ANALIZA CONCEDIERII

1
 CUPRINS

Probleme introductive privind Dreptul muncii

1. Coordonatele definitorii ale contractului individual de muncă
Titlul 1.1 Noțiunea și particularitățile contractului individual de muncă
1.1.1 Definiția și elementele contractului individual de muncă
1.1.2 Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
Titlul 1.2 Condițiile pentru încheierea contractului individual de muncă
1.2.1 Enumerare
1.2.2 Obiectul contractului individual de muncă
1.2.3 Cauza contractului individual de muncă
Titlul 1.3 Conținutul contractului individual de muncă
1.3.1 Clauze generale
1.3.2 Clauze specifice
Titlul 1.4 Executarea contractului individual de muncă
1.4.1 Puterea obligatorie a contractului individual de muncă
1.4.2 Drepturile și obligațiile salariatului
1.4.3 Drepturile și obligațiile angajatorului
2. Încetarea contractului individual de muncă
Titlul 2.1 Noțiunea încetării contractului individual de muncă
2.1.1 Caracterizare generală. Situații
2.1.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă. Enumerarea cazurilor
2.1.3 Încetarea contractului de muncă prin acordul părților
2.1.4 Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre
părți
Titlul 2.2 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Titlul 2.3 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Concedierea colectivă
Titlul 2.4 Demisia

2
3. Condiții procedurale privind concedierea
Titlul 3.1 Controlul și sancționarea concedierilor nelegale

3
 Probleme introductive privind Dreptul muncii

Sectoarele economiei au fost puternic afectate de criza economică a anilor 1929-1933,

fapt care a dus la accentuarea problemelor legate de legislația muncii. Manifestările acestui
fenomen s-au reflectat în: “scăderea producției industriale în toate ramurile, cu excepția celei a
petrolului; reducerea prețurilor la produsele industriale și în mod deosebit la cele agricole;
falimentul unui mare număr de întreprinderi mici și mijlocii; reducerea salariilor; creșterea
numărului șomerilor; scăderea cursului acțiunilor bancare și industriale; restrângerea volumului
operațiunilor comerciale etc.”
1

Astfel, ținând cont de aceste condiții determinate de criză, s-a văzut necesitatea, la modul
imperativ, de a se adopta și elabora legi “care să asigure cadrul juridic pentru reglementarea
raporturilor dintre capital de muncă, în condițiile crizei și care să pună în armonie factorii de
producție ai economiei în general.”2 S-au întocmit legi sociale ale muncii, sub presiunea
necesităților sociale, a salariaților, a muncitorimii în special, sub inspirația legilslației străine cu
acest profil.
Sub incidența Legii asupra contractelor de muncă din 5 aprilie 1929, a fost introdus
contractul de muncă, dorindu-se astfel să se dea o formă egală și echitabilă exploatării termenului
de muncă de către patron. „S-a considerat că s-a impus cu necesitate crearea unui sistem de
protecție concretizat în stabilirea unor garanții legale necesare utilizării muncii și capacității
profesionale a tuturor salariaților, fără nicio discriminare.”3
În acel moment, după obiect, formă și scopul său, contractul de muncă a îmbrăcat două forme
caracteristice; individual și colectiv, la care s-au mai adăugat încă două variante ale celui
individual, și anume, contractul de echipă și contractul de ucenicie.
Aceste forme ale contractului individual de muncă au constituit o sursă de inspirație pentru
reglementările viitoare ale dreptului muncii. „Actualul Cod al muncii, adoptat prin Legea nr.
53/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, la 5 februarie 2003, modificat și
completat prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005 reprezintă cel de-al treilea

