-consta in scopul urmarit de ffiecare parte prin incheierea C.I.Mc...adica pentru
salariat obtinerea resurselor financiare necesare si , respectiv, pentru angajator
realizaarea unui anumit profit.
Conditii specifice:
 conditii cu privire la pregatirea profesionala si conditiile de studii
- incadrarea in cimpul munci a unor categorii de persoane se face in conformitate
cu conditiide studi si de vechime in speccialitate.De ex:
in functie de procuror e numit cetatean al RM, studii licentiate in Dt, sustinerea
examenului de calificare in fata comissiei de atestare, vechime in munca necesara
de cel putin 2 ani.

 promovarea unui examen sau concurs

-adica este o modalitate de verificare a aptitudinilor si cunostintelor persoaanekir
care s einkadreaza si se promoveaza la o anumita functie, astfel se cunosk kiteva
etape:...concursulu documentelor...conversatia individuuala..testaree..proba
practica..si eja stabiliriea iinkieierii Kontr.I.MC
2)Care este semnificaţia juridică a clauzelor specifice intr-un contract
individual de muncă
Clauze specifice ale contractului individual de muncă:
a) clauza de mobilitate;
b) clauza de confidenţialitate;
c) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.
d) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea
serviciilor comunale, la acordarea spaţiului locativ;
În schimbul respectării unora dintre clauzele prevăzute mai sus, salariatul poate
beneficia de dreptul la o indemnizaţie specifică şi/sau de alte drepturi, conform
contractului individual de muncă. În cazul nerespectării acestor clauze, salariatul
poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare prejudiciul
cauzat angajatorului.

3)Formulaţi proiectul unui act juridic privind angajarea in cimpul muncii.

....

test-5......1-Codul Muncii in calitate de izvor al Dreptului

a) Definiţi şi caracterizaţi Codul Muncii in calitate de izvor al

Dreptului Muncii.
Codul Muncii - reprezinta un act legislativ care cuprinde intr-un sistem unitar cele
mai importante norme juridice din ramura Dt.Mc
El fixeaza continutul tuturor institutiilor Dt.Mc.
Coduul Muncii-reglementeaza totalitatea raporturilor individule si colective de
munca, controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca,
jurisdictia muncii, precum si alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de
munca.
Codul munci -consfinteste cele mai importante principiii ale reglementarii juridice
ale relatiilor de munca si stabileste statutul juridic al salariatului si angajatorului.
Codul muncii, fiind cel mai nou izvor de drept, a adus o serie de reglementari si
modificari vechiului cod, incercand sa cuprinda toate realitatile din zilele noastre
legate de aceste raporturi juridice de munca.
Un alt izvor de drept este Codul Muncii din 28 martie 2003 cu modificările
ulterioare în vigoare. Codul reglementează totalitatea raporturilor individuale şi
colective de muncă, jurisdicţia muncii, precum şi alte raporturi legate de muncă.
Codul muncii consfinţeşte cele mai importante principii ale reglementării juridice a
relaţiilor de muncă şi stabileşte statutul juridic al salariatului şi angajatorului
 b) Determinaţi corelaţia Codului Muncii cu actele normative locale in
calitate de izvoare ale Dreptului Muncii.

Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt
exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care poartă denumirea generică de
acte normative.Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative
care reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice
grefate de raportul de muncă (cele privind pregătirea profesională, securitatea şi
sănătatea în muncă, patronatele şi sindicatele, jurisdicţia muncii).Aceste acte
normative locale trebuie sa se inscrie in limetele componetelor material si
teritoriale ale organului emiten, ele trebuie a fi elaborate in conformitate cu C.Mc
si sa aiba un rol de kompletare si nu de abatere de la prevederile C.Mc. asa dar
actele normative lokale pot fi considerate ka izvoare intrukit stau la baza
reglementarii rap jur de munca si rap jur legate nemijlocit de acestea.
Astfel putem constata faptul ca actele normative in vigoare ce reglementeaza
raporturile de munca si alte raporturi nemijlocit legate de acestea se vor aplika in
masurra in kare nu contravin C.MC.
c) Proiectaţi, schematic, structura Codului Muncii.
Partea speciala sunt urmatoarele institutii:

 C.I.Mc
 timpul de munca si e odihna
 Salarizarea
 Garantii compensatii
 disciplina muncii
 prrotectia muncii
 jurisdictia muncii
 Respectarea legislatiei mc
 raspunderea materiala
 dispozititi tranzitorii si finale

partea generala:
 Parteneriatul soc
 dispozitii tranzitorii
 princiipii de baza

2-Concendierea salariatului pentru apariţia la lucru in stare de ebrietate.

a) Descrieţi procedura de concediere a salariatului pentru apariţia la
lucru in stare de ebrietate.
 Salariati in virsta de pin la 18 ani poarta raspundere materiala deplina nu
doar pentru prejudiciul cauzarea intentionata a prejudiciului material precum
si pentru prejudiciul cauzar in stare de ebrietate alkoolika stabili konform
celor expuse mai sus, sau in urma komiterii unei infractiuni.
Prezentarea la lokul de munca in stare de ebrietate alkoolika, constatata prin
certificatul eliberat de institutiia medikala kompetenta sau prin actul
comisiei formate dintrun numar egal de reprezentanti ai angajatorului si ai
salariatilor.
Finalitatea suspendarii C.I.Mc in situatia mentionata rezida
urmatoarele:prevenirea unei eventual accident de munca; pregatirea
dokumentatiei pentru concedierea salariatului conform prevederilor C.Mc
Temeiul pentru suspendarea C.I.Mc conform art 76.k C.Mc.R.M, il instituie
aparitia salariatului in orele de program la lokul de munka in kare isi
exercita atributiile de serviciu (pe teritoriul unitatii sau sectiei acesteia unde
trebuie sasi exercite atributiie de serviciu), in stare de ebrietate.Astfel stare
de ebrietate e confirmata prun certificat medikal.

b) Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre acest temei de

concediere şi un alt temei disciplinar (la libera alegere).

procedura de concediere a salariatului pentru incalcarea repetata a obligatiilor de

munca.
Prin incalcarea repetata a disciplinei se munca se intelege neindeplinirea sau
indeplinirea necorespunzatoare de catre salariat a indatoririlor de serviciu. La
incalcari de serviciu se refera: absenta nemotivata a salariatului de la lucru in
limitele a 4 ore in cursul zile de munca, precum si lipsa fara cauze motivate de la
locul sau de munca, dar aflarea in incaperea altei sau aceleiasi sectii, atelier etc.
Potrivit art. 208(2) din CM al Rep.Moldova, in functie de graviditatea faptei
comise de salariat, angajatorul poate porni o acheta de serviciu.Salariatul nu este
obligat sa participe la aceasta ancheta, refuzul sau fiind consfintit intr-un proces-
verbal. Anterior concedierii,salariatul este obligat sa prezinte o explicatie scrisa
angajatorul in care va expune motivele care au dus la incalcarea disciplinei de
munca. Conform art. 184(3), la incetarea contractului individual de muncă ca
urmare a incălcării de către salariat a obligaţiilor sale de muncă (art.86 alin.(1)
lit.g)-k), m), o)-r)), preavizarea nu este obligatorie, astfel angajatorul poate dispune
concedierea salariatului fara respectarea termenelor de preaviz.
Comiterea incalcarii repetate a disciplinei de munca- neindeplinirea sau
indeplinirea necorespunzatoare de catre salariat a indatoririlor de serviciu. La
incalcari de serviciu se refera: absenta nemotivata a salariatului de la lucru in
limitele a 4 ore in cursul zile de munca, precum si lipsa fara cauze motivate de la
locul sau de munca, dar aflarea in incaperea altei sau aceleiasi sectii, atelier etc.
Comiterea cu vinovatie a incalcarilor disciplinare de salariat-neindeplinirea
indatoririlor de munca din motive intemeiate(lipsa experientei profesionale).
Aplicarea anterioara a sanctiunilor disciplinare pentru incalcarile disciplinare
precedente.
plus punktul a

c) Proiectaţi un act juridic de concediere a salariatului ca urmare a

apariţiei la lucru in stare de ebrietate.

S. C. „..................” SRL

ORDI
N

nr. ________
din ___________

„cu privire la concediere”

1. Se desface contractul individual de muncă NR.... din data ...... incheiat cu dna
Ciobanu Aurelia, economist, secţia evidenţa, la data de 11.02.2008, conform art.
86 alin (1), lit.h din CM RM, din initiativa angajatorului.

Temei: incalcarea repetata a disciplinei de munca.

Am făcut cunoştinţă________________________________/Ciobanu A/

Director general Constantin Vasilachi

 UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA
Facultatea de Drept
Catedra Dreptul Muncii
„Aprob” Şef Catedră
N.Romandaş
5 decembrie 2009 __________________
Test __7__

Pentru susţinerea examenului la Dreptul Muncii

Anul II, semestrul III

Subiectul I Obiectul şi metoda Dreptului Muncii

Activitate de evaluare

a) Definiţi noţiunile obiectului şi metodei Dreptului Muncii.

Metoda de reglementare a dreptului muncii constituie modul in care sint
reglementate relatii sociale din domeniul dreptului muncii, si cum sunt atinse
scopurile normelor de dreptul muncii.Prin intermediul lor, statul asigura
comportamentul necesar al cetatenilor sai in calitatea lor de subiecti ai RJ de
munca si celor conexe lor.
Dreptul muncii nu reglementeaza toate relatii sociale de munca, ci numai acelea
care se bazeaza pe munca naimita. Obiectul dreptului muncii nu se limiteaza la
relatii de munca propriu-zisa, dar se refera la acele raporturi juridice conexe. La
categoria de munca prestate se atribuie:
a. Munca efectuata in cadrul unui raport juridic civil
b. Munca efectuata in cadrul diferitor forme de activitati individuale
c. Munca persoanelor care practica o profesiune libera.

b) Determinaţi corelaţia obiectului cu metoda Dreptului Muncii şi

demonstraţi trăsăturile metodei Dreptului Muncii.
Dreptul muncii este format din ansamblu de norme juridice prin care sunt
reglementate relatiile care se stabilesc in procesul incheierii, executarii, modificarii
si incetarii raporturilor juridice de munca intemeiate pe contractul de munca. Deci
fiind obiectul dreptului muncii relatii juridice conexe, prin intermediul metodei de
reglementare se dirijeaza cu aceste relatii sociale, astfel satul asigura
comportamentul necesar din partea persoanelor fizice si a celor juridice in calitatea
lor de subiecte a relatiilor juridice conexe. Prin urmare metode de reglementare
juridica arata cum sunt reglementate aceste relatii si cum sint atinse scopurile
normelor de drept.
Metoda de reglementare a dreptului muncii poate fi caracterizata prin urmatoarele
insusiri:
- Caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munca;
- Procedeul specific de aparare a drepturilor de munca a salariatilor;
- Imbinarea reglementarii centralizate si locale, normative si contractuale a
conditiilor de munca;
- Modul extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare;
- Participarea salariatilor loa creearea, aplicarea si controlul asupra respectarii
legislatiei muncii;
- Unitatea si diferientierea reglementarii juridice a conditiilor de munca.

c) Argumentaţi necesitatea îmbinării metodelor cu caracter imperativ şi

dispozitiv la reglementarea relaţiilor de muncă.
Necesitatea imbinarii metodelor cu caracter imperativ si dispozitiv isi are ca
scop garantarea unui minim de conditii umane de lucru si garantii, care vor
permite la realizarea unei ambiante eficiente de lucru. Acest lucru se explica
prin faptul unul din principalele izvoare de drept ale dreptului muncii contine
atit norme imperative,cit si norme dispozitive. Astfel, angajatorul nu-i poate
impune salariatului niste conditii de lucru sub nivelul celor prevazute in
normele imperative ale dreptului muncii, dar poate totusi in numeroase
cazuri negocia conditiile retribuirii si alte aspecte ale RJ de munca, toate
aceste fiind indreptate spre ameliorarea conditiilor de munca ale salariatilor.

Subiectul II Noţiunea şi tipurile (categoriile) timpului de muncă

Activitate de evaluare

a) Definiți noțiunea și identificați tipurile timpului de muncă.

Timp de muncă – timpul care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al
unității, cu cintractul individual și cu cel colectiv de muncă, îl folosește pentru
îndeplinirea obligațiilor de muncă.n
Din conținutul art.95-106 din CM al RM rezultă următoarele caterii ale timpului de
muncă:
- Timpul de muncă avînd o durată normală;
- Timpul de muncă redus;
- Timpul de muncă parțial;
- Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară).
Pentru evidențierea timpului de muncă, utilizat de toate categoriile de salariați,
obținerea datelor privind timpul efectiv lucrat, calculul retribuției se întocmește
foaia colectivă de prezență, în care se fac înregistrări privind lipsurile de la lucru,
lucrul în zilele incomplete, suplimentare în baza documentelor întocmite.
b) Determinați elementele comune și delimitările tipurilor timpului de
muncă
Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40
de ore pe săptămînă.
Durata redusă a timpului de muncă
    (1) Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii,
de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în
vigoare şi contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de
muncă.
    (2) Durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie:
    a) 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani ;
    b) 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani; 
    c) 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare,
conform nomenclatorului aprobat de Guvern.
    (3) Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort
intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de
Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore pe săptămînă.
    (4) Pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai
mari) se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă,
fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în
vigoare.
Timpul de muncă parţial
    (1) Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul
angajării la lucru, cît şi mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă
parţială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă
la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflaţi sub tutela/curatela sa) ori a salariatului
care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul
medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă
parţială.
(2) Retribuirea muncii în cazurile prevăzute la alin. (1) se efectuează proporţional
timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului făcut.
    (3) Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea
drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă inclusiv a stagiului de
cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului
de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă.
Munca de noapte
    (1) Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00.
    (2) Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră.
    (3) Durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce salariaţilor pentru care
este stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi salariaţilor angajaţi
special pentru munca de noapte, dacă contractul colectiv de muncă nu prevede
altfel.
    (4) Orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de ore
de muncă de noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului.
    (5) Nu se admite atragerea la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la
18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum şi a
persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului
medical.
    (6) Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au
copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile
pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 şi 127 alin.(2) cu activitatea de
muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza
certificatului medical pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris.
Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre
dreptul lor de a refuza munca de noapte.
Munca suplimentară
    (1) Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă prevăzute la art.95 alin.(2), la art.96 alin.(2)-(4), la art.98 alin.
(3) şi la art.99 alin.(1).
    (2) Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul
salariatului:
    a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru
preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei
avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
    b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea
periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică,
de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi
a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului,
a unităţilor medico-sanitare.
    (3) Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris
al salariatului:
    a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute
legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la
capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate
provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului,
a patrimoniului municipal sau de stat;
   b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor
şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru
un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
    c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea
provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime,
materialelor sau produselor;
    d) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb,
dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia
măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv.
    (4) Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute la alin.(2)
şi (3) se admite cu acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.
    (5) La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de
program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale,
această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240
de ore. 
    (6) În cazul în care solicită prestarea muncii suplimentare, angajatorul este
obligat să asigure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind
protecţia şi igiena muncii.
   (7) Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei,
deciziei, hotărîrii) motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor
respectivi sub semnătură.

c) Proiectaţi un act juridic de stabilire pentru salariat a timpului de

muncă parţial.

Subiectul III Speţă

Angajatorul firmei „Ella” a încetat contractul individual de muncă cu salariata

Lungu înainte de a expira termenul contractului. Motivul invocat al concedierii
a fost lipsa nemotivată de la serviciu timp de 4 ore consecutiv. De menţionat că
salariata în perioada cît a activat la unitatea respectivă ea nu a comis nici o
încălcare disciplinară. Salariata Lungu s-a adresat cu o cerere în instanţa de
judecată.

1. Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al raporturilor

apărute între aceştia.
Subiectii sunt angajatoru firmei „Ella” si salariata Lungu. . Subiectii spetei se afla
intr-un raport juridic de munca in temeiul CIM incheiat intre ei.

2. Determinaţi modalitatea de concediere a salariaţilor în baza temeiului

respectiv.
Conform art.86, al(1), lit h) concedierea se admite pentru absenta nemotivata de
la lucru mai mult de 4 ore consecutiv. Conform art.81, al(3) contractul individual
de munca inceteaza in temeiul ordinului angajatorului, care se aduce vla
cunostinta salariatului, sub semnatura, cel tirziu la data eliberarii din serviciu.

3. Formulaţi conţinutul deciziei, care va fi adoptată de către instanţă pentru

soluţionarea litigiului apărut, argumentând-o.
Salariata Lungu va fi restabilita la locul de munca, multumita faptului ca a fost un
lucrator disciplinat, si abesenta de la locul de munca a fost de patru ore
consecutiv,in art.86 CM,spune ca, concedierea se admite pentru absenta
nemotivata de la lucru mai mult de 4 ore consecutiv. Angajatorul fiind obligat sa-i
plateasca salariu si pe timpul solutionarii litigiului.

