TEMA 2

(unitate de lectură )

4. Strategii si instrumente de formare utilizate în cadrul Temei de formare

 Lucru în echipe in “Spatiu Deschis”

 Stiluri de învățare (4MAT)

 Momente Memorabile

 Reflecție si Dialog ghidate prin exerciții de conștientizare

 Perspectivă Apreciativă

 Învățarea Pas cu Pas

 Întărirea Pozitivă

 Joc de rol

 Feed-forward

 Feedback

Această unitate de lectură este o selecție de texte realizată pe baza a mai multe documente de
referință din cursuri de formare în coaching individual și coaching de echipă (Ernie Turner, Isabel
Rimanoczy).

Instrumentul “Spațiu deschis“

Ce este?
Un model de întâ lnire de lucru pe echipe foarte productivă , creat de Harrison Owen.

De ce se foloseşte?
Acest instrument se bazează pe ideea că oamenii sunt mult mai productivi și mai creativi
atunci câ nd lucrează la ceea ce îi interesează cu adevă rat și le place. Energia creatoare este
generată și de faptul că persoanele sunt libere să -și aleagă la ce să lucreze.
Spațiu deschis este recomandat să se folosească în întâ lnirile cu un numă r mare de persoane
ce au interese diferite sau câ nd agenda de lucru este foarte încă rcată , iar timpul disponibil este
redus.

Cum se foloseşte?
Facilitatorul crează contextul pentru ca echipa să parcurgă urmă toarele etape ale procesului:
 1. Stabilirea temelor de lucu – se face printr-un proces de tip SRSR ( Stop – Reflectează
– Scrie – Raportează ). Facilitatorul îi roagă pe participanți să scrie o întrebare la
ră spunsul că reia și-ar dori să lucreze cu alți câ țiva membri ai echipei. Nu este
obligatoriu ca toți să scrie o întrebare, doar cine vrea scrie.
2. Stabilirea echipelor de lucru – facilitatorul îi invită pe cei ce au o â ntrebare să
formeze un râ nd în mijlocul să lii de lucru. Apoi fiecare dintre aceștia citesc cu glas tare
întrebarea la care s-au gâ ndit. Dacă printre ei, cineva simte că intrebarea sa este
asemă nă toare cu a altcuiva, această persoană este invitată să se așeze în spatele
persoanei cu întrebarea similară . Apoi, toți cei ră mași pe margine sunt învitați să se
ală ture celui a că rui întrebare le-a stâ rnit interesul de a lucra.
3. Lucrul în echipe – Fiecare „reprezentant” al grupului (cel care a propus întrebarea) își
conduce echipa într-un loc separat de celelalte echipe și se apucă de lucru. În funcție de
timpul avut la dispoziție, este recomandat să se ofere echipelor o structură de sprijin în
timpul acestui pas, deseori aceasta fiind fișa de lucru Planificare puternică (vezi
Unitatea de lectură a Temei 12).
4. Prezentarea rezultatelor - „Reprezentantul” echipei este responsabil să prezinte la
final, tuturor echipelor, un rezumat al concluziilor la care au ajuns.
Pentru ce se foloseşte ?
Acest instrument poate rezolva cu succes acele situații dificile în care un numă r mare de
persoane cu interese și preferințe diferite sunt nevoiți să ia decizii comune într-un timp foarte
scurt.
Instrumentul 4MAT

Ce este ?

Sistemul 4MAT este un mod conceptual de a clasifica cele 4 stiluri majore de învă țare, in
cadrul a două axe de polaritate a învă ță rii: Concret/Abstract și Activ/Reflexiv:

 CE? - cei care preferă acest stil de învă țare sunt interesați de teorii și de ceea ce spun
experții. Pentru ei, un mediu comfortabil de învă țare este sala de clasă , unde un
profesor expert predă sau citește. Ei își doresc să afle ce se întâ mplă .
 DE CE? - cei care preferă acest stil de învă țare au o gâ ndire concret-reflexivă și sunt
interesați de motivele și logica a ceea ce se întâ mlpă .
 CUM? - cei care preferă acest stil de învă țare gâ ndesc în paradigma activ/abstract și
sunt interesați să experimenteze cum funcționează lucrurile despre care învață . Spațiul
de învă țare propice pentru ei este un laborator în care să descopere în siguranță pașii
procesului/fenomenului studiat. Ei vor să li se ră aspundă la întrebarea: Cum se
întâ mplă ?
 PENTRU CE? - cei care preferă acest stil de învă țare au o gâ ndire activ-concretă și sunt
interesați să afle aplicațiile și implicațiile a ceea ce învață . Sunt practici, pragmatici și
experiențiali și vor să știe la ce bun, la ce folosește ceea ce au învă țat și ce se întâ mplă
dacă ...

De ce se foloseşte ?

Acest instrument ajută la creșterea conștientiză rii propriului stil de învă țare și susține
aprecierea stilurilor diferite de â nvă țare ale celorlalți. Ca facilitator este foarte important să fii
conștient de stilurile de învă țare ale celorlalți, mai ales în lucrul cu echipele, unde trebuie sa te
asiguri că metodele folosite raspund tuturor stilurilor de învă țare ale membrilor să i. Unii
oameni învață mai bine vizual, alții auditiv, alții experiențial, iar facilitatorul trebuie să
combine toate aceste stiluri în activită țile sale de lucru cu echipa.