1 Adriana Georgeta Meseșan, Legislația muncii în perioada 1929-1933, Editura Alfa Press, Cluj, 2002, p. 78.
2 Adriana Georgeta Meseșan, Legislația muncii în perioada 1929-1933, Editura Alfa Press, Cluj, 2002, p. 78.
3 Adriana Georgeta Meseșan, Legislația muncii în perioada 1929-1933, Editura Alfa Press, Cluj, 2002, p. 82.
4
cod care a reglementat raporturile de muncă în România, după Legea nr. 3/1950 și Legea nr.
10/1972.”4 Prin conținutul Legii nr. 53/2003, legiuitorul a dorit să realizeze un echilibru perfect
între libertatea contractuală, dată de voințele celor două subiecte de drept – angajator și angajat –
și ideea protecției persoanelor încadrate în muncă.
„Dacă inițial, fie prin înserarea unor dispoziții ori, contrar, prin absența altora, legiuitorul nu a
reușit să respecte simetria juridică ideală a părților contractului individual de muncă, în prezent,
prin modificările și completările aduse O.U.G. nr. 65/2005 precum și de Legea nr. 371/2005 se
asigură apărarea intereselor legitime, atât ale angajatorului, cât și ale salariatului.”5
“Ramura dreptului muncii nu are vechimea dreptului civil, de exemplu, dar este totuși o
ramură consacrată și cunoscută a sistemului științelor juridice în care numeroși autori de prestigiu
au formulat definiții devenite clasice și este greu de adăugat ceva personal.”6
Apreciem că dreptul muncii este acea disciplină a științelor juridice care studiază
totalitatea aspectelor teoretice și practice ale raporturilor juridice de muncă născute între
angajatori și angajații subordonați acestora în baza contractelor individuale și colective de muncă,
precum și rolul statului în desfășurarea acestor raporturi.7
Capitolul 1

Titlul 1.1 Noțiunea și particularitățile contractului individual de muncă

1.1.1 Definiția și elementele contractului individual de muncă

Codul muncii definește în art. 10, noțiunea contractului individual de muncă, ca fiind acel
contract în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru și sub autoritatea unui angajator,persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remunerații denumite salariu.

Din conținutul de lege prezentat se desprind elementele contractului individual de muncă,

prin care se subliniază obligația salariatului – constând în prestarea continuă a unei munci, în
folosul și sub autoritatea anagajatorului, implicând o subordonare generală, dar și obligația
angajatorului, care este ținut la plata unei remunerații – denumită salariu, precum și la asigurarea
condițiilor corespunzătoare de desfășurare a muncii.8

4 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul Muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca, 2006,
p.12.
5 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul Muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca, 2006,
p.13.

6 Valer Dorneanu, Dreptul muncii-parte generală, Editura Universul juridic, București, 2012, p.15
7 Valer Dorneanu, Dreptul muncii-parte generală, Editura Universul juridic, București, 2012, p.17
8 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul Muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca,
2006, p. 13.

5
1.1.2 Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Deși contractul individual de muncă provine din domeniul dreptului civil, acesta prezintă
unele trăsături prin care se individualizează față de alte contracte. Prin urmare, contractul
individual de muncă este un act juridic, este un contract numit, este un act juridic bilateral, are un
caracter sinalagmatc, este un contract cu titlu oneros și comutativ, are un caracter consensual, este
un contract intuit personae, este un contract cu executare succesivă și nu poate fi afectat de nicio
condiție suspensivă sau rezolutorie.