Test8
Sub I

1.1Se recunoaste ca salariat acea persoana fizica care presteaza o munca conform
unei anumite specialitati, calificari sau intr-o anumita functie, in schimbul unui
salariu, in baza contr. Individual de munca. Capacitatea deplina de a incheia un
contract de munca se dobindeste la implinirea virstei de 16 ani. Cu tiltu de
exceptie, pers. Fizica poate incheia un contracty individual de munca si la
implinirea virstei de 15 ani cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali , daca
nu ii este periclitat sanatatea, dezvolaterea si pregatirea profesionala. Acordul
parintilor, pt tinarul intre 15-16 ani, trebuie sa fie prealabil sau cel putin
concomitent incheierii contractului de munca, special si expres. Lipsa acordului
antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca. Pornind de al prevederile
art. 46 al 4 din CM al RM incadrarea in munca a pers. In virsta de pina la 15 ani
shi a pers private de instanta de judecata de dreptul de a ocupa anumite functii sau
de ai exercita o anumita activitate in functiile si activitaile respective este interzisa.
Reglementarile nationale privind virsta minima d eincadrare in munca corespund
intru tot instrumentelor internationale din domeniu. In acest sens mentionam ca
conventia OIM num. 138/1976 prin reglementariel sale, instituie interdictia
incadrarili in munca a persoanelor sub virsta de 15 ani.
De asemenea acet insrument intren. Releva faptul ca virtsa incadrarii in munca nu
poate fi, in nici un caz, inferioara virestei la care inceteaza scolarizarea obligatorie.
Cu toate aceastea art.7 din conventia nr 38/1976 ii acorda legiaslatie nationale
posibilitatea autorizarii incardrarii in munci usoare a persoanelor intre 13 si 15 ani
sau a executarii de catre aceste per. A a unor astfel de munci inin conditiille in acre
muncile respective: - sa nu fie susceptibile de la prejudicia sanatatea sau
dezvoltarea; sa nu fie de natura ale prejudicia interesul pt scoala; participarea la
programele de orienatre sau formare profesionala aprobata de autoriatea
competenta; posibilitatea de abeneficia de intruirea primita.
De asemenea este necesar sa relevam faptul ca este interzisa utiliaarea muncii pers
in virsta de pina la 18 ani la lucrarle cu conditii de munca grele, vatamatoare si
(sau) periculoase, la lucrari subterane, precum si la lucrari care pot sa aduca
prejudicii sanatatii sau a aintegritatii morale a minorilor(jocuriel de noroc, lucrurile
in localurile de noapte, produicerea , transportarea si comercializarea bauturilor
alcoolice.

1.2Angajatorul este obligat sa creeze conditii prielnice pt participarea salariatilor la

administrarea unitatii, saexamineze sesizarile salariatilor si ale reprezentatnilor lor
privind incalcarile actelor legislative si ale altor acte normative ce contin norme ale
dreptului muncii precum si sa ia masuri pt inlaturarea lor. Angajatorul are dreptul
de a initia negocierile colective si de a incheia contractele colectivede munca in
acelasi timp fiind obligat sa furnizeze reprezentantilor salariatilor informatia
completa si veridica necesara incheierii contractului coelctiv de munca si controlul
asupra indeplinirii lui. fata de angajator, salariatul este mai protejat pentru ca codul
muncii protejeaza in primul rind salariatul, astfel el dispune de mai multe drepturi.

2.1 Prin timp de odihna se intelege durata de timp, consacrata legal, stabilta
stiintific, necesara pt recuperarea enrgiei fizice si intelectuale cheltuite in procesul
muncii si pt satisfcaerea nevoilor sociale si cultural educative, durata in care
salariul nu pastreaza activitatea pe care trebuie sa o efectueze in temeiul contr.
Indvidual de munca. Timpul de odihna se prezinta in urmatoarele forme principale:
 pauza pt masa si repausul zilnic;

 Pauzele pt alimentarea copiilor;

 Repausul saptaminal;

 Zilele de sarbatoare nelucratoare

 Concediile si cele sociale

2.2---Pauza de masă şi repausul zilnic

    (1) În cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o
pauză de masă de cel puţin 30 de minute.
    (2) Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în
contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. Pauzele de
masă, cu excepţiile prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul
intern al unităţii, nu se vor include în timpul de muncă.
    (3) La unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor
condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă.
    (4) Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o
zi şi începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai
mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic.
---Pauzele pentru alimentarea copilului
    (1) Unuia dintre părinţii (tutorelui, curatorului) care au copii în vîrstă de pînă la
3 ani i se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea
copilului.
         (2) Pauzele suplimentare vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare 3
ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru unul dintre
părinţii (tutorele, curatorul) care au 2 sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani,
durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.    (3) Pauzele pentru alimentarea
copilului se includ în timpul de muncă şi se plătesc reieşindu-se din salariul mediu.
    (4) Unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va
acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea
salariului mediu din contul angajatorului.
----Repausul săptămînal 
    (1) Repausul săptămînal se acordă timp de 2 zile consecutive, de regulă sîmbăta
şi duminica.
    (2) În cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii în
zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite
funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile,
stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unităţii,
cu condiţia ca una din zilele libere să fie duminica.
    (3) În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul
săptămînal în ziua de duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul
săptămînii şi de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau
contractul individual de muncă.
    (4) Durata repausului săptămînal neîntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai
mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.
2.3 Concediile de odihnă anuale suplimentare(1) Salariaţii care lucrează în
condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani beneficiază de
un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile
calendaristice.
(2) Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a
concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv
de muncă, în baza nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern.
(3) Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie,
transporturi, construcţii etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare
plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, conform
legislaţiei în vigoare.
(4) Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani
(sau un copil invalid) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit
cu durata de 4 zile calendaristice.
(5) În convenţiile colective, în contractele colective sau în cele individuale de
muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii de
odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai mari) ale concediilor
decît cele specificate la alin.(1), (3) şi (4).

ORDIN nr. [---] DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLĂTIT 

Republica Moldova 
Mun.Chișinău Data [---] 

În legătură cu cererea depusă de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului

anual plătit și în vederea respectării Graficului concediilor anuale pentru anul [---],
în temeiul art. 115 CM al RM, 
Dispun: 
1. De a acorda salariatului [---] concediul anual plătit cu o durata de 32 de zile
calendaristice, care constă din : 
- 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM, 
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Convenției colective de
muncă . 
2. Concediul anula plătit se acordă din data de [---] pînă pe data de [---]. 
3. Contabilul șef [---] să asigure calcularea indemnizațiilor de concediu cuvenite
salariatului reieșind din prevederile legislației în vigoare și achitarea acestora în
termen de cel puțin 3 zile pîna la începutul concediului anual plătit. 
4. A se aduce la cunoștință salariatului [---] și celorlalte persoane vizate. 
5. Prezentul Ordin intră în vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai tîrzie
depinde cind va cere concediu salariatul). 

Directorul General [---] 

Cu prezentul ordin am făcut cunoștință: 

[---] salariatul 
[---] contabilul șef

TESTUL 9

Subiectul I Izvoarele internaţionale ale Dreptului Muncii

1. Identificaţi categoriile izvoarelor internaţionale ale Dreptului muncii.

Din categoria izvoarelor internaționale ale dreptului muncii fac parte: a)
convenții şi recomandările Organizației Internaționale a Muncii, ratificate de către
țara noastră; b) instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu condiția că ele au
fost ratificate de RM; c) tratatele sau convențiile încheiate de RM cu alte state prin
care sînt reglementate aspecte din domeniul muncii.

Organizația Internațională a muncii (OIM) este unica instituție specializată a

Organizației Națiunilor Unite, împuternicită cu elaborarea de norme internaționale
pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă şi de viață ale salariaților.

2. Comparaţi izvoarele internaţionale ale Dreptului Muncii cu izvoarele

naţionale.

-Izvoarele Internationale a dreptului muncii au o aplicatibilitate mai extinsa decat

izvoarele nationale care sunt specifice unui stat anume.Ele pot fi aplicate de un sir
de tari care au stabilit procedura de ratificare a acelor prevederi care sunt expuse in
acele conventii, recomandari s.a., pe cand izvoarele nationale au aplicapilitate doar
pe teritorilu acelei tari in care au fost recunoscute doar de catre acest stat.
- Izvoarele internationale pentru a fi intrate in vigoare intr-un anumit stat este
necesar ca statul respectiv sa le ratifice adica sa se conformeze acelor prevederi
care sunt specificate in acele conventii, recomandari, tratate , astfel ele pot fi
transpuse in viata in acest stat , pe cand iyvoarele nationale sunt recunoscute doar
de catre statul respctiv .
-Iyvoarele nationale nu trebuie a fi in contrapunere cu prevederilor iyvoarelor
internationale caci cele din urma au prioritate , odata ce statul face parte dintr-o
structura internationala sau alta.si taote acte care sunt adoptate nu trebuie sa
contravina prevederilor internationale .

3. Enumeraţi actele adoptate de OIM şi ratificate de Republica Moldova.

Statele membre OIM precum si RM au reafirmat dorinta de a respecta neconditionat drepturile

fundamentale cu privere la munca, consfintite in urmatoarele conventii
Relativă la drepturile de asociere şi Ratificare:2
de coaliţie ale muncitorilor agricoli,
Geneva, 25 octombrie 1921 003
Privind munca forţată sau obligatorie, Ratoficare:
Geneva, 28 iunie 1930 200 0
Cu privire la reducerea timpului de Ratificare:
muncă până la ,patruzeci de ore pe
săptămâna, Geneva, 22 iunie -1935 1997
Privind inspecţia muncii în industrie Ratificare:
şi comerţ, Geneva, 11 iulie 1947
1996
Privind libertatea asocierii şi Ratificare:
protecţia dreptului la organizaţie, San
Francisco, 9 iulie 1948 1996
Privind organizarea activităţii de Ratificare:
folosire a forţei de muncă, San
Francisco, 9 iulie 1948. 1996
Privind cazarea echipajelor la bordul Ratificare:2
navei (revizuită), Geneva, 18 iunie
1949 005
Privind protecţia salariului, Geneva, Ratificare:
1 iulie 1949 1996
Privind migraţia în scop de angajare, Ratificare:
Geneva, 1 iulie 1949 2005
Privind aplicarea principiilor Ratificare:
dreptului la organizaţie şi de purtare 1996
a tratativelor colective, Geneva, 1
iulie 1949
Privind procedura de stabilire a Ratificare :
salariului minim în agricultură, 2003
Geneva, 28 iunie 1951
Privind egalitatea de remunerare a Ratificare:2
mâinii de lucru masculina si a mâinii 000
de lucru feminina pentru o munca de
valoare egala, Geneva, 29 iunie 1951
Privind concediile remunerate in
agricultura Geneva, 25 iunie
Cu privire la protecţia maternităţii, Ratificare:
Geneva, 28 iunie 1952 1997
Privind abolirea muncii forţate, New Ratificare:
York, 25 iunie 1957 1993
Privind actele de identitate pentru Ratificare:2
personalul navigant, Geneva, 13 mai 000
1958
Privind discriminarea în domeniul Ratificare:
ocupării forţei de muncă şi exercitării 1996
profesiei, Geneva, 25 iunie 1958
Privind obiectivele şi normele de Ratificare:
bază ale politicii sociale, Geneva, 22 1996
iunie 1962
i
Privind dotarea maşinilor cu Ratificare:2
dispozitive de protecţie, Geneva, 25 003
iunie 1963
Privind politica de ocupare a forţei de Ratificare:
muncă, Geneva7 9 iulie 1964. 1996
Cu privire la greutatea maximă a Ratificare:
încărcăturilor care pot fi transportate 1997
de un singur lucrător, Geneva, 28
iunie 1967
Privind inspecţia muncii în Ratificare:
agricultură, Geneva, 25 iunie 1969 1997
Privind fixarea salariilor minime, in Ratificare:2
special in ce priveşte tarile în curs de 000
dezvoltare, Geneva, 24 iunie 1970
Cu privire la concediile remunerate, Ratificare:
Geneva, 24 iunie 1970 1998
Privind cazarea echipajelor la bordul Ratificare:2
navei (dispoziţii complementare), 005
Geneva, 30 octombrie 1970
Cu privire la protecţia drepturilor Ratificare:
reprezentanţilor 'lucrătorilor la 1996
întreprinderi şi înlesnirile acordate
lor, Geneva, 23 iunie 1971
Privind vârsta minima de angajare, Ratificare:
Geneva, 6 iulie 1973 1999
Privind organizaţiile de lucrători Ratificare:2
rurali şi rolul lor în dezvoltarea 003
economică şi socială, Geneva, 23
iunie 1975
Privind orientarea profesională şi Ratificare:
pregătirea profesională în domeniul 2001
valorificării resurselor umane,
Geneva, 23 iunie 1975
Privind protecţia dreptului de Ratificare:
organizare şi procedurile de 2003
determinarea condiţiilor de ocupare
în serviciul public, Geneva, 27 iunie
1978
Privind igiena şi securitatea în doc
Privind promovarea negocierilor Ratificare:
colective, Geneva, 19 iunie 1981 1997
Privind securitatea şi igiena muncii şi Ratificare:
mediul de muncă, Geneva, 22 iunie 2000
1981
Cu privire la încetarea raporturilor de Ratificare:
muncă din iniţiativa patronului, 1997
Geneva, 22 iunie 1982
Privind agenţiile private de ocupare a Ratificare:
forţei de muncă, Geneva, 19 iunie 2001
1997
Privind interzicerea celor mai grave Ratificare:2
forme ale muncii copiilor şi acţiunea 002
imediată în vederea eliminării lor,
Geneva, 17 iunie 1999
Privind protecţia Maternităţii Ratificare :
2006
Privind securitatea şi igiena muncii în Ratificare:2
agricultură, Geneva, 21 iunie 2001 002
Privind actele de identitate pentru Ratificare:
personalul navigant (revizuită 2006 . .
Geneva, 2003)
Subiectul II Concedierea salariaţilor în legătură cu reducerea numărului de
personal din unitate

1. Descrieţi procedura de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea

numărului de personal.
Concedierea – desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de
muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată – se
admite pentru următoarele motive: lichidarea unității, reducerii numărului sau a
statelor de personal. Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate
în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a
statelor de personal (art.86 alin.(1) c)) doar cu condiţiacă:
a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere
juridic, cu privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de
personal;
b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub
semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea
numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor
de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează
a fi reduse; 
c) o dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de
personal, va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în
cadrul unităţii respective;
d) va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;
e) va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi
prin cumul; 
 f) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu
menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
g) va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru
ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi
disponibilizate; 
 h) se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere,
în modul prevăzut de prezentul cod;
 i) în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în
masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest
lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în
vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea
în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.

2. Comparaţi procedura de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea

numărului de personal cu procedura de concediere a salariatului ca urmare a
lichidării unităţii, numind elementele comune şi diferenţele.
Elementele comune a acestor 2 modalitati de concediere sunt urmatoarele
proceduri :
a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere
juridic, cu privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de
personal;
b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub
semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea
numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor
de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează
a fi reduse; 

 f) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu

menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;

g) va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru

ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi
disponibilizate; 

 i) în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în

masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest
lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în
vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea
în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.

Diferentne dintre aceste 2 tipuri de concediere sunt in urmatoarele aspecte :

pentru concedia salariatii de la unitate in legatura cu reducea numarlui statlor de

personal mai trebuierespectate pe langa acele prevederi pentru lichidarea unitatii
urmatoarele proceduri :

 c) o dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de

personal, va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în
cadrul unităţii respective;

d) va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;

e) va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi

prin cumul; 
3.

Subiectul III Speţă

Salariatul Popovici activa timp de 20 ani la o întreprindere de stat. În ultima
perioadă el se prezenta la serviciu în stare de ebrietate şi manifesta un
comportament neadecvat faţă de obligaţiunile de serviciu şi faţă de colegii săi. La
observaţiile primite din partea colegilor, şefului secţiei, salariatul nu a reacţionat.
Din această cauză directorul întreprinderii l-a concediat pentru apariţia la serviciu
în stare de ebrietate.
Nefiind de acord cu decizia angajatorului, Popovici s-a adresat în instanţă,
cerînd restabilirea sa în funcţia anterior ocupată.
1. Subiectii acestui raport juridic de munca sunt : angajatorul - directorul
interprinderii ; salariatul – Popovici

Intre acesti 2 subiecti a aparut un raport juridi de suspendare prin incetarea

principarelor efecte ale actului juridic in temeiul caruia el sa stabilit.

2. Directorul interprinderii nu actionat legal in momentul concedierii

angajatului .

3. Instanta de judecata il va restabili pe POPOVICI in functia detinuta

anterior , pe motiv ca a fost concediat ilegal deoarece nu sa respectat
procedura exreps prevazuta de CM si anume Pentru încălcarea disciplinei
de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat următoarele
sancţiuni disciplinare:
    a) avertismentul;
    b) mustrarea;
    c) mustrarea aspră;
    d) concedierea

Si chiar daca cetateanul POPOVICI a venit in stare de ebrietate alcooloca ,

narcotica sau toxica trebuia sa existe si certificatul elibirat de instituia medicala sau
priactul comisiei formate dintrun nr egal de reprezentati ai angajatorului si
salariatului ca dovada acestui fapt , ca sa fie ca proba si temei pentru concediere.

Test 10
Subiectul I
a) Părţile convenţiei colective angajatorul si salariatii. Cele 2 părţi sunt
reprezentate după cum urmează : a) angajatorul, la nivel de unitate , de
către organul de conducere ai acesteia, stabilit prin lege, statut sau prin alt
act de constituire; la nivel teritorial, de ramură de activitate şi la nivel de
naţional, de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative
potrivit legii; b) salariaţii, la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale
primare legal constituite şi reprezentative, la nivelul teritorial şi al ramurilor
de activitate, de către organizaţiile sindicale de ramură, legal constituite şi
reprezentative; la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip
federaţie.
b) Asemanări: Conţinutul convenţiei şi contractului colectiv se formează dintr-
o totalitate de clauze, care sunt stabilite în procesul negocierilor colective în
vederea reglementării raporturilor sociale de muncă. Conţinutul convenţiei şi
contractului colectiv este exprimat în forma scrisă. Deosebiri : În convenţie
pot fi incluse clauze privind: retribuirea muncii; condiţiile de muncă şi
protecţia muncii; regimul de muncă şi de odihnă; dezvoltarea parteneriatului
social; alte chestiuni stabilite de părţi. În ceea ce priveşte contractul colectiv
de muncă, clauzele acestuia pot fi divizate în trei categorii: a) clauze
normative, b) clauze obligaţionale, c) clauze organizaţionale. Contractul
colectiv de muncă poate fi încheiat atît pe unitate în ansamblu, cît şi în
filialele şi reprezentanţele acesteia. La încheierea contractului colectiv de
muncă în cadrul unei filiale sau reprezentanţe a unităţii, parte a acestuia este
conducătorul subdiviziunii respective, împuternicit în acest scop de
angajator.

