Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară – formă a răspunderii juridice

Disciplina muncii – noţiune şi caracteristici. Disciplina muncii coexistă în strânsă corelare cu

drepturile si îndatoririle angajaţilor. Orice încălcare a obligaţiilor angajaţilor, poate genera acte de
indisciplină. Disciplina apare astfel ca starea de ordine care se realizează, în desfăşurarea unei
activităţi colective, prin concordanţa dintre conduita umană şi normele sau regulile stabilite.
In esenţă, disciplina muncii este o obligaţie juridică ce însumează totalitatea îndatoririlor asumate
de salariaţi la încheierea contractului de muncă, prevăzute în actele normative, în contractul
colectiv, în contractul individual de muncă, în regulamentul intern, precum şi dispuse unilateral de
către angajator prin ordine scrise sau verbale, în exercitarea atribuţiilor sale de îndrumare si
control.
Actualul Cod al muncii nu legiferează în mod expres principiul disciplinei muncii, ci doar
stabileşte în art. 39 alin. 2 lit. b) obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii. Disciplina
muncii se constituie ca o condiţie indispensabilă derulării în bune condiţii a relaţiilor de muncă,
nefiind funcţional niciun proces de muncă fără subordonarea tuturor membrilor colectivului la o
anumita ordine prestabilita.
Respectarea ordinului de serviciu fiind de esenţa disciplinei muncii, salariatul nu va răspunde de
pagubele cauzate angajatorului prin executarea ordinului de serviciu primit, cu condiţia ca ordinul
sa nu fie vădit ilegal si, totodată, ca prejudiciul să nu fi fost consecinţa executării
necorespunzătoare a ordinului de serviciu respectiv (aceste condiţii se apreciază de la caz la caz).
Răspunderea disciplinară a salariatului nu va fi antrenată nici în ipoteza in care el execută un ordin
de serviciu inoportun în mod evident, cu excepţia acelor salariaţi care au ca atribuţii de serviciu
tocmai respectarea legalităţii şi asigurarea oportunităţii acţiunilor organizaţiei în care îşi desfăşoară
activitatea (de exemplu persoanele împuternicite să acorde controlul financiar preventiv, contabilii
şefi, ofiţerii de credite s.a.)
În concluzie, putem afirma următoarele: salariatul nu are obligaţia, de regulă, de a analiza
oportunitatea dispoziţiilor primite în cadrul raportului de subordonare, dar nici nu poate refuza
îndeplinirea unei asemenea dispoziţii, cu excepţia cazului prezentat mai sus. A permite salariatului
să nu execute un ordin inoportun (cu excepţiile precizate), care poate naşte o eventuală răspundere
disciplinară sau patrimonială a superiorului său, ar avea ca efect diminuarea autorităţii
angajatorului, prin diferitele grade stabilite în ierarhia funcţională a organizaţiei.

Temeiul răspunderii disciplinare. Potrivit art. 10 din Codul muncii, salariatul îşi desfăşoară
activitatea sub autoritatea angajatorului, născându-se astfel între părţile contractului individual de
muncă un raport de subordonare juridică. Contractul individual de munca este un act juridic
bilateral, un acord de voinţa realizat intre două persoane în temeiul căruia se creează raportul
juridic de muncă, dând naştere la drepturi şi obligaţii în sarcina atât a angajatorului cât şi a
salariatului. Exprimându-şi consimţământul la încheierea acestui contract, salariatul îşi asuma
responsabilitatea de a îndeplini, la timp şi întocmai, toate obligaţiile prevăzute în lege cu privire
la efectuarea muncii – care constituie partea legală, prestabilită a contractului –, cât şi cele stabilite
numai de părţi, pe baza unor clauze menite să precizeze şi să detalieze condiţiile specifice de
desfăşurare a raportului concret de muncă, clauze ce constituie partea convenţională a aceluiaşi
contract. Acesta contract constituie de fapt şi temeiul răspunderii disciplinare a salariatului,
stabilind şi natura contractuală a acestei forme de răspundere juridică. Subordonarea în cadrul
raportului juridic de muncă reprezintă, în esenţă, temeiul legal al răspunderii disciplinare a
salariatului.
Un alt izvor de drept al disciplinei muncii îl reprezintă actele juridice specifice precum statutele
de personal, statutele disciplinare, regulamentele interne, statutele profesionale.
În virtutea raportului de subordonare dintre salariat si angajator, salariatul trebuie să respecte nu
numai obligaţiile generale prevăzute în actele normative, în contractul colectiv de muncă şi în
contractul individual de muncă, în regulamentul intern, dar şi dispoziţiile legale date de angajator
prin decizii, instrucţiuni, proceduri de lucru, ordine scrise sau verbale.