a) Este un act juridic prin care se alcătuiește un raport juridic de muncă datorită faptului că
presupune manifestarea de voință a două subiecte de drept. Cele două subiecte de drept
negociază și își stabilesc, în prezența principiului libertății lor, drepturile și obligațiile
reciproce;
b) Este un contract numit, fiind reglementat prin norme de drept al muncii;
c) Este un act juridic bilateral, așadar presupune două subiecte. În contractul individual de
muncă, cele două subiecte sunt angajatorul și angajatul, excluzându-se pluralitatea,
indiferent pentru care din părți;
d) Are un caracter sinalagmatic, ceea ce duce la obligarea reciprocă a părților, “cu nașterea
concomitentă a unor drepturi reciproce, așa încât cauza obligației unui subiect o constituie
executarea obligației celuilalt subiect, respectiv prin prestarea muncii se obține salariul,
iar plata acestuia este generală de depunerea unei activități;”9
e) Este un contract cu titlu oneros și comutativ. Fiecare dintre subiecte are cunoștință de
întinderea obligațiilor sale chiar de la încheierea contractului. Prin contractul individual de
muncă părțile își datorează reciproc o contraprestație.
f) Are un caracter consensual, întrucât se încheie prin simplul acord de voință al părților,
forma scrisă fiind pretinsă de lege numai pentru proba contractului și nu pentru existența
lui;10
g) Este un contract intuit personae, ținându-se cont de calitatea și pregătirea profesională a
salariatului, dar și de profilul de activitate în care urmează să-și desfășoare activitatea
angajatul. Contractul individual de muncă nu poate fi transmis prin moștenire, așadar
salariatul nu poate fi reprezentat de către o altă persoană pentru realizarea obligațiilor
asumate prin contract. Mai mult, răspunderea disciplinară poate fi angajată doar față de
angajatul parte a contractului individual de muncă.
h) Este un contract cu executare succesivă ceea ce presupune că sarcinile pe care și le-au
asumat subiectele de drept nu se epuizează odată, ci se realizează în timp. “De aceea, în
cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte contractantă a

9 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul Muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca, 2006,
p. 14.
10 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul Muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca,
2006, p. 14.

6
 obligațiilor asumate, sancțiunea va fi rezilierea, adică încetarea contractului numai pentru
viitor, iar nu rezoluțiunea care produce efecte retroactive.”11
i) Contractul de muncă nu poate fi afectat de nicio condiție suspensivă sau condiție
rezolutorie. Potrivit dispozițiilor art. 1017 Cod civil, obligația sub condiție suspensivă este
aceea care depinde de un eveniment viitor și incert, iar condiția rezolutorie, conform art.
1019 Cod civil, presupune desființarea obligației la un eveniment viitor și incert.

Titlul 1.2 Condițiile pentru încheierea contractului individual de muncă

1.2.1 Enumerare

Pentru încheierea legală și valabilă a unui contract individual de muncă se impun a

fi respectate anumite condiții ce pot fi unele comune tuturor contractelor, prevăzute de art.
948 Cod civil și anume: capacitatea de a contracta, consimțământul valabil al părții care se
obligă, un obiect determinat și o cauză licită, dar și unele cerințe specifice dreptului
muncii, ca de exemplu: existența postului, pregătirea profesională, vechimea, susținerea
unui examen, concursul. 12

11 Ibidem.
12 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul Muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca,
2006, p. 15.

7
 1.2.2 Obiectul contractului individual de muncă

Obiectul la care părțile se obligă reprezintă o cerință obligatorie care trebuie să existe în
momentul încheierii contractului individual de muncă. În art. 962 Cod civil se prevede că
“obiectul convențiilor este acela la care părțile sau numai una din ele se obligă”, însă pentru ca un
contract individual de muncă să fie legal și valabil, se cere ca prestațiile reciproce ale părților să
fie bine determinate, licite și morale.

În contractul idividual de muncă, contract sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din
două elemente inseparabile, care se intercondiționează: pe de o parte, prestarea muncii de către
salariat, iar pe de altă parte, salarizarea ei de către patron. Cele două prestații se află într-o
legătură directă și idisolubilă, fapt pentru care un contract de muncă ce nu ar cuprinde unul din
aceste elemente este nul .13

Obligația fundamentală a salaritului este prestarea muncii, care se impune a fi executată

doar în condițiile permise de lege. Dacă un contract individual de muncă este încheiat în scopul
prestării unei activități ilicite, atunci el este lovit de nulitate absolută și este lipsit de orice efecte
juridice.

Salarizarea muncii constă în plata de către angajator, în bani, a muncii depuse în baza
contractului individual de muncă.14 Art. 17 alin.(1) lit.k din Codul muncii enumeră drept clauză
generală a contractului individual de muncă faptul că efectuarea plății salariului este obligatorie
pentru angajator, în baza convenției stipulate de părți. Ținând cont de caracterul oneros al acestei
convenții se justifică stabilirea obligației de salarizare în sarcina angajatorului, prin care fiecare
parte înțelege să obțină un folos, în schimbul obligației sale.