Subiectul II
a) Demisia este desfacere a contractului individual de muncă din proprie
iniţiativă. Salariatul scrie o cerere de demisie cu 14 zile înainte. Dupa 14 zile
contractul individual de munca poate înceta prin acordul scris al părţilor. Şi
angajatorul este obligat sa-i achite drepturile salariale a angajatului demis.
Efectul juridic ce apare an rezultatul demisiei este încetarea contractului
individual de muncă şi a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor ce
decurgeau din contract.
b) Asemănări: Demisia şi concediera sunt temeiuri de încetare a contractului
individual de muncă. Deosebiri : Demisia este desfacere a contractului
individual de muncă din proprie iniţiativă. Iar concedierea este desfacerea
din iniţiativa angajatorului acontractului individual de muncă pe durată
nedeterminată precum şi a celui pe durată determinată, avînd la bază
anumite temeiuri ce se regăsesc în legislaţia muncii.

Subiectul III
1. Ciobanu este salariat şi “GSM” este angajatorul. Raportul juridic apărut între
aceşti doi subiecţi, este raport juridic de muncă.
 2. Mustrarea aspra este aplicata de catre „GSM” in virtutea art. 206 tinand cont
de gravitatea abaterii disciplinare comise. Iar lipsirea de premiul lunar pe 3
luni nu are suport juridic.
3. Mustrarea aspra este aplicata obiectiv de catre angajator. Iar pentru
intarzierele repetate, angajatorul poate chiar sa-l concedieze pe Ciobanu
daca anterior i s-au aplicat sanctiuni disciplinare.

TEST:11 Raportul juridic de muncă

Subiectul I

a) Definiţi raportul juridic de muncă şi identificaţi elementele acestuia.

Prin raport juridic se intelege orice relatie sociala care cade sub incidenta
normei juridice sau care este reglementata de ea,unii participanti la
aceasta relatie avind drepturi subiective,altii purtind obligatii
juridice.Raporturile juridice de munca pot fi definite ca ca acele relatii
sociale reglementate de legislatia muncii ce iau nastere intre o persoana
fizica salariat,pe de o parte si o persoana juridica sau o persoana fizica
angajator,pe de alta parte,ca urmare a prestarii unei anumite munci de
catre prima persoana in folosul si sub autoritatea celei dea 2,care la rindul
ei se obliga sai asigure conditii echitabile de munca si sai achite la timp
salariul.Elementele acestuia sunt:subiecti,obiect si continut.Subectii sunt
angajatorul si salariatul.Obiectul r.j de munca il constituie conduita
participantilor la acest raport juridic,adica prestarea muncii de salariat si
salarizarea acestuia de catre angajator.Continutul r.j de munca este
alcatuit dintro totalitate de drepturi si obligatii ce le revin subectelor
raporturilor juridice de munca.

b) Clasificaţi şi caracterizaţi raporturile juridice de muncă.

Raporturile juridice de munca se prezinta sub 2 forme:tipice si

atipice.Formele tipice sunt cele intemeiate pe contractul individual de
munca.In esenta acest contract se caracterizeaza prin aceea ca una din
parti se obliga sa presteze o munca intro anumita specialitate,iar cealalta
se obliga sai asigure conditiile de munca prevazute de C.M. si de alte acte
normative ce contin norme ale dreptului muncii,precum si sai achite
integral si la timp salariul.In calitate de forma atipica a r.j de munca pot fi
considerate raporturile de munca izvorite din contractul de ucenicie.In
conformitate cu art 216 alin 1 C.M al RM,angajatorul are dreptul sa
inchee un contract de ucenicie cu o persoana in virsta de pina la 25 ani
care este in cautarea unui lok de munca si care nu are o calificare
profesionala.
 c) Proiectaţi, prin schemă, temeiurile apariţiei, modificării, suspendării şi
stingerii (incetării) raportului juridic de muncă.

Pentru aparitia r.j de munca este necesara existenta a 2 subiecte:

- pers fizica ce presteaza munca salariatul
-pers fiz sau jurid care foloseste si retribuie munca angajatorul.

MODIFICAREA r.j de munca este provocat si poate surveni in

urmatoarele cauze:
-modificarea actelor normative ce reglementeaza relatii sociale de munca
-modificarea clauzelor CIM
SUSPENDAREA r.j de munca poate avea lok in caz de suspendare a principalelor
efecte ale actului juridic in temeiul caruia el sa stabilit,adica in toate cazurile de
suspendare a CIM.

Subiectul II
Metodele de asigurare a disciplinei de muncă

a) Definiţi noţiunea şi descrieţi metodele de asigurare a disciplinei muncii.

Disciplina muncii este specifica relatiilor sociale de munca.Ea poate fi

definita ca stare de ordine existenta in desfasurarea procesului de
munca,rezultind din respectarea intocmai a normelor ce reglementeaza
acest proces si din indeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor
asumate prin incheerea contractelor individuale de munca.CM defineste
disciplina muncii cu obligatia tuturor salariatilor de a se subordona unor
reguli de comportare.Putem identifica doua categorii de mijloace sau cai
de infaptuire a disciplinei muncii: 1mijloace cu caracter
organizatoric,preventiv si stimulativ,2sanctiuni disciplinare cu caracter de
constringere.

b) Determinaţi corelaţia (legătura) şi diferenţele intre metodele de asiguare

a disciplinei muncii.

c) Proiectaţi un act juridic prin care angajatorul aplică una din metodele
de asigurare a disciplinei muncii

Test 12
Subiectul I Actele normative in calitate de izvoare ale DM

a) Descrieti trasaturile caracteristice ale actelor normative locale in calitate

de izvoare ale DM
 Actele normative locale reprezinta izvoare nationale cu caracter local ale DM.
Din actele normative locale fac parte: Conventia Colectiva, Contractul Colectiv
de Munca si Regulamentul Intern al Unitatii. Spre deosebire de actele
normative nationale, cele locale au gama mai restrinsa de aplicare, astfel
conventia colectiva isi produce efectele juridice fie la nivel ramural fie la nivel
teritorial, Contractul colectiv de munca si regulamentul intern al unitatii isi
produc efectele juridice la nivel de unitate. Totodata puterea juridica a actelor
normative locale este inferioara celor internationale si celor nationale, astfel
daca prevederile unui act normativ local se afla in contradictie cu cel nationale,
atunci actul respectiv este declarat nul. Inca o trasatura importanat a actelor
locale consta in faptul ca acestea vizeaza regelementari concrete cu referire la:
regimul de munca si regimul de odihna, drepturile si obligatiile angajatorului si
salariatilor, protectia si igiena muncii in cadrul unitatii, sistemul si cuantumul
retribuirii muncii, etc. Totodata actele nationale sint elaborate in special de
angajatori implicindu-se negocieri cu sindicatele, si pentru producerea efectelor
la nivel de unitate in cazul contractelor colective de munca si a regulamentelor
interne ale unitatii este necesara semnatura fiecarui salariat.

b) Comparati actele normative locale cu actele normative departamentale in

calitate de izvoare ale DM.
Asemanari:
- ambele categorii de acte sint subordonate legii
- nu pot contine regelementari la nivel de principii si norme generale
- elaborarea acestora trebuie sa fie in conformitate cu legile in vigoare
Deosebirii:
- actele normative departamentale sint regulamentele, instructiunile, ordinile,
ministerelor si departamentelor, etc. In timpe ce actele normative locale sint
conventia colectiva, contractul colectiv de munca si regulamentul intern al
unitatii.
- actele departamentale se inscriu in limnitele materiale si teritoriale ale
organului care le emite, in timp ce cele locale in majoritatea cazurilor produc
efecte la nivel de unitate.
- Actele departamentale sint emise de organe de stat, in timpe ce cele locale
sint intocmite cel mai des de persoane fizice, angajatorul in colaborare cu
reprezentantii salariatilor.
- Procedura de elaborarea a actelor normative departamentale este una mai
complexa spre deosebire de procedura pentru cele locale.

c) Proiectati schematic continutul unui act normativ local in calitate de izvor

al DM.
REGULAMENT INTERN
TITLUL I. Dispoziţii generale

Art.1. Normele privind organizarea şi disciplina muncii în cadrul S.C.

________________________________________, având sediul/domiciliul în
__________________________________________________________________
sunt stabilite prin prezentul Regulament intern, întocmit în baza prevederilor Legii
nr.53/2003 de persoana juridică/ fizică______________________________ în
calitate de angajator.
Art.2. Prevederile prezentului regulament intern se aplică tuturor salariaţilor,
indiferent de durata contractului de muncă sau de modalităţile în care este prestată
munca, având caracter obligatoriu.
Art.3.1. Obligativitatea respectării prevederilor regulamentului revine şi
salariaţilor detaşaţi de la alţi angajatori, pentru a presta muncă în cadrul
SC__________________/____________ pe perioada detaşării.
3.2. Persoanelor delegate care prestează muncă în cadrul SC
______________
le revine obligaţia de a respecta, pe lângă normele de disciplină stabilite de către
angajatorul acestora şi normele de disciplină a muncii specifice procesului de
muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe parcursul delegării.

TITLUL II. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor

Capitolul I. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Art. 4 ……………….
Art.5………………
…………………….
Art X…..

Cap. II. – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor

Art. Y………..
………….

TITLUL III – Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate

Cap.I. Timpul de muncă

Art.Z
……..

Cap. II. Timpul de odihna

Cap III. Concediile

Cap IV. Salarizarea

CapV. Organizarea Muncii

Cap. VI. Abateri disciplinare si sanctiuni aplicabile

 Cap. VII Reguli privin igiena, securitatea si protectia muncii

………………….
Cap. Z Dispozitii Finale

Subiectul II Modificarea contractului individual de munca

a) Stabiliti schimbarile, care se considera a fi modificare a CIM.

Schimbariile care se considera a fi modificare a CIM sint stipulate in art. 68 alin.
(2). Astfel dsitingem schimbari referitoare la:
- specificul muncii
- regimul de munca si de odihna
- cuantumul retribuirii muncii
- caracterul inlesnirilor si modul lor de acordare daca acestea sint prevazute in
contract
- durata contractului
- specialitatea, profesia, calificarea, functia

b) Determinati elementele comune si diferentele dintre modificarea si

suspendarea CIM.
Elementele comune:
- Atit suspendarea cit si modificarea CIM au caracter temporar
- Atit suspendarea cit si modificarea pot fi genarate de factori ce depind de
vointa ambelor parti, sau sa-si aiba sursa in acordul de vointa numai a uneia
dintre parti
- Atit suspendarea cit si modificarea CIM necesita emiterea unui ordin din
partea angatorului. In cazul suspendarii cu exceptia cazurilor prevazute la
art. 76 lit. a) si b) din CM, in cazul modificarii este necesara emiterea unui
ordin pentru transfer la o alta munca sau permutare
- Ambele fenomene au caracter partial, in sensul ca nu se vizeaza totalitatea
efectelor contractului de munca
- Atit in cazul suspendarii cit si in cazul modificarii, CIM ramine in vigoare

Diferentele:
- Spre deosebire de suspendare, modificarea poate sa aiba in unele cazuri si un
caracter permanent
- Spre deosebire de modificare, suspendarea poate fi generata si de factori ce
nu depind de vointa partilor, spre exemplu in cazul concediului de
maternitate, boala sau traumatismul, etc.
- In cazul modificarii CIM este obligatorie existenta unui acord suplimentar
semnat de parti, care se anexeaza la contract si devine parte integranta a
acesteia.
 - In cazul suspendarii are loc sistarea platii salariului din partea angajatorului
si si sistarea prestarii muncii din partea salariatului, in timp ce in cazul
modificarii aceste 2 aspecte nu se suspenda insa pot fi modificate, si anume
cuantumul salariului sau sistemul de salarizare, si locul sau specificul
muncii.
- In cazul suspendarii clauzele contractuale ramina aceleasi, in timp ce in
cazul modificarii acestea se modifica, cu unele execeptii prevazute de lege

c) Proiectati un act juridic de modificare unilaterala a CIM din initiativa

angajatorului

Test 13:Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii

a)Definiţi şi identificaţi principiile ramurale ale Dreptului Muncii.Principii dr

muncii reprezinta niste idei calauzitoare,reguli fundamentale pe baza carora se
fundamenteaza intreaga ramura de drept.Principiile ramurale ale dr muncii sunt:
b) 1libertatea muncii, incluzind dreptul la munca liber aleasă sau acceptată,
dreptul dispunerii de capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi
ocupaţiei;
    2 interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării in domeniul
raporturilor de muncă;
    3 protecţia impotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea in
cimpul muncii;
    4asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă,
inclusiv la condiţii de muncă care corespund cerinţelor protecţiei şi igienei
muncii, şi a dreptului la odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de
muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă
zilnice, a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare;
    5 egalitatea in drepturi şi in posibilităţi a salariaţilor;
    6 garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală şi
echitabilă a salariului care ar asigura o existenţă decentă salariatului şi
familiei lui;
    7 asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansare in
serviciu, luindu-se in considerare productivitatea muncii, calificarea şi
vechimea in muncă in specialitate, precum şi la formare profesională,
reciclare şi perfecţionare;
    8 asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru
apărarea drepturilor şi intereselor lor, inclusiv a dreptului salariaţilor de a se
asocia in sindicate şi de a fi membri de sindicat şi a dreptului angajatorilor
de a se asocia in patronate şi de a fi membri ai patronatului;
    9asigurarea dreptului salariaţilor de a participa la administrarea unităţii in
formele prevăzute de lege;
    10 imbinarea reglementării de stat şi a reglementării contractuale a
raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea;
     11 obligativitatea reparării integrale de către angajator a prejudiciului
material şi a celui moral cauzate salariatului in legătură cu indeplinirea
obligaţiilor de muncă;
    l2stabilirea garanţiilor de stat pentru asigurarea drepturilor salariaţilor şi
angajatorilor, precum şi exercitarea controlului asupra respectării lor;
    13 asigurarea dreptului fiecărui salariat la apărarea drepturilor şi
libertăţilor sale de muncă, inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere
şi control, a organelor de jurisdicţie a muncii;
    14 asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a
conflictelor colective de muncă, precum şi a dreptului la grevă, in modul
stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;
    15 obligaţia părţilor la contractele colective şi individuale de muncă de a
respecta clauzele contractuale, inclusiv dreptul angajatorului de a cere de la
salariat indeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini
gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului şi, respectiv, dreptul salariatului
de a cere de la angajator indeplinirea obligaţiilor faţă de salariaţi, respectarea
legislaţiei muncii şi a altor acte ce conţin norme ale dreptului muncii;
    16 asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obştesc asupra
respectării legislaţiei muncii;
    17 asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei, demnităţii şi
reputaţiei profesionale in perioada activităţii de muncă;
    18 garantarea dreptului la asigurarea socială şi medicală obligatorie a
salariaţilor.
c) b) Descrieţi unul din principiile de bază ale reglementării raporturilor de
muncă: interzicerea muncii forţate.Conform continutului art 7 din CMal
RM,prin munca fortata se intelege orice munca sau serviciu impus unei
persoane sub amenintarea sau fara consintamintul acesteia.Cu alte cuvinte
munca fortata pune in pericol libertatea individului de a contracta.CM
interzice sub orice forma folosirea muncii fortate ca mijloc de influienta
politica sau educationala.In conformitate cu art 7 alin 5 CM al RM,nu se
considera munca fortata serviciul militar sau activitatile desfasurate in l;okul
acestuia de cei care nu indeplinesk serviciul militar obligatoriu,munca unei
persoane condamnate prestata in conditii normale in perioada de
detentie,prestatiile impuse in situatia creata de calamitati ori de pericol.
d) c)Prin care instrumente internaţionale este realizată protecţia salariaţilor
impotriva muncii forţate. Comunitatea europeana sa preocupat si de
problema discriminarilor pozitive.ca regula aceste desciminarise instituie in
favoarea femeilor in vederea protectiei maternitatii.Aceasta constatare este
intemeiata si pe practica judiciara a CURTII EUROPENE DE JUSTITIE.
Subiectul II Perioada de probă

a) Definiţi şi caracterizaţi perioada de proba.Pentru verificarea aptitudinilor

 salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate
stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru
functiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la
incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin
modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. Pe
durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca
poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa
oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia. Pe durata
perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate
obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca
aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de
munca. Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6
luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac
exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi
speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza
obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de
munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
b) Determinaţi care sun condiţiile tehnico-juridice pentru ca salariatul să fie
supus unei perioade de probă şi care este rezultatul acesteia.
Jurisprudenţa a arătat că aprecierea aptitudinilor profesionale ale salariatului
constituie atributul exclusiv al angajatorului, care este singurul în măsură să
aprecieze cerinţele şi exigenţele necesitate de postul în cauză.Daca
angajatorul apreciaza ca necorespunzatoare activitatea prestata de salariat, el
poate proceda oricand la concedierea acestuia, pe parcursul perioadei de
proba, fara preaviz. In caz de concediere a salariatului aflat in strainatate, in
perioada de proba, angajatorul nu are obligatia de a-i asigura acestuia
repatrierea.Pe durata perioadei de probă contractul individual de muncă este
afectat de condiţie rezolutorie, ca modalitate a actului juridic, soarta
contractului depinzând de rezultatele aprecierii angajatorului. Reglementarea
perioadei de probă sub forma unei clauze de dezicere uşurează poziţia
procesuală a angajatorului. Este admisibilă evaluarea profesională a
salariatului pe parcursul perioadei de probă.

c) Proiectaţi, un act juridic de aplicare a perioadei de probă (la alegere).