Pentru ce se foloseşte ?
Toate stilurile de învă țare sunt valoroase, nu există o ierarhie a lor. Deți fiecare avem unul sau
două preferate, toate sunt la dispoziția orică ruia dintre noi. Conștientizarea propriului stil de
învă țare și al celorlalți face posibile atâ t utilizarea mai eficientă a punctelor forte, câ t și
dezvoltarea ariilor în care nu ne desurcă m foarte bine încă . Ca facilitator, avantajul folosirii
acestui instrument este că permite crearea unor activită ți de învă țare care să stimuleze, să fie
relevante și să provoace preferințele pentru fiecare stil de învă țare.

Reflecție și dialog

Ce este?

Reflecție și dialog este o tehnică folosită pentru a da ocazia echipelor să reflecteze și să se

asculte activ.

De ce se folosește?

De obicei, în timpul discuțiilor, întâ lnirilor, oamenii sunt preocupați atâ t de mult să rezolve
problemele încâ t nu mai acordă o importanță foarte mare ascultă rii tuturor celor prezenți și
rareori reflectează la modul în care ei acționeză , comunică sau caută soluțiile. Din această
cauză , ocaziile de a extrage sens și învă ță turi din toate aceste lucruri devin tot mai rare. Acest
instrument propune un context în care oamenii să vorbească impreună , unul cu celă lalt, nu
doar unul că tre celă lalt, iar dialogul este menit să nu caute rezolvarea unei
probleme, ci pur și simplu reflecția si comunicarea pe anumite teme.

Cum se folosește?

Instrumentul presupune o introducere și prezentarea unor norme de lucru. In introducere li

se prezintă participanților motivul pentru care este folosit, scopul să u și pașii de urmat. Se
anunță și durata exercițiului, aceasta putâ nd varia între 30 de minute și o ora și jumă tate, în
funcție de numă rul participanților și tema lui.
Apoi se anunță regulile, iar pentru fiecare dintre ele, e recomandat să se deseneze o mică
schema undeva la vedere, pentru a fi mai simplu de reținut.

Pașii:

1. Se folosește instrumentul Stop-Reflectează -Scrie-Raportează , pentru ca toți participanții să

ră spundă la o intrebare. (Exemple: Ce simți acum despre...? sau Care sunt gândurile și
sentimentele tale despre întâmplarea de ieri?)
2. După aproximativ 8 minute, sunt invitați să își spună pă rerea, fă ră o ordine anume și
vorbind liber (fă ră a citi de pe foaie).
3. Dialogul începe atunci câ nd primul participant decide să vorbească . Coach-ul trebuie să aibă
rabdare, să aștepte și să nu preseze începerea lui.
4. Coach-ul are grijă ca regulile să fie respectate pe tot parcursul exercițiului
5. La final, se aplică instrumentul Stop-Reflectează -Scrie-Raportează , pentru a vedea cu ce
pleacă fiecare participant din el, ce au învă țat, cum li s-a pă rut etc.

Feedback Autentic si Feedforward in 4 pasi

1. FAPTE (nu persoana)…
2. CUM MĂ SIMT…
3. CONSECINȚELE (cele întâ mplate deja, nu imaginare) …
4. PROPUNERE sau ÎNTREBARE …
(ce crezi tu că trebuie fă cut ca să nu se mai întâ mple?)
Pentru ce?
Astfel, în loc de a reproșa/critica/acuza persoana, accentul se ia de pe persoană și judecă țile
de valoare despre aceasta și se pune pe comportamentul specific care deranjează .

Inversand pasul 2 cu 3, se pune mai mult accent pe consecintele care afecteaza

intreaga echipa si se creeaza o mai mare responsabilizare a persoanei careia i se da
feedback-ul.

Ce este ?În ce constă feedback-ul şi respectiv feedforward-ul ?

Ambele se referă la comunicarea celor observate de cel care îşi exprimă punctul de vedere în
legătură cu ce s-a întâmplat în cadrul echipei şi cu acţiunile făcute până atunci.
De ce se foloseşte ?
În scopul scoaterii la lumină a înţelepciunii latente care este deţinută de echipă ca un tot unitar
şi al armonizării comportamentelor şi acţiunilor membrilor ei.
Cum se foloseşte ?
În cazul feedback-ului, punctul de vedere al celui care îl acordă poate conţine şi evaluări
personale ale procesului/comportamentelor observate şi nu doar observaţiile în sine.
În cazul feedforward-ului, nu există evaluări personale, ci sunt oferite doar posibile variante
diferite de abordare a celor făcute până atunci.
În metodologia ARL, pentru feedback există câteva tehnici prin care acordarea de feedback
şi/sau feedforward se face în mod constructiv, pe baza unor reguli simple. Acestea sunt:
feedback-ul de tip cadou şi respectiv „ Reflecţie şi dialog”, pe care le regăsiţi în aceasta.