În concret, obiectul contractului individual de muncă se circumscrie totalității drepturilor

și obligațiilor părților ce constituie însăși obiectul contractului.15

1.2.3 Cauza contractului individual de muncă

Cauza se definește ca fiind acel scop urmărit de fiecare parte, prin încheierea contractului
individual de muncă, aceasta reprezentând cerința pretinsă de lege drept condiție obligatorie la
încheierea convenției și prezumată ca existând până la proba contrară.16

13 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul Muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca,
2006, p. 25.
14 Ibidem.
15 Ibidem.
16 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul Muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca,
2006, p. 26.

8
 Cauza contractului de muncă pentru angajator este constituită de prestarea muncii, iar
cauza pentru care un salariat a încheiat convenția este reprezentată de primirea salariului. Așadar,
cauza constă în motivația ce determină părțile la asumarea obligației.

Voința juridică a celor două părți care au încheiat un contract individual de muncă este
conturată prin obiect și cauză, acestea fiind elemente distincte de restul cerințelor ce trebuie să
existe la încheierea legală a unui contract individual de muncă.

Titlul 1.3 Conținutul contractului individual de muncă

Dispozițiile Codului muncii prevăd obligativitatea inserării în conținutul contractului

individual de muncă a unor clauze generale, dar și a unor clauze specifice, existând posibilitatea
ca acestea să fie negociate. Aceste clauze sunt necesare deoarece “prin încheierea unui contract
individual de muncă cele două părți contractante înțeleg să-și asume obligații și să-și exercite
drepturile în vederea realizării cauzei proprii în desfășurarea raportului juridic realizat.”17

1.3.1 Clauze generale

Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința salariatului elementele esențiale ale

contractului individual de muncă și ale condițiilor de executare. Această obligație a angajatorului
o găsim în conținutul Directivei Consiliului Comunității Europene nr. 91/533 din 14 octombrie
1991, conținut care îl regăsim și în conținutul art. 17 din Codul muncii. Este important de reținut
că ambele părți ale contractului individual de muncă au atât drepturi, cât și obligații, acestea fiind
prevăzute de dispozițiile Codului muncii.

În articolul 39 din Codul muncii sunt prevăzute atât drepturile salariatului, cât și
obligațiile acestuia.

La alineatul 1 al acetui articol sunt prevăzute următoarele drepturi ale salariatului: dreptul
la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediu de
odihnă anual, dreptul la egalitate de șanse și tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la
securitate și sănătate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la informare și
consultare, dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a
mediului de muncă, dreptul la protecție în caz de concediere, dreptul la negociere colectivă și
individuală, dreptul de a participa la acțiuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un
sindicat.

La alineatul 2 al aceluiași articol din Codul muncii, sunt prevăzute obligațiile salariatului.

17 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul Muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca,
2006, p. 40.

9
 În principal, acestuia îi revin următoarele:

- obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin
conform fișei postului;

- obligația de a respecta disciplina muncii;

- obligația de a respecta pțrevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv

de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

- obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

- obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

- obligația de a respecta secretul de serviciu.

La rândul său, angajatorul are și el drepturi și obligații. Acestea sunt prevazute în

alineatele (1) și (2) ale articolului 40 din Codul muncii.

Conform art.40 alin.(1), angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

- să stabilească organizarea și funcționarea unității;

- să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau

în condițiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel național sau la nivel de ramură de
activitate aplicabil;

- să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

- să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare,

potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Acest mănunchi de drepturi ale angajatorului exprima poziția sa – putere complexă, și

anume:

- puterea de directivare (de a stabili obiectivele și de a norma activitatea – singur sau

împreună cu sindicatele reprezentative sau cu reprezentanții salariaților);

- puterea de control (corelată cu cea de directivare);

- puterea disciplinară (de a aplica sancțiunile disciplinare prevăzute de lege).18

În art.40 alin.(2) Codul muncii sunt prevăzute obligațiile care îi revin angajatorului:

18 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul Muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca,
2006, p. 42.