Test _14___
Subiectul I Interacţiunea dintre lege, convenţia colectivă, contractul
colectiv de muncă şi contractul individual de muncă
Activitate de evaluare
a) Descrieţi sfera de acţiune a acestor acte juridice.
 Continutul si structura conventiei colective se stabilesc prin acordul
reprezentantilor partilor , care sunt liberi in alegerea cercului de probleme ce
urmeaza a fi negociate si incluse in conventie. In conventie pot fi incluse clauze
privind: retribuirea muncii, conditiile de munca si protectia muncii, regimul de
munca si de odihna, dezvoltarea parteneriatului social.
Contracul colectiv se formeaza dintro totalitate de clauze contractuale, care sunt
stabilite in procesul negocierilor colective in vederea reglementarii raporturilor
sociale de munca. Clauzele contractului colectiv de munca pot fi divizate in 3
categorii: clauze normative, clauze obligationale, clauze orgazitionale.
CIM serveste drept forma juridica principala de atragere, distribuire, redistribuire
si folosire rationala a fortelor de munca, prin intermediul contractului de munca
cetatenii isi exercita dreptul lor constitutional la munca, contractul de munca se
prezinta ca izvor al raporturilor juridice de munca, acest contract constituie baza
aparitiei drepturilor si obligatiilor de munca ale partilor contractante.

b) Stabiliţi corelaţie dintrentre lege, convenţia colectivă, contractul colectiv

de muncă şi contractul individual de muncă în Dreptul Muncii.
Conform art 4 din CM al RM ,raporturile de munca si alte raporturi legate
nemijlocit de acestea sunt reglementate de Consitutia RM,de prezentul Cod,de alte
legi,de alte acte normative ce contin norme ale dr muncii,si anume:
 Hotararile Parlamentului
 Decretele Presedintelui RM
 Hotararile si dispozitiile Guvernului
 Acte referitoare la munca emise de Ministerul Muncii,Protectiei Sociale si
Familiei,de alte autoritati centrale de specialitate,in limita imputernicirilor
delegate de Guvern
 Actele autoritatilor publice locale
 Si altele

Conventie colectiva-act juridic care stabileste principiile generale de reglementare

a raporturile de munca si a raporturile social-economice legate nemijlocit de
aceastea si care se incheie de catre reprezentantii imputerniciti ai salariatilor si ai
angajatorilor la nivel national, teritorial sau ramural in limitele compentei lor.Este
generala, abstracta si permanenta.
Contract colectiv-act juridic incheiat in forma scrisa intre salariati si angajator,
care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate.El isi
produce efectele asupra tuturor salariatilor din unitate indiferente de data angajarii
lor si de faptul daca sau afiliat sau nu la o organizatie sindicala in unitate
Contractul colectiv de munca este actul juridic care reglementeaza raporturile
de munca si alte raporturi sociale in unitate, incheiat in forma scris intre
salariati si angajator de catre reprezentantii acestora. Contractul colectiv de
munca poate fi incheiat atit pe unitate in ansamblu cit si in filialele si
reprezentantele acesteia. La incheierea contractului colectiv de munca in
cadrul unei filiale sau reprezentante a unitatii, parte a acestuia este
conducatorul subdiviziunii respecrive, imputernicit in acest scop de angajator
Continutul si structura conventiei colective se stabilesc prin acordul
reprezentantilor partilor, care sint liberi in alegerea cercului de probleme ce
urmeaza a fi negociate si incluse in conventie, pe cind in contractul colectiv
continutul si structura contractului colectiv de munca sunt determinate de
catre parti, adica salariatii si angajatorul.
Corelatia dintre acestea este foarte evidenta,intrucit toate impreuna formeaza
legislatia muncii avand ca scop reglementarea relatiilor de munca si ale altor
raporturi legate nemijlocit de acestea.

c) Proiectaţi, schematic, conţinutul unei convenţii colective (la libera

alegere).

Conventia colectiva generala nr2 din 09.07.2004 dezvolta prevederile CM r

Feritoare la institutia timpuilui de mnca si de odihna.In art 1 din aceasta COnventie
se mentioneaza ca ,pornind de la durata normal a timpului de munca de 40 ore pe
saptamana,unitatile ,indifferent de tipul d eproprietate si forma orgaizatorico-
juridica,vor aplica saptmana de lucru de 5 zile ,cu durata muncii de 8 ore pe zi de
2 zile de rapus,una dintre ele fiind duminica.
Prin conventia colectiva generala nr 2 se permite aplicarea altor tipuri de sapmana
de lucru ,cu repartizaea timpului de munca dupa cum urmeaza:
 Saptamana de lucru de 6 zile cu o zi de repaus,durata zilei de munca fiind de
7 ore in primele 5 zile si de 5 ore in a sasea zi
 Saptmana de lucru de 4 zil cu durata muncii de 10ore pe zi si 3 zile de
repaus
 Saptamana de lucru de 4 zile si jumatate cu durata muncii de 9ore in
primele 4 zile si de 4 ore in a 5-a zi si 2 zile si jumatate de repaus

In timpul saptamanii de lucru ,timpul inceperii si incheierii lucrului.durara

schimbului,intreruperile,alternarea zilelor lucratoarre cu cele nelucratoare se
stabilesc prin regulamentul intern al unitatii si pot si clause ale contractului
colectiv sau individual de munca
Art 13 din Conventia colectiva generala nr 2 mentioneaza ca sub incidenta
prezentei COnventii cand toate unitatile ,indifferent de tipul de proprietate si
forma de organizare juridica.
Controlul asupra indeplinirii conventiei este exercitat de partile
parteneriatului social,pirn reprezentantii lor,si de Inspectia Muncii
Neindeplinirea obligatiilor asumate prin conventia colectiva atrage dupa sine
raspunderea celor ce se face vinovati de aceasta
In conformitate cu CM modificarea si completarea conventiei collective are loc in
modul stability de CM pentru incheierea acestora.
 Subiectul II Concedierea în legătură cu rezultatul nesatesfăcător al
perioadei de probă

Activitate de evaluare

a) Descrieţi procedura de concediere în legătură cu rezultatul nesatesfăcător

al perioadei de probă.
Codul muncii al RM, în art. 60 alin. 1, prevede posibilitatea încadrării în muncă pe
baza verificării aptitudinilor salariatului prin stabilirea unei perioade de probă1 de
cel mult 3 luni, iar pentru persoanele cu funcţii de răspundere, de cel mult 6 luni. În
cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie
şi nu poate depăşi 15 zile calendaristice.

Conform art 63 din CM al RM al(2) in cazul in care rezultatul perioadei de proba

este nesatisfacator acest lucru se constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea)
cu privire la concedierea salariatului, ce se emite se face de către angajator pînă la
expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu.
Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată.

b) Comparaţi procedura de concediere în legătură cu rezultatul

nesatesfăcător al perioadei de probă cu un alt temei de concediere
disciplinară (la alegere).

În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se

constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea
salariatului, ce se emite se face de către angajator pînă la expirarea perioadei de
probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul să
atace concedierea în instanţa de judecată.
In cazul prezentei in stare de ebrietatre alcoolica , narcotica sau toxica constituie
temeiul concedierii salariatului , indiferent cand aceasta a vut loc , la inceptul zilei
de lucru sau la sf zilei de lucru, ii acorda dreptul angajatorului sa il concedieze dar
intrunind cumulativ acele etape :
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) mustrarea aspră;
d) concedierea
-In ambele cazuri nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în
concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu
1
de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de
3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la
6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti.
- Ambele cazuri de concediere poate fi ataca in instanta daca au fost incalcate
procedural acele prevederi care necesita a fi respectate de angajator.

c) Formulaţi proiectul unui act juridic de concediere în legătură cu

rezultatul nesatesfăcător al perioadei de probă.

TESTUL 15
Subiectul I-Angajatorul in calitate de subiect al dr.muncii
a) 1.1 Definiţi şi descrieţi angajatorul în calitate de subiect al Dreptului
Muncii.
ANGAJATORUL-reprezinta persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care
angajeaza salariati in baza de contract individual de munca in conformitate cu
prevederile legislatiei muncii.

Calitatea de angajator o are persoana juridica sa fizica care angajeaza salariat in

baza de contract individual de munca incheiat conform prevederilor legislatiei
muncii.
Persoana juridica poate avea urmatoarele forme:societate comerciala,intreprinderi
de stat sau municipale,organizatii necomerciale.
Statutul juridic al angajatorului este determinat de capacitatea de munca, care
reprezinta aptitudinea angajatorului ca prin actiunile sale sa-si dobindeasca drepturi
subiective si sa-si asume obligatii,astfel generind anumite raporturi juridice de
munca.Statutul angajatorilor mai este determinat si de raspunderea pentru
neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a obligatiilor s.a.
Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din
momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu.
Persoanele juridice si fizice pot desfasura activitate de antreprenoriat numai in
cazul daca detin autorizatia de functionare din punct de vedere a protectiei muncii.
Angajatorul este obligat sa creze conditii prielnice pentru participarea salariatilor la
administrarea unitatii,sa examineze sesizarile salariatilor si ale reprezentantilor
privind incalcarile actelor legislative si ale altor ace normative ce contin norme ale
dr.muncii.

b) 1.2 Determinaţi statutul persoanei juridice în calitate de angajator vis-a-

vis de statutul persoanei fizice în calitate de angajator.
Atit persoana fizica cit si presana juridica in calitate de angajator dispun de un
statut juridic special care se caracterizeaza prin numarul impunator de drepturi si
obligatii.Atit drepturile persoanei fizice cit si a persoanei juridice in calitate de
angajator se divizeaza in 2 categorii pricipale:
1.imputernicirile angajtorului in cadrul raportului juridic de munca-aici se
incadreaza drepturile angajatorului ce tin de incheirea,modificarea,suspendarea si
desfacerea contractului individual de munca.Angajatorul mai are dreptul de a
stimula salariatii pentru o munca mai eficienta si mai constiincioasa.Angajatorul
poate sa atraga la raspundere disciplinara a salariatilor care comit abateri
disciplinare.
2.imputernicirile angajatorului in cadrul parteneriatului social-in raporturile de
parteneriat social angajatorul are dreptul de a initia negocierile colective si de
incheia contractele colective de munca,precum si de a se asocia in stucturi
patronale.
Angajatorul persoana fizica sau presoana juridica au aceleasi obligatiide baza care
se refera la:
1-achitarea integrala a salariului in termenile stabilite de Codul Muncii.
2-asigurarea conditiilor de munca corespunzatoare cerintelor de protectie si igiena
a muncii.
3-repararea prejudiciului material si a celui moral cauzat salariatilor in legatura cu
indeplinirea obligatiilor de munca.
4-asigurarea salariatilor cu utilaj,instrumente,documentatie tehnica si alte mijloace
necesare pentru indeplinirea obligatiilor de munca.

c) 1.3 Proiectaţi schematic elementele şi criteriile ce caracterizează

persoana juridică în calitate de angajator.
Persoanele juridice desfasoara activitatatea de antreprenoriat in baza:
1.autorizatiei de functionare
2.capacitat de exercitiu
3.
Subiectul II Greva
a) 2.1 Definiţi greva şi descrieţi procedura de declarare a acesteia.
GREVA-reprezinta refuzul benevol al salariatilor de a-si indeplini,total sau
partial ,obligatiile de munca,in scopul salutionarii conflictului colectiv de
munca declansat in conformitate cu legislatia in vigoare.
Greva poate fi declarata in conformitate cu Codul Muncii doar in scopul
apararii intereselor profesioanale cu caracter economic si social ale
salariatilor si nu paote urmari scopuri politice.Greva poate fi declarata numai
daca in prealabil au fost epuizate toate caile de solutionare a conflictului
colectiv de munca in cadrul procedurii de conciliere prevazute de Codul
Muncii si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta angajatorului
de catre reprezentantii salariatilor cu 48 de ore inainte.Durata preavizului
dureaza de la 48 ore la 2 saptamini.
Inainte de declansarea grevei partile aflate in conflict trebuie sa parcurga
etapa inaintarii revendicarilor si ce a de examinare a conflictelor colective de
munca de catre consiliile de conciliere.Hotarirea preivind declansarea grevei
se ia de catre reprezentantii salariatilor(sindicate) cu acordul a cel putin
jumatate dine numarul totatl al acestora.Acordul salariatilor la greva se
intocmeste printr-un proces verbal sau prin acordul scris al fiecarui salariat.

b) Determinaţi diferenţele dintre soluţionarea unui conflict colectiv de

muncă prin conciliere şi soluţionarea prin intermediul grevei.
Prin conciliere se intelege examinarea conflictului colectiv de munca ,in scopul
solutionarii lui ,in cadrul unei comisii de conciliere.
Greva reprezinta refuzull benevol al salariatilor de a-si indeplini obligatiile de
munca in scopul solutionarii conflictului colectiv de munca.Greva se declanseaza
dor atunci cind deja sau epuizat toate caile de solutionare a conflictului colectiv de
munca.
Procedura de conciliere se desfasoara intre partile conflictului in cadrul unei
comisii de conciliere.
IN cadrul grevei participantii la solutionare a conflictului colectiv de munca
participa nemijlocit si salariati.
- o greva este temporara, pentru ca angajatii intentioneaza sa-si pastreze locul de
munca 
- "intreruperea lucrului" (greva) se deosebeste de interdictia de a lucra ore
suplimentare sau de "incetinire a ritmului de lucru" 
- este necesar sa fie implicat un grup de angajati, pentru ca o greva se refera la o
actiune colectiva, si nu la reactia unui anumit angajat 
- o greva implica dorinta de a aduce la cunostinta o nemultumire sau de a face o
revendicare.

c) Proiectaţi, schematic, etapele de declarare, desfăşurare şi încetare a grevei

DECLANŞAREA GREVEI
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale 
r e p r e z e n t a t i v e  participante la conflictul de interese, cu acordul a cel
puţin jumatate din numărul membrilor sindicatelor respective

Gr e v a p o a t e f i d e c l a r a t ă n u m a i p e n t r u a p ă r a r e a i n t e r e s e l o r c u
c a r a c t e r pr o f e s i o n a l , economic şi social ale salariaţilor. Greva nu poate urmări
realizarea unor scopuri politice
 
DESFĂŞURAREA GREVEI
Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să
participe la grevă sausă refuze să participe. Pe durata unei greve
declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi
salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au part
i c i p a t   i n i ţ i a l   l a   d e c l a n ş a r e a conflictului de interese. Dacă este
posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea.
Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să
împiedicecontinuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.
Organizatorii grevei, împreună cuconducerea unităţii au obligaţia ca pe
durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigurefuncţionarea
continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un
pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor
 
 În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu
conducerea unităţii,
înv e d e r e a   s a t i s f a c e r i i   r e v e n d i c ă r i l or   c a r e   f or m e a z ă   o b i e c t u l   c o n f l i
c t u l u i   d e   i n t e r e s e ,   i a r   î n momentul în care organizatorii grevei şi
conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de interese este soluţionat şi
greva
încetează.D e c l a r a r e a   g r e v e i   d e   c ă t r e   or g a n i z a t o r i ,   c u   î n c ă l c a r e a   c o n
diţiilor prevăzute de Legea nr.168/1999 constituie infracţiune şi
s e p e d e p s e ş t e c u î n c h i s o a r e d e l a 3 l u n i l a 6 l u n i s a u c u amendă,
dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală
prevede o pedeapsă mai gravă.
ÎNCETAREA GREVEI
Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unităţii poate sesiza Curtea De
Apelcompetentă nu numai cu privire la suspendarea începerii grevei, dar şi cu
suspendarea continuăriiacesteia. Potrivit prevederilor art. 48 din Legea
nr. 168/1999 în situaţia în care, după declarareagr e v e i , j um ă t a t e d i n
n u m ă r u l s a l a r i a ţ i l o r c a r e a u h o t ă r â t d e c l a r ar e a gr e v e i r e n u n ţ ă l a
g r e v ă , aceasta încetează.Încetarea grevei poate avea loc prin acordul
părţilor (când părţile s-au înţeles pe deplinasupra revendicărilor
formulate) şi prin hotărârea tribunalului conform art. 58 din Legea
nr.168/1999, la art. 58-61 prevede şi modul în care unitatea se poate apăra de
abuzurile sindicatuluisau reprezentanţilor salariaţilor în declararea
conflictelor de muncă. Astfel conform art. 58:“Dacă unitatea apreciază că
greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate adresa
judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere
prin carese solicită instanţei încetarea grevei.”
Subiectul III Speţă

1 Subiectii Babiuc-salariat,angajator- Panitranscom”S.A se afla in Raport Juridic

de munca
2
TESTUL 16
SUBIECTUL I- Caracteristica raporturilor juridice conexe (indirecte)
a) Definiţi şi identificaţi categoriile raporturilor juridice conexe.
Raport juridic Conex-reprezinta munca unei persana fizice in folosul si sub
autoritatea unei alte persoane fizice sau juridice ,in cadrul acestui raport juridic
lipsesc sau sunt modificate una sau mai multe trasaturi caracteristice esentiale ale
raportului juridic de munca tipic standartizat.
Categorii de raporturi conexe:
1.raporturi juridice de munca izvorite din contractul de ucenicie
2.telemunca
3.raporturi juridice de munca in cazul detasarii

b) Stabiliţi legătura cauzală a raporturilor juridice de muncă directe cu

raporturile juridice conexe (indirecte).
Legatura cauzala a raporturilor juridice de munca directe cu raporturile juridice
conexe este vazuta in contractele de ucenicie,in contractele de calificare
profesionalas.a.Deci rezulta ca pe linca conditiile care sunt stipulate in contractul
individual de muna persoana fizica mai este obligata sa efectueze si sa satisfaca si
cerintele suplimentare.Deci in urma raporturilor juridice conexe angajatorul poate
lua o decizie asupra lucrului efectuat si asupra salariatului.In urma desfasurarii
raporturilor conexe se poate purcede la realizarea directa a raportturilor juridice de
munca.Daca angajatorul nu este satisfacut de muna prestata de salariat in periada
de proba, in prioada de ucenicie s.a engajatorul este in drept sa opreasca
desfasurarea raportului juridic de munca propriu-zis.

c) Proiectaţi un act juridic ce generează apariţia unui raport juridic conex

(indirect).

Contractul de ucenicie la Locul de Munca 1) 

Incheiat astazi ......................... 
La .............................................

