Schimbarea organizațională și rolul managementului

Plecând de la premisa că organizațiile sunt entități care rareori se află în stare de

echilibru, datorită interacțiunilor interpersonale din cadrul acestora, dar și contextului de mediu,
și având în vedere rolul managementului în cadrul organizațiilor, lucrarea prezentă abordează
rolul managementului în teoria schimbării organizaționale, cu accent pe încrederea
organizațională.
Corpul științific nu a ajuns la un consens în ceea ce privește schimbarea organizațională,
aceasta poate fi definită simplu ca o stare viitoare către care organizația tinde să ajungă (Tripon,
Dodu și Raboca, 2013, p. 5). Autorii menționați discută despre patru tipuri de schimbare
organizațională: gradual, revoluționară, de gradul I și de gradul II. Prima se referă la susținerea
ordinii și a structurii existente, în timp ce, cea de a doua se concentrează pe distrugerea status
quo-ului. Cel de al treilea tip are în vedere schimbarea regulilor de bază, în timp ce schimbarea
de gradul II se referă la schimbarea totală a regulilor (Tripon, Dodu și Raboca, 2013, p. 8).
Indiferent de tipul de schimbare pe care organizația dorește să îl adope, încrederea
organizațională este predictorul care determină angajamentul organizational al angajaților.
Încrederea organizațională este un concept care proiectează efecte pozitive, teoreticienii sunt de
părere că „încrederea operează prin căile de cauzalitate pentru a afecta două proprietăți largi ale
organizațiilor: modelele de interacțiune si procesele care permit și restrâng coordonarea muncii
între indivizi” (McEvily, Perrone și Zaheer, 2003, p. 94). Studiind încrederea organizațională,
autori ca Beccera și Gupta s-au concentrat asupra antecedentelor de încredere într-un cadru
organizațional, focusându-se pe activitatea managerilor și urmărind aspecte precum „atitudini
individuale, contexte specifice în cadrul organizației, precum și comunicarea acestora în relație
cu colegii” (Becerra și Gupta, 2003, p. 32). Pornind de la aceste presupoziții ei au constatat că
aspectele legate de încredere au la bază, într-o diadă, pe de o parte „caracteristicile individuale
ale părților implicate, iar mai apoi natura legăturilor cu organizația în care sunt incorporate”
(Becerra și Gupta, 2003, p. 31). Comunicarea facilitează încrederea organizațională, iar un aspect
important pe care cercetările îl surprind în ceea ce privește frecvența comunicării este că aceasta
depinde de trăsăturile individuale ale mangerului. Atitudinea managemantului determină
cantitatea de încredere organizațională, astfel că atitudinea pe care o au managerii față de
subordonați devine un predictor al încrederii organizaționale. Se consideră că cu cât comunicarea
este mai ridicată cu atât atitudinea transmițătorului (managerului) este mai pozitivă, iar
comportamentul așteptat este la rândul său pozitiv, adică încrederea organizațională este ridicată,
fapt ce facilitează schimbarea la nivel organizațional.
Atkinson, într-una din cercetările realizate în 2004 vorbește despre fenomenul încrederii
și despre cum acesta influențează modul în care managerii își construiesc relațiile
organizaționale. Studiul a fost aplicat către 30 de manageri de top din diferite domenii.
Concluziile studiului demonstrează faptul că relațiile organizaționale pot fi influențate și de
politica organizațională care poate avea un impact asupra relațiilor de muncă. Din perspectiva
încrederii, rezultatele plasează încrederea în mijlocul relațiilor manageriale, astfel, aceasta este
importantă și este de dorit ca ea să fie prezentă în relațiile organizaționale [ CITATION Atk04 \l
1048 ].
Cel de al doilea aspect care fundamentează relațiile de încredere se referă la legăturile cu
organizația, astfel că în acest cadru trebuie să avem în vedere trei variabile cheie: „madatul
organizatoric, autonomia decizională și intensitatea bonusurilor ” (Becerra și Gupta, 2003, p. 35).
Mandatul organizatoric se referă în acest context la vechimea pe care o are conducerea la nivel
organizațional, o guvernare îndelungată aduce cu sine o cunoaștere mai bună a organizației, a
oamenilor din interiorul acestora și automat proiectează încrederea angajaților asupra
organizației prin angajamentul organizațional pe care se presupune că îl au managerii.
Autonomia decizională stabilește relația de încredere atât la nivelul managerilor, care în
contextul unei autonomii decizionale își validează competența, cât și la nivelul angajaților care le
validează competența ca urmare a încrederii și a autorității pe care organizația o deleagă la
nivelul acestora. Intensitatea bonusurilor are la bază competiția, considerându-se că managerii
care au mai puține stimulente de acest tip tind să proiecteze mai multă încredere, deoarece la
nivel organizațional munca acestora nu este percepută ca rezultat a spiritului competitiv și se
consideră că aceștia acționează pentru organizație și nu pentru beneficiul individual. Cercetările
realizate de către Becerra și Gupta aduc în prim plan comunicarea pe care o adoptă
managementul ca factor moderator al încrederii organzaționale, și ulterior ca antecedent al
schimbării organizaționale.
Corelând încrederea organizațională privită din această perspectivă cu schimbarea
organizațională regăsim o relație pozitivă, o comunicare ridicată la nivel organizațional
facilitează încrederea și oferă predictibilitate angajaților. Această comunicare intră în sfera de
responsabilitate a managerilor, de aceștia depinzând încrederea organizațională și implicit
perspectiva schimbării.

Bibliografie

Atkinson, S. (2004). Senior management relationships and trust: an exploratory study. Journal of
Managerial Psychology, Volume 19, Number 6, pp. 571-587.
Becerra, M., & Gupta, A. (2003). Perceived Trustworthiness Within the Organization: The
Moderating Impact of Communication Frequency on Trustor and Trustee Effects.
Organization Science, pp. 32-44.
McEvily, B., Perrone, V., & Zaheer, A. (2003, IANUARIE-FEBRUARIE). Trust as an
Organizing Principle. INFORMS, pp. 91-103.
Tripon, C., Dodu, M., & Raboca, H. (2013). Dezvoltarea organizațională și măsurarea
performanțelor. București: Tritonic.