10
 - să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;

- să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea

normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

- să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

- să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția

informațiilor sensibile sau secrete care, prin divulgare sunt de natură să prejudicieze activitatea
unității;

- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința

deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

- să plătescă toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să

vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

- să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările

prevăzute de lege;

- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

- să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Codul muncii a prevăzut posibilitatea ca drepturile și obligațiile, atât ale salariatului cât și
ale angajatorului, să fie negociate. Pe lângă aceste clauze generale, în contractul individual de
muncă pot fi cuprinse și unele clauze specifice.

1.3.2 Clauze specifice !!

În art.20 alin.(2) Codul muncii, sunt enumerate cu titlu exemplificativ următoarele clauze
specifice: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de
mobilitate, clauza de confidențialitate. Părțile au liberatea de a negocia condițiile de muncă, drept
garantat de art.6 alin.(2) din Codul muncii, fapt ce dă părților posibilitatea să insereze și alte
clauze specifice.

11
 Titlul 1.4 Executarea contractului individual de muncă

1.4.1 Puterea obligatorie a contractului individual de muncă

În virtutea art. 1270 din Codul civil potrivit căruia “contractul legal încheiat are putere de
lege între părțile contractante”, contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două
părți ale sale – angajator (patron) și angajat (salariat).

Potrivit articolului 969 Cod civil conform căruia „convențiile legal făcute au putere de
lege între părțile contractante”, contractul individual de muncă are un caracter obligatoriu.

Aceste dispoziții generale trebuie interpretate ca fiind doar un suport pe care și-l formează
atât angajatorul cât și salariatul și care se prezintă într-o intercondiționare reciprocă în cadrul
căreia părțile au posibilitatea de a pretinde, reciproc, executarea prestațiilor asumate.19

Părțile trebuie să-și execute întocmai obligațiile, fără a se sustrage de la obligativitatea

contractului legal încheiat. Așadar, salariatul are obligația de a presta munca, iar angajatorul are
obligația de a plăti această muncă prestată de salariat. “În virtutea acestei obligativități, oricare
dintre părți, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, este îndreptățită să pretindă
satisfacerea acestor drepturi.”20 Aceste obligații își au izvorul atât în contractul individual de
muncă, cât și în lege, iar angajatorul are obligația de a asigura salariatului condițiile necesare
pentru realizarea sarcinilor, cu respectarea programului de lucru stabilit.

Pentru executarea corectă a contractului individual de muncă Codul muncii prevede în art.
37 principiul stabilirii prin negociere a drepturilor și obligațiilor părților în relațiile de muncă,
tocmai pentru a evita apariția neînțelegerilor dintre angajator și angajat.

1.4.2 Drepturile și obligațiile salariatului

Salariatul, fiind parte a raportului juridic de muncă, dobândește anumite drepturi, dar își
asumă corelativ și anumite obligații.

Art. 6 alin. 2 din Codul muncii dispune: “Tuturor salariaților care prestează o muncă le
sunt recunoscute dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție
împotriva concedierilor nelegale.” Alin. 3 prevede că „pentru munca egală sau de valoare egală
este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și
condițiile de remunerare.”

19 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca, 2006,
p. 53
20 Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2011, p.288
12
În alin.1 al art. 39 din Codul muncii sunt enumerate principalele drepturi ale salariaților:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediul de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate și șanse de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de
muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.

Art. 38 din Codul muncii dispune: “Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile
recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”

Obligațiile salariaților sunt prevăzute în art. 39 alin. 2 din Codul muncii. Potrivit acestuia,
salariaților le revin, în principal, următoarele obligații:

a) de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce le revin conform
fișei postului;
b) de a respecta disciplina muncii;
c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.