I. PARTILE CONTRACTANTE 2) 
1.1. SC ................................................, SNC / SCS / SA / SCA / SRL, cu sediul
social în ..................................., (Localitatea)
Str. ................................ nr. Blocul ....., ......, scara ......, etaj ......, apartament ......,
judetul / SECTORUL ......... ..., avand CODUL UNIC de inregistrare nr. ...............,
Atribut fiscal ................................ si Numar de ordine in registrul
comertului ............./.........../............, Contul nr. .........................., Deschis
la ..................... ................, telefon ......................, fax ........ ..............., reprezentata
principii ................................ .........., cu functia de ..................................., în
Calitate de angajator si 
Sau 
1.1. Asociatia / Fundatia / Uniunea / Federatia ........................................... ..,
(denumirea), cu sediul în ...................................., (Localitatea)
str. ................................................. nr. Blocul ....., ......, scara ......, etaj ......,
apartament ......, judetul / SECTORUL ......... ........., inscrisa
la ...................................... ....., în registrul .......................................... .., sub
nr. ............................, Pe Baza certificatului de inscriere nr. .....................,
Din ......................... avand Contul nr....................., Deschis la ........................... ..,
telefon ........................, fax .................... .., reprezentata de ................................., cu
functia de ........ ...................., în Calitate de angajator si 
Sau 
1.1. Asociatia familiala ............................, cu sediul în ................ ...........,
(Localitatea) Str. .................................................. .... nr. Blocul ....., ......, scara ......,
etaj ......, apartament ......, judetul / SECTORUL ......... ...., posesoarea autorizatiei
nr........................, Din ......................., eliberata de ..........................., avand Contul
nr.........................., Deschis la ...................... ....., telefon ........................,
fax ................. ......, reprezentata de ......................................... ....., cu functia
de .................................., în Calitate de angajator si 
Sau 
1.1. .................................................. ................, (Numele si prenumele) cu
domiciliul în ......................... .............., (Localitatea)
Str. .................................................. ......nr. Blocul ....., ......, scara ......, etaj ......,
apartament ......, judetul / SECTORUL ......... ...................., posesorul / posesoarea
autorizatiei nr. ................., Din ......................., eliberata
de ..... ................................., persoana fizica grijă desfasoara Activitate Economica
în mod independent, în Calitate de angajator si 
1.2 3). .............................................. .................., (Numele si prenumele) cu
domiciliul în ....................... ................., (Localitatea)
Str. .................................................. ......nr. Blocul ....., ......, scara ......, etaj ......,
apartament ......, judetul / SECTORUL ......... ..............., nascut la date
de ..........................., inch .................................., (Localitatea) judetul /
SECTORUL ......... ...................., Fiul lui ........................... .. si
al ........................ avand actul de identitate seria ......... numarul ...........................,
eliberat de ................... ................., CODUL numeric
personal ............................. ......, în Calitate de ucenic 4) 
au convenit sa incheie prezentul contract de ucenicie de la Locul de Munca, cu
respectarea urmatoarelor clauze: 

Al II-lea. OBIECTUL CONTRACTULUI 
2.1. Obiectul contractului il constituie obligatia ca angajatorul sa asigure
ucenicului formarea profesionala in
meseria ....................... astfel: ............................................. 
2.2. În scopul prevazut la pct.. 2.1, ucenicul sine obligaţia sa urmeze cursurile de
formare profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. 
2.3. În realizarea obiectului contractului Este interzis ca ucenicul: 
a) sa presteze Munca in conditii grêle, vatamatoare Sau periculoase; 
b) sa execute Munca suplimentara; 
c) sa efectueze Munca de noapte. 
2.4. Maistrul de ucenicie de îngrijire urmeaza sa ocupe de sine si de pregatirea
ucenicului calificarea acestuia VA FI ................................. ..............., (Numele si
prenumele) avand functia / meseria de ........................ ............, în cadrul
compartimentului ..................., de îngrijire sunt atestarea ........... ..........................,
(felul, numarul, de date, emitentul) PENTRU necesara pregatirea ucenicilor. 
2.5. Aptitudinile ucenicului de o Presta meseria PENTRU îngrijire Este pregatit
potrivit prevederilor prezentului contract de VOR faţă obiectul unei verificari pe
final de îngrijire o VA organizaţiile angajatorul. 
2.6. În cazul în îngrijire un ucenicul carui formare profesionala o facut obiectul
unui contract de ucenicie de la Locul de Munca Devine salariatul angajatorului,
VA Nu putea fi [...] 

Subiectul II Concediile sociale

a) Definiţi şi identificaţi categoriile concediilor sociale.

Din categoria concediilor sociale fac parte:
1.Concediul medical
2.Concediul de maternitate si concediul partial platit pentru ingrijirea copilului
3.Concediul suplimentar neplatit pentru ingrijirea copiluilui in virsta de la3 la 6
ani
4.Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-nascut sau l-a luat sub
tutela.
CONCEDIU MEDICAL-platit se acorda tuturor salariatilor si ucenicilor in baza
certificatului medical eliberat potrivit legislatiei in vigoare.
Modul de stabilire,calculare si acitare a indemnizatiei din bugatul asigurarilor
sociale de stat in legatura cu concediul medical este prevazuta de legislatia in
vigoare.

b) Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre categoriile

concediilor sociale.
Elementele comune sunt:
1.Aceste concedii se acorda persoanelor care au la inrijire copii mineri pina la
virsta de 6 ani
2.concediile se vor acorda in baza une cereri scrise
3.pe linga concediul acordat conform prevederilor legale se mai acorda si un
concediu neplatit pentru persoanele care au sub ingrijire copii de pina la 6 ani
Diferntele dinte aceste categorii de concedii sunt:
1. Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngriji¬rea
copilului.

în conformitate cu prevederile art. 124 din CM al RM,

 (1) Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea
salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal
cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de
zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi
copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă
indemnizaţii în modul prevăzut la art.123 alin.(2).
2. Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-născut sau l-a
luat sub tutelă.
în conformitate cu art. 127 alin. (1) din CM al RM, Salariatului care a adoptat un
copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un
concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă
la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie
a doi sau mai mulţi copii concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei
cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3
ani. Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor
sociale de stat.
3. Articolul 125. Alipirea concediului de odihnă anual la concediul de
maternitate şi la concediul pentru îngrijirea copilului
(1) Femeii, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul de
odihnă anual înainte de concediul de maternitate, prevăzut la art.124 alin.(1), sau
imediat după el, sau după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.
4. Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de
la 3 la 6 ani.

în conformitate cu prevederile art. 126 alin. (1) din CM al RM, În afară de

concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă
la vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi persoanelor menţionate la art.124 alin.(4), li se
acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).
s.a.

c) Proiectaţi un act juridic de acordare a concediului parţial plătit pentru

îngrijirea copilului până la atingerea vîrstei de 3 ani.

Subiectul III Speţă

1.subiectii Opreanu,angajator –directorul intreprinderii,raport juridic de concediere
TESTUL 17
Subiectul I Măsurile active şi pasive de stimulare a forţei de muncă
a) Definiţi măsurile active de stimulare a forţei de muncă şi numiţi aceste
măsuri.
Masurile active includ masurile de stimulare a ocuparii fortei de munca, orientarea
profesionala a populatiei adulte si formarea profesionala a persoanelor aflate in
cautarea unui loc de munca. Aceste masuri sint adresate persoanelor aflate in
cautarea unui loc de munca, precum si angajatorilor.
Pentru succese in munca angajatorul poate aplica stimulari sub forma de:
1.multumiri
2.premii
3.cadouri de pret
4.diplome de onoare.
Regulamentul intern al unitatii,statutele si regulamentele disciplinare pot sa
prevada si alte modalitati de stimulare a salariatilor.Pentru succese deosebitein
munca ,merite fata de societate si fata de stat, salariatii pot fi inaintati la distinctii
de stat (ordine,medalii,titluri onorifice s.a)lor li se pot decerna premii de stat.

b) Comparaţi măsurile active cu cele pasive, determinînd elementele

comune şi diferenţele.
Masurile active includ masurile de stimulare a ocuparii fortei de munca,
orientarea profesionala a populatiei adulte si formarea profesionala a
persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca. Aceste masuri sint adresate
persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca, precum si angajatorilor.

Masurile pasive includ plata unor indemnizatii banesti pe perioade limitate,

diferentiate, in conditiile legii.

Continutul masurilor active

Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca constau in:

a) sporirea posibilitatilor de ocupare a persoanelor aflate in cautarea unui loc de

munca;

b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi

locuri de munca;

c) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a absolventilor institutiilor

de invatamint superior.

c) Proiectaţi schematic sistemul măsurilor de stimulare a ocupării forţei de

muncă.
 (1)    Cresterea sanselor de ocupare a persoanelor in cautarea unui loc de

munca se realizeaza de catre Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de

Munca, in principal, prin:

a)    informarea si consilierea profesionala;

b)    medierea muncii;

c)    formarea profesionala;

d)    consultanta si asistenta pentru inceperea unei activitati independente sau

pentru initierea unei afaceri;

e)    completarea veniturilor salariale ale angajatilor;

f)    stimularea mobilitatii fortei de munca.

(2)    Cresterea sanselor de ocupare a persoanelor in cautarea unui loc de

munca se poate realiza de catre Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de

Munca si prin promovarea unor programe speciale in parteneriat cu alte

persoane juridice de drept public sau privat.

(3)    Masurile care vizeaza cresterea sanselor de ocupare a persoanelor in

cautarea unui loc de munca, prevazute la alin. (1) lit. a) - d), se pot realiza si

contra cost de catre furnizori de servicii din sectorul public sau privat

acreditati si/sau autorizati in conditiile legii.

1.    Informarea si consilierea profesionala

Subiectul II Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţele

ce nu depind de voinţa părţilor
a) Identificaţi temeiurile de încetare a CIM în circumstanţe ce nu depind de
voinţa părţilor.
Temeiurile de incetare a contractului individual de munca in conditii ce nu

depind de vointa partilor sunt:

1.decesul salariatului,declarare a acestuia decedat sau disparut fara urma prin

hotarire a instantei de judecata

2.deces al angajatorului persoana fizica,declarare a acestuia decedat sau

disparut fara urma prin hotarirea instantei judecatoresti

3.constatare a unitatii contractului prin hotarire a instantei de judecata-de la

data raminerii definitive a hotaririi respective,cu exceptia cazurilor prevazute

la art.84 alin3

4.retragerea,de catre autoritatile competente,a autorizatiei de activitate a

unitatii-de la data retragerii acesteia

5.aplicare a pedepsei penale a salariatului,prin hotarire a instantei de

judecata,care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate-de la data

raminerii definitive a hotaririi judecatiresti

6.expirare a termenului contractului individual de munca pe durata

determinata-de la data prevazuta in contract,cu exceptia cazului cind

raporturile de munca continua de fapt si nici nu depinde de fapt si nici una

din parti nu a cerut incetarea lor.precum si a cazului prevazut la art.83 alin3

7.art82 lit g,h,i,j,k

b) Determinaţi elementele comune dintre încetarea CIM în circumstanţe ce

nu depind de voinţa părţilor şi suspendarea CIM în aceleaşi circumstanţe.
 Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

g) forţă majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de

procedură penală;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Diferenta este ca suspendarea are loc din initiative uneia dintre parti adika

salariatului,iar incetarea CIM in circumstante ce nu depend de vointa partilor

nu are ca initiator de incetare a CIM nici o parte a acestui raport.

c) Proiectaţi un act juridic de încetare a CIM ca urmare a constatării nulităţii

acestuia.

Testul 18
Subiectul I Raportul juridic de muncă
1.1. Definiţi noţiunea şi caracterizaţi trăsăturile caracteristice ale raportului
juridic de muncă.
Rapotul juridic reprezintă orice relatie sociala care care sub incidenta normei
juridice sau care este reglementata de ea , unii partcipanti la aceasta relatie avind
drepturi subiective altii purtind obligatii juridice ,acestea fiind puse in actiune si
asigurate in caz de necesitate prin forta coercitiva a statului.
Raporturjle Juridice de muncă, pot fi caracterizate printr-o serie de însuşiri proprii:
a) raportul juridic de muncă apare ca rezultat al reglementării individuale a
relaţiilor sociale de muncă; b) raportul juridic de muncă are, de regulă, un caracter
continuu (de durată); c) raportul juridic de muncă are o natură personală (intuitu
personae); d) raportul juridic de muncă se prezjntă ca o relaţie de subordonare a
salariatului faţă de angajator.
În ceea ce priveşte prima însuşire, se cere menţionat că relaţiile sociale de muncă
sînt reglementate de către subiectele (părţile) cointeresate ale acestora. In condiţiile
economiei de piaţă, accentul reglementării juridice a raporturilor de muncă se
deplasează de la reglementarea normativă (centralizată) la cea locală
(contractuală). Caracterul continuu al raportului juridic de muncă se evidenţiază
prin reglementările cuprinse în art CM al RM, potrivit cărora contractul individual
de munca se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Cu titlu de excepţie,
contractul de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5
ani, în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar. O altă particularitate a
raportului juridic de muncă rezidă în faptul că acesta are o natură personală. Munca
este prestată de o persoană fizică, avîndu-se în vedere pregătirea şi calificarea
acesteia. In consecinţă, în cadrul raporturilor juridice de muncă este exclusă
instituţia reprezentării, Caracterul personal se referă nu numai la persoana angajată,
ci şi la angajator (unitate), întrucît salariatul înţelege să încheie contractul
individual de muncă cu o anumită persoană fizică sau juridică.
1.2. Determinaţi diferenţele dintre noţiunile de obiect de studiu al dreptului
muncii şi obiectul raportului juridic de muncă.
Obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca izvorite din contractile
de munca (individuale si collective) si raporturile juridice conexe
acestora.Raporturile juridice de munca sunt relatiile sociale reglementate de lege
care se stabilesc intre o persoana fizica si o persoana juridical(societate comerciala,
unitate bugetara) sau o persoana fizica in urma prestarii unei munci de catre cea
dea doua in folosul celei dintii, care la rindul ei se obliga sa remunereze si sa
creeze conditiile necesare prestarii acestei munci.
Obiectul raportului juridic de munca in constituie conduit participantilor l araportul
respective.Prin urmare , obiectul raportului juridic consta in actiunea la care este
indreptata o parte a acestui raport si de care este tinuta cealalta parte.Raportul
juridic de munca va avea ca obiect insasi prestatiile reciproce ale subiectelor
acestuia-prestarea muncii de catre salariat si respectiv salarizarea acestuia de catre
angajator.
1.3 Proiectaţi schematic conţinutul raportului juridic de muncă.
Conţinutul raportului juridic de muncă este alcătuit dintr-o totatrtate de drepturi şi
obligaţii ce le revin subiectelor raporturilor juridice de muncă. Drepturile şi
obligaţiile subiectelor raporturilor juridice de munca sînt stabilite:
a) pe cale normativă - în acest sens, găsim numeroase dispoziţii in Codul muncii,
în Legea salarizării ş.a.;
b) pe calea parteneriatului social - prin intermediul convenţiilor colective şi
contractelor colective de muncă;
c) pe cale contractuală - prin clauzele concrete ale contractului individual de
muncă.
Subiectul II : Suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe care
nu depind voinţa părţilor

2.1. Definiţi noţiunea şi identificaţi temeiurile suspendării CIM în

circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.
Suspendarea CIM – sistare a prestarii muncii de catre salariat si respectiv a platii
drepturilor salariale de catre angajator, cu reluarea exercitarii acestor obligatii dupa
o anumita perioada de timp.
In conformitate cu prevederile art. 76 din CM al RM, contractulindividual de
muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de: a)
concediu de maternitate; b) boală sau traumatism; c) detaşare; d) carantină; e)
încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau
în serviciul civil; f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune
încetarea raporturilor de muncă; g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului
penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu munca
prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti; h) omitere, din vina
salariatului, a termenului de trecere a controlului medical; i) depistare, conform
certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii
specificate în contractul individual de muncă; j) cerere a organelor de control sau
de drept, conform legislaţiei în vigoare; k) prezentare la locul de muncă în stare de
ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin certificatul eliberat de
instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal
de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor; I) aflare în grevă, declarată
conform CM; m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca
urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale; precum şi n) în alte
cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
2.2. Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre suspendarea CIM în
circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor şi încetarea CIM în
circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.
Supendarea CIM se caracterizeaza prin faptul ca este temporara si partiala.
Caracterul temporar al suspendarii contractului de munca rezida in aceea ca
motivele care impiedica executarea contractului trebuie sa fie vremelnice.De
exemplu in caz de acordare a unui concediu de maternitate.
Caracterul partial al suspendarii contractului de munca consta in aceea ca ea nu
priveste totalitatea efectelor contractului de munca ci numai o parte si anume
prestarea muncii de catrea salariat si retribuirea acestea de catre angajator.In
consecinta in decursul perioadei de suspendare a contractului individual de munca
salariatul isi mentine dreptul la :locul de munca, la libera asociere in sindicate ,la
formare profesionala s.a.
Aceste 2 caratere juridice cu ajutorul carora poate fi caracterizata suspendarea
contractului individual de munca ,contribuie la realizarea unei distinctii clare in
aceasta operatiune tehnico-juridica si incetarea contractului individual de munca.In
acest sens mentionam ca incetarea contractului de munca are ca efect desfiintarea
tuturor relatiilor contractuale stabilite intre angajator si salariat.
Incetarea contractului individual de munca poate avea loc la initiativa uneia dintre
parti (angajatorului, salariatului).Suspendarea CIM in circumstante ce nu depind de
vointa partilor este generata de evenimente ce nu pot fi prevazute de una dintre
parti.
Prin suspendarea CIM se intelege o sistare a prestarii muncii de catrea salariat si
respectiv a platii drepturilor salariale de catre angajator ,cu reluarea acestor
obligatii dupa o anumita perioada insa prin incetarea CIM se intelege stingerea
raportului juridic de munca.
2.3. Proiectaţi un act juridic de suspendare a CIM în circumstanţe, ce nu
depind de voinţa părţilor (la libera alegere).
Subiectul III Speţă
1. Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al
raporturilor apărute între aceştia.
2. Care este forma de încheiere a unui contract individual de muncă.
3. Propuneţi decizia care ar putea fi luată de către Inspecţia Muncii în urma
depistării celor descries în conţinutul speţei.

Testul 19
Subiectul I Interferenţa Dreptului Muncii cu alte ramuri de drept
1.1. Identificaţi rolul Dreptului Muncii în sistemul de drept al Republicii
Moldova.

Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile
relatiilor de munca individuale si colective ce se nasc intre patroni si salariati cu
ocazia prestarii muncii.Prestarea muncii se realizeaza in cadrul unor raporturi
sociale care reglementate de normele juridice ,devin de regula raporturi juridice de
munca.Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni
in procesul de preastare a muncii. Din ansamnblul acestor realtii de munca sunt
reglementate si li se aplica normele dreptului muncii , numai acelor relatii care se
stabilesc ca urmare a unui contract de munca.
1.2. Stabiliţi corelaţia Dreptului Muncii cu alte ramuri: dreptul civil,
dreptul constituţional şi dreptul administrativ.
 La analizarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul constitutional trebuie
mentionat ca dreptul contitutional consacra cele mai importante valori economice
sociale si politice iar principiile sale orinteaza toate celelalte ramuri de drept. In
ceea ce priveste deosebirile existente intre cele doua ramuri se cer a fi relevate
urmatoarele aspecte :majoritatea normelor dreptului constitutional sunt
imperative ;in cazul dreptului muncii cele mai multe norme sunt conventionale;
cele 2 ramuri de drept au fiecare sanctiuni specifice in cazul dreptului
constitutional ,prevaleaza raporturile juridice cu caracter nepatrimonial ,pe cind in
dreptul muncii foarte multe raporturi juridice u un caracter patrimonial.
La examinarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul civil , trebuie relevat ca
raporturile dintre cele 2 ramuri au la baza calitatea de „drept comun” al dreptului
civil fata de dreptul muncii.Asemanarile si deosebirile dintre aceste 2 ramuri se
concretizeaza in urmatoarele: in ambele ramuri raporturile juridice sunt ,de regula
contractuale si se bazeaza pe principiul negocierii si alegalitatii partilor; in dreptul
muncii,insa negocierea se inscrie in limitele stabilite prin lege ,iar egalitatea se
pastreaza pina la incheierea contractului individual de munca,dupa care o parte
contractanta , salariatul adopta o pozitie de subordonare ;raspundere materiala a
salariatului ,comform dreptului muncii , are anumite particularitati in ceea ce
priveste intinderea ei.
In ceea ce priveste corelatia dreptului muncii cu dreptul administrativ, trebuie
mentionat faptul ca acesta se manifesta in urmatoarele forme: printre izvoarele
dreptului muncii se numara actele normative emise de organele puterii executive ;
autoritatile publice apar ca subiecte ale raporturilor juridice de munca in raport cu
angajatii lor. Legatura dreptului muncii cu dreptul administrativ este relevata si de
existenta raporturilor juridice conexe ,si anume: cele referitoare la organizarea
muncii ,protectia si igiena muncii si la calificarea fortei de munca.
1.3. Proiectaţi schematic obiectul de reglementare a Dreptului Muncii.

Subiectul II Răspunderea materială deplină a salariatului

2.1. Definiţi răspunderea materială deplină a salariatului, identificînd cazurile
de atragere la răspundere.
Salariatul este obligat să repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dacă
prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel.
    La stabilirea răspunderii materiale, în prejudiciul ce urmează a fi reparat nu se
include venitul ratat de angajator ca urmare a faptei săvîrşite de salariat.
   Salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului
material cauzat din vina lui angajatorului în cazurile cînd:
    a) între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială
deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost
transmise pentru păstrare sau în alte scopuri (art.339);
    b) salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri
unice sau în baza altor documente unice;
    c) prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite
prin hotărîre judecătorească;
    d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică,
narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k);
    e) prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a
materialelor, semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării
lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul,
echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat
salariatului în folosinţă;
    f) în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea
materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de muncă;
    g) prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii.
    (2) Conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, şefii serviciilor contabile, contabilii-
şefi, şefii de subdiviziuni şi adjuncţii lor poartă răspundere materială în mărimea
prejudiciului cauzat din vina lor dacă acesta este rezultatul:
    a) consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti;
    b) irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor, granturilor,
împrumuturilor acordate unităţii;
    c) ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor
materiale şi a mijloacelor băneşti;
    d) altor circumstanţe, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare.
2.2. Comparaţi răspunderea materială deplină a salariatului cu răspunderea
materială limitată a salariatului.

Procedura judiciara de incasare a prejudiciului material cauzat de catre salariat

poate fi declansata de catre angajator in prezenta uneia din urmatoarele conditii:
-a fost omis termenul de o luna din ziua stabilirii marimii prejudiciului pentru
emiterea ordinului de imputare a sumei, iar salaratul rapunde in mod limitat in
marimea unui salariu mediu;
-salariatul raspunde material deplind conform legii sau contractului.
La stabilirea răspunderii materiale, în prejudiciul ce urmează a fi reparat nu se
include venitul ratat de angajator ca urmare a faptei săvîrşite de salariat. Pentru
prejudicial cauzat anagajatorului, salariatul poarta raspundere materiala in limitele
salariului mediu lunar.
In ceea ce priveste salariatii in virsta de pina la 18 ani , acestea poarta raspundre
materiala deplina doar pt cauzarea intentionata a prejudiciului material, precum si
pentru prejudicial cauzat in stare de ebrietate alcoolica, narcotic ori toxica sau in
urma comiterii unei infractiuni.
In cazul unor salariatii executa in comun anumite genuri de lucrari ,fiind
imposibila delimitarea raspunderii material a fiecarui salariat si incheierea cu
acesta a unui contract cu privire la raspunderea materiala individuala deplina,
poate fi instituita raspunderea materiala colectiva.
2.3. Proiectaţi un act juridic de suspendare a CIM în circumstanţe, ce nu
depind de voinţa părţilor (la libera alegere).
Subiectul III Speţă
1. Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al
raporturilor apărute între aceştia.
2. Care este forma de încheiere a unui contract individual de muncă.
3. Propuneţi decizia care ar putea fi luată de către Inspecţia Muncii în urma
depistării celor descries în conţinutul speţei.

Testul Nr 20
Subiectul 1 Parteneriatul social in sfera muncii
a)Parteneriatul social este un sistem de raporturi stabilite intre salariati,
angajatori si reprezentantii acestora precum si autoritatile publice respective in
procesul stabilirii si realizarii drepturilor si intereselor sociale si economice ale
partilor. Partile parteneriatului social sunt: salariatii, angajatorii, sindicatele,
patronatele si autoritatile publice centrale si locale.
b) Partile parteneriatului social la nivel de unitate sint salariatii si angajatorii, in
persoana reprezentantilor inputerniciti in modul stabilit. 2) Partile parteneriatului
social la nivel national, ramural si teritorial sint sindicatele, patronatele si
autoritatile publice respective, in persoana reprezentantilor imputerniciti in modul
stabilit. 3) Autoritatile publice sint parte a parteneriatului social in cazurile cind
ele evolueaza in calitate de angajatori sau de reprezentanti ai acestora
imputerniciti prin lege sau de catre angajatori.
c)Organele parteneriatului social sunt:a) la nivel national- Comisia nationala
pentru consultari si negocieri colective. b)la nivel ramural-comisiile ramurale pt
consultari si negocieri colective.c)la nivel teritorial comisiile teritoriale pt
consultari si negocieri colective d)la nivel de unitate economica comisiile pt dialog
social(angajator-salariati)formate din reprezentantii administratiei unitatii
economice si angajatilor.
Subiectul 2 Litigiile individuale de munca.
a)Litigii individuale de munca sunt divergentele dintre salariati si angajatori
privind incheierea contractului individual de munca,privind
executarea,modificarea,incetarea,nulitatea partiala sau totala si suspendarea
contractului individul de munca.
Premizele care favorizeaza aparitia litigiilor individuale de munca sunt:
1.Litigii privind aplicarea normelor legislatiei muncii,a drepturilor si obligatiilor
stabilite de lege sau contracte individuale de munca.Mai sunt numite litigii cu
caracter reclamant.
2.Litigii privind modificarea sau stabilirea unor noi conditii de munca carora li se
mai spune si litigii cu caracter nereclamant.
b)Cererea privind solutionarea litigiilor de munca se depune in instanta de
judecata:
1.in termen de un an de la data kind salariatul a aflat sau trebuia sa afle despre
incalcarea dreptului sau.
2.in termen de 3 ani de la data aparitiei dreptului respectiv al salariatului.
In prezent legislatia muncii prevede doar o singura situatie in care o parte a
litigiului urmeaza sa respecte procedura extrajudiciara de solutionare a litigiilor
 indivuduale de munca si anume- in cazul recuperarii prejudiciului material sau
moral cauzat de angajator. Cererea scrisa a salariatului privind repararea
prejudiciului material si a celui moral se prezinta angajatorului. Angajatorul este
obligat sa inregistreze cererea respectiva, s-o examineze si sa emita ordinul
corespunzator in termen de 10 zile calendaristice din ziua inregistrarii acesteia,
aducindu-l la cunostinta salariatului sub semnatura. Daca salariatul nu este de
acord cu ordinul angajatorului sau daca ordinul nu a fost emis in termen de 10 zile
calendaristice din ziua inregistrarii cererii scrise a salariatului, aceasta din urma
este in drept sa se adreseze cu ocerere in instanta de judecata pentru solutionarea
litigiului individual de munca aparut. Instanta de judecata va aconvoca partile
litigiului individual de munca in timp de 10 zile lucratoare de la data inregistrarii
cererii. Cererea de solutionare a litigiului individual de munca va fi examinata in
termen de cel mult 30 de zile lucratoare. In cele din urma, instanta de judecata va
emite o hotarire cu drept de atac conform CPC al RM si va remite hotarirea in
cauza partilor in termen de 3 zile lucratoare de la data emiterii.
c)Salariatul poate sa depuna o cerere in instanta de judecata atunci cind de
exemplu nu este de acord cu modul de prestare a serviciilor din partea
angajatorului si anume conditiile nocive,lipsa de utilaj,ore de lucru peste
programul stabilit,care nu sunt expres prevazute in contractul de munca.Atunci din
acest motiv salariatul a suferit un sir de pagube atit materiale cit si morale,cu toate
ca angajatorul putea si era obligat sa previna aceste prejudicii.

Subiectul 3. Speta

Test ___21_

Pentru susţinerea examenului la Dreptul Muncii

Anul II, semestrul III

Subiectul I Libertatea muncii şi munca forţată

Activitate de evaluare
a) Definiţi principiul libertăţii muncii şi descrieţi munca forţată sub
aspectul reglementărilor constituţionale.

In Rm libertatea muncii este garantata, prin prevederile constitutionale in primul

rind,astfel prevede CM,iar in Constitutia Rm acest principiu prevede ca ”Orice
persoana are dreptul la munca, la libera alegere, la conditii echitabile si satisfacatoare
de munca, precum si la protectia somajului.”
Daca este sa descriem munca fortata sub aspectul reglementarilor
constitutionale, prin aceasta se intelege orice munca sau serviciu impus unei persoane
sub amenintare sau fara consimtamintul acesteia, deci atunci conf. Constitutiei RM
„munca fortata este interzisa.”
Pentru ca o munca sa fie fortata ea trebuie sa indeplineasca careva elemente:
-lucrul sa fie exercitat de catre o persoana contra vointei sale;
-conditiile de indeplinire a unui serviciu sau lucru sint injuste sau lucrul ca atare
include greutati insuportabile inevitabile.

b) Determinaţi cazurile de atragere obligatorie la muncă, care nu se

consideră muncă forţată şi argumentaţi necesitatea acestora.

O alta prevedere in care munca nu este una fortata, este:

a)serviciul cu caracter militar sau activitatile desfasurate in locul acestuia de cei
care, potrivit legii nu indeplinesc serviciul militar obligatoriu;
b)munca unei persoane condamnate prestata in conditii normale in perioada de
detentie sau de eliberare conditionata de pedeapsa inainte de termen;
c)prestatiile impuse in situatia creata de calamitati ori de alt pericol, la fel si cele
ce fac parte din obligatiile civile normale, stabilite de lege.
Este necesara atragerea la munca obligatorie in aceste cazuri deoarece fiecare
cetatean este obligat sa indeplineasca serviciul militar deoarece este o indatorire pe
care o are acesta fata de stat, iar in caz de careva conflicte externe sa fie mereu
pregatite fortele militare.
In al doilea caz este vorba despre munca unei persoane condamnate prestata in
conditii normale in perioada de detentie sau de eliberare conditionata de pedeapsa
inainte de termen, aceasta munca este necesara deoarece astfel se aplica o forta de
constringere a statului iar prin munca prestata se repara prejudiciul pe care persoana
data la facut.
Iar in al treilea caz aceasta munca este necesara deoarece fiecare cetatean este
obligat in caz de calamitati sau oricare alt pericol trebuie sa acorde ajutor si sa ajute la
eivitarea de noi daune care ar duce la probleme mai grave.

c) Proiectaţi un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului

libertăţii muncii.
Un act juridic prin care s-ar atenta la principiul libertatii muncii ar fi de exemplu
o hotarire judecatoreasca prin care aceasta ar avea ca sentinta in urma unei greve
facute de salariati pedepsirea acestora prin retinerea din salariu pentru perioada cind
acestia au fost in greva.

Subiectul II Concedierea ca urmare a încălcării repetate, pe parcursul unui

an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni
disciplinare
a) Descrieţi procedura de concediere în baza acestui temei.

Procedura de concediere in baza acestui temei consta in citeva etape pe care

angajatorul trebuie sa le respecte . Trebuie sa fie respecatata procedura de
aplicare a sanctiunilor disciplinre prevazute in Codul Muncii si anume
angajatorul va fi obligat pina la aplicarea sanctiunii disciplinare sa ceara
salariatului explicatie scrisa asupra faptei comise, daca salariatul refuza
aceasta cerere,acest refuz se va specifica intr-un proces verbal semnat de
reprezentantii agajatorului si un reprezentant al salariatului , iar in functie de
gravitatea faptei comise de salariat angajatorul poate sa organizeze si o
ancheta de serviciu, in cadrul anchetei salariatul are dreptul sa-si explice
atitudinea si sa prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele
care ii dovedesc nevinovatia. Sanctiunea disciplinara se aplica fie prin ordin
sau dispozitie a angajatorului care se comunica slariatului sub semnatura. Nu
se vor lua in consideratie sanctiunile anulate sau retrase. Pentru a concedia in
baza acestui temei angajatorul este obligat sa ceara acordul organului sindical
care la rindui va verifica corectitudinea aplicarii sanctiunii si procedurii de
concediere.

b) Identificaţi cazurile de aplicare a sancţiunilor disciplinare generale şi a

sancţiunilor disciplinare speciale.

Astfel cazuri de aplicare a sanctiunilor generale sunt:

-prezentarea la lucru in stare de ebrietate
-absenta fara motive intemiate de la un lucru mai mult de 4 ore consecutive in
timpul zilei de munca
-aplicarea chiar si pentru o singura data de catre un cadru didactic a violentei
fizice sau psihice fata de discipoli.
-savirsirea la locul de munca a unei sustrageri din partimoniul unitatii
-incalacera grava chiar si o singura data a obligatiilor de munca de catre
conducatorul unitatii de catre adjuncti sai sau de catre contabilul-sef
Cazuri pentru aplicarea de sanctiuni speciale:
De exemplu in cazul colaboratorilor organilor afacerilor interne li se aplica
sanctiuni disciplinare in caz de neglijenta si incalcare a obligatiilor de serviciu,
a normelor de convetuire sociala, a ordinii de dret si a disciplinei de serviciu.
Alt exemplu poate servi sanctiunile aplicate salaritailor care activeaza in
transportul feroviar in caz daca au comis o incalcare ce a afectat circulatia
trenurilor, viata si sanatatea oamenilor.

c) Formulaţi, la libera alegere, proiectul unui act juridic de concediere ca

urmare a încălcării repetate a obligaţiilor de muncă pe parcursul unui an.

Un exemplu de asemnea act juridic poate servi o hotarire a angajatorului

cumincata salariatuilui sub semnatura prin care se concediaza salariatul ca
urmare a incalcarii repetate a obligatiilor de munca pe parcursul acestui an,
acestea fiind absenta nemotivata si repetata a salariatului mai mult de 4 ore in
citeva zile de munca, salariatul a fost identificat in timp ce sustragea careva
bunuri din patrimoniul, si din cauza incalcarii obligatiilor sale de serviciu
salariatul a adus periclitari a cursului normal de lucru in unitate, producindui
prejudicii materaile considerabile.
 Subiectul III Speţă
1. Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al
raporturilor apărute între aceştia.
Subiectii vor fi ca salariat “Vrabie” ca angajator “Doina” S.R.L, raporturile
juridice aparute intre ei au caracter de subordonare.

2. Descrieţi procedura de reducere a statelor de personal din unitate

Procedura de reducere a statelor de personal din unitate este urmatoarea:

-angajatorul trebuie sa emita un ordin motivat juridic cu privire la reducerea
numarului sau statelor de personal;
- apoi va emite un ordin prin care preavizeaza sub semnatura salariatii cu 2 luni
inainte de reducere a numarului sau statelor de personal si sunt preavizate doar
persoanele ale caror locuri de munca urmeaza sa fie reduse;
-odata cu preavizarea data angajatorul va propune salariatului un alt loc de
munca in unitatea data;
-va desface in 1 rind contractul individual de munca cu salariatii angajati prin
cumul;
-va reduce locurile de munca vacante;
-va acorda salariatilor care urmeaza sa fie concediati o zi lucratoare pe
saptamina cu mentinerea salariului mediu pentru a-si cauta un alt loc de munca;
-cu el putin 3 luni inainte va informa organele sindicale despre reducerea de
personal si va solicita acordul lor;
-dupa obtinerea acordului va initia negocieri in privinta respectarii drepturilor si
intereselor salariatilor;
-va prezenta cu 2 luni inainte de concediere informatii privind persoanele ce
urmeaza a fi concediate agentiei pentru ocuparea fortei de munca.

TEST 22
Subiectul I Principiile interramurale ale Dreptului Muncii
A)Definiţi, numiţi şi descrieţi principiile interramurale, care operează în cadrul
Dreptului Muncii.