3. Răspunderea disciplinară. Sediul materiei îl regăsim în Titlul XI din Codul muncii –

Răspunderea juridică, Capitolul II, art. 247-252, fără a exista o definiţie legală a acestei forme de
răspundere juridică. Doctrina a definit însă răspunderea disciplinară ca fiind acea formă a
răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în ansamblul normelor legale care
definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancţiunile disciplinare şi reglementează condiţiile
procedurale şi de fond pentru aplicarea lor.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare salariaţilor săi, ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătura cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Răspunderea disciplinară intervine deci în situaţia în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o
abatere disciplinară. În consecinţă, condiţiile cumulative ce trebuie să existe pentru declanşarea
răspunderii disciplinare sunt: calitatea de salariat a făptuitorului, existenţa unei fapte ce constituie
abatere disciplinară, săvârşirea faptei cu vinovăţie şi un rezultat dăunător aflat în legătură de
cauzalitate cu abaterea disciplinară.
În literatura de specialitate1 s-a susţinut că antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai
dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârşită de o persoană care se află în raporturi de muncă
cu un angajator. Astfel, posibilitatea ca salariatul să răspundă disciplinar pentru faptele sale,
circumscrise abaterilor disciplinare aşa cum sunt ele descrise în actele juridice de organizare şi
funcţionare ale angajatorului, este specifică raportului juridic de muncă, fundamentat pe contractul
individual de muncă, al cărui element esenţial şi definitoriu îl constituie raportul de subordonare a
salariatului faţă de angajatorul său. De aceea, în cazul celorlalte contracte în temeiul cărora se
prestează activitate în beneficiul altei persoane, cum sunt contractul de mandat, de antrepriză, de
prestări servicii, prestatorul nu poate răspunde disciplinar, nefiind subordonat juridic
beneficiarilor.
Răspunderea disciplinară îndeplineşte o funcţie sancţionatoare, una preventivă şi alta educativă.
Astfel, salariatului vinovat i se aplică o sancțiune disciplinară, potrivit dispoziţiilor legale,
constrângerea materială sau morală fiind de natură şi de a-l reţine pentru viitor de la săvârşirea
altor abateri disciplinare. Modul cum a răspuns salariatul sancţionat devine un exemplu pentru
ceilalţi membri ai colectivului, răspunderea disciplinară având rolul de a restabili ordinea interioară
de la nivelul angajatorului, materializându-se astfel funcţia educativă a acestei forme de răspundere
juridică specifică dreptului muncii.
Pentru ca un salariat să răspundă disciplinar, abaterea disciplinară săvârşită, ca element declanşator
al răspunderii, trebuie să întrunească cumulativ patru elemente constitutive şi anume:

1 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2002, p. 559 şi urm.;
- obiectul – relaţiile de muncă de la nivelul angajatorului, ordinea şi disciplina în colectivul
din care face parte salariatul indisciplinat;
- latura obiectivă – acţiunea sau inacţiunea salariatului;
- subiectul – întotdeauna o persoană fizică ce are un raport juridic individual de muncă;
- latura subiectivă – vinovăţia, sub forma intenţiei sau a culpei.

Potrivit art. 248 alin (1) din Codul muncii, angajatorul nu poate aplica decât sancţiunile
disciplinare prevăzute de lege, şi anume:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile;
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1-
3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim
sancţionator, va fi aplicat acesta.

Condiţii de fond, de formă şi de procedură pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.";
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsura, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi
dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora
şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului
să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate
apărările în favoarea sa şi sa ofere persoanei împuternicite sa realizeze cercetarea toate probele şi
motivaţiile pe care le considera necesare, precum şi dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este sau de un avocat.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în forma scrisă, în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplica;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competenta la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunica salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii
şi produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
În concluzie, în temeiul raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte obligaţiile
generale contractuale, dar şi dispoziţiile din regulamentul intern sau cele date verbal sau în scris
de către angajator, în exercitarea prerogativei sale organizatorice, adică să respecte disciplina
muncii, ca obligaţie fundamentală a sa, instituită de art. 39 alin. (2) lit. b) din Codul muncii. Acestei
obligaţii a salariatului îi corespunde dreptul angajatorului ca, în temeiul art. 40 alin.(1) lit. e) şi al
art. 248 alin. (1) din Codul muncii de a-şi exercita prerogativa disciplinară, prin aplicarea de
sancţiuni salariaţilor care săvârşesc abateri disciplinare.
Legiuitorul a reglementat însă în amănunt atât procedura cât şi condiţiile declanşării răspunderii
disciplinare, astfel încât dreptul angajatorului de a organiza activitatea şi, implicit de verifica şi a
sancţiona salariaţii pentru încălcarea normelor de disciplină a muncii în scopul de a restabili
ordinea internă, să nu fie exercitat în mod abuziv.