Codul muncii prevede încă o serie de drepturi și obligații ale salariatului, însă acestea nu sunt
reglementate în amănunt în cuprinsul acestuia.
Hărțuirea sexuală, morală, discriminarea pe orice motiv reprezintă încălcări ale demnității în
muncă. „Prin adoptarea Legii nr. 202 din 19 aprilie 2002, privind egalitatea de șanse între femei
și bărbați, România a recunoscut dispozițiile comunitare cuprinse în Tratatul de la Roma din 25

13
martie 1957 și raportând acest act normativ la specificul dreptului muncii a determinat principiul
egalității de tratament față de toți salariații.”21
Demnitatea în muncă este încălcată în momentul în care angajatorul are față de salariat un
comportament abuziv, insultător, critic într-un mod nejustificat, în special dacă acest fapt se
petrece în fața celorlalți angajați, cu scopul de a-l umili pe salariat. De asemenea, reprezintă
încălcarea demnității în muncă distrugerea fizică a lucrărilor salariatului, în fața tuturor colegilor
sau menținerea aceluiași salariu al unui angajat cu studii superioare cu cel al unui angajat cu
studii medii, acesta având intenția de a-l pune în inferioritate pe acesta.
Salariatul are obligația de a respecta disciplina muncii. Disciplina muncii presupune obligația de
a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicat,
precum și în contractul individual de muncă.
Legal, salariatul trebuie sa respecte obligația de neconcurență și obligația de confidențialitate.
O altă componentă a disciplinei în muncă este obligația de fidelitate. Această obligație rezultă
automat din raportul juridic stabilit între angajator și angajat deoarece acesta trebuie să fie bazat
pe încredere. Obligația de fidelitatea presupune: o obligație de a face, prin care se înțelege
îndatorirea de a urmări interesele angajatorului în prestarea muncii, și o obligație de a nu face,
care cuprinde obligația de neconcurență și obligația de confidențialitate.22
De-a lungul executării raportului juridic de muncă, salariatul intră în contact cu o serie de
informații secrete, informații care necesită protecție și nu trebuie divulgate, atât în timp ce
salariatul lucrează, dar și dupa încetarea contractului de muncă. Informațiile care le primește
salariatul în timpul executării contractului de muncă, sunt:
- informații a căror divulgare constituie infracțiune, ea atrăgând răspunderea penală și
automat răspunderea disciplinară, independent de existența unei consacrări exprese a
caracterului secret;
- informații a căror divulgare constituie abatere disciplinară, chiar dacă nu s-a stipulat
contractual caracterul confidențial al acestora;
- informații a căror divulgare este interzisă numai în caz de prevedere contractuală
expresă;
- informații nesecrete, care sunt accesibile publicului.23

1.4.3 Drepturile și obligațiile angajatorului

21 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca, 2006,
p.55
22 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca, 2006,
p.56

23 Adriana Georgeta Meseșan, Dreptul muncii-Contractul individual de muncă, Editura Albastră, Cluj-Napoca, 2006,
p.56

14
 Conform art. 40 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul are, în principal, următoarele
drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu salariaților, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a
realizării acestora.

Aceste drepturi prevăzute de lege exprimă poziția complexă a angajatorului care dispune
de prerogativele: organizatorică, de direcționare a salariaților săi, de control și disciplinară. Sunt
firești prerogativele menționate având în vedere că mijloacele de producție, cele materiale și
financiare aparțin angajatorului, care își asumă și riscul activității sale economice sau comerciale.
El este acela care stabilește obiectul activității, ritmul de producție, mijloacele folosite, prețurile
de vânzare ale bunurilor produse, sarcinile de serviciu ale angajaților săi și întocmește fișele
posturilor.24

Această putere a angajatorului este limitată, sub obligativitatea de a se încadra în

dispozițiile legii și de a respecta drepturile salariaților, demnitatea lor, fără acte discriminatorii.

Angajatorul are următoarele obligații, conform art. 40 alin. 2 din Codul muncii:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor ce privesc

desfășurarea relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condiții corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția
informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul
colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor
susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să
vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;

24 Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2011, p.288
15
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

16
 Capitolul 2

Încetarea contractului individual de muncă

Titlul 2.1 Noțiunea încetării contractului individual de muncă

2.1.1 Caracterizare generală. Situații

„Încetarea contractului individual de muncă (mai exact ar fi după părerea noastră,

încetarea raportului juridic individual de muncă prin desfacerea contractului individual de muncă)
este ultima etapă a executării contractului individual de muncă.”25

Potivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta: de drept,
prin acordul părților, ca urmare a voinței unilaterale a uneia din părți, prin concediere sau
demisie.