Principiile sint acele idei calauzitoare ,reguli fundamentale care evidentiaza esenta
reglamentarilor privite in ansamblul lor ,precum si a fiecarei ramuri sau institutii
aparte.
Esenta normelor dreptului muncii este reflectata de numeroase principii, care se
atribuie diferitelor trepte in sistemul ierarhic al dreptului . in acest context trebuie
deosebite principiile de baza ale dr muncii;principiile interramurale ; principiile
ramurale ; principiile institutiilor de drept ;
In dr.muncii ,ca si in oarecare alta ramura de drept ,principiile interramurale nu
actioneza deplin ci doar referitor la particularitatile reglamentate de normele
ramurii respective de drept. De exemplu , principiul interramural de ocrotire a
patrimoniului se manifesta prin stabilirea obligatiei muncitorului de a avea o
atitudine grijulie fata de utilaj ,materia prima ,averea cu care are legatura in
procesul relatiilor de munca si raspunderii materiale pentru cauzarea unui
prejudiciu acestei averi . in alte ramuri de drept acest principiu ,evident ,are
particularitatile lui de aplicare . Principiile interramurale ale dreptului muncii
unt :principiul dreptului la muncă, principiul libertăţii contractuale, principiul
ocrotirii patrimoniului, îmbinarea prezumţiei nevinovăţiei şi prezumţiei vinovăţiei
în dreptul muncii.
B) Comparaţi principiile interramurale cu celelalte categorii de principii,
aplicabile în Dreptul Muncii.
Principiile actuale ale dreptului muncii, pe de o parte, reflecta sistemul stabilit al
relaţiilor sociale ce ţi n d e or g a n i z a r e a m u n c i i , c o n d i ţi o n a t d e a c ţi u n e a
l e g i l or   e c o n o m i c e   o b i e c t i v e .   P e d e a l t a
parte, în   pr i n c i p i i l e   r e g l e m e n t ăr i i j ur i d i c e   a relaţi i l o r
l e g a t e   d e   m u n c ă, m a i p r o n u n ţa t t r e b u i e s ă s e c o n t u r e z e
c a r a c t e r u l democratic şi u m a n a l în t r e g u l u i s i s t e m d e d r e p t a l
R e p u b l i c i i M o l d o v a . L u înd  în c o n s i d e r a ţie   a c e a s t ă
c o n e x i u n e   d i a l e c t i c ă,   p u t e m   c o n c h i d e , c ă studierea principiilor
dreptului m u n c i i c r e e a z ă p o s i b i l i t a t e a c o n s t a t ării şi p e r c e p e r i i m a i
p r o f u n d e a l e g i t ăţii l o r f u n d a m e n t a l e   a l e   d e z v o l t ării relaţiilor sociale
de muncă în c o n d i ţiile economiei de piaţă.
Principiile ramurale ale dreptului muncii reflecta
p a r t i c u l a r i t ăţi l e g e n e r a l e , s p e c i f i c e n o r m e l o r a c e s t e i , r a m u r i d e
d r e p t . A s e m e n e a p r i n c i p i i s în t m a r e a
m a j o r i t a t e ,   c a r a c t e r i z în d u- s e şi m a n i f e s t în d u- s e  în instituţii şi n o r m e
s e p a r a t e în f u n c ţi e d e c o n ţi n u t u l şi o r i e n t a r e a l or . P r i n c i p i i l e
r a m u r a l e s i n t i d e i d e b a z a c a r e e x p r i m a e s e n t a n or m e l o r r a m u r i i
dr e p t u l u i m u n c i i s i pr i n c i p a l e l e di r e c t i i a l e p o l i t i c i i s t a t u l u i i n
d o m e n i u l r e g l a m e n t a r i i j ur i d i c e a r e l a t i i l o r s o c i a l e l e g a t e d e
f u n c t i o n a r e a p i e t e i m u n c i i , f o l o s i r e a s i or g a n i z a r e a f o r t e i d e
munca.
Principiile de baza ale dreptului- constituie fundamental intregului sistem de drept ,
evidentiaza esenta dreptului in genere ,sint fixate in legislatie si legate cu toate sau
cu majoritatea ramurilor de drept.
Principiile institutiilor de drept -sint acele idei calauzitoare valabile pentru
institutiile unei ramuri.
Principiile interramurale sint acele principii ce stau la baza a doua sau mai multe
ramuri de drept.Acest principiu se manifesta prin stabilirea obligatiei muncitorului
de a avea o atitudine grijulie fata de utilaj ,materia prima ,averea cu care are
legatura in procesul relatiilor de munca si raspunderii materiale pentru cauzarea
unui prejudiciu acestei averi . in alte ramuri de drept acest principiu ,evident ,are
particularitatile lui de aplicare .
C)Argumentaţi necesitatea respectării principiilor interramurale ale dreptului
muncii la adoptarea normelor juridice care reglementează raporturile de muncă.
 Obtinerea unei înalte productivitati în toate domeniile de activitate
presupune organizarea stiintifica a productiei si a muncii, promovarea unor
principii care exprima legitati si trasaturi specifice ale unei societati bazate
pe economia de piata. Pe planul suprastructurii juridice, aceste legitati si
trasaturi se concretizeaza an principiile de drept . Principiile de drept sunt
acele idei calauzitoare pentru întreaga reglementare juridica a relatiilor
sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorita gradului
lor larg de generalitate si datorita aplicabilitatii la scara extinsa. Principiile
fundamentale ale dreptului muncii reprezinta acele reguli fundamentale de
baza sau idei calauzitoare ale reglementarii relatiilor de munca, ale
interpretarii si aplicarii acestor reglementari si care, prin consacrarea lor
legala, capata forma unor reguli obligatorii de conduita. Aceste principii
exprima, asa cum se sustine în literatura de specialitate, ceea ce este esential
în ansamblul normelor juridice care alcatuiesc ramura dreptului muncii. 
Asadar, principiile fundamentale ale dreptului muncii exprima conceptia
juridica a statului nostru în domeniul reglementarii relatiilor de munca si al
organizarii muncii. 
Importanta principiilor fundamentale consta în faptul ca ele stabilesc cadrul
juridic al reglementarilor tuturor institutiilor dreptului muncii. Fiecare
principiu fundamental constituie idee calauzitoare pentru una sau mai multe
institutii juridice ale dreptului muncii; de exemplu, principiul protectiei
muncii se realizeaza pentru întregul personal angajat, prin reglementarea
institutiei juridice a protectiei muncii . În materia dreptului muncii
principiile nu sunt doar idei calauzitoare analizate în doctrina de
specialitate,ceea ce le confera valoare de izvor de drept propriu-zis. Codul
muncii reglementeaza expres principiul libertatii muncii, principiul
interzicerii muncii fortate, principiul egalitatii de tratament, principiul
asigurarii protectiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul
consensualismului si principiul libertatii de miscare a fortei de
munca.Principiile interramurale sunt -acele principii care sunt comune la 1
sau mai multe ramuri de drept: principiul libertatii kontractuale si
negocierii ; ocrotiri patrimoniului ; imbinarea prezumtiei nevinovatiei cu
prezumtia vinovatiei

SUB 2 Conflict colectiv de munca ...

a) Reproduceţi procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă.

Prin Procedura de conciliere intelegem procedura de soluţionare a un conflict
colectiv de muncă.
Legislaţia , prevede existenţa procedurii de conciliere. Prin procedură de conciliere
se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în
cadrul unei comisii de conciliere şi se desfăşoară între părţile conflictului.
Comisia de conciliere se constituie ad hoc, ori de câte ori apare un conflict şi este
format dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa
uneia din ele.
Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărârea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărârea (decizia)
respectivă a reprezentanţilor salariaţilor.
Preşedintele comisiei este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei.
Potrivit Codului Muncii al Republicii Moldova, dezbaterile comisiei de conciliere
sunt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe exemplare, după
caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a
conflictului, asupra cărora au convenit părţile. În cazul în care membrii comisiei de
conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii
salariaţilor, comisia va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie obligatorie
pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din
momentul adoptării.
b) Clasificaţi, după competenţă, organele de soluţionare a conflictelor
colective de muncă.

(Codul muncii din 1950) a aprogat Legea din 1946, instituind un sistem de
jurisdictie a muncii care sa nu mai distinga între categoriile de salariati.
Competenta generala de solutionare a unui litigiu de munca revenea de
acum unui organ nou: Comisiei pentru solutionarea litigiilor de munca.

          Decretul din 1960 atribuia competenta în materie de solutionare a

litigiilor de munca urmatoarelor organe:

a)     Comisiilor pentru solutionarea litigiilor de munca.

b)    Comitetului sindicatului din unitate.

c)     Instantelor judecatoresti.

d)    Organelor administrative ierarhic superioare.

Prin lege, a fost atribuita competenta de a solutiona litigii de munca,

urmatoarelor organe:

a) Instantelor judecatoresti.

b) Comisiile (colegiilor) de disciplina.

c) Altor organe ce au si atributii jurisdictionale, complementar cu activitatea lor

principala.
d) Curtea de Conturi.
c) Proiectaţi în temeiul legii, o cerere de revendicări către angajator în cadrul
apariţiei premizelor de declanşare a unui conflict colectiv de muncă.
SUB 3 SPETA
Într-un atelier de montaj directorul atelierului a informat salariaţii că pînă la
sfîrşitul lunii au rămas 3 zile, iar în acest timp este necesară efectuarea unor lucrări
urgente şi din această cauză sunt rugaţi să efectueze o muncă suplimentară. Pentru
aceasta vor primi zile de odihnă la începutul următoarei luni. Trei zile atelierul a
lucrat într-un schimb şi jumătate.
1. Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al raporturilor apărute
între aceştia.
2. Descrieţi procedura de atragere la muncă suplimentară.
3. Estimaţi legalitatea atragerii la muncă suplimentară a salariaţilor în cazul
respectiv, precum şi modalitatea de compensare a muncii astfel efectuate.

1. Subiectii: a) directorul(ca reprezentat al angajatorului), conducator al

unitatii; b) salariatii. Intre subiecti exista un raport de subordonare, ce reiese
din obligatia salariatilor de a efectua sarcinile consfiintite in cadrul clauzelor
contractului individual de munca, respectiv cu obligatia corelativa a
angajatorului de a retribui munca.

3. În cazul în care munca suplimentară este cerută pentru efectuarea lucrărilor

necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori
pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi
naturale, sau pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar
putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie
electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de
comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a
combustibilului, a unităţilor medico-sanitare, acordul salariaţilor nu se cere. Din
acest punct de vedere, legalitatea
...muncii suplimentare se confirmă.(art.104, al.2)
Referitor la legalitatea compensării, legislaţia muncii menţionează expres că
compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se permite(art. 157, al.3). În
acest fel, există 2 tipuri de compensare legală a muncii suplimentare:

1) În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104),

pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază
stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare - cel puţin în
mărime dublă.
2) În cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare,
pentru munca suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul
tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru
primele 2 ore, şi în mărime de cel puţin 100 la sută din acest salariu tarifar – pentru
orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare – de 50 la sută
pentru primele 2 ore şi, respectiv, 100 la sută din cuantumul minim garantat al
salariului pe unitate de timp în sectorul real – pentru orele următoare.
 Testul 23
I. Clasificarea si caracteristica Rap.j.de M.
Raporturile j. de munca se clasifica dupa :
1.1
1. Dupa continut

a) tipice
apar in urma incheierii contractului individual de munca.
b) atipice
in cadrul acestuea lipsesc sau sunt modificate una sau mai multe trasaturi
esentiale a r.j.tipic ex. Contract de ucenicie.
2. Dupa structura
a) subiect
-angajati
-salapariati
b)obiect
-respectarea disciplinei
-achitarea salariului si crearea conditiilir de munca
-indeplinirea muncii.
c)continut
-totalitatea dr. si ob (art 9-10 CM)
3. Dupa provenienta
a)individual
-cu participarea unui singur subiect
b)colectiv
-cu participarea mai multor salariati si generate de Contractul si conventia
colectiva de munca.

1.2 Trasaturile caracteristice Rap.J.de M.

-Ia nastere prin incheierea unui CIM
Relatiile de munca iau nastere in temeiul CIM,intelegere care permite partilor
contractante sa stabiliasca conditii optime pentru desfasurarea activitatii. De
mentionat ca CIM poate stabili, pentru salariati, drepturi si garantii de munca
neprevazute de CM al RM si de alte acte legislative si normative din acest
domeniu.CIM constitue actul j. principal in temeiul caruia pers.fizice isi realizeaza
dreptul la munca in cadrul rap.j. de munca.
-Este un raport bilateral
La acest raport j. participa doi subiect, angajatorului si salariatul,sau reprezentantii
acestuea, patronatele si sindicatele.
-Are subiecte distincti
-Unul dintre subiecti este intodeauna persoana fizica Rap.j. de munca rezida in
faptul ca acesta are o natura personala. Munca este prestata de o persoana fizica,
avindu-se in vedere pregatirea si calificarea acestia. Caracterul personal se refera
nu numai la pers. Angajata, ci si ea augajator, intruchit salariatul intelege sa se
incheie CIM cu o anumita persoana fizica sau juridical.
-Este un raport oneros
Remunerarea muncii sub forma de salariu. Salariul reprezinta orice recompense
sau cistig evaluat in bani,platit salariatului de catre angajator in temeiul
CIM,pentru munca prestata sau care urmeaza a fi prestata. Salariul este
confidential si garantat.
-Are un character sinalgmatic
Din obligatia unei parti reese dreptul unei ale parti.
-Are un character continuu
Regula generala, stipulate in art 54,55 CM al RM ,deci CIM se inghee pe o durata
nedeterminata, iar ca exceptie pe o durata.Cazurile incheerii cont.I.M pe o durata
sunt stabilite expres prin lege, durata maxima este pe un termen ce nu poate depasi
5 ani, in cazul in care a expirat termenul si nici una din parti nu au cerut incetarea
Rap. De M, CIM se considera neintrerupt,nedeterminat prelungit.
-Are un character neintrerupt
-R.j.m dintre salariat si angajator este grefat de o subordonare specifica
Subordonarea salariatului se caracterizeaza prin ierarhia exprimata prin puterea
disciplinara a angajatorului.

II. Supravegherea si Control asupra respectarii legislatiei muncii.

2.1 Controlul este un instrument de determinare a modului in care actioneaza cel
chemat sa realizeze prevederile actului ,precum si corespunderea acestora cu
scopul legii intru executarea careia a fost emis.
Cu ajutorul controlului,statul urmareste daca actul este aplicat corect, daca are
oficienta, daca acesta corespunde cerintelor reale ale relatiilor sociale
reglementare.
Prin notiunea de supraveghere si control asupra respecterii legislatiei muncii se
intelege activitatea organelor competente orientate spre apararea drepturilor de
munca ale salariatilor .
Controlul asupra respectarii legislatiei muncii este exercitat, imdeosebi , de catre
urmatoarele structure: Inspectia Muncii , care este abilitata cu controlul de stat in
sfera respectarii legislatiei muncii ; organizatiile sindicale,care in virtutea
prevederilor
Legii sindicatelor, exercita un control ce poarta un caracter obstesc.
2.2 In confomitate cu prevederile art 371 CM al RM , supravegherea si controlul
asupra respectarii actelor legislative si a altor acte normative ce contin norme ale
Dr.M a contractelor collective de munca si conventiilor collective la toate unitatile
sunt exercitate de :a) Inspectia Muncii; b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de
Stat; c) serviciul Standartizare si Metrologie; d) Department situatii Exceptionale;
e) alte organe abilitate cu functii de supraveghere si control; sindicatele.
Inspectia Muncii este organ al administratiei publice central, se afla in subordinea
Ministerului Economice si Comertului ,are sediu in minicipiul Chisinau.
Inspectia Muncii are urmatoarele atributii: controleaza respectarea normative
 referitoare la : contractual individual si contractul colectiv de M; carnetele de
munca ; timpul de odihna si de munca; retribuirea muncii; disciplina
muncii;protectia muncii; coordoneaza activitatea de pregatire,intruire si informare
a salariatilor angajati in problemele relatiilor de munca si protectiei muncii…
Inspectia M. este in drept sa solicite si va primeasca de la autoritatile adm.publice
central si locale, de la P.J. si P.F. informatiile necesare exercitarii atributiilor sale;
sa aplice in modul stabilit de legislatie, sanctiuni administrative, inclusive
amenzi,pentru incalcarea dispozitiilor actelor legislative si ale altor acte normative
referitoare la conditiile de munca protective salariatilor in exercitarea atributiilor
lor.
Scopul supravegherii incalcarilor legislatiei, adica neadmiterea adoptarii hotarilor
ilegale .
Exemplu de supraveghere si control prealabil e activitatea comitetului syndical in
procesul elaborarii si adoptarii actelor normative locale.Supravegherea si controlul
ulterior are drept scop evidentierea incalcarilor legislatiei muncii si restabilirea in
drepturi a salariatului.

Testul 24
I Patronatele in calitate de subiect al DM
1.1Patronatele sunt organizatii necomerciale,neguvernamentale, independente sasocierii
apolitice,constituite in baza liberei asocieri si egalitati in drepturi a patronilor din
diverse domenii de activitate.
Legea patronatelor consacra trei forme juridice de organizare a patronatelor:
1]Asociatia patronala-pot fi constituite prin asocierea patronilor:
a)conform domeniului de activitate;
b)dintr-un anumit teritoriu,indifferent de genul de activitate al acestora.Asociatiile
patronale ,in functie de scopurile si caracterul activitatii lor,pot fi membri ai uneia sau ai
mai multor federatii sau confederatii patronale.
2]Federatia patronala-reprezinta o forma juridical de organizare a
patronatelor,constituita din doua sau mai multe asociatii patronale dintr-un anumit
domeniu de activitate in scopul solutionarii unor probleme commune,in limitele
imputerncirilor delegate de membrii lor.
3]Confederatia patronala-este o forma juridical de organizare a
patronatelor,constituita din doua sau mai multe federatii patronale.

Patronii,asociatiile,federatiile si confedereatiile patronale se pot asocia in vederea

constituirii unei confederatii patronale representative la nivel national.

1.2 Patronatele sunt in drept:

-sa promoveze,sa reprezinte sis a apere drepturile si interesele membrilor sai in relatiile
cu autoritatile publice,cu sindicatele,cu alte P.J siP.F,pe plan national si international,in
conformitate cu statutele proprii si legislatia in vigoare;
-sa participe prin intermediul reprezentantilor;
-sa raspindeasca liber informatia cu privire la activitatea lor,sa infiinteze mijloace
proprii de informare in masa,sa obtina de la autoritatile publice informatia necesara
pentru desfasurarea activitatii sale,sa formeze subdiviziuni teritoriale,sa creeze
intreprinderi sau sa participle in calitate de fondatorla crearea acestora;
-

sa se afilieze la organizatii internationale,precum si sa colaboreze cu organizatii

patronale similare din alte tari;
-sa benefivieze si de alte drepturi prevazute de legislatia in vigoare .