Invatarea Pas cu Pas

CONSTIENTIZAREA lucrurilor bune pe care le facem si ne aduc rezultate.

Etapele exercitiului:

1. Jocul se desfasoara fara nici o regula/miza

2. Tinta jucatorilor e sa tina mingea in aer timp de 17 pase.
In aceasta etapa toata echipa era intr-o stare faina, de flux, in care s-au obtinut
rezultate maxime cu efort minim = EFICIENTA
3. Fileul dispare
4. Tinta jucatorilor e sa tina mingea in aer timp de 23 pase.
5. Tinta jucatorilor e sa tina mingea in aer timp de 25 pase.
In aceasta faza, starea de flux disparuse, echipa uitase cum a reusit sa ajunga la o tinta
de 23, iar rezultatul nou (mai mare cu doar 2 pase) s-a obtinut cu EFORT MAXIM.

Perspectiva Apreciativa

1. Intrebari posibile: CONSTRUIND PE IMAGINEA PE CARE ATI ALES-O, CUM AR

ARATA PENTRU VOI SITUATIA PE CARE V-O DORITI IMBUNATATITA ?

 cum ai vrea sa arate liceul/scoala ta de vis?

 ce ai face tu in acest loc de invatatura ideal?
 ce fac ceilati?
 cum se intampla lucrurile?
 ce se intampla?
 cum ara arata rezultatele (note bune, progres scolar, implicare si cooperare,
participarea in proiecte extracurriculare)?
 cum ar arata recompensele pentru obtinerea rezultatelor?
 
2. Optiuni viabile pentru recompense?
! excursii in orasele unde sunt liceele/scolile ghidate de elevi din liceele/scolile respective
! diplomele/insignele/fundele
! copiii recompensati cu: ore afara din scola, lectii tinute de ei, jocuri, schimb de roluri
! piese de teatru, revista a liceului, etc.

Momente Memorabile

Ce? Timp pt a a împă rtă şi revelatii pesonale/ce am învă ţat/ce ne-a impresionat din zilele
anterioare si in aceasta dimineata.

De ce? Pt. a îmbogă ţi şi lă rgi reţeaua de învă ţare, pentru a ne conecta unii la ceilalti

Cum? Introducere 4MAT si Cercul infinitului;

A reflecta 1 minut sau 2 asupra a unui moment memorabil de ieri, aseară sau de dimineaţă .
Schimb de experienţă ;

Astfel incat sa ce? (cu ce scop)? Pt. a conecta persoanele noi la nivelul de energie si
comuniune al echipei si a impartasi cu ele ceea ce s-a intamplat si este important pentru noi
Pentru a exersa metoda si a o aplica cu echipele de la şcoală sau cu prietenii şi familia.
 
Perspectiva Apreciativa a contextului de catre Coach/Facilitator

A. Ce se face in acest context?

 1. Observă

Va observa PROCESUL şi va aduce în conversaţie:

- cum lucrează/funcţionează fiecare membru

- ce sprijină sau împiedică eficacitatea lor

- relaţiile interpersonale dintre membrii

- cum lucrează pentru atingerea obiectivului propus

- care este impactul pe care acţiunile lor le pot avea în activitatea de zi cu zi

NOTĂ: este importantă notarea într-un carnet a observaţiilor făcute ( incidente, comportamente,
comentarii ) şi acordarea la timp de feedback în legătură cu ele)

2. Facilitează procesul de reflecţie

- sprijină echipa să reflecte asupra modului în care lucrează şi a proceselor urmate

- conduce şi participă la procesul de reflecţie

- sprijină conştientizarea celor învăţate, atât la nivel îndividual cât şi de echipă

3. “Predă “

- furnizează metode şi tehnici “ just in time“ ( diferit faţă de metodele clasice de “predare“ , care
furnizează informaţiile “ just in case“).

4. Pune întrebări

- pune întrebări în legătură cu toate aspectele modului în care echipa lucrează

- pune întrebări în legătură cu presupunerile şi subiectele “de nediscutat “ ale echipei

5. Acordă coaching individual

- oferă coaching invidual oricărui membru al echipei, fie în afara echipei fie în cadul ei, după caz;

- obţine prin contractare acordul membrilor de a le observa felul în care lucrează ( performanţa
lor ) şi a le acorda feedback în legătură cu el;

6. Acţionează ca membru al echipei

 - solicită acordul echipei de a acţiona din când în când ca membru al echipei şi de a lucra împreună
cu ei la atingerea obiectivului urmărit

7. Asigură legătura cu alte comunităţi/grupuri pentru învăţare

- acţionează ca factor de legătură cu alte echipe, coachi sau personal administrativ

CE NU FACE
- nu acţionează ca un expert în materie.

- nu acţionează ca lider al echipei

- nu acţionează ca facilitator ( poate face asta doar la început, pentru a demonstra ce face un
facilitator, comunicând asta echipei ) – echipa va alege facilitatorul dintre membrii ei.

- nu va face minutele întâlnirilor – echipa va alege cine va face asta dintre membrii ei.

- nu va evalua individual membrii echipei.