2.1.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă. Enumerarea cazurilor

În conformitate cu art. 56 din Codul muncii, în redactarea primită prin Legea 40/2011,
contractul individual de muncă încetează de drept:26

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii
sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă acesta antrenează
lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana
juridică își încetează existența;
d) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare
pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească
definitive;
f)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive netemeinice, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești de reintegrare;

25 Dumitru V. Firoiu, Dreptul muncii, Editura Argonaut , Cluj-Napoca, 2005, p.155

26 Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, București, 2011, p.370
17
 g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data
emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru executarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță
ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin
care s-a dispus interdicția;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinate;
k) retragerea acordului părților sau reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta
cuprinsă între 15 și 16 ani.

a) Decesul salaritului

Ivirea unei astfel de situații duce de drept la încetarea contractului individual de muncă,
deoarece acesta, fiind un act bilateral și având character intuit personae, este imposibilă preluarea
sau transmiterea sa de către alte persoane.

b) Declararea morții sau punerea sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică,
dacă acesta antrenează lichidarea afacerii.

2.1.3 Încetarea contractului de muncă prin acordul părților

Temeiul legal al încetării contractului individual de muncă prin acordul părților îl

constituie art. 55 lit . b din Codul muncii.

Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimțământului reciproc al părților,

mutuus consensus, tot acordul lor de voință poate conduce la încetarea sa, mutuus dissensus. Este
o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.27

Actul juridic prin care părțile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească
conditiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic și mai cu seamă este
necesar ca ele să-și materializeze acordul de voință printr-un consimțământ care să întrunească
cerințele dreptului comun. Într-o atare situație, pentru a proceda la încetarea contractului în baza
art.55 lit.b din Codul muncii, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă
manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenția clară a salariatului de a părăsi unitatea.28

27 Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, București, 2011, p.373
28 Ibidem
18
 În acest fel pot înceta contractele individuale de muncă încheiate pe perioadă
nedeterminată, pe perioada determinate, contractele încheiate cu timp partial de muncă,
contractele de muncă temporare, sau cele de muncă la domiciliu.

Actul prin care părțile pun capăt raportului juridic de muncă trebuie să îndeplinească o
serie de condiții pentru a se produce astfel efectele juridice. Aceste condiții sunt aceleași ca cele
pretinse de art. 948 Cod civil:

- să existe consimțământul părților care au încheiat contractul individual de muncă, dar

acum pentru încetarea lui;
- să fie materializată intenția expresă și concretă de a înceta contractul de muncă;
- actul să nu fie afectat de niciun viciu de consimțământ, adică eroare, dol sau violență.

Și în cazul acestei forme de încetare a contractului individual de muncă, este recomandată

forma scrisă și stabilirea unei date de la care actul își va produce efectele pentru a nu apărea
neînțelegeri ulterior.

2.1.4 Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinței unilaterale a uneia

dintre părți
Această formă de încetare a contractului individual de muncă se realizează prind demisie
sau prin concediere.
Demisia este un act unilateral prin care angajatul încetează raportul de muncă cu
angajatorul.
Concedierea este acțiunea prin care angajatorul reziliază unilateral contractul de muncă al
salariatului.
Cele două forme de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a voinței
unilaterale a uneia din părți sunt reglementate diferit, privind diferențele dintre salariat și
angajator.
Astfel, salariatul poate demisiona oricând, dar acesta are o dublă obligație ce trebuie
respectată. În primul rând aceasta se realizează printr-o notificare scrisă prin care acesta îi
comnunică angajatorului că dorește încetarea contractului de muncă. În al doilea rând, salariatul
are obligația de a respecta termenul de preaviz prevăzut în contractul de muncă încheiat cu
angajatorul.
În cazul concedierii, angajatorul are obligația de a respecta cazurile și condițiile impuse de
lege.

19
20