Patronatele sunt oblicate:

-sa respecte Constitutia,legislatia in vigoare si statutul propriu;
-sa modifice documentele de constituire in cazul modificarii legislatie sau in cazul
constatarii necorespunderii acestora cu legislatia in vigoare;
-sa informeze annual Ministerul Justitiei privind continuarea activitatii lor,indicindu-si
denumirea,sediul,organul de conducere;
-sa achite impozitele si alte plati obligatorii,stabilite de legislatie;
-sa informeze Ministerul Justitiei,in decurs de 15 zile,despre modificarea sediului.
1.3

II.Concediile de odihna anuale

2.1 In conformitate cu art.112(1)CM,toti salariatii au dreptul,in fiecare an
calendaristic,la un concediu de odihna anual.Trasaturile specifice ce guverneaza
intreaga materie a concediilor de odihna anuale sunt:
a)stabilirea unei durate minime de 28zile calendaristice(exceptii zilele de sarbatoare
nelucratoare)pentru concediul de odihna annual.Pentru salariatii din unele ramuri ale
economiei nationale prin legea organica,se poate stabili o alta durata a concediului de
odihna annual.
b)interdictia de a se renunta,in tot sau in parte,la dr.la concediul de odihna
annual(art112(2) CM RM),ceea ce reprezinta o expresie a protectiei sociale a
salariatilor;
c)efectuarea concediului de odihna annual in natura,spre a realize obiectivul sau
fundamental,respectiv refacerea fortei de munca a salariatului.Numai in caz de
suspendare sau incetare a CIM,salariatul are dr.la compensarea tuturor concediilor de
odihna anuale nefolosite.

2.2Concediul de odihna annual se corda salariatului in temeiul ordinului emis de

angajator. In conformitate cu art.115(1) din CM RM,concediul de odihna pentru primul
an de munca se acorda salariatilor dupa expirarea a 6 luni de munca la unitatea
respectiva.

Inainte de expirarea a 6 luni de munca la unitate,concediul de odihna pentru primul an

de munca se acorda,in baza unei cereri scrise, urmatoarelor categorii de salariati:
a)femeilor-inainte de concediul de maternitate sau imediat dupa el;
b)salariatilor in virsta de pina la 18 ani;
c)altor salariati,conform legislatiei in vigoare;
Concediul de odihna pentru primul an de munca poate fi acordat salariatului si inainte
de expirarea a 6 luni de munca la unitate.Concediul de odihna pentru urmatorii ani de
munca poate fi acordat salariatului,in baza unei cereri scrise,in orice timp al
anului,conform programarii stabilite.Poate fi acordat integral sau,in baza unei cereri
scrise a salariatului,poate fi divizat in parti,una dintre careva avea o durata de cel putin
14 zile calendaristice.Programarea concediilor de odihna anuale pentru anul urmator se
face de angajator,de comun accord cu reprezentantii salariatilor,cu cel putin 2 saptamini
inainte de sfirsitul fiecarui an calendaristic.Programarea este obligatorie atit pentru
angajator cit si pentru salariat.Salaritul trebuie sa fie prevenit,in forma scrisa,despre
data inceperii concediului cu cel putin 2 saptamini inainte.
2.3
3 Speta

Testul 25
I Salariatul in calitate de subiect al DM
1.1
Salariatul-reprezinta persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite
specialitati,calificari sau intr-o anumita functie,in schimbul unui salariu,in baza CIM.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobindeste la implinirea
virstei de 16 ani.Cu titlu de exceptie,p.f poate incheia un CIM si la implinirea virstei de
15 ani,cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali.Acordul trebuie sa fie
prealabil.Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca.
1.2 Capacitatea juridica de munca a salariatului apare odata cu atingere virstei de 16
ani. Salariatul poate fi doar pers.fizica.
Angajatorul poate fi atit pers.fizica cit si juridica.La pers.juridica capacitatea juridica
apare din momentul inregistrarii ei de stat.Angajatorul pers.fizica poate incheia CIM
din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu.Capacitatea deplina de exercitiu
incepe de la data cind pers.fizica devine majora,adica la implinirea virstei de 18 ani.
1.3Calitatea de salariat se dobindeste din momentul aparitiei capacitatii depline de
munca care este caracterizata prin doua criterii:
a)Criteriul de virsta---conform art46(2)CM RM,capacitatea deplina de a incheia un
contract de munca se dobindeste la implinirea virstei de 16 ani.Conform art46(3) virsta
minima de incadrare in cimpul muncii este de 15 ,insa numai cuincuviintarea
parintilor.Incuviintarea trebuie sa fie Expresa,Speciala,Prealabila.
Exceptii de la regula generala:
Cap.jur de munca poate fi limitata fata de unele functii,pentru unele categorii de
salariati:-prsedintele statului;-judecatori;-procurori;-militari;-deputati;
b)Criteriul volitiv---Manifestarea de vointa a pers.fizice fata de munca ce trebuie sa o
presteze.

Manifestarea trebuie sa fie: libera;

In deplina constiinta de cauza;
Neechivoca.

II Reglementarea juridica a protectiei Muncii

1.1Protectia muncii reprezinta un sistem de masuri si reguli obligatorii pentru toti
participantii la procesul de munca,urmarindu-se aplicarea criterilor ergonomice pentru
imbunatatirea conditiilor de munca si pentru reducerea efortului fizic,precum si masuri
adecvate pentru munca femeilor si a tinerilor;
1.2Dr. si obligatiile angajatorului in domeniul protectiei muncii:
-sa aprobe in etapa de cercetare,proiectare,executare si exploatare a constructiilor si
echipamentelor tehnice,de elaborare a proceselor tehnologice,solutii conforme normelor
de protectie a muncii;
-sa stabileasca imputernivirile si obligetiile managerilor privind realizarea masurilor de
protectie a muncii si sa asigure supravegherea si controlul desfasurarii activitatii in
conditii de securitate;
-sa achite instituilor medicale cheltuelile pentru acordarea ajutorului medical de urgenta
in caz de accidente de munca si acutizare a bolilor profesionale;
-sa asigure fiecare salariat contra accidentelor de munca sau a bolilor profesionale;
Sa organizeze serviciul pentru protectia muncii si serviciul medical;
-sa asigure elaborarea si realizarea planului annual privind masurile de protectie a
muncii in unitate;
-sa asigure instruirea salariatilor in materie de protectie a muncii,inclusiv instruirea
imputernicitilor pentru protectia muncii;
-sa nu ceara salariatului indeplinirea unor sarcini de munca cu pericol imminent de
accidentare;
-sa efectueze in modul stabilit de CM al RM,transferul la o munca mai usoara a
salariatilor care au nevoie de aceasta din motive de sanatate.

Salariatul are urmatoarele obligatii in domeniul protectiei muncii:

-sa respecte instructiunile de protectie a muncii corespunzatoare activitatii desfasurate;

-sa utilizeze mijloacele de protectie individuala conform legislatiei;

-sa nu ridice,sa nu deplaseze,sa nu distruga dispozitivele de protectie,de semnalizare si
de avertizare;
-sa aduca la cunostinta conducatorului sau nemijlocit orice accident sau imbolnavire la
locul de munca;

Salariatul are dreptul:

-sa aiba un loc de munca corespunzator normelor de protectie a muncii;
-sa fie asigurat in mod obligatoriu contra accidentelor de munca si contra bolilor
profesionale;
-sa fie asigurat,din contul angajatorului,cu echipament de protectie individuala si
colectiva in modul stabilit;
-sa participle personal sau prin intermediul reprezentantilor sai la examinarea
chestiunilor legate de asigurarea unor conditii de munca nepericuloase la locul de
munca,la cercetarea accidentelor de munca sau a bolii profesionale contractate de el;
-sa primeasca compensatiile prevazute de lege,in cazul cind este angajat la munci in
conditii grele,vatamatoare/premejdioase.
2.3 Normele de protectie a muncii cuprind reguli si masuri aplicabile in intreaga
economie nationala si se refera la principalele reglementari tehnice aplicabile pe
domenii de activitate pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor
profesionale,eliminarea sau reducerea factorilor de risc.Normele de igiena a muncii
vizeaza ocrotirea sanatatii participantilor la procesul muncii,avind un character general
obligatoriu.Art.224 din CM al RM dispune ca normele de protectie a muncii,obligatorii
pentru unitati,se emit,respectiv,de Ministerul Economiei si Comertului si de Ministerul
Sanatatii si Protectiei Sociale dupa consultarea patronatelor si sindicatelor,cu
respectarea prevederilor Legii RM privind actele normative ale Guvernului si ale altor
autoritati ale administratiei publice centrale si locale.In conformitate cu art.65alin(3) lit
c) din CM,angajatorul este obligat sa-l familiarizeze pe salariat cu tehnica
securitatii,igiena muncii,masurile de securitate antiincendiara si cu alte reguli d
protectie a muncii.Respectiv pentru a ocoli accidentele de munca si prevenirea

bolilor profesionale,angajatorul trebuie sa respecte toate normele general obligatorii a

sfera protectiei muncii.
3.Speta

Testul26
I. Izvoarele Dr.Muncii
1.1 Prin izvoare ale dr.muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a
normelor juridice care reglementeaza relatiile sociale de munca,stabilite in temeiul
unui CIM,precum si alte relatii sociale indisolubil legate de acesta.
Clasificarea izvoarelor Dr.M
A) Dupa forma
 Izvoare formale
 Izvoare materiale
B) Dupa continut
 Izvoare comune cu a celorlalte ramuri de drept
 Izvoare specifice ramurii Dr.muncii:1)nationale;2)internationale
C) Dupa aria de intindere a fortei juridice
 Generale
Locale (CM,Conventiile collective de munca,Contractul colectiv de
munca,Regulamentul intern de munca,)

1.2Din categoria izvoarelor specifice dr.muncii fac parte: Codul

Muncii;Contractele collective de munca;Conventiile colective de
munca;Regulamentul intern al unitatii;Statutele profesionale si disciplinare.
Izvoarele dr.muncii comune cu izvoarele alte ramuri de drept sunt:
Actele normative:
I. Legi
 Constitutionale
a)Constitutia
b)Legile de modificare a constitutiei
 Organice
 Ordinare
II.Actele normative subordinate legii
 Hotaririle Parlamentului
 Decretele Presedintelui cu caracter normative
 Hotaririle si ordonantele Guvernului
 Ordinile si instructiunile ministrilor
Actele normative locale numite si izvoare specifice au un rol important in
dr.muncii,ele spre deosebire de alte izvoare ,sunt adoptate de catre administratia
intreprinderii,institutiei,organizatiei de comun accord cu comitetul syndical ca
reprezentant al colectivului de munca.Este necesar a atrage atentie asupra faptului
ca la solutionarea litigiilor de munca intodeauna se clarifica daca actele normative
locale nu vin in contradictie cu legile RM. Cum am mentionat,izvoarele inerne
specifice au o sfera de activitate mult mai restrinsa la volum in raport cu izvoarele
comune altor ramuri de drept.

1.3Conventiile collective de munca-izvor intern specific dr.muncii. Conventiile

sunt acte normative emise de structurile parteneriatului social la nivelele respective
avind forta juridica doar pentru subiectii nivelului dat.
 La nivel national
 La nivel de ramura
 La nivel de teritoriu

II. Forma si termenul CIM

2.1Contractul  individual  de  muncă se  încheie în formă scrisă .Contractul
individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă contractul nu
prevede altfel.
   În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă
 scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi
produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către
angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate,
abilitată cu angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la
muncă, perfectarea contractului individual de muncă în forma scrisă va fi
efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu. 
   În cazul angajării fără respectarea formei scrise corespunzătoare, angajatorul
este obligat, de asemenea, în baza procesului-verbal de control al inspectorului
de muncă, să perfecteze contractul individual de muncă Contractul individual
de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.
   Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce
nu depăşeşte 5 ani, în condiţiile prevăzute cod.
Dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia,
contractul se consideră încheiat pe o durată nedeterminată. conform
prevederilor legislatiei in vigoare.
2.2    Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi
angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită
specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar
angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de cod, de alte
acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de
muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.CIM pe o durata
nedeterminata ,da posibilitate de a desface acordul si din vointa salariatul.Pe
cind in CIM pe o durata ddeterminata limiteaza aceasta posibilitate. Contractul
individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, conform art.54
alin.(2), numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar.
3.3
3.Speta

Testul27
I.Sistemul Dr.Muncii
1.1Sistemul dr.muncii reprezinta structura interna a acestei ramuri de drept,prin
care se realizeaza unitatea normelor juridice ce reglementeaza rap.jur.de
munca,precum si alte rap.strins legate de acestea,gruparea lor in anumite parti
interdependente-subramuri ale dr.muncii si institutii juridice ale acestuia.

1.2Se cere de mentionat faptul ca dr.muncii,ca disciplina juridica,este divizat in

doua parti:generala si speciala.Institutia juridical este chemata sa reglementeze un
sector,un fragment sau un bloc de relatii sociale ce formeaza obiectul de
reglementare al dr.muncii.Dispozitiile partii generale constituie drept baza pentru
prevederile Partii speciale.Dispozitiile partii speciale studiaza continutul
rap.juridic de munca in evolutia dinamica a acestiua.Aceste doua parti ai
sistemului nu divizeaza ramura dr.muncii,ele sund indisolubil legate intre dinsele si
numai impreuna alcatuiesc ramura Dr.muncii in RM.
Importanta Partii generale rezulta din faptul ca ea cuprinde norme ce se refera la
obiectul si metoda Dr.M. Acestea din urma fiind elemente care individualizeza o
ramura de drept.
Importanta Partii speciale este generate de faptul ca locul central il ocupa CIM,iar
normele care reglementeaza constituie nucleul Dr.Muncii.

1.3 Partea generala a sistemului Dr.muncii include:

1. obiectul de studiu---relatiile sociale cu privire la organizarea si aplicarea
muncii vii.
2. metoda de reglementare---procedeele,mijloacele de reglementare a relatiilor
sociale de munca stabilite intre angajator si salariat care apar in urma
incheerii contractelor de munca.
3. Principiile---idei de baza,calauzitoare,stipulate in legislatie care exprima
esenta normelor in dr.m.
4. Izvoarele---norme juridice din cadrul actelor jur.normative ,care
reglementeaza relatiile sociale.
5. Subiectele---participantii la functionarea pietei muncii,la activitatea muncii
salariate.  angajator – persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care
angajează salariaţi în bază de contract individual de muncă încheiat conform
prevederilor prezentului cod; 
    salariat – persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă
conform unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în
schimbul unui salariu, în baza contractului individual de muncă;
6. Raporturile juridice de munca---relatii sociale care i-au fiinta in cadrul
prestarii muncii salariate,ca rezultat al reglementarii lor prin normele
juridice.

Partea speciala a sistemului Dr.muncii include:

1. Comtractul colectiv de munca--- este actul juridic care reglementează
raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă
scrisă între salariaţi şi angajator de către reprezentanţii acestora.
2.     Contractul individual de muncă--- este înţelegerea dintre salariat şi
angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită
specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii,
iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de
prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii,
de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral
salariul.
3. Timpul de munca si de odihna
Timpul de muncă--- reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu
regulamentul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de
muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă.
 4.Institutia salarisarii. Salariul-reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat
în bani, plătit salariatului de către angajator în temeiul contractului individual
de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată.
5.Disciplina muncii-    reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se
subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu prezentul cod,
cu alte acte normative, cu convenţiile colective, cu contractele colective şi cu
cele individuale de muncă, precum şi cu actele normative la nivel de unitate,
inclusiv cu regulamentul intern al unităţii.
6. Protectia muncii-asigurarea salariatilor cu conditii favorabile pentru
realizarea dr.de munca.
7.Raspunderea materiala- Obligaţia uneia dintre părţile contractului individual 
de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi.
8.Jurisdictia muncii--- soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi
conflictelor colective de muncă privind purtarea negocierilor colective,
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor
colective şi individuale de muncă, a convenţiilor colective prevăzute de
prezentul cod, precum şi soluţionarea conflictelor colective privind interesele
economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite
niveluri între partenerii sociali.

II.Regulamentul Intern al unitatii

1.1    Regulamentul intern al unităţii -este un act juridic care se întocmeşte în
fiecare unitate, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, şi se aprobă prin
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului.
 Regulamentul intern al unităţii nu poate cuprinde prevederi care contravin
legislaţiei în vigoare, clauzelor convenţiilor colective şi ale contractului colectiv
de muncă. 
Prin regulamentul intern al unităţii nu se pot stabili limitări ale drepturilor
individuale sau colective ale salariaţilor.
Regulamentul intern al unităţii se aduce la cunoştinţa salariaţilor, sub
semnătură, de către angajator şi produce efecte juridice pentru aceştia de la data
încunoştinţării. 
Obligaţia familiarizării salariaţilor, sub semnătură, cu conţinutul regulamentului
intern al unităţii trebuie îndeplinită de angajator în termen de 5 zile lucrătoare
de la data aprobării regulamentului.
Modul de familiarizare a fiecărui salariat cu conţinutul regulamentului intern al
unităţii se stabileşte nemijlocit în textul acestuia.
Regulamentul intern se afişează în toate subdiviziunile structurale ale unităţii.

1.2) Regulamentul intern al unităţii trebuie să conţină următoarele prevederi:

    a) protecţia şi igiena muncii în cadrul unităţii;
    b) respectarea principiului nediscriminării, eliminarea hărţuirii sexuale  şi a
oricărei forme de lezare a demnităţii în muncă; 
c) drepturile, obligaţiile şi răspunderea angajatorului şi ale salariaţilor;
    d) disciplina muncii în unitate;
    e) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile potrivit legislaţiei în vigoare;
    f) procedura disciplinară;
    g) regimul de muncă şi de odihnă.
Aceste elemente sunt comune si altor acte normative locale.